Wim op woensdag: De ongemakkelijke waarheid over hoe innovatief recruitment is

Geschreven door

Laten we eerlijk zijn: de meeste recruiters werken nog steeds op exact dezelfde manier als 10 jaar geleden. Ja, de tools zijn veranderd. We hebben nu LinkedIn Recruiter in plaats van cv-databases, WhatsApp in plaats van alleen e-mail, en een ATS dat allemaal net iets mooier oogt. Maar de fundamentele aanpak? Die is eigenlijk hetzelfde gebleven. We bellen nog steeds lukraak kandidaten. We sturen nog steeds generieke berichten. En we jagen nog steeds dezelfde profielen na. We zijn gewoon van de ene tool naar de andere gesprongen zonder onze ‘manier van werken’ echt te transformeren.

Het pijnlijke feit: we zijn als recruiters in 10 jaar minder productief geworden.

Het pijnlijke feit: we zijn als recruiters ook gewoon minder productief geworden.

  • We verdrinken in LinkedInberichten die nooit beantwoord worden.
  • We spenderen meer tijd aan onze tools dan aan echte gesprekken.
  • ATS-systemen vullen we met data die niemand gebruikt.
  • We hebben meer ‘touchpoints’, maar minder diepgang
  • We meten alles, maar begrijpen niks

Meer werk, minder waarde

De ironie van dit alles? We hebben meer technologie dan ooit, maar vullen minder vacatures. We hebben meer kandidaten in ons netwerk, maar minder échte relaties. We zijn drukker dan ooit, maar leveren minder waarde. Wat doen we wel? We wijzen naar een vergrijzende vreemde arbeidsmarkt en naar onbetrouwbare-niet-opkomende-dagende-kandidaten. ‘De arbeidsmarkt is zo lastig geworden.’ ‘Kandidaten reageren niet meer.’ ‘Iedereen wil remote werken.’ ‘De nieuwe generatie is zo veeleisend.’ Klinkt bekend?

 Wat als het probleem niet ‘daarbuiten’ ligt, maar in jouw spiegel staat?

We zijn meesters geworden in het externaliseren van ons falen. Het ligt aan de markt. Het ligt aan de kandidaten. Of het ligt aan de werkgevers met hun onrealistische eisen. Het ligt aan LinkedIn’s algoritme. Het ligt aan… vul maar in. Maar… ligt het niet gewoon ook aan ons recruiters? Wat als het probleem niet ‘daarbuiten’ ligt, maar in jouw spiegel staat?

  • We investeren in nieuwe tools, maar niet in nieuwe vaardigheden.
  • We automatiseren onze uitnodiging, maar depersonaliseren onze aanpak.
  • We willen efficiënter werken, maar verliezen het menselijke contact.
  • We meten activiteit in plaats van impact
  • We claimen specialist te zijn, maar werken als generalist

De harde waarheid

De harde waarheid: als je als recruiter niet fundamenteel anders werkt dan 5 jaar geleden, ben je waarschijnlijk minder relevant geworden, niet méér. En daarom zijn we vervangbaar geworden. En hier komt dus de echte klap: juist omdat we niet echt zijn geïnnoveerd, zijn we vervangbaar geworden. Als recruitment alleen draait om:

  • zoeken in databases
  • berichten versturen
  • cv’s doorsturen
  • calls inplannen

dan kan A.I. dat binnenkort inderdaad beter, sneller en goedkoper. De reden dat recruiters vervangbaar zijn geworden, is niet omdat de technologie zo goed is. Het is omdat wij zo voorspelbaar zijn geworden.

Innovatie zit niet in een tool, maar in ‘hoe je werkt’.

Wat moeten we dan doen om te overleven? Stop met jezelf voor de gek houden dat je innovatief bent omdat je nieuwe tools gebruikt. Innovatie zit niet in de tool, maar in ‘hoe je werkt’. Echte vernieuwing betekent:

  • Diepgang boven volume -> minder kandidaten benaderen, maar met echte (toegevoegde) waarde.
  • Expertise boven bereik -> weten waar je over praat in plaats van ‘alles kunnen’.
  • Relaties boven transacties -> investeren in mensen, niet alleen als ze nu beschikbaar zijn.
  • Advies boven doorplaatsing -> een trusted advisor zijn, niet een cv-makelaar
  • Impact boven activiteit -> meten wat écht telt, niet hoeveel berichten je verstuurt

De uitdaging

Kijk deze week eens kritisch naar jezelf:

  • Werk je fundamenteel anders dan 5 jaar geleden, of gebruik je gewoon andere apps?
  • Voeg je echte waarde toe, of ben je een menselijke zoekmachine?
  • Investeer je in expertise, of blijf je generalist?
  • Bouw je relaties, of verzamel je contacten?

De meest innovatieve stap die je kunt zetten, is misschien wel om mínder te doen, maar het wel béter te doen. Een typisch geval van less is more.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

De keuze van Isabel: De meeste referentiechecks zijn tijdverlies (tenzij je dit doet)

Geschreven door

Iedereen doet het. We bellen een paar referenties, noteren wat beleefde complimenten, en zetten een vinkje. Reference check: done. Maar laat me je dit vragen: wanneer was de laatste keer dat een referentiecheck jou écht iets nieuws leerde over een kandidaat? Juist. Voor de meeste bedrijven is de referentiecheck een formaliteit, een sluitstuk van het proces. Maar eerlijk? Referentiechecks leveren zelden de informatie op die je zoekt. En dat ligt niet aan de mensen die je belt, maar aan de manier waarop je ernaar kijkt.

De meeste recruiters luisteren vooral naar wat een referentie vertelt. Dat is precies waar het fout gaat.

De echte waarde zit niet in wat iemand zegt. De meeste recruiters luisteren vooral naar wat een referentie vertelt. Maar dat is precies waar het fout gaat. Want de informatie zit niet in de woorden, ze zit in alles eromheen. Wie de kandidaat opgeeft als referentie. Hoe hij dat voorbereidt. Of jij meteen 3 duidelijke namen krijgt, of eerst 3 keer moet navragen. Of hij zonder moeite een vorige leidinggevende vermeldt, of liever iemand van jaren geleden. Dat gedrag zegt veel meer dan het gesprek zelf. Over zelfvertrouwen. Over zelfinzicht. En over hoe iemand relaties onderhoudt.

De waarheid boven tafel

En ja, ik weet het al voor ik bel. Ik doe al 20 jaar searches, en ik weet het meestal al nog voor ik de telefoon opneem. Je voelt het aan de lijst namen die je krijgt. Soms denk ik zelfs: bel ik nog, of heb ik alles al gehoord? En pas dan komt het gesprek. Iedereen denkt dat dit het moment is waarop de waarheid boven tafel komt. Maar zelden is dat zo. Want wat hoor je meestal? Een keurig verhaal, positief met een vleugje nuance. De ideale balans tussen enthousiasme en beleefdheid. En precies dáár moet je tussen de regels leren luisteren. Je moet leren luisteren naar wat níét gezegd wordt.

De zinnen die eindigen met: ‘Ja, dat was… een interessante periode’, dáár zit waarde.

Een goede referentiecheck gaat niet over wat iemand vertelt, maar over wat hij weglaat. De kleine stiltes. De te vlotte antwoorden. De zinnen die eindigen met: ‘Ja, dat was… een interessante periode.’ Dáár zit de waarde. En die hoor je alleen als je het gesprek voert als mens, niet als checklist. Dus nee, referentiechecks zijn géén tijdverlies. Tenzij je ze op de automatische piloot doet. Tenzij je alleen luistert naar de woorden, en niet naar de patronen eronder. Wie iemand kiest. Hoe hij het organiseert. Wat er niet gezegd wordt. Dat vertelt je veel meer dan het gesprek zelf. En geloof me: de scherpste inzichten in een search komen niet uit de interviewfase, maar uit dat laatste telefoontje waarvan iedereen denkt dat het ‘alleen nog een formaliteit’ is.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Waarom VariantZorg ouderwetse vacatures loslaat en mensen zelf laat beslissen waar en hoe ze werken

Geschreven door

‘Arjanne is heel lief en bijt niet, beloofd’. Wie via VariantZorg in de zorg wil gaan werken, komt vanzelf bij recruiter Arjanne van Leeuwen terecht. Maar dat zij niet bijt is natuurlijk niet het echte nieuws. Dat is wel de zogenoemde FlexCreator, een tool op de recent vernieuwde site die de ouderwetse vacature(tekst) definitief wil loslaten, en in plaats daarvan zorgprofessionals een aantal vragen stelt, op basis waarvan ze een ‘droombaan’ krijgen voorgeschoteld. ‘Radicaal eenvoudiger, leuker én persoonlijker’, aldus de zorgbemiddelaar. ‘Hiermee zijn we weer een stap verder in onze missie om de zorgprofessional radicaal op 1 te zetten.’

De introductie van de FlexCreator gaat gepaard met een video die een gender reveal party suggereert, maar uiteindelijk uitdraait op: yes, we hebben een match! De tool belooft werkzoekenden ‘niet meer eindeloos scrollen door functies in ons enorme werkgebied’, aldus het team marketing en communicatie, maar ‘gerichte online campagnes, afgestemd op werkgebied en opleidingsniveau. Vervolgens kunnen zorgverleners in de FlexCreator op een laagdrempelige, leuke manier hun voorkeuren aangeven. Denk hierbij aan type zorg, plaats, arbeidsvoorwaarden én waardevol: wat ze belangrijk vinden aan een werkgever in de zorg.’

De FlexCreator eindigt met een voorbeeldrooster, de vraag om gegevens achter te laten voor recruiter Arjanne van Leeuwen. Daarna wordt gekeken naar de baan die past bij de voorkeuren van de zorgverlener.

Anders naar zorg kijken

Het past bij een andere manier van naar zorg kijken, zoals directeur Christiaan Kaminski (foto hieronder) dat schetst. Komend vanuit de vastgoedwereld wil hij nu ‘het verschil maken’ door zorgprofessionals ‘lekker in hun vel’ te laten zitten. ‘Ik geloof erg in het concept dat je je eigen beschikbaarheid opgeeft. Iedere zorgverlener is uniek. En daarbij hoort een bepaalde vorm van keuzevrijheid en regie. Dus als je er op woensdagmiddag voor je kinderen wil zijn, dan kan dat. En dat maakt jouw leven mooier, want het draait om je privé en pas daarna volgt werk.’

‘Als je zegt: je moet verplicht om het weekend werken, dan hebben mensen daar weerstand op.’

‘Ik denk dat mensen veel flexibeler zijn op het moment dat werk vanuit vrijheid gaat dan wanneer je ze dingen verplicht. Dus als je zegt: je moet verplicht om het weekend werken, dan hebben mensen daar weerstand op. Op het moment dat je zegt: je mag het zelf bepalen, dan merk ik dat ze eerder geneigd zijn om ook in het weekend te werken. Want iedereen in de zorg werkt met hart en ziel voor de cliënten. Onze Varianters snappen ook dat bewoners in de weekenden zorg nodig hebben. Het gaat dus om de insteek. Ik kies voor de insteek vrijheid. En dat werkt.’

Vraaggericht of vraag gezwicht?

In de zorg gaat het vaak om vaste diensten. Maar dat sluit lang niet altijd aan op de wensen van elke zorgprofessional, merkt hij. ‘We zien dat de behoeftes vanuit onze zorgverleners steeds meer afwijken van de aanvraag vanuit onze opdrachtgevers. Ik zie dat onze zorgverleners met schoolgaande kinderen soms denken: oké, als ik een lange dienst wil hebben geef ik toch maar die beschikbaarheid om 7.00 uur op. Maar daarvan is dus echt de vraag: ben je dan vraaggericht of vraag gezwicht? Moeten we niet gewoon zeggen: om 7.00 uur hebben we niemand, maar om 8.30 uur hebben we iemand die met heel z’n hart en ziel bij je komt werken?’

Lees ook

 

Hoe recruitmentbureau Keser via A.I. de perfecte match probeert te vinden

Geschreven door

Oprichter Robert Keser kreeg het bemiddelingsvak al van jongs af mee. In het jaar 2000 besloot hij zijn eigen pad te kiezen met een duidelijke visie: alleen vaste banen bemiddelen, met persoonlijke aandacht voor klant én kandidaat. Maar door veranderingen in de markt koos Keser in 2023 voor een nieuwe koers: volledige focus op commerciële B2B-functies. Van customer service medewerkers tot commerciële binnendienstmedewerkers en van key accountmanagers tot salesmanagers: Keser bemiddelt ze allemaal.

‘Alleen met digitalisering en automatisering blijf je in deze markt toekomstbestendig.‘

Bij die koersverlegging kwam ook meer focus op technologie. Omdat Keser merkte dat je zonder dat niet meer future proof kon zijn. Keser: ‘De markt verandert zó snel dat opleiden cruciaal is. Daarvoor hebben we de Keser Academy, met een steeds sterkere focus op de mogelijkheden van A.I. Tegelijkertijd zagen we dat we ook zelf veel meer moesten doen met digitalisering en automatisering. Alleen zo blijf je toekomstbestendig.‘

Eén centraal platform 

De software van Keser bestond voorheen uit losse tools die slecht samenwerkten, blikt Keser terug. Na een brede oriëntatie kwam hij uiteindelijk bij Byner uit. De overstap naar dat systeem gaf Keser één centraal platform, gebouwd op Salesforce en klaar voor A.I. Maar de echte gamechanger? Dat bleek de nieuwe Search & Match-module. ‘Waar oude tools vooral zochten op handmatig ingevoerde trefwoorden, leest Search & Match de vacaturetekst en vertaalt die automatisch in functies en skills. In alle talen. Daarna zoekt hij direct in je database met cv’s. Het werkt volledig op A.I.’, vertelt Keser enthousiast.

Robert Keser aan het werk

Search & Match zit tegenwoordig standaard ingebouwd in Byner’s alles-in-één platform. In plaats van handmatig te moeten zoeken en eindeloos door profielen te moeten bladeren, gaat de A.I.-tool nu direct voor jou aan de slag. Je uploadt je vacature en de tool scant je volledige talentbase, selecteert de meest relevante kandidaten en stelt binnen enkele seconden sterke matches voor. Zo zie je profielen die écht aansluiten en benut je je talentbase optimaal. De A.I.-tool neemt daarbij alle relevante componenten mee: niet alleen trefwoorden, maar ook skills, context en inhoud.

‘Uiteindelijk levert dit relevantere en sterkere matches op, die we anders nooit hadden gevonden.’

Met Byner werkt het team nu niet alleen veel efficiënter, maar vindt het dankzij A.I. ook goede kandidaten die voorheen onzichtbaar waren gebleven, aldus Keser. ‘De gebruiksvriendelijkheid is groot en het werkt zoveel efficiënter dan voorheen. Bovendien blijf je zelf de regie houden: in een zoekopdracht kun je zelf tweaken tot je een overzichtelijk aantal cv’s over hebt.’ De winst zit volgens Robert Keser vooral in kwaliteit. ‘Soms past de functietitel niet direct bij een profiel, maar zie je op basis van skills dat iemand tóch geschikt is. Uiteindelijk levert dat relevantere en sterkere matches op, die we anders nooit hadden gevonden.’

Direct inzicht

Naast Search & Match haalt zijn bedrijf nog meer voordeel uit Byner, vertelt Keser. Zo maken slimme workflows processen sneller en efficiënter, en dankzij de Salesforce-basis is alles eenvoudig aan te passen aan de eigen werkwijze. De rapportagemodule geeft direct de juiste inzichten, waardoor sneller kan worden bijgestuurd. Ook de samenwerking is verbeterd: één centraal platform maakt werk overdraagbaar en klanten krijgen sneller reactie. Keser benadrukt bovendien de korte lijnen. ‘We voelen ons soms bijna onderdeel van het Byner-team. Vragen worden altijd binnen een dag beantwoord en processen worden continu verbeterd.’

‘Vragen worden altijd binnen een dag beantwoord en processen worden continu verbeterd.’

In een wereld waar technologie en de arbeidsmarkt razendsnel veranderen, gelooft hij dat duurzaam succes begint bij échte aandacht voor mensen. ‘Daarom combineren wij slimme data en tools met persoonlijke betrokkenheid.’ Wie inzet op innovatieve technologie, wint namelijk altijd tijd en kwaliteit, zegt hij. Voor Keser betekent dat: slimmer werken, betere matches en een team dat elke dag vooruitgaat. ‘En doordat ook Byner constant doorontwikkelt, kunnen wij steeds grotere stappen maken.’

Meer weten?

Check de website van Byner.

Wim op woensdag: Waarom groei geen managers rechtvaardigt, maar problemen wel

Geschreven door

Wie om een manager vraagt, heeft er geen nodig. Wie weigert, rijdt recht op een burn-out af. Het probleem: twee uitersten die beide winst vernietigen. Organisaties maken twee tegenovergestelde fouten bij het aannemen van managers. Beide zijn dodelijk voor de winstgevendheid, maar op totaal verschillende manieren.

Fout 1: Managers aannemen die niemand gevraagd heeft

Fout 2: Managers weigeren terwijl de zaak instort

Fout 1: Het statussymboolsyndroom

Bij snelle groei denken ondernemers vaak: ‘We zijn nu een serieuze organisatie, dus we hebben managers nodig.’ Niet omdat er een concreet probleem is, maar omdat het past bij het plaatje van een ‘volwassen’ bedrijf. Het resultaat? Managers die niemand gevraagd heeft. Medewerkers die zich gecontroleerd voelen terwijl ze juist floreerden in zelfstandigheid. Processen die overbodig zijn. Overhead in plaats van ontlasting.

Management-overhead zonder toegevoegde waarde kost 150.000+ euro per jaar.

De paradox: meer omzet, maar minder winst. Dubbele groei op papier, achteruitgang waar het telt. Management-overhead zonder toegevoegde waarde kost 150.000+ euro per jaar die verdampt in bureaucratie en rapportages die niemand leest.

Fout 2: Het heldencomplex

Aan de andere kant staan organisaties waar alles draait op één persoon die weigert hulp te accepteren. ‘We redden het zelf wel’, wordt dan het mantra, terwijl nieuwe medewerkers zwakker worden door gebrek aan begeleiding, kwaliteit wijkt voor haast, en de eigenaar verdrinkt in operationele hectiek. Deze weigering voelt als kracht, maar is pure zwakte. Een business die afhankelijk is van één persoon die alles draait, is geen sterke business. Het is een tijdbom.

Een business die afhankelijk is van één persoon die alles draait, is een tijdbom.

Toegeven dat je het niet redt voelt als falen. Maar doorrennen tot de muur is geen heldhaftigheid, het is organisatorische zelfvernietiging. De kostprijs? Businessrisico bij uitval van de sleutelpersoon. Kwaliteitsverlies dat klanten kost. Burn-out die maanden herstel vraagt. Gemiste groeikansen door gebrek aan capaciteit.

De test: heb je écht een manager nodig?

Voordat je een manager aanneemt, beantwoord dan deze 3 vragen:

  1. De concrete test: Wat lost deze persoon exact op? Kun je het niet in één zin uitleggen? Dan heb je geen manager nodig. Je hebt duidelijkheid nodig.
  2. De vraagtest: Vraagt je team erom? Als je medewerkers niet aangeven dat ze leiding nodig hebben, is dat vaak het juiste antwoord. Luister naar wat er wél wordt gevraagd: duidelijkheid, prioriteiten, beslissingsbevoegdheid.
  3. De alternatieventest: Kun je het oplossen met processen of systemen? Managers kosten minimaal 75.000 euro. Processen kosten tijd, maar zijn eenmalig. Een goed systeem verslaat vaak een middelmatige manager.

Wanneer je wél een manager moet aannemen

Neem alleen een manager aan als:

  • Teams concrete coördinatie nodig hebben tussen afdelingen of projecten die elkaar blokkeren.
  • Ontwikkeling van medewerkers structurele aandacht vraagt en dat nu niet gebeurt.
  • Huidige leiding verdrinkt in operationele zaken en daardoor strategische werk laat liggen.
  • Het team expliciet erom vraagt en kan uitleggen waarom.

Wanneer je géén manager moet aannemen

Neem géén manager aan:

  • Bij snelle groei ‘omdat het hoort’. Groei rechtvaardigt geen management, problemen wel.
  • Voor status op LinkedIn of om indruk te maken op vrienden of investeerders.
  • Om problemen weg te organiseren die je zelf creëerde. Slechte processen los je niet op met meer mensen.

De tegenstrijdigheid doorbreken

Stop met denken in managementlagen. Start met denken in problemen oplossen. Vraag niet: ‘Hebben we een manager nodig?’ 
Vraag wel: ‘Wat is het concrete probleem en wat is de beste oplossing?’ Vaak is het antwoord: betere processen (eenmalige investering, structurele besparing), duidelijkere verantwoordelijkheden (gratis, morgen te regelen), of andere prioritering (ook gratis, vraagt alleen moed).

Management is een tool, geen statussymbool.

En soms, soms is het antwoord wél een manager. Maar dan voor de juiste redenen, met een helder mandaat, op uitdrukkelijk verzoek van het team. Conclusie: management is een tool, geen statussymbool. De ironie: organisaties die managers aannemen ‘omdat het hoort’ hebben ze meestal niet nodig. Organisaties die weigeren ‘omdat we het zelf redden’ hebben ze juist wel nodig. Beide verliezen winst. De een aan overhead, de ander aan burn-out en kwaliteitsverlies.

Waarvoor precies?

De volgende keer dat je denkt: ‘we hebben een manager nodig’, stel jezelf dan eerst deze vragen:

  1. Waarvoor precies?
  2. Wie vraagt erom?
  3. Wat is het alternatief?

Als je die vragen niet kunt beantwoorden, heb je geen manager nodig. Je hebt duidelijkheid nodig. En dat is gratis.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Waarom stuurt Defensie mij geen brief of ik wil dienen?

Geschreven door

In september heeft Defensie bij de dienstplichtbrief aan 200.000 jongeren een enquête uitgestuurd. In een online vragenlijst krijgen jongeren vervolgens informatie over de verschillende mogelijkheden om bij Defensie te werken. Deze enquête is bedoeld voor jongeren die onder de Kaderwet dienstplicht vallen en dit jaar 17 worden of dat net zijn, of (op)nieuw ingeschreven Nederlanders jonger dan 35 jaar.

Ter verduidelijking: de Kaderwet dienstplicht uit 1997 schorste de opkomstplicht op, maar schafte de dienstplicht niet af. Mannen geboren na 1 januari 1975 (en sinds 2018 ook vrouwen) worden bij 17 jaar nog steeds ingeschreven als dienstplichtige, maar worden niet opgeroepen – tenzij dit bij Koninklijk Besluit in uitzonderlijke omstandigheden wordt geactiveerd. Maar Defensie mag dus wel contact opnemen met de jongeren die vrijwillig hun contactgegevens invullen. Een medewerker voorziet ze vervolgens hierbij van informatie over functies die aansluiten bij interesses en vaardigheden en kan eventuele vervolgstappen bespreken.

‘Jij bent jong, ik ben oud en dat is niet eerlijk’

Ik zou zeggen: een uitstekend initiatief waarbij jaarlijks potentieel 200.000 talenten gepolst worden voor een rol bij Defensie. Maar….. het voelt ook wel als leeftijdsdiscriminatie. Ik ben zelf ooit weliswaar goedgekeurd, maar nooit opgeroepen. Voor mij is dat een teleurstelling. Ik had bijvoorbeeld best graag in dienst willen gaan, vandaar dat ik buitengewoon trots ben om in mijn huidige rol van invloed en impact te zijn op het wervingssucces van Defensie (alle kleine beetjes helpen).

Maar ik had ook wel deze enquête willen invullen of een rol willen hebben als reservist of anderszins (ja, natuurlijk, dat kan ook zonder brief en is iets dat ik ook wel zeker overweeg). Derhalve breek ik er nu graag een lans voor dat iedereen, man en vrouw, die – laten we zeggen – na 1970 is geboren óók deze enquête krijgt. Ik denk dat Defensie een ongekend groot potentieel op deze manier kan ontsluiten en positief verrast zal zijn van het talent waaruit zij dan ineens kan putten. Why not?

Wie moet de lasten van nationale veiligheid dragen?

Dit brengt me bij een fundamentele vraag: is het eerlijk om alleen de jongste generatie op te roepen als het echt misgaat? Waarom zouden we de toekomst van onze samenleving – de jonge mensen die ook nog voor de voortplanting moeten zorgen – naar een oorlog sturen waarvoor zij niet hebben gekozen of waar zij geen schuld aan dragen? Nu gaan we mensen die nog geen stemrecht hebben of net voor het eerst mogen stemmen, al oproepen voor militaire dienst. Een groep die geen of nauwelijks een stem heeft gehad in de aanleiding voor het conflict.

Een suggestie om een dienstplicht in te stellen vanaf 35 jaar zou een unicum zijn.

Toegegeven, de praktijk is genuanceerd(er). Moderne legers hebben langere opleidingstijd nodig, en jongere mensen zijn gemiddeld genomen fysiek beter inzetbaar voor intensieve taken. Een suggestie om een dienstplicht in te stellen vanaf 35 jaar zou een unicum zijn. Alle landen met dienstplicht roepen juist jongeren op tussen 18 tot 25 jaar. Oekraïne was wat dat betreft al een internationale uitzondering, waar mannen tussen de 18 en 60 jaar kunnen worden opgeroepen voor dienstplicht. In april 2024 werd de mobilisatieleeftijd verlaagd van 27 naar 25 jaar, wat betekent dat mannen vanaf die leeftijd opgeroepen kunnen worden.

Leren van Oekraïne

In Oekraïne zie je dus een zeer bewuste keuze om niet meteen de toekomst van de natie naar de loopgraven te sturen. Een zeer wijs besluit, waar wij bij de NATO veel van kunnen leren. We hebben deze jonge mensen hard nodig voor de toekomst van de samenleving, in verhouding tot veel mensen die na hun veertigste over het vruchtbare hoogtepunt van hun leven heen zijn (een heel andere discussie, maar toch).

Veel ouders zouden liever zélf de vrijheid verdedigen dan hun kinderen te laten gaan.

Veel ouders zouden ervoor kiezen om, in plaats van hun kinderen, zélf hun verantwoordelijkheid te nemen van de dienstplicht. Los van het feit dat zij een beperktere rol hebben in de voortplanting, hebben dertigers en veertigers ook waardevolle ervaring, levenservaring en vaak een grotere motivatie om de vrijheid te verdedigen van de generaties die nog moeten komen.

Mijn oproep aan Defensie en de politiek

Mijn oproep aan de politiek is dan ook:

  • Laat iedereen tot 55 jaar een informatieve enquête krijgen over mogelijkheden bij Defensie. Tot die leeftijd kun je reservist worden.
  • Promoot reservistenprogramma’s actiever, ook richting oudere leeftijdsgroepen. Zorg dat reservisten ook actief onderdeel worden van cao’s en HR-beleid.
  • Creëer meer mogelijkheden voor niet-strijdende rollen voor alle leeftijden
  • Open het debat over wie de lasten van nationale veiligheid moet dragen: is alleen de jongste generatie daar verantwoordelijk voor of alle generaties?

Is het niet eerlijker dat andere generaties in elk geval de kans krijgen om zich aan te melden, met een zetje in de rug?

Ja, er zijn praktische overwegingen. De fysieke paraatheid neemt gemiddeld af met leeftijd. Maar nog los van die nuance: is het niet gewoon eerlijker dat andere generaties in elk geval de kans krijgen om zich aan te melden, met een zetje in de rug (zoals een enquête)? Dat we het gesprek aangaan over bredere maatschappelijke betrokkenheid bij onze nationale veiligheid? Dat de mensen die beslissen over oorlog in elk geval ook reservist zijn en opgeroepen kunnen worden?

Door alleen naar jongeren te kijken wordt zeer waardevol talent genegeerd en missen we de kans om heel snel op te schalen met ervaren talent. Het zou zomaar eens een gouden greep kunnen zijn. Ik hoop dat er een moment komt in de komende jaren dat ik me kan melden als reservist. Al hoop ik nog liever dat het helemaal niet nodig is…

Lees ook

Foto boven en daaronder

Wim op woensdag: Was vroeger echt alles beter in de wereld van recruitment?

Geschreven door

Vroeger was alles beter, aldus sprak een recruitmentdino. Ah, de goeie ouwe tijd. Toen geluk nog heel gewoon was, recruitment simpel en niet de digitale jungle waar we ons nu dagelijks doorheen moeten hakken. Laat me je meenemen op een reis terug in de tijd.

#1. Advertenties in echte kranten

Vroeger hadden we advertenties in kranten. Je weet wel, die papieren dingen die eerst bomen waren en vervolgens voor 7 uur ’s ochtends door je brievenbus werden gegooid door een tiener op een bromfiets. Die advertenties kostten een klein fortuin, elke letter werd gewogen op een goudschaaltje. Daarom waren vacatureteksten keurig bondig: ‘Ervaren vertegenwoordiger gezocht. Goede verdiensten. Tel. 020-1234567.’

Geen ellenlange teksten over ‘gedreven teamspelers met een hands-on mentaliteit die out-of-the-box denken combineren met stakeholdermanagement in een dynamische omgeving.’ Nee, gewoon: to the point. En het mooie? Mensen lazen die advertenties echt. Zaterdagochtend met een kop koffie de krant doorbladeren was een ritueel. Nu? Nu verdrinken vacatures in een zee van digitale ruis op platforms die meer geld kosten dan mijn eerste auto.

#2. De Rolodex: ons analoge LinkedIn

Dan hadden we onze Rolodex. Voor de millennials onder ons: dat was zo’n rond ding op je bureau met kaartjes erin, gesorteerd op alfabet. Zie foto boven. Een soort fysiek LinkedIn, maar dan zonder de eindeloze stroom van ‘Eindelijk mijn droom waargemaakt’-posts. Die kaartjes vulde je zelf in met een pen of je plakte er een visitekaartje op (remember those?). Naam, functie, telefoonnummer, en soms een cryptische aantekening als ‘houdt van voetbal’ of ‘rookt pijp’. Dat ding was je goud. Als je rolodex vol zat, was je een echte netwerker. En het mooie: die contacten waren echt van jou. Geen algoritme dat bepaalde wie je wel of niet te zien kreeg.

#3. Bellen in de avond

En dan het bellen. Mensen hadden een thuisnummer. Eén nummer voor het hele gezin! We belden ’s avonds, want overdag waren alleen mensen zonder werk thuis. Dat was de logica. Na 6 uur ging de telefoon in heel Nederland rinkelen. ‘Goedenavond, met Wim van DinoRecruitment. Spreek ik met meneer Jansen? Ik bel voor die functie waar u op heeft gereageerd.’ En dan kreeg je gewoon iemand aan de lijn! Geen voicemail, geen ‘dit nummer is niet langer in gebruik’, gewoon een echt mens die opnam. Soms kreeg je de verkeerde persoon. ‘Nee, dat is mijn zoon, die woont al 3 jaar niet meer thuis.’ Maar ook dan had je tenminste nog een gesprek.

Nu: de digitale ellende

Kijk dan eens naar vandaag. LinkedIn en Indeed zijn geldverslindende vacatureoverzichten geworden die beloven dat ze jouw vacature naar de juiste mensen brengen. Maar doen ze het ook? En bellen? Je kunt wel de hele dag gaan bellen, maar niemand neemt meer op. Mensen hebben hun telefoon op stil staan, of erger nog: ze nemen geen onbekende nummers op. Het paradoxale resultaat is: we hebben nu meer tools dan ooit om mensen te bereiken, maar we bereiken ze minder dan ooit. We kunnen binnen seconden duizenden mensen ‘targeten‘, maar krijgen minder reacties dan vroeger met één advertentie in de Intermediair.

Laten we eerlijk zijn: die ‘goeie ouwe tijd’ was vooral goed voor mensen die het systeem kenden.

Vroeger hadden we minder keuze, maar waren de opties transparant. Nu hebben we oneindige mogelijkheden, maar zijn we verloren in de opties. Maar toch… Ik geef het toe: vroeger was niet alles beter. Die Rolodex raakte vol, kranten werden weggegooid, en als iemand verhuisde was je dit contact kwijt. En laten we eerlijk zijn: die ‘goeie ouwe tijd’ was vooral goed voor mensen die het systeem kenden. Vandaag de dag kan iedereen een netwerk opbouwen, vacatures plaatsen en kandidaten bereiken. En dat is zeker vooruitgang, omdat er daardoor meer tijd is voor de analyse wie echt bij de organisatie past.

De comeback van de Rolodex?

Maar soms, heel soms, als ik weer een LinkedIn-premium-abonnement moet verlengen of voor de zoveelste keer een voicemail-bericht inspreek waarvan ik bij voorbaat weet dat het nooit wordt beantwoord, denk ik nog wel eens met weemoed terug aan die tijd dat recruitment nog simpel was. Wie weet… misschien is het tijd voor de comeback van de Rolodex. Want laten we eerlijk zijn: vroeger was recruitment vooral ook geluk hebben. Nu zou je het bijna een expertise noemen…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

De keuze van Isabel: ‘Verloop is niet je probleem. Middelmaat wel’

Geschreven door

Iedereen zegt het: ‘mensen zijn ons grootste kapitaal.’ Maar als we eerlijk kijken, gebruiken we dat kapitaal niet altijd ten volle. Het grootste risico voor organisaties vandaag is niet het verlies van mensen. Het is het feit dat slimme, ambitieuze mensen vaak kleiner gemaakt worden dan ze zijn.

Slimme mensen haken niet af met drama of ontslag. Ze haken af in stilte.

Ik zie het vaker dan me lief is. Een CEO die alles beslist, elk voorstel naar zich toetrekt en elk plan nog eens ‘bijstuurt’. Niet uit slechte wil, vaak zelfs vanuit betrokkenheid en ervaring, maar het effect is desastreus. Slimme mensen haken niet af met drama of ontslag. Ze haken af in stilte. Ze stellen minder vragen. Ze brengen geen nieuwe ideeën meer. Ze wachten af in plaats van initiatief te nemen. En voor je het weet, verandert een topteam in middelmaat. Niet omdat ze middelmatig zijn, maar omdat de context hen daarin duwt.

Waarom dit zo gevaarlijk is

Het beeld dat ik er vaak bij gebruik: het is alsof je een sportwagen koopt en er een sleepketting aan hangt. De motor draait, het potentieel is er, maar vooruit kom je niet. Het verschil tussen verloop en verkleind talent lijkt subtiel, maar dat is het niet. Wanneer iemand vertrekt, voel je meteen de urgentie. Er moet iets gebeuren. Maar wanneer mensen blijven en kleiner worden gemaakt, sluipt het effect erin. Elke dag een beetje minder energie. Elke week een beetje minder innovatie. Tot je plots vaststelt dat je team ‘oké’ draait … terwijl het eigenlijk briljant had kunnen zijn.

En dat is vaak veel duurder dan een lege stoel. Want wat je verliest, is niet zichtbaar in één klap. Het lekt weg in de marge, in gemiste kansen, in klanten die elders wél verrast worden.

Het alternatief bestaat

Gelukkig zie ik ook het tegenovergestelde. CEO’s die hun mensen groter maken. Die aanwezig zijn zonder te verstikken. Die vragen stellen in plaats van alle antwoorden te geven. Die vertrouwen uitspreken en ruimte creëren. En dan gebeurt er iets bijzonders. Een team dat gisteren nog stroef liep, versnelt plots. Ideeën komen op tafel die anders nooit gezegd zouden zijn. Mensen nemen eigenaarschap, en energie verspreidt zich door de hele organisatie. Dat verschil is geen nuance. Het is het verschil tussen stilstaan en vooruitgaan.

Het grootste risico is dat je het talent dat je al hebt klein houdt.

Dus ja, verloop blijft een risico. Maar het grootste risico is het talent dat je al hebt, dat je klein houdt. Het is een vraag die ik vaak hoor … en die ik ook aan jou wil stellen: maken we mensen groter, of houden we ze klein?

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Waarom jouw campagnes geen goede sollicitanten opleveren (de 5 meest gemaakte fouten)

Geschreven door

Stel je voor: je hebt een zeilboot gekocht. Het plan? Van Nederland naar Engeland varen. Klinkt romantisch, wind in de zeilen, horizon in zicht, en na een paar uur een pint drinken in een Engelse pub. Maar er is een verschil tussen denken dat je wel aankomt en er ook echt aankomen. Want zonder routekaart, voorbereiding of kennis van de wind en de stromingen is de kans groot dat je halverwege je boottocht verdwaalt of in de problemen komt.

Zonder routekaart is de kans groot dat je halverwege verdwaalt.

Zo gaat het vaak ook met social media campagnes in recruitment. Bedrijven zetten vol enthousiasme een schitterende campagne online, maar stranden halverwege. Sollicitaties blijven uit, het budget verdampt, en iedereen vraagt zich af: ‘Waarom levert dit niets op?’ De waarheid: social campagnes kunnen véél goede kandidaten opleveren, maar alleen als je het goed voorbereid en tijdig bijstuurt.

Dit zijn de 5 meest gemaakte fouten die wij zien in de recruitmentmarkt:

#1. Vertrekken zonder routekaart

Oftewel: content zonder strategie

Je stapt in de boot, trekt het zeil omhoog en hoopt dat de wind je vanzelf naar Engeland blaast. Klinkt stoer, maar de kans dat je ergens in de Noordzee blijft ronddobberen is groot.

Een goede kapitein verdiept zich eerst in de route.

Veel bedrijven doen hetzelfde met hun campagnes: ze schieten wat foto’s van een werkdag, monteren een korte video en zetten die online. Klaar. Maar zonder te onderzoeken wat de doelgroep écht belangrijk vindt, mist de content richting. Een goede kapitein verdiept zich eerst in de route. Welke stromingen zijn er? Waar liggen de klippen? In recruitment betekent dat: onderzoeken wat jouw doelgroep drijft en hoe dat aansluit op jouw werkgeversverhaal. Pas dan trek je de juiste koers.

#2. De automatische piloot

Oftewel: vertrouwen op software en tooling

Je zou kunnen denken: ‘Ik zet gewoon de GPS aan, komt het vanzelf goed.’ Of in campagnes: “We gebruiken recruitment marketing software of zetten snel een campagne live via een tool of ATS, dan gaat het vanzelf.’ Maar de zee laat zich niet automatisch bevaren. En een social campagne ook niet. Tooling en software kan je helpen, maar als niemand meer naar de koers kijkt en er niet wordt bijgestuurd, drijf je alsnog af. Een campagne op de automatische piloot klinkt efficiënt, maar zonder expertise blijft het oppervlakkig. Het schip vaart wel, maar of je Engeland bereikt? Dat is maar de vraag.

#3. Niet bijsturen in de storm

Oftewel: nul optimalisatie

Halverwege je reis steekt er een storm op. Wat doe je? Juist: bijsturen. Je zeilen verleggen, je koers aanpassen, soms zelfs een tussenstop maken. Bij campagnes gebeurt dit vaak niet. Ze worden voor een aantal maanden live gezet en niemand kijkt er meer naar om. Terwijl de data ondertussen laat zien welke beelden werken, welke hooks aanslaan en welke teksten de doelgroep wél raken. Wie niet bijstuurt, loopt het risico op de klippen te varen. Wie wel wekelijks de resultaten bekijkt en optimaliseert, vergroot de kans dat hij Engeland daadwerkelijk bereikt.

#4. Aankomen in de verkeerde haven

Oftewel: slechte candidate journey

Stel: je hebt de overtocht gehaald. Maar in plaats van een gezellige haven in Dover, kom je uit op een verlaten industrieterrein zonder voorzieningen. Dan heb je wel gevaren, maar niet je doel bereikt. Zo voelt het ook voor kandidaten die via jouw campagne doorklikken naar een vacaturepagina vol lange teksten, kleine lettertjes en weinig visuele elementen. Ze haken af. Het resultaat? Een conversie van 1%. Oftewel: van elke 100 bezoekers solliciteert er maar 1, en die past vaak ook nog eens niet bij de functie.

#5. Alleen een dure ligplaats aanbieden

Oftewel: geen alternatief voor de sollicitatieknop

En dan de laatste fout: je verwacht dat iedere bezoeker meteen zijn boot aanlegt in jouw haven en solliciteert. Maar zo werkt het niet. Zeker niet voor latent werkzoekenden, die nog niet klaar zijn om direct te solliciteren. Door alleen een standaard sollicitatieknop op je werkenbij-site te bieden, mis je kansen. Beter is het om meerdere opties te geven waar ze op kunnen landden: een leadformulier via social, een korte quiz of een interactieve businesscase. Zo kunnen kandidaten instappen op een manier die bij hen past. Misschien willen ze best hun mailadres of 06-nummer achterlaten, maar zijn ze nog niet klaar om te solliciteren.

Een succesvolle boottocht vraagt om voorbereiding, koers houden én voortdurend bijsturen.

Een succesvolle boottocht vraagt om voorbereiding, koers houden én voortdurend bijsturen. Dat geldt ook voor social media campagnes in recruitment. Alleen door onderzoek, slimme distributie, constante optimalisatie, een soepele candidate journey en meerdere instapmogelijkheden vergroot je de kans op succes.

Over de auteur

Leroy Meurs is eigenaar van en recruitment marketing strateeg bij RSC (Recruitment Solutions Company).

Employee Generated Content als sleutel tot het aantrekken van de juiste kandidaten

Geschreven door

In een krappe arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om je als werkgever te onderscheiden. Kandidaten zoeken naar herkenning, eerlijkheid, en een blik achter de schermen. De oplossing? Employee Generated Content (EGC), content die je eigen medewerkers maken en delen om te laten zien hoe het is om bij jou te werken. Geen vooraf gescripte video’s of gelikte campagnes, maar eerlijke verhalen van mensen op de werkvloer. Denk: een video op LinkedIn waarin een junior consultant vertelt over haar eerste maand, een TikTok van een bezorger tijdens zijn route, of een Reels waarin een pedagogisch medewerker toont hoe haar werkdag eruitziet.

Employee Generated Content biedt iets wat traditionele employee branding vaak mist: authenticiteit.

Employee Generated Content biedt iets wat traditionele employer branding vaak mist: authenticiteit. In plaats van dat je als organisatie vertelt hoe leuk het is, laat je het zien via de mensen die er al werken. Mensen vertrouwen mensen, niet per se merken. En zeker niet als het gaat om werk. Kandidaten prikken steeds makkelijker door opgepoetste beloftes heen. EGC is juist sterk omdat het niet perfect hoeft te zijn. Dat maakt het geloofwaardig. Content met echte mensen krijgt automatisch ook meer aandacht dan een stockfoto met een logo. Zeker als je medewerkers het ook delen in hun eigen netwerk.

400.000 organische views

Denk aan de Equans-video waarin het verschil tussen een pijpfitter en een lasser werd uitgelegd. Een post met uiteindelijk meer dan 400.000 organische views. De gemiddelde CPM (cost-per-mille) op TikTok is tussen de 5 en 10 euro, dat is tussen de 2.000 en 4.000 euro aan waarde.

@equansbelux Weet jij wat het verschil is tussen een pijpfitter en een lasser?🧐Onze expert legt het je uit 😉 #pijpfitter #lasser #equans #expertise #leerenontdek #empoweringtransitions ♬ Yasashi – CXSPER

EGC vergt geen dure camera’s, scripts, of acteurs. Alleen een telefoon, een collega en een goed verhaal. Natuurlijk helpt het om medewerkers een beetje op weg te helpen met kaders of begeleiding, maar het is hoe dan ook stukken goedkoper dan klassieke campagnes. En tegelijk draagt het bij aan een werkgeversmerk dat niet alleen herkenbaar is, maar ook voelbaar. Door verschillende medewerkers hun eigen perspectief te laten delen, ontstaat een gelaagd beeld van wie je bent als werkgever. Dat trekt niet alleen nieuwe mensen aan, maar helpt ook om de juiste kandidaat te vinden.

Werkdag uitleggen

Het is dan ook niet gek dat steeds meer organisaties EGC onderdeel maken van hun wervingsstrategie. Kijk bijvoorbeeld hoe medewerkers van consultancybedrijf Profource in video hun werkdag uitleggen. Geen perfect gestylede content, maar gewoon een praatje in de pauze of een blik in de ochtendroutine. De video’s werden gedeeld op LinkedIn en Instagram, en ondersteund met gerichte advertenties op TikTok en Indeed. Het resultaat: meer sollicitaties, maar vooral meer kandidaten die al wisten wat ze konden verwachten, en dus minder afhakers in het proces.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Profource (@profource.nl)

In een arbeidsmarkt waarin kandidaten steeds kritischer worden, is het dus tijd om je als werkgever vaker écht te laten zien. Niet door het mooier te maken dan het is, maar juist door de mensen in je organisatie een stem te geven. Employee Generated Content helpt je om op een authentieke manier te laten zien wie je bent, waar je voor staat en hoe het is om bij je te werken. En dat is precies wat de juiste kandidaat wil weten.

Over de auteur

Deze bijdrage is geschreven door Carmen Schneider, Marketing Coördinator bij Cowboys, onderdeel van Eager.

 

Hoe The Workbrand data gebruikt voor sterke(re) employer branding-campagnes

Geschreven door

Revalidatieartsen zijn eigenlijk in heel Nederland moeilijk te vinden, maar in Zeeland al helemáál. Nog net niet ‘onmogelijk’, maar het scheelt niet veel. Dus toen een Zeeuwse zorginstelling aanklopte bij The Workbrand, employer branding– en recruitmentmarketing-specialist uit Terneuzen, met de vraag of zij niet één, maar liefst twee van zulke revalidatieartsen konden werven, zaten ze daar best even met de handen in het haar.

Revalidatieartsen zijn eigenlijk in heel Nederland moeilijk te vinden, maar in Zeeland al helemáál.

Ze besloten daarop eerst Giant te raadplegen, de tool van Intelligence Group die inzicht geeft in hoe groot een bepaalde doelgroep is, hoe hoog hun verhuisbereid is, en wat de belangrijkste factoren zijn waardoor ze eventueel in beweging komen. ‘Die inzichten vormden vervolgens de basis voor een aangepaste propositie, waarbij we de werk/privébalans in Zeeland, en zingeving, centraal konden zetten’, vertelt Thirza Ephraïm-van Vuuren, de oprichter en strateeg van het bureau. ‘Ook besloten we zo een relocatie-aanbod op te stellen, met concrete benefits.’

Zeevalidatie

Op basis van de eerder verzamelde data werkten ze vervolgens verder, met als resultaat uiteindelijk de unieke campagne ‘Zeevalidatie’, die bestond uit onder meer een printmagazine, verspreid onder alle revalidatieartsen in Nederland, waarin alle voordelen van het werk in Zeeland ludiek én aantrekkelijk stonden opgesomd.

Met als resultaat: 3 nieuwe kandidaten in het sollicitatieproces, één succesvolle hire, een gestegen merkbekendheid onder de doelgroep en een belangrijk bijkomend voordeel: een gestegen company pride onder bestaande collega’s, omdat ze zich heel erg konden identificeren met het ‘Zeevalidatie’-concept. ‘Het resultaat van de campagne lijkt misschien beperkt, maar gezien de hyperschaarste in deze regio, was de opdrachtgever zeer tevreden’, aldus Ephraïm-van Vuuren. ‘Het bleek uiteindelijk goedkoper en succesvoller dan een headhunter. En Giant was hierbij voor ons onmisbaar.”

Het begint met data 

Het bureau begint elke opdracht met kijken naar de data als basis, legt ze uit. ‘Het is onze start voor doelgroepkennis, persona’s, EVP-vertaling en strategie. Zonder die data doe je eigenlijk maar wat.’ Voor The Workbrand is het essentieel om diep in de huid van doelgroepen te kruipen voordat ook maar één regel copy of beeld wordt gemaakt. Daarbij speelt Giant volgens Ephraïm-van Vuuren een sleutelrol. Als bron van inzicht, inspiratie en validatie. ‘Onze klanten waarderen dat we niet alleen creatief zijn, maar ook analytisch onderlegd. Giant helpt ons onderbouwde keuzes te maken – en dat verhoogt het vertrouwen in ons advies.’

‘Onze klanten waarderen dat we niet alleen creatief zijn, maar ook analytisch onderlegd.’

Om hun klanten echt te helpen het schaarse talent te vinden dat ze zoeken, moet The Workbrand doelgroepinformatie hebben die verder gaat dan onderbuikgevoel of gebruik van A.I.-tools. Wat motiveert mensen? Wat zoeken ze in werk? Hoe zijn de verschillen per regio, functie of sector? En: hoe sluit je daar met je propositie én mediakanalen effectief op aan? ‘Deze data combineren we dan met kwalitatieve input, zoals interviews of klantkennis, om realistische en onderscheidende persona’s te ontwikkelen. Of zelfs om een Employer Value Proposition op te zetten of aan te scherpen voordat we het proces vervolgen.’

Thirza Ephraïm-van Vuuren met collega (en voormalig recruiter) Priscilla Pascolo

Juiste mediakeuzes

Zulke inzichten helpen The Workbrand, dat organisaties in de zorg, overheid en MKB in Zuidwest-Nederland als klant heeft, niet alleen bepalen hoe ze het best een werkgeverspropositie kunnen doorvertalen in een campagne in beeld, taal en toon, maar ook bij het maken van juiste mediakeuzes. Op welke kanalen oriënteren de leden van de doelgroep zich? Welke sociale media gebruiken ze? In welke regio’s kun je het beste adverteren? ‘Door campagnes te bouwen op basis van data, ontstaan creatieve concepten die écht werken – omdat ze relevant zijn voor de mensen die je zoekt’, aldus Ephraïm-van Vuuren.

‘Door campagnes te bouwen op basis van data, ontstaan creatieve concepten die écht werken.’

Ze heeft het over betere samenwerking met klanten (‘dankzij gedeelde, objectieve inzichten als startpunt’), sterkere concepten (‘omdat deze zijn gebaseerd op échte drijfveren en voorkeuren van doelgroepen’), meer effectiviteit van campagnes (‘doordat targeting en proposities beter aansluiten op waar de doelgroep echt op beweegt’) en meer vertrouwen bij opdrachtgevers (‘doordat creatie niet uit de lucht komt vallen, maar onderbouwd is met data’). ‘Daarom is Giant voor ons een vast onderdeel van het creatieve proces, als bron van richting en scherpte.’

Meer weten?

Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference volgende week gaat het twee dagen lang over alles wat met data in het recruitmentdomein te maken heeft, en hoe data je kunnen helpen betere resultaten te boeken. Schrijf je dus nog snel in!

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Lees ook

Hoe het ‘verboden’ TikTok het Amerikaanse leger toch aan nieuwe rekruten helpt

Geschreven door

Wie TikTok opent op #MilTok, ziet geen wervingsspotjes met tanks of gevechtsvliegtuigen. In plaats daarvan verschijnen vooral video’s van jonge vrouwelijke officieren die hun ochtendroutine delen, een vlog opnemen tijdens een vlucht of een dansje met collega’s doen. Het zijn veelal persoonlijke inkijkjes die het beeld van het Amerikaanse leger een stukje minder macho en toegankelijker maken.

@lia_white

#miltok #militarylife #militarytiktok #army #armylife #armynationalguard

♬ original sound – aidxn

De timing is niet toevallig. Sinds 2005 daalde het aantal mannelijke actieve militairen in de VS met 10%, terwijl het aantal vrouwen juist met 12% toenam. Voor die nieuwe generatie spelen herkenbaarheid en community een belangrijke rol. TikTok is een platform waar militairen erkenning en steun vinden, en waar potentiële rekruten zien dat een loopbaan in uniform wel meer is dan spierballen en discipline.

Een onverwacht succes

De strategie lijkt vruchten af te werpen, ook al schrijven ze dat niet direct aan de invloed van TikTok toe. In 2025 meldde de Army dat het zijn doelstelling van 61.000 nieuwe rekruten eerder dan verwacht haalde. Dat is opvallend, want in de jaren ervoor bleef de instroom fors achter. Volgens deskundigen, onder andere experts als Jess Rauchberg, is de zichtbaarheid op sociale media daar mede verantwoordelijk voor. Mede dankzij de aandacht bij jongere groepen krijgt het leger meer zichtbaarheid.

@_kirahaaliyah_

were in the front leaning rest most of the day @Persephone Svoboda @BrittanyWynne @Abby leaning rest by now #fyp #army #miltok #enlisted #militarytiktok

♬ original sound – Jetzianys

Vooral de day-in-the-life-video’s buiten het leger blijken jongeren aan te spreken. In plaats van een anonieme organisatie zien zij herkenbare individuen met wie ze zich kunnen identificeren. Dat is vooral voor vrouwen een verfrissend beeld.

Risico’s en kritiek

Toch is het succes niet zonder schaduwzijde. Politiek gezien ligt TikTok in Washington zwaar onder vuur. De app, eigendom van het Chinese ByteDance, wordt door veel politici gezien als een potentieel veiligheidsrisico. Het gebruik op federale werkapparatuur is al verboden, en er zijn wetsvoorstellen die tot een volledig verbod zouden kunnen leiden. Dat maakt het ongemakkelijk dat hetzelfde kanaal nu wél belangrijk wordt in de rekruteringsstrategie, omdat het nu eenmaal aandacht oplevert.

Er bestaan zorgen dat open video’s onbedoeld operationele informatie kunnen prijsgeven.

Daarnaast is er kritiek op de inhoud zelf. Sommige video’s roepen controverse op, bijvoorbeeld wanneer militairen in uniform dansjes opnemen of grappen maken over hun werk. Onder #MilTok-video’s staan geregeld seksistische opmerkingen. Dat maakt de zichtbaarheid voor vrouwelijke militairen dubbelzinnig: inspirerend voor sommigen, maar een bron van kwetsbaarheid voor anderen. Al moeten vrouwen natuurlijk niet de prijs betalen voor de negatieve reacties van anderen. Ook zijn er zorgen dat open video’s onbedoeld operationele informatie kunnen prijsgeven.

Nederlandse context

In Nederland ligt het gebruik van TikTok voor Defensie nóg gevoeliger. ‘De overheid mag geen gebruik maken van TikTok, wat we natuurlijk erg jammer vinden omdat het een goede manier is om vooral jonge kandidaten te bereiken’, zegt bijvoorbeeld Paul Klaessen, hoofd arbeidsmarktcommunicatie bij Defensie. ‘We zetten daarom in op kanalen als Instagram en Snapchat, die onze doelgroep ook goed bereiken.’

‘Defensie is er niet op tegen dat mensen enthousiast vertellen over hun werk, ook niet op TikTok.’

Dat betekent niet dat Nederlandse militairen niets van hun werk op het populaire videoplatform mogen delen. ‘Defensie is er niet op tegen dat mensen enthousiast vertellen over hun werk, ook niet op TikTok’, zegt woordvoerder Laurens Bos. ‘Wel zijn er regels waar medewerkers zich aan moeten houden. Zo zijn er richtlijnen over wat wel en niet gefilmd mag worden, regels rond spreken in een publieke functie en de integriteitscode, en richtlijnen over sponsoring.’

@melaniesaba_

Ik krijg veel de vraag maar wat doe jij nou eigenlijk? Ik werk binnen de Geneeskundige dienst van de Luchtmobiele brigade op de ROLE1 ( MTF Medical treatment facility) en deze week hadden wij een medische oefening. Super leuk! Dus ik heb geprobeerd veel voor jullie te filmen maar jammer genoeg is dat niet helemaal gelukt, veel dingen wil en mag ik niet filmen maar ik probeer jullie toch wel een klein beetje beeld te geven van zo’n oefening. Elke oefening is weer anders en elke oefening heeft weer andere doelen en oogmerken. Maar hier een klein kijkje! Als je specifieke vragen hebt kun je mij altijd een DM sturen 😀 #miltarylife #military #dayinmylife #hybridathletetraining #womeninthearmy

♬ origineel geluid – melaniesaba

Daarnaast is er een Handleiding sociale media, waarin staat hoe medewerkers op een veilige en verantwoorde manier gebruik kunnen maken van platforms. Ook lopen er ‘cyberhygiëne’-campagnes die waarschuwen voor risico’s bij het delen van informatie.

Beladen keuze 

We zien dat TikTok jonge werknemers een stem geeft, het biedt een menselijker gezicht en trekt nieuwe kandidaten over de streep. Authentieke verhalen van echte medewerkers blijken krachtiger dan welke corporate boodschap ook. Tegelijkertijd dwingt de casus tot nadenken over ethische grenzen en risico’s: hoe ver ga je in het inzetten van persoonlijke content, en hoe zorg je dat veiligheid en professionaliteit geborgd blijven?

Lees ook