In Nederland doen we vaak alsof feestdagen heilig zijn. Maar juridisch zijn ze dat amper. Een officiële feestdag is in Nederland namelijk níet automatisch ook een verplichte vrije dag. Dat is niet wettelijk geregeld. Of je op een feestdag vrij bent, staat in je cao of arbeidsovereenkomst. We spreken graag over ‘onze’ feestdagen, maar in de praktijk is het vaak eigenlijk gewoon een spreadsheet-afspraak.
Een officiële feestdag is níet automatisch ook een verplichte vrije dag.
Nederland kent in 2026 ‘slechts’ 11 officiële feestdagdata. Van die 11 zijn er 8 christelijk van oorsprong. Daarnaast zijn er 2 nationale feestdagen (Koningsdag en Bevrijdingsdag) en kennen we Nieuwjaarsdag als breed geaccepteerd collectief ijkpunt. Dus de echte vraag is niet: moeten feestdagen verplicht vrije dagen zijn? De echte vraag is vooral: waarom zijn met name christelijke feestdagen nog steeds collectief bevoordeeld in een land dat allang niet meer collectief christelijk leeft?
Ritme is waardevol
Vrije tijd is waardevol. Ritme in het jaar is waardevol. Samen even uit targets en Teams-calls stappen: goud waard. Maar als we vinden dat mensen vrije tijd nodig hebben, wees daar dan eerlijk over. Noem het geen verkapt historisch automatisme, maar modern arbeidsbeleid. Misschien moeten we toe naar een simpeler model: iedereen vrij op een beperkt aantal échte collectieve dagen, en daarnaast een aantal persoonlijke keuzevrije dagen voor Kerst, Suikerfeest, carnaval, Keti Koti of gewoon: rust.
Samen even uit targets en Teams-calls stappen is goud waard.
Niet iedereen viert hetzelfde. Maar bijna iedereen heeft behoefte aan ademruimte. Inclusie begint niet bij een LinkedIn-post met ‘iedereen mag zichzelf zijn’. Inclusie begint in de agenda. En voor recruiters en HR-professionals is dit geen filosofische kwestie, maar een praktische. Hoe vertel je een kandidaat met een islamitische achtergrond dat je een inclusieve werkgever bent, als je arbeidsvoorwaardenstructuur onveranderd gebouwd is op een christelijke kalender? Hoe leg je uit dat ‘flexibiliteit’ bij jullie betekent dat zij voor Diwali of Keti Koti vakantiedagen moeten opnemen, terwijl collega’s met Tweede Kerstdag automatisch thuis zitten?
Eerlijker, moderner, rustiger
Employer branding gaat over geloofwaardigheid. En geloofwaardigheid wordt getest op precies dit soort details. Niet in de campagne, maar in het gesprek. Niet op de careers-pagina, maar in het contract. Mijn stelling? Niet minder vrije tijd. Wel minder schijnheiligheid. Houd een paar dagen echt collectief. Maak de rest flexibel. Dan wordt het eerlijker, moderner en waarschijnlijk ook rustiger op de werkvloer. Want de beste kandidaten kiezen niet alleen een functie. Ze kiezen een werkgever die zijn eigen beleid kan uitleggen zonder te hoeven blozen.
Mijn stelling? Niet minder vrije tijd. Wel minder schijnheiligheid.
Wat is jouw mening? Moeten officiële feestdagen in Nederland op de schop? Klik hier voor de peiling en/of laat een comment achter.
Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Het heeft iets van een 1-aprilgrap, maar dat is toch echt alweer achter de rug. Nee, infra-bouwbedrijf Infra Helden uit Zoetermeer is volledig serieus met hun ‘paas-hit’ Wegen, bruggen en tunnels, maar met Pasen even niet. ‘Géén PR-stunt, maar een echte actie voor 48 vakmensen die dagelijks door heel Nederland werken aan bruggen, wegen, drinkwater en energie. Mensen die zelden in het zonnetje staan, maar zonder wie Nederland niet functioneert’, aldus initiatiefnemer, eigenaar en mede-oprichter van het bedrijf Dylan Berkemeier.
Geen eieren zoeken, maar nieuw talent. Het ‘onwaarschijnlijke maar volledig echte’ nummer, zoals hij het zelf ook noemt, is volledig door het eigen team geschreven, geproduceerd en uitgebracht, benadrukt hij. ‘Iedere medewerker kreeg een fysieke albumhoes op de deurmat. Daarin zat een QR-code die uitkwam op het nummer. Geen digitale nieuwsbrief. Geen standaard paasmandje. Een albumhoes, alsof het bedrijf zelf een artiest had uitgebracht.’ Totale investering? ‘Wat creatief denkvermogen, een beetje A.I. en de moed om iets geks te doen’, zoals Berkemeier het uitlegt.
Paasbrunch verloot
De teksten schreef het team zelf. Met behulp van A.I. werden die verder aangescherpt en via Suno, een tool die teksten omzet naar volledige muzieknummers, ontstond na meerdere sessies één definitieve versie. ‘Samen met videograaf Jordi volgde een echte videoclip’, aldus Berkemeier. ‘In diezelfde clip zat de verloting van een paasbrunch. Winnaar Javier, werkzaam op een project bij de Vermeulen Groep in Hazerswoude-Dorp, viert dit jaar dus Pasen op kosten van zijn werkgever, samen met zijn gezin.’
Het is Mouméin, pas een maand in dienst, die het paashaas-pak aantrok. De reacties kwamen al snel, en niet alleen van eigen medewerkers, vertelt Berkemeier. ‘Klanten begonnen het nummer ook spontaan door te sturen. En een medewerker schreef: ‘Jullie blijven me continu verbazen, zelfs na Infraklaas doen jullie dit weer.’ Een bewuste keuze, aldus de Infra Helden-eigenaar. ‘We bouwen al twee jaar bewust aan een bedrijfscultuur die in onze branche zelden wordt gezien. Met Sinterklaas kwamen persoonlijke gedichten. Met Valentijn was er Valentijnscupido. Elk seizoen bedenkt het team hoe het de lat hoger kan leggen.’
Beter detacheren
‘De detacheringsbranche heeft niet altijd de beste naam’, weet hij. ‘Mensen worden op project gezet en daarna vergeten. Wij willen dat fundamenteel anders doen. Niet met mooie woorden op een website, maar met acties die mensen echt raken.’ De resultaten zijn zichtbaar, zegt hij ook. Medewerkers blijven langer, voelen zich gezien en dragen het verhaal van het bedrijf zelf uit, ook naar klanten en nieuwe collega’s. ‘Employer branding zonder budget voor employer branding‘, noemt hij het dan ook. De les, volgens hem? Je bindt mensen niet met wat je ze betaalt, maar met hoe je ze behandelt.
De scholen gingen de werkvloer al voor. Maar ik sluit niet uit dat ook op het werk in 2030 mobiele telefoons – indien niet nodig voor het werk – grotendeels verbannen gaan worden. De afleiding, stress, en het productiviteitsverlies zijn simpelweg te groot. Steeds meer wordt duidelijk dat de mentale gezondheid van alle generaties onder druk staat (overigens niet automatisch te verwarren met werkdruk). We staan te lang aan, en uitstaan en/of onbereikbaar zijn worden steeds meer luxegoederen of eisen aan werkgevers. De oude zondagsrust is daarmee helemaal zo gek nog niet.
Sterker nog: we kunnen misschien nog veel meer leren van werven en werken in omgevingen waar een hoger doel wordt nagestreefd. Vandaag jagen we in recruitmentland allemaal op talent, vitale medewerkers, een ijzersterk arbeidsethos en een verzuimpercentage dat niet door het dak gaat. Zoals ik in een vorig artikel al schreef, is werven in de Bible Belt een vak apart – een wereld waar loyaliteit en ‘niet lullen maar poetsen’ de norm zijn. Maar als we dieper graven, zien we dat deze regio ook een unieke ‘performance hack’ bezit: de kracht van de collectieve stilstand, oog hebben voor elkaar en het informeel delen van talent.
Een economische vesting
Laten we direct aftrappen met de data van begin 2026. Terwijl de landelijke werkloosheid inmiddels boven de 4% komt, lijken regio’s als de Veluwe en Zeeland meer immuun hiervoor. Met een werkloosheidspercentage van slechts3,3% is de vijver daar niet alleen klein; hij is zelfs nagenoeg leeggevist. In gemeenten als Staphorst en Barneveld is de werkloosheid nóg lager, wat werven er extreem lastig maakt. De arbeidsparticipatie is er trouwens ook lager, door de meer klassieke rolverdeling van mannen en vrouwen.
‘Dit is een cultuur waarin verantwoordelijkheid voor het geheel zwaarder weegt dan de individuele snotneus.’
Nog opvallender is het ziekteverzuim. Landelijk zagen we vorig jaar een piek van 5,6%, maar bij de typische familiebedrijven in de reformatorische gezindte blijft dit steken op een nuchtere 2,4%. Dat is geen toeval; dat is een cultuur waarin ‘verantwoordelijkheid voor het geheel’ zwaarder weegt dan de individuele snotneus. Met en zonder vaccinaties (er is voor zover bekend overigens geen relatie tussen vaccinaties en ziekteverzuim).
De zondag als deep recovery
In mijn eerdere blog stipte ik al de enorme loyaliteit in de Bible Belt aan. Maar ik had het daarbij nog niet over de de collectieve stilstand die hier juist brandstof in de motor is. Terwijl de rest van Nederland op zondagmiddag de laatste e-mails tikt of door de bouwmarkt drentelt, gaat in de Bible Belt steevast de stekker eruit. Helemaal. En op sommige websites letterlijk: de online zondagsrust.
In een wereld waar 1,6 miljoen Nederlanders met burn-outklachten kampen, is de zondagsrust een vorm van ‘Deep Recovery’. Onderzoek naar dit ‘sabbat-ritme‘, een eeuwenoude Joodse en christelijke traditie, laat zien dat een volledige 24-uurs resetde focus op maandagochtend met wel 25% kan verhogen. Je werft hier dus geen mensen die altijd ‘aan’ staan tot ze omvallen, maar mensen die weten hoe ze effectief moeten opladen.
Natuurlijk is het hier – pun intended – niet alleen maar halleluja. Die serene zondag heeft een prijs: de ‘zaterdag-spurt’. Omdat de zondag ‘dicht’ is, wordt de zaterdag een logistieke hogedrukpan van huishouden, grote boodschappen en sociale verplichtingen. Tegelijkertijd is dit al eeuwen zo, dus behoort dit hier tot het normale ritme. En ja, er zal ook heus sprake zijn van een maandagpiek, maar met de extra zondag energie is dat een horde die prima te nemen is. Het ‘systeem’ is erop ingericht.
Talent delen
Een aspect dat we vaak over het hoofd zien als we het hebben over de Bible Belt, is hoe de enorme bereidheid om voor elkaar te zorgen (mantelzorg en vrijwilligerswerk) doorvloeit naar de werkvloer. Hier is ‘zorgen voor elkaar’ ook: ‘het delen van talent’. Binnen de kerkgemeenschappen en verenigingen bestaat een informeel ecosysteem. Heeft een lokale ondernemer een IT-probleem of behoefte aan een goede timmerman? Dan wordt dit veelal binnen de gemeenschap opgelost. Dit interne mobiliteitsnetwerk is voor buitenstaanders vaak onzichtbaar, maar zorgt voor een enorme veerkracht.
Als recruiter in deze regio werf je nooit één individu, maar boor je een heel netwerk aan.
Als recruiter in deze regio werf je dan ook nooit één individu, maar boor je een heel netwerk aan van ‘elkaar iets gunnen’. De regelmatige onderschatting door mensen van ‘buiten’ is extra brandstof in de productiviteitsmotor van de Bible Belt. Werven hier vraagt wel om een andere taal. Vergeet de hippe tafelvoetbaltafel of de ‘vrijmibo’. Waar deze kandidaten eerder op aanslaan?
Duidelijke kaders: Respect voor de persoonlijke overtuiging en de rustdag.
Gemeenschapszin: De gunfactor is hier groter dan de bonuscultuur.
Het netwerk-effect: Benut de sociale cohesie; talent wordt hier vaker via-via gedeeld dan via LinkedIn.
Hoe de Bible Belt de work/life balance organiseert zou al met al een interessante blauwdruk kunnen zijn voor duurzame inzetbaarheid in algemene zin. De zondagsrust is er geen beperking, maar juist een filter voor kwaliteit en aanjager van productiviteit. Als we in de rest van Nederland zo’n wekelijkse rustdag serieuzer zouden nemen en de bereidheid om talent onderling te delen overnemen, zouden we het personeelstekort én de burnout-epidemie volgens mij een stuk sneller oplossen. Omdat ik denk dat de BV Nederland daar beter van wordt, evenals de mensen die in die BV werken….
Meer weten?
De Christelijke Talentpool brengt werkgevers samen die dezelfde cultuur delen. Helder proces, eerlijk contact. Werkgevers die open zijn over hun cultuur, vinden kandidaten die daar bewust voor kiezen. In een speciaal webinar op 7 april om 13.00 leer je hoe deze talentpool werkt, en hoe jij je organisatie kunt aansluiten.
‘Vulnerability is the birthplace of innovation, creativity and change‘, zei de Amerikaanse hoogleraar Brené Brown al ooit. We leven momenteel in een informatieoorlog. En het eerste wat je verliest in een oorlog is:… de waarheid. Scroll 5 minuten door je LinkedIn en je ziet het meteen: iedereen heeft het zogenaamd perfect voor elkaar. Inspirerende quotes. Glanzende teamuitjes. Doorbraken die toevallig altijd net op maandag plaatsvinden. En ’s avonds? Bank. Chips. Netflix. Net als jij. Net als ik. Het probleem is dat leven niet. Het probleem is de stilzwijgende afspraak om te doen alsof het anders is.
Bedrijven beheersen dit spelletje als geen ander. ‘Geweldige uitdagingen.’ ‘Veel dynamiek.’ ‘Ruimte om te groeien.’ Wat dat in gewone mensentaal betekent, weet elke recruiter die langer dan 2 jaar in het vak zit: er is gedoe. Er vertrekt iemand. Er ligt een probleem op tafel dat al anderhalf jaar rondschuift. En de vacature? Die bestaat omdat niemand intern het wil oplossen. Kwetsbaarheid in organisaties is net zo zeldzaam als een cv dat voor 100% klopt. Iedereen weet dat het niet bestaat. Niemand zegt het hardop. En precies dáár zit de paradox.
Vertrouwen bouwen
Strategie overtuigt op papier. Kwetsbaarheid bouwt vertrouwen in het echt. De organisaties die durven te zeggen dit loopt nog niet goed, dit is onze chaos, dit is wat we nodig hebben en dit is waar we naartoe willen die organisaties trekken niet méér kandidaten aan. Ze trekken de juiste kandidaten aan. Er bestaat een directe lijn tussen de eerlijkheid waarmee je werft en de mensen die je binnenhaalt. Wie employer branding behandelt als een marketingvraagstuk, lost een marketingprobleem op: mensen klikken. Wie het behandelt als een eerlijkheidsvraagstuk, lost een cultuurprobleem op: mensen blijven.
Kwetsbaarheid is geen zwakte. Het is het enige signaal in een omgeving vol ruis.
Kwetsbaarheid is geen zwakte. Het is het enige signaal in een omgeving vol ruis. De vraag is niet of jouw organisatie imperfect is. Die vraag is al beantwoord. De vraag is of je de moed hebt om dat te zeggen vóórdat iemand tekent. Dat is geen kwetsbaarheid als strategie. Dat is kwetsbaarheid in plaats van strategie. En het werkt beter.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Weet je wat ik een van de moeilijkste situaties vind in een search? Als de persoon die ik moet vervangen zelf mee in het selectieproces zit. Het is niet dat die persoon iets fout doet, vaak net het tegenovergestelde. Die kent de rol, weet wat er nodig is en wil het goed doen. Maar vanaf het moment dat die persoon mee aan tafel zit, zie je dat het gesprek verandert.
Voor je het weet, ben je aan het vergelijken met wie er vandaag zit.
Dat zie je niet in één groot moment. Dat zie je in kleine dingen. Waar er op doorgevraagd wordt. Wat iemand belangrijk vindt. Welke opmerkingen blijven hangen in de discussie achteraf. En voor je het weet, ben je niet meer aan het kijken wie de beste kandidaat is voor de rol, maar ben je aan het vergelijken met wie er vandaag zit.
Herkenning
Je hebt een kandidaat die qua stijl en persoonlijkheid sterk lijkt op degene die de rol vandaag doet. Dan is er meteen herkenning. En voor je het weet gaat het niet meer over de rol, maar over hoe goed iemand hier zou passen. De volgende heeft een totaal andere persoonlijkheid, communiceert anders, pakt dingen anders aan. En dan komt bijna automatisch de vraag: gaat dat hier wel werken?
Vaak zit er een andere vraag onder: gaan ze die persoon niet beter vinden dan mij?
En wat als er iemand tussen zit met meer ervaring of iemand die duidelijk sterker leiderschap toont, zeker in een rol waar een team aangestuurd moet worden? Dan merk je dat het gesprek verandert. Dan wordt het gesprek iets harder. ‘Gaat mijn team daar wel mee kunnen werken?’ ‘Gaat die niet te direct zijn?’ ‘Past dat wel bij hoe wij het vandaag doen?’ En ergens, vaak niet uitgesproken, zit er nog een andere vraag onder. Gaan ze die persoon niet beter vinden dan mij?
Hoe comfortabel?
Op dat moment weet je: dit gaat hier niet meer alleen over de kandidaat. Het gaat over hoe comfortabel iemand is met wat er daarna komt. Over hoe goed iemand in zijn eigen vel zit. Over wat iemand achterlaat in die rol. Hoe zeker is iemand van zichzelf? Want hoe langer iemand in een job zit, hoe groter de kans dat die rol een stuk van die persoon geworden is. En dan is vervangen nooit volledig neutraal.
En dat maakt het lastig. Je zit er middenin, je ziet wat er gebeurt, maar je kan het niet zomaar benoemen. Je kan moeilijk zeggen waar het echt over gaat zonder dat het persoonlijk wordt. Maar je kan het ook niet laten gebeuren. Dus wat ik doe, is zo objectief en neutraal mogelijk blijven. Blijven teruggaan naar dezelfde vragen. Wat moet deze persoon beter doen dan vandaag? Wat ontbreekt er? Waar moet het verschil zitten?
De minste weerstand
Ik benoem wel wat ik zie. Dat kandidaten anders beoordeeld worden. Dat we strenger zijn voor wat afwijkt en milder voor wat herkenbaar is. En dat dat misschien niet is waarop we willen beslissen. En dat blijf ik doen, ook wanneer je voelt dat er weerstand komt. Want als je dat niet doet, als je als recruiter daar niet tussenkomt, dan kies je niet de juiste kandidaat, dan kies je degene die het minste weerstand oproept. En wat doe jij? Hoe pak jij het aan?
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
In deze tijd van het jaar moet je altijd net íets scherper zijn op persberichten die binnenkomen. Het zou dan namelijk zomaar kunnen zijn dat de dag van morgen er iets mee te maken heeft. En dat je dus er zelf intuint. Maar humor is het vaak wel, nu ook op de arbeidsmarkt deze bijzondere datum is ontdekt om aandacht ergens voor te vragen. Welke berichten vielen ons wat dat betreft dit jaar zoal op?
#1. Bonus voor wie QR‑code-tattoo laat zetten
Online marketingbureau Doublesmart kwam vorige week met het bericht dat ze medewerkers de kans geven om een bonus van 5.000 euro te verdienen als zij een permanente tattoo laten zetten op een zichtbare plek op hun lichaam, met een QR-code, die rechtstreeks (l)inkt naar de website van het Goudse bureau. Bij de storting van het salaris kregen medewerkers een officiële memo waarin de nieuwe regeling wordt toegelicht. Daarin noemt Doublesmart naast financiële voordelen ook nog andere voordelen als: ‘nooit meer je visitekaartje kwijt’, ‘altijd herkenbaar als Doublesmart-ambassadeur’ en ‘gratis marketing bij elke borrel of festival.’
Om de drempel te verlagen, werkt Doublesmart naar eigen zeggen samen met een aantal tattooshops in de regio, waar in de eerste week van april een exclusieve ‘QR‑tattoosessies’ wordt georganiseerd. Niels van Arkel, Head of Content bij Doublesmart, was naar eigen zeggen de grootste scepticus. ‘Ik had gezworen nooit een stap in een tattooshop te zetten. Maar tegen dit soort acties kun je geen nee zeggen.’ Bij rondvraag op kantoor lieten meerdere collega’s al weten interesse te hebben. Eén van de sessies is inmiddels al ingevuld, zo laat het marketingbureau weten.
#2.Rennen voor je geld!
Detacheringsbureau Daan laat in deze tijd van het jaar vaker van zich horen, zoals eerder al met salaris in eigen crypto, een opvallende naamswijziging, een Elektrische Rollator en de Jobmachine, een ouderwetse eenarmige bandiet, onder de noemer ‘Geef een draai aan je carrière!’. Dit jaar draait er een nieuwe campagne waarbij ‘vanwege onder andere de hoge benzineprijzen een nieuwe, gezonde vorm van reiskostenvergoeding in het leven is geblazen’: rennen voor je geld.
‘Bij Daan geloven we in uitmuntend werkgeverschap’, aldus een woordvoerder. ‘Naast de leuke banen die we bieden, staat jouw gezondheid en vitaliteit bij ons in het vaandel. Daarom lanceren wij onze nieuwe, gezonde vorm van reiskostenvergoeding: rennen voor je geld! Als je via Daan werkt, kun je jouw hardgelopen kilometers indienen in onze portal en ter bewijs je Strava-route uploaden. Je ontvangt deze vergoeding dan boven op je salaris. Met iedere hardgelopen kilometer ontvang je 5 euro. Zo zorgen we er samen voor dat iedere stap telt.’
#3. Selection Dogs
Selection Lab, bekend van wetenschappelijke assessments voor werkgevers zoals PwC, KPN en Manpower, lanceert morgen een nieuw product: Selection Dogs, een psychometrisch assessment dat helpt bij het maken van een onderbouwde match tussen mens en hond. In samenwerking met Verhuisdieren.nl richt Selection Dogs zich op het verminderen van mismatches en het voorkomen van asielplaatsingen. Door beter inzicht te geven in gedrag, karakter en leefstijl aan beide kanten. Daarmee past het bedrijf zijn A.I.-gedreven technologie uit recruitment toe op een volledig nieuwe markt, zo is de belofte.
‘Bij het kiezen van een hond wordt nog te vaak gestuurd op uiterlijk of onderbuikgevoel’, aldus Lotte Welten, oprichter en CEO van Selection Lab. ‘Terwijl juist de match tussen karakter, gedrag en leefstijl bepalend is voor succes op de lange termijn.’ Het assessment zou onder meer leefstijl, voorkeuren en verwachtingen van toekomstige eigenaren analyseren en dit koppelen aan de karakteristieken van diverse hondenrassen. ‘In recruitment zien we dat assessments juist bij belangrijke beslissingen worden ingezet als verdieping op gesprekken en intuïtie. Dat principe passen we nu toe op een andere belangrijke keuze: de keuze voor een hond.’
#4. All You Can Eat Delivery
Pizzabedrijf Domino’s weet wel vaker op te vallen in de arbeidsmarkt. Maar de All You Can Eat Deliverydie het deze week lanceerde, en waarvoor het enthousiaste bezorgers zoekt die wel van een uitdaging houden? Het zou ons eerlijk gezegd niets verbazen als we er morgen achter komen dat de vork toch net iets anders in de steel zit…
Anyway: het bedrijf belooft dus 2 uur onbeperkt pizza’s bezorgen voor 24,99 euro. ‘Ideaal voor hongerige klanten, en een flinke workout voor de bezorgers, die in die tijd wel 4 of 5 keer van de winkel naar hetzelfde adres heen en weer mogen fietsen: gemiddeld zo’n 100 kilometer per dag. Onder begeleiding van echte triatleten en een professioneel wielrenner kunnen zij zich klaarmaken voor de ultieme pizzamarathon’, zo meldt de ronkende aankondiging. Ook leuk: je wordt bij een eventuele sollicitatie meteen gevraagd naar je beenomvang: Medium (25 cm), Italian (29 cm) of Large (35 cm)…
#5.Paashaas-vacature
Het Amsterdamse Emma Ziekenhuis kwam met een actie die maar liefst twee gebeurtenissen in deze week handig combineert: een paashaas-vacature. ‘Droom jij ervan om in een paaspak rond te huppelen én ondertussen iedereen een glimlach te bezorgen? Dan hebben wij iets héél bijzonders voor jou! Klik op de link in onze bio voor meer info!’, zo klonk het enthousiast. Maar wie op de link klikt, merkt al snel dat solliciteren op deze pluizige functie in de praktijk toch lastig is. Wel zijn er genoeg andere, meer serieuze functies bij het ziekenhuis beschikbaar.
Droom jij ervan om in een paaspak rond te huppelen én ondertussen iedereen een glimlach te bezorgen? Dan hebben wij iets héél bijzonders voor jou! 🐰 Klik op de link in onze bio voor meer info! 🔗 #AmsterdamUMC#vj#voorjou#paashaas#ziekenhuis
Op de vacaturebank TerschelLink staat deze maand een opvallende baan in de aanbieding: het Samenwerkingsprogramma Vaste Waddenverbinding zou een ‘projectleider Waddenbrug Harlingen–Terschelling’ zoeken. De functie betreft het verkennen van de aanleg van een circa 28 kilometer lange brug over de Waddenzee als alternatief voor de bereikbaarheid van het eiland, naar aanleiding van recente zorgen over de staat en de hoge onderhoudskosten van de Willem Barentszkade in de haven van Terschelling.
De advertentie oogt vakkundig, maar bevat ook knipogen die het karakter van de posting verraden. Zo verwijzen grappen naar het voorkomen van filevorming door campers, een ecopassage voor zeehonden en een indicatief verkenningsbudget van 4,6 miljard euro. De vacature speelt in op een actuele discussie in Terschelling, maar in de praktijk zou een echte vaste verbinding natuurlijk enorme juridische, financiële en ecologische hobbels oproepen.
#7.Brandweer te paard
De beste grappen hebben natuurlijk altijd een element van: het zóu kunnen. Dat geldt ook voor de brandweer te paard, een campagne van de brandweer in Zeeland, die meldt vanaf 1 juni een pilot hiermee te willen starten. ‘De paarden worden alleen ingezet bij kleinere incidenten bijvoorbeeld bij het helpen van dieren, hulpverlening in natuurgebieden of voertuigen die vastzitten. De brandweerruiter, zoals de specialist genoemd zal worden, kan ook een snelle omgevingsscan doen bij meldingen’, zo meldt de brandweer, die ook erbij vertelt dat je kunt solliciteren tot eind april.
Employer branding wordt in veel organisaties nog gezien als een HR-project. Maar in werkelijkheid is het ‘een strategisch marketinginstrument’, betoogt Job Mensink in het nieuwste Nima Marketingfacts Jaarboek. ‘Eigenlijk is het natuurlijk chefsache; de CEO moet hierbij de touwtjes in handen nemen’, zegt hij. ‘Maar ik denk vooral dat HR zich moet opwerpen als cultuurbaas, náást de CEO. Zorgen dat cultuur concreet wordt gemaakt, vertaald naar gedrag, leiderschap, werving en promotie, communicatie, en reputatie. En daarbij moet HR uiteraard samenwerken met Marketing, Communicatie en vooral ook lijnmanagers.’
‘Employer branding gaat over werkgeluk en doelen bereiken, dus over veel meer dan alleen mooie campagnes.’
De co-founder van medewerkersonderzoeksbureau Doorsight, visiting lecturer aan de Hogeschool Utrecht, en jarenlang jurylid bij de Werf& Awards wil in ‘zijn’ hoofdstuk in dat recent verschenen jaarboek vooral meegeven dat employer branding volgens hem met name gaat ‘over werkgeluk en organisaties die hun doelen bereiken, dus over veel meer dan alleen mooie campagnes maken.’ Dat betekent dat het in elk geval óók thuishoort op het bordje van marketing, zegt hij. ‘Marketingprofessionals die zich bezighouden met klantbelofte en -beleving kunnen dit niet overlaten aan (junior) HR-medewerkers, maar moeten aan de slag.’
Productiviteit verloren
‘Gemiddeld is maar 1 op 3 medewerkers blij en echt productief, en werkgevers zouden bijna 50% van hun medewerkers niet opnieuw aannemen als ze de kans krijgen’, haalt hij bekend onderzoek aan. ‘Er gaat dus enorm veel productiviteit verloren, en linksom of rechtsom gaat dat ten koste van de klanten van de organisatie. Werkgevers met een uitgesproken cultuur en goed getrainde leiders doen het aantoonbaar beter.’
‘Werkgevers met een uitgesproken cultuur en goed getrainde leiders doen het aantoonbaar beter.’
In het hoofdstuk presenteert hij de Talent Deal en het Talent Wheel, kort gezegd: de belofte en de beleving. ‘Alles begint met een duidelijke deal voor talent, die je aan de buitenkant al kunt ‘zien’: wat hebben we te bieden, en vooral wat vragen we terug? Hierbij maken vooral de gedeelde waarden het verschil: wat willen we bereiken, waar zijn we trots op, wie zijn onze helden, hoe nemen we besluiten? Een sterk werkgeversmerk weet dit aan de buitenkant herkenbaar te maken, zodat mensen weten of ze daar energie van krijgen of juist niet. Eenmaal opgesteld verandert een Talent Deal niet zo snel, vaak kan die jaren meegaan.’
Maar daarbij is het cruciaal dat vervolgens ook intern de belofte steeds weer voldoende goed wordt waargemaakt, zegt hij. ‘Hierbij werkt het Talent Wheel, wat de reis volgt van een (potentiële) kandidaat naar een alumnus. Op de momenten die ertoe doen wil je als werkgever dat mensen de juiste ervaring hebben. Voor een employer brand-manager is het goed om dit apart te beheren. Dus: Talent Deal: hebben we een heldere belofte die de directie steunt en die onze mensen authentiek en aantrekkelijk vinden? Talent Wheel: hoe goed doen we het in de verschillende fases, waar zit onze prioriteit, en hoe kunnen we die steeds verbeteren?
3 cases
In het boek beschrijft Mensink 3 cases die wat hem betreft – om uiteenlopende redenen – als voorbeeld kunnen dienen: de KPN-‘Groen is geen kleur‘-campagne, naast de aanpakken van CompanyMatch en UP in Business. ‘Organisaties die het Talent Wheel actief managen, zien employer branding als doorlopend merkproces, niet als losse HR-projecten’, benadrukt hij. ‘De Talent Deal is meer een project dat om de zoveel jaar weer eens een refresh vraagt, het Talent Wheel is meer een always-on, doorlopend gebeuren zowel intern als extern.’
Terwijl marketing vaak zoveel mogelijk mensen wil aanspreken, geldt voor goede employer branding juist een sterk selectief aspect, zegt Mensink. Oftewel: ‘Repel the many, attract the few‘. ‘De terecht prijswinnende campagne van het Leger des Heils vind ik hiervan een goed voorbeeld. Ze zagen daar relatief veel nieuwe medewerkers binnen 6 maanden alweer vertrekken, vaak omdat het werk te heftig was. Het imago van soep en dekens uitdelen bleek niet overeen te komen met het echte werk. De campagne die ze vervolgens maakten is confronterend en enigszins verontrustend. Dit maakt dat sommige kandidaten zelf al kunnen bepalen “dat is niets voor mij”, terwijl bij andere zorgprofessionals juist precies de goede snaar geraakt wordt.’
Niet behagen, maar bekennen
Sterke werkgeversmerken proberen niet te behagen, maar te bekennen, zegt hij. ‘Met behagen probeer je alleen maar zoveel mogelijk mensen iets aantrekkelijks te hebben. Een goede barista, gratis lunch en sport. Dat zijn allemaal fijne arbeidsvoorwaarden, maar ze zeggen maar heel weinig over hoe het echt is om daar te werken. Een sterk werkgeversmerk laat juist de totale deal zien: dit kun je verwachten. Ze durven uitgesproken te zijn – in toon, waarden en gedrag – en trekken daardoor precies díe mensen aan die hun cultuur versterken.’
‘Een sterk werkgeversmerk laat de totale deal zien: dit kun je verwachten.’
En juist dat maakt het ook een marketingopdracht, zegt hij. ‘Marketing staat voor de uitdaging de verbinding tussen customer-, corporate-, employer brand helder te maken en versterken, en de hele toolbox in te kunnen zetten voor recruitment marketing. Die interne scherpte van uitgesproken durven te zijn vertaalt zich naar buiten: medewerkers die het merk voelen, maken klanten die het merk liefhebben. Merken die hun mensbelofte en merkbelofte verbinden, creëren geloofwaardigheid én groei van binnenuit. Dáár ligt het échte werk – voor HR en marketing samen.’
Het internet is van ons mensen, toch? Volgens Matthew Prince, de baas van Cloudflare, zal A.I. volgend jaar meer internetverkeer genereren dan alle menselijke gebruikers bij elkaar. Denk daar even over na. Terwijl recruitmentland nog druk discussieert over de vraag óf bots impact gaan hebben, zijn de bots zelf al lang bezig terrein te winnen.
Recruiters doen nog steeds veel proceswerk.
Ze schrijven vacatureteksten. Searchen kandidaten. Plannen gesprekken. Sturen follow-ups. En ze beantwoorden vragen. En op veel onderdelen doen ze dat sneller, strakker en consequenter dan wij mensen dat ooit hebben gedaan. Dat is niet het probleem. Het probleem is dat veel recruiters nog steeds werk doen dat eigenlijk gewoon proceswerk is. Herhalen. Najagen. Plannen. Bijwerken. Samenvatten.
Waar ben jij nog voor nodig?
Als een bot dat prima kan, dan is dat geen innovatievraag meer. Dan is het de vraag waarom jij daar nog voor nodig bent. Bots winnen niet omdat ze geniaal zijn. Bots winnen omdat veel recruitmentprocessen zwak zijn ingericht. En precies daar zit de pijn. Want de recruiter van waarde zit niet in het mailtje, het plannetje of de samenvatting. Die zit in duiding. In scherpte. Advies. In het lezen van wat er echt nodig is, achter vacature en cv.
De bots zijn gekomen, hebben gekeken en winnen steeds meer terrein.
Dus nee, bots vervangen recruitment niet. Maar recruiters zonder onderscheidend vermogen? Die lopen wel gevaar. Veni, vidi, apply. De bots zijn gekomen, hebben gekeken en winnen steeds meer terrein. De vraag is niet of ze jouw proces binnenkomen. De vraag is: wat voeg jij nog toe als alles wat repeteerbaar is, geautomatiseerd wordt?
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Dat woorden het verschil kunnen maken, is voor mij geen vraag meer maar een gegeven. Ik bouwde er ooit een bedrijf op (tekstbureau Voor Tekst), geef er trainingen over, en schreef er meerdere boeken over waaronderTekst werkt en De 7 magische woorden. Toch kan ik er niet genoeg aandacht voor blijven vragen. Zeker niet als het gaat om het meest gebruikte middel in de arbeidsmarktcommunicatie: de vacaturetekst.
‘Ik stuitte laatst op een zin in een vacaturetekst waarvan mijn haren rechtop gingen staan.’
Tijdens een analyse van vacatures stuitte ik laatst op een zin in een vacaturetekst waarvan mijn haren rechtop gingen staan. Mijn eerste gedachte was: ‘dus als je 35-plusser bent, ben je dan de helft minder waard’? Dat voelde vreemd en leverde een vervolgvraag op: mag dit eigenlijk wel? En als het toch geen leeftijdsdiscriminatie is: wat is het effect van die paar woorden in het brein van de lezer? Dus: in het brein van de potentiële sollicitant?
Ik wijdde er daarom een LinkedIn-post aan en vroeg de mensen in mijn netwerk ervan vonden. Wat er daarna gebeurde, kwam onverwacht. Ruim 235.000 views en meer dan 280 reacties waaronder opvallend veel reacties van medewerkers van waterschappen. Want dat ene zinnetje waar mijn haren rechtop van gingen staan, blijkt dus voor te komen in vrijwel alle vacatures van bijna alle 21 waterschappen die ons kikkerlandje rijk is.
De uitleg bleek eigenlijk best logisch
Dat besef kwam nadat veel van de mensen die tekst, uitleg en context gaven, werken of werkten bij een waterschap. Zij schreven dat dit ene zinnetje voortkomt uit een regeling, die weer onderdeel is van een cao-afspraak gemaakt tussen werkgevers en vakbonden. Achterliggend doel zou zijn dat de waterschappen een bepaalde groep extra willen stimuleren om zich te ontwikkelen. Oftewel een vorm van affirmative action: een groep tijdelijk extra ondersteunen om kansen te creëren of ongelijkheid te verminderen. Ook zou deze afspraak getoetst zijn aan de Algemene Wet Gelijke Behandeling en juridisch mogen omdat er een objectieve rechtvaardiging voor bestaat.
So far so good, zou je dan kunnen denken. Zeker ook omdat er gemeld werd dat het vermelden van dat ene zinnetje géén negatief effect had op sollicitaties. Het aantal reacties van mensen boven de 35 bleef gelijk, terwijl het aantal reacties van mensen onder de 35 juist toenam. Er stond ook bij dat iedereen die er tijdens een sollicitatie naar vraagt, de uitleg begrijpt zodra die wordt gegeven. En precies daar zit voor mij de kern van het verhaal.
Het probleem dat over het hoofd wordt gezien
Sollicitaties en andere recruitmentdata geven altijd een beeld van wie er (wél) reageert. Maar wie er niét solliciteert (en waarom), dat blijft buiten beeld. Zo heb je het ook niet door dat sommige 35-plussers misschien denken: ‘blijkbaar investeren ze liever in iemand jonger dan ik’. Of dat jongere mensen zich afvragen waarom er onderscheid wordt gemaakt: ‘alsof je onder de 35 dommer bent dan ouderen’. En ook zit je niet bij die ene kringverjaardag waar dat ene zinnetje nog even wordt gefileerd en je werkgeversmerk onderuit gehaald wordt.
De extra uitleg krijgt de lezer van de vacature niet.
Dat het leeftijdsonderscheid in het leven is geroepen om een groep tijdelijk extra te ondersteunen om kansen te creëren of ongelijkheid te verminderen, klinkt plausibel en goed doordacht. Er is alleen 1 hele grote maar: die uitleg bereikt de lezer van een vacaturetekst niet. Die ziet in die wervende tekst alleen dat ene lullige zinnetje zonder context, achtergrondinformatie of toelichting over cao-afspraken of beleidsdoelen. Namelijk dat als je jonger bent dan 35 jaar je meer geld krijgt als opleidingsbudget dan wie ouder is.
Eigen benchmark
Gek genoeg lijkt het alsof er niet is gedacht aan het gevoel dat de lezer van de tekst krijgt. Want ja, er reageren zowel 35-minners als 35-plussers. Maar je weet niet wie de tekst wél leest, maar (hierdoor) toch niet overgaat tot solliciteren. Wie haakt juist af door zo’n zinnetje? Wat doet het met je werkgeversmerk?
Je weet niet wie de tekst wél leest, maar (hierdoor) toch niet overgaat tot solliciteren.
Om mijn beroepsdeformatie te ontstijgen, deed ik een mini-benchmark in mijn privékring. Ik liet het stukje tekst lezen aan anderen en vroeg naar hoe zij dit ervaarden. Die anderen zijn mensen die actief zijn buiten ons wonderlijke vakgebied van HR en recruitment: onder andere in de IT, retail en commercie. En van verschillende leeftijdsgroepen, dus zowel boven als onder de 35 jaar. Van hen kreeg ik 2 type reacties: de ene was ‘huh, wat vreemd, dat onderscheid’, en de tweede was: ‘Dit is toch gewoon als leeftijdsdiscriminatie? Dat mag toch helemaal niet?’
Regelmatig ter discussie
Niet geheel onbelangrijk: de LinkedIn-post leverde ook meerdere DM’s op van mensen die bij een waterschap werkten. Die gesprekken achter de schermen leerden mij dat dit specifieke onderwerp intern ook regelmatig ter discussie staat bij de afdeling HR én bij collega’s onderling bij het koffieapparaat. Ook heb ik vernomen dat lang niet elke medewerker zich er comfortabel bij voelt, ook al staat het in de cao. Maar als je werft voor het waterschap, heb je het er dus maar mee te doen. Het staat immers in de cao, en wat in een cao staat, kun je niet zelf veranderen.
‘Als het beleid hetzelfde blijft, verander dan de tekst in de vacature.’
Maar je kunt wel veranderen hoe je het opschrijft. Nu staat er letterlijk: ‘€ 6.000, tenzij je jonger bent dan 35, dan € 12.000’. Daarmee zet je de leeftijdsdifferentiatie frontaal in de vacature. Terwijl je het ook anders zou kunnen formuleren. Bijvoorbeeld: een ontwikkelbudget van 6.000 tot 12.000 euro, afhankelijk van de cao-regeling. Of een ruim ontwikkelbudget. Beide minder concreet, maar ook minder confronterend. Dus het beleid blijft hetzelfde, maar je voorkomt dat de eerste indruk meteen een discussie over leeftijd wordt. Wil je toch graag uitleg geven? Dan leent een FAQ-pagina op je werkenbij-site zich hier bij uitstek voor.
De echte les voor recruitment
Tegelijkertijd waren er ook comments op de LinkedIn-post die mij lieten twijfelen. Zoals die ene opmerking over dat in sommige cao’s en beroepen speciale afspraken gelden voor werknemers van 50 jaar en ouder. Zij krijgen extra vrije dagen. In de volksmond worden die vaak ‘ouwelullendagen’ genoemd. Valt dat voor mij dan ook onder leeftijdsdiscriminatie? Of is dat geaccepteerd omdat het functierelevant is, met oog op belastbaarheid, gezondheid of duurzame inzetbaarheid? Stof tot nadenken en iets dat het vraagstuk een stuk minder zwart-wit maakt.
Maar eigenlijk gaat het me helemaal niet over die ene zin in die vacaturetekst. En al helemáál niet over het waterschap. Het gaat over iets groters: hoe woorden werken in het brein van een lezer. En dat maar bar weinig mensen zich bewust zijn van de magie van woorden. Dus naast zinnen die naar leeftijdsdiscriminatie ruiken, is het ook goed om te beseffen wat het effect is van een zinnetje zoals ‘geen zorgen over de kosten’ of ‘twijfel je nog?’. De hoofdwoorden blijven hangen. En dat zijn hier inderdaad: ‘zorgen’, ‘kosten’ en ’twijfel’.
Het interne alarmsysteem
Dat komt onder andere door het scangedrag van mensen bij tekst. Bij dat scannen slaat de de amygdala al snel op hol, bijvoorbeeld bij het zien van woorden als ‘werkdruk’, ‘overwerken’, ‘deadlines’ of ‘piekbelasting’. De amygdala is een klein onderdeel in het brein, dat ook wel bekend staat als het interne alarmsysteem.
‘Je woorden worden niet begrepen. Ze worden gevoeld.’
En precies daar zit de echte verantwoordelijkheid. Niet in wat je bedoelt, maar in wat een lezer voelt. Woorden gaan niet eerst langs ratio, maar raken direct het emotionele brein. Nog vóór iemand begrijpt wat je zegt, heeft het brein al besloten of het veilig, eerlijk en aantrekkelijk voelt. En dat bepaalt of iemand verder leest of afhaakt. Dus als je iets meeneemt uit dit verhaal, laat het dan dit zijn: elke zin die je schrijft, zet iets in beweging. De vraag is alleen: trek je mensen naar je toe… of duw je ze onbewust weg?
Over de auteur
Nicol Tadema heeft 25 jaar ervaring in recruitment en HR en vult die aan met kennis van gedragswetenschap en 101 beïnvloedingstechnieken. Die combinatie deelt ze graag op verschillende podia.
Je zou het zo op het eerste gezicht misschien niet verwachten. Nederland heeft de naam dat alle lonen er vastliggen in cao’s, dat over elke tiende van een procent eindeloos wordt gebakkeleid, en dat salarissen onwrikbare en onvervreemdbare rechten zijn als ze eenmaal zijn overeengekomen. Maar als je het anders bekijkt, blijkt Nederland juist opvallend genoeg het meest volatiele land in de wereld als het om beloning gaat. Althans, dat is wat Indeed recent deed, door te kijken naar de salarissen die in vacatures (in 8 landen) worden aangegeven voor bepaalde functies, en hoe die in de loop van de tijd veranderen (omhoog dan wel omlaag).
Let wel: het gaat hier dus om functies en vacatures, níet om individuen. Maar het toont volgens Indeed wel aan dat nergens de salarissen zo snel meebewegen met economische veranderingen als in Nederland, vergeleken met andere Europese en Noord-Amerikaanse landen (en Japan, hekkensluiter in dit overzicht). Dat levert volgens de onderzoekers kansen op voor werkzoekenden: ‘In een markt waar lonen continu bewegen, is timing cruciaal. Wie actief vergelijkt of switcht, profiteert het meest.’ En voor werkgevers betekent het volgens hen dat ‘geen jaarlijkse exercitie meer is, maar een doorlopend concurrentiemiddel in de strijd om talent.’
Hersteld sinds corona
Uit de analyse blijkt niet alleen dat in Nederland de lonen relatief snel op en neer kunnen gaan over tijd, maar ook dat ze over het algemeen behoorlijk hersteld zijn sinds de inflatiepiek die begin 2021, min of meer na de coronapandemie, zichtbaar was. De reële koopkracht voor de gemiddelde Nederlander zit volgens Indeed nu op 99,7% van dat punt, terwijl landen als Spanje (96,2%) en vooral Italië (89,9%) hier nog een duidelijke dip laten zien. Ook in Japan en Canada blijven de (geadverteerde) reële salarissen nog achter bij die van begin 2021, terwijl die in het VS en het VK ook alweer volledig hersteld zijn (en soms zelfs daar voorbij).
De snelheid in hoe vaak en in welke mate de lonen worden aangepast, bepaalt volgens de onderzoekers een groot deel van dat herstel. ‘Onze analyse van lonen in vacatures in 8 grote economieën gedurende de afgelopen 8 jaar laat zien dat geadverteerde lonen in sommige landen vaker veranderen dan in andere, variërend van ongeveer 2 keer per jaar in Nederland tot minder dan 1 keer per jaar in Japan. Omdat lonen doorgaans periodiek en in discrete stappen worden bijgesteld, kan het even duren voordat ze zich aanpassen aan schokken.’ Maar in Nederland gaat dat dus relatief snel, zeggen ze, wat de arbeidsmarkt relatief flexibel maakt.
De loongroei vertraagt
Volgens de meest recente gegevens van de Indeed Wage Tracker is de groei van de geadverteerde lonen er de laatste tijd overigens wel aardig uit, wat ook aansluit bij recente gegevens over de Nederlandse loonontwikkeling. Kijkend naar het driemaandelijkse gemiddelde, daalde de jaar-op-jaar groei van de geadverteerde lonen in de eurozone van 3,1% in januari 2025 naar 2,3% in januari 2026, waarbij de onderzoekers wel opmerken dat ‘in verschillende landen de loongroei nog steeds ruim boven de inflatie ligt.’ Met name in Nederland is dat volgens hen het geval, met 2,0 procentpunt méér loongroei (4,2%) dan inflatie (2,2%).
Het lokale inflatietempo hangt overigens nauwelijks samen met de lokale frequentie van loonveranderingen in de verschillende landen, constateren de onderzoekers. ‘In plaats daarvan lijken structurele kenmerken van de arbeidsmarkt – waaronder de sterkte van vakbonden, wetgeving ter bescherming van werknemers en loonvaststellende instellingen – een grotere rol te spelen.’ Ook de samenstelling van de beroepsgroep speelt waarschijnlijk een rol. ‘Lager betaalde functies zijn bijvoorbeeld vaak meer gestandaardiseerd, waarbij het loon vaak nauw verbonden is met het minimumloon.’
Is het krapte?
Hebben de loonontwikkelingen ook direct te maken met de krapte op de arbeidsmarkt? Met andere woorden: zorgen personeelstekorten voor een opwaartse druk op de geboden salarissen? Dat blijkt wel mee te vallen (of tegen, zo je wil), aldus de onderzoekers. ‘Het trage reële loonherstel in Zuid-Europa lijkt bijvoorbeeld niet te worden veroorzaakt door een zwakke vraag naar arbeidskrachten. Integendeel, zoals eerder onderzoek aantoont, blijven de vacatures in Italië en Spanje ruim boven het niveau van vóór de pandemie, wat wijst op een robuuste vraag naar werknemers.’ Maar dit vertaalde zich dus niet in een snelle reële loongroei.
‘In flexibele markten zoals Nederland kunnen lonen mee verlagen als de omstandigheden afkoelen.’
En dat heeft volgens Indeed dan weer te maken met bijvoorbeeld ‘vertragingen bij het vernieuwen van collectieve arbeidsovereenkomsten in Italië en een groter arbeidsaanbod door immigratie in Spanje’. Wat dat betreft staat Nederland er dus goed voor, stellen ze. ‘In flexibelere markten zoals die van Nederland kunnen lonen mee verlagen als de omstandigheden afkoelen, maar weer aantrekken als de vraag naar werknemers toeneemt. In meer rigide markten dreigt de vertraging ertoe te leiden dat werknemers gedurende langere perioden geen reële loongroei ervaren.’
Vrijwel ieder recruitmentbureau of iedere recruitmentafdeling heeft een ATS. Een Applicant Tracking System. De kosten ervan lopen uiteen van een paar tientjes per recruiter tot duizenden euro’s per maand. En in ATS-land is er meer keuze dan er kleuren zijn om de muur op kantoor een ‘frisse, moderne uitstraling’ te geven. Maar laten we eerlijk zijn: veel recruiters behandelen hun ATS alsof het dé oplossing is. En dat is het niet. Het is hooguit je best ingewerkte medewerker. Een goede kracht, zeker. Trouw. Gedisciplineerd. Nooit ziek. Nooit te laat, hooguit gehackt of offline.
Een ATS kan behoorlijk goed onthouden wie wanneer waar heeft gesolliciteerd. Maar ook niet meer dan dat.
Daarnaast is een ATS behoorlijk goed in het onthouden van wie wanneer waar heeft gesolliciteerd. Maar ook niet meer dan dat. Een ATS denkt niet. Het voelt geen twijfel bij een kandidaat. Hoort geen aarzeling tussen twee zinnen door. Het ziet geen potentie achter een rommelig cv. En het begrijpt al helemaal niet waarom de ene hiring manager al drie weken roept dat het ‘urgent’ is, maar nog steeds geen tijd heeft voor een intake. Een ATS registreert. Een recruiter interpreteert. Dat verschil is nogal wezenlijk.
Een vacature is geen workflow
Te vaak zie ik recruitmentteams die hun proces hebben ingericht rondom het systeem, in plaats van andersom. Dan wordt het ATS leidend, terwijl het slechts ondersteunend zou moeten zijn. Het gevolg? Recruitment verandert in administreren. Kandidaten worden dossiers. Vacatures worden workflows. En de recruiter? Die wordt operator van een systeem dat ooit bedoeld was om hen juist slimmer te maken.
Te vaak zie ik recruitmentteams die hun proces hebben ingericht rondom het systeem, in plaats van andersom.
Een ATS is fantastisch in structuur. In overzicht. In compliance. Rapportages. In terugvinden wat anders verloren gaat. Maar een ATS is waardeloos zonder goed recruitmentvakmanschap. Want ook met het duurste systeem van de markt kun je nog steeds:
slechte vacature-intakes doen
kandidaten te laat terugbellen
hiring managers niet uitdagen
op de verkeerde KPI’s sturen
en denken dat een funnel hetzelfde is als een strategie
Dat is alsof je een perfect ingerichte keuken hebt, maar niemand kan koken. De echte vraag is dus niet: ‘Hebben we een goed ATS?’ De echte vraag is: ‘Hebben wij een recruitmentteam dat snapt hoe je een ATS voor je laat werken, in plaats van andersom?’ Want het systeem is niet je recruiter. Het is je ingewerkte medewerker. En in veel gevallen een slecht ingewerkte medewerker. En zoals bij iedere ingewerkte medewerker geldt: geef ze een duidelijke rol, laat ze doen waar ze goed in zijn, maar verwacht geen wonderen. Die moeten nog steeds van mensen komen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Vorige week sprak ik met een groep professionals over een vraag die veel mensen zich vroeg of laat stellen: hoe weet je eigenlijk of je bij een bedrijf past? Het was een groep mid-dertigers (dus een generatie die een jaar of 15 jonger is dan ik). Mensen die al wat ervaring hebben opgebouwd en beginnen na te denken over hun volgende stap. Op een bepaald moment kwamen we uit bij interviews. Bij de vraag hoe bedrijven proberen in te schatten wie er tegenover hen zit. En dan kom je al snel bij de vragen die gesteld worden.
Ik zat te luisteren en dacht: oei.
Wat doe je bijvoorbeeld als een werkgever tijdens een interview vraagt of je kinderen hebt? Of nog kinderen wil? De reacties kwamen meteen. En ze waren scherp. Vooral van vrouwen die zeiden dat zo’n vraag eigenlijk niet meer kan. Omdat er dan meteen aannames volgen. Dat je minder ambitieus zou zijn. Minder flexibel. Vaker afwezig. Ik zat daar te luisteren en dacht: oei.
Lading
Blijkbaar is dat ondertussen een vraag geworden die je beter niet meer stelt. En tegelijk merkte ik dat ik dat zelf niet zo had zien aankomen. Ik ben waarschijnlijk niet zo woke. Ik stel die vraag namelijk zelf ook wel eens. Niet om iemand te beoordelen, maar gewoon als start van een gesprek. Net zoals ik iemand vraag waar hij woont of hoe iemand in zijn huidige rol terechtgekomen is. En eerlijk gezegd had ik ook niet meteen door hoeveel lading er voor een aantal deelnemers op die vraag zat.
Eerlijk gezegd had ik niet meteen door hoeveel lading er op die vraag zit.
Wat mij ook deed nadenken, is of dit debat overal hetzelfde loopt. In België voelt die vraag duidelijk gevoelig. Terwijl ik in Nederland regelmatig leiders tegenkom die hun rol anders organiseren. Co-CEO’s die een bedrijf samen leiden. Bestuurders die niet voltijds werken en daar gewoon open over zijn. Misschien kijken we daar anders naar. Of misschien stellen ze in Nederland dezelfde vraag, maar hangt er minder lading aan. Want in 15 jaar executive search heb ik nog nooit een klant gehad die zei: die kandidaat heeft kinderen, dus dat gaan we niet doen. Nog nooit.
Een rode vlag?
Wat ik wél vaak zie gebeuren, is iets anders. Nog voor iemand heeft uitgelegd waarom, begint het al. Twijfelen ze aan mijn ambitie? Denken ze dat ik minder beschikbaar ga zijn? Het gesprek gaat dan al snel niet meer over de vraag zelf. Maar over wat er misschien achter zit. En dat gebeurt langs beide kanten.
Ergens onderweg wordt een gewone vraag plots een probleem.
Bedrijven proberen te begrijpen wie er tegenover hen zit. Kandidaten proberen tegelijk te begrijpen wat een bedrijf eigenlijk bedoelt. En ergens onderweg wordt een gewone vraag plots een probleem. Niet omdat ze zo bedoeld is. Maar omdat er meteen van alles rond verondersteld wordt. Dus ik vroeg het mij achteraf eigenlijk gewoon af. Als een werkgever vraagt of je kinderen hebt… Is dat vandaag de dag dan een rode vlag? Of gewoon een vraag?
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
