‘We zitten al met een gigantisch personeelstekort. Dan helpt het niet als mensen worden uitgescholden’

Geschreven door

Een stortvloed aan scheldpartijen en haatreacties. Anders kun je het eigenlijk niet noemen. Toen het Zuyderland in zijn wervingscampagne thuiszorgverpleegster Najat Aaraj-Jabri liet zien, genietend van haar werk, regende het op Facebook nare opmerkingen. Tot ‘Nee, dank je, ik hoef zoiets niet aan mijn bed’ aan toe. De meest pijnlijke van allemaal, aldus Aaraj-Jabri. Ze had zich voorbereid op vervelende reacties, maar dat het zó heftig zou zijn, had ook zij niet verwacht. Tientallen reacties, de een nog vervelender (en racistischer) dan de andere. Zelfs zoveel dat de Limburgse zender L1 er lucht van kreeg en besloot er een item aan te wijden.

Overigens in nauwe samenwerking met de Limburgse zorginstelling zelf, legt woordvoerder Sasj Lamberty uit. ‘We zagen dit ook als een kans een statement te maken. Ongewenst gedrag is echt een groot issue in de zorg. We zitten in de zorg al met een enorm personeelstekort, dan helpt het niet als je mensen worden uitgescholden als ze alleen maar anderen proberen te helpen. Dat accepteren we ook niet. Samen met Najat zelf hebben we afgesproken dat ze geen video-interviews wil doen. Maar de campagne gaat gewoon door, die is hiermee eigenlijk alleen nog maar versterkt.’

‘Ongewenst gedrag is echt een groot issue in de zorg.’

Na de haatreacties, en de reportage van L1, volgden overigens ook al snel vele meer positieve reacties op het verhaal van Aaraj-Jabri. ‘Vreselijk dat mensen denken anderen met zoveel haat te mogen en kunnen benaderen’, schrijft bijvoorbeeld iemand op Facebook. ‘Wat pijnlijk om te lezen hoeveel haat en onbegrip iemand kan krijgen, simpelweg omdat ze zichtbaar zichzelf is’, vult een ander aan. Waarna Aaraj-Jabri zelf overigens ook weer reageert. ‘Lieve lieve lieve mensen, mijn hart vloeit met liefde en positieve reacties onder deze post. Jullie prachtige en lieve woorden zijn VEEEEEEELLL MEEEERRR dan de discriminerende reacties.’

‘Iedereen was trots’

Ook op LinkedIn krijgt ze inmiddels veel steun, onder meer van haar collega in het ziekenhuis, longarts Michiel Gronenschild. ‘Toen Zuyderland me vroeg of ik mee wilde werken aan de campagne twijfelde ik eerst wel even’, blikt ze zelf terug bij L1. ‘Je weet dat het onaangename reacties kan uitlokken. Maar uiteindelijk heb ik toch gekozen om mee te doen. Ik wilde helpen bij de zoektocht naar nieuw personeel. Ik wilde net zoals mijn collega’s op de foto staan. Gewoon deel zijn van het team.’

‘Ik wilde helpen bij de zoektocht naar nieuw personeel. Net zoals mijn collega’s op de foto staan. Gewoon deel zijn van het team.’

De foto’s werden overigens al een jaar geleden gemaakt, maar pas deze maand gepubliceerd. ‘Ik was enthousiast en deelde het ook op mijn eigen Facebookpagina. Familie, vrienden, collega’s, iedereen was trots. Totdat een vriendin me ineens waarschuwde: ‘Kijk maar niet naar de reacties’. Maar ja, dan wil je toch weten wat er staat.’ Net als haar omgeving reageerde Aaraj-Jabri ontzettend geschrokken van alle haatreacties. Op aandringen van haar collega’s besloot ze toch een melding te doen bij haar leidinggevende. Die zorgde er daarna meteen voor dat de (discriminerende) reacties werden uitgeschakeld, terwijl de campagne wel online bleef.

30 fulltime beveiligers

Het verhaal van de verpleegkundige past – helaas – wel in een trend. Zo besteedde ook Arjen Lubach relatief recent nog aandacht aan hetzelfde Zuyderland-ziekenhuis vanwege de groeiende en schrijnende agressie tegen zorgmedewerkers. ‘Dertig fulltime beveiligers. Voor een ziekenhuis hè!’, aldus Lubach.

Het ziekenhuis haalde de afgelopen jaren ook op een andere manier regelmatig het nieuws. Vorige maand nog – toen we nog een kabinet hadden – was het nota bene nog de PVV die niet wilde erkennen dat het ziekenhuis problemen heeft om voldoende personeel te werven, en daarvoor zijn eigen toenmalige minister, Fleur Agema, in het nauw dreef. PVV-leider Geert Wilders had in de campagne immers beloofd het Zuyderland open te houden als volwaardig ziekenhuis, dus inclusief spoedeisende hulp. Hoe wrang dat juist een goedbedoelde wervingscampagne dan op zoveel racistische reacties kan rekenen. Dat helpt dan natuurlijk niet.

‘Blijf jezelf, tel even tot 11’

Uit onderzoek blijkt overigens dat 51% van de medewerkers in zorg en welzijn in het afgelopen jaar te heeft maken gehad met verbale agressie door patiënten, cliënten of hun naasten. Daarom is het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport recent ook de campagne Blijf jezelf, tel even tot 11 begonnen. De campagne bestaat uit een landelijke radiocommercial (online en in zendtijd Rijksoverheid) en online video’s die onder andere te zien zijn via YouTube en streamingsdiensten. Daarnaast is er een toolkit ontwikkeld, bedoeld voor de hele zorg- en welzijnssector. De mediacampagne loopt van 18 juni tot en met 6 juli 2025.

Lees ook

 

 

‘Flaking’ bereikt nu ook de arbeidsmarkt (maar is het ook echt iets nieuws?)

Geschreven door

Lastminute een al heel lang gemaakte afspraak afzeggen – zonder reden te noemen. Of gewoon niet op een feestje komen waar je met nadruk voor was uitgenodigd. Of concertkaartjes die je al maanden hebt en op het laatste moment toch maar online doorverkoopt. Het is een sociaal fenomeen wat velen wel zullen herkennen, en sinds The Guardian er eind vorig jaar over schreef wereldwijd bekend staat als flaking, wat officieel ‘schilferen’ betekent, maar waarschijnlijk is terug te herleiden tot de Engelse uitdrukking to flake out:  je snor drukken, ‘m smeren.

‘Generatie Z, ook wel generatie burn-out, ondervindt een teveel aan impulsen.’

Dit type ‘vluchtgedrag’ zou vooral onder jonge mensen veelvuldig voorkomen, meldde het Vlaamse VRTnieuws niet veel langer daarna, en vroeg Henri Beunders van de Erasmus Universiteit naar een verklaring. Die was niet moeilijk te vinden, aldus de hoogleraar geschiedenis: het gemak van digitaal contact, waardoor mensen juist een bepaalde angst zouden ontwikkelen voor contact in de echte wereld. En een groeiende behoefte aan me-time. ‘Generatie Z, ook wel generatie burn-out, ondervindt een teveel aan impulsen’, zei hij. ‘Daardoor voelen ze inderdaad soms de behoefte om te ontsnappen of even hun hoofd op hun kussen te leggen.’

Al zeker 6 jaar oud

Wie even verder zoekt, komt al snel tot de ontdekking dat het fenomeen helemaal niet zo nieuw is als sommige media ons willen doen geloven, en dat ook de term al rondging van vóór de coronacrisis (met name waar het gaat om dating). Volgens Beunders wordt het echter wel steeds makkelijker. ‘Tegenwoordig zitten we voortdurend op onze laptop of onze smartphone, en kunnen we tussendoor al likes en commentaar geven. Er worden dan ook vluchtige afspraken gemaakt, die we 5 minuten later alweer vergeten zijn.’

Dat sluit volgens hem aan bij de rest van het leven dat ook onduidelijker is geworden. ‘Mensen werken op onregelmatige uren, je weet niet wanneer je tram aankomt en je pakjesbezorger is niet stipt. Ons levenspatroon is gefragmenteerd en rommelig.’ Die mentaliteit dringt door tot in de manier waarop we plannen maken, stelt hij. Socioloog Beate Völker voegde recent bij NPO Radio 1 toe dat het fenomeen volgens haar samenhangt met de toegenomen fragmentatie van onze levens: we willen alles doen en alles meemaken, en we hoppen zo van het een naar het ander. En afzeggen is bovendien makkelijker dan ooit.

Selectief flaken

Dat blijkt zich nu ook uit te strekken tot de arbeidsmarkt. Waar sommige jongeren tegen de VRT nog zeiden ‘selectief’ te flaken, en dat niet te doen als het slecht zou kunnen zijn voor hun carrière, dook het woord flaking recent wel op in onderzoek van Partena Professional, gebaseerd op gegevens van zo’n 150.000 werknemers bij 20.600 bedrijven in de private sector. Ze halen er zelfs ook een mooi Belgisch klinkend synoniem voor aan: katstuurders of kattengooiers, termen die te danken zouden zijn aan Wouter Deprez, Van Dale-hoofdredacteur Ruud Hendrickx en de Vlaamse Radio 1-luisteraars.

‘De zogenoemde three-year itch blijft duidelijk voelbaar.’

Volgens Yves Stox, managing consultant van Partena Professional, blijkt dat jongeren van alle generaties momenteel het vaakst én het snelst hun werkgever verlaten. ‘Jongeren haken sneller af’, zegt hij. ‘Ze zijn telkens weer op zoek naar de best mogelijke match. Werkgevers die zich hier niet op aanpassen, zien hun jong talent al voor de onboarding voltooid is weer vertrekken. Het accepteren van een baan wordt steeds minder als een langdurige verbintenis gezien en meer als een proefperiode. De zogenoemde three-year itch blijft duidelijk voelbaar. Werkgevers moeten dus alert zijn in de eerste 3 dienstjaren.’

42% snelle vertrekkers onder de 30

Twintigers die in 2025 hun ontslag indienden, waren gemiddeld amper 1,9 jaar aan de slag bij hun werkgever, blijkt uit de cijfers van de HR-dienstverleners. Van alle vertrekkers die binnen het jaar weer bij hun werkgever vertrokken, is maar liefst 42% jonger dan 30 jaar. ‘Na enkele jaren groeit de onrust’, constateert Stox, verwijzend naar het flaking-fenomeen. ‘Ze hebben behoefte aan een nieuwe uitdaging of er loert een beter aanbod elders om de hoek. Jongeren blijven zolang het goed voelt – en zeggen sneller af zodra dat niet meer zo is.’

‘Jongeren van nu verschillen niet wezenlijk van jongeren uit de jaren 50.’

Waarbij het natuurlijk wel de vraag is of dat typisch iets is van deze generatie, of iets van alle tijden? Oftewel: gaat het hier niet om oude wijn in nieuwe zakken? Volgens het CBS wisselen jongeren immers al jaren vaker van baan dan ouderen: de groep 25- tot 45-jarigen tussen 2004 en 2018 bijvoorbeeld 2 keer zo vaak als hun 45+-collega’s. Niet voor niets zei ook hoogleraar Paul de Beer nog recent: ‘Nonsens dat Generatie Z – en dus ook de medewerker van de toekomst – wezenlijk anders is. Jongeren van nu verschillen niet wezenlijk van die uit de jaren 50.’ Ook toen werd er waarschijnlijk dus al geflaket. Al noemden we het toen alleen nog wel anders.

Lees ook

‘De eerste generatie vrouwen die werkend de overgang doormaakt: dat vraagt een andere kijk’

Geschreven door

Topsporters weten dit al langer: als je het maximale uit je talent wilt halen, is voeding en gezondheid belangrijk, maar wel op je eigen manier. Zo merkte schaatster Jutta Leerdam in een interview op dat ‘perfect gezond’ eten haar prestaties juist ondermijnde. Pas toen ze haar voeding afstemde op haar eigen behoeften, presteerde ze beter.

‘We moeten af van het idee dat iedereen hetzelfde presteert onder dezelfde omstandigheden.’

Die les geldt net zo goed voor werk: maatwerk maakt prestaties mogelijk. ‘We moeten af van het idee dat iedereen hetzelfde presteert onder dezelfde omstandigheden’, aldus Carlijn Hermes, specialist in vitaliteit en verzuim bij Care for Women. ‘Pas als je erkent dat niet ieder lichaam hetzelfde functioneert, kun je werk werkbaar maken voor iedereen.’

De mannelijke 24-uurscyclus

Hermes weet als geen ander hoe vrouwengezondheid een plek moet krijgen binnen organisaties. ‘Onze werkomgeving is nog altijd gestoeld op de mannelijke 24-uurscyclus’, legt ze uit. ‘Een werkdag begint om 8 uur, piekt in productiviteit rond het middaguur, en loopt af in de avond. Precies zoals testosteron zich gedraagt bij mannen. Maar het vrouwelijke lichaam werkt anders: de cyclus duurt gemiddeld 28 dagen en gaat gepaard met schommelingen in energie en belastbaarheid.’ Daardoor lopen vrouwen vaak tegen een werkcultuur aan die niet is afgestemd op hun biologisch ritme.

‘Van alle werkenden is 47% vrouw. Dat kun je niet negeren.’

Hermes ziet gelukkig wel verandering. ‘Steeds meer werkgevers zetten vrouwengezondheid op de vitaliteitsagenda. Ze kunnen er ook niet meer omheen. Vrouwen van 45+ vormen een groeiende groep in de arbeidsmarkt, en hun ervaring is onmisbaar. Zeker in tijden van personeelstekorten. Van alle werkenden is 47% vrouw. In sommige beroepsgroepen loopt dit op tot zelfs boven de 90%. Dat kun je niet negeren.’

Maar met die groei komt ook een verantwoordelijkheid. ‘Als je als organisatie wilt profiteren van de kennis en inzet van vrouwen, moet je erkennen wat hormonale disbalans betekent op het werk. En door vrouwengezondheid actief te integreren in valiteitsbeleid of onboarding, geef je een signaal af: hier houden we rekening met de mens achter de medewerker.’

Werk werkbaar maken

Vrouwengezondheid op de werkvloer is bij veel organisaties nog altijd een blinde vlek, ondanks toenemende aandacht voor mentale gezondheid, meldde de Sociaal-Economische Raad recent. In haar advies stelt de SER dat de huidige arbeidsomstandigheden nog te vaak zijn afgestemd op de ‘standaard volwassen witte man’. Het rapport onderstreept dat om werk veiliger, gezonder én inclusiever te maken aanpassingen in arboregels, maar ook in mindset nodig zijn. Hermes pleit in dit verband zelf vooral voor praktische aanpassingen. Denk aan: meer zeggenschap over werktijden, thuiswerkmogelijkheden en ruimte voor rust tijdens zwaardere fasen in de cyclus. Kleine ingrepen, grote impact. ‘Als vrouwen kunnen werken naar hun energie, zien we verzuim door hormonale klachten dalen.’

‘Als vrouwen kunnen werken naar hun energie, zien we verzuim dalen.’

Daarbij is het bespreekbaar maken een belangrijk onderdeel, zegt ze. ‘Een cultuur van openheid begint bij het management. Laat leidinggevenden een workshop volgen over wat hormonale klachten zijn en hoe je erover praat. Daarna kunnen medewerkers zelf aanhaken, zich herkennen en erkend voelen.’ Toch ligt hier natuurlijk ook nog wel een gevoeligheid, beseft ze. ‘Een mannelijke leidinggevende moet niet zeggen: ik zie dat je anders doet, zit je in de overgang? Dat is niet behulpzaam. Je kunt beter vragen: hoe gaat het met je, wat heb je nodig? Zo geef je ruimte zonder te stigmatiseren.’

Zichtbaar op sociale media

Het taboe op thema’s als dit ziet Hermes langzaam afnemen, mede dankzij BN’ers die hun verhaal delen en de groeiende zichtbaarheid op sociale media. ‘We herkennen eerder waar klachten vandaan komen, en realiseren ons: ik ben niet de enige. Dat normaliseert het gesprek.’ Wel is volgens haar nog een wereld te winnen bij arbodiensten. ‘Te vaak verwarren zij hormonale disbalans met burn-out. Ik heb vrouwen begeleid die twee keer ‘opnieuw’ een burn-out kregen, terwijl het gewoon de overgang was. Dat vraagt om betere scholing bij arboartsen. Eerst hormonale oorzaken uitsluiten, dan pas mentale diagnoses.’

‘Eerst hormonale oorzaken uitsluiten, dan pas mentale diagnoses.’

Wat kunnen organisaties morgen al doen? ‘Profileer je als werkgever die vrouwengezondheid serieus neemt. Daarmee laat je zien dat je inclusief bent, toekomstgericht, en écht betrokken bij het welzijn van je medewerkers. Neem je vrouwengezondheid serieus? Dan trek je meer vrouwen aan en houd je waardevolle medewerkers langer binnenboord.’ Die boodschap van Hermes sluit naadloos aan bij het SER-advies: pas als we erkennen dat de werkvloer is ontworpen op mannelijke maatstaven, kunnen we werk gezond en veilig maken voor iedereen.

De eerste stap 

Alvast een eerste stap zetten als organisatie? Dan deelt Hermes vast wat vragen die je jezelf kunt stellen: 

  • Is het duidelijk hoe jouw organisatie vrouwen op het werk ondersteunt?
  • Is er binnen de organisatie een cultuur waarin er openlijk en vrij over hormonale klachten gesproken kan worden?
  • Hebben managers genoeg kennis en skills om hormonale klachten bespreekbaar te maken?
  • Dragen de medewerkers bedrijfskleding, uniformen of geldt er een dresscode?
  • Zijn er workplace facilities voor medewerkers die hormonale klachten ervaren?

Lees ook

Nergens in Europa is Defensie zo’n geliefde werkgever als in Nederland

Geschreven door

Als het gaat om employer branding en arbeidsmarktcommunicatie, dan staat Defensie in Nederland al jaren bovenaan. Al die investeringen en inspanningen lijken nu ook hun vruchten af te werpen. Er is namelijk geen land in Europa waar zóveel mensen zeggen best Defensie als werkgever te willen hebben als in Nederland. Met 8,7% van de totale beroepsbevolking die hier zegt Defensie te willen overwegen, scoren ‘we’ niet alleen veel hoger dan de 4,1% gemiddeld in Europa, maar ook echt veel hoger dan landen als Frankrijk (2,5%) en Spanje (2,6%), zo blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.

Europa 4,1%
Nederland 8,7%
Zweden 8,5%
Roemenië 7,4%
België 7,3%
Polen 4,7%
GB 4,6%
Zwitserland 4,5%
Bulgarije 4,3%
Griekenland 4,3%
Ierland 4,1%
Duitsland 4,0%
Slovenië 3,7%
Tsjechië 3,6%
Oostenrijk 3,6%
Italië 3,5%
Denemarken 3,4%
Finland 3,3%
Kroatië 3,1%
Hongarije 3,0%
Estland 2,8%
Noorwegen 2,7%
Litouwen 2,7%
Spanje 2,6%
Slowakije 2,5%
Letland 2,5%
Frankrijk 2,5%
Portugal 2,4%

Ook geliefd bij vrouwen

Als het gaat om het totale potentieel voor Defensie dan staat Nederland pas op een zevende plek in Europa, na grootmachten als Duitsland, Frankrijk, het VK, Italië, Spanje en Polen. Als het gaat om de totale defensiesector (dus inclusief de bedrijven in bijvoorbeeld de wapenindustrie), dan staat die bij werkzoekenden in Roemenië, Griekenland, Bulgarije, Portugal en Slovenië bovenaan. De populariteit van Defensie als werkgever voor Nederlandse werkzoekenden is wel weer terug te zien in de ranglijsten met Meest Favoriete Werkgevers per land. Waar bijvoorbeeld de Bundeswehr in Duitsland pas op plek 22 komt, staat Defensie in Nederland in de top-3 (bij mbo’ers en hbo’ers), en is het zelfs als bijbaan-werkgever in opkomst.

En helemaal opvallend: Defensie is ook allang niet meer alleen een gewilde werkgever voor mannen. Van het totale arbeidspotentieel in Europa voor de krijgsmacht bestaat 58% uit mannen, maar dus ook 42% uit vrouwen. In Nederland is de verhouding zelfs nog iets meer in het voordeel van de vrouw. Van iedereen die hier aangeeft wel voor Defensie te willen werken, is maar liefst 49% vrouw. Iets waar Defensie in Nederland tegenwoordig overigens ook knap op inspeelt, met een nieuwe campagne die zich specifiek op deze doelgroep richt.

NATO meest herkend

Als het gaat om de meest herkende organisaties op Defensie-gebied, dan staat Europees gezien de NATO bovenaan, met name in Oost-Europa. In de lijst met meest geliefde werkgevers in Europa vinden we verder eigenlijk alleen Thales (overall op plek #151), Rheinmetall (#251), Naval Group (#364) en Saab (#415) terug als bedrijven die actief zijn in de defensie-industrie.

‘Wat employer branding betreft is Defensie in Nederland echt een voorbeeld.’

Volgens Geert-Jan Waasdorp, directeur van de onderzoekende Intelligence Group, tonen de data vooral aan dat investeren in employer branding loont. ‘Wat dat betreft is Nederland echt een voorbeeld voor de rest van Europa, denk ik. Je ziet dat in Nederland, maar ook in Zweden, al lang op een strategische en doordachte manier aandacht wordt besteed aan de werving van nieuwe mensen voor de krijgsmacht. Dat betaalt zich uit, juist nu het hard nodig is. Daar kan Defensie denk ik trots op zijn.’

Defensie neemt bij Intelligence Group ook al langer een op maat gemaakt dashboard af, waarmee het datagestuurd diverse doelgroepen kan vinden en benaderen. De krijgsmacht heeft hiermee inzicht in de wervingshaalbaarheid en potentiële van 200 doelgroepen, van mariniers tot verpleegkundigen en cybersecurity-experts, specifiek afgestemd op het interne functiehuis van Defensie, en recent helemaal geüpdatet. ‘Ook daarmee laten ze denk ik zien voorop te willen lopen’, stelt Waasdorp. ‘Dit soort data leveren meteen meerwaarde, en ik durf wel te stellen dat dit het beste talent intelligence dashboard is van alle defensieorganisaties ter wereld. Hiermee kan Defensie strategisch én operationeel sturen op instroom en doelgroepbenadering op basis van data, niet op onderbuikgevoel.’

Stijgende interesse

De cijfers van Intelligence Group komen natuurlijk op een precair moment, net nu de NAVO-top in Nederland plaatsvindt, en Defensie opnieuw een grote wervingsbehoefte heeft. Uit onderzoek van vacaturesite Indeed blijkt overigens ook een stijgende interesse in Defensie-banen vanuit werkzoekenden, met name in de laatste maanden.  

Nederlandse zoekopdrachten met defensietermen, uitgedrukt in % van het totaal (per maand)

Het aantal vacatures bij het Ministerie van Defensie per 1 miljoen totale vacatures in Nederland steeg tussen mei 2022 en mei 2025 met maar liefst 163%, maar ook de belangstelling van werkzoekenden loopt daarmee op. ‘Werkzoekenden zoeken vaker actief op defensiegerelateerde termen’, zegt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘In maart 2025 werd in Nederland een duidelijke piek gemeten in het aantal zoekopdrachten naar defensiebedrijven. Deze toename hangt vermoedelijk samen met bredere Europese berichtgeving over defensie-uitgaven en investeringen.’

In hele sector

Sinds 2022 is volgens Indeed trouwens het aantal vacatures bij grote bedrijven in de hele Europese defensiesector fors toegenomen. Waar de arbeidsmarkt in zijn geheel een piek bereikte in juli 2022 en sindsdien licht daalt, bleef het aantal vacatures in de defensiesector juist tot eind 2023 alleen maar toenemen. In april 2025 lag het Europese vacatureniveau binnen de defensie-industrie zelfs nog altijd 45% boven dat van 2021. Binnen de sector gaat het daarbij overigens vooral om technische en IT-gerelateerde functies. Daarnaast zoeken bedrijven ook productiepersoneel, projectmanagers en supply chain-specialisten. Veel functies bevinden zich op het snijvlak van technologie en defensie, zoals cyberbeveiliging en militaire communicatietechnologie.

De gegevens omvatten alle EU-landen, plus Zwitserland en Europese NAVO-lidstaten met een Indeed-site.

Traditioneel zijn Frankrijk, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk landen met de meest omvangrijke defensie-industrie van Europa. De Fransen hebben grote bedrijven zoals Dassault en Thales; in Duitsland speelt het bekende Rheinmetall een cruciale rol in de landmachtcapaciteit van de NAVO. Het Verenigd Koninkrijk heeft met een bedrijf als BAE Systems een hand in de uitbreiding van maritieme kracht en slagkracht in de lucht. Naarmate dit soort grote bedrijven uitbreidt, groeit de vraag naar gekwalificeerd personeel, constateert Indeed.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom bellen (bijna) grensoverschrijdend gedrag is

Geschreven door

Vroeger. Toen hing je nog met een draadje in de muur. Toen het spannend was als de telefoon ging. En je écht opnam. Zelfs zonder nummerherkenning.

Bellen is alsof je onaangekondigd een woonkamer binnenloopt…

Maar nu? Bellen is nu (bijna) grensoverschrijdend gedrag geworden. Letterlijk. Je dringt iemand z’n dag binnen. Ongenodigd. Zonder context. Alsof je onaangekondigd hun woonkamer binnenloopt en meteen vraagt: ‘Heb jij even 20 minuten om over je loopbaan te praten?’

📱 Het nieuwe normaal: niet bellen

Recruiters sturen tegenwoordig liever een LinkedIn-bericht. Of een WhatsAppje. Of een e-mail met drie emoji’s en een gepersonaliseerde openingszin waarvan de A.I. zich nog afvraagt of het wel menselijk is. Waarom?

  • 📵 Niemand neemt op.
  • 🧠 Bellen voelt als een interruptie, messaging voelt als een uitnodiging.
  • 😬 Veel recruiters zijn simpelweg een beetje bel-verlegen geworden.

We verliezen zo ook iets: echte connectie.

🎯 Maar… is dat erg? Nou, ja én nee. Nee, want messaging is efficiënt. En in veel gevallen misschien ook wel respectvoller naar de kandidaat. Maar ja, want we verliezen zo ook iets: echte connectie. De nuance van een stem, de spontaniteit van een lach, de klik die je voelt als iemand zegt: ‘Wat toevallig, ik dacht deze week nog aan een switch.’

🦖 Deze dino belt nog

Dus: deze dino belt gewoon nog. Ben ik dan ouderwets? Vast. Maar toch doe ik het. Niet om 08:00. Niet op zondag. En ook niet om je te overvallen met een cv-pitch van 3 minuten. Maar wél als ik geloof dat jij op je plek zit bij mijn klant. Wél als ik denk dat jij veel beter kunt. Of toe bent aan iets nieuws. Dan bel ik. Persoonlijk. Met oprechte interesse. En als je niet opneemt? Geen probleem. Dan stuur ik daarna gewoon een berichtje. Zoals een moderne dino betaamt.

Als je niet opneemt? Geen probleem. Dan stuur ik daarna gewoon een berichtje.

👉 Dus vertel me: ben jij Team Bel of Team Bericht? Laat het weten, maar niet bellen graag. Tenzij je een baan zoekt. 😎

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

‘Hij past niet in het team.’ En dat is misschien precies waarom zijn komst wél werkt

Geschreven door

Je hoort het wel eens in de evaluatiegesprekken. Zacht uitgesproken, met een bezorgd gezicht: ‘Hij is een sterke kandidaat, maar… ik weet niet of hij helemaal in het team past.’ En ergens hoop ik dan: laat dat ‘maar’ maar even zitten. Want misschien is dat precies het punt. Dáár moeten we het over hebben. Over mensen die nét iets te veel vragen stellen. Die niet meebewegen met het ritme, maar het ritme beginnen te veranderen. Die niet alleen binnenkomen – maar iets in gang zetten. En hoe we daar als organisatie op reageren:

  • ‘Misschien is hij wat te uitgesproken.’
  • ‘Het team is er nog niet klaar voor.’
  • ‘We zoeken iemand die verbindt.’ Lees: iemand die geen rimpels veroorzaakt.

🧨 Maar hier zit natuurlijk precies de angel: We zeggen dat we op zoek zijn naar leiderschap. Totdat het binnenkomt. Want leiders die eigenaarschap nemen, die zelfstandig denken, die zien waar het beter kan… die maken het ongemakkelijk. En dat is precies waar het spannend wordt. Want plots is het niet meer alleen een goede hire – maar een hire die iets verschuift. En wat doen we dan? We twijfelen. Niet omdat het niet klopt, maar omdat het schuurt. Maar frictie is geen fout. Frictie is juist vaak het bewijs dat je de juiste keuze hebt gemaakt.

Bouwen schuurt

Niet de veilige keuze. Wel degene die de status quo uitdaagt. Die scherpte brengt. Energie. Beweging. Ik zeg het vaak tegen klanten: als je iemand aanneemt die alleen maar harmonie brengt, dan heb je misschien geen leider, maar een verlengstuk van wat er al was. Sterke leiders komen niet om in te passen. Ze komen om te bouwen. En bouwen schuurt.

‘Frictie is geen fout. Frictie is juist vaak het bewijs dat je de juiste keuze hebt gemaakt.’

Dus de volgende keer dat je twijfelt aan een kandidaat, omdat hij ‘net iets te veel’ doet met de dynamiek… stel jezelf dan geen culturele vraag. Stel een strategische vraag. Maakt hij het team sterker – ook als dat even ongemakkelijk voelt? En als dat zo is? Laat het dan gerust een beetje schuren. Soms is dat geen teken dat het misgaat. Soms is het juist gewoon: het werkt.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Goede content begint altijd met: luisteren (zo leerde McDonald’s ons op de Content Conference)

Geschreven door

Recruiters maken veel content. Maar ráákt het de doelgroep ook? Tijdens de recente lustrumeditie van de Content Conference van Frankwatching bleek bij uitstek McDonald’s een verrassend praktijkvoorbeeld van hoe het ook kan. Hun succes? Beter luisteren. En wie goed luisterde, hoorde in de bijdrage van digital brand manager Ruben Scholten en social lead creative Mitzi Wiebring óók een ijzersterke les voor employer branding en recruitment. Door écht in te tunen op de cultuur, memes en gesprekken van hun fans, ontstaat content die niet bedacht voelt, maar gevonden, zo toonden ze aan.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door McDonald’s Nederland (@mcdonaldsnl)

En dat zie je terug in verrassend simpele, maar rake posts. Zoals in de foto van een bruidstaart, helemaal opgebouwd uit hamburgers. ‘Lekker burgerlijk’, maar wel ruim 93.000 likes en als we de jongens op het podium mogen geloven opgeslagen op Pinterest-borden buiten Europa. Niet de allerbeste foto, ook geen enorme moeite voor een pakkend onderschrift. Gewoon een simpele, rommelige post van een DIY-taart met Big Macs. McDonald’s merkte dat fans opvallend vaak iets met ‘de Mac’ op hun bruiloft doen. Burgers als traktatie. Bezoekje aan de M na afloop. Daarop inspelen en ja hoor: viral. De content ligt er, als je maar durft te luisteren.

De M die verdween op Lowlands

Nog zo’n voorbeeld: de gestolen M op Lowlands. Wat eerst leek op een brutale diefstal van het iconische logo, bleek achteraf een slimme stunt. Het marketingteam van McDonald’s wist: op Lowlands komt er een moment waarop iedereen de telefoon pakt en gaat filmen. Wanneer de festivalgangers de takken uit bomen trekken en ermee gaan zwaaien, dát is het moment waarop gedeeld wordt op social media. En precies daar planten ze de M tussen. ‘Lowlands be like: linksvoor bij die gele M’. En hoppatee, weer ruim 17.000 likes zijn binnen.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door McDonald’s Nederland (@mcdonaldsnl)

Het was geen grootschalige campagne. Maar het werd wél gesprek van het weekend. En precies dát, betoogde Mitzi Wiebring, is de kracht van outside-in denken. Meebewegen met wat al leeft, in plaats van iets nieuws proberen te pushen.

‘Meebewegen met wat al leeft, in plaats van iets nieuws proberen te pushen, dát is de kracht van outside-in denken.’

Een ander krachtig voorbeeld van social listening in actie: de terugkeer van de Chicken Sensation. Na maanden (of zelfs jaren) van smeekbedes, comments, tweets en TikToks waarin fans vroegen om de terugkeer van de burger, kwam McDonald’s met een briljante post. Een beetje knip en plak werk en een quootje in een standaardlettertype en een onderschrift bestaande uit één woord ‘help’.

Het gesprek gebruiken voor werving 

Ook recruiters kunnen met deze strategie hun voordeel doen. Want de strijd om aandacht geldt natuurlijk net zo goed voor vacatures, werkenbij-sites en employer posts. Kandidaten scrollen ook gewoon voorbij als het voelt als ‘recruiterpraat’. Maar ga nou in plaats van je boodschap zenden eerst eens luisteren naar jouw doelgroep. Wat leeft er? Wat zeggen ze over jouw merk? En zet dat vervolgens in om herkenbare en pakkende content te maken.

Social listening hoeft niet alleen te gaan over algemene content.

Social listening hoeft niet alleen te gaan over algemene (consumenten)content. Je kunt het gesprek tussen fans van jouw bedrijf of organisatie ook inzetten voor wervingsverhalen. Stel: mensen maken op Instagram grappen over dat ze élke roadtrip beginnen met een tankbeurt en een kop koffie van jouw merk. Of ze zeggen op X dat jullie product ‘hoort bij 3 uur ’s nachts en te weinig slaap’. Gebruik die taal, die context, die emoties. Zo voelt je content niet als reclame, maar als een uitnodiging om mee te bouwen aan iets wat mensen al kennen en leuk vinden.

Recruiters maken veel content. Maar ráákt het ook? Tijdens de Content Conference bleek bij uitstek McDonald’s een verrassend praktijkvoorbeeld. Hun succesgeheim? Beter luisteren. En wie dat goed deed, hoorde daarin óók een sterke les voor recruitment.

Voorbij de tone-of-voice

Het past bij wat consultant Ingrid Ravensbergen vorige week al zelf schreef op Frankwatching. ‘Als je niet weet wat er leeft op de werkvloer, wat ben je dan precies aan het vertellen?’, stelde zij. ‘Vaak begint het verhaal aan de verkeerde kant. De buitenkant. De mooie plaatjes. Terwijl wat mij betreft de echte winst zit in luisteren. Het luisteren naar je mensen, wat ze meemaken, voelen, missen en waarderen. Wat het werken bij de organisatie hen oplevert. Werken aan je werkgeverschap van binnenuit, daar geloof ik sterk in. Niet met lege woorden en mooie campagnes, maar met gesprekken. Niet met een gelikte video, maar met oprechte aandacht.’

‘Als je niet weet wat er leeft op de werkvloer, wat ben je dan precies aan het vertellen?’

‘Of je nu een campagne voert of niet, je bent als werkgever zichtbaar’, stelde ze ook. ‘Je medewerkers vertellen hun partner iets na een werkdag. Ze nemen hun werkgevoel mee naar verjaardagen. En potentiële kandidaten googelen je en checken via-via wat voor plek je bent. Als je wilt weten wat je als werkgever uit te dragen hebt, begin dan ook niet met de vraag: ‘welke tone-of-voice past bij ons?’ maar met: wat zeggen mensen op maandagochtend? Waar zijn ze trots op? Wat missen ze?’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door McDonald’s Nederland (@mcdonaldsnl)

Onder alle lessen die je kon meenemen uit de Content Conference was dit misschien wel de grootste: durf je content te maken die misschien niet perfect is, maar wel écht? Durf je het script los te laten? Durf je risico te nemen? En de vraag der vragen: wat zou je delen als succes niet voorop staat, maar verbinding?

Foto boven

Lees ook

Marije Kromkamp: ‘Recruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelst schakelt’

Geschreven door

Zo’n 5 jaar geleden stond ik op een kruispunt. Ik zat inmiddels al even in het vak en was zo’n 4 jaar onderweg als ondernemer en recruiter binnen een van de lastigste doelgroepen. Het was niet zozeer een moment van crisis, maar wel van eerlijkheid. Ik merkte dat het werk me steeds minder energie gaf, terwijl ik juist van betekenis wilde zijn. En hoe goed ik ook mijn best deed, het voelde alsof ik constant tegen hetzelfde plafond aan bleef duwen. Steeds harder, steeds vaker. Zonder echte groei, zonder rust. En dat terwijl ik ooit begonnen was met de droom om het verschil te maken in recruitment.

Geen hagelschieten meer, maar hyperfocus.

Juist op dat kantelpunt besloot ik alles anders te doen. Niet een beetje. Maar fundamenteel. Ik stopte met de breedte en koos voor de diepte. Geen ‘hagelschieten’ meer richting tientallen bedrijven en uiteenlopende rollen. Geen werk meer voor opdrachtgevers die niet pasten bij mijn waarden, werkwijze of kandidaten. Ik koos voor hyperfocus. Voor een niche waarin ik de inhoud ben gaan snappen. Niet op de oppervlakte, maar écht. Ik wilde kunnen lezen en schrijven met mijn doelgroep en weten wat hen drijft, waar ze op afknappen, welke technische dilemma’s er spelen en hoe ze zich ontwikkelen. En juist dat maakte het verschil.

Van 1,5 naar 4 ton

Het bleek een van de beste beslissingen van mijn leven. Binnen een jaar groeide ik van 1,5 ton winst naar ruim 4 ton. Zonder personeel. In slechts 32 uur per week. En nog belangrijker: met veel meer zelfvertrouwen, regie, plezier en impact. Wat ik losliet? Alles wat op kwantiteit gericht was. Meedoen aan rat races om wie het snelst een cv kon aanleveren. Of genoegen nemen met opdrachten op basis van no cure, no pay – alsof mijn werk alleen achteraf waarde zou hebben.

‘Wat ik losliet? Alles wat op kwantiteit gericht was.’

In plaats daarvan bouwde ik aan kwaliteit. Aan langetermijnrelaties met bedrijven die 100% passen bij mijn visie én bij mijn kandidaten. Bedrijven die investeren in de samenwerking, waardoor ik veel beter kan selecteren, begeleiden en adviseren. Geen ruis, geen druk. Maar ruimte voor een goede match, gebaseerd op inhoud en vertrouwen. Die focus op kwaliteit boven kwantiteit heeft alles veranderd. Niet alleen in resultaten, maar ook in zichtbaarheid.

Strategisch zichtbaar worden

Doordat ik ging communiceren vanuit één niche, volledig buiten mijn comfortzone durfde te stappen en actief begon te schrijven op LinkedIn, kreeg mijn content daar een ongekende kracht. Ik begon met het delen van specifieke inzichten, ervaringen en visies die exact aansloten bij mijn doelgroep. Het resultaat? Mijn artikelen gingen regelmatig viraal, met uitschieters van meer dan een miljoen (!) views. En niet onbelangrijk: de juiste mensen zagen het. Mijn specifieke niche die ik écht wilde spreken. Bedrijven die op zoek waren naar meer dan ‘een snel cv’.

‘Zonder scherp fundament blijven de resultaten vluchtig.’

Die zichtbaarheid heeft me in staat gesteld om voorgoed te stoppen met koude acquisitie. Omdat ik in de luxepositie terechtkwam dat ik kon kiezen met wie ik wilde werken. En om als specialist gezien te worden, in plaats van als ‘gewoon een recruiter’. Wat ik sindsdien veel zie bij recruitmentteams en zelfstandige recruiters, is dat ze blijven hangen in een model dat niet meer werkt. Ze helpen allerlei doelgroepen, reageren op alles wat binnenkomt en proberen via tools, funnels en campagnes aan opdrachten te komen. Maar zonder scherp fundament blijven die resultaten vluchtig. Geen focus, geen strategie, geen richting.

Focus, strategie, en trots

Je kunt geen stevig bedrijf bouwen als je telkens opnieuw moet uitleggen wat je doet, voor wie en waarom jij daar de beste in bent. Het begint dus met durven kiezen. Voor één niche. Voor een doelgroep die je begrijpt en waar je waarde aan toevoegt. Als je weet wie je bent, waarvoor je staat en waar je níet van bent, verandert alles. Je overtuigingskracht groeit. En opdrachtgevers merken dat je hun taal spreekt. Dat is wat mij geholpen heeft om op te vallen in een overvolle markt. Niet omdat ik harder werkte dan anderen, maar omdat ik veel scherper koos. Omdat ik niet langer van alles een beetje deed, maar één ding écht goed.

‘Recruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelste schakelt.’

Recruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelste schakelt. Het is een vak. En dat vak verdient meer focus, strategie, en trots. Je waarde wordt niet bepaald door hoeveel processen je runt, maar door het resultaat dat je levert: voor de juiste mensen, op de juiste plek. Durf jij te kiezen voor een aanpak die klopt? Voor minder bedrijven, maar betere relaties? Voor een specifieke niche, in plaats van als generalist alles en iedereen te willen blijven helpen? Voor een strategie die jou zichtbaar maakt, niet als zoveelste recruiter, maar als dé specialist? Dan is het tijd voor die frisse wind. Niet alleen in je werkwijze. Maar in je hele fundament.

Over de auteur

Marije KromkampRecruitment is geen spelletje waarin je wint als je het snelste schakelt, stelt Marije Kromkamp. Integendeel: je moet juist durven kíezen, zo is haar overtuiging. 'Als je weet wie je bent, waar je voor staat en waar je níet van bent, verandert alles.' is oprichter van EmployConnect Coaching. Ze helpt recruiters en recruitmentteams om hun omzet, rust en regie te verdubbelen met een strategie die haaks staat op de traditionele recruitmentaanpak. Haar missie: van recruiters weer trotse vakmensen maken.

Waarom Trekpleister nu komt met een campagne ‘waar je blij van wordt’

Geschreven door

Bij moederbedrijf AS Watson Benelux regen ze de laatste jaren de prijzen voor hun arbeidsmarktcommunicatie aaneen. Recent mocht bijvoorbeeld Kruidvat nog een SAN Accent in ontvangst nemen voor hun employer branding, en even daarvoor ook al een Werf& Award voor hun solliciteren-met-je-bestie-campagne. Maar collega-drogist Trekpleister bleef daar lange tijd nogal bij in de schaduw. ‘Dat moest anders!’, vertelt Employer Branding & Recruitment Marketing Specialist Lisa van Laarhoven. En een nieuwe campagne ‘waar je blij van wordt’ moet daarbij helpen.

‘Tot voor kort miste Trekpleister net die sprankeling om jong talent aan te trekken.’

‘Trekpleister stond jarenlang bekend als een vertrouwde buurtdrogist’, aldus Van Laarhoven. ‘Een merk met een solide reputatie, maar tot voor kort miste het net die sprankeling om jong talent aan te trekken.’ De nieuwe campagne wil daar verandering in brengen. ‘Want onze collega’s ervaren Trekpleister als een warme en hechte plek, waar persoonlijk contact en aandacht voorop staan. Tijd dus om dat verhaal naar buiten te brengen en een nieuwe generatie te laten zien: werken bij Trekpleister? Daar word je blij van!’  

Geluksmomenten tot leven gebracht

De campagne vindt zijn oorsprong eigenlijk al in 2023, legt Van Laarhoven uit. ‘Toen startten we met de rebranding van Trekpleister met een frisse, moderne uitstraling met een nieuw logo, een eigentijds kleurenpalet en de slogan: Waar kunnen we je blij mee maken? Hiermee onderstreepten we onze kernwaarde: oprechte aandacht voor de klant. Maar daar hield het niet op. We vertaalden deze energie meteen ook naar de arbeidsmarkt met de employer branding-propositie: Werken bij Trekpleister – daar word je blij van! Zo brachten we onze merkbelofte tot leven, en spraken we tegelijk ook een nieuwe doelgroep aan.’

In de campagne worden ‘geluksmomenten’ tot leven gebracht. ‘Herkenbare situaties waar iedereen zich in kan vinden. Voor jongeren met een bijbaan? De lol van TikTok en gamen met vrienden. Voor leidinggevenden? Tijd met familie en persoonlijke passies’, aldus Van Laarhoven. ‘Deze gevoelens vertaalden we naar de werkvloer: Trekpleister is een plek waar je werk en plezier naadloos combineert. Door deze beleving consistent door te voeren op alle touchpoints met de doelgroep – van de werkenbij-site tot nieuwe point-of-sale-materialen in de winkels – willen we bij de doelgroep de juiste snaar raken waar ze blij van worden.’

Preboardingtool

Bij Trekpleister kun je nog de tijd nemen voor klanten, zo is een van de boodschappen in de bijbehorende video. Ook wil de buurtdrogist zich onderscheiden doordat je er ‘een band opbouwt met collega’s’ en ‘leert in een fijne werkomgeving’. ‘Je krijgt de ruimte om te doen waar je echt blij van wordt’, zo valt bijvoorbeeld te horen. En ook is er aandacht voor een speciale preboardingtool, ‘waarmee we je binnen 15 minuutjes alles vertellen over (werken bij) Trekpleister, zodat je met een grote glimlach op je eerste werkdag verschijnt.’

De campagne bestaat naast een nieuwe werkenbij-site, met aangepaste vacatureteksten, bijvoorbeeld ook uit ‘organische sociale media’: ‘Sinds een maand zijn we actief op TikTok en Instagram met een contentstrategie en dat levert nu al mooie resultaten op’, aldus Van Laarhoven. ‘Dit zijn voor ons de platforms om onze doelgroep te bereiken, simpelweg omdat ze hier uren doorbrengen.’ Ook zijn nieuwe brandvideo’s ontwikkeld waarin de mentaliteit van Trekpleister centraal staat. En het recruitmentteam van Trekpleister is deze maanden ook vaker dan ooit te vinden op carrièrebeurzen en campusrecruitment-events.

Wat deze campagne vooral sterk maakt, is dat hij volgens Van Laarhoven ‘perfect laat zien hoe commerciële én employer branding elkaar optimaal kunnen versterken, doordat we met die ene merkbelofte zowel klant als – toekomstige – collega aanspreken. Het zorgt voor herkenbaarheid voor de doelgroep.’ En dat is iets, zoals ze zelf zegt, waar ze alleen maar heel blij van kan worden.

'Als je doet waar je blij van wordt, maak je anderen ook blij.' Dat is de hoofdboodschap van de nieuwe campagne van Trekpleister. Hoe heeft de 'buurtdrogist' dat basisidee verder vertaald?

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom je niet iets kunt leren wat je al denkt te kunnen

Geschreven door

Recruiters zijn net mensen. En mensen houden van patronen. We scannen snel, vullen aan, herkennen – en vergeten soms dat wat bekend lijkt, niet per se begrepen is. Toen ik laatst de uitspraak van Epicurus las – ‘Je kunt niet iets leren wat je al denkt te kunnen’ – dacht ik meteen aan recruitment. Want hoe vaak geloven we niet dat we al weten hoe het zit?

Grootste recruitmentrisico is niet een gebrek aan kennis, maar het overschatten ervan.

We dénken te weten wat een ‘goede kandidaat’ is.
 We dénken te weten wat een hiring manager bedoelt.
En we dénken te weten waarom iemand ‘niet past’. Juist dat denken zit ons in de weg. Het grootste risico voor recruiters is niet een gebrek aan kennis, maar het overschatten ervan. Met name geldt dit voor senioriteit. Hoe meer ervaring, hoe meer overschatting!

Onderzoeken en dóórvragen

We bouwen op ervaring, op buikgevoel, op eerdere plaatsingen. En dat is waardevol – maar het wordt gevaarlijk als het de nieuwsgierigheid vervangt. Want de kandidaat van nu is niet de kandidaat van toen.
 De markt van Q2 is niet die van Q1. 
En ‘cultural fit’ is geen synoniem voor ‘lijkt op de vorige.’

‘Cultural fit’ is geen synoniem voor: ‘lijkt op de vorige.’

Recruitment vraagt om een open houding. Een bereidheid om te twijfelen. Om te onderzoeken. Om dóór te vragen, juist als je denkt het al te snappen. Dus misschien is deze woensdag een goed moment om even stil te staan. Waar vul jij (te) snel iets in? Wat zou je vandaag kunnen ontdekken als je jezelf toestaat het níét al te weten? Want pas als je erkent dat je nog kunt leren, gaat de deur echt open.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Stanislaw Wasowicz (Scotty): ‘Dankzij A.I is het straks echt klaar met al die bullshit jobs’

Geschreven door

Dat A.I. veel gaat betekenen in de wereld van recruitment? Dat is natuurlijk geen nieuws te noemen. We staan zelfs pas aan de vooravond van wat er allemaal mogelijk is, stelt Stanislaw ‘Stan’ Wasowicz in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live. ‘Je krijgt een transformatie waarbij straks een heel kleine groep mensen net zoveel plaatsingen kan doen als nu nog een hele grote groep bij elkaar. Bijna alle activiteiten als bellen, mailen, appen, sourcen, cross-sellen, zal A.I. overnemen. En dat past ook bij mijn persoonlijke missie om ervoor te zorgen dat we allemaal niet meer hoeven te werken.’

‘Het is mijn persoonlijke missie om ervoor te zorgen dat we allemaal niet meer hoeven te werken.’

Wasowicz presenteerde op het evenement zelf een case die ‘zijn’ Scotty Technologie heeft opgezet samen met uitzendbureau Actief Werkt!, en daar de naam Abby heeft meegekregen. De digitale assistent daar ondersteunt nu de recruiters en intercedenten bij het matchen van talenten op de juiste vacatures, beantwoordt volledig automatisch veelgestelde vragen ​en biedt kandidaten direct ondersteuning.​ Daarnaast verzamelt en analyseert Abby data om de dienstverlening continu te verbeteren, en wil ze ervoor dat zorgen dat het bureau (nóg) beter kan inspelen op behoeften, ‘zonder het persoonlijke contact uit het oog te verliezen’.

‘Alles wat een recruiter doet’

Abby doet eigenlijk ‘alles wat een recruiter doet’, maar dan vooral in de eerste fasen van het contact. ‘Daardoor kunnen de menselijke recruiters zich concentreren op enkel de kandidaten die ze ook daadwerkelijk kunnen plaatsen.’ De digitale assistent kan ‘praten zoals wij nu ook met elkaar praten’, aldus Wasowicz. ‘Via telefonie, via whatsapp, noem maar op. Daarom werkt het ook als zelfselectie: sommige mensen kunnen op basis van de antwoorden besluiten dat ze de baan of werkgever uiteindelijk toch niet zo leuk vinden. En het gaat wel die kant op dat ze dan in hetzelfde gesprek ook andere banen krijgen voorgesteld.’

‘Een van de meest ambitieuze dingen die we gaan zien is de A.I.-first vestiging.’

Sterker nog, de ontwikkeling gaat nog wel iets verder, schetst Wasowicz in de podcast. ‘Een van de meest ambitieuze dingen die we op termijn gaan zien is de A.I.-first vestiging. Waarbij de A.I. niet de medewerker ondersteunt, maar de medewerker de A.I.’ Wat er dan nog precies voor taken voor die medewerker overblijven? ‘Nou, de A.I. gaat bijvoorbeeld niet met je lunchen. Of even mee naar de klant, of dat soort werk.’ Volgens Wasowicz blijven zo juist de leuke dingen in het werk straks over. ‘Ik zie wel een wereld voor me waarin we ons hierdoor veel meer kunnen gaan ontwikkelen, sociaal, mentaal, fysiek, intellectueel.’

Wat gaan we dan doen?

Door A.I. gaat de waarde van kennis snel naar 0, zegt hij. En dat geldt door robotisering eigenlijk ook voor fysiek mensenwerk. ‘Dan ga je echt naar een wereld waarin werk tot het verleden behoort. Maar dan kunnen we als mensheid nog steeds heel interessante dingen doen. Ik denk niet dat mensen zullen stoppen met denken of uitdagen of zien of beleven omdat A.I. bestaat. We zijn ook niet gestopt met schaken toen we erachter kwamen dat we het niet meer konden winnen van schaakcomputers. Sterker: we zijn door de mogelijkheden van A.I. zelfs meer gaan schaken dan ooit.’

‘We zijn ook niet gestopt met schaken toen we erachter kwamen dat we het niet meer konden winnen van schaakcomputers.’

Wasowicz ziet echt een brave new world voor zich dankzij de nieuwe technologische mogelijkheden. ‘We kunnen met z’n allen meer gaan doen waar echt onze passie ligt, wat we echt willen en waar we echt gelukkig van worden. Ik denk dan aan zaken als elkaar zien, familie zien, vrienden zien, de wereld zien, elkaar beter leren begrijpen. Ik denk dat het ook heel positief kan uitpakken tegen al die polarisaties. Als mensen niet de hele dag achter hun paycheck aan hoeven te rennen, maar juist met veel meer, veel interessanter dingen bezig kunnen gaan.’

‘Liever praten met A.I.’

Wat hij zelf ook een heel interessante ontwikkeling vindt: veel mensen praten liever met kunstmatige intelligentie dan met mensen. Ze vinden het vaak niet alleen makkelijker, maar ook plezieriger. Dat is ook te merken in de wereld van recruitment, zegt hij. ‘In ruim 89% van alle gevallen geven de mensen die met Abby praten bijvoorbeeld 4 of 5 sterren, waarbij 64% zelfs voor de hoogste score gaat. Ik denk dat veel mensen ook intrinsiek doorhebben dat A.I. geen waardeoordeel heeft. En let wel; in deze case zien we dat ruim 40% van de gesprekken via voice gaat, en dus al minder via bijvoorbeeld whatsapp of andere tekstkanalen.’

‘Ik denk dat veel mensen intrinsiek doorhebben dat A.I. geen waardeoordeel heeft.’

Wasowicz wijst bijvoorbeeld op een partij als Tavus, die nu al A.I.-gesprekken een visuele, menselijke ervaring kan meegeven. ‘Moet je je voorstellen wat dat betekent voor jouw support desk, consulting, sales, maar ook weer recruitment. We gaan naar een wereld toe waarin die A.I. jou niet alleen maar hoort en met je kan praten, maar je ook echt ziet. En nu al zie je in Nature bijvoorbeeld publicaties waarin staat dat die A.I. ook betere situational judgement heeft dan de mens. En ook meer empathie laat zien. Het enige spannende vind ik dan nog wat er gebeurt met kandidaten die ook steeds meer A.I. gebruiken.’

A.I. straks verplicht?

Het hele werkveld van recruitment is zó high risk, dat Wasowicz trouwens verwacht dat A.I. steeds meer een voorwaarde wordt in selectiebeslissingen, in plaats van iets dat je zoveel mogelijk buiten de deur moet zien te houden. ‘Ik voorspel dat zo meteen recruiters en hiring managers misschien zelfs geen beslissing meer mogen maken, zeker in bepaalde bedrijfstakken zoals de publieke sector, over wie ze mogen aannemen zónder A.I. in te zetten. Dat je alleen daarmee kunt aantonen dat een kandidaat echt onafhankelijk en bias free wordt gescreend en geworven.’

‘Ik voorspel dat hiring managers straks geen beslissing meer mogen maken zónder A.I. in te zetten.’

Als hij die voorspelling deelt met andere recruiters, merkt hij vaak dat de hakken in het zand gaan. ‘Dan zeggen ze: ja maar Stan, belachelijk, ik kan toch gewoon zelf die beslissing maken? Maar dan is mijn antwoord altijd: wat als jij op die manier, gedurende een carrière van een paar jaar, continu de geschikte persoon krijgt, met wie je fantastisch samenwerkt, die altijd zijn of haar werk goed doet? Op een gegeven moment ben je dan blij, mooi, ik hoef niet meer na te denken over recruitment. En dan gebeurt het gewoon. En in heel veel takken van sport, niet alleen in recruitment, ook in natuurlijk elke andere sector.’

485.000 rollen te vervangen

Uit onderzoek blijkt dat 485.000 functies in Nederland binnen nu en 3 jaar zijn te vervangen door A.I., zegt Wasowicz. ‘Dan schrik ik natuurlijk ook. Dan heb je het over een koopkracht van ongeveer 4 miljard euro. Als A.I. al die mensen nu al vervangt, heb je dus ook qua belastinginkomsten, als land en als overheid, een groot probleem. Maar om ze dan maar in een nutteloze baan te houden? Dat wil je ook niet. En er zijn nog zoveel mensen nodig in de zorg, de infrastructuur, bij Defensie, in het onderwijs. Er zijn echt nog genoeg sectoren waar je een nuttige baan kunt hebben. Daar hoop ik een klein steentje aan bij te dragen.’

‘Ik denk niet dat wij ons als mensheid gaan vervelen.’

Gaat A.I. mijn baan vervangen? Het is volgens Wasowicz dan ook de verkeerde vraag. ‘De vraag moet zijn: wil je werk dat je leven zin geeft? Dankzij A.I. is het volgens mij straks klaar met al die bullshit jobs. Maar dat vind ik helemaal niet erg. Dat vind ik niet erg als belastingbetaler, niet erg als ondernemer, en ook niet erg als burger. En ik wil ook helemaal niet dat mijn kind wordt opgeleid voor een compleet nutteloze bullshit job. Ik denk ook niet dat wij ons als mensheid gaan vervelen. We gaan ons weer aanpassen, dat is tenslotte iets dat we als mensen altijd het beste weten te doen.’

Beluister de hele podcast

Meer weten over de visie van Stanislaw Wasowicz? Luister hier de hele podcast: 

Lees ook:

Met Scotty staat Stanislaw Wasowicz aan de frontlinie van de opkomst van A.I. in recruitment. Maar zijn dromen gaan nog wel verder dan dat, vertelt hij in een recente podcast. 'Ik wil niet dat mijn kind wordt opgeleid voor een nutteloze bullshit job.' 

 

A.I.-recruiters vallen door de mand: uitkomst eigenlijk elke keer weer anders

Geschreven door

Hij waarschuwt er al jaren voor. A.I. kan prachtige oplossingen bieden voor veel taken in recruitment, maar je moet er nóóit te veel op vertrouwen, zegt automatiseringsspecialist Martyn Redstone. En dat geldt bijvoorbeeld helemaal als je LLM’s vraagt om kandidaten te rangschikken. Hij heeft het dan bijvoorbeeld over ‘rank roulette‘: de nummer 2 van vandaag kan morgen zomaar de nummer 5 of nog lager zijn, en zo is de uitkomst elke keer anders. En misschien nog erger: A.I.-recruiters zijn het zelden met elkaar eens. In slechts 14% van de gevallen komen hun aanbevelingen min of meer overeen.

‘LLM-screeners versterken de inconsistentie die selectie toch al teistert, in plaats van die te verhelpen’,

‘LLM-screeners versterken de inconsistentie die de werving en selectie van personeel toch al teistert, in plaats van die te verhelpen’, concludeert Redstone dan ook. ‘Totdat die volatiliteit is getemd, zijn alle beweringen over de “eerlijkheid” die zulke systemen met zich mee zouden brengen niet meer dan marketingrook.’ A.I. is eigenlijk een soort ‘overmoedige stagiair’, zegt hij ook: ‘snel en soepel, maar schokkend inconsistent’ in zijn beoordelingen. Daarbij ‘verdwijnen’ goede kandidaten soms ook gewoon, en gebruiken de A.I.-systemen ook opvallend vaak dezelfde redeneringspunten in hun beoordeling.

Vloeiend, maar onbetrouwbaar

Om tot zijn conclusie te komen, voedde Redstone een dikke 100 Engelstalige cv’s aan systemen als ChatGPT-4o, Gemini 2.0 Flash, en Grok 3. Hij gebruikte één prompt (van 270 woorden), en één functieomschrijving, voor een HR Business Partner. En de resultaten liegen er niet om, zegt hij. ‘Twee A.I. recruiters verschillen 4 van de 5 keer van oordeel. Zo’n 55% van de cv’s komt nóóit op de shortlist terecht, wat op een behoorlijke blind spot duidt. En de data laten ook zien dat de meeste systemen een cv maar minimaal begrijpen: dezelfde rationale komt in 96% van de gevallen terug.’

De A.I.-LLM-modellen verschilden niet alleen onderling van elkaar, ook of je de ene of de andere dag de gegevens invoerde bleek een groot verschil te maken. Wie de ene dag als nummer 10 uit het model naar voren kwam, kon een dag later ineens de topfavoriet van het systeem zijn geworden. ‘LLM’s verzinnen argumenten die misschien goed klinken, maar niet overeenkomen met de interne berekeningen. LLM-onderbouwingen voor het rangschikken van cv’s kunnen dus vloeiende, maar onbetrouwbare bewijzen zijn’, concludeert Redstone, ook in analogie van Anthropic. 

Micro-circuits zijn de schuldigen

De oorzaak vindt de onderzoeker onder meer in het feit dat de A.I.-algoritmes echte taken laten afhandelen door vele kleine ‘micro-circuits’. Als je die opschaalt, vergroot je daarmee de fragmentatie – en dus de volatiliteit: welk micro-circuit ‘wint’ kan een cv-beslissing omkeren. Ook leren LLM’s stijl na te bootsen, tests te imiteren of overdreven voorzichtig te weigeren om straffen te vermijden. Hierdoor kan een cv-screeningbot optimaliseren voor ‘elke plausibele top 10’ in plaats van elk cv nauwkeurig te beoordelen.

De verschillen tussen én binnen de systemen zijn te groot om de rankings te rechtvaardigen.

Daar kun je dus maar beter héél voorzichtig mee zijn, waarschuwt Redstone. Misschien kan A.I. wel snel cv’s scannen, en daarmee menselijke recruiters van dienst zijn, maar de verschillen tussen én binnen de systemen zijn te groot om de rankings te rechtvaardigen. Dat kan behoorlijke juridische risico’s opleveren, zegt hij. Omdat de systemen kandidaten op niet transparante wijze diskwalificeren, ben je waarschijnlijk in strijd met de EU AI Act en de AVG. De nauwkeurigheid die leveranciers beloven, missen dan ook de realiteit, aldus de A.I.-expert. ‘Gebruik zulke systemen hooguit als copiloot, nooit als poortwachter.’

Is A.I. nutteloos?

Is A.I. dan helemaal nutteloos als je snel veel kandidaten wil beoordelen? Nee, zo is het ook weer niet, stelt Redstone. Maar je moet volgens hem wel ‘vangrails’ installeren, en menselijke recruiters nog steeds een rol geven om in elk geval de uitkomsten nog eens te controleren. Want ook mensen verschillen nogal van elkaar als ze gevraagd worden kandidaten te vergelijken. ‘Maar uit studies blijkt dat de zogeheten interbeoordelaars-overeenkomst dan ongeveer het dubbele is van de overlap die ik onder LLM’s heb waargenomen. Het volledig vervangen van recruiters zou de betrouwbaarheid dus verlagen, niet verhogen.’

‘De maatstaf die ertoe doet, is of ze hetzelfde cv elke dag op dezelfde manier beoordelen.’

Volgens Redstone is het zodoende ook niet meer dan terecht dat regelgevers dit soort technologie als ‘high risk‘ hebben gelabeld. ‘De technologie is aantoonbaar onbetrouwbaar; streng toezicht is dan ook gerechtvaardigd‘, zegt hij. De modellen moeten zich volgens hem in de toekomst minder focussen op nauwkeurigheid, maar vooral ook op consistentie. ‘De maatstaf die ertoe doet, is of ze hetzelfde cv elke dag op dezelfde manier beoordelen. En de onderbouwing ervan bewijzen. Totdat ze aan die norm voldoen, blijven LLM’s niet meer dan briljante, maar overmoedige stagiairs. Laat ze opstellen, uitpluizen en samenvatten, maar laat hen nooit de aanbiedingsbrief ondertekenen zonder menselijke controle.’

Lees ook