Waarom ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’ de allerslechtste selectievraag is

Geschreven door

Recruitment is de kunst van het vragen stellen. 
Vergeet je onderbuikgevoel. Vergeet de eerste indruk. En vergeet al helemaal de motivatiebrief.
 Goede vragen leveren goede antwoorden op. En precies dáár zit het probleem: welke vragen stel je wél en welke vooral niet? Wat is de slechtste vraag die jij ooit hebt gesteld of gekregen in een sollicitatiegesprek? Eentje die écht niet door de beugel kon. Voor mij staat één vraag hoog in de lijst van Slechtste Recruitmentvragen:
 ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’

De enigen die weten waar ze over 5 jaar staan, zijn óf leugenaars, óf verschrikkelijk saai.

Laten we eerlijk zijn: de gemiddelde recruiter weet ’s ochtends amper welke broek hij of zij die dag zal aantrekken. Waar deze zomer naartoe op vakantie? Geen idee. 
Wat te eten volgende week zondag als de schoonouders langskomen? Paniek.
 Wat morgen aan te doen voor die verschrikkelijke vrijdagmiddagborrel waar je ‘naartoe moet’ omdat de manager zichzelf graag het weekend in drinkt? Een raadsel. En dan verwacht je dat iemand in een sollicitatiegesprek haarfijn kan uitleggen waar-ie over 5 jaar staat? Tenzij je solliciteert naar de functie van waarzegger, helderziende of toekomstvoorspeller, is deze vraag gewoon te &#$ voor woorden.

Dus: stop ermee

Dus, beste recruiters: gooi ’m eruit. Stop ermee. Of nog realistischer: verwacht er in elk geval geen eerlijk antwoord op.
 Want de enige mensen die écht weten waar ze over 5 jaar staan, zijn óf leugenaars, óf verschrikkelijk saai. En geen van beiden wil je aannemen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Professioneel recruiten vraagt geen empathie, maar eigenaarschap

Geschreven door

Professionaliteit wordt in recruitment vaak verward met beleefdheid. Met vriendelijk zijn. Met empathisch communiceren. Alles netjes verpakken, ook wanneer er eigenlijk weinig te zeggen valt. Dat is begrijpelijk. Niemand wil onprofessioneel overkomen. Niemand wil hard zijn. En niemand wil iemand voor het hoofd stoten.
Wat ik steeds opnieuw zie, is dit: veel processen zijn correct, maar niet professioneel. We doen alles zoals het hoort. We plannen gesprekken. Volgen op. Bedanken kandidaten netjes. We houden de toon vriendelijk, zelfs wanneer er eigenlijk geen richting meer is. En net daar wringt het.

Wat ik steeds opnieuw zie: veel processen zijn correct, maar niet professioneel.

Want professionaliteit zit niet in hoe zacht je communiceert, maar in hoe duidelijk je bent. In keuzes maken. In afronden. Zeggen waar iemand staat, ook als dat geen comfortabel gesprek is. Wat ik vaak zie, is het tegenovergestelde. Processen die blijven lopen omdat stoppen moeilijk is. Gesprekken die volgen omdat niemand het besluit wil nemen. Niet omdat er nog iets te ontdekken valt, maar omdat niemand het wil afronden. Dat wordt professioneel genoemd, omdat het beleefd is. Voor de kandidaat voelt het als uitstel of excuses.

Verantwoordelijkheid nemen

Professioneel recruiten betekent niet dat je altijd het juiste antwoord hebt. Het betekent dat je verantwoordelijkheid neemt voor het proces. Dat je durft zeggen: dit is het. Of dit is het niet. En dat je dat op tijd doet. De organisaties die dit goed doen, hebben geen complexere aanpak. Ze hebben een helderder kader. Ze spreken af wíe beslist. Wannéér er beslist wordt. En wat er gecommuniceerd wordt als die beslissing er nog niet is.

Duidelijkheid is altijd respectvoller dan beleefd uitstel.

Ze vermijden geen moeilijke gesprekken. Ze stellen ze ook niet onnodig uit. Niet omdat ze minder empathisch zijn, maar omdat ze begrijpen dat duidelijkheid respectvoller is dan beleefd uitstel. Professioneel recruiten is geen kwestie van toon of intentie. Het is een kwestie van eigenaarschap. Van weten wanneer je moet afronden. En van durven kiezen, ook als dat geen applaus oplevert. Want professionaliteit begint niet bij vriendelijk zijn. Professioneel recruiten begint bij verantwoordelijkheid nemen.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

3 mythes over de invloed van A.I. op recruitment ontkracht

Geschreven door

A.I. heeft in korte tijd een vaste plek veroverd binnen recruitment. Het is inmiddels een praktische tool die processen versnelt, besluitvorming verrijkt en transparantie vergroot. Toch merk ik in gesprekken met HR- en recruitmentteams dat er hardnekkige misverstanden blijven bestaan. Misverstanden die leiden tot voorzichtigheid, uitstelgedrag, maar vooral: gemiste kansen. Terwijl juist nu, met de komst van de EU AI Act, behoefte is aan duidelijkheid. A.I. is here to stay. Juist daarom is het belangrijk om feit van fabel te onderscheiden. In deze blog zet ik de 3 meest relevante mythes op een rij en vertel ik je wat wél klopt.

Mythe 1: A.I. vervangt de recruiter

Een veelgehoorde vrees is dat A.I. de recruiter overbodig maakt. In de praktijk automatiseert A.I. vooral herhalende, operationele taken. Precies de processen waar menselijke aandacht minder toevoegt. Denk aan het normaliseren van termen in cv’s en opdrachtomschrijvingen, zodat vergelijkbare skills en functies onder één duidelijke noemer vallen. Dat levert een objectief startpunt op, maar wat A.I. niet kan vervangen, is een menselijk oordeel. Het beoordelen van nuance, motivatie en de match met het team vraagt menselijk inzicht. Dáár ligt de rol van de recruiter: interpreteren en verbinden.

Dáár ligt de rol van de recruiter: interpreteren en verbinden.

Met de EU AI Act, de eerste Europese wet die scherp regelt hoe A.I. mag worden ingezet in selectieprocessen, wordt dat onderscheid alleen maar belangrijker. De wet plaatst A.I. voor recruitment in de categorie ‘hoog risico’. Organisaties moeten straks kunnen aantonen dat hun A.I.-gebruik uitlegbaar, transparant en menselijk gecontroleerd is. Recruiters blijven dus niet alleen nodig, ze zijn cruciaal als bewakers van kwaliteit en integriteit. De rol van de recruiter wordt strategischer. Ze worden adviseurs die talentdata interpreteren en verwachtingen zorgvuldig sturen. Zo kunnen recruiters de kwaliteit bewaken. A.I. ondersteunt, de recruiter stuurt.

Mythe 2: A.I. maakt de arbeidsmarkt oneerlijker

Er leeft een terechte zorg dat algoritmes vooroordelen versterken. Maar bias ontstaat niet vanzelf; A.I. weerspiegelt de data waarmee het wordt getraind. De kracht van A.I. ligt juist in het zichtbaar maken van die vooroordelen, zodat we ze kunnen herkennen én corrigeren. Waar menselijke selecteurs hun eigen aannames vaak onbewust meenemen, dwingt A.I. organisaties om keuzes expliciet en toetsbaar te maken.

Bias ontstaat niet vanzelf; A.I. weerspiegelt de data waarmee het wordt getraind.

De EU AI Act stelt daarbij duidelijke verplichtingen. Organisaties moeten gebruikte datasets documenteren, datakwaliteit aantoonbaar borgen en continu monitoren of modellen geen oneerlijke uitkomsten produceren. Met zogeheten bias-audits vergelijk je de uitkomsten van het algoritme voor verschillende groepen kandidaten, bijvoorbeeld op basis van leeftijd, geslacht of achtergrond. Als één groep structureel benadeeld wordt, is dat een signaal dat de data of het model moet worden bijgestuurd. Zo wordt zichtbaar welke factoren bijdragen aan een beslissing en kunnen onbedoelde vertekeningen gericht worden gecorrigeerd. A.I. wordt dan geen bron van bias, maar een instrument voor eerlijkere en controleerbare selectie.

Mythe 3: A.I. bedreigt privacy

Sommigen denken dat A.I. ongecontroleerd data verzamelt en zo privacy ondermijnt. Juist in recruitment, waar A.I. onder de hoog risico-categorie van de EU AI Act valt, zijn de regels strenger dan ooit. De wet verplicht organisaties om precies aan te tonen welke data zij gebruiken, waarom dat nodig is en hoe A.I. tot beslissingen komt. Dat betekent: verplichte uitlegbaarheid, gedetailleerde logging van elke stap en continu menselijk toezicht. In combinatie met AVG-principes, zoals dataminimalisatie en doelbinding, ontstaat een stevige basis die misbruik van persoonsgegevens actief voorkomt.

Het principe privacy by design helpt.

In de praktijk zie ik dat organisaties die privacy en governance vanaf het begin goed inrichten, juist sneller en effectiever kunnen opschalen. Het principe privacy by design helpt daarbij. Vraag bijvoorbeeld alleen gegevens op die in een specifieke fase van het recruitmentproces nodig zijn. Zo zijn adresgegevens of identiteitsbewijzen overbodig als iemand nog niet wordt voorgesteld bij een opdrachtgever. En zorg dat systemen sollicitaties en cv’s automatisch verwijderen zodra procedures zijn afgerond of bewaartermijnen verstreken zijn. Zo blijft recruitment-A.I. veilig, transparant en in dienst van mensen.

Van mythes naar volwassenheid

De toekomst van A.I. in recruitment draait niet om vervanging van menselijk handelen, maar om versterking. De technologie biedt snelheid, inzicht en consistentie; de recruiter brengt context, nuance en menselijkheid. De EU AI Act markeert de overgang naar een volwassen fase, waarin organisaties A.I. aantoonbaar zorgvuldig, uitlegbaar en mensgericht inzetten. A.I. is daarmee geen bedreiging voor ons vakgebied, maar een kans om ons werk efficiënter en strategischer te maken – mits het verantwoord gebeurt.

De toekomst van talentmanagement vraagt niet om minder A.I., maar om meer verantwoordelijkheid.

Als sector staan we aan het begin van een nieuwe standaard, waarin leiderschap in governance en zorgvuldig datagebruik het verschil maakt. Leer A.I. kennen, experimenteer gecontroleerd en blijf transparant in hoe je de technologie inzet. De toekomst van talentmanagement vraagt niet om minder A.I., maar om meer verantwoordelijkheid. Wie dat begrijpt, bouwt een eerlijkere en efficiëntere arbeidsmarkt.

Over de auteur

Marelle Beune is Recruitment Director bij HeadFirst Group.

Waarom de hiring manager de grootste saboteur is (maar niet het grootste probleem)

Geschreven door

Vorige week schreef ik een onderzoek uit naar wie gezien wordt als de grootste saboteur in het recruitmentproces. Uit de meer dan 200 stemmen blijkt dat een meerderheid van de mensen (52%) vindt dat het de hiring manager is die als grootste saboteur is aan te merken. Qua sabotage liggen recruiters zelf (23%) en HR (17%) vervolgens redelijk dicht bij elkaar. Heel weinig mensen rekenen het de kandidaat aan dat recruitmentprocessen vaak niet verlopen zoals je zou willen (8%).

Dit is geen mening. Dit is een noodkreet.

Meer dan de helft wijst dus in de eerste plaats naar de hiring manager. Dat is geen mening. Dat is een noodkreet. Maar er zit nóg iets opvallends in deze cijfers: recruiters wijzen naar HR. En HR wijst op zijn beurt naar recruiters. Ze saboteren elkaar dus, terwijl ze allebei ook wijzen naar de hiring manager.

Waarom scoren hiring managers zo hoog?

  • Geen tijd, wel eisen. ‘We zoeken de beste kandidaat!’ Maar voor een intake? Geen tijd. Voor feedback? Geen tijd. Voor gesprekken? Over drie weken misschien.
Ondertussen staat de vacature open, is het team overbelast, en wordt de recruiter afgerekend op snelheid.
  • Het groeiende wensenlijstje. 
Week 1: ‘Iemand met technische skills.’ 
Week 4: ‘O, en people management, ook heel belangrijk.’ 
Week 8: ‘A.I.-kennis zou ook wel heel handig zijn.’ 
Doelpalen verschoven. 12 kandidaten afgevallen. Frustratie compleet.
  • Radiostilte bij feedback. 
Cv’s die blijven liggen. De recruiter appt, belt, mailt. Na 2 weken: ‘O sorry, was druk. Deze is niks.’ Zonder uitleg. Zonder richting. Afbellen maar.
  • Urgentie zonder beschikbaarheid. ‘We hebben echt haast!’ Maar het eerste gesprek is gepland over 3 weken. De tweede ronde nog eens 2 weken later. De beste kandidaat? Die werkt ondertussen allang ergens anders.

Het échte probleem: de stille oorlog tussen recruiters en HR

Hier wordt het interessant. Recruiters vinden HR de saboteur. HR vindt recruiters de saboteur. Beiden zien de hiring manager als hoofdprobleem, maar onderling? Pure frustratie. Recruiters over HR: ‘Ze verstoppen zich achter policy. Salariskaders die niet marktconform zijn. Procedures die belangrijker zijn dan snelheid. We verliezen kandidaten door hun regels.’

‘Luisteren niet naar wat we echt zoeken. En dan klagen dat wij te traag zijn.’

HR over recruiters: ‘Ze sturen iedereen door zonder kwalificatie. It’s a numbers game. Luisteren niet naar wat we echt zoeken. En dan klagen ze dat wij te traag zijn.’
Beiden hebben gelijk. Beiden hebben ook ongelijk. Ze bevechten elkaar over symptomen, in plaats van samen de oorzaak aan te pakken.

De oplossingen

  • Hiring managers: 
Maak tijd vrij of sluit de vacature. Geef binnen 48 uur feedback. Plan gesprekken binnen een week. Schrijf realistische profielen of betaal meer.
  • Recruiters: 
Durf ‘nee’ te verkopen tegen onrealistische eisen. Ga diep in de intake. Leg vast wat de manager wil. Forceer feedback. Stop met doorsturen om het doorsturen. Jij bent adviseur, geen ordernemer.
  • HR: 
Wees bruggenbouwer, geen poortwachter. Maak salariskaders flexibel of leg uit waarom niet, met data. Train je managers – ze hebben werven nooit geleerd. En behandel recruiters als partners, niet als leveranciers.

Het échte probleem

Het échte probleem: niemand pakt verantwoordelijkheid. Iedereen wijst naar elkaar. De hiring manager: ‘Ik heb geen tijd.’ 
De recruiter: ‘HR blokkeert alles.’ 
HR: ‘Recruiters leveren geen kwaliteit.’ En ondertussen blijft de vacature openstaan. Recruitment is teamwork. Met heldere rollen:

  • Hiring manager: eigenaar, beschikbaar, beslisser
  • Recruiter: adviseur, procesbewaker, marktexpert
  • HR: facilitator, sparringpartner, beschermer van cultuur

Recruitment werkt als iedereen hetzelfde doel nastreeft.

Als 1 schakel faalt, faalt het geheel. Als 2 schakels elkaar bevechten, heeft het geen zin meer. Dus: wie saboteert recruitment? Iedereen die denkt dat het iemand anders z’n probleem is. De oplossing begint niet met wijzen. Die begint met kijken in de spiegel: wat kan ík anders doen? Want recruitment werkt als iedereen hetzelfde doel nastreeft: de juiste persoon, op de juiste plek, zo snel mogelijk.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Wim op woensdag: Wie saboteert recruitment het meest?

Geschreven door

Je hebt een topvacature. Budget is geregeld. De urgentie is er. Toch duurt het vervolgens nog máánden voordat je iemand aan boord hebt. Of erger: je vindt helemaal niemand. Frustrerend. Maar de grote vraag is: waar gaat het mis? Na honderden gesprekken met recruiters, hiring managers en HR-professionals zie ik steeds dezelfde patronen terugkomen. Telkens weer duiken 4 boosdoeners op. En het bizarre? Iedereen wijst naar een ander.

De 4 verdachten

  • Recruiters die de vacature niet begrijpen
. ‘Ze sturen cv’s van Java-developers terwijl we een JavaScript-developer nodig hebben.’ Klinkt bekend? Recruiters die de technische kant niet snappen, die niet doorvragen bij de hiring manager, die werken met standaard zoektermen. Het resultaat: irrelevante kandidaten en een frustrerende kandidaatervaring.
  • Managers die recruitment niet snappen.
 ‘We zoeken een junior met 5 jaar ervaring en een mastergraad, die voor een junior salaris wil werken.’ Managers die het recruitmentproces zien als een bestelprocedure. Die niet begrijpen dat de arbeidsmarkt geen webshop is. Die verwachten dat HR binnen 2 weken de perfecte unicorn op hun bureau legt.
  • HR die het proces verstoort. 
Eindeloze formulieren. Goedkeuringsrondes die weken duren. Standaard interviewvragen die niks zeggen over iemands kunnen. Processen die zijn ontworpen voor compliance, niet voor snelheid. En intussen loopt die topkandidaat door naar de concurrent.
  • Kandidaten die te hoge/veel eisen stellen. 
Hybride werken is niet bespreekbaar. Salaris moet 20% boven markt. Auto van de zaak, bonusregeling, 30 vakantiedagen. En o ja, doorgroeimogelijkheden naar management binnen een jaar. De wensen zijn eindeloos, de flexibiliteit minimaal.

De hoogste tijd dus voor een peiling, met één simpele vraag: wie saboteert recruitment volgens jullie nu eigenlijk het meest? Stemmen kan tot 13 januari 12:00 uur: https://nl.surveymonkey.com/r/CY2JW9J.

Sabotage

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Hoe maak je van ‘kandidaatgericht werken’ in 2026 meer dan een belofte?

Geschreven door

We zeggen al jaren dat de kandidaat centraal staat. Het proces zegt iets anders. Elk jaar hoor ik dezelfde goede voornemens over recruitment. En elk jaar zie ik hoe snel ze sneuvelen zodra het spannend wordt. We willen zorgvuldiger werken. Menselijker. Bewuster. Meer kandidaatgericht. En bijna altijd volgt dezelfde zin: om de juiste of de beste kandidaat te vinden, moeten we de kandidaat centraal stellen.

‘De kandidaat centraal stellen zit niet in wat je zegt, maar wat je doet.’

Het klinkt logisch. Het klinkt juist. En het klinkt ondertussen ook als een cliché. Niet omdat het fout is, maar omdat het zelden concreet wordt gemaakt. De kandidaat centraal stellen zit niet in wat je zegt, maar in hoe je je recruitment organiseert.

Rust en overleg

Wat ik het afgelopen jaar telkens opnieuw zag, is dit: veel organisaties menen het oprecht, maar bouwen hun aanpak rond interne rust. Rond overleg. Rond niemand te snel willen vastleggen op een keuze. Beslissingen schuiven op omdat er nog iemand moet meekijken. Feedback blijft vaag om opties open te houden. Timing wordt flexibel genoemd, terwijl niemand nog precies weet wanneer er iets beslist wordt. En dus zeggen we: we laten nog iets weten.

‘We voegen extra gesprekken toe, omdat kiezen lastig wordt…’

Dat gebeurt niet uit onwil. Het gebeurt omdat het zo georganiseerd is. Kandidaten voelen dat meestal sneller dan wij. Gesprekken volgen elkaar op, maar niemand lijkt nog te weten waar dit naartoe gaat. Wat de volgende stap is. Of wanneer die komt. We lopen het cv nog eens door. Stellen dezelfde ervaringen opnieuw in vraag, maar dan iets dieper. We voegen een extra gesprek toe, misschien een assessment, soms zelfs een business case. Niet omdat er iets nieuws te ontdekken valt, maar omdat kiezen lastig wordt.

Geen grote woorden

En dan stel ik me altijd dezelfde vraag: plaatsen we hier de kandidaat centraal, of vooral onze eigen onzekerheid om een foute keuze te maken? De organisaties die hier anders mee omgaan, doen zelden iets bijzonders. Ze hebben geen grote woorden nodig. Ze maken afspraken over beslismomenten. Ze spreken uit wanneer er duidelijkheid komt. Ze communiceren ook als er nog geen nieuws is. Ze ronden gesprekken af, in plaats van ze te laten uitdoven. Niet omdat dat warmer is, maar omdat het duidelijker is.

‘Kandidaatgericht werken is geen slogan. Het is een organisatiekeuze.’

Voor mij wordt 2026 geen jaar waarin ik nog eens ga herhalen dat de kandidaat centraal moet staan. Dat weten we ondertussen wel. Het wordt een jaar waarin ik kijk naar hoe bedrijven dat concreet maken. In hun keuzes. In hun timing. In hun manier van afronden. Kandidaatgericht werken is geen slogan. Het is een organisatiekeuze. En die zie je pas wanneer kiezen ongemakkelijk wordt.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Trump start onderzoek naar bedrijven die nog steeds wél aan diversiteit doen

Geschreven door

Diversiteit was een paar jaar geleden misschien wel de meest gebruikte buzz-term in recruitment. Congressen werden er over vol gesproken, een wet erover sneuvelde hier maar ternauwernood, vrijwel iedereen leek er wereldwijd wel mee bezig, met name na de omvangrijke Black Lives Matter-protesten. En het bleek nog te werken ook. Maar dit jaar lijkt alles anders, niet in de laatste plaats in de VS, waar sinds begin dit jaar Donald Trump opnieuw de presidentiële scepter zwaait. Niet alleen verbood hij in de eerste maand van zijn termijn al alle DEI-programma’s, nu gaat hij zelfs nog een stap verder en op jacht naar bedrijven die nog wél aan diversiteit (zeggen te) doen.

Omdat het nog niet zo makkelijk is om in te grijpen in de keuzes die bedrijven eigenstandig maken (zeker niet als je je nog enigszins als economisch liberaal wilt blijven profileren), zoekt Trump nu zijn toevlucht tot de zogeheten False Claims Act, eigenlijk bedoeld als anti-fraudewetgeving, waarmee de overheid in staat is geld terug te vorderen dat verloren is gegaan door fraude. Op basis hiervan is hij onderzoek gestart naar bedrijven als Google en Verizon, meldde de Wall Street Journal zondag. Ook bedrijven in de auto-industrie, farmaceutische industrie, defensie en nutsbedrijven zouden onderwerp van het onderzoek zijn. 

Google schrapte al

Het onderzoek naar Google is des te meer opmerkelijk, omdat het bedrijf eerder dit jaar al duidelijk maakte al zijn programma’s op het gebied van diversity, equality and inclusion te schrappen, ook om nog in aanmerking te kunnen komen voor overheidscontracten. Waar in eerdere jaarverslagen van moederbedrijf Alphabet bijvoorbeeld nog stond dat Google ‘zich inzet om diversiteit, gelijkheid en inclusie onderdeel te maken van alles wat we doen en om een ​​personeelsbestand te ontwikkelen dat representatief is voor de gebruikers die we bedienen’, is die zinsnede in het meest recente jaarverslag al verdwenen.

In 4 jaar tijd verdubbelde het aantal zwarte leidinggevenden bij Google.

Google, goed voor zo’n 180.000 werknemers wereldwijd, stelde destijds in een verklaring: ‘We zetten ons in voor een werkomgeving waar al onze medewerkers kunnen slagen en gelijke kansen hebben. Het afgelopen jaar hebben we onze programma’s die ons daarbij moeten helpen, herzien’, […] ook ‘naar aanleiding van recente rechterlijke uitspraken en presidentiële decreten over dit onderwerp.’ Volgens Google’s laatste diversiteitsrapport steeg de vertegenwoordiging van zwarte mensen in de top van het bedrijf van 2,6% in 2020 naar 5,1% in 2024. Het aandeel vrouwen in leidinggevende functies steeg van 26,7% in 2020 naar 32,8%.

Lees ook

Waarom we in 2026 afstevenen op ‘Jobs Chaos’ (en nee, dat is geen apocalyps)

Geschreven door

Als we praten over de toekomst van werk en A.I., zien we vaak twee uitersten. Aan de ene kant: robots nemen alles over en iedereen raakt werkloos. Aan de andere kant: A.I. maakt ons werk alleen maar leuker en makkelijker, en levert méér banen op, niet minder. De werkelijkheid ligt – natuurlijk, zoals altijd – ergens in het midden. Volgens recente onderzoeken, onder andere van Gartner, IDC en het World Economic Forum (WEF), staan we niet voor een ramp, maar voor wat zij noemen: Jobs Chaos. Geen einde van werk, maar een periode van snelle, rommelige en voortdurende verandering.

Er komt geen massale werkloosheid. Integendeel.

Laten we dus maar meteen een misverstand wegnemen. Er komt geen massale werkloosheid. Integendeel. Het World Economic Forum schetst in het Future of Jobs Report 2025 juist een opvallend optimistisch beeld: tussen nu en 2030 worden naar schatting 170 miljoen nieuwe banen gecreëerd, terwijl 92 miljoen verdwijnen. Dat betekent een netto groei van 78 miljoen banen wereldwijd. Gartner voorspelt zelfs dat A.I. meer banen creëert dan vernietigt, maar dit effect begint pas vanaf 2028. Waar zit dan de chaos? In de snelheid en schaal.

Alle industrieën geraakt

Vanaf 2028 zullen wereldwijd elk jaar meer dan 32 miljoen banen sterk veranderen. Dit is geen eenmalige reorganisatie, maar een permanente staat van verandering. Om je een idee te geven: dat betekent dagelijks 150.000 banen die evolueren door upskilling en 70.000 banen die volledig worden herschreven. Voor medewerkers betekent dit iets fundamenteels: de klassieke functiebeschrijving verdwijnt. Je wordt niet meer aangenomen voor één vaste rol, maar voor een set vaardigheden die regelmatig zal veranderen en waarvan 39% ervan tegen 2030 verouderd kan zijn.

Jobs Chaos is niet zozeer destructief, als wel radicaal onrustig.

Dit is Jobs Chaos: niet zozeer destructief, maar wel radicaal onrustig. Het WEF-onderzoek naar 78 miljoen nieuwe banen laat zien dat de groei breder verdeeld is dan veel mensen denken. Niet alleen technische banen zullen groeien. Ook zorg, onderwijs, bouw, landbouw en diensten krijgen meer mogelijkheden door demografische en economische trends. Dit suggereert dat Jobs Chaos alle industrieën raakt, niet alleen de digitale.

Geen HR-probleem

Daarnaast veranderen vaardigheden sneller dan ooit. Ongeveer 39% van de huidige vaardigheden zal tegen 2030 verouderd zijn, een daling van 44% in 2023 en 57% in 2020. Dit is goed nieuws: het suggereert dat meer werknemers (50%) bijscholing volgen dan voorheen (41% in 2023). Maar het tempo van verandering blijft gigantisch. De skills-gap is het grootste struikelblok op de arbeidsmarkt. Van de werkgevers geeft 63% aan dat het gebrek aan juiste vaardigheden hun grootste obstakel is om klaar te zijn voor de toekomst. Dit is niet een HR-probleem, het is een bedrijfsstrategieprobleem.

Generatieve A.I. is handig, maar nog vrij passief.

De motor achter de chaos: van chatbot naar Agentic AI. Tot nu toe gebruikten we vooral generatieve A.I., denk aan ChatGPT die teksten voor je schrijft. Handig, maar nog vrij passief. Vorig jaar kwam daar ineens Agentic AI bij: systemen die zelf actie ondernemen. Ze plannen afspraken, regelen bestellingen, verwerken facturen en nemen beslissingen binnen vooraf ingestelde regels. Ze werken niet voor je, maar eerder mét je, als een digitale collega.

Samenwerken met AI-agents

IDC verwacht dat tegen 2027 40% van de grote bedrijven ter wereld agentic AI zal adopteren, en dat tegen 2026 al 40% van de functies bij deze bedrijven zal inhouden dat werknemers samenwerken met AI-agents. Tegelijkertijd waarschuwt Gartner dat 40% van de agentic AI-projecten zal falen vanwege hoge implementatiekosten en complexiteit. Dit is waar Jobs Chaos werkelijk voelbaar wordt: mensen voeren minder taken zelf uit, maar moeten veel meer toezicht houden, strategische keuzes maken en digitale assistenten sturen.

In Nederland ziet de Sociaal-Economische Raad een specifiek risico waaraan we beter nu al aandacht kunnen besteden. A.I. kan veel van de taken overnemen die traditioneel door stagiairs en junior medewerkers worden uitgevoerd: eerste analyses, klantcontact, basisonderzoek, data-entry. Dat klinkt efficiënt. Maar het roept tegelijk een ernstige vraag op: als A.I. voortaan het leerwerk doet, hoe bouwt de volgende generatie dan expertise op? Senior specialisten worden niet vanzelf gemaakt. Daar zijn jaren van ervaring, gemaakte fouten en begeleiding voor nodig.

De Junior Trap

Zonder gerichte aanpak, zoals expliciete mentorprogramma’s of gerichte junior-trainingen, dreigt er een gat te ontstaan. Over enkele jaren hebben we mogelijk té veel AI-tools en te weinig ervaren professionals die weten hoe je ze inzet. Dit is de Junior Trap: efficiëntie vandaag kan een talent-crisis morgen betekenen. Nederland zet al vol in op versnelde automatisering; 86% van Nederlandse bedrijven implementeert A.I. sneller dan veel anderen. Dit vergroot het risico, maar ook de kans: bedrijven die nu in human capital investeren, zijn straks klaar om te winnen.

Hoe blijf je als organisatie overeind in deze Jobs Chaos?

Hoe blijf je als organisatie overeind in deze chaos? Niet door alleen in technologie te investeren, maar juist: door de mens centraal te stellen. Organisaties die proberen mensen louter te vervangen verliezen vaak juist hun innovatiekracht. Ze verliezen ook werknemers: Deloitte’s onderzoek naar Stagility toont aan dat 75% van werknemers meer stabiliteit wil, terwijl 85% van executives zeggen dat wendbaarheid nodig is. De bedrijven die winnen zijn degenen die de combinatie van beide leveren: stabiliteit en wendbaarheid tegelijk.

Niet sentimenteel

Wat betekent dat? Een mix van:

  • Zekerheid: Medewerkers weten dat hun rol evolueert, maar dat ze niet zomaar vervangen worden.
  • Vertrouwen: Duidelijke communicatie over hoe A.I. hun werk verandert, niet vervangt.
  • Ruimte om te groeien: Investering in opleiding, vooral van junior talent, zodat ze de volgende fase van hun carrière kunnen bereiken.

Dit is niet sentimenteel, het is strategie. Bedrijven met stabiele, goed getrainde teams presteren beter onder druk dan bedrijven met hoge verloop en gaten in expertise. 2028 lijkt ver weg, maar de fundering wordt vandaag gelegd. Jobs Chaos betekent niet het einde van werk, het is de start van een fundamenteel nieuwe manier van werken. Het gaat niet meer om het vullen van vaste vacatures, maar om het managen van een voortdurende verbinding tussen mens en digitale agenten. Organisaties die nu investeren in:

  • Opleiding – vooral van junior talent,
  • Mensgerichte transformatie – A.I. als hulpmiddel, niet als vervanging
  • Stabiliteit naast wendbaarheid – zodat medewerkers kunnen groeien in onzekerheid

… zullen straks floreren. De rest loopt het risico niet alleen inhoudelijk, maar ook cultureel, verdwalen in de chaos. De toekomst van werk is niet tech-first. Het is human first, powered by A.I.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Data & AI Recruiter Jan van der Laan, alias The DataFather.

Stop nu eens met denken in vacatures (werk is al lang niet meer wat het was)

Geschreven door

Recruiters werken nog steeds met vacatureteksten, functieprofielen en cv-selectie alsof het werk van vandaag hetzelfde is als 10 jaar geleden. Maar onder de oppervlakte schuift iets dat fundamenteler is dan krapte, vergrijzing of flexibele contracten. Want het is niet het contract dat sterft, maar de functie erachter. Werk wordt anders opgebouwd, anders uitgevoerd en anders verdeeld. De vaste baan blijft als juridische vorm bestaan. Maar wat mensen daadwerkelijk doen binnen die baan, dat verandert radicaal. Werk verandert sneller dan functies kunnen volgen.

Systemen nemen steeds meer beslissingen; mensen behandelen vooral de uitzonderingen.

McKinsey toont al jaren aan dat minder dan 5% van alle beroepen volledig te automatiseren is. Dat klinkt geruststellend, maar in zo’n 60% van de beroepen kan minstens 30% van de taken worden geautomatiseerd. Dat betekent: de baan blijft, maar de kern van het werk verschuift. Routinetaken verdwijnen, beslissingen worden deels door systemen genomen en mensen behandelen vooral de uitzonderingen. Zo ontstaat de holle baan: een functie die op papier nog ‘vol’ lijkt, maar waarvan de routinetaken verdwijnen of veranderen, zonder dat de functie omschrijving meebeweegt.

Herverdelen op basis van skills

Wat betekent dit voor recruiters? Eén ding: functietitels zeggen steeds minder over wat iemand daadwerkelijk moet kunnen. De praktijk: werk wordt al herverdeeld op basis van skills. Deze verschuiving is geen theorie. Ze is al zichtbaar, in Nederland en wereldwijd. Een paar voorbeelden?

#1. Unilever – interne mobiliteit op basis van skills

Unilever ontwikkelde het FLEX Experiences-platform, waarmee medewerkers zich kunnen inschrijven op interne projecten op basis van hun vaardigheden. Tijdens de coronapandemie werden in het eerste kwartaal van 2020 al enkele duizenden medewerkers snel verplaatst naar andere activiteiten. Gedurende het jaar liep dit op tot ruim 8.000 medewerkers. Deloitte rapporteerde dat in de eerste fase meer dan 300.000 uren aan capaciteit werd herverdeeld; latere rapporten noemen zelfs meer dan 700.000 uren. De les: werk beweegt sneller dan functies, en vaardigheden bepalen de richting.

#2. Radiologie – A.I. neemt taken over én verhoogt kwaliteit

Een grote Deense studie toont dat het gebruik van A.I. in borstkankerscreening via mammografie:

  • het detectiepercentage verhoogt (van 0,70% naar 0,82%)
  • het vals-positiefpercentage reduceert van 2,39% naar 1,63% (32% reductie)
  • én de werkdruk voor radiologen verlaagt met 33,5%

Dit is geen sciencefiction: routine verdwijnt, complexe casuïstiek blijft en de baan verschuift mee.

3. ING – data- en A.I.-skills voor al het personeel

ING trainde via de Analytics Academy meer dan 50.000 medewerkers in data awareness, en certificeerde ruim 5.000 medewerkers als Analytics Sponsor, Business Translator of Data Scientist. Data en A.I. worden zo geen specialistische eilanden meer, maar onderdeel van vrijwel elke rol. De impact is groot … en ongelijk verdeeld. Het World Economic Forum verwacht een radicale verschuiving in taakverdeling richting 2030:

  • zuiver menselijk werk daalt van 48% naar 29%
  • geautomatiseerde taken groeien licht van 22% naar 26%
  • mens-machine samenwerking explodeert van 30% naar 45%

Dit is cruciaal: werk wordt niet simpelweg vervangen, maar steeds intensiever geïntegreerd met technologie. Nederland loopt hierin voorop: volgens ING Research is 43% van de Nederlandse banen A.I.-complementair, het hoogste percentage in Europa. Maar die transformatie raakt niet alle functies gelijk:

  • juniorrollen verdwijnen het snelst (administratie, basisondersteuning);
  • middensegmentrollen veranderen inhoudelijk door A.I.-samenwerking;
  • seniorrollen worden strategischer.

Dit betekent ook: de klassieke carrièreladder brokkelt af. Voor HR en recruitment wordt de vraag: welke skills hebben we nodig? En wie kan die ontwikkelen?

De nieuwe standaard: werven op skills in plaats van functietitels

In een wereld van holle banen en snel veranderende taken is het logischer om te kijken naar:

  • vaardigheden in plaats van cv’s;
  • potentieel in plaats van functiehistorie;
  • interne mobiliteit in plaats van externe instroom
  • leerbaarheid in plaats van jaren ervaring

Organisaties als Unilever, ING en Rabobank laten zien hoe snel werk opnieuw vormgegeven kan worden als je werving en mobiliteit rond skills organiseert.

Rabobank, credit

Conclusie: als werk verandert, moet werving mee veranderen

Vacatures beschrijven steeds minder wat werk daadwerkelijk is. Cv’s beschrijven steeds minder waar iemand toe in staat is. Functietitels zijn bijna waardeloos als voorspellende maatstaf. De zekerheid van de vaste baan komt niet terug. Maar er komt iets krachtigers voor terug: het vermogen om te leren, te schakelen en jezelf opnieuw uit te vinden. Recruiters die dat begrijpen, werven niet meer voor functies, maar voor vaardigheden, toekomst en groei. En blijven zo ook zichzelf relevant houden.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Data & AI Recruiter Jan van der Laan, alias The Data Father.

Welke communicatiestijl vindt jouw doelgroep het meest prettig?

Geschreven door

Hoe kun je jouw doelgroep het beste aanspreken of aanschrijven? Is het een ‘je’ of toch nog een ‘u’? Willen ze graag overtuigd worden, of is een meer passieve stijl om ze aan te spreken beter? En hoe uitgebreid willen ze de vacaturetekst zien? Tot voor kort was er eigenlijk nauwelijks specifiek onderzoek naar (op enkele internationale voorbeelden na, die bijvoorbeeld voor alle doelgroepen samen een gemiddelde ideale lengte van 300 tot 660 woorden bepleiten). Maar Intelligence Group stelt er tegenwoordig wel vragen over in zijn regelmatige onderzoeken, zodat er inmiddels ook per doelgroep uitspraken over te doen zijn.

Wie had gedacht dat juist jongeren vaker de voorkeur geven aan uitgebreide vacatureteksten?

En dat leidt tot op het eerste gezicht soms best verrassende resultaten. Wie had bijvoorbeeld gedacht dat juist jongeren onder de 30 vaker de voorkeur (zeggen te) geven aan uitgebreide vacatureteksten dan ouderen boven de 50 jaar? En dat met name (v)mbo’ers en mensen van boven de 50 het liefst meer verhalende teksten willen, in plaats van de opsommende teksten die juist relatief meer geliefd zijn bij academici, en 30-minners? Ook opvallend: qua tekst/beeldverhouding zijn het juist de vrouwen en wo’ers die graag veel te lezen hebben, andere doelgroepen zien juist veel meer in een min of meer gelijkwaardige balans tussen foto’s en tekst.

Persoonlijk of zakelijk?

Als het gaat om een meer persoonlijke of juist een zakelijker vacaturetekst, dan zijn het vooral de mensen boven de 50 jaar en vrouwen die de voorkeur geven aan meer persoonlijke teksten, waarbij mensen onder de 30, wo’ers en mannen juist het liefst meer zakelijke teksten zeggen te willen zien. Hier zijn ook duidelijke verschillen tussen beroepsgroepen te zien. Beroepen met veel menselijk contact – denk aan; HRM, sociaal en medisch – willen bijvoorbeeld  het liefst zo persoonlijk mogelijke vacatureteksten zien, terwijl beroepen met minder menselijk contact (denk aan: landbouw, bouw en beleid) juist het liefst meer zakelijke teksten zien.

Beroepen met minder menselijk contact zien het liefst meer zakelijke teksten.

Zulke verschillen tussen beroepsgroepen zijn er ook te zien als je inzoomt op de vraag of werkzoekenden een passieve of juist liever een overtuigende communicatiestijl terugzien in vacatures. Over het algemeen is de neiging daarbij wel meer richting overtuigend dan passief. Maar kijk je een laag dieper, dan valt op dat werknemers in de landbouw, engineering, productie en ICT de meeste voorkeur geven aan een passieve stijl, terwijl juist mensen in de klantenservice, HRM, management en administratie veel liever meer overtuigende vacatureteksten zouden zien.

Punten opgesomd

Uit onderzoeken van Textio blijkt dat tussen de 30% en 50% van de tekst in bulletpoints optimaal is (waarbij 45% ideaal zou zijn). Met 5 tot 7 bulletpoints, en altijd meer punten bij ‘Wij bieden’ dan bij ‘Wij eisen’, zou je tekst mooi in balans zijn, zo is de algemene vuistregel. Maar uit het uitgebreide Intelligence Group-onderzoek blijkt ook hier wel wat nuance in verschillende doelgroepen te zitten. Zo blijken juist wo’ers en hbo’ers en de groep onder de 30 jaar meer voorkeur tentoon te spreiden voor meer opsommende teksten, en krijgen (v)mbo’ers en 50-plussers naar eigen zeggen juist liever meer verhalende teksten voorgeschoteld.

Mensen in de persoonlijke dienstverlening zien het liefst een meer verhalende vacaturetekst.

Mensen in R&D zien veruit het liefst een opgesomd verhaal. Ook engineering, ICT en kwaliteitsmanagement geven hieraan relatief meer voorkeur. Daarentegen willen vooral mensen in de persoonlijke dienstverlening het liefst een meer verhalende tekst zien. Een stuk daarachter komen de horeca, bouw, beveiliging en verpleging.

Meer weten?

Intelligence Group heeft momenteel een eindejaarsactie lopen: krijg 2 maanden gratis toegang tot alle data of bespaar 2.000 euro op losse zoekopdrachten.

Eindejaarsactie

‘Een vakkrachtenregeling? Helemaal nergens voor nodig’

Geschreven door

De roep om een (nieuwe) vakkrachtenregeling is inmiddels luid en steeds luider. Steeds meer werkgevers dringen aan op snelle, soepele import van geschoolde arbeid van buiten de EU om de woningbouw, de energietransitie en de zorg overeind te houden. Dit voorstel, dat intensief wordt besproken bij de SER en de Stichting van de Arbeid, wordt gepresenteerd als een onvermijdelijke maatregel tegen numerieke tekorten. Maar een diepere blik op de cijfers toont aan dat dit een kostbare, onnodige en onverantwoorde omweg is. Het aanbod is ruimschoots aanwezig in Nederland en Europa. Je moet het alleen wíllen aanboren.

Te weinig mensen voor kritieke beroepen? Dat is slechts ten dele waar.

De basis voor de vakkrachtenregeling zou rusten op het argument dat er simpelweg te weinig mensen zijn voor kritieke beroepen. Dit is slechts ten dele waar. De werkelijke uitdaging ligt niet in het absolute aantal vakmensen, maar in het ondoelmatig inrichten van het Nederlandse arbeidssysteem waardoor veel talent in de techniek, bouw en zorg verloren gaat, onderbenut wordt of niet wordt geactiveerd. Sterker nog, in 2025 hebben veel toonaangevende werkgevers minder mensen aangenomen in tekortgebieden dan er aan talent aan hun poort stond.

Verborgen capaciteit

De naar verluidt nijpende tekorten zijn ook al tijden minder nijpend bij werkgevers die investeren in goed werkgeverschap, arbeidsvoorwaarden en professionele recruitment. Daarnaast is er voldoende verborgen capaciteit in de arbeidsmarkt, zeker nu ook nog de werkloosheid aan het oplopen is. Ook wijst de Adviesraad Migratie op het potentieel van 330.000 migranten die al in Nederland wonen en mogelijk een stap naar een knelpuntberoep kunnen maken. Dat scheelt sowieso extra huisvestingsproblemen en zorgt voor een relatief kleinere culturele en taalachterstand.

Begin nou eerst maar eens met de 330.000 migranten die al in Nederland wonen…

Daarnaast is er, met name in de zorg, de latente capaciteit van werkenden die méér uren willen maken, waardoor de problemen aanzienlijk zouden slinken. Het systeem heeft echter niet de flexibiliteit om mensen die meer uren wíllen maken, deze ruimte ook te geven. Het oplossen van deze systeemfouten is een minimale vereiste alvorens te praten over numerieke tekorten, en een eventuele vakkrachtenregeling voor migranten van buiten de EU.

Genoeg (Europees) talent

Werkgevers beweren dat zij de mensen niet meer uit Europa krijgen door een verlies aan concurrentiepositie, en dat zij daarom buiten de Europese grenzen moeten werven. Niet alleen de cijfers over het Europese potentieel van Intelligence Group spreken dit tegen, maar ook staffing-bureaus zullen beamen dat ze voldoende talent kunnen leveren, mits de arbeidsvoorwaarden competitief zijn. Anders gezegd: voldoende Europese talent is wel degelijk beschikbaar en (tijdelijk) bereid om naar Nederland te komen. Als het ze maar aantrekkelijk wordt gemaakt.

Sector Projectie Europese vakmensen naar Nederland Voorkeur Nederland (%) totaal volume in Europa
Energie/Techniek 367.000 9,44
Woningbouw 191.000 7,32
Gezondheidszorg 222.000 7,37

Er is dus een potentiële instroom van honderdduizenden Europese vakmensen voor wie Nederland wel degelijk op de radar staat. Het probleem is daarom niet het gebrek aan aanbod, maar het gebrek aan aantrekkelijkheid. Daarbij speelt wel het voordeel van een klein land. Wat voor Nederlandse begrippen ‘veel mensen’ is, is in internationaal perspectief een zeer bescheiden vraag. Het potentiële Europese aanbod van vakkrachten dat bereid is naar Nederland te komen is ruim 10 keer zo groot als het numerieke tekort waar werkgevers het over hebben.

Hoge kosten, grote problemen

Om dit talent in Europa te ontsluiten, zijn goed en aantrekkelijk werkgeverschap, huisvesting, relocatie-pakketten, hogere salarissen én datagedreven recruitment wel een vereiste. Overigens ook als je mensen van buiten Europa wil halen. Maar die gaan gemiddeld genomen weer veel minder snel terug naar het land van herkomst.

Werkgevers kunnen zich beter focussen op een duurzame, structurele oplossing.

Werven van buiten Europa – bijvoorbeeld in India, Indonesië of Centraal-Afrika – brengt onmiddellijk grotere maatschappelijke en economische kosten met zich mee dan alle andere haalbare alternatieven. Denk bijvoorbeeld aan:

  1. Huisvestingscrisis: Deze mensen hebben geen huisvesting, waardoor het grootste probleem en de huidige bottleneck van de Nederlandse samenleving én internationale recruitment onnodig groter wordt.
  2. Integratie: Vakkrachten van buiten Europa beheersen de Nederlandse taal minder (makkelijk), en kennen vaak een grotere culturele afstand. De geschiedenis leert dat dit een formule is voor grote maatschappelijke verliezen op zowel korte als lange termijn, en voor weinig winstgevendheid voor werkgevers.

De eventuele vakkrachtenregeling is op die manier vooral een onnodige manier om goedkope arbeid van buiten Europa naar Nederland te halen. Dit terwijl werkgevers zich beter kunnen focussen op een duurzame, structurele oplossing door het binnenlandse potentieel te benutten en met fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden te concurreren in Europa.

Brede skills-transitie

In plaats van pleiten voor een vakkrachtenregeling zouden werkgevers beter kunnen inzetten op een brede skills-transitie die ook op de lange termijn de vakkrachten oplevert die Nederland nodig heeft. Als werkgevers nu inzetten op deze aanpak, leidt dat tot een upgrade van werk en een duurzame oplossing voor onze maatschappelijke opgaven. De vakkrachtenregeling is echter onnodig en maatschappelijk onverantwoord. Duurzaam investeren in de Nederlandse beroepsbevolking en in goed werkgeverschap is het vakmanschap dat nodig is. Niet een vakkrachtenregeling.

Foto: Anne Megens, directeur beleid en advies bij werkgeversvereniging AWVN, pleitte tijdens het congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt eind november wel nog voor een vakkrachtenregeling voor Nederland. Lees hier het verslag van dat evenement.

Lees ook

Bijzondere case: als je in een sollicitatiegesprek je ex afwijst, is dat dan discriminatie?

Geschreven door

Stel: je hebt als recruiter een sollicitatiegesprek gepland staan met een kandidaat. Bij zijn sollicitatiebrief had je eigenlijk nog niets door. En ook toen je hem kort aan de telefoon sprak, klonk zijn stem nauwelijks bekend. Maar dan zie je hem op de bewuste dag ineens staan in de receptie van je organisatie. Je ziet zijn gezicht. En dan besef je ineens: met deze man heb je een paar jaar geleden een tijdje een aantal dates gehad, die niet echt op een leuke manier zijn beëindigd. Moet je daar dan nu een serieus sollicitatiegesprek mee gaan voeren? Hoe awkward wil je het hebben?

Als een relatie vervelend geëindigd is, moet je daar dan een serieus sollicitatiegesprek mee voeren?

Het overkwam een recruiter van het Nieuw-Zeelandse Tourism Holdings Limited, kortweg aangeduid met de naam EHI. Ze besloot het gesprek dan ook maar bij voorbaat af te blazen, en de man onverrichter zake naar huis te sturen. Dit zou toch niets worden, dacht ze. Dat werd het toen privé ook al niet, dus waarom zou dat voor deze functie dan wel gelden? Maar dat was buiten de waard gerekend. De man in kwestie, Pierre Ngog, liet het er niet bij zitten, en stuurde EHI diezelfde dag nog een mail, maar besloot daarna ook een zaak aan te spannen wegens discriminatie bij het Human Rights Review Tribunal (HRRT), het lokale antidiscriminatiebureau.

20 minuten later…

Dat bureau heeft nu geoordeeld, en de recruiter in een uitgebreid oordeel in het gelijk gesteld. Met ras had dit niet veel te maken, aldus het HRRT, en discriminatie op grond van ‘gezinssituatie’, zoals de eiser had aangevoerd, was volgens het bureau ook wat vergezocht. Ze waren immers niet getrouwd geweest of zo. Dat de korte relatie alweer 7 jaar geleden was beëindigd, en leidde tot enkele boze sms-berichten, die recruiter EHI als ‘beledigend en kwetsend’ beschreef, waarna ze Ngog had geblokkeerd, zorgden er volgens de uitspraak terecht voor dat ze niet met de procedure verder wilde, omdat ze zei zich er onveilig bij te voelen.

De recruiter had de man in kwestie allang geblokkeerd…

Ze vertelde de rechtbank ook dat ze Ngog tijdens hun relatie alleen bij zijn voornaam kende en daarom niet in de gaten had dat ze met dezelfde man te maken had toen ze het sollicitatiegesprek regelde. Maar ongeveer 20 minuten nadat EHI Ngog (opnieuw) de deur had gewezen, stuurde hij haar al een bericht waarin hij beweerde dat hij voor de ogen van de klanten van THL was vernederd en vroeg wat hij had gedaan om zo’n oneervolle behandeling te verdienen. Hij sloot het bericht af met: ‘Ik heb antwoord nodig, voordat ik dit verder aankaart bij uw leidinggevenden en de media.’

‘Emotioneel en veeleisend’

EHI besprak daarop de situatie en Ngogs mail met een manager van de organisatie en legde uit dat ze zich onveilig bij hem had gevoeld vanwege hun eerdere dates. Vanwege Ngogs dreiging om naar de media te stappen en de wens te voorkomen dat EHI’s datinggeschiedenis openbaar zou worden, besloot de THL-manager niet op de mail te reageren. HRRT merkte in het oordeel op dat de taal in Ngogs mail ‘emotioneel en veeleisend’ was. Camerabeelden van Ngogs ontmoeting met EHI in de receptie lieten bovendien zien dat ze op een kalme manier met elkaar omgingen, zonder de aandacht van omstanders te trekken.

Nee, een eerdere relatie is nog geen bewijs van recruitment-discriminatie…

Het bureau accepteerde dan ook de verklaring van de THL-manager over waarom ze niet op Ngog had gereageerd. ‘Wij achten het daarom waarschijnlijker dat de etniciteit van de eiser geen doorslaggevende factor was in THL’s bezwaren tegen de samenwerking met hem. Wij zijn van mening dat THL’s bezwaren voortkwamen uit de overweging van EHI’s veiligheid en welzijn en het belang dat zij hechtte aan haar arbeidsverplichtingen jegens haar’, aldus de uitspraak. HRRT wees daarop Ngogs vordering af. Dus… geen date, geen baan, en wél een afgewezen claim, het zit sommige kandidaten ook bepaald echt niet mee.

Lees ook