‘Zakendoen met Defensie en het Rijk? Alleen als je reservisten hebt’

Geschreven door

Defensie heeft de ambitie om in 2030 een derde van haar personeelsbestand uit reservisten te laten bestaan. Dat zijn minimaal 12.000 extra parttime-militairen. Als Defensie naar 200.000 personen groeit, is de behoefte zelfs 50.000 extra. Deze aantallen zijn pure noodzaak en nog aan de lage kant voor het geval when the shit hits the fan. Maar tot nog toe blijft het aantal (nieuwe) reservisten achter. En dat terwijl Defensie in 2024 bijna 11 miljard euro aan (nieuw) materieel heeft gekocht – en dit wordt de komende jaren alleen maar méér. De Rijksoverheid huurt bovendien voor bijna 4 miljard aan extern personeel in.

Waarom zou je bij je gunning het hebben van reservisten niet verplichten?

Waarom zou je die overheidsaanbestedingen dan niet inzetten als strategisch (Defensie-)instrument? Mijn voorstel: bedrijven die meedingen naar een overheidsopdracht, moeten een reservistenquotum van 2% tot 5% hanteren op het eigen personeelsbestand, én een aantoonbare reservistenregeling hebben. Anders gaat de opdracht aan hun neus voorbij. Dit is een variant van ‘Social Return on Investment‘ (SROI) en een win-win voor Nederland, het bedrijfsleven en Defensie. De inkoopafdelingen van de Rijksoverheid én Defensie kunnen juist hierin dus een sleutelrol oppakken.

Defensie nu ‘melkkoe’ voor bedrijfsleven

Defensie heeft behoefte aan specifieke kennis en kunde van buiten de poorten van de kazerne. Van de IT-specialist die systemen beveiligt, tot de logistiek manager die de keten optimaliseert, en de levensreddende medisch professional. Vakmensen zijn bedrijfskritisch voor Defensie – en daarom spelen reservisten een cruciale rol. Het zijn ideale combibanen: reservisten nemen hun civiele expertise mee, en ontwikkelen tegelijkertijd unieke militaire vaardigheden als leiderschap, besluitvaardigheid onder druk, en teamwerk. Skills die ook essentieel zijn voor élk bedrijf en voor de veiligheids- en oorlogseconomie waar Europa naartoe beweegt.

Het bedrijfsleven profiteert massaal van al het extra geld dat het Rijk en Defensie uitgeven.

Vooralsnog is de werving van 12.000 extra reservisten een uitdaging, maar dat hóéft het niet te zijn. Naast goede campagnes en een Defensie-organisatie die het aanbod aankan, zijn vooral ook méér welwillende en faciliterende werkgevers nodig. Ondanks het ServiceCentrum Employer Support Reservisten (SC ESR) en het Platform Defensie Bedrijfsleven (PDB) zijn er nog te veel bedrijven die de boot afhouden en is er ook nog te veel onbekendheid. Tegelijkertijd wordt er door datzelfde bedrijfsleven wel massaal geprofiteerd van al het extra geld dat de Rijksoverheid en Defensie uitgeven. Hier ligt – kortom – een kans…

Inkoopkracht inzetten 

We praten al járen over onderwerpen als maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en Social Return on Investment (SROI) bij aanbestedingen, waarbij bedrijven maatschappelijke meerwaarde moeten creëren. Dan is het ook een kleine stap om meer maatschappelijk verantwoord bij te dragen aan de nationale veiligheid en veerkracht van ons land door reservisten te faciliteren. In dat kader is het koppelen van reservisten aan overheidsaanbestedingen strategisch gewoon noodzakelijk. En wel om de volgende redenen:

#1. Directe versterking van de defensie- en veiligheidsketen

Bedrijven die mensen en producten leveren aan Defensie zijn onderdeel van onze landsverdediging. Door als bedrijf ook reservisten te faciliteren, toon je én commerciële betrokkenheid én bouw je mee aan de paraatheid van je product en je mensen.

#2. Versterken van de wendbaarheid van Nederlandse bedrijven

Reservisten zijn de ultieme brug tussen de ‘groene’ en ‘burger’-wereld. Ze brengen innovatie en efficiëntie van buiten naar binnen bij Defensie. Ook nemen zij militaire discipline, leiderschap en stressbestendigheid mee terug naar hun civiele organisatie. Dit is een wederzijdse kennisoverdracht die niet alleen Defensie versterkt, maar ook het bedrijfsleven weerbaarder en wendbaarder maakt in een snel veranderende wereld.

#3. De nieuwe norm voor verantwoord ondernemen

Als de overheid in 2025 en de jaren die volgen voor tientallen miljarden aan mensen en materiaal uitgeeft, dan hebben we het over serieuze inkoopkracht. Een reservistenquotum maakt maatschappelijke verantwoordelijkheid en wederkerigheid direct zichtbaar.

HR-eco-reservisten

De implementatie van zo’n systeem vraagt om zorgvuldige uitwerking. Er zijn al goede voorbeelden, zoals de ‘HR-eco-reservisten‘-overeenkomsten met bedrijven als Thales en Jan de Rijk Logistics. De strategische urgentie, gevoed door de huidige geopolitieke realiteit, vraagt om dit soort daadkracht waarbij een actieve bijdrage van het Nederlandse bedrijfsleven aan die veiligheid een prominentere plaats verdient in de aanbestedingsstrategie van Defensie en het Rijk.

https://www.defensie.nl/onderwerpen/reservisten/wat-is-een-reservist Jordanie, 18 januari 2019Redeplyment ATFME Jordanie waar luchtmacht en reservisten samen werken.
Credit

In het faciliteren van reservisten zit solidariteit met Oekraïne, de basis van veerkracht in het bedrijfsleven en de Nederlandse samenleving. Het is daarnaast ook een duidelijk signaal naar de NAVO en EU, en biedt een optimale mogelijkheid om het fundament van het Nederlandse leger te versterken. Als ze slim inkoopt, heeft Defensie ineens meer dan voldoende aanbod van reservisten. Het bedrijfsleven zou een dergelijke regeling zelf trouwens ook moeten toejuichen, omdat het ze op heel veel manieren sterker maakt.

Lees ook

Credit foto boven

Employer branding Coolblue genadeloos gefileerd (en check die reacties…)

Geschreven door

‘In het licht van de krappe arbeidsmarkt en veranderende verwachtingen van (jonge) werknemers, is er sprake van een groeiende urgentie van employer branding binnen organisaties. Om daar optimaal effect mee te bereiken, helpt het om employer branding te benaderen als integraal onderdeel van de merkstrategie’, klonk het deze week gewichtig aan een rondetafel vol met serieuze marketeers, georganiseerd door Publicis Groupe.

Genadeloos haalt hij Coolblue’s ballenbakken door de mangel, net als de hele employer branding voor ‘de blauwe sekte’.

Coolblue was dit keer niet aangeschoven. Maar als het gaat om employer branding, beleefde de bekende e-commercepartij (‘Alles voor een glimlach‘) waarschijnlijk wel eens betere weken. Het bedrijf was namelijk (waarschijnlijk) ongewild onderwerp geworden van een viral rant van Daan van der Hoeven, stand-up comedian en sinds jaar en dag lid van de Comedy Club Haug in Rotterdam. Op genadeloze wijze haalt hij Coolblue’s ballenbakken en apenverblijven om in te vergaderen door de mangel, net als de hele employer branding voor ‘de blauwe sekte’.

‘Wow, wow, wow’

Employer branding? Volgens Van der Hoeven is het je organisatie ‘laten zien als een clubje waar iedereen bij wil horen. En dan denkt iedereen: ik wil wel bij een clubje. Dat lijkt me heel vet. Wow, wow, wow.’ En, begrijp hem niet verkeerd: hij heeft dat zelf ook gedaan. Ging door de hele sollicitatie-wasstraat heen, gesprek na gesprek, opdracht na opdracht. ‘En dan kom je er uiteindelijk achter dat ze f*cking weinig betalen, lieve mensen.’

De snippet die deze week online kwam raakte duidelijk een snaar bij veel mensen.

De snippet die deze week online kwam raakte duidelijk een snaar bij veel mensen. ‘Wat fijn om te horen dat er nog meer miserabele ex-coolblue’ers zijn’, schrijft de een. ‘Voel me minder alleen nu.’ Een ander meldt: ‘Toen ik die ballenbakken zag tijdens mijn sollicitatiegesprek ben ik naar huis gegaan. Werd wel aangenomen?! En toen las ik het contract en heb ik na heel lang lachen om het geboden salaris een fles wijn open getrokken en nooit meer iets bij die tent besteld.’ Een derde merkt op: ‘Heb daar op de klantenservice gewerkt en kan alles bevestigen wat deze man zegt’. Of: ‘Pingpongtafel ik de kantine vermeld in de vacature = kutsalaris.’

Voorbeeld voor het vak?

En dat voor een bedrijf dat zo vaak als voorbeeld voor het vak wordt aangehaald. Of helpt dit juist ook weer de reputatie van Coolblue vooruit, onder het mom van: slechte publiciteit bestaat niet, als ze het maar over je hebben? Waarbij voor Van der Hoeven natuurlijk wel pleit dat hij wéét waarover hij praat: hij heeft er namelijk echt gewerkt en was 26 toen hij zijn kantoorbaan als merkmarketeer bij Coolblue opzegde om een carrière als comedian op te bouwen. En begint daar juist niet alle employer branding: bij je eigen ‘clubje’ medewerkers, die als merkambassadeurs voor jou het verhaal vertellen?

‘Coolblue heeft ontrafeld wat bijvoorbeeld jonge bezorgers aantrekkelijk vinden.’

In die zin nog maar even terug naar de serieuze rondetafel van eerder deze week. Want ook daar ging het veelvuldig over ‘de kloof tussen de externe merkbelofte en de interne werkelijkheid.’ Zoals een van de deelnemers opmerkte: ‘Werknemers zijn het echte contactpunt met klanten, leveranciers en sollicitanten. Dit maakt hun gedrag en beleving van het merk cruciaal voor hoe het door anderen wordt ervaren.’ Precies dat dus.

En zie, ook hier wordt Coolblue maar weer eens als lichtend voorbeeld genoemd. ‘Dat merk heeft ontrafeld wat bijvoorbeeld jonge bezorgers aantrekkelijk vinden en stemt daar de merkcommunicatie op af.’ Maar of die jonge bezorgers het ook intern zo beleven als ze het in die olijke ‘merkcommunicatie’ krijgen voorgespiegeld? Na deze week is het waarschijnlijk vooral de vraag voor Coolblue of de ‘employer branding‘ van cabaretier Daan van der Hoeven voor die jonge doelgroep toch niet nét wat overtuigender is…

Lees ook

Meta wil A.I. inzetten, niet om de kandidaten, maar juist om de recruiters te beoordelen

Geschreven door

Van codeer agents tot een datacenter ter grootte van heel Manhattan: als er één bedrijf is dat dit jaar volledig wil inzetten op A.I., dan is het Meta, het moederbedrijf van Facebook, Instagram, Whatsapp en Threads. En ook HR ontspringt de dans hierbij niet. Maar anders dan veel andere bedrijven is de focus hier niet zozeer gericht op het beoordelen van kandidaten, maar opvallend genoeg juist op de andere kant van de tafel: de recruiters en interviewende hiring managers, zo blijkt uit een intern document waar Business Insider de hand op heeft gelegd.

De A.I. gaat bepalen hoe goed recruiters zijn, bijvoorbeeld op basis van hoeveel kandidaten ze laten doorgaan.

Uit het stuk blijkt dat Meta A.I. wil inzetten voor een groot deel van het administratieve werk dat bij het wervingsproces komt kijken, zoals het matchen van interviewers met kandidaten, het transcriberen van interviewnotities en het markeren van overlappende vacatures. Tot zover eigenlijk weinig bijzonders dus. Interessanter wordt het waar het erom gaat dat A.I. de interviewers gaat helpen, door hen bijvoorbeeld vragen aan te reiken, niet-inclusieve vragen te markeren en te bepalen hoe ‘goed’ ze zijn op basis van criteria zoals het aantal kandidaten dat doorgaat naar de volgende fase en de kwaliteit van hun feedback.

Talenkennis

De A.I.-assistent van Meta moet daarnaast bijvoorbeeld interviewers gaan helpen bij het plannen van interviews, inclusief hun voorkeur voor het aantal in- of externe interviews dat ze per week willen afnemen. De assistent zal ook de vaardigheden van interviewers bijhouden, inclusief hun talenkennis. Het hoofddoel is om een ​​aantal functies te automatiseren, de wervingsprocessen efficiënter en flexibeler te maken en het sollicitatiegedrag te verbeteren, op basis van de bedrijfsresultaten, zo staat in het document. ‘Maar mensen die met mensen praten maken altijd deel uit van het sollicitatieproces, dat blijft onveranderd’, aldus een woordvoerder.

‘Mensen die met mensen praten maken altijd deel uit van het sollicitatieproces, dat blijft onveranderd.’

Steeds meer bedrijven omarmen AI ook voor diverse recruitmenttaken. Uit het eerder dit jaar verschenen rapport Future of Recruiting 2025 van LinkedIn bleek dat 37% van de ondervraagde organisaties ‘actief bezig was met de integratie’ of ‘experimenteerde’ met de implementatie van A.I.-tools in hun recruitmentproces, een flinke stijging ten opzichte van 27% een jaar geleden. De stap van Meta is opvallend, omdat het zich minder op de kandidaten lijkt te focussen, maar juist op een deel van het proces waarin A.I. nog veel minder is doorgevoerd: de sollicitatiegesprekken. Die dus wel van mens tot mens blijven, maar dan A.I.-ondersteund.

Lees ook

Wim op woensdag: Wat zijn de beste podcasts over/voor recruitment?

Geschreven door

In 2004 gebruikte journalist Ben Hammersley in The Guardian voor het eerst het woord ‘podcast’. Een jaar later werd het woord van het jaar en verscheen het in iTunes. Inmiddels zijn we 20 jaar verder – en zijn podcasts niet meer weg te denken, ook niet in recruitmentland. 🎧 Of je nu onderweg bent, op de loopband staat of gewoon inspiratie zoekt: er is altijd wel een aflevering die je triggert, laat lachen of tot actie aanzet. Dus… wat zijn dé recruitmentpodcasts die je moet horen? Ik vroeg het aan doorgewinterde luisteraars (recruiters) uit het vak. Dit is hun topselectie – mét directe links en wie ze aanraadde. Makkelijk zat.

🌍 INTERNATIONAAL

🎙 The Chad & Cheese Podcast – Chad Sowash & Joel Cheesman

Brutaal, Amerikaans en superactueel. Chad Sowash & Joel Cheesman nemen wekelijks (of nog vaker) op geheel eigen wijze het recruitmentnieuws door. Aangeraden door: Arjan Elbers en Martijn Hemminga.

🎙 Diary of a CEO – Steven Bartlett

Meer dan recruitment alleen: inspirerende gesprekken over leiderschap, branding en groei. Aangeraden door: Patrick Boonstra.

🎙 How I Built This – Guy Raz

Fantastische ondernemersverhalen vanaf de keukentafel tot miljoenenbedrijf. Aangeraden door: Jesse Geul.

🇳🇱 NATIONAAL

🎙 Monkey Rock Podcast – Werf&

Van tech tot recruitmentdiscussies met pit. Aangeraden door: Martijn Hemminga.

🎙 Recruitment AI Monthly – MrWork

Voor wie met A.I. wil werven, maar dan zonder de hype. Aangeraden door: Martijn Hemminga.

🎙 De Medewerkersmagneet – Recruiters United

Over cultuur, employer branding en aantrekkingskracht. Aangeraden door: Arjan Elbers en Joris Verhoeven.

🎙 Hier is AMC – Marcel van der Quast

Klassieker over employer branding & arbeidsmarktcommunicatie. Recent nog te luisteren in een mooie crossover met Werf&. Aangeraden door: Arjan Elbers, Patrick Boonstra, Aaltje Vincent en Martijn Isager-Smit.

🎙 Het Recruitment Café – Timetohire

Interviews & anekdotes rechtstreeks uit het recruitmentvak. Aangeraden door: Joris Verhoeven en Eva Boschman.

🎙 Raaak Praaat – Andreas Bouman

Nuchtere kijk op recruitment en arbeidsmarkt. Eerder dit jaar nog een van de kandidaten voor een Werf& Award. Aangeraden door: Joris Verhoeven en Aaltje Vincent.

🎙 De Recruiter aan het Woord – Joris Verhoeven

Recruiters openhartig over hun vak, struggles en successen. Aangeraden door: Joris Verhoeven.

🎙 RecruitmentLife – Martijn Isager-Smit

Over menselijkheid, kwaliteit en persoonlijke groei in recruitment. Aangeraden door: Patrick Boonstra.

🎙 Succesvol Werven met AI – Ubeeo & Recruitmenttech.nl

Voor wie A.I. écht slim wil toepassen. Aangeraden door: Patrick Boonstra.

🎙 Werkimago – Kim Werensteijn

Hoe zet je jouw werkgeversmerk écht sterk neer? Aangeraden door: Martijn Isager-Smit.

🎙 Dinsdag Salarisdag – Caro Ritsma

Toegankelijk en helder over geld, belonen & binden. Aangeraden door: Aaltje Vincent.

🎙 Leiders & Herrieschoppers – Kirsten de Roo

Over leiderschap met lef en disruptie. Aangeraden door: Aaltje Vincent.

🎙 DenkTank – DenkProducties

Diepere inzichten in gedrag, leiderschap en leren. Aangeraden door: Aaltje Vincent.

🤔 Welke podcast luister jij? Laat het weten in de reacties👇 Wat is jouw ultieme tip? Welke aflevering veranderde jouw kijk op het vak? 👋 Tot volgende week – en vergeet niet: goed luisteren is ook een recruitmentvaardigheid. 😉

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Of luister meer podcasts:

Zó scoor je met nostalgische video’s op TikTok

Geschreven door

Nostalgie werkt. Het roept emoties op. En emotie blijkt de sleutel tot engagement. Wie mensen weet te raken, houdt langer de aandacht vast. Volgens Frankwatching is het geen toeval dat nostalgische video’s het nu goed doen. Voor veel merken is dit al bekend terrein. Zij gebruiken nostalgie om herkenning te creëren, gedeeld te worden en dichter bij hun doelgroep te komen. Maar in recruitment zie je dit nog nauwelijks terug. Terwijl het daar toch ook interessant kan zijn.

Scoren op TikTok

Nostalgische content is niet per se bedoeld om mensen aan te zetten tot actie. Het is geen directe sollicitatie-oproep. Maar het helpt wel om zichtbaar te worden en om content te maken die blijft hangen. Dat maakt het relevant voor recruitment. Niet als wervingsinstrument op zich, maar als onderdeel van je bredere contentstrategie. Juist op platforms waar je slechts seconden hebt om op te vallen.

@rayvano_officialHoe oud was jij toen je jouw eerste baan begon? 💼👣♬ origineel geluid – Rayvanosabajo


Een korte video waarin iemand vertelt over zijn eerste bijbaan in een supermarkt in 2005. Een fragment waarin oude werkplekken vergeleken worden met hoe het er nu uitziet. Of een medewerker die een oud uniform terugvindt. Allemaal voorbeelden van content die inspeelt op herkenning, en daarmee de kans vergroot dat mensen blijven kijken.

Wat kun je ermee in recruitment?

Wie experimenteert met video in arbeidsmarktcommunicatie, zou deze insteek kunnen overwegen. Bijvoorbeeld:

  • Een serie waarin collega’s vertellen over hun eerste baantje
  • ‘Toen en nu’-beelden van hoe het werk veranderd is
  • Kleine verwijzingen naar herkenbare details uit de zeroes of jaren 90
  • Een knipoog naar oude systemen.
@surfjobs ✌️😙 #work #genz #fyp #trend #office ♬ someone to call my lover – ℳ


Het hoeft niet groots of gelikt te zijn. Integendeel: juist het herkenbare, het gewone, zorgt voor dat moment van aandacht. Al zet je een bekend oud nummer op de achtergrond en refereer je daarnaar in de video.

Wij vervelen ons…

Een beetje inspiratie opdoen is natuurlijk fijn. Gelukkig zijn er al wel best een aantal video’s op TikTok te vinden waarin werkgevers nostalgie inzetten om hun werkgeversmerk zichtbaar te maken. Ken je Zaai nog? Transportpeoplenl zet dit nostalgische tv-programma in om hun flexibele werkconcept in de schijnwerpers te zetten.

@transportpeoplenl

Werken jullie op kantoor met flexplekken? 🤔 #tanteloezewies #zaai #kantoor #kantoorhumor #fun #fyp #nostalgie #fun #kantooreditie

♬ origineel geluid – film10line

Kantoorsfeer overbrengen met TikTok

Hoe subtiel een verwijzing kan zijn, laat Calco zien met hun TikTok over de kantoor-playlist. De nostalgie zit hem in een oud hitje, maar het schetst meteen de sfeer van werken bij Calco. Een kantoor-playlist met gezellige muziek waarin ruimte is voor jouw inbreng.

@werkenbijcalco

Drop jouw quilty pleasure song in de comments! ⬇️ #nostalgie #quilty #kantoorhumor #calco #fyp

♬ origineel geluid – Calco

Meer lezen?

‘Principes van Open Hiring nog altijd nauwelijks bekend’

Geschreven door

Het principe van Open Hiring is nog altijd relatief onbekend in het Nederlandse bedrijfsleven, blijkt uit nieuw onderzoek van SEOR in opdracht van Start Foundation. Slechts een derde van de werkgevers in Nederland kent het concept, en nog maar 4% heeft daadwerkelijk ervaring met de manier van werven waarbij iedereen welkom is die wil werken, zonder cv of sollicitatiegesprek. Ondanks die onbekendheid, liggen er volgens onderzoekers en uitvoerders echter nog altijd wel grote kansen om via deze aanpak onbenut arbeidspotentieel aan het werk te helpen.

Open Hiring biedt goede kansen aan mensen die anders moeilijk een baan krijgen.

Het onderzoeksbureau, gelieerd aan de Erasmus Universiteit, deed onderzoek onder ruim 700 bedrijven in allerlei branches. Daarbij ging het vooral om de vraag of men bekend was met Open Hiring en of men het zou willen toepassen. In essentie gaat het bij Open Hiring om het loslaten van traditionele werving- en selectiemethoden. Geen cv’s, geen gesprekken, maar: wie als eerst komt, wie als eerst maalt. Daardoor biedt Open Hiring goede kansen aan mensen die anders moeilijk een baan krijgen, bijvoorbeeld vanwege leeftijd, verkeerde achternaam, beperking, of een getroebleerd verleden.

‘Revolutionaire methode’

Uit het onderzoek blijkt dus dat 2 op de 3 ondernemers nooit eerder van Open Hiring heeft gehoord. Opvallend is dat de onbekendheid het grootst is onder sectoren waar waarschijnlijk juist de meeste kansen voor Open Hiring liggen. Denk aan die branches waar veel ‘instapbanen’ beschikbaar zijn, zoals de horeca, de logistiek en de facilitaire dienstverlening. Een recente uitzending van Lubach zal de bekendheid ongetwijfeld vergroot hebben, maar waarschijnlijk nog niet de populariteit ervan.

Opvallend: juist in branches met veel ‘instapbanen’ is deze methode vaak onbekend.

Een krappe 2% van de ondernemers in Nederland is actief met Open Hiring. Uit onderzoek van het UWV in 2022 bleek dat 6% van de werkgevers in dat jaar de methode heeft toegepast. ‘Ik vind dat niet eens zo’n slecht resultaat’, reageert ondernemer Bart Zegers, directeur van Wiltec BV, een bedrijf dat zelf al langer wel met de methode werkt. ‘We moeten beseffen dat we al generaties lang traditioneel werven en selecteren. Deze methode is revolutionair en dan is dit resultaat in zo’n korte tijd waarin we ook nog coronajaren gehad hebben, echt niet verkeerd.’

Poortwachter nodig?

Niet alleen Wiltec, maar ook bedrijven als McDonald’s, La Place, CSU, gemeente Zoetermeer en DHL werken al met de Open Hiring-methodiek. Terughoudendheid zit nog vaak in de inschatting dat de aard van het werk het niet zou toelaten om hiermee te werken. Of men veronderstelt (onterecht) dat specifieke wettelijke vereisten zoals het bezitten van een rijbewijs of VOG er strijdig mee zijn. Maar de meest opvallende reden om het niet te overwegen zit toch in traditionele opvattingen over werving en selectie, blijkt uit het onderzoek. Men wil hoe dan ook zelf de poortwachter zijn en vooraf bepalen wie mogelijk geschikt is en wie niet.

‘De resultaten zijn bij Open Hiring niet beter of slechter dan bij reguliere werving.’

‘Werving en selectie in Nederland is nogal klassiek behoudend en zit vol met (voor)oordelen en aannames. We hadden iets meer moed verwacht. Zeker omdat de resultaten bij Open Hiring door de bank genomen niet beter of slechter zijn dan bij reguliere werving’, aldus Jos Verhoeven, directeur van de organiserende Start Foundation, die als maatschappelijk investeerder het principe in 2019 in Nederland introduceerde. Van alle kandidaten die via Open Hiring beginnen krijgt ongeveer 2 op de 3 binnen 2 jaar een vast contract, tegenover ‘slechts’ 40% van de kandidaten die op ‘reguliere’ wijze worden aangenomen.

Lees ook

Wim op woensdag: Over anoniem solliciteren, een pleister op een gebroken been

Geschreven door

Maandagochtend. Een directiekamer met grote tafel, latte’s met havermelk binnen handbereik, en een tafeltennistafel die niemand gebruikt.
 ‘Weet je wat, we gaan anoniem solliciteren’, klinkt het enthousiast.
Applaus. Stickertje op de deur: ‘Inclusief!’ Mission accomplished. Toch? Spoiler: nee.

🚫 Bias zit niet in het cv – maar tussen de oren

Anoniem solliciteren is als je moeder die vroeger je ogen bedekte bij enge stukjes in een film. Je ziet het niet meer, maar het is er nog steeds. 
Vooroordelen, reflexen, aannames: ze zitten niet in naam, leeftijd of foto. Ze zitten in mensen. En zodra die ‘anonieme’ kandidaat op gesprek komt? Dan is de oude vertrouwde bias terug van weggeweest. Mét bonuspunten voor ongemakkelijk gedraai tijdens het gesprek.

🛠️ Diversiteit is geen project. Het is een proces

Anoniem solliciteren voelt lekker. Doet weinig pijn.
 En dat is precies het probleem: het is te makkelijk. Soms is het zelfs gewoon window dressing. 
Diversiteit als PR, niet als prioriteit.

Dus wat werkt dan wél?

✅ Van goedbedoeld naar goed gedaan:

  1. Gestructureerde interviews
. Iedere kandidaat krijgt dezelfde vragen, gescoord op duidelijke criteria.
Klinkt saai. Werkt keihard.
  2. Bias-training die écht schuurt. 
Geen PowerPoint met smileys, maar spiegels.
  3. Technologie die bias blootlegt in plaats van verdoezelt. 
Slimme tools die patronen herkennen en eerlijke keuzes helpen maken.
  4. Vacatureteksten die uitnodigen in plaats van uitsluiten. 
Want niemand hoeft ‘jong en dynamisch’ te zijn om facturen in te boeken.

👀 Echt inclusief? Dan moet het pijn doen

Diversiteit vraagt meer dan een zwart-wit cv.
 Het vraagt lef. Durf om jezelf (en de organisatie) in de spiegel aan te kijken.
 Om eerlijk te zijn over wie wél, maar vooral ook wie níet binnenkomt bij jouw organisatie.

Anoniem solliciteren is niet waardeloos.
 Het is alleen niet genoeg. 
Wil je echt de deur openzetten? Dan moet je ook zelf van die bank afkomen om open te doen.

Laat horen wat jij vindt: 
➡️ Is anoniem solliciteren een goed begin? Of een afleiding van het echte werk?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

De keuze van Isabel: Wat als je search voelt als een IKEA-kast?

Geschreven door

Het staat op de doos: eenvoudige montage. Maar 3 uur later zit je nog op de grond, een handvol IKEA-schroeven over, en het gevoel dat het ding nooit 90° zal rechtstaan. Herken je dat? Zo voelt recruitment ook voor veel bedrijven. Op papier klopt alles. Structuur: check. Rolomschrijving: check. Ambitieus profiel: dubbelcheck. Maar de juiste kandidaat? Onvindbaar. Ik zie het vaak bij C-level searches. Sterke bedrijven, goeie cultuur, aantrekkelijke functies. En toch: geen weerklank. Geen klik. Geen sollicitaties.

‘Je wilt geen vacature die leest als een handleiding.’

Laatst nog. Een klant met een fantastische CFO-rol – strategisch belangrijk, inhoudelijk top. Maar na 3 gesprekken zei elke kandidaat die ik had gesproken hetzelfde: ‘Ik snap niet wat hier écht van mij verwacht wordt.’ Ze hadden alles… behalve een verhaal dat binnenkwam. En dan krijg je dit: een vacature die leest als een handleiding. Functioneel, ja. Maar inspirerend? Geen seconde. Een proces dat draait als een klok, maar waar niemand zich door aangesproken voelt. En een lijst met bullet points die perfect uitlegt wat er verwacht wordt, maar nergens de vraag beantwoordt: waaróm zou ik dit willen doen?

Soms kan een search aanvoelen als een niet in elkaar te zetten IKEA-kast. Dan wordt het tijd om op zoek te gaan naar het echte verhaal achter de functie, stelt Isabel Verhelst. 'Anders blijf je onderdelen in elkaar proberen duwen die niet passen.'

Geen puzzel, maar een verhaal

Ik kan het je zeggen: de juiste mensen stappen pas in als ze voelen dat ze ergens aan mogen bouwen. Niet als ze een checklist moeten afvinken. Want een search op niveau is geen puzzel. Het is een verhaal in wording. En als je dat niet scherp hebt — dan blijf je onderdelen in elkaar proberen duwen die niet passen. Wat dat wel vraagt?

🔸 Helderheid over impact. Wat verandert er door deze persoon aan te nemen?
🔸 Inzicht in identiteit. Wat voor soort leider past écht bij jullie verhaal?
🔸 De guts om kleur te bekennen. Geen grijze profielen met ‘5 tot 10 jaar ervaring’, maar een uitgesproken keuze voor karakter en richting.

En ja – dat betekent dat je soms moet herschrijven. Niet omdat je bedrijf niet goed genoeg is, maar omdat je het verhaal nog niet vertelt zoals het bedoeld is.

Als je volgende search alweer voelt als een bouwpakket… leg dan níet de handleiding nog eens open.

Dus als je volgende search alweer voelt als een bouwpakket met te veel stukjes… leg dan níet de handleiding nog eens open. Vraag je af: snapt iemand waar dit naartoe moet? En waarom het de moeite is om hieraan te bouwen? De beste kandidaten kiezen niet voor een functie. Ze kiezen voor een toekomst waar ze zichzelf in herkennen. En als je dat niet scherp krijgt? Dan blijft het bij schroeven draaien.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Credit foto boven

Jongeren haken massaal af als sollicitatie te lang duurt: ‘Reactie binnen een week is de norm’

Geschreven door

Een wervingsproces kan soms wéken duren, in een enkel geval zelfs máánden. Maar werkzoekenden hebben daar steeds meer moeite mee. Zij verwachten snelle, duidelijke antwoorden, blijkt uit nieuw onderzoek naar de verwachtingen van kandidaten en de werkelijke snelheid van sollicitatieprocedures. ‘De impact van deze cijfers is aanzienlijk’, aldus Pete Taylor, managing director van het onderzoekende recruitmentbureau Gi Group. ‘Wie zich niet aanpast aan deze veranderende verwachtingen, riskeert hoge uitvalpercentages en het verlies van sterke kandidaten aan snellere concurrenten.’

‘Wie zich niet aanpast aan deze veranderende verwachtingen, riskeert verlies van sterke kandidaten aan snellere concurrenten.’

Organisaties die het beste talent willen aantrekken, moeten hun wervingsprocessen versnellen en hun communicatie verbeteren, aldus Taylor, die verder opmerkt dat het onderzoek ook  een duidelijke generatiekloof laat zien. Van de 18- tot 25-jarigen verwacht meer dan 50% binnen 7 dagen iets te horen. Van de oudere kandidaten (55+) vindt meer dan een derde 2 weken nog best acceptabel, en 12,6% is zelfs bereid langer te wachten, mits de tijdslijnen duidelijk zijn. Maar hoe dan ook, ‘Organisaties die het beste talent willen aantrekken, moeten hun wervingsprocessen versnellen en hun communicatie verbeteren’, stelt Taylor.

Weinig authentieke cv’s

Daar komt de opkomst van A.I.-gegenereerde sollicitaties bij, die zorgt voor een overvloed aan cv’s, die zelden authentiek zijn. Steeds meer werkzoekenden gebruiken A.I.-tools voor hun sollicitaties, wat leidt tot uniforme, vlakke cv’s. De recruiter moet daardoor meer moeite doen om echte, gekwalificeerde kandidaten te herkennen. Soms nemen sollicitanten de moeite niet eens meer om de vacaturetekst te lezen, aldus Taylor. ‘Daarom is het belangrijk dat recruiters goed ingebed zijn in de sector waarin zij bemiddelen. Alleen zo kunnen zij de juiste kandidaten koppelen aan de juiste functies. En dat binnen een steeds korter tijdsbestek.’

‘Snelheid en transparantie zijn geen nice-to-haves meer, maar vereisten.’

Ook de traditionele nadruk op cv en motivatiebrief staat trouwens onder druk, merkt hij op. Steeds meer experts pleiten voor een overstap naar skills-based hiring, waarbij praktische vaardigheden en probleemoplossend vermogen zwaarder wegen dan een strak opgemaakt document. Taylor benadrukt ook hoe belangrijk dat is. ‘De resultaten van ons meest recente onderzoek zijn een wake-upcall voor het hele wervingsproces. De ervaring van de kandidaat is een concurrentiefactor. Wie niet binnen de verwachte termijn reageert, verliest talent. Vaak aan snellere spelers. Snelheid en transparantie zijn geen ‘nice to haves’ meer, maar vereisten.’

Vacatureteksten ook passé

En wil je het helemaal goed doen, dan is er ook werk aan de winkel rondom de vacaturetekst, blijkt uit het onderzoek. Gen-Z expert Laura Bas sluit zich daarbij aan en zegt dat je vooral moet stoppen met vage vacatureteksten, wil je generatie Z aantrekken. Gen Z heeft een scherp reclamefilter ontwikkeld en dat heeft invloed op de manier waarop zij naar vacatureteksten kijken. Zorg daarom dat je tekst is opgebouwd uit deze 4 pijlers, zegt ze:

  1. Inhoud
  2. Vrijheid & flexibiliteit
  3. Cultuur
  4. Arbeidsvoorwaarden

En daarbij komt: hoe korter, hoe beter. Mand.

Meer lezen?

10 dingen die je als recruiter moet doen om future-proof te blijven

Geschreven door

Als je bang bent om door A.I. straks je baan te verliezen, aan wie kun je dan het beste vragen hoe je dat kunt voorkomen? Precies, aan A.I. En dit is wat de A.I. van Google opsomt als de belangrijkste aspecten van een future-proof recruiter: ‘een recruiter die klaar is voor het veranderende recruitmentlandschap en die de vaardigheden bezit die nodig zijn om in deze veranderende omgeving te slagen. Dit houdt in dat je vooroploopt met trends in de sector, nieuwe technologieën omarmt en continu leert en je aanpast.’

‘Een future-proof recruiter loopt voorop met trends in de sector, omarmt nieuwe technologieën en leert continu.’

Klinkt mooi, maar wat komt daar allemaal bij kijken (behalve dagelijks deze site bezoeken, en je daar te laten inspireren)? Volgens – opnieuw – Google komen er 9 vaardigheden bij kijken:

#1. Digitale geletterdheid en data-analyse

Oftewel: het begrijpen en gebruiken van datagedreven inzichten om weloverwogen beslissingen te nemen over werving, kandidaatbetrokkenheid en wervingsstrategieën is cruciaal.

#2. Aanpassingsvermogen en veerkracht

Oftewel: het vermogen om je snel aan te passen aan nieuwe technologieën, veranderende wervingspraktijken en veranderende talentenmarkten is essentieel.

#3. Nieuwe technologieën omarmen

Oftewel: up-to-date blijven met A.I.-tools, Applicant Tracking Systems (ATS) en andere opkomende technologieën.

#4. De toekomst van werk begrijpen

Oftewel: het herkennen van verschuivingen in werkvoorkeuren, trends op bijvoorbeeld het gebied van werken op afstand en de opkomst van de gig economy.

#5. Levenslang leren

Oftewel: continu op zoek gaan naar nieuwe kennis en vaardigheden via cursussen, workshops en branche-evenementen is essentieel om relevant en concurrerend te blijven.

#6. Focus op kandidaatervaring

Oftewel: prioriteit geven aan een positieve en boeiende kandidaatervaring kan leiden tot sterkere kandidaatrelaties en een grotere kans om toptalent aan te trekken.

#7. Talentconsultancy vs orderverwerking

Oftewel: de overstap van het simpelweg invullen van vacatures naar een talentconsultant die hiring managers adviseert en begeleidt.

#8. Netwerken en relaties opbouwen

Oftewel: het opbouwen van sterke relaties met kandidaten, hiring managers en andere professionals in de branche.

#9. Employer branding begrijpen

Oftewel: het promoten van een positief werkgeversmerk en het effectief communiceren van de waarden en cultuur van een bedrijf kan toptalent aantrekken.

Leergang Recruitment

Het lijstje vat de essentie van het vak anno 2025 aardig samen (wie mist er wat?). En goed beschouwd zijn dit ook allemaal precies de dingen die aan bod komen in bijvoorbeeld de Leergang Recruitment, die in juni weer van start gaat, voor de 25ste keer in successie.

Het sluit ook goed aan bij wat anderen schrijven over hoe je als recruiter met vertrouwen de toekomst tegemoet kunt zien. Zoals Ruben Thenu, destijds nog in dienst van Timetohire, maar nu actief via Craftr (bij onder meer Appical) een paar jaar geleden al opmerkte: ‘Je ziet dat de meeste recruiters in de toekomst meer inbound recruitment zullen doen. Een voordeel van een sterk werkgeversmerk is dat de kwaliteit van je hires verbetert. Je hoeft de kandidaat niet te overtuigen van jou als werkgever, dat is hij namelijk al voordat hij solliciteert.’

Het artikel gaat hieronder verder.

Leergang Recruitment

Dé recruitmentopleiding van Nederland Na de eerste 26 succesvolle opleidingen, start op 16 maart alweer de 27e editie van de Leergang Recruitment. ...

Bekijk event
Lees meer over Leergang Recruitment

Strategisch talentmanagement

Maar wacht eens, we hadden toch 10 tips beloofd om future-proof te worden? En hierboven staan er maar 9. Welke missen we dan nog? Laten we daarvoor even raad vragen aan good old recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. Want hij ziet 95% van alle recruitmenttaken de komende jaren weliswaar automatiseren, maar één taak kan A.I. volgens hem nooit overnemen: strategisch talentmanagement. En wie echt klaar voor de toekomst wil zijn, zou daarin moeten investeren, zegt hij.

‘Tools, hoe geavanceerd ook, zijn in het beste geval slechts oplossingen voor de korte termijn’

‘Tools, hoe geavanceerd ook, zijn in het beste geval slechts oplossingen voor de korte termijn’, aldus Wheeler. ‘Wat blijvend is en uiteindelijk het concurrentievoordeel bepaalt, is een talentstrategie die anticipeert op hoe werk zelf opnieuw wordt gedefinieerd. Je moet de onderliggende aannames over waarom, wanneer en zelfs óf een mens moet worden aangenomen, herzien.’ De toekomst is dus aan de recruiters die zo dapper zijn om de fundamenten van hun eigen vak ter discussie te stellen, zo is zijn stelling. Dus: wie durft?

Lees ook

When – when – when het toch nog niet zo goed gaat met die A.I.-sollicitatiegesprekken…

Geschreven door

Volgens recent onderzoek van LinkedIn verwacht maar liefst driekwart van de recruitmentprofessionals in de Benelux dat A.I. een blijvende impact zal hebben op werving en selectie. Recruiters die A.I. inzetten, zeggen hiermee al 16% van hun werktijd te besparen, wat overeenkomt met bijna een volledige werkdag per week. Bovendien zegt 62% hierdoor sneller gekwalificeerd talent te vinden.

Op TikTok wemelt het van de video’s van zogenaamd intelligente interviewbots.

Allemaal ongetwijfeld waar, maar als je kijkt naar de inzet van A.I. binnen sollicitatiegesprekken, dan ontstaat toch wel een wat ander beeld. Op TikTok circuleren inmiddels talloze video’s van sollicitatiegesprekken met zogenaamd intelligente, maar in de praktijk haperende bots. In een populaire clip, inmiddels meer dan 8 miljoen keer bekeken, blijft de virtuele interviewer hangen in wat lijkt op een Duits klinkende woordenbrij. Een andere video toont twee chatbots die enkel het woord ‘Monday‘ tegen elkaar herhalen, tot grote hilariteit van de kijkers.

@petobsessed777 #CapCut ♬ original sound – Freddie

Beide video’s blijken afkomstig van dezelfde satirische maker en zijn vermoedelijk niet authentiek. Toch hebben ze een snaar geraakt: een groeiende scepsis en bezorgdheid onder werkzoekenden over de inzet van kunstmatige intelligentie bij het wervingsproces.

@petobsessed777 Is this what people call gaslighting? #CapCut ♬ original sound – Freddie


Let’s… let’s… let’s…

En die zorgen zijn niet geheel ongegrond. Zo deelde de 25-jarige Leo Humphries op TikTok een fragment uit zijn sollicitatiegesprek voor wat hij omschreef als zijn ‘droombaan’. De A.I.-interviewer raakte vast in een loop: ‘Let’s circle back. Tell me about a time when when when when. Let’s let’s let’s…’

@leohumpsalot I WAS SO HAPPY YALL 😭😭😭😭 #fyp #jobs #jobsearch #ai ♬ original sound – Leo Humps

De 25-jarige Humphries nam het gesprek op om feedback te vragen aan een vriend, maar besloot het uiteindelijk publiekelijk te delen na frustratie over het onpersoonlijke karakter van het proces. ‘Ik heb hier zoveel tijd in gestoken en krijg dan een robot tegenover me’, aldus zijn gepikeerde commentaar. Zijn video ging viraal en leidde online tot een bredere discussie over de betrouwbaarheid van A.I.-interviews en het risico dat goede kandidaten hierdoor afhaken. Ook andere veelbekeken video’s, zoals die van de 20-jarige Kendiana Colin, voedden die discussie al snel.

@its_ken04 It was genuinely so creepy and weird. Please stop trying to be lazy and have AI try to do YOUR JOB!!! It gave me the creeps so bad #fyp ♬ original sound – Its Ken 🤍

A.I. als poortwachter

Om de balans op te maken, sprak bijvoorbeeld BuzzFeed met Mike Peditto, een ervaren recruiter uit Chicago en zelf actief op TikTok, waar hij met humor de opkomst van A.I. in zijn vakgebied fileert. Volgens Peditto is het gebruik van A.I.-interviewtools zeker in opkomst, maar nog lang niet de norm. ‘De meeste bedrijven zetten A.I.-videogesprekken vooral in bij werving op grote schaal’, legt hij uit. ‘Het gaat vrijwel altijd om een eerste screening. Daarna volgt nog gewoon een gesprek met een echte recruiter of hiring manager.’ Met andere woorden: de chatbot is hier meestal een digitale poortwachter, geen eindverantwoordelijke.

@realisticrecruiting

Asking good job interview questions is important, and there is plenty you can ask recruiters even if they don’t know how to do the job. #careeradvice #jobsearchtips #jobinterviewquestions

♬ original sound – Mike Peditto | Job Search Talk

Daarnaast worden A.I.-systemen al langer gebruikt voor andere taken in het wervingsproces, zoals het screenen van cv’s, het matchen van profielen of het automatisch benaderen van potentiële kandidaten. Volgens Peditto zijn beslissingen over afwijzing of doorstroom naar vervolggesprekken vooralsnog nog grotendeels in handen van mensen. Maar hij voegt daar direct aan toe: ‘Dat zal in de toekomst zeker veranderen.’

‘Er is een hardnekkig misverstand dat A.I.-systemen automatisch 90 procent van de cv’s afwijzen.’

De zorgen van kandidaten over de rol van A.I. zijn niet geheel onterecht, maar vaak gebaseerd op onvolledige informatie. ‘Er is een hardnekkig misverstand dat A.I.-systemen automatisch 90 procent van de cv’s afwijzen voordat een mens ze ziet’, aldus Peditto. ‘Dat is simpelweg onjuist. Maar wat wel waar is: er komen steeds meer geavanceerde tools op de markt die een deel van het werk van recruiters uit handen nemen.’

Een behoorlijke hype

Ondertussen zijn de diverse A.I.-sollicitatiegesprekken op TikTok een behoorlijke hype geworden. De waarheidsgetrouwheid is vaak wat onduidelijk. Maar dat er zoveel video’s van A.I.-interviews verschijnen, en dat ze nu dus ook worden geparodieerd of gemanipuleerd om de aandacht te trekken, is natuurlijk wel een teken aan de wand: hier maken mensen zich druk om.

@sebwhatseb ..did an AI just get hired? #fyp #interview #ai ♬ original sound – Sebastian

En vaak ook wel vrolijk…

@wafa.gets.better my first time being interviewed by an AI robot (and I loved it) #corporate #employed #jobapplication #jobinterview #ai ♬ original sound – wafa • lifestyle + wellness

‘Ik denk dat het gebruik van A.I. in sollicitatiegesprekken veel zegt over de toekomst van de arbeidsmarkt. Aan de ene kant is het efficiënt en kan het bedrijven helpen om snel een groot aantal kandidaten te verwerken’, concludeerde Humphries tegenover Newsweek. ‘Aan de andere kant roept het vragen op over persoonlijke connectie, eerlijkheid en hoe goed A.I. iemands kwalificaties en persoonlijkheid echt kan beoordelen. Het deed me zeker afvragen hoe wijdverspreid deze praktijk zou kunnen worden.’

Meer lezen?

De grootste valkuil bij recruitmenttech? Denken dat het alleen om tools gaat

Geschreven door

Recruitmenttech belooft veel. Een slimmer ATS. Automatische matching. A.I.-gegenereerde teksten. Predictive hiring. Het klinkt allemaal even indrukwekkend – en de mogelijkheden zijn dat vaak ook echt. Maar veel bureaus en recruitmentteams komen na een implementatie toch steeds weer tot dezelfde conclusie: ‘De tool is op zich goed, maar… we gebruiken ‘m eigenlijk nog niet echt.’ Of erger: ‘Het heeft ons nauwelijks iets opgeleverd.’

Stel jezelf altijd eerst de vraag: werkt mijn proces eigenlijk al zónder die nieuwe tool?

En dat is in de praktijk bepaald geen uitzondering. Volgens onderzoek van Gartner faalt 60% van de recruitmenttech-implementaties op één simpel punt: de organisatie was er niet klaar voor. Het proces, de mensen en de data stonden nog niet in lijn met de technologie. Dus voordat je investeert in de volgende ‘slimme oplossing’, stel jezelf de vraag: werkt mijn proces eigenlijk al zónder die nieuwe tool?

De verleiding van de tool

Het gebeurt vaker dan je denkt. Er is frustratie op de werkvloer, het kost te veel tijd om kandidaten te vinden, te matchen of op te volgen en dus komt er een oplossing in de vorm van technologie. Een nieuw platform, een mooie tool, een A.I.-plugin. Mooie recruitmenttech, kortom. Al je problemen in één keer opgelost, zo is de hoop. En in het begin is iedereen ook enthousiast. Er wordt een onboarding gedaan, wat trainingen gevolgd, de eerste campagnes gaan live.

Recruitmenttech belooft doorgaans veel, maar in de praktijk valt het effect toch vaak tegen. Hoe komt dat? En belangrijker: wat is eraan te doen? Begin in elk geval altijd bij je eigen proces, stelt SendtoDeliver. 'De echte vraag is: ben je wel klaar voor tech?'

Een slimme matchingstool doet niets (nuttigs) als je database vol verouderde of incomplete profielen zit.

Maar wat gebeurt daarna? Dan vallen veel teams vaak toch weer terug in oude gewoontes. Waarom? Omdat de fundering ontbreekt. Een automation-tool werkt pas als je weet wie je doelgroep is, hoe je die segmenten hebt ingericht, welke triggers relevant zijn en wat de opvolging moet zijn. En een slimme matchingstool doet niets (nuttigs) als je database vol verouderde of incomplete profielen zit.

Goede tool lost geen slecht proces op

Neem bijvoorbeeld iets als recruitment automation om kandidaten te bereiken. Je kunt moeiteloos een vacaturecampagne laten draaien, sollicitanten automatisch laten reageren en e-mails versturen op basis van gedrag. Klinkt handig. Maar:

  • Wat als je mails altijd naar dezelfde groep gaan, omdat je geen onderscheid maakt tussen profielen?
  • Wat als je team geen duidelijk beeld heeft van de funnel en dus op verkeerde KPI’s stuurt?
  • En wat als kandidaten afhaken in het proces, maar niemand weet waar precies (en waarom)?

Matching op skills? Prima, maar dan moet je de gewenste skills wel eerst in je database hebben.

Dan krijg je het tegenovergestelde van verbetering: extra werk, ruis in je communicatie, en het gevoel dat je een dure tool gebruikt om… feitelijk hetzelfde te doen als eerst. Ook de inzet A.I. vindt vaak plaats zonder duidelijke structuur. Met ChatGPT in een handomdraai een tekst genereren klinkt misschien handig, maar wat als je vervolgens niet test of die ook converteert? Dan ben je feitelijk aan het gokken. Matching op skills? Prima, maar dan moet je de gewenste skills wel eerst in je database hebben. En A.I. die no-shows voorspelt? Klinkt geweldig, maar werkt pas als je de afgelopen 6 maanden zélf betrouwbare cijfers en data hebt vastgelegd.

Recruitmenttech belooft doorgaans veel, maar in de praktijk valt het effect toch vaak tegen. Hoe komt dat? En belangrijker: wat is eraan te doen? Begin in elk geval altijd bij je eigen proces, stelt SendtoDeliver. 'De echte vraag is: ben je wel klaar voor tech?'

Tech als versterker

In plaats van starten met de tool, moet je beginnen met je eigen, interne infrastructuur. Want technologie is altijd een versterker. Het maakt goede processen beter, en slechte processen… nog rommeliger. De echte vraag is dan ook: ben je wel klaar voor tech? En dus moet je eerst aan de slag met drie onderdelen:

1. Je proces

Breng eerst eens je recruitmentproces volledig in kaart. Waar en hoe komt een kandidaat binnen? Wat gebeurt er vervolgens? Waar gaat het nu vaak mis en wat wordt dubbel gedaan? Een simpele candidate journey map kan al veel inzicht geven.

2. Je data

Hoe actueel is je database? Kun je eenvoudig segmenten maken zoals ‘beschikbaar deze maand’ of ‘ervaring in onze branche’? Weet je welke kandidaten je vorige campagnes hebben geopend? Zonder schone data kun je niet automatiseren, dan versterk je alleen de fouten in je systeem.

3. Je team

Weet iedereen hoe de tools werken, wat de bedoeling is en wat het oplevert? Vaak zien we dat recruiters wel een training krijgen, maar geen tijd hebben om ermee te experimenteren. Of dat alleen marketing met het aangeschafte systeem werkt, maar recruitment los blijft opereren. Dan blijft technologie een eiland in plaats van een oplossing.

Pas dan kies je de juiste tooling

Als je weet waar de knelpunten zitten, kun je veel gerichter bepalen wat je wél nodig hebt. Misschien heb je geen nieuwe tool nodig, maar een betere inrichting van je huidige. Misschien moet je niet automatiseren, maar eerst je data verrijken. En misschien moet je vooral met je team in gesprek: wat zou jij automatiseren als je mocht kiezen? Je hoeft dus niet te starten met de aanschaf van een tool. Start liever met vragen als:

  • Waar verliezen we nu de meeste tijd?
  • Waar haken kandidaten af?
  • Welke informatie missen we vaak bij plaatsingen?
  • Hoe kunnen we slimmer werken, zonder dat het onpersoonlijk wordt?

Meer weten?

Op woensdag 18 juni 2025 tussen 14.00 en 15.00 organiseren Meta Carrière en SendtoDeliver een online Live Talk over hoe je A.I. en automatisering wél slim inzet in recruitment. Meta Carrière-eigenaar Yosef Shahkaman deelt dan zijn ervaringen over de recruitmenttech die zijn uitzendbureau inzet om internationaal talent aan te trekken en personeelsplanning te optimaliseren.

Live Talk

Demo_Day

Op donderdag 5 juni 2025 vindt in Utrecht ook de 9e editie plaats van Demo_Day. Net als 250 andere mederecruiters op de expovloer, kun je dan in gesprek gaan met ruim 40 leveranciers van recruitmenttech, 1-op-1 demo’s bekijken, pitches en uitgebreide demo talks volgen. De laatste kaarten zijn nu beschikbaar.

Demo_Day