Waarom Trekpleister nu komt met een campagne ‘waar je blij van wordt’

Geschreven door

Bij moederbedrijf AS Watson Benelux regen ze de laatste jaren de prijzen voor hun arbeidsmarktcommunicatie aaneen. Recent mocht bijvoorbeeld Kruidvat nog een SAN Accent in ontvangst nemen voor hun employer branding, en even daarvoor ook al een Werf& Award voor hun solliciteren-met-je-bestie-campagne. Maar collega-drogist Trekpleister bleef daar lange tijd nogal bij in de schaduw. ‘Dat moest anders!’, vertelt Employer Branding & Recruitment Marketing Specialist Lisa van Laarhoven. En een nieuwe campagne ‘waar je blij van wordt’ moet daarbij helpen.

‘Tot voor kort miste Trekpleister net die sprankeling om jong talent aan te trekken.’

‘Trekpleister stond jarenlang bekend als een vertrouwde buurtdrogist’, aldus Van Laarhoven. ‘Een merk met een solide reputatie, maar tot voor kort miste het net die sprankeling om jong talent aan te trekken.’ De nieuwe campagne wil daar verandering in brengen. ‘Want onze collega’s ervaren Trekpleister als een warme en hechte plek, waar persoonlijk contact en aandacht voorop staan. Tijd dus om dat verhaal naar buiten te brengen en een nieuwe generatie te laten zien: werken bij Trekpleister? Daar word je blij van!’  

Geluksmomenten tot leven gebracht

De campagne vindt zijn oorsprong eigenlijk al in 2023, legt Van Laarhoven uit. ‘Toen startten we met de rebranding van Trekpleister met een frisse, moderne uitstraling met een nieuw logo, een eigentijds kleurenpalet en de slogan: Waar kunnen we je blij mee maken? Hiermee onderstreepten we onze kernwaarde: oprechte aandacht voor de klant. Maar daar hield het niet op. We vertaalden deze energie meteen ook naar de arbeidsmarkt met de employer branding-propositie: Werken bij Trekpleister – daar word je blij van! Zo brachten we onze merkbelofte tot leven, en spraken we tegelijk ook een nieuwe doelgroep aan.’

In de campagne worden ‘geluksmomenten’ tot leven gebracht. ‘Herkenbare situaties waar iedereen zich in kan vinden. Voor jongeren met een bijbaan? De lol van TikTok en gamen met vrienden. Voor leidinggevenden? Tijd met familie en persoonlijke passies’, aldus Van Laarhoven. ‘Deze gevoelens vertaalden we naar de werkvloer: Trekpleister is een plek waar je werk en plezier naadloos combineert. Door deze beleving consistent door te voeren op alle touchpoints met de doelgroep – van de werkenbij-site tot nieuwe point-of-sale-materialen in de winkels – willen we bij de doelgroep de juiste snaar raken waar ze blij van worden.’

Preboardingtool

Bij Trekpleister kun je nog de tijd nemen voor klanten, zo is een van de boodschappen in de bijbehorende video. Ook wil de buurtdrogist zich onderscheiden doordat je er ‘een band opbouwt met collega’s’ en ‘leert in een fijne werkomgeving’. ‘Je krijgt de ruimte om te doen waar je echt blij van wordt’, zo valt bijvoorbeeld te horen. En ook is er aandacht voor een speciale preboardingtool, ‘waarmee we je binnen 15 minuutjes alles vertellen over (werken bij) Trekpleister, zodat je met een grote glimlach op je eerste werkdag verschijnt.’

De campagne bestaat naast een nieuwe werkenbij-site, met aangepaste vacatureteksten, bijvoorbeeld ook uit ‘organische sociale media’: ‘Sinds een maand zijn we actief op TikTok en Instagram met een contentstrategie en dat levert nu al mooie resultaten op’, aldus Van Laarhoven. ‘Dit zijn voor ons de platforms om onze doelgroep te bereiken, simpelweg omdat ze hier uren doorbrengen.’ Ook zijn nieuwe brandvideo’s ontwikkeld waarin de mentaliteit van Trekpleister centraal staat. En het recruitmentteam van Trekpleister is deze maanden ook vaker dan ooit te vinden op carrièrebeurzen en campusrecruitment-events.

Wat deze campagne vooral sterk maakt, is dat hij volgens Van Laarhoven ‘perfect laat zien hoe commerciële én employer branding elkaar optimaal kunnen versterken, doordat we met die ene merkbelofte zowel klant als – toekomstige – collega aanspreken. Het zorgt voor herkenbaarheid voor de doelgroep.’ En dat is iets, zoals ze zelf zegt, waar ze alleen maar heel blij van kan worden.

'Als je doet waar je blij van wordt, maak je anderen ook blij.' Dat is de hoofdboodschap van de nieuwe campagne van Trekpleister. Hoe heeft de 'buurtdrogist' dat basisidee verder vertaald?

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom je niet iets kunt leren wat je al denkt te kunnen

Geschreven door

Recruiters zijn net mensen. En mensen houden van patronen. We scannen snel, vullen aan, herkennen – en vergeten soms dat wat bekend lijkt, niet per se begrepen is. Toen ik laatst de uitspraak van Epicurus las – ‘Je kunt niet iets leren wat je al denkt te kunnen’ – dacht ik meteen aan recruitment. Want hoe vaak geloven we niet dat we al weten hoe het zit?

Grootste recruitmentrisico is niet een gebrek aan kennis, maar het overschatten ervan.

We dénken te weten wat een ‘goede kandidaat’ is.
 We dénken te weten wat een hiring manager bedoelt.
En we dénken te weten waarom iemand ‘niet past’. Juist dat denken zit ons in de weg. Het grootste risico voor recruiters is niet een gebrek aan kennis, maar het overschatten ervan. Met name geldt dit voor senioriteit. Hoe meer ervaring, hoe meer overschatting!

Onderzoeken en dóórvragen

We bouwen op ervaring, op buikgevoel, op eerdere plaatsingen. En dat is waardevol – maar het wordt gevaarlijk als het de nieuwsgierigheid vervangt. Want de kandidaat van nu is niet de kandidaat van toen.
 De markt van Q2 is niet die van Q1. 
En ‘cultural fit’ is geen synoniem voor ‘lijkt op de vorige.’

‘Cultural fit’ is geen synoniem voor: ‘lijkt op de vorige.’

Recruitment vraagt om een open houding. Een bereidheid om te twijfelen. Om te onderzoeken. Om dóór te vragen, juist als je denkt het al te snappen. Dus misschien is deze woensdag een goed moment om even stil te staan. Waar vul jij (te) snel iets in? Wat zou je vandaag kunnen ontdekken als je jezelf toestaat het níét al te weten? Want pas als je erkent dat je nog kunt leren, gaat de deur echt open.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Stanislaw Wasowicz (Scotty): ‘Dankzij A.I is het straks echt klaar met al die bullshit jobs’

Geschreven door

Dat A.I. veel gaat betekenen in de wereld van recruitment? Dat is natuurlijk geen nieuws te noemen. We staan zelfs pas aan de vooravond van wat er allemaal mogelijk is, stelt Stanislaw ‘Stan’ Wasowicz in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live. ‘Je krijgt een transformatie waarbij straks een heel kleine groep mensen net zoveel plaatsingen kan doen als nu nog een hele grote groep bij elkaar. Bijna alle activiteiten als bellen, mailen, appen, sourcen, cross-sellen, zal A.I. overnemen. En dat past ook bij mijn persoonlijke missie om ervoor te zorgen dat we allemaal niet meer hoeven te werken.’

‘Het is mijn persoonlijke missie om ervoor te zorgen dat we allemaal niet meer hoeven te werken.’

Wasowicz presenteerde op het evenement zelf een case die ‘zijn’ Scotty Technologie heeft opgezet samen met uitzendbureau Actief Werkt!, en daar de naam Abby heeft meegekregen. De digitale assistent daar ondersteunt nu de recruiters en intercedenten bij het matchen van talenten op de juiste vacatures, beantwoordt volledig automatisch veelgestelde vragen ​en biedt kandidaten direct ondersteuning.​ Daarnaast verzamelt en analyseert Abby data om de dienstverlening continu te verbeteren, en wil ze ervoor dat zorgen dat het bureau (nóg) beter kan inspelen op behoeften, ‘zonder het persoonlijke contact uit het oog te verliezen’.

‘Alles wat een recruiter doet’

Abby doet eigenlijk ‘alles wat een recruiter doet’, maar dan vooral in de eerste fasen van het contact. ‘Daardoor kunnen de menselijke recruiters zich concentreren op enkel de kandidaten die ze ook daadwerkelijk kunnen plaatsen.’ De digitale assistent kan ‘praten zoals wij nu ook met elkaar praten’, aldus Wasowicz. ‘Via telefonie, via whatsapp, noem maar op. Daarom werkt het ook als zelfselectie: sommige mensen kunnen op basis van de antwoorden besluiten dat ze de baan of werkgever uiteindelijk toch niet zo leuk vinden. En het gaat wel die kant op dat ze dan in hetzelfde gesprek ook andere banen krijgen voorgesteld.’

‘Een van de meest ambitieuze dingen die we gaan zien is de A.I.-first vestiging.’

Sterker nog, de ontwikkeling gaat nog wel iets verder, schetst Wasowicz in de podcast. ‘Een van de meest ambitieuze dingen die we op termijn gaan zien is de A.I.-first vestiging. Waarbij de A.I. niet de medewerker ondersteunt, maar de medewerker de A.I.’ Wat er dan nog precies voor taken voor die medewerker overblijven? ‘Nou, de A.I. gaat bijvoorbeeld niet met je lunchen. Of even mee naar de klant, of dat soort werk.’ Volgens Wasowicz blijven zo juist de leuke dingen in het werk straks over. ‘Ik zie wel een wereld voor me waarin we ons hierdoor veel meer kunnen gaan ontwikkelen, sociaal, mentaal, fysiek, intellectueel.’

Wat gaan we dan doen?

Door A.I. gaat de waarde van kennis snel naar 0, zegt hij. En dat geldt door robotisering eigenlijk ook voor fysiek mensenwerk. ‘Dan ga je echt naar een wereld waarin werk tot het verleden behoort. Maar dan kunnen we als mensheid nog steeds heel interessante dingen doen. Ik denk niet dat mensen zullen stoppen met denken of uitdagen of zien of beleven omdat A.I. bestaat. We zijn ook niet gestopt met schaken toen we erachter kwamen dat we het niet meer konden winnen van schaakcomputers. Sterker: we zijn door de mogelijkheden van A.I. zelfs meer gaan schaken dan ooit.’

‘We zijn ook niet gestopt met schaken toen we erachter kwamen dat we het niet meer konden winnen van schaakcomputers.’

Wasowicz ziet echt een brave new world voor zich dankzij de nieuwe technologische mogelijkheden. ‘We kunnen met z’n allen meer gaan doen waar echt onze passie ligt, wat we echt willen en waar we echt gelukkig van worden. Ik denk dan aan zaken als elkaar zien, familie zien, vrienden zien, de wereld zien, elkaar beter leren begrijpen. Ik denk dat het ook heel positief kan uitpakken tegen al die polarisaties. Als mensen niet de hele dag achter hun paycheck aan hoeven te rennen, maar juist met veel meer, veel interessanter dingen bezig kunnen gaan.’

‘Liever praten met A.I.’

Wat hij zelf ook een heel interessante ontwikkeling vindt: veel mensen praten liever met kunstmatige intelligentie dan met mensen. Ze vinden het vaak niet alleen makkelijker, maar ook plezieriger. Dat is ook te merken in de wereld van recruitment, zegt hij. ‘In ruim 89% van alle gevallen geven de mensen die met Abby praten bijvoorbeeld 4 of 5 sterren, waarbij 64% zelfs voor de hoogste score gaat. Ik denk dat veel mensen ook intrinsiek doorhebben dat A.I. geen waardeoordeel heeft. En let wel; in deze case zien we dat ruim 40% van de gesprekken via voice gaat, en dus al minder via bijvoorbeeld whatsapp of andere tekstkanalen.’

‘Ik denk dat veel mensen intrinsiek doorhebben dat A.I. geen waardeoordeel heeft.’

Wasowicz wijst bijvoorbeeld op een partij als Tavus, die nu al A.I.-gesprekken een visuele, menselijke ervaring kan meegeven. ‘Moet je je voorstellen wat dat betekent voor jouw support desk, consulting, sales, maar ook weer recruitment. We gaan naar een wereld toe waarin die A.I. jou niet alleen maar hoort en met je kan praten, maar je ook echt ziet. En nu al zie je in Nature bijvoorbeeld publicaties waarin staat dat die A.I. ook betere situational judgement heeft dan de mens. En ook meer empathie laat zien. Het enige spannende vind ik dan nog wat er gebeurt met kandidaten die ook steeds meer A.I. gebruiken.’

A.I. straks verplicht?

Het hele werkveld van recruitment is zó high risk, dat Wasowicz trouwens verwacht dat A.I. steeds meer een voorwaarde wordt in selectiebeslissingen, in plaats van iets dat je zoveel mogelijk buiten de deur moet zien te houden. ‘Ik voorspel dat zo meteen recruiters en hiring managers misschien zelfs geen beslissing meer mogen maken, zeker in bepaalde bedrijfstakken zoals de publieke sector, over wie ze mogen aannemen zónder A.I. in te zetten. Dat je alleen daarmee kunt aantonen dat een kandidaat echt onafhankelijk en bias free wordt gescreend en geworven.’

‘Ik voorspel dat hiring managers straks geen beslissing meer mogen maken zónder A.I. in te zetten.’

Als hij die voorspelling deelt met andere recruiters, merkt hij vaak dat de hakken in het zand gaan. ‘Dan zeggen ze: ja maar Stan, belachelijk, ik kan toch gewoon zelf die beslissing maken? Maar dan is mijn antwoord altijd: wat als jij op die manier, gedurende een carrière van een paar jaar, continu de geschikte persoon krijgt, met wie je fantastisch samenwerkt, die altijd zijn of haar werk goed doet? Op een gegeven moment ben je dan blij, mooi, ik hoef niet meer na te denken over recruitment. En dan gebeurt het gewoon. En in heel veel takken van sport, niet alleen in recruitment, ook in natuurlijk elke andere sector.’

485.000 rollen te vervangen

Uit onderzoek blijkt dat 485.000 functies in Nederland binnen nu en 3 jaar zijn te vervangen door A.I., zegt Wasowicz. ‘Dan schrik ik natuurlijk ook. Dan heb je het over een koopkracht van ongeveer 4 miljard euro. Als A.I. al die mensen nu al vervangt, heb je dus ook qua belastinginkomsten, als land en als overheid, een groot probleem. Maar om ze dan maar in een nutteloze baan te houden? Dat wil je ook niet. En er zijn nog zoveel mensen nodig in de zorg, de infrastructuur, bij Defensie, in het onderwijs. Er zijn echt nog genoeg sectoren waar je een nuttige baan kunt hebben. Daar hoop ik een klein steentje aan bij te dragen.’

‘Ik denk niet dat wij ons als mensheid gaan vervelen.’

Gaat A.I. mijn baan vervangen? Het is volgens Wasowicz dan ook de verkeerde vraag. ‘De vraag moet zijn: wil je werk dat je leven zin geeft? Dankzij A.I. is het volgens mij straks klaar met al die bullshit jobs. Maar dat vind ik helemaal niet erg. Dat vind ik niet erg als belastingbetaler, niet erg als ondernemer, en ook niet erg als burger. En ik wil ook helemaal niet dat mijn kind wordt opgeleid voor een compleet nutteloze bullshit job. Ik denk ook niet dat wij ons als mensheid gaan vervelen. We gaan ons weer aanpassen, dat is tenslotte iets dat we als mensen altijd het beste weten te doen.’

Beluister de hele podcast

Meer weten over de visie van Stanislaw Wasowicz? Luister hier de hele podcast: 

Lees ook:

Met Scotty staat Stanislaw Wasowicz aan de frontlinie van de opkomst van A.I. in recruitment. Maar zijn dromen gaan nog wel verder dan dat, vertelt hij in een recente podcast. 'Ik wil niet dat mijn kind wordt opgeleid voor een nutteloze bullshit job.' 

 

A.I.-recruiters vallen door de mand: uitkomst eigenlijk elke keer weer anders

Geschreven door

Hij waarschuwt er al jaren voor. A.I. kan prachtige oplossingen bieden voor veel taken in recruitment, maar je moet er nóóit te veel op vertrouwen, zegt automatiseringsspecialist Martyn Redstone. En dat geldt bijvoorbeeld helemaal als je LLM’s vraagt om kandidaten te rangschikken. Hij heeft het dan bijvoorbeeld over ‘rank roulette‘: de nummer 2 van vandaag kan morgen zomaar de nummer 5 of nog lager zijn, en zo is de uitkomst elke keer anders. En misschien nog erger: A.I.-recruiters zijn het zelden met elkaar eens. In slechts 14% van de gevallen komen hun aanbevelingen min of meer overeen.

‘LLM-screeners versterken de inconsistentie die selectie toch al teistert, in plaats van die te verhelpen’,

‘LLM-screeners versterken de inconsistentie die de werving en selectie van personeel toch al teistert, in plaats van die te verhelpen’, concludeert Redstone dan ook. ‘Totdat die volatiliteit is getemd, zijn alle beweringen over de “eerlijkheid” die zulke systemen met zich mee zouden brengen niet meer dan marketingrook.’ A.I. is eigenlijk een soort ‘overmoedige stagiair’, zegt hij ook: ‘snel en soepel, maar schokkend inconsistent’ in zijn beoordelingen. Daarbij ‘verdwijnen’ goede kandidaten soms ook gewoon, en gebruiken de A.I.-systemen ook opvallend vaak dezelfde redeneringspunten in hun beoordeling.

Vloeiend, maar onbetrouwbaar

Om tot zijn conclusie te komen, voedde Redstone een dikke 100 Engelstalige cv’s aan systemen als ChatGPT-4o, Gemini 2.0 Flash, en Grok 3. Hij gebruikte één prompt (van 270 woorden), en één functieomschrijving, voor een HR Business Partner. En de resultaten liegen er niet om, zegt hij. ‘Twee A.I. recruiters verschillen 4 van de 5 keer van oordeel. Zo’n 55% van de cv’s komt nóóit op de shortlist terecht, wat op een behoorlijke blind spot duidt. En de data laten ook zien dat de meeste systemen een cv maar minimaal begrijpen: dezelfde rationale komt in 96% van de gevallen terug.’

De A.I.-LLM-modellen verschilden niet alleen onderling van elkaar, ook of je de ene of de andere dag de gegevens invoerde bleek een groot verschil te maken. Wie de ene dag als nummer 10 uit het model naar voren kwam, kon een dag later ineens de topfavoriet van het systeem zijn geworden. ‘LLM’s verzinnen argumenten die misschien goed klinken, maar niet overeenkomen met de interne berekeningen. LLM-onderbouwingen voor het rangschikken van cv’s kunnen dus vloeiende, maar onbetrouwbare bewijzen zijn’, concludeert Redstone, ook in analogie van Anthropic. 

Micro-circuits zijn de schuldigen

De oorzaak vindt de onderzoeker onder meer in het feit dat de A.I.-algoritmes echte taken laten afhandelen door vele kleine ‘micro-circuits’. Als je die opschaalt, vergroot je daarmee de fragmentatie – en dus de volatiliteit: welk micro-circuit ‘wint’ kan een cv-beslissing omkeren. Ook leren LLM’s stijl na te bootsen, tests te imiteren of overdreven voorzichtig te weigeren om straffen te vermijden. Hierdoor kan een cv-screeningbot optimaliseren voor ‘elke plausibele top 10’ in plaats van elk cv nauwkeurig te beoordelen.

De verschillen tussen én binnen de systemen zijn te groot om de rankings te rechtvaardigen.

Daar kun je dus maar beter héél voorzichtig mee zijn, waarschuwt Redstone. Misschien kan A.I. wel snel cv’s scannen, en daarmee menselijke recruiters van dienst zijn, maar de verschillen tussen én binnen de systemen zijn te groot om de rankings te rechtvaardigen. Dat kan behoorlijke juridische risico’s opleveren, zegt hij. Omdat de systemen kandidaten op niet transparante wijze diskwalificeren, ben je waarschijnlijk in strijd met de EU AI Act en de AVG. De nauwkeurigheid die leveranciers beloven, missen dan ook de realiteit, aldus de A.I.-expert. ‘Gebruik zulke systemen hooguit als copiloot, nooit als poortwachter.’

Is A.I. nutteloos?

Is A.I. dan helemaal nutteloos als je snel veel kandidaten wil beoordelen? Nee, zo is het ook weer niet, stelt Redstone. Maar je moet volgens hem wel ‘vangrails’ installeren, en menselijke recruiters nog steeds een rol geven om in elk geval de uitkomsten nog eens te controleren. Want ook mensen verschillen nogal van elkaar als ze gevraagd worden kandidaten te vergelijken. ‘Maar uit studies blijkt dat de zogeheten interbeoordelaars-overeenkomst dan ongeveer het dubbele is van de overlap die ik onder LLM’s heb waargenomen. Het volledig vervangen van recruiters zou de betrouwbaarheid dus verlagen, niet verhogen.’

‘De maatstaf die ertoe doet, is of ze hetzelfde cv elke dag op dezelfde manier beoordelen.’

Volgens Redstone is het zodoende ook niet meer dan terecht dat regelgevers dit soort technologie als ‘high risk‘ hebben gelabeld. ‘De technologie is aantoonbaar onbetrouwbaar; streng toezicht is dan ook gerechtvaardigd‘, zegt hij. De modellen moeten zich volgens hem in de toekomst minder focussen op nauwkeurigheid, maar vooral ook op consistentie. ‘De maatstaf die ertoe doet, is of ze hetzelfde cv elke dag op dezelfde manier beoordelen. En de onderbouwing ervan bewijzen. Totdat ze aan die norm voldoen, blijven LLM’s niet meer dan briljante, maar overmoedige stagiairs. Laat ze opstellen, uitpluizen en samenvatten, maar laat hen nooit de aanbiedingsbrief ondertekenen zonder menselijke controle.’

Lees ook

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy*
Nieuwsbrief
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Nathalie Rauscher over interne mobiliteit: ‘Zou goed zijn als recruiters die rol zouden pakken’

Geschreven door

Vraag je de gemiddelde recruiter een vacature te vervullen, dan gaat zijn of haar blik al snel het raam uit. Dáár zitten immers de kandidaten die ze zoeken, denken ze, dáár moeten ze jobmarketingcampagnes voor opzetten, en werkenbij-sites vol wervende verhalen. Dáár moeten, kortom, de sollicitaties vandaan komen. Maar daarbij zien ze vaak een heel belangrijke groep over het hoofd, stelt Nathalie Rauscher. Namelijk: de kandidaten die jouw organisatie al van binnen en buiten kennen. Sterker nog: de kandidaten die er al elke dag rondlopen. Je éigen medewerkers. Interne mobiliteit, met andere woorden, zou wel eens een oplossing kunnen zijn voor veel open vacatures.

‘We zitten in een enorme arbeidsmarktkrapte. Je ziet veel recruiters veel tijd en geld investeren in het werven van nieuwe medewerkers, terwijl aan de andere kan veel medewerkers de organisatie verlaten, omdat ze intern de kansen niet krijgen,. Waarom pakt recruitment de rol van interne mobiliteit eigenlijk niet op? Zij moeten immers al die vertrekkende mensen vervangen. Dat kost enorm veel tijd en geld. Terwijl: als je intern talent meer laat doorstromen, wordt ze daar veel blijer van, en kun je ze vaker behouden.’

Welke afdeling anders dan recruitment weet zo goed wie er in huis rondloopt en welke kwaliteiten die mensen hebben?

‘Dat denken moet er volgens mij veel meer in’, zegt ze. ‘En welke afdeling anders dan recruitment weet zo goed wie er in huis rondloopt en welke kwaliteiten die mensen hebben én welke skills er nodig zijn in de diverse rollen? Zij hebben immers een hele database van mensen die ze 1, 2, 3 jaar geleden hebben aangenomen. Waarom zegt die niet tegen de hiring manager: ik zie dat je deze skills nodig hebt, ik ga eerst intern voor je kijken?’

Al vaker bezongen

Het nut en de meerwaarde van interne mobiliteit is al veel vaker bezongen. De Amerikaanse hoogleraar Peter Cappelli maakt zich er al jaren druk over. Slechts 28% van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen, constateert hij. Dat maakt de dans om ervaren krachten alleen maar steeds heviger, terwijl jongeren daardoor minder kansen krijgen door te groeien. Al lijkt de krapte op de arbeidsmarkt van de afgelopen jaren wel voor een lichte ommekeer te hebben gezorgd, en zijn ook softwarebouwers als die van Lever en Randstad op de potentie ervan gesprongen.

‘Het hoofd Talent Acquisition, mits goed gepositioneerd, ziet het grote plaatje van waar het bedrijf echt naartoe gaat.‘

Ook iemand als HR-goeroe Josh Bersin blijft pleitbezorger van het integreren van in- en externe mobiliteit. ‘Bijna elk groot bedrijf probeert nu de oceaan van vaardigheden te betreden. In plaats van er een academische oefening van te maken, waarom doe je dit niet als onderdeel van het strategische groeiplan van je bedrijf en concentreer je je op de vaardigheden, functies en functies die je nodig hebt om te groeien? Wie weet dit beter dan het hoofd Talent Acquisition? Deze persoon, mits goed gepositioneerd binnen het bedrijf, ziet immers het grote plaatje van waar het bedrijf echt naartoe gaat‘, stelt hij.

Géén vlootschouw

Dat sluit helemaal aan bij de visie van Rauscher, die op 24 juni 2025 over dit onderwerp een rondetafeldiscussie leidt bij het Recruitment Leaders Network. ‘Dit probleem integreert mij al jaren’, zegt ze. ‘Waarom pakt niemand dit op? Bij de meeste bedrijven is dit niet structureel geregeld. Ja, dan doen ze bijvoorbeeld wel een vlootschouw. Maar daarvan vraag ik altijd alleen maar af in wiens la dat dan belandt. Ik zie zelden een gestructureerde aanpak. Vaak is het meer een ongestructureerde chaos vol verrassingen.’

Interne mobiliteit vindt in veel organisaties heus wel plaats, zegt ze. ‘Maar dat is dan het mondige individu dat intern solliciteert. De vraag is echter of de mensen waarvan je als organisatie wilt dat ze bewegen ook echt bewegen. Meer structuur lijkt me voor alle partijen – de leidinggevende, de organisatie én de medewerker – een prettiger optie. Gestructureerde chaos, zeg maar. En volgens mij kan recruitment daarin het verschil maken.’

‘Interne mobiliteit vergroot je netwerk, waardoor je ook andere perspectieven leert kennen.’

Zelf noemt ze zich ‘het levend voorbeeld’ van interne mobiliteit. Ze is nu zelfstandig expert op dit gebied, maar werkte daarvoor onder meer jarenlang voor PostNL, waar ze eigenlijk steeds na ongeveer een jaar weer van functie wisselde. ‘Dan werd ik onrustig, dat zit in mijn DNA. Ik heb geloof ik in 7 jaar wel 15 verschillende functies gehad. Maar ik heb daardoor wel heel veel verschillende ervaringen op kunnen doen. En bedenk eens wat dat voor je interne netwerk betekent! Je leert niet alleen heel veel mensen kennen, maar kent en begrijpt daardoor ook het andere perspectief van mensen, dat is in elke functie enorm waardevol.’

‘Functie elders’

Ook als leidinggevende ging ze graag het gesprek aan met medewerkers: wat zie je zelf als je volgende stap? ‘Als iemand twee maal achter elkaar een zeer goede beoordeling had, zei ik: wordt het niet eens tijd om elders verder te groeien? Dat vinden veel mensen heel vreemd, omdat iemand dan voor een leidinggevende net gaat renderen. Maar ik denk juist dat dit goed is. Zo behoud je je talenten voor de organisatie.’ Wat haar betreft had interne mobiliteit al jaren op de agenda’s mogen staan. ‘Maar nu met deze arbeidsmarkt kun je als organisatie eigenlijk niet eromheen. En dan voor iedereen, want we kennen allemaal de voorbeelden van mensen die we wegpromoveren of doorschuiven. Dat is wat mij betreft nou net níet interne mobiliteit.’

‘Begin eens met een interne vacaturesite, niet alleen een externe.’

Interne mobiliteit begint volgens Rauscher altijd met ‘het goede gesprek voeren met je mensen.’ Oftewel: wat willen ze nog? Wat kunnen ze? Waarin willen ze zich ontwikkelen? Wat zien ze zelf als hun volgende stap? En dat dan ook vastleggen, zodat je er later ’in kunt scrollen’. Het is een rol die volgens haar op het lijf geschreven is van veel recruiters. ‘Zij hebben de tooling ervoor, en snappen de interne arbeidsmarkt. Zij zijn immers degenen die op de hoogte zijn van alle vacatures, omschrijvingen, gewenste skills.’ Maar dan moeten ze die rol wel op zich nemen, zegt ze. ‘Begin eens met een interne vacaturesite, niet alleen een externe. En zorg dat je altijd ook een gesprek met een interne kandidaat plant.’

De transferlijst

Interne mobiliteit is vooral een kwestie van cultuur, zegt ze. In sommige organisaties lijkt het min of meer vanzelfsprekend, in andere is het (nog) een uitzondering. ‘Het staat of valt ook met of die managers het willen. Willen ze per se mensen met ervaring, of kijken ze ook naar potentie? Ik heb eens in een organisatie gewerkt waar ze het hadden over de ’transferlijst’. Dat vind ik een mooi woord, met een positieve connotatie. Dan wordt het onderwerp niet zo ‘besmet’, maar kun je een gesprek voeren vanuit de uitdaging, en kun je gaan denken vanuit mogelijkheden.’

‘

Z

Continu in beweging

HR-goeroe Josh Bersin heeft het over 3 modellen voor goede interne talentmobiliteit. De eerste is het traditionele model van ‘geplande mobiliteit’, waarbij je als organisatie loopbaantrajecten creëert en mensen aanmoedigt om zich te ontwikkelen. Managers coachen dan iemand tot ze volgens hen ‘klaar’ zijn om naar een andere functie te gaan. De tweede is ‘gefaciliteerde mobiliteit‘, waarbij je mensen die aangeven iets anders te willen doen een nieuwe rol toewijst. En de derde is ‘agile mobiliteit‘, waarbij mensen eigenlijk continu in beweging zijn binnen een afdeling en/of organisatie, al dan niet op basis van projecten op platforms.

bersin interne mobiliteit

Maar ook volgens Bersin gaat het daarbij vooral om een cultuur en strategie waarbinnen je interne mobiliteit stimuleert en waardeert. ‘We moeten beloningssystemen, ontwikkeltools en coaching opbouwen om hier een succes van te maken’, zegt hij. Iets dat Rauscher van harte onderschrijft. ‘Mijn doel is altijd: de juiste medewerkers op het juiste moment op de juiste plek’, zegt ze. ‘En dat kan niet zonder beweging; beweging van en binnen organisaties en beweging van medewerkers. Mijn idee: je kunt beter investeren in de mensen die je al hebt, dan zoeken naar mensen die je al had, maar liet vertrekken.’

Skills Based Hiring

De (hernieuwde) aandacht voor interne mobiliteit past ook goed bij de trend naar een meer skills based arbeidsmarkt, merkte bijvoorbeeld Forbes recent nog op. ‘Voor veel bedrijven is hun bestaande personeelsbestand evalueren (en promoten) op basis van hun skills wellicht de meest effectieve manier om skills-gerichte methoden snel te omarmen. In veel opzichten bieden interne kandidaten het beste startpunt hiervoor. Hun collega’s zien immers uit eerste hand de expertise die ze inbrengen in projecten, en hun ‘soft skills‘ (als creativiteit of een positieve werkethiek), die moeilijk te meten of vast te stellen zijn tijdens een wervingsproces.’

‘Als je dit als bedrijf omarmt, dan ga je ook kansen creëren.’

Ook Rauscher ziet meerwaarde in zo’n meer structurele en gestructureerde interne aanpak. ‘Maar dan moet je wel zeggen: zo gaan we het doen. Je moet iemand hebben die ervoor gaat stáán, die die cultuurverandering in gang wil zetten. Als je het als bedrijf omarmt, dan ga je ook kansen creëren. Het gaat verloop aan de achterdeur tegen. En het maakt ook je externe werving makkelijker, omdat je meer naar potentie kunt zoeken, dan naar of iemand ergens al veel ervaring in heeft. Veel organisaties hebben hiervoor eigenlijk alles in huis. Ze willen het alleen niet zien. Dat is zó zonde. Tijd dat daar eens verandering in komt.’

Meer weten? 

Nathalie Rauscher leidt op 24 juni 2025 bij het Recruitment Leaders Network een rondetafeldiscussie over het onderwerp ‘interne mobiliteit’. Ook is ze docent op dit onderwerp bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, tijdens de tweedaagse training Strategisch Recruitment in de praktijk.

Wim op woensdag: Ken je kandidaat beter dan die zichzelf kent

Geschreven door

Recruitment is geen potje cv-honkbal waarbij je hoopt dat iemand op het juiste moment de bal slaat. Echte recruiters weten: een goede match gaat niet alleen over ervaring of vaardigheden, maar over wat iemand écht drijft. Waarden. Overtuigingen. Principes. Want mensen worden zelden wakker met de gedachte: ‘Vandaag kies ik op basis van mijn competenties.’ Nee, keuzes worden gemaakt vanuit diepgewortelde drijfveren. En als jij die drijfveren niet snapt? Dan mik je met een blinddoek op een dartbord vol cv’s.

Waarom matches vaak mislukken

Je kent het wel: een kandidaat met het perfecte cv, strakke referenties, alle juiste vinkjes. Drie maanden later? Foetsie. Exit. Geen match met het team. Geen klik met de cultuur. Wat ging er mis? De hiring manager dacht: ‘Hij heeft de skills, dus het komt wel goed.’ Maar recruitment is geen Bingo. Het is psychologie. Strategie. En volgens Robert Greene (auteur van De 18 wetten van de menselijke natuur) draait het om één ding: begrijp het waardesysteem van de persoon tegenover je. Dat waardesysteem – die combinatie van iemands overtuigingen, idealen en principes – bepaalt hoe iemand werkt, leert en samenwerkt. Als je dat mist, mis je de kern.

De drijfveren achter iemands loopbaan

Wie alleen kijkt naar ervaring, opleiding of skills, mist de onderstroom. Maar kandidaten maken keuzes op drie lagen:

1️⃣ Overtuigingen – Wat vinden ze écht belangrijk? Vrijheid, stabiliteit, avontuur?
2️⃣ Idealen – Hoe ziet hun perfecte werkdag of -omgeving eruit?
3️⃣ Principes – Wat tolereren ze absoluut niet op werk?

Als recruiter moet je daarom dóórvragen. Geen sociaal wenselijke vragen als ‘Wat zoek je in een baan?’ maar:

  • ‘Wanneer voelde jij je op je best op werk – en waarom?’
  • ‘Wat maakte dat je je vorige werkgever verliet, en wat leerde je daarvan?’
  • ‘Vrijheid of structuur: wat geeft jou energie?’

Van cv-schuiver naar talent-architect

De recruiter van de toekomst doet niet aan nattevingerwerk. Jij bent de strateeg die inzicht geeft in culture-fit, teamdynamiek en duurzame keuzes. Jij helpt de hiring manager snappen waarom iemand écht past – of juist niet. En geloof me: als jij een kandidaat beter kent dan hij zichzelf kent, dan maak je matches die niet alleen kloppen… maar blijven kloppen. Want vaardigheden kun je leren. Maar waarden? Die zitten in het DNA.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Waarom explosieve diners me soms meer leren dan interviews

Geschreven door

Mijn werk draait om leiderschap. Mijn avond? Die draait om Married at First Sight Australia. Eerlijk: het is geen liefde op het eerste gezicht, het is pure reality chaos. Mensen trouwen met iemand die ze nog nooit gezien hebben, op basis van een persoonlijkheidstest en een goed gesprek met een expert. En dan… volgen de explosieve dinner parties. Mijn favoriete onderdeel. Niet de match, maar het moment waarop alles escaleert rond een stuk zalm en een passief-agressieve toast. Op Werf& Live zei iemand: ‘Het lijkt wel recruitment.’ Ik lachte. Maar daarna dacht ik: het ís recruitment.

De match klopt op papier. Maar dan moeten ze samenleven.

Want wat gebeurt er in dat programma? Twee mensen worden aan elkaar gekoppeld omdat hun waarden overeenkomen. Ze willen allebei kinderen, houden van eerlijkheid en vinden communicatie belangrijk (joh. Wie niet?). De match klopt op papier. Maar dan moeten ze samenleven. En praten. Dingen beslissen. En binnen de kortste keren zie je: de één wil ruimte, de ander wil connectie. De één denkt: ‘we lossen het op’, de ander denkt: ‘ik ben hier weg’.

Herkenbaar?

Herkenbaar? Ik zie bedrijven vaak net hetzelfde doen. Een kandidaat scoort goed op papier. Heeft ervaring, visie, zelfs de juiste tone of voice tijdens het interview. Maar dan komt het onboarden. De eerste vergadering. De eerste tegenslag. En ineens klopt het plaatje niet meer. Want de echte match zie je niet in het rapport. Die zie je wanneer het ongemakkelijk wordt. Wanneer het schuurt. Wanneer iemand blijft staan terwijl het brandt.

En laat dat nu net het moment zijn waarop MAFS ontspoort – en ik, vanaf de bank, denk: zoveel search-trajecten eindigen hier ook. Misschien is dat wel het verschil tussen een goed gesprek en… een goede hire. Hoe herken jij of iemand blijft staan als het spannend wordt? (Geen camera’s nodig.)

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Credit foto boven

‘Zakendoen met Defensie en het Rijk? Alleen als je reservisten hebt’

Geschreven door

Defensie heeft de ambitie om in 2030 een derde van haar personeelsbestand uit reservisten te laten bestaan. Dat zijn minimaal 12.000 extra parttime-militairen. Als Defensie naar 200.000 personen groeit, is de behoefte zelfs 50.000 extra. Deze aantallen zijn pure noodzaak en nog aan de lage kant voor het geval when the shit hits the fan. Maar tot nog toe blijft het aantal (nieuwe) reservisten achter. En dat terwijl Defensie in 2024 bijna 11 miljard euro aan (nieuw) materieel heeft gekocht – en dit wordt de komende jaren alleen maar méér. De Rijksoverheid huurt bovendien voor bijna 4 miljard aan extern personeel in.

Waarom zou je bij je gunning het hebben van reservisten niet verplichten?

Waarom zou je die overheidsaanbestedingen dan niet inzetten als strategisch (Defensie-)instrument? Mijn voorstel: bedrijven die meedingen naar een overheidsopdracht, moeten een reservistenquotum van 2% tot 5% hanteren op het eigen personeelsbestand, én een aantoonbare reservistenregeling hebben. Anders gaat de opdracht aan hun neus voorbij. Dit is een variant van ‘Social Return on Investment‘ (SROI) en een win-win voor Nederland, het bedrijfsleven en Defensie. De inkoopafdelingen van de Rijksoverheid én Defensie kunnen juist hierin dus een sleutelrol oppakken.

Defensie nu ‘melkkoe’ voor bedrijfsleven

Defensie heeft behoefte aan specifieke kennis en kunde van buiten de poorten van de kazerne. Van de IT-specialist die systemen beveiligt, tot de logistiek manager die de keten optimaliseert, en de levensreddende medisch professional. Vakmensen zijn bedrijfskritisch voor Defensie – en daarom spelen reservisten een cruciale rol. Het zijn ideale combibanen: reservisten nemen hun civiele expertise mee, en ontwikkelen tegelijkertijd unieke militaire vaardigheden als leiderschap, besluitvaardigheid onder druk, en teamwerk. Skills die ook essentieel zijn voor élk bedrijf en voor de veiligheids- en oorlogseconomie waar Europa naartoe beweegt.

Het bedrijfsleven profiteert massaal van al het extra geld dat het Rijk en Defensie uitgeven.

Vooralsnog is de werving van 12.000 extra reservisten een uitdaging, maar dat hóéft het niet te zijn. Naast goede campagnes en een Defensie-organisatie die het aanbod aankan, zijn vooral ook méér welwillende en faciliterende werkgevers nodig. Ondanks het ServiceCentrum Employer Support Reservisten (SC ESR) en het Platform Defensie Bedrijfsleven (PDB) zijn er nog te veel bedrijven die de boot afhouden en is er ook nog te veel onbekendheid. Tegelijkertijd wordt er door datzelfde bedrijfsleven wel massaal geprofiteerd van al het extra geld dat de Rijksoverheid en Defensie uitgeven. Hier ligt – kortom – een kans…

Inkoopkracht inzetten 

We praten al járen over onderwerpen als maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en Social Return on Investment (SROI) bij aanbestedingen, waarbij bedrijven maatschappelijke meerwaarde moeten creëren. Dan is het ook een kleine stap om meer maatschappelijk verantwoord bij te dragen aan de nationale veiligheid en veerkracht van ons land door reservisten te faciliteren. In dat kader is het koppelen van reservisten aan overheidsaanbestedingen strategisch gewoon noodzakelijk. En wel om de volgende redenen:

#1. Directe versterking van de defensie- en veiligheidsketen

Bedrijven die mensen en producten leveren aan Defensie zijn onderdeel van onze landsverdediging. Door als bedrijf ook reservisten te faciliteren, toon je én commerciële betrokkenheid én bouw je mee aan de paraatheid van je product en je mensen.

#2. Versterken van de wendbaarheid van Nederlandse bedrijven

Reservisten zijn de ultieme brug tussen de ‘groene’ en ‘burger’-wereld. Ze brengen innovatie en efficiëntie van buiten naar binnen bij Defensie. Ook nemen zij militaire discipline, leiderschap en stressbestendigheid mee terug naar hun civiele organisatie. Dit is een wederzijdse kennisoverdracht die niet alleen Defensie versterkt, maar ook het bedrijfsleven weerbaarder en wendbaarder maakt in een snel veranderende wereld.

#3. De nieuwe norm voor verantwoord ondernemen

Als de overheid in 2025 en de jaren die volgen voor tientallen miljarden aan mensen en materiaal uitgeeft, dan hebben we het over serieuze inkoopkracht. Een reservistenquotum maakt maatschappelijke verantwoordelijkheid en wederkerigheid direct zichtbaar.

HR-eco-reservisten

De implementatie van zo’n systeem vraagt om zorgvuldige uitwerking. Er zijn al goede voorbeelden, zoals de ‘HR-eco-reservisten‘-overeenkomsten met bedrijven als Thales en Jan de Rijk Logistics. De strategische urgentie, gevoed door de huidige geopolitieke realiteit, vraagt om dit soort daadkracht waarbij een actieve bijdrage van het Nederlandse bedrijfsleven aan die veiligheid een prominentere plaats verdient in de aanbestedingsstrategie van Defensie en het Rijk.

https://www.defensie.nl/onderwerpen/reservisten/wat-is-een-reservist Jordanie, 18 januari 2019Redeplyment ATFME Jordanie waar luchtmacht en reservisten samen werken.
Credit

In het faciliteren van reservisten zit solidariteit met Oekraïne, de basis van veerkracht in het bedrijfsleven en de Nederlandse samenleving. Het is daarnaast ook een duidelijk signaal naar de NAVO en EU, en biedt een optimale mogelijkheid om het fundament van het Nederlandse leger te versterken. Als ze slim inkoopt, heeft Defensie ineens meer dan voldoende aanbod van reservisten. Het bedrijfsleven zou een dergelijke regeling zelf trouwens ook moeten toejuichen, omdat het ze op heel veel manieren sterker maakt.

Lees ook

Credit foto boven

Employer branding Coolblue genadeloos gefileerd (en check die reacties…)

Geschreven door

‘In het licht van de krappe arbeidsmarkt en veranderende verwachtingen van (jonge) werknemers, is er sprake van een groeiende urgentie van employer branding binnen organisaties. Om daar optimaal effect mee te bereiken, helpt het om employer branding te benaderen als integraal onderdeel van de merkstrategie’, klonk het deze week gewichtig aan een rondetafel vol met serieuze marketeers, georganiseerd door Publicis Groupe.

Genadeloos haalt hij Coolblue’s ballenbakken door de mangel, net als de hele employer branding voor ‘de blauwe sekte’.

Coolblue was dit keer niet aangeschoven. Maar als het gaat om employer branding, beleefde de bekende e-commercepartij (‘Alles voor een glimlach‘) waarschijnlijk wel eens betere weken. Het bedrijf was namelijk (waarschijnlijk) ongewild onderwerp geworden van een viral rant van Daan van der Hoeven, stand-up comedian en sinds jaar en dag lid van de Comedy Club Haug in Rotterdam. Op genadeloze wijze haalt hij Coolblue’s ballenbakken en apenverblijven om in te vergaderen door de mangel, net als de hele employer branding voor ‘de blauwe sekte’.

‘Wow, wow, wow’

Employer branding? Volgens Van der Hoeven is het je organisatie ‘laten zien als een clubje waar iedereen bij wil horen. En dan denkt iedereen: ik wil wel bij een clubje. Dat lijkt me heel vet. Wow, wow, wow.’ En, begrijp hem niet verkeerd: hij heeft dat zelf ook gedaan. Ging door de hele sollicitatie-wasstraat heen, gesprek na gesprek, opdracht na opdracht. ‘En dan kom je er uiteindelijk achter dat ze f*cking weinig betalen, lieve mensen.’

De snippet die deze week online kwam raakte duidelijk een snaar bij veel mensen.

De snippet die deze week online kwam raakte duidelijk een snaar bij veel mensen. ‘Wat fijn om te horen dat er nog meer miserabele ex-coolblue’ers zijn’, schrijft de een. ‘Voel me minder alleen nu.’ Een ander meldt: ‘Toen ik die ballenbakken zag tijdens mijn sollicitatiegesprek ben ik naar huis gegaan. Werd wel aangenomen?! En toen las ik het contract en heb ik na heel lang lachen om het geboden salaris een fles wijn open getrokken en nooit meer iets bij die tent besteld.’ Een derde merkt op: ‘Heb daar op de klantenservice gewerkt en kan alles bevestigen wat deze man zegt’. Of: ‘Pingpongtafel ik de kantine vermeld in de vacature = kutsalaris.’

Voorbeeld voor het vak?

En dat voor een bedrijf dat zo vaak als voorbeeld voor het vak wordt aangehaald. Of helpt dit juist ook weer de reputatie van Coolblue vooruit, onder het mom van: slechte publiciteit bestaat niet, als ze het maar over je hebben? Waarbij voor Van der Hoeven natuurlijk wel pleit dat hij wéét waarover hij praat: hij heeft er namelijk echt gewerkt en was 26 toen hij zijn kantoorbaan als merkmarketeer bij Coolblue opzegde om een carrière als comedian op te bouwen. En begint daar juist niet alle employer branding: bij je eigen ‘clubje’ medewerkers, die als merkambassadeurs voor jou het verhaal vertellen?

‘Coolblue heeft ontrafeld wat bijvoorbeeld jonge bezorgers aantrekkelijk vinden.’

In die zin nog maar even terug naar de serieuze rondetafel van eerder deze week. Want ook daar ging het veelvuldig over ‘de kloof tussen de externe merkbelofte en de interne werkelijkheid.’ Zoals een van de deelnemers opmerkte: ‘Werknemers zijn het echte contactpunt met klanten, leveranciers en sollicitanten. Dit maakt hun gedrag en beleving van het merk cruciaal voor hoe het door anderen wordt ervaren.’ Precies dat dus.

En zie, ook hier wordt Coolblue maar weer eens als lichtend voorbeeld genoemd. ‘Dat merk heeft ontrafeld wat bijvoorbeeld jonge bezorgers aantrekkelijk vinden en stemt daar de merkcommunicatie op af.’ Maar of die jonge bezorgers het ook intern zo beleven als ze het in die olijke ‘merkcommunicatie’ krijgen voorgespiegeld? Na deze week is het waarschijnlijk vooral de vraag voor Coolblue of de ‘employer branding‘ van cabaretier Daan van der Hoeven voor die jonge doelgroep toch niet nét wat overtuigender is…

Lees ook

Meta wil A.I. inzetten, niet om de kandidaten, maar juist om de recruiters te beoordelen

Geschreven door

Van codeer agents tot een datacenter ter grootte van heel Manhattan: als er één bedrijf is dat dit jaar volledig wil inzetten op A.I., dan is het Meta, het moederbedrijf van Facebook, Instagram, Whatsapp en Threads. En ook HR ontspringt de dans hierbij niet. Maar anders dan veel andere bedrijven is de focus hier niet zozeer gericht op het beoordelen van kandidaten, maar opvallend genoeg juist op de andere kant van de tafel: de recruiters en interviewende hiring managers, zo blijkt uit een intern document waar Business Insider de hand op heeft gelegd.

De A.I. gaat bepalen hoe goed recruiters zijn, bijvoorbeeld op basis van hoeveel kandidaten ze laten doorgaan.

Uit het stuk blijkt dat Meta A.I. wil inzetten voor een groot deel van het administratieve werk dat bij het wervingsproces komt kijken, zoals het matchen van interviewers met kandidaten, het transcriberen van interviewnotities en het markeren van overlappende vacatures. Tot zover eigenlijk weinig bijzonders dus. Interessanter wordt het waar het erom gaat dat A.I. de interviewers gaat helpen, door hen bijvoorbeeld vragen aan te reiken, niet-inclusieve vragen te markeren en te bepalen hoe ‘goed’ ze zijn op basis van criteria zoals het aantal kandidaten dat doorgaat naar de volgende fase en de kwaliteit van hun feedback.

Talenkennis

De A.I.-assistent van Meta moet daarnaast bijvoorbeeld interviewers gaan helpen bij het plannen van interviews, inclusief hun voorkeur voor het aantal in- of externe interviews dat ze per week willen afnemen. De assistent zal ook de vaardigheden van interviewers bijhouden, inclusief hun talenkennis. Het hoofddoel is om een ​​aantal functies te automatiseren, de wervingsprocessen efficiënter en flexibeler te maken en het sollicitatiegedrag te verbeteren, op basis van de bedrijfsresultaten, zo staat in het document. ‘Maar mensen die met mensen praten maken altijd deel uit van het sollicitatieproces, dat blijft onveranderd’, aldus een woordvoerder.

‘Mensen die met mensen praten maken altijd deel uit van het sollicitatieproces, dat blijft onveranderd.’

Steeds meer bedrijven omarmen AI ook voor diverse recruitmenttaken. Uit het eerder dit jaar verschenen rapport Future of Recruiting 2025 van LinkedIn bleek dat 37% van de ondervraagde organisaties ‘actief bezig was met de integratie’ of ‘experimenteerde’ met de implementatie van A.I.-tools in hun recruitmentproces, een flinke stijging ten opzichte van 27% een jaar geleden. De stap van Meta is opvallend, omdat het zich minder op de kandidaten lijkt te focussen, maar juist op een deel van het proces waarin A.I. nog veel minder is doorgevoerd: de sollicitatiegesprekken. Die dus wel van mens tot mens blijven, maar dan A.I.-ondersteund.

Lees ook

Wim op woensdag: Wat zijn de beste podcasts over/voor recruitment?

Geschreven door

In 2004 gebruikte journalist Ben Hammersley in The Guardian voor het eerst het woord ‘podcast’. Een jaar later werd het woord van het jaar en verscheen het in iTunes. Inmiddels zijn we 20 jaar verder – en zijn podcasts niet meer weg te denken, ook niet in recruitmentland. 🎧 Of je nu onderweg bent, op de loopband staat of gewoon inspiratie zoekt: er is altijd wel een aflevering die je triggert, laat lachen of tot actie aanzet. Dus… wat zijn dé recruitmentpodcasts die je moet horen? Ik vroeg het aan doorgewinterde luisteraars (recruiters) uit het vak. Dit is hun topselectie – mét directe links en wie ze aanraadde. Makkelijk zat.

🌍 INTERNATIONAAL

🎙 The Chad & Cheese Podcast – Chad Sowash & Joel Cheesman

Brutaal, Amerikaans en superactueel. Chad Sowash & Joel Cheesman nemen wekelijks (of nog vaker) op geheel eigen wijze het recruitmentnieuws door. Aangeraden door: Arjan Elbers en Martijn Hemminga.

🎙 Diary of a CEO – Steven Bartlett

Meer dan recruitment alleen: inspirerende gesprekken over leiderschap, branding en groei. Aangeraden door: Patrick Boonstra.

🎙 How I Built This – Guy Raz

Fantastische ondernemersverhalen vanaf de keukentafel tot miljoenenbedrijf. Aangeraden door: Jesse Geul.

🇳🇱 NATIONAAL

🎙 Monkey Rock Podcast – Werf&

Van tech tot recruitmentdiscussies met pit. Aangeraden door: Martijn Hemminga.

🎙 Recruitment AI Monthly – MrWork

Voor wie met A.I. wil werven, maar dan zonder de hype. Aangeraden door: Martijn Hemminga.

🎙 De Medewerkersmagneet – Recruiters United

Over cultuur, employer branding en aantrekkingskracht. Aangeraden door: Arjan Elbers en Joris Verhoeven.

🎙 Hier is AMC – Marcel van der Quast

Klassieker over employer branding & arbeidsmarktcommunicatie. Recent nog te luisteren in een mooie crossover met Werf&. Aangeraden door: Arjan Elbers, Patrick Boonstra, Aaltje Vincent en Martijn Isager-Smit.

🎙 Het Recruitment Café – Timetohire

Interviews & anekdotes rechtstreeks uit het recruitmentvak. Aangeraden door: Joris Verhoeven en Eva Boschman.

🎙 Raaak Praaat – Andreas Bouman

Nuchtere kijk op recruitment en arbeidsmarkt. Eerder dit jaar nog een van de kandidaten voor een Werf& Award. Aangeraden door: Joris Verhoeven en Aaltje Vincent.

🎙 De Recruiter aan het Woord – Joris Verhoeven

Recruiters openhartig over hun vak, struggles en successen. Aangeraden door: Joris Verhoeven.

🎙 RecruitmentLife – Martijn Isager-Smit

Over menselijkheid, kwaliteit en persoonlijke groei in recruitment. Aangeraden door: Patrick Boonstra.

🎙 Succesvol Werven met AI – Ubeeo & Recruitmenttech.nl

Voor wie A.I. écht slim wil toepassen. Aangeraden door: Patrick Boonstra.

🎙 Werkimago – Kim Werensteijn

Hoe zet je jouw werkgeversmerk écht sterk neer? Aangeraden door: Martijn Isager-Smit.

🎙 Dinsdag Salarisdag – Caro Ritsma

Toegankelijk en helder over geld, belonen & binden. Aangeraden door: Aaltje Vincent.

🎙 Leiders & Herrieschoppers – Kirsten de Roo

Over leiderschap met lef en disruptie. Aangeraden door: Aaltje Vincent.

🎙 DenkTank – DenkProducties

Diepere inzichten in gedrag, leiderschap en leren. Aangeraden door: Aaltje Vincent.

🤔 Welke podcast luister jij? Laat het weten in de reacties👇 Wat is jouw ultieme tip? Welke aflevering veranderde jouw kijk op het vak? 👋 Tot volgende week – en vergeet niet: goed luisteren is ook een recruitmentvaardigheid. 😉

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Of luister meer podcasts:

Zó scoor je met nostalgische video’s op TikTok

Geschreven door

Nostalgie werkt. Het roept emoties op. En emotie blijkt de sleutel tot engagement. Wie mensen weet te raken, houdt langer de aandacht vast. Volgens Frankwatching is het geen toeval dat nostalgische video’s het nu goed doen. Voor veel merken is dit al bekend terrein. Zij gebruiken nostalgie om herkenning te creëren, gedeeld te worden en dichter bij hun doelgroep te komen. Maar in recruitment zie je dit nog nauwelijks terug. Terwijl het daar toch ook interessant kan zijn.

Scoren op TikTok

Nostalgische content is niet per se bedoeld om mensen aan te zetten tot actie. Het is geen directe sollicitatie-oproep. Maar het helpt wel om zichtbaar te worden en om content te maken die blijft hangen. Dat maakt het relevant voor recruitment. Niet als wervingsinstrument op zich, maar als onderdeel van je bredere contentstrategie. Juist op platforms waar je slechts seconden hebt om op te vallen.

@rayvano_officialHoe oud was jij toen je jouw eerste baan begon? 💼👣♬ origineel geluid – Rayvanosabajo


Een korte video waarin iemand vertelt over zijn eerste bijbaan in een supermarkt in 2005. Een fragment waarin oude werkplekken vergeleken worden met hoe het er nu uitziet. Of een medewerker die een oud uniform terugvindt. Allemaal voorbeelden van content die inspeelt op herkenning, en daarmee de kans vergroot dat mensen blijven kijken.

Wat kun je ermee in recruitment?

Wie experimenteert met video in arbeidsmarktcommunicatie, zou deze insteek kunnen overwegen. Bijvoorbeeld:

  • Een serie waarin collega’s vertellen over hun eerste baantje
  • ‘Toen en nu’-beelden van hoe het werk veranderd is
  • Kleine verwijzingen naar herkenbare details uit de zeroes of jaren 90
  • Een knipoog naar oude systemen.
@surfjobs ✌️😙 #work #genz #fyp #trend #office ♬ someone to call my lover – ℳ


Het hoeft niet groots of gelikt te zijn. Integendeel: juist het herkenbare, het gewone, zorgt voor dat moment van aandacht. Al zet je een bekend oud nummer op de achtergrond en refereer je daarnaar in de video.

Wij vervelen ons…

Een beetje inspiratie opdoen is natuurlijk fijn. Gelukkig zijn er al wel best een aantal video’s op TikTok te vinden waarin werkgevers nostalgie inzetten om hun werkgeversmerk zichtbaar te maken. Ken je Zaai nog? Transportpeoplenl zet dit nostalgische tv-programma in om hun flexibele werkconcept in de schijnwerpers te zetten.

@transportpeoplenl

Werken jullie op kantoor met flexplekken? 🤔 #tanteloezewies #zaai #kantoor #kantoorhumor #fun #fyp #nostalgie #fun #kantooreditie

♬ origineel geluid – film10line

Kantoorsfeer overbrengen met TikTok

Hoe subtiel een verwijzing kan zijn, laat Calco zien met hun TikTok over de kantoor-playlist. De nostalgie zit hem in een oud hitje, maar het schetst meteen de sfeer van werken bij Calco. Een kantoor-playlist met gezellige muziek waarin ruimte is voor jouw inbreng.

@werkenbijcalco

Drop jouw quilty pleasure song in de comments! ⬇️ #nostalgie #quilty #kantoorhumor #calco #fyp

♬ origineel geluid – Calco

Meer lezen?