Hoe game based assessments kunnen leiden tot méér sollicitanten

Geschreven door

Op Digitaal-Werven presenteerde de Gemeente Amsterdam samen met BrainsFirst een case over de toegenomen kwaliteit in selectie door de inzet van game based assessments bij de traineeships. Een losse opmerking van Anne Eikenboom, adviseur arbeidsmarktcommunicatie van de Gemeente Amsterdam (foto), triggerde mij daarbij. Ze zei: ‘We zien ook significant meer sollicitanten nu we adverteren dat je via een game solliciteert’. Dat staat haaks op opmerkingen die ik soms uit de markt hoor, waar game based assessments soms juist als een drempel worden beschouwd. Dus heb ik gevraagd naar de data en die kreeg ik gelukkig van haar.

Anne Eikenboom (Gemeente Amsterdam)

In het kort:

  • Het betreft traineeships
  • Het betreft campagnes op Facebook en Instagram
  • Het is geen perfecte A/B-test, maar het gaat om verschillende campagnes
  • De campagnes waren niet perfect identiek, maar wel vergelijkbaar in duur en kosten
  • Het gaat om verschillende traineeships, maar wel erg vergelijkbaar

In 2022 en 2023 waren er 2 traineeships waar men nog op de traditionele manier selecteerde. Dit waren dus ook traditionele advertenties waarin gewoon de baan aangeprezen werd. In 2022 had men 61 sollicitanten en in 2023 had men 72 sollicitanten voor dit bouwtechnische traineeship. Gemiddeld dus 67 sollicitanten per campagne.

Het gemiddeld aantal sollicitanten nam toe van 67 naar 162.

In 2023 en 2024 had men 3 traineeships waarvoor er campagnes zijn ingezet. Eén generiek mbo-traineeship, een algemeen traineeship en een technisch traineeship. Deze hadden respectievelijk 174, 800 en 150 sollicitanten. Gemiddeld dus: 375 sollicitanten per campagne. Nu is de algemene traineeship met 800 sollicitanten altijd populair, dus laten we die voor een eerlijke vergelijking eruit. Dan hebben we nog steeds gemiddeld 162 sollicitanten voor vergelijkbare traineeships.

Nu kun je natuurlijk ook nog beargumenteren dat het mbo-traineeship relatief uniek is, dat doen niet veel organisaties. En het is ook veel breder dan het bouwtechnisch traineeship. Maar zelfs als je alleen kijkt naar het technisch traineeship, zie je dat dit dus ruim 2 keer zoveel sollicitanten wist te trekken dan het bouwtechnisch traineeship van 2022 en 2023.

Kwantiteit en kwaliteit

De best presterende campagne voor een traineeship waarin alleen de vacature gepromoot wordt haalt dus 72 sollicitanten binnen. De minst presterende campagne als er nadrukkelijk aangegeven wordt dat er géén cv of brief nodig is of dat er met een game gesolliciteerd wordt zorgt dus voor gemiddeld zo’n 150 sollicitanten. Dus de minst presterende campagne zonder cv haalt nog altijd 2 keer zoveel (!) kandidaten binnen als de best presterende campagne mét cv.

Maar meer is natuurlijk niet altijd beter. Dus: hoe zit het met de kwaliteit? Verrassend genoeg bleek ook de kwaliteit van de sollicitanten mee te schalen. Waar een traditionele campagne ongeveer 70 sollicitanten opleverde, van wie er 30 kwalitatief sterk genoeg waren, zag de gemeente Amsterdam bij de gamified campagnes bijvoorbeeld 150 sollicitanten, van wie er ongeveer 60 kwalitatief geschikt bleken. De individuele kwaliteit daalt dus licht, maar omdat de drempel lager is wordt de vijver van kwalitatieve sollicitanten (véél) groter.

Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen…

En dan is het voordeel van een game based assessment natuurlijk ook nog eens dat je er heel duidelijke, eenduidige, data mee krijgt waar je veel makkelijker op kunt selecteren. De tijd die nodig is voor de selectie nam daardoor af – ondanks de verdubbeling van het aantal profielen. Belangrijke sidenote is natuurlijk wel dat dit nu alleen is toegepast op trainees, wat in de basis betekent: jongeren. Deze staan hier erg open voor en door hier expliciet aandacht aan te geven krijg je meer (gekwalificeerde) sollicitanten binnen. Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen op basis van dit onderzoek.

Conclusie

We weten al heel lang dat het cv een hele matige voorspeller is. Er is geen enkel bewijs voor de voorspellende waarde, bleek recent weer op een wetenschappelijk congres van organisatiepsychologen in Nederland. En een motivatiebrief heeft al helemaal geen voorspellende waarde. Dus we weten dat game based assessments de eerlijkheid in het proces ten goede komt. Nu blijkt dat (in ieder geval onder jongeren) ook de kwantiteit van de sollicitanten toeneemt als je bekend maakt dit in je selectie te gebruiken. En ook de kwaliteit lijdt er niet onder. Dus: meer geschikte kandidaten om uit te kiezen als je ermee adverteert.

De bovenstaande advertenties zijn gemaakt voor de gemeente Amsterdam door The Brandstudios. 

Lees ook

Wim op woensdag: waarom vraagt HR of je 10 jaar blijft, maar geven ze je een jaarcontract?

Geschreven door

Daar zit je dan, als kandidaat, in dat sollicitatiegesprek. Net pak, cv zo opgepoetst dat het licht weerkaatst. En dan komt die onvermijdelijke vraag: ‘Waar zie jij jezelf over 10 jaar?’ Je weet precies wat ze willen horen.
 Loyaliteit. 
Toewijding. 
Dat je ’s nachts ligt te woelen van pure betrokkenheid bij hun bedrijfsvisie. Dat je kleinkinderen later vol trots zullen zeggen: ‘Opa werkte bij Accountantskantoor Van der Berg & Zonen.’ Dus vertel je braaf een prachtig verhaal. Over groei. Over ontwikkeling. En over hoe je je carrière hier ziet opbloeien als een lotus in de vijver van corporate excellence.

Als kandidaat moet jíj weten waar je over 10 jaar precies staat. Zíj niet.

HR knikt instemmend. Schrijft driftig mee. ‘Prachtig’, zeggen ze. ‘We zoeken mensen die écht willen investeren in de toekomst van ons bedrijf.’ En dan valt 2 weken later inderdaad het contract op de mat. Voor één jaar. Met proeftijd. En een concurrentiebeding, voor het geval je stiekem toch andere ambities blijkt te hebben. Even voor de duidelijkheid: jíj moet als kandidaat weten waar je over 10 jaar precies staat. Zíj hoeven alleen maar te weten of je na de kerstborrel nog komt opdagen.

Tinder nog open

Het voelt een beetje als een eerste date waarin jij wordt gevraagd of je al aan kinderen denkt, terwijl de ander stiekem nog Tinder open heeft staan. ‘We zijn hier één grote familie’, zeggen ze tijdens de rondleiding. Ja hoor, een familie waar je elk jaar opnieuw moet solliciteren om er te mogen blijven wonen. En dan, als je na 3 jaar vertrekt, dat verontwaardigde exitgesprek: ‘Maar we hebben zóveel in je geïnvesteerd!’ Ja, 3 keer een jaarcontract en een cursus Excel Basisvaardigheden. Mijn loyaliteit is inderdaad onbetaalbaar…

Flexibiliteit is belangrijk. Voor de werkgever dan…

Maar goed, zo werkt het blijkbaar tegenwoordig. Flexibiliteit is belangrijk. Voor de werkgever dan… Jouw flexibiliteit bestaat eruit dat je blij moet zijn met wat je krijgt en vooral niet te veel vragen stelt. ‘Waar zie je jezelf over 10 jaar?’ Eerlijk antwoord? Ergens waar commitment geen eenrichtingsverkeer is. Maar dat zeg je natuurlijk niet. Je glimlacht, knikt, en tekent dat jaarcontract. Want zo gaat dat. Op woensdag.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

 

Over het fenomeen job hugging: een vloek of een zegen voor recruiters?

Geschreven door

Naar mijn overtuiging zijn recruiters gebaat bij actief retentiebeleid. Enerzijds omdat het frustrerend is als je ervaart dat personeel net zo snel weer uitstroomt als dat het instroomt; je bent dan aan het dweilen met de kraan open. De achterdeur hoeft voor mij natuurlijk niet helemaal op slot, maar mag ook niet wagenwijd open staan. Uiteindelijk zal dit niet bijdragen aan de kracht van je employer brand.

Goed retentiebeleid maakt het lastiger voor je concurrenten op de arbeidsmarkt.

Anderzijds zal goed retentiebeleid bij de concurrenten het ook lastiger maken hun personeel tot een overstap te bewegen. Het maakt het aantrekken van nieuw personeel er dan ook niet eenvoudiger op. Als recruiter kun je dan laten zien dat je ook in moeilijke omstandigheden mensen weet te interesseren en vacatures naar tevredenheid kunt invullen. Kun je kandidaten een aantrekkelijk en solide perspectief bieden? Daarbij komt het eigen retentiebeleid weer in beeld. Immers, de kern van retentiebeleid is invulling geven aan goed werkgeverschap. Dat versterkt vervolgens je EVP, de employer value proposition, én het employer brand.

Van jobhoppers naar growth-hunters

Toen ‘lifetime employment’ nog de norm was (en niet de uitzondering), was de jobhopper in veel organisaties een soort persona non grata. Dat waren de profielen die al snel op het stapeltje ‘afschrijven’ terechtkwamen. Hoewel de arbeidsmarkt is veranderd, kleeft er ook vandaag de dag toch nog steeds een wat meer negatieve betekenis aan het verschijnsel. Daar kan ik mij van alles bij voorstellen. Aantrekken en inwerken van nieuwe medewerkers kost tijd, moeite en geld. Dus enige loyaliteit, verblijfstijd en stabiliteit worden meer gewaardeerd dan het in relatief korte tijd opdoen van veel ervaring in veel verschillende omgevingen.

Loyaliteit wordt vaak meer gewaardeerd dan het opdoen van ervaringen in allerlei omgevingen.

Met name Gen Z blijkt behoorlijk mobiel te zijn. Een recent wereldwijd onderzoek van Randstad laat in elk geval zien dat de mobiliteit van Gen Z relatief groot is, met een gemiddelde verblijftijd van 1,1 jaar. Zij profiteren optimaal van de huidige vraag naar talent. De keuze lijkt reuze voor veel jongeren. Wat mij betreft is hier overigens sprake van een hoge mate van jobhopping, met alle bijkomende vooroordelen. Maar de kwalificatie jobhopper lijkt tegelijkertijd ook iets te kort door de bocht. Werken is voor veel jongeren vooral een kwestie van steeds opnieuw ontdekken en leren.

Beeld uit het Gen Z-rapport van Randstad

Volgens het Randstadrapport is het daarom beter om te spreken van ‘growth-hunting‘ in plaats van jobhopping. Het tempo waarmee jongeren hun ontwikkelings- en ontdekkingsreis willen maken, lijkt onvoldoende aan te sluiten op wat veel werkgevers bieden. Het is mij nog niet helemaal duidelijk of grote arbeidsmobiliteit kenmerkend is voor deze Gen Z, dan wel dat werkgevers nog te weinig in staat blijken om een omgeving te creëren waarin Gen Z-medewerkers langer willen blijven werken. Zoals zo vaak zal het wel een combinatie van factoren zijn.

Behoefte aan stabiliteit

Zoals aangegeven hebben managers niettemin in de regel meer behoefte aan stabiliteit en continuïteit. Ze hebben doorgaans ook een ander idee over de te volgen leercurve van nieuwe medewerkers. Daarbij is hun eigen loopbaanverloop meer dan eens een belangrijke maatstaf, wat vaak te herleiden is tot een wat traditionele visie op ontwikkeling (van junior via medior tot senior).

Job hugging wordt primair gevoed door angst.

Dit fenomeen kent tegenwoordig ook een spiegelbeeld, in de vorm van het fenomeen van job hugging, wat je zou kunnen omschrijven als de werknemersvariant van retentie. Van job hugging, letterlijk: het omarmen van je baan, is sprake als werknemers hun huidige baan koesteren, ondanks alle nadelen ervan. Ze vinden het gras elders niet meer zo snel groener als het gras waar ze zich nu op bevinden. Job hugging wordt primair gevoed door angst. Angst voor inflatie, economische recessie en de onduidelijke toekomst van A.I. Dit gevoel wordt aangewakkerd door berichtgeving over massaontslagen zoals bij ABN Amro.

Lagere mobiliteit

Werknemers die dat elders zien gebeuren, zien dan hun huidige baan als de minst risicovolle optie, wat leidt tot een verschuiving van gedrag op de arbeidsmarkt: lagere mobiliteit. De primaire drijfveer is de wens naar stabiliteit en het minimaliseren van risico in onzekere tijden. Ze blijven, maar ze willen niet per se méér. Ook niet zo gek gegeven de relatief hoge maatschappelijke mondiale onrust – denk daarbij ook aan de verschillende transities die gaande zijn, aan de politieke verdeeldheid en de opmars van A.I. Onzekerheid zie je daardoor zowel bij bedrijven als bij burgers, lees: medewerkers.

In 2026 zal het fenomeen job hugging een dubbelzijdige medaille kunnen blijken voor recruiters.

In 2026 zal het fenomeen van job hugging een dubbelzijdige medaille kunnen blijken voor recruiters. Het is een tijdelijke zegen omdat minder verloop recruiters ruimte biedt om aandacht te besteden aan een kritische beoordeling van de huidige recruitmentstrategie, de processen en de systemen. Talentpools kunnen een ‘onderhoudsbeurt’ krijgen en de EVP kan beoordeeld worden op relevantie voor de (A.I.-)tijd die gaat komen. A.I.-kennis en -vaardigheden kunnen verwerven worden. Kortom, er is meer dan genoeg te doen als daar ‘even’ wat meer tijd voor vrijgemaakt kan worden.

Vloek of zegen?

Er is ook alle reden om dit te doen. De demografische trein stopt niet en de vraag naar nieuwe kennis en vaardigheden zal ook nog wel aanhouden. Mede daarom zou job hugging op de lange termijn voor de organisatie ook wel eens eerder een vloek kunnen zijn dan een zegen. Als medewerkers uit angst blijven, zijn ze minder loyaal dan het lijkt. Ze zijn vooral onzeker en risicomijdend. Dus zodra de economie aantrekt, of de angst afneemt, zal deze groep job huggers – zeker als die zich niet per se gewaardeerd voelt, maar wel veilig – massaal kunnen uitstromen. Dit zou een enorme golf van vervangingsvacatures veroorzaken.

Voor recruiters kan job hugging in 2026 dan ook een alarmbel zijn.

Voor recruiters kan job hugging in 2026 dan ook een alarmbel zijn die tot uitdrukking komt onder een dekmantel van lage uitstroom. Het verlangt onverminderd aandacht voor goed werkgeverschap. Daarbij hoort ook dat de angst voor verloop de leidinggevenden niet ervan moet weerhouden om afscheid te nemen van medewerkers die eigenlijk beter hun heil elders kunnen zoeken. Een sterk werkgeversmerk is immers ook erbij gebaat dat de lat niet te laag ligt, dat er een ambitie is om optimaal te presteren. Het is dan aan het recruitmentteam om leidinggevenden het vertrouwen te geven dat er beter passend talent kan instromen.

Wat te doen?

Om allerlei redenen kan 2026 een kantelpunt worden voor recruitmentprofessionals. Als de job hugging-trend leidt tot een (nog verdere) terugloop in arbeidsmobiliteit, moeten recruitmentteams snel het gesprek aangaan met hun HR-afdelingen en het MT. Betekent dit dat men met minder recruiters uit de voeten kan, of biedt het juist de kans om strategische zaken op te pakken en de organisatie te versterken?

Om allerlei redenen kan 2026 een kantelpunt worden voor recruitmentprofessionals.

De komende tijd kun je prima gebruiken om het retentiebeleid te versterken. De focus moet  liggen op waaróm ze zouden moeten blijven (waarde, ontwikkeling en goed werkgeverschap) en wat dit verlangt van de medewerkers. Het Randstad-onderzoek biedt wellicht een prima tip met de verwijzing naar growth hunting: richt je op groei, op ontwikkeling van talent. De opkomst van A.I. biedt daarbij veel mogelijkheden, zowel op gebied van aanbod van lesmateriaal als op gebied van slim leren (samen)werken met A.I. Zo kun je voorkomen dat als de job hugging-hype voorbij is de achterdeur alsnog wagenwijd open blijkt te staan.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

Waarom de Belgen nog net wat ongeruster over A.I. zijn dan de Nederlanders

Geschreven door

Meer dan een derde van hun werk kan vandaag de dag al door artificiële intelligentie of robots worden overgenomen, denken de werkende Belgen. Toch blijft de angst voor jobverlies relatief beperkt: 21% maakt zich (zeer) veel zorgen dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van hun job overneemt, zo blijkt uit het recente rapport Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group, gebaseerd op een enquête onder bijna 2.500 werkenden en jobzoekers bij onze zuiderburen.

De hoogste impact wordt verwacht in land- en tuinbouw (60% van het werk wordt hier als automatiseerbaar gezien), gevolgd door design (51%), communicatie & PR (45%), callcenters (44%) en administratieve functies (44%). Aan de andere kant zien horecamedewerkers, technische medewerkers in installatie en reparatie, facilitaire diensten en sociaal-maatschappelijke beroepen de laagste impact, rond de 25 à 26%.

Jonge Belgen vrezen meest

Jongeren voelen de impact van A.I. naar eigen zeggen het sterkst. Belgen jonger dan 30 jaar schatten dat gemiddeld 45% van hun werk nu al door A.I. of robots kan worden overgenomen, tegenover 35% in de totale beroepsbevolking. Zij maken zich ook het vaakst zorgen over de toekomst van hun werk: 32% van de 30-minners vreest dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van zijn of haar job zal hebben overgenomen, tegenover 23% bij 30- tot 50-jarigen en slechts 15% bij 50-plussers.

‘Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘De toekomst is niet zwart of wit. A.I. zal sommige jobs grondig veranderen en een deel van het werk overnemen, maar maakt veel meer banen ook net beter’, stelt Geert-Jan Waasdorp, CEO bij Intelligence Group. ‘De kunst is om van de dreiging een kans te maken – door routinetaken te automatiseren en de mens meer tijd te geven voor creativiteit, contact en complexer werk.’ Dat vooral jongeren zich zorgen maken vindt hij overigens niet alleen maar ongunstig. ‘Jongeren zien scherp wat A.I. al kan. Dat biedt ook kansen. Wie nu leert werken mét A.I., bouwt een voorsprong op. Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘Belgen alerter’

Uit de cijfers blijkt dat Belgen net iets ongeruster zijn dan Nederlanders over de impact van A.I. Ze vrezen vaker voor hun baan over 5 jaar dan Nederlanders (21% vs 15%), en denken ook al dat een groter deel van hun werk nu al te automatiseren is (35% vs 32%). Volgens Waasdorp is dat echter geen zwakte, maar ‘juist een voorsprong. Die alertheid maakt dat werkenden en werkgevers sneller in actie kunnen schieten. België hoort nu al bij de Europese kopgroep: bijna 1 op de 4 bedrijven gebruikt minstens één A.I.-toepassing, ruim boven het Europees gemiddelde. De uitdaging is dat nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

De uitdaging is om het hoge A.I.-gebruik nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

Waasdorp raadt op basis van het onderzoek werkgevers aan om meer A.I. in te zetten om banen menselijker én efficiënter te maken. ‘Herteken functies rond kerntaken en investeer actief in A.I.-opleidingen en omscholing.’ Ook adviseert hij de overheid om van A.I.-geletterdheid een basisvaardigheid te maken in alle onderwijsniveaus. ‘En zorg voor laagdrempelige opleidingskansen, zeker voor groepen in hoog-impact-beroepen.’ Werknemers zelf zouden wat hem betreft vooral moeten investeren in hun mensgerichte skills ‘zoals creativiteit, sociale intelligentie en probleemoplossend vermogen’.

Job zoeken

A.I. heeft overigens niet alleen impact op het werk zelf, maar ook de manier waarop mensen naar een baan zoeken. Bij de Belgen zal A.I. naar verwachting al in 2027 1 van de 10 meest gebruikte oriëntatiebronnen zijn, aldus het onderzoek.

Meer weten?

Het rapport ‘Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België’ is gratis te downloaden.

Impact van A.I.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom kandidaten minimaal evenveel aandacht verdienen als klanten

Geschreven door

We kennen ze allemaal: die salescollega’s die hun klanten in de watten leggen. Regelmatig contact, persoonlijke aandacht, een nuttig artikel hier, een relevante update daar. Ze bouwen aan relaties die renderen. Hun pipeline stroomt, hun conversies zijn hoog. Maar… waarom doen we dat niet met kandidaten?

Als ze geluk hebben, horen kandidaten over een jaar weer eens iets.

Het is een vreemde tegenstrijdigheid. Een schizofrenie in recruitment. We investeren duizenden euro’s in ATS’en om kandidaten te ‘tracken‘. We bouwen databases met tienduizenden profielen. En dan? Dan laten we ze stof verzamelen. Ondertussen pamperen diezelfde recruiters hun klanten. Regelmatig bellen, relevante info doorsturen, meedenken over strategieën en vooral zo vaak als mogelijk is bezoeken. Maar kandidaten? Die krijgen na een afwijzing een standaard e-mail. Als ze geluk hebben, horen ze over een jaar weer eens iets.

Goede recruiters tracken niet

De naam zegt het al: Applicant Tracking System. Met de nadruk op: tracking. In de gaten houden. Het is een passieve benadering, alsof kandidaten pakketten zijn die we door een logistiek systeem duwen. Goede recruiters tracken niet. Ze bouwen relaties. Investeren. Nurturen. Net zoals goede sales hun klanten behandelen. Want wat is de waarde van een database vol ‘getrackte’ kandidaten die je nooit meer spreekt? Digitaal stof. Een illusie van controle zonder echte waarde.

Wat is een database waard vol getrackte kandidaten die je nooit meer spreekt?

Er zijn bedrijven die het wél snappen. Die hun kandidatendatabase behandelen als wat het werkelijk is: een netwerk van ambassadeurs en potentiële toekomstige collega’s. Zij sturen elke maand nieuwsbrieven met relevante content. Houden persoonlijk contact via LinkedIn. Nodigen kandidaten uit voor netwerk-evenementen. Delen vacatures ook als ze niet perfect matchen, omdat ze weten dat kandidaten doorverwijzen. Feliciteren met mijlpalen. En raad eens? Hun time-to-hire is korter. Hun kandidaten zijn engaged. Hun database creëert échte waarde. Ze hoeven minder te investeren in dure jobboards, omdat hun netwerk voor ze werkt.

Van ATS naar CNS

Het is tijd voor een shift. We moeten stoppen met kandidaten te zien als passieve profielen en beginnen ze te behandelen als de waardevolle professionals die ze zijn. We hebben geen Applicant Tracking Systems nodig. We hebben Candidate Nurturing Systems nodig. Een CNS dat recruiters helpt om automatisch relevante content te delen, herinneringen te krijgen voor touchpoints, en een community te bouwen in plaats van een database te vullen. ‘Maar dat kost toch tijd?’ Ja, in eerste instantie wel. Net zoals een salesmanager tijd investeert in klantrelaties.

‘Maar dat kost toch tijd?’ Ja, in eerste instantie wel, ja.

Maar denk aan de returns: sneller vacatures invullen door een warm netwerk, hogere kwaliteit kandidaten door vertrouwen, minder recruitmentkosten door referrals, een beter employer brand, lager verloop door een betere cultural fit. De beste kandidaten zijn niet degenen die nét actief zoeken. Het zijn degenen die al jaren in je netwerk zitten, die je werk kennen, die wachten op het juiste moment. Maar alleen als je die relatie al die tijd hebt onderhouden.

De uitdaging

Dit vraagt om recruiters die denken als salesmensen, maar met het hart van een netwerker. Het vraagt om systemen die ondersteunen in plaats van alleen registreren. Het vraagt om organisaties die begrijpen dat talent acquisition een continu proces is. De vraag is niet óf je moet investeren in kandidaatrelaties. De vraag is: kun je het je veroorloven om het niet te doen? Want terwijl jij je kandidaten trackt, is er ergens een recruiter die ze aan het nurturen is. En raad eens naar wie ze bellen als ze weer op zoek zijn? Het is tijd dat we kandidaten net zo gaan behandelen als we onze beste klanten behandelen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Wat als we eens investeren in consistentie in plaats van in kajakken?

Geschreven door

Er is nog geen enkel team hersteld van een slechte leider door samen te gaan kajakken. Toch blijft de reflex dezelfde: als het team niet draait, plannen we een teambuilding. We zetten ze samen op het water, hangen touwen in de bomen, delen pizza’s, en hopen dat het vertrouwen vanzelf terugkomt. Maar wat als het probleem niet bij verbinding ligt, maar bij voorspelbaarheid? Wat als vertrouwen helemaal niet gebouwd wordt in het bos, maar aan de vergadertafel?

Vertrouwen groeit niet uit één dag ‘even weg van alles’, maar uit wat mensen elke dag bij elkaar zien.

Teambuildings zijn leuk. Ze zorgen voor sfeer, lachen, misschien een goed gesprek onderweg. Maar ze lossen zelden op waar het écht wringt. Want vertrouwen groeit niet uit één dag ‘even weg van alles’, maar uit wat mensen elke dag bij elkaar zien.

Geen slogans

Vorige week sprak ik een CEO die ik vorig jaar plaatste. Zijn team had lastige maanden achter de rug. Nieuwe structuur, andere mensen, spanning over prioriteiten. Vandaag loopt het beter. Niet omdat hij een inspiratiedag organiseerde, maar omdat hij consequent werd in kleine dingen. Hij zei het mooi: ‘Vertrouwen groeit niet door de grote momenten, maar door kleine duidelijkheid.’ Hij bedoelde: op tijd terugkoppelen, zelfs als er nog geen nieuws is. Duidelijk zeggen wat nu belangrijk is, en wat even kan wachten. Altijd uitleggen waarom een beslissing genomen wordt, ook als die niet populair is.

‘Vertrouwen groeit niet door de grote momenten, maar door kleine duidelijkheid.’

Geen PowerPoints over waarden. Geen slogans over open communicatie. Gewoon zeggen wat je doet, doen wat je zegt, en dat blijven doen.

Compliment of correctie

We behandelen een gebrek aan vertrouwen vaak als een emotioneel probleem. We willen ‘werken aan de sfeer’ of ‘het teamgevoel versterken’. Maar in de kern is het geen emotioneel, maar een gedragsprobleem. Vertrouwen heeft niets te maken met teambuilding, en alles met voorspelbaarheid in gedrag. Mensen hoeven hun leidinggevende niet sympathiek te vinden. Ze moeten kunnen inschatten wat er komt. Of dat nu een compliment is of een correctie.

In de kern is gebrek aan vertrouwen geen emotioneel, maar een gedragsprobleem.

Dát is het verschil tussen leiderschap dat rust brengt en leiderschap dat spanning opbouwt. De eerste creëert helderheid, de tweede verwarring. En dat voel je in elk team, elke dag weer. Een teambuilding is geen foute reflex, maar vaak symptoombestrijding. Het is makkelijker om een dag in te plannen dan gedrag te veranderen. Maar stel je even voor: we draaien het om. Dat we een deel van het teambuildingsbudget investeren in consequent leiderschap. In leiders die hun team meenemen in hun beslissingen. Feedbackmomenten die niet wachten tot het fout loopt. Een cultuur waarin mensen weten: wat vandaag telt, geldt morgen nog steeds.

Want daar begint vertrouwen. Niet met vertrouwen vragen, maar met betrouwbaar zijn. Misschien moeten we dus wat minder investeren in externe evenementen,
en wat meer in interne helderheid. Mensen hebben geen extra activiteit nodig om zich veilig te voelen bij hun leidinggevende. Ze hebben duidelijkheid nodig. Dus de volgende keer dat iemand ’teambuilding’ roept, vraag dan eens eerst: hebben we al geprobeerd gewoon te doen wat we zeiden dat we gingen doen? Dat is goedkoper. En véél effectiever.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

 

Lachen om LinkedIn: op Twitter kan het gelukkig nog steeds

Geschreven door

Het bijbehorende boek is alweer 2 jaar oud, en dus wel weer rijp voor een nieuwe editie. Want in de afgelopen jaar is LinkedIn natuurlijk niet bepaald minder cringe geworden. Maar gelukkig hebben we op Twitter ook nog altijd het The State of LinkedIn-account, dat op onregelmatige basis de ongeloofwaardige en hysterische berichten van LinkedIn verzamelt en laat zien, die naar eigen zeggen ‘de kruiperigheid en het narcisme’ binnen het professionele netwerk blootleggen en een hilarisch licht werpen op de onwaarheden in de zakenwereld. En daar valt vaak behoorlijk om te lachen, zo blijkt uit deze vrijdagmiddag-bloemlezing…

If you know, you know. Maar om Bonnie Blue nu in te zetten als het ultieme voorbeeld om snel je KPI’s te halen?

En zo awkward is het dus af en toe ook op LinkedIn… Of, nou ja, af en toe. Misschien wel: dagelijks?

LinkedIn het echte leven?

Dat LinkedIn steeds minder te maken heeft met het echte leven, dat is ook al meermaals opgemerkt…

Zelfs Ricky Gervais liet zich er op niet mis te verstane manier over uit…

Om het nog maar niet te hebben over de soms – laten we zeggen: bijzondere profielfoto’s op het netwerk. Dus zeg het maar: Interpol of LinkedIn?

En zo gezongen komt het ‘It’s all about ME’ natuurlijk nog nét wat duidelijker binnen:

JD Vance

De relatie tussen de vice-president van de Verenigde Staten en een reality-tv-ster kun je ook mooi als LinkedIn-analogie gebruiken…

En zelfs je promotie naar een betrekking in de gevangenis kan nog heel wat felicitaties uitlokken…


Zo stroomt LinkedIn gelukkig over van de wijze levenslessen…

Kan het giftiger?

En zo zie je maar weer: de cringe content op LinkedIn is een genre op zich geworden. Had Syp Wynia toch een beetje gelijk toen hij deze week over LinkedIn stelde: ‘Moralisme vermengd met eigen gewin. Kan het giftiger?’ en ‘het platform waar de zelffelicitatie met de dag groteskere vormen aanneemt, de ijdelheid nauwelijks nog grenzen kent en de pretentie vrij van vooroordelen en emoties te spreken dikwijls lachwekkende proporties aanneemt.’

‘LinkedIn is het platform waar de zelffelicitatie met de dag groteskere vormen aanneemt.’

Of toen hij stelde dat LinkedIn is verworden tot ‘een niet te harden turboversie van de vermaledijde diplomademocratie, ofwel: waar het gedram van breinwerkers in de werkelijkheid nog wordt afgeremd of verdund door mensen die straten aanleggen, leidingen repareren, ziekenhuispatiënten verzorgen, taxi’s besturen, gewassen verbouwen of voor de klas staan, heeft het op LinkedIn vrij spel. En deelt het de lakens uit. Na een halfuurtje onverdraaglijke en volstrekt humorloze interessantdoenerij op LinkedIn snak ik meestal naar een realiteitscheck op het ‘open riool’ X.’ Waar hij vervolgens dus ook weer om LinkedIn kan lachen…

Lees ook

Wim op woensdag: Wordt flex in 2026 (eindelijk) echt een toegevoegde waarde?

Geschreven door

Vanaf 2026 verandert het speelveld voor flexwerkers fundamenteel. De nieuwe uitzend-cao zorgt ervoor dat er eindelijk echt een gelijkwaardige beloning ontstaat tussen vaste en flexmedewerkers. Voor werkgevers betekent dit een moment van bezinning. 
Wordt flex nu eindelijk ingezet voor wat het zou moeten zijn, flexibiliteit waar je die echt nodig hebt, of verdwijnt het juist uit het werkveld?

De optimistische blik: eindelijk de juiste inzet

Voordelen van deze ontwikkeling:

  • Werkgevers worden gedwongen strategischer na te denken over personeelsplanning.
 Flex wordt ingezet waar het thuishoort: bij pieken, verzuim, risicospreiding, projecten en seizoenswerk. Tevens zullen flexbureaus meer moeten inspelen op de strategische behoeften om verschil te kunnen maken.
  • Flexwerkers vangen niet langer structurele onderbezetting op, maar leveren echte flexibiliteit. 
Dat kan leiden tot (nog) betere arbeidsvoorwaarden, meer zekerheid en meer waardering voor hun rol.
  • De kwaliteit van de match tussen werk en werker stijgt wanneer flex niet langer puur een kostenplaatje is.
  • Bedrijven die nu al goed omgaan met flex worden beloond: zij hebben hun processen op orde en zien flex als onderdeel van een gezonde personeelsmix.
 Voor hen verandert weinig, behalve dat ze minder concurrentie krijgen van organisaties die alleen op prijs selecteerden.

De pessimistische kant: of toch niet?

Nadelen en risico’s:

  • Het grootste risico: werkgevers huren minder flexwerkers in.
 Als het ‘kostenverschil’ verdwijnt, waarom dan nog het ‘gedoe’ van wisselende gezichten, inwerktijd en minder binding?
  • Bedrijven kunnen kiezen voor meer vaste contracten of automatisering. 
Voor flexwerkers die juist van de vrijheid houden, studenten, mensen met zorgtaken of zij die variatie zoeken, kan de markt kleiner worden.
  • Er dreigt een tweedeling:
    – Hoogopgeleide, gespecialiseerde flexwerkers blijven gewild en profiteren van betere voorwaarden.
    – In sectoren als logistiek, retail en horeca kan de vraag juist instorten, omdat de businesscase wankel wordt. De keuze voor automatisering en robotisering zal nu wellicht sneller genomen (moeten) worden.
  • Uitzendorganisaties komen onder druk te staan. Hun verdienmodel moet veranderen, en kleinere spelers met beperkte toegevoegde waarde verdwijnen mogelijk. Dat betekent minder keuze en mogelijk ook minder doorstroomkansen voor flexwerkers.

De waarheid: in het midden

De waarheid ligt waarschijnlijk in het midden. Of 2026 een keerpunt wordt, hangt dan ook af van hoe organisaties zich voorbereiden.
 Bedrijven die nú investeren in goede personeelsplanning, duidelijke functieprofielen en een gezonde mix van vast en flex op basis van werkelijke behoefte, zijn klaar voor de toekomst. Zij maken flex tot wat het zou moeten zijn: een strategische keuze, geen financiële. Voor flexwerkers is het cruciaal dat betere voorwaarden ook echt worden waargemaakt. Als bedrijven meer betalen maar flexwerkers daar niets van merken, is niemand geholpen.

2026 wordt het jaar van de waarheid.

De bal ligt bij vakbonden, uitzendbureaus en toezichthouders om dit goed te bewaken. Tot slot: de komende maanden worden beslissend.

  • Bedrijven die flex zien als kostenpost, zullen afschalen.
  • Bedrijven die flex zien als toegevoegde waarde, gaan de dialoog aan en investeren in hun flexwerkers.

2026 wordt het jaar van de waarheid. De overheid zal vooral bezig zijn met misstanden aanpakken (handhaven, tel daarbij op de Wtta die in 2027 gaat komen), waardoor de actie komt te liggen bij de werkgevers. In hoeverre komt onze concurrentiepositie onder druk te staan? Is de (Nederlandse) arbeidsmarkt wendbaar en weerbaar genoeg? Het zijn uitdagende tijden voor de staffing-industrie…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Dit waren de 3 key learnings van het Duitse STAFFINGpro 2025

Geschreven door

Het RheinMain CongressCenter in het Duitse Wiesbaden stroomde eind oktober weer vol met professionals uit de recruitment- en uitzendbranche. Hier vond op dat moment namelijk STAFFINGpro 2025 plaats, de beurs die onder andere liet zien hoe A.I., automatisering en slimme integraties processen in de arbeidsmarkt kunnen versnellen en verbeteren, maar tegelijk ook dat persoonlijk contact onmisbaar blijft.

Bij het Nederlandse Byner hadden ze de dag ervoor nog een community event gehad, voor de eigen klanten en relaties. Maar toch togen ze daags daarna alweer naar Duitsland, om ook daar weer kennis over de nieuwste ontwikkelingen in de markt op te doen. Welke 3 belangrijke inzichten namen ze daarvandaan mee?

#1. Digitale transformatie moet doelgericht zijn

Technologie is nooit een doel op zich, maar altijd een middel om andere ambities waar te maken. Waar veel sessies op het event keken naar digitale tools, ging het ook steeds vaker over de vraag: hoe creëren we hiermee impact voor de lange termijn? Data-optimalisatie, automatisering van routinetaken, integratie van systemen: allemaal thema’s die aanspraken tijdens de beurs. Het inzicht? Niet elk innovatief idee is zinvol voor elke organisatie. Echte waarde ontstaat alleen wanneer technologie de strategie versterkt, aansluit op processen en mensen in hun kracht zet.

#2. Agility is geen luxe meer

Agility, of: wendbaarheid, betekent meer dan flexibel kunnen plannen of processen kunnen herzien. Het betekent ook dat organisaties continu leren, experimenteren en aanpassen. Bedrijven die vastzitten in starre processen lopen het risico voorbijgestreefd te worden. De verschillende sprekers op STAFFINGpro maakten duidelijk dat wie innovatie omarmt en de juiste technologie gebruikt, processen kan afstemmen op veranderingen in de markt. En dat is waardevol, zéker in economisch uitdagende tijden.

#3. A.I. maakt werving slimmer, maar niet minder menselijk

Je kunt er in Nederland niet omheen, en ook tijdens de beurs in Duitsland was het hét thema en gesprek van de dag: kunstmatige intelligentie. Matching-algoritmen, geautomatiseerde candidate journeys en marktanalyse-tools worden steeds preciezer en praktischer. A.I. helpt recruiters niet alleen sneller te werken, maar ook betere beslissingen te nemen, zo bleek telkens weer. Maar de uitdaging? Technologie gebruiken als  ondersteuning van menselijke intuïtie, niet als vervanging daarvan.

Het Byner-team op de beurs in Wiesbaden

Slimmer recruiten zonder extra werk 

Die balans tussen technologie en menselijkheid is precies waar de Search & Match-module van Byner ook om draait. A.I. doet het voorwerk, jij houdt de regie. Voor matches die sneller, slimmer en relevanter zijn dan ooit.

  • Slimmer matchen: Deze A.I.-sidekick doorzoekt je database automatisch en kijkt verder dan trefwoorden. Skills, context en beschikbaarheid tellen mee, zodat je matches krijgt die écht kloppen en je talentbase eindelijk zijn volle potentieel benut.
  • Sneller werken: Scrollen door cv’s? Verleden tijd. Je A.I.-sidekick scant in seconden je hele database en toont direct de beste kandidaten.
  • Betere beslissingen: A.I. doet het voorwerk, maar jij houdt altijd de regie. Met slimme filters verfijn je de resultaten en maak je sneller, betere keuzes. Zonder in te leveren op menselijke nuance.

Over de auteur

Dit artikel is voor Byner geschreven door Rinske Oosterhof. 

Wim op woensdag: Ai, wat een dooddoeners!

Geschreven door

Laten we het eens hebben over de ‘Aiftakeling‘ van woorden in cv’s en vacatureteksten. Het is woensdag. Terwijl jij dit leest, worden er duizenden cv’s verstuurd en vacatures geplaatst, nog altijd bómvol dooddoeners. Alleen: de dooddoeners van vandaag klinken anders dan vroeger. De klassiekers: vóór A.I.:

Uit cv’s:

  • Ik ben een teamplayer met hands-on mentaliteit
  • Ik ben resultaatgericht en stressbestendig
  • Ik kan zowel zelfstandig als in teamverband werken
  • En het pareltje der dooddoeners: ik ben een duizendpoot.

Uit vacatures:

  • Gedreven collega gezocht
  • Informele sfeer met korte lijnen
  • Marktconform salaris
  • Uitdagende functie met veel vrijheid

Voorspelbaar? Zeker. Maar tenminste nog… menselijk.

De nieuwe generatie: AI-dooddoeners

Toen kwam ChatGPT. Handig, maar herkenbaar van mijlenver. Moderne cv’s staan vol met dooddoeners als:

  • Bewezen expertise in het aansturen van organisatieverandering
  • Het cultiveren van relaties met belangrijke stakeholders
  • Het optimaliseren van processen ter verbetering van de efficiency

En vacatureteksten met:

  • Een unieke kans om een betekenisvolle impact te maken
  • De ideale kandidaat gedijt in een snel veranderende omgeving

Het resultaat? Perfecte, maar zielloze teksten. Formeel, houterig, vol werkwoorden op -eren.
 Maar niemand zegt: ‘Ik heb de samenwerking bevorderd.’ Je zegt: ‘Ik zorg dat teams beter samenwerkten.’

Het échte probleem

Het echte probleem? We willen opvallen, maar klinken nu allemaal als dezelfde robot. Recruiters en kandidaten prikken er zó doorheen:

  • Te nette structuur
  • Te veel buzzwords
  • Geen persoonlijkheid
  • A.I.-houterigheid

De oplossing? Gebruik A.I. gerust. Maar vergeet niet om het daarna menselijk op te poetsen. Breek eens een zin. Gebruik voorbeelden. Schrijf zoals je praat. Recruiters zoeken geen ‘gepassioneerd individu dat stakeholders faciliteert’. We zoeken gewoon iemand die het werk goed doet. Mijn ‘Wim op Woensdag’-tip:
 klinkt je cv als een slecht vertaald managementboek? Dan ben je te ver gegaan.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Opvallend: Europese drone-industrie vertoont krimp (!) in vacatures

Geschreven door

Na het begin van de Russische invasie in februari 2022 verwachtten experts een sterke groei in de drone-industrie. Inderdaad volgde aanvankelijk wel een stijging, met een initiële piek van bijna 9.000 vacatures in het daaropvolgende kwartaal – een verdubbeling ten opzichte van een jaar eerder. De absolute piek volgde in het derde kwartaal van 2023, met bijna 9.700 vacatures. Hoewel het aantal sindsdien al dalende was, is de scherpe terugval vanaf begin dit jaar met recht zorgwekkend te noemen. De cijfers van het jongste kwartaal liggen zelfs aanzienlijk lager dan eind 2021, nog vóór de oorlogsdreiging in de Europese landen voelbaar werd. 

Van de onderzochte Europese landen hebben momenteel slechts 3 – Nederland, Spanje en Italië – méér drone-gerelateerde vacatures openstaan dan bij het uitbreken van de oorlog. Frankrijk, dat deze hele periode koploper is geweest, zag het aantal vacatures nu zelfs slinken naar het laagste niveau sinds het derde kwartaal van 2021. Ook Duitsland, België en het Verenigd Koninkrijk blijven opvallend genoeg onder hun vacatureniveau van begin 2022. 

Brede expertise gevraagd 

In heel Europa zoekt de drone-industrie vooral naar breed inzetbare technische profielen. De meest gevraagde functies worden aangevoerd door IT’ers, met name system en software engineers, waarbij vooral specialisaties in Java, DevOps en C/C++ gewild zijn. Naast de softwarekant is er uiteraard ook vraag naar mensen in productie en montage, waardoor technici in robotica, elektrotechniek en servicemonteurs onmisbaar zijn. In Nederland en Frankrijk zijn drones het sterkst verweven met de krijgsmacht, wat verklaart waarom in die landen soldaten en officiersberoepen prominent terugkomen in de vacatures. 

  Top 10 meest gevraagde functies 
1  Systeemingenieur 
2  Technisch medewerker 
3  Software engineer 
4  Dronepiloot 
5  Monteur/mechanicus 
6  Militair/defensieberoepen 
7  Servicemonteur/technicus 
8  Projectleider 
9  Programmeur C, C++ 
10  Mechanisch ingenieur 

Urgentie politiek vs realiteit 

‘Je zou verwachten dat het aantal aan drone-gerelateerde vacatures zou zijn geëxplodeerd bij de Europese defensie-industrie. Daar zien wij echter geen bewijs van’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group. ‘Dit ligt in lijn met de totale vraag vanuit deze industrie, die in Q1 en ook in Q3 van 2025 nog weinig signalen geeft van sterke groei in vraag naar mensen. Het wervingsniveau en daarmee ook tekenen van urgentie om sterke groei te realiseren in deze industrie, zijn nog maar zeer beperkt waarneembaar. De urgentie waar de politiek over praat, zien we niet terug in aantrekkende vraag bij de defensie-industrie.’

De vraag blijft of de Europese drone-industrie eigenlijk wel snel genoeg kan opschalen om aan de strategische behoeften te voldoen, of dat de kloof tussen politieke retoriek en industriële capaciteit voorlopig blijft bestaan. ‘Juist nu Europa zich moet voorbereiden op een periode van mogelijk verminderde Amerikaanse militaire steun en een aanhoudend conflict aan zijn oostgrens, is een versnelde opbouw van eigen defensiecapaciteit van groot belang’, schetst Waasdorp. 

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom de beste sollicitant wint (en niet de beste kandidaat)

Geschreven door

Een sollicitatieproces is theater. Wie weet wanneer hij moet glimlachen, welke woorden indruk maken en hoe je ‘enthousiasme’ vertaalt naar het idee van ‘ik wil dit echt’, maakt meer kans. De persoon die het sollicitatiespel het beste snapt, wint zo vaker dan degene die het werk uiteindelijk het beste zou kunnen. De beste kandidaat dus. Waarom dit misgaat? Ik zie 3 structurele oorzaken:

  1. We beoordelen het gedrag, niet de fit. Tijdens gesprekken letten we op hoe iemand praat en reageert. Sociale signalen, maar geen indicatoren voor werkprestatie.
  2. We vertrouwen te veel op intuïtie. ‘Ik had een goed gevoel bij haar.’ Dit is vaak niets meer dan een echo van je eigen voorkeuren. We nemen mensen aan die op ons lijken.
  3. We meten niet wat belangrijk is. Cv’s, opleidingen en gesprekken meten zelden objectief gedrag, motivatie of cultuurfit.

Waarom we erin trappen

Ons brein houdt van gemak. In 45 minuten kiezen we makkelijker voor wie ‘klikt’ dan voor wie stilletjes briljant is. En eerlijk: de beste sollicitant past vaak beter bij ons proces. Dat proces beloont extraversie en verbale scherpte, eigenschappen die we zien als ‘potentieel’. De keerzijde merken we dan pas later:

  • De vlotte sollicitant loopt vast na het eerste kwartaal
  • De stille kandidaat die je passeerde, breekt door bij de concurrent
  • Het team wordt homogeen en innovatie verdampt

Wat je eraan doet

  1. Meet gedrag, niet bravoure. Gebruik assessments of tools die gedragsvoorkeur, stressreactie of motivatie zichtbaar maakt.
  2. Splits de fases. Laat kandidaten een relevante taak uitvoeren of een meeloopdag doen vóór het gesprek.
  3. Train hiring managers. Leer ze luisteren en herkennen wanneer iemand zich verkoopt versus écht iets toevoegt.
  4. Vertraag het proces. Een nachtje slapen levert scherpere inzichten dan het ‘goede gevoel’ van die dag.
  5. Herdefinieer succes. Wat betekent ‘de beste’? Degene die het snelst overtuigt, of degene die het langst waarde toevoegt?

De nuance

Is het erg dat de beste sollicitant wint? Niet altijd. In commerciële rollen of leiderschap is overtuigings- en presentatiekracht immers cruciaal. Maar als we in elk proces dezelfde gedragsstijl belonen, bouwen we organisaties vol gelijke types. Dat beperkt groei, creativiteit en tegenspraak. Wie écht eerlijk wil werven, moet dan ook erkennen dat het huidige systeem degene bevoordeelt die het spel begrijpt.

Wil je de beste kandidaat in plaats van de beste sollicitant? Verander dan het spel.

Wil je de beste kandidaat? Verander het spel. Stel na elk gesprek één vraag: ‘Heb ik beoordeeld op wat deze persoon zei, of op wat deze werkelijk kan?’ Zolang we die vraag niet stellen, wint de beste sollicitant. En niet: de beste kandidaat. Altijd.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook: