Waarom gaan zzp’ers eigenlijk niet in staking om de wet DBA?

Geschreven door

Het overgrote gedeelte van ruim 1,2 miljoen zzp’ers en interim professionals (in dit artikel voor het gemak allemaal zzp’er genoemd) doet ingebed werk onder leiding en toezicht. De aangekondigde handhaving van de wet DBA gaat voor hen vanaf 1 januari een serieuze impact hebben. Maar er zijn gelukkig meer dan voldoende alternatieven. Inclusief één controversiële: staken.

Het overgrote deel van de 1,2 miljoen zzp’ers doet nu ingebed werk onder toezicht.

De discussie over schijnzelfstandigheid is in mijn optiek zo’n 10 jaar geleden begonnen. Toen werden onder druk van de snel stijgende werkloosheid – al dan niet aangejaagd door werkgevers en het UWV – veel mensen verleid om zzp’er te worden. In de daaropvolgende jaren was er zeker sprake van behoorlijke groepen van mensen die én gedwongen zzp’er waren en/of te weinig verdienden per uur dat ze werkten. Denk aan de postbezorger tot en met landarbeiders.

‘Ingebed werk’

Met de aantrekkende economie en de (structurele) krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt verdwenen gedwongen zzp’ers en onderbetalingen echter als sneeuw voor de zon. Tegenwoordig zijn de echt gedwongen zzp’ers volgens mij op één hand te tellen, en krijgen veel zzp’ers een uitstekend uurtarief. Als iemand nog echt ‘gedwongen’ zzp’er wordt of te weinig verdient, is dat eerder een persoonlijke keuze dan iets dat te verklaren is vanuit de huidige arbeidsmarktsituatie.

Tegenwoordig zijn de echt gedwongen zzp’ers volgens mij op één hand te tellen.

De aanleiding van destijds om te praten over schijnzelfstandigheid is vandaag eigenlijk een niet meer bestaand argument. Tegenwoordig is vooral ‘ingebed werk’ de aanleiding tot de discussie over schijnzelfstandigheid. Een bijzondere koerswijziging, waarbij nu niet meer de bescherming van de zzp’er het uitgangspunt is, maar eerder de bescherming van de werknemer. En om werknemer te beschermen, nemen de vakbonden het nu ineens op voor deze groep ‘zelfstandig ondernemers’… Een uitzonderlijke situatie waar bijna geen ondernemer om heeft gevraagd, getuige bijvoorbeeld het Temper-onderzoek onder de personen die zij voorziet van opdrachten. Snapt u het nog?

Mokerslag voor de ruggengraat

Ten opzichte van 10 jaar geleden is het aantal zzp’ers inmiddels verdubbeld (!). Zij vormen nu een gigantische motor van de Nederlandse economie qua verdiencapaciteit én consumptie. Het is bovendien een groep die zelden ziek is of verzuimt (in tegenstelling tot vele anderen op de arbeidsmarkt). Een groep die ook samen met uitzendkrachten de gaten dichtliep tijdens Covid en de bumper is voor economische schokken.

Het lijkt wel alsof het zzp’ers overkomt en ze het allemaal maar laten gebeuren.

Die groep is nu ineens de kop van jut geworden, en wordt in sneltreinvaart gedecimeerd door werkgevers die uit angst voor de handhaving van de Wet DBA, steeds minder vaak opdrachten beschikbaar maken voor zzp’ers. Het lijkt wel alsof het zzp’ers overkomt en dat ze erbij staan te kijken en het allemaal maar laten gebeuren. Dat laatste is niet slim, omdat door deze ontwikkeling het aantal opdrachten voor zzp’ers nu al sterk daalt, en vanaf 1 januari zeker gehalveerd is (als het niet nog meer is) en veel opdrachten ook niet meer verlengd worden. Kijkend naar de campagne ZZP ja of nee wordt extra duidelijkheid, maar ook angst gezaaid onder zzp’ers. Al met al een mokerslag voor zzp’ers die graag onafhankelijk blijven.

Wanneer gaan zzp’ers staken?

Misschien controversieel, maar als een zzp’er de vrije keuze heeft om zijn werk op te zeggen en even niets hoeft te doen, is hij/zij in mijn ogen een echte zzp’er. En dus meteen ook: níet schijnzelfstandig. Anders gezegd: hij of zij heeft een buffer om minimaal enkele maanden niet te werken en is dus niet afhankelijk van een opdrachtgever of werkgever.

Waarom blijft het zo stil vanuit de belangenorganisaties?

Stel je voor dat alle zzp’ers vandaag (ik zou aanbevelen om dat in elk geval vóór 1 januari 2025 te doen) hun werk zouden neerleggen en thuis op hun handen gaan zitten. Dan implodeert direct de hele Nederlandse arbeidsmarkt en economie. Geen horeca, geen zorg, geen onderwijs, geen vergunningen, geen bouw, helemaal niets. Zzp’ers zorgen in veel gevallen ervoor dat niet alleen zíj kunnen werken, maar hele teams. Van OK’s tot keukens in de horeca en van het oogsten van het veld tot het niet naar huis sturen van klassen.

Een zzp’er zorgt voor leverage op de arbeidsmarkt en zorgt ook dat anderen hun werk kunnen doen. Een feit dat vaak wordt vergeten als we het over zzp’ers hebben. In februari 2020 staakten 55 zzp’ers bij NRC al eens en legden tijdelijk het werk neer. Het verbaast me dat FNV Zelfstandigen, ZZP Nederland en Vereniging Zelfstandigen Nederland niet al een algehele staking hebben afgekondigd. Ik denk dat wanneer ze dat doen, bijvoorbeeld in de zorg, het onderwijs en de publieke sector, snel duidelijk wordt hoe belangrijk zzp’ers zijn voor onze huidige economie. Waarom blijft het zo stil vanuit deze belangenorganisaties?

Welke andere opties heeft de zzp’er?

Zónder collectieve opstand van zzp’ers gaat de handhaving per 1 januari 2025 zeker gestalte krijgen. De vraag naar zzp’ers neemt dan drastisch af en dat maakt dat zzp’ers stevig met elkaar zullen concurreren (de solidariteit neemt dan snel af; vandaar dat staken vóór 01/01/2025 ook veel meer voedingsbodem heeft). Ook zullen tarieven dalen en moeten zzp’ers op zoek naar alternatieven. Deze alternatieven schieten nu als paddenstoelen uit de grond. Hieronder de belangrijkste, in volgorde van het meest tot het minst zelfstandig blijven.

> Blijf lekker zzp’en

Het risico van de wet DBA ligt primair bij de opdrachtgever of de tussenpersoon. Die gok is derhalve makkelijk te maken. Tevens bestaat de kans nog steeds dat de handhaving alsnog wordt opgeschort, al zeggen de experts dat die kans klein is.

> Stap over naar een beroep waar je nog wel mag zzp’en

Als onderstaande mogelijkheden geen optie zijn, kun je altijd nog in een andere beroep gaan zzp’en waarbij de randvoorwaarden niet zo strikt zijn zoals bijvoorbeeld in het onderwijs of de zorg.

> Werk met een SOW: Statement of Work

Herschrijf de opdracht als een statement of work waarbij nadrukkelijk afstand wordt gedaan van zaken als ‘werken onder gezag’ en andere zaken die nu bepalen of je schijnzelfstandige bent. ChatGPT kan daarin je allerbeste vriend worden. Tegelijkertijd kan ook niet alles opgelost worden. Bijvoorbeeld als je moet werken volgens strenge protocollen en instructies.

> Begin met collega’s een detacheringsbureau 

Begin met een groep zzp’ers die hetzelfde werk doen een nieuw bedrijf dat bijvoorbeeld detacheert of adviseert. Omdat hier meer ondernemerschap bij komt kijken dan een ondernemende zzp’er normaliter gewend is, zou je de oprichting van het bedrijf ook kunnen uitbesteden aan bijvoorbeeld een broker of een al bestaande detacheerder. In dat laatste geval ga je misschien werken in een franchisemodel. Het grootste deel van de (persoonlijke) winst blijft dan wel bij de (voormalig) zzp’er.

> Start een corporatie/maatschap

In navolging van het vorige punt zou je ook voor een corporatie of maatschap kunnen kiezen. Dit vraagt echter wel een andere en veelal lastiger structuur. Tegelijkertijd zou dit zomaar een logische vervolgstap kunnen zijn voor zzp’ers die al onderdeel uitmaken van een broodfonds.

> Meld je aan bij verloning.nl

Hoe dat precies werkt kun je zien op verloning.nl en/of luisteren via deze podcast met de oprichter Edward Belgraver.

> Ga (tijdelijk) in loondienst

Sommige bureaus nemen je in dienst voor de duur van een project, maar ook tegen het uurtarief dat je hanteert. Daarmee ben je natuurlijk formeel zzp’er-af, maar ontvang je wel het uurtarief dat je normaliter had.

> Kies voor een werkgeverschap à la carte

Sommige bureaus (zoals Loyal Interim) nemen je in loondienst, maar bieden je wel alle voordelen van het zzp-schap. Daardoor behoud je het grootste gedeelte van je marge én natuurlijk alle vrijheden.

> Kies midlance-constructies

Bij een midlance constructie kom je in loondienst van een detacheerder, maar profiteer je mee van je eigen ondernemerssucces zoals het aantal uren dat je kunt factureren én het uurtarief waarvoor je werkt. Steeds meer detacheerders bieden een midlance-constructie aan (al dan niet in een andere bewoording) waarbij je zelf substantieel meer verdient, als je ook meer in het laatje brengt van de detacheerder/consultant. Als je op de bank belandt, val je terug op een basissalaris.

> Ga toch in loondienst

Als laatste, we noemen hem toch maar: soms ontkom je er niet aan dat je beter in loondienst kunt gaan. Dat kun je doen bij een detacheerder of consultancybureau waarbij je blijft werken voor veel verschillende opdrachtgevers, of je gaat in dienst bij een enkele opdrachtgever/werkgever (vaak degene voor wie je toch al veel werk verrichte). In beide gevallen kom je in loondienst met de bijkomende rechten van die werkgever, sector en CAO.

Dingen om over na te denken

Ik zal vast het één en ander zijn vergeten of ergens een (te) korte afslag hebben genomen. Tegelijkertijd zou ik, als ik zzp’er was, even goed nadenken over een aantal zaken en ook een aantal initiatieven nemen, zoals:

  • Voor jezelf bepalen de mate waarin je ‘ingebed’ werk doet en schijnzelfstandige bent.
  • Deelnemen aan informatieve webinars over de wet DBA zodat je feit en fabel van elkaar kunt onderscheiden.
  • Lid worden dan wel je informeren bij partijen als ZZP Nederland en Vereniging Zelfstandigen Nederland of ze nog iets van zich gaan laten horen.
  • In gesprek gaan met je huidige opdrachtgever (en oud-opdrachtgevers) hoe zij naar de naderende handhaving van de wet DBA kijken.
  • Zorgen voor een courant cv en LinkedIn-profiel.
  • Veel overleggen met een trusted circle van andere zzp’ers om elkaar te informeren en na te denken over vormen van samenwerking en ondernemerschap.
  • Informatie ophalen bij tussenpartijen als Headfirst, Magnit, Flextender en Circle8 en je wekelijks op de hoogte laten houden.
  • Een (betaald) abonnement nemen op ChatGPT en Flexparency…

Alle overige suggesties en reacties uiteraard welkom.

Lees ook

Mbo-diploma: sleutel tot succes, of tot onderwaardering en uitsluiting? 

Geschreven door

‘We hebben ooit één sessie gehad van een loopbaancoach, meer niet.’ […] ‘En toen ik daar vervolgens heen ging om mijn plannen te vertellen om uiteindelijk naar de universiteit te gaan, keek hij me raar aan.’ Zomaar een opmerking van een mbo-student die ik hoorde bij het verzamelen van informatie om erachter te komen wat hen bezighoudt en hoe zij tegen de arbeidsmarkt aankijken, ten behoeve van de lancering van het nieuwe Campus Dashboard van Intelligence Group begin volgend jaar.

‘We hebben ooit één sessie gehad van een loopbaancoach, meer niet.’

Uit de gesprekken die ik met de studenten voerde, maar ook uit de hardere onderzoeksgegevens, blijkt dat wel meer mbo-studenten zich ondergewaardeerd voelen en ongelijkheid ervaren ten opzichte van hun collega-studenten in het hbo en wo. Veel mbo-studenten geven bijvoorbeeld aan dat zij zich gediscrimineerd voelen op basis van hun opleidingsniveau. Dat is op verschillende manieren te merken. Zo geven zij onder meer aan dat de mbo’s nauwelijks een helpende hand bieden voor hun toekomstplannen. Er vinden bijvoorbeeld geen sessies plaats om hen voor te bereiden op de arbeidsmarkt of uit te leggen hoe verder te studeren.

Hoe een cv op te stellen

Dit is een behoorlijk verschil met hogeronderwijsinstellingen. Bij de hbo- en wo-sessies die ik heb gehad, kwam naar voren dat hbo-onderwijsinstellingen allerlei bijeenkomsten organiseren om hun studenten te vertellen hoe ze het beste hun cv kunnen opstellen of hoe ze moeten solliciteren. Ook voor academische studenten besteden universiteiten volop aandacht aan de mogelijkheden na het behalen van de bul.

‘Overal waar ik zoek, vragen ze minimaal hbo-niveau, zelfs voor een receptioniste’.

Maar bij mbo’ers is dat dus anders, zo is vaak de ervaring. Ze hebben ook vaak het gevoel dat een mbo-diploma hen een minder goede kans op de arbeidsmarkt biedt en mooie kansen voor hen dus onbereikbaar zijn en worden afgenomen ‘omdat ze maar van het mbo komen’. En: ‘Overal waar ik zoek, vragen ze minimaal hbo-niveau, zelfs voor een receptioniste’.Of ze ervaren dat er eerder probleemsituaties zijn opgetreden met eerdere mbo-studenten en bedrijven daarom geen risico meer willen lopen. ‘Vaak verpesten voorgaande mbo-studenten het voor de rest’.

Helft voelt zich gediscrimineerd

Deze ervaring blijkt ook uit onderzoeksdata van Intelligence Group, waaruit duidelijk wordt dat van de mbo-studenten maar liefst 52% (!) zich in het afgelopen jaar wel eens gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk of bij het zoeken van werk. Dat betekent dat ruim 1 op de 2 mbo-studenten zich gediscrimineerd heeft gevoeld op het gebied van werk. Bij hbo- en wo-studenten is dit aanzienlijk minder (37% en 33% respectievelijk). Kijken we naar de gronden van discriminatie, dan wil maar liefst 18% van de mbo-studenten niet aangeven omwille waarvan ze gediscrimineerd werden. Dit ligt bij hbo-studenten op 8% en bij academici op 6%.

‘Wij kunnen tijdens onze opleiding weinig werkervaring opdoen, aangezien wij altijd tot 17:00 uur op school moeten zitten.’

Kijken we naar discriminatie op basis van opleidingsniveau, dan blijkt dat dit voor de-mbo studenten op 6% ligt, het hoogste van alle onderzochte onderwijsniveaus. Opvallend: bij mbo-studenten staat opleidingsniveau zelfs op plek 4 van alle mogelijke discriminatiefactoren, ten opzichte van plek 16 voor wo-studenten. Waar bij komt dat mbo’ers veel moeilijker dan academische studenten aan werkervaring vóór hun afstuderen kunnen komen. ‘Wij kunnen tijdens onze opleiding weinig werkervaring opdoen, aangezien wij altijd tot 17:00 uur op school moeten zitten’, zoals een van hen me uitlegde. Dat maakt solliciteren natuurlijk nóg lastiger.

Bijna institutioneel

De achterstand van mbo’ers op de arbeidsmarkt is zo bijna institutioneel bepaald. Onvoldoende ondersteuning en begeleiding bij vervolgstudie- en beroepskeuzes, oneerlijke kansen om ervaring op te doen (vaak laag- of onbetaalde stages, lange schooltijden), waardoor dit resulteert dat zij geen goede kansen krijgen en belemmering ervaren bij het vinden van een passende baan (bedrijven vragen vaak hbo-studenten of meer ervaring), kortom: mbo-studenten krijgen geen beoordeling op hun relevante kennis en vaardigheden. Een vooroordeel dat consequenties heeft en deze gevolgen blijven zo bestaan.

Laten we als maatschappij onze begeleiding verbeteren, zodat mbo’ers de kansen krijgen die ze verdienen.

Dat is zonde voor de maatschappij, want het volledige potentieel van mbo-studenten wordt op deze manier niet benut, terwijl ze wel de ruggengraat van de economie vormen. Zij zijn immers ook de vakmensen die onze infrastructuur bouwen, onze zorg verlenen en onze producten produceren… om maar wat te noemen. Door deze studenten te onderschatten en te discrimineren, ondermijnen we de toekomst van onze samenleving. Laten we dan ook onze begeleiding verbeteren, zodat zij de kansen op de arbeidsmarkt krijgen die ze verdienen, net als elke andere student, op basis van hun eigen specifieke behoeften en uitdagingen.

Meer weten?

Dit verhaal is geschreven door Sabine Veldkamp, Manager Data, Analyse en Development bij Intelligence Group. Bovenstaande data komen uit het grootse Nationaal Campus Recruitment Onderzoek, dat begin 2025 wordt gepresenteerd en waar deze weken via deze site al enkele resultaten van naar buiten komen.

Lees ook

Wim op woensdag: Gaat recruitment straks volledig op de automatische piloot?

Geschreven door

Als we in een vliegtuig stappen, geven we ons eigenlijk al jaren over aan een automatische piloot. Minstens 80% van de vluchttijd kan de piloot zonder zich druk te maken over de veiligheid van de passagiers bezig zijn met het zoeken naar een nieuwe werkgever. In theorie kan de automatische piloot van een auto inmiddels ook tot wel 95% van een gemiddelde autorit de verantwoordelijkheid over het stuur van ons overnemen. Het is dat we als mens nog graag een stuur vasthouden dat automakers dit tolereren.

Niet de technologie bepaalt of robots veel menselijke taken over gaan nemen, maar de mens zelf.

De verwachting dat recruiters over 50 jaar nog een bestaansrecht hebben in hun vakgebied is gebaseerd hoop. Hoop is slechts uitgestelde teleurstelling en die 50 jaar zou zomaar eens 25 of nog minder kunnen worden. Niet de technologie bepaalt of robots veel menselijke taken gaan overnemen, maar de mens zelf. Het grootste probleem is namelijk: acceptatie. Het moment dat de mens accepteert dat zij niet de enigen zijn die het privilege hebben fouten te mogen maken zal het moment zijn waarop technologie de mensheid tot die overige 5% reduceert.

De geschiedenis van het heden

De toekomst zal uitwijzen wanneer dit moment precies is ontstaan. In het heden kun je de geschiedenis niet schrijven. Over honderden jaren zal men met terugwerkende visie vast één moment aangrijpen als het kantelpunt. Nu zitten we in een overgangsfase waarin het stapje voor stapje gaat, zonder dat je echt bewust ervan bent dat het kantelpunt is bereikt.

Het schijnt dat mensen in 20% van hun tijd 80% van hun werk doen.

Hoe graag je misschien ook wil, we gaan dit niet meer stoppen. Het enige wat je kunt doen is hopen dat je het uitzingt tot aan je pensioen. Heel misschien kun je er ook je voordeel mee doen. Het schijnt dat mensen in 20% van hun tijd 80% van hun werk doen. Vraag maar eens aan die piloot. Mijn vraag aan jou is: wat gaat ervoor zorgen dat recruitment voor minimaal 80% op de automatische piloot kan draaien?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Gaat A.I. nu eindelijk versnelling brengen in de skills-revolutie?

Geschreven door

De Europese Commissie riep 2023 al uit tot het jaar van de skills. Een jaar verder is van de beloofde skills-revolutie in de praktijk nog steeds niet veel te merken, zo lijkt het althans, op het eerste gezicht. De dood van het cv en de diploma-eisen is al vaak voorspeld, maar blijkt nog altijd springlevend in de praktijk van alledag. Maar wie iets verder kijkt, ziet dat er wel degelijk iets aan het veranderen is. En heel vaak speelt de opkomst van A.I. daarin een rol. Niet alleen omdat A.I. functies van nu en morgen continu verandert, maar ook omdat het heel nieuwe manieren van matching mogelijk maakt en een andere manier van denken over functies.

In een nieuw rapport zegt 81% van de werkgevers al skills-based hiring te gebruiken.

Het is bijvoorbeeld te zien in een recent internationaal rapport van het van oorsprong Nederlandse TestGorilla. Daarin zegt maar liefst 81% van de werkgevers nu een vorm van skills-based hiring te gebruiken, een groei ten opzichte van de 73% van vorig jaar, waarmee skills based inmiddels de belangrijkste vorm van werving en selectie is geworden. Vooral in de technieksector is de methode in zwang, met 88% van de techniekbedrijven die erop zegt te zijn overgestapt. Dat komt onder meer omdat de deelnemende werkgevers in het onderzoek zeggen dat ze door skills-based hiring hun aantal mishires met 90% zien afnemen.

Rollen, geen functies

Uit het Generative AI and the Future of Work-rapport van Deloitte blijkt het belang van A.I. hierbij. Van oudsher gaven organisaties hun recruitmentaanpak vorm rond functietitels als een manier om de benodigde vaardigheden en expertise voor elke rol in hun hiërarchie te definiëren. Maar dankzij A.I. hoeft dat volgens Deloitte steeds minder, en belemmert deze aanpak alleen maar de wendbaarheid en innovatie in organisaties. Door rollen juist te zien als een verzameling verschuivende taken en vaardigheden in plaats van als één functietitel, kunnen bedrijven beter inspelen op veranderingen – en op de groei van A.I. op de werkplek in het bijzonder.

In zijn rapport wijst Deloitte onder meer op IKEA, dat een A.I.-klantenservicebot genaamd Billie heeft geïmplementeerd. Volgens het Zweedse woonwarenhuis heeft Billie de afgelopen 2 jaar meer dan 47% van de vragen van klanten afgehandeld, waardoor bijna 10.000 callcentermedewerkers vrij kwamen om nieuwe vaardigheden op te doen, waaronder die van binnenhuisadviseurs om klanten advies te geven. Door deze werknemers bij en om te scholen, was IKEA in staat een nieuwe inkomstenstroom te creëren, opgeleide werknemers te behouden en een omgeving te creëren waarin werknemers voortdurend kunnen leren.

Zowel verstoorder als redder

Zo zal het ook in de wereld van recruitment gaan, voorspelt onder meer Forrester-analist Betsy Summers. ‘A.I. is zowel een belangrijke verstoorder als redder van de arbeidsmarkt, in die zin dat GenAI op 4,5 keer zoveel banen invloed zal hebben als het aantal banen dat het vervangt, en tegelijk ook de mogelijkheid heeft om te helpen bij het beheren en bijscholen van de vaardigheden die het vervangt. De sleutel is om te inventariseren welke vaardigheden je organisatie nodig heeft om succesvol te zijn en om te identificeren hoe deze vaardigheden beïnvloed kunnen worden door A.I. om een herscholingsplan voor de toekomst te maken.’

‘A.I. dwingt organisaties om meer te denken in termen van taken dan functies.’

A.I. dwingt organisaties om meer na te denken in termen van taken dan functies, aldus Summers, buiten dat het recruiters ook kan helpen bij het schrijven van functieprofielen, het identificeren van concurrerende skills, het beoordelen van de uiteindelijke vacature op mogelijke vooroordelen of het informatie geven over interviewvragen en helpen bij het plannen van elke interviewronde. ‘Er zullen taken zijn die A.I. beter kan uitvoeren dan mensen, taken die nog steeds baat hebben bij een menselijke aanpak en situaties waarin een combinatie van mensen en A.I. de juiste aanpak zal zijn’, aldus Summers.

Mooie illustratie van hoe skills based hiring je talentpool kan vergroten (via Textkernel)

Risico op fraude

Een recent rapport van campusrecruiter Veris Insights voorspelt ook dat skills eindelijk echt de valuta op de arbeidsmarkt aan het worden zijn. Dit temeer omdat skills-taxonomieën over de hele linie steeds beter worden, met consistente, gestandaardiseerde definities, zodat banen én kandidaten er ook steeds beter mee in te delen en te vergelijken zijn. Dit heeft overigens niet alleen effect op de voordeur, aldus het rapport. Het stelt organisaties ook steeds beter in staat om hiermee interne mobiliteit op gang te krijgen, en build, buy of borrow-afwegingen rondom talent te maken.

‘A.I. zal bedrijven helpen betere build, buy of borrow-afwegingen rondom talent te maken.’

Net als met ‘gewone’ cv’s en motivatiebrieven ligt echter ook hier wel fraude op de loer, waarschuwen de analisten van het bedrijf. Werkgevers zullen daarom steeds vaker vragen om verifieerbare skills, en dat heeft volgens hen weer gevolgen voor de opkomst van skills-paspoorten zoals bij ons in Nederland SkillsCV, of – in de Verenigde Staten: Digital Learning and Employment Records (LERs), een soort skills-wallets die sinds 2020 in ontwikkeling zijn en inmiddels al in 19 verschillende vakgebieden erkend en te gebruiken zijn.

Groei in skills-assessments

Met dit soort skills-paspoorten, die ook bijvoorbeeld zijn te vinden bij WayTo, Credly en MyHub, kunnen kandidaten niet alleen hun gevalideerde skills op platformen als LinkedIn kenbaar gaan maken, zo verwachten de onderzoekers. Ze kunnen ze ook direct aan werkgevers sturen, via een link of een QR-code. Dit kan werkgevers en recruiters veel selectietijd schelen, denken ze. Waarbij ze wel voorzien dat het leidt tot een enorme groei in de markt van skills-assessments: van wereldwijd 2,3 miljard dollar in 2023 tot 7,4 miljard tegen 2032, een groeipercentage van maar liefst 12,6% per jaar. Mede mogelijk gemaakt door A.I.

Weg met cv's en diploma's; skills zijn de toekomst van de arbeidsmarkt, zo horen we al langer. Tegelijk verloopt de beloofde skills-revolutie in de praktijk tergend langzaam. Brengt de opkomst van de A.I. daar verandering in?

Het sluit aan bij wat Jesuthasan and Boudreau schrijven in hun boek Work Without Jobs, en bij het recent verschenen boek The Skills-Powered Organization van dezelfde Ravin Jesuthasan, nu met Tanuj Kapilashrami, waarin de auteurs schrijven dat A.I. de vastomlijnde functieomschrijving steeds meer vervangt voor fluïde en flexibele takenpakketten, ondersteund door technologie. En waarbij A.I. ook kan zorgen voor ‘interne gig‘-platforms, om zo interne mobiliteit aan te jagen, en taken enerzijds en skills anderzijds steeds dichter bij elkaar te brengen, om zo de organisatie future proof te maken.

Grotere talentenpool

In de VS zijn trouwens ook wel signalen die erop wijzen dat skills based hiring aan momentum wint. Zo zijn er al 14 staten die alle diplomavereisten voor banen in de staat hebben laten vallen. De federale overheid heeft zelfs op vaardigheden gebaseerde werving aangemoedigd in speciale gebieden zoals cyberbeveiliging, wat gevolgen heeft voor 100.000 banen bij de federale arbeidskrachten. Volgens een rapport van Harvard Business School en Burning Glass Institute is het jaarlijkse aantal vacatures waarbij diplomavereisten zijn geschrapt tussen 2014 en 2023 maar liefst verviervoudigd.

Het jaarlijks aantal vacatures waarbij diplomavereisten zijn geschrapt is tussen 2014 en 2023 verviervoudigd.

Voor werkgevers is hierbij een van de belangrijkste voordelen toegang tot een grotere talentenpool. Bedrijven kunnen zo meer gekwalificeerde kandidaten in aanmerking laten komen voor bepaalde functies (en bovendien zo aan hun diversiteit werken). Ook voor werkzoekenden kan de skills-revolutie echter nieuwe deuren openen. Dit is vooral het geval voor werknemers die traditioneel ondervertegenwoordigd zijn in bepaalde sectoren of beroepen, of mensen die recent relevante skills hebben opgedaan, maar geen 4-jarig diploma als bewijs daarvan hebben. HR-systemen – die vaak diplomavereisten als filter gebruiken – screenen hen nu nog uit.

Tegenslagen

Tegenslagen zijn er in de praktijk ook nog. Volgens het Burning Glass Institute werden er bijvoorbeeld voor elke 100 vacatures waarvoor geen diploma’s meer vereist waren, minder dan 4 niet-gediplomeerde werknemers aangenomen. En van de deelnemers aan het zogeheten Ready to Work initiatief van San Antonio, werd minder dan 50% binnen 6 maanden aan een baan geholpen, ondanks het intensieve casemanagement en de jobtraining die erbij hoorden.

Bezoekers op het HR & AI Congres van 17 oktober

Maar ook hier lijkt A.I. to the rescue. Door te helpen vaardigheden te identificeren en te categoriseren, en deze beter af te stemmen op de functievereisten dan traditionele cv-screening, en zelfs door leerplatforms aan te drijven om werknemers te helpen steeds weer nieuwe skills te verwerven, en deze ook te certificeren en goed te assessen. Loopbaanpaden kunnen op die manier vloeiender worden, waarbij progressie eerder gebaseerd is op het verwerven van vaardigheden dan op de tijd die iemand in een bepaalde functie heeft doorgebracht.

Conclusie

Conclusie: we zijn er nog lang niet met de skills-revolutie. Misschien staan we zelfs nog maar aan het begin ervan. Maar de A.I.-revolutie helpt hem op een of andere manier wel om een vlucht te nemen. Enerzijds doordat A.I. van bijvoorbeeld functies veel meer specifieke verzamelingen taken en vaardigheden maakt, anderzijds doordat het skills in kaart kan brengen, en deze ook verhandelbaar op de (in- en externe) arbeidsmarkt kan maken. En niet te vergeten: kunnen omgaan met A.I. wordt op zichzelf natuurlijk ook een steeds belangrijker skill, in vrijwel elke sector en functie. Alleen dus nog even nadenken over hoe díe skill goed te valideren…

Lees ook

10 tips over de ideale sollicitatieprocedure: ‘Pak echt de schoenen van de kandidaat’

Geschreven door

Een motivatiebrief schrijven? ‘Kandidaten vinden het een hel‘, zegt Aaltje Vincent. Een drempel om te solliciteren? Nee, het is veel meer dan dat, aldus de sollicitatie-expert, die al sinds 1988 in het vak van loopbaanadvies zit. ‘Ze vinden het vreselijk.’ En waarom zou je het als werkgever eigenlijk nog aan je kandidaten vragen, stelt ze in de eerste aflevering van een nieuw seizoen van de Indeed-podcastserie Werken aan groei. ‘De waarde die je eraan kunt hechten is tanende’, aldus Vincent. ‘Plus: het is drempelverhogend voor de kandidaat. Dus ik zou zeggen: werkgevers, stop ermee.’

En zo heeft ze in de podcast nog wel meer tips waar recruiters hun voordeel mee kunnen doen, en die eigenlijk allemaal draaien om één principe: zet de wensen en gedachten van de kandidaat centraal. ‘Ga echt in de schoenen van de werkzoekende staan. Help hen met solliciteren.’ Hoe je dat het beste kunt doen? 10 tips.

Tip 1: Een tekst die iemands hart raakt

‘Als een vacaturetekst niet iemands hart weet te raken, dan komt hij of zij natuurlijk nooit in beweging’, stelt Vincent in de podcast. Daar begint dus volgens haar elk succesvol sollicitatieproces mee. ‘Mensen moeten door deze tekst in elk geval op onderzoek willen uitgaan: zal ik daar gaan solliciteren of niet?’ Een vacaturetekst en functieomschrijving uit de la trekken? Nooit (meer) doen, zegt ze. Wat dan wel? ‘Vraag aan je huidige medewerkers in die functie: wat zou jou nou raken als je openstaat voor nieuw werk? Je doelgroep heb je meestal al in huis. Ga met hen praten. Dat is echt essentieel’

Tip 2: Niet alleen post & pray

Je vacaturetekst online zetten en dan maar afwachten wie reageert? Die tijd is echt wel voorbij, aldus Aaltje Vincent. ‘Het aantal baanwisselingen is hoger dan ooit. Er werkten ook nog nooit eerder zoveel mensen in Nederland. Maar het aantal mensen dat uit zichzelf solliciteert is lager dan het ooit geweest is.’ Dat betekent dus dat je ook zelf mensen moet gaan benaderen, zegt ze. En dat je aan je huidige medewerkers moet vragen of ze nog iemand weten. Referral recruitment dus. Al is ook daarbij een goede vacaturetekst nog altijd onmisbaar, benadrukt ze.

Tip 3: Zet je deuren open

Als organisatie je deuren openzetten voor sollicitanten? Het is een ijzersterke methode om – vrij letterlijk – de drempel te verlagen, zegt Vincent. ‘Dat betekent dat je als kandidaat al kunt kennismaken met de mensen die nu al het werk doen en hen al je vragen stellen, en pas daarna besluit je of je solliciteert of niet. Dat levert fantastische zelfselectie op, is mijn ervaring. En daardoor spreek je ook meteen de beste kandidaten. Daar heb ik de afgelopen jaren gelukkig al heel wat organisaties mee kunnen helpen.’

Tip 4: Geef een contactpersoon

Snel naar een kandidaat reageren is belangrijk, benadrukt ze. Veel kandidaten hebben meerdere procedures lopen. Als je niet snel reageert, loop je kans ze voorgoed kwijt te raken. Maar nog belangrijker is: wees helder over de contactpersoon. Of liever gezegd: jouw sollicitatie-accountmanager, zoals Vincent het noemt. ‘Als je een huis koopt, ook zo’n life changing event, wil je ook niet elke keer een andere contactpersoon. Voor het 1-op-1-contact is het belangrijk dat je een vertrouwd iemand hebt.’

Tip 5: Wijs nooit zomaar af

Een afwijzing als ‘Andere kandidaten pasten beter in het profiel’? Daarmee doe je niet alleen de inspanning van sollicitanten, maar ook je eigen organisatie echt tekort, stelt ze. Kijk bijvoorbeeld naar het sollicitantenspreekuur dat het Reinier de Graafziekenhuis in Delft al sinds 2014 organiseert (en waarvoor het in 2018 een Werf& Award in de wacht sleepte). ‘De kandidaten die daar op gesprek komen, laten recruiters vaak op een andere manier kijken, en zo zijn veel mensen uiteindelijk toch nog aangenomen.’ En wijs ook nooit zomaar af, benadrukt Vincent. ‘Maar vraag ook altijd of je ze op de hoogte mag houden van vacatures en evenementen.’

Tip 6: Zorg voor een gelijkwaardig gesprek

Als het gaat om het sollicitatiegesprek zelf, is het voor haar het belangrijkst dat het ‘gelijkwaardig’ is, en dus geen kruisverhoor. Dat betekent onder meer: in de uitnodiging naar de kandidaat alle informatie meesturen ‘die nodig is om voor jou te kiezen’, en die ook ervoor zorgt dat beide kanten van de tafel qua informatie op gelijke hoogte zijn, maar daar ook al bij vermelden: ‘We kijken ernaar uit om ook jouw vragen te beantwoorden.’ ‘Daarmee zorg je niet alleen dat de kandidaat zich gehoord en gezien voelt, maar zorg je tegelijk ook ervoor dat hij of zij zich goed gaat voorbereiden, en dus zich goed inleest.’

Tip 7: Vraag niet: waarom wil je hier werken?

Een gestructureerd sollicitatiegesprek werkt het beste en is het meest eerlijk, zegt Vincent in de podcast. Daarvoor moet je eerst intern bespreken welke competenties of skills je zoekt, en met welke vragen je die gaat toetsen. Vragen die altijd goed zijn? Die kan ze dus ook niet geven, die hangen immers af van de vacature. Vragen die níet goed zijn? Die heeft ze wel. ‘Zoals de vraag: “Waarom wil je hier werken?” De kandidaat heeft juist gesolliciteerd om te kijken óf hij of zij daar wil werken. Dus die vraag kan-ie op dat moment nog helemaal niet beantwoorden. Je kunt hooguit vragen: waarom heb je hier gesolliciteerd?’

‘Solliciteren is al hartstikke spannend. En dan ga jij als recruiter vragen stellen om iemand uit zijn comfortzone te halen? Woest word ik ervan.’

Andere vragen die bij haar uit den boze zijn, zijn ‘rare testvragen’ om een kandidaat uit z’n comfortzone te halen. ‘Solliciteren is al hartstikke spannend. En dan ga jij als recruiter vragen stellen om iemand uit zijn comfortzone te halen? Woest word ik ervan. Dat heeft niets met competenties testen te maken.’ En al net zo gevoelig is ze voor de vraag naar iemands huidige salaris. ‘Dat gaat je als toekomstig werkgever geen snars aan. Je bent in gesprek over iemands toegevoegde waarde in die nieuwe rol bij jouw organisatie. Daar moet het over gaan: wat ben je waard in deze rol? Dat staat dus los van iemands huidige inkomen.’

Tip 8: Benoem het salaris al in de vacature

Over salaris gesproken: dat moet je ook altijd al meteen in de vacaturetekst benoemen, tipt Vincent. ‘Als je geen salaris noemt in je vacaturetekst, krijg je in de eerste plaats al minder sollicitanten en ook nog eens minder goede sollicitanten. Maar als je het wel noemt, kunnen mensen betere zelfselectie doen. Dat voorkomt dat je na allerlei rondes het alsnog stukloopt op het salaris. Dan heb je al je tijd en energie erin gestoken, en dan klapt het alsnog. Dat wil je voorkomen. Dus: absoluut, het salaris hoort al thuis in de vacaturetekst.’

Tip 9. Wees helder over de procedure

Een interviewpanel van 5 mensen tegenover een kandidaat zetten? Niet doen, adviseert Vincent. ‘Dat komt nogal intimiderend over.’ Net zoals ze haar vraagtekens zet bij 9 sollicitatiegesprekken voordat een keuze gemaakt wordt. Maar het allerbelangrijkste hierbij: manage de verwachtingen. ‘Als de kandidaat het van tevoren weet, en als je uitlegt waarom je het zo doet, hoeft het helemaal niet erg te zijn.’ Het gaat erom de kandidaat te helpen met jouw sollicitatieproces, zegt ze. ‘Bij de rijksoverheid geven ze bijvoorbeeld webinars met tips en uitleg over hoe daar te solliciteren. Dat vind ik de ultieme candidate experience.’

Tip 10: Ga podcasten

Er zijn tegenwoordig veel verschillende manieren waarop je (online) meer inzicht kunt geven aan je sollicitanten. Naast de vacaturetekst kun je bijvoorbeeld ook goede foto’s en video maken, zodat de kandidaat al een indruk krijgt over hoe het is om bij je te werken. Maar niet iedereen wil z’n gezicht online hebben. En dan kunnen podcasts ook heel verhelderend zijn, vertelt Vincent. ‘Bij de NS deden ze dat heel goed, door een conductrice te laten vertellen hoe het is om ‘s nachts op de trein te werken. Dat was een fantastische aanvulling op de vacaturetekst.’

Maar ook andere manieren om als werkgever meer over de vacature en de sollicitatieprocedure te vertellen zijn natuurlijk mogelijk, zegt ze. ‘Ik heb een tekening, een gratis downloadbare visual en ik ken dus ook werkgevers die die tekening sturen naar alle sollicitanten. Inclusief bijvoorbeeld kledingtips. Er zijn ook werkgevers die zeggen: we plannen de gesprekken op de momenten dat het jóu uitkomt. Die gaan echt in die schoenen van de werkzoekende staan.’ En dat is ook wat ze eigenlijk alle HR-managers van Nederland wil meegeven. ‘Pak de schoenen van de kandidaat, en kijk dan: hoe kunnen we het anders doen?’

Beeld: Frank Los

Meer weten?

Beluister hier de hele Werken aan Groei-podcast van Indeed:

Wim op woensdag: Er is altijd iemand te vinden die beter is

Geschreven door

Managers kennen slechts twee emoties bij mensen die hun baan opzeggen: vreugde en verdriet. Als het vreugde is, zullen ze uitgebreid stilstaan bij wat zij nu graag voor iemand willen aannemen. Niet alleen qua kennis en persoonlijkheid, maar ze benadrukken vooral wat ze níet willen. Bij verdriet is dit eenvoudiger. Daar willen ze iemand die exact hetzelfde is als degene die weggaat.

De uitdaging zit erin dat je geen lookalike gaat zoeken.

Recruitment is de kunst om de manager ervan te overtuigen dat hoe goed de persoon die weggaat ook is er altijd iemand die beter is gevonden kan worden. De uitdaging zit erin dat je geen lookalike gaat zoeken. De kans dat dit lukt is nihil. Iets unieks verliest namelijk veel van haar glans als je het ergens mee vergelijkt. Je kunt Messi niet vervangen door Messi Junior, maar misschien wel door een Lamine Yamal.

Wat is de reden van vertrek?

Managers kijken te vaak naar wat een topper voor hun organisatie heeft gedaan in plaats van wat deze in de toekomst nog voor toegevoegde waarde levert. De belangrijkste vraag in deze is wat de reden van vertrek is. Een goede analyse kan veel inzicht geven. Is de reden dat de topper het plafond heeft bereikt, er minder uitdaging ligt in de rol of dat de organisatie minder hard groeit, bloeit of boeit?

Managers kijken te vaak naar wat een topper voor hun organisatie heeft gedaan.

Zou de topper dan nog altijd optimaal presteren als deze niet vertrekt? Het kunstje is gedaan, de prikkels zijn eraf, prestaties geleverd en men is toe aan een nieuwe uitdaging. Als jouw organisatie dat niet meer kan bieden, heeft Messi Junior zoeken dus helemaal geen zin. Je bent dan beter af met iemand met een heel ander profiel. Iemand die past bij de nieuwe situatie die hierdoor ontstaat.

Schat aan kennis

Managers willen vaak dat mensen heel lang blijven. Maar organisaties veranderen, net als mensen. Iemand die vandaag buitengewoon presteert kan morgen middelmaat zijn. Vaar als recruiter niet blind op wat de manager je vertelt, maar pols ook de collega’s op de afdeling en helemaal ideaal is de vertrekkende medewerker spreken. Deze heeft een schat aan kennis over de rol, de mogelijkheden en de uitdagingen. Het vinden van iemand die beter is, wordt hiermee een stuk eenvoudiger.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

10 dinosaurussen in recruitment (die nu wel eens uitgestorven zouden mogen zijn)

Geschreven door

Terwijl op technologisch gebied de ene innovatie over de andere heen duikelt, is de praktijk van werving en selectie eigenlijk al jaren onveranderd. En vaak zelfs simpelweg achterhaald, of gewoon ‘een beetje dom’, zoals de vermaarde recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan het stelt. In een nieuw blog heeft hij een hoop van die dinosaurussen op een rij gezet. In de hoop dat het anderen inspireert erover na te denken en het voortaan anders te pakken. Welke dinosaurussen heeft hij het dan over?

Dino 1: De bier-test

Een van de eerste dinosauruspraktijken die van dr. John Sullivan wel mogen verdwijnen, is het geven van een voorkeur aan kandidaten ‘met wie je wel een biertje zou willen drinken‘. ‘Deze manier van screenen kan in eerste instantie voor sommigen goed klinken’, aldus de ervaren recruitmentmanager. ‘Maar in feite is het een discriminerende praktijk die nadelig is voor mensen die niet van bier houden. Het zou nooit gebruikt mogen worden als selectiecriterium voor een baan waarvoor geen sympathieke werknemer met sterke gespreksvaardigheden nodig is.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 2: Ongestructureerde gesprekken

Van alle nog rondlopende dinosaurussen veroorzaken ongestructureerde sollicitatiegesprekken waarschijnlijk nog altijd de meeste schade. ‘De meeste kandidaten doorlopen er meerdere’, ziet Sullivan met leedwezen aan. ‘Dit betekent: meerdere kansen om topkandidaten te missen. Iedereen die gegevens heeft gezien over de voorspellende nauwkeurigheid van sollicitatiegesprekken weet dat ze zwakke voorspellers zijn van succes op de arbeidsmarkt. Dit komt omdat 91% van de factoren die de topkandidaat identificeren niet eens aan bod komen tijdens zulke gesprekken.’

‘91% van de factoren die een topkandidaat identificeren komen niet aan bod tijdens zulke gesprekken.’

Dat betekent overigens nog niet dat je maar beter kunt stoppen met het gebruik van sollicitatiegesprekken, benadrukt Sullivan. ‘Het zou je echter wel ervan bewust moeten maken dat je een aantal functies moet toevoegen om je sollicitatiegesprekken nauwkeuriger te maken bij het selecteren van de beste kandidaat.’

Dino 3: Selecteren op cv

Nog zo’n dinosaurus in de wereld van werving en selectie: het cv. Maar na ongestructureerde sollicitatiegesprekken is vertrouwen op de nauwkeurigheid ervan volgens Sullivan ‘de op één na schadelijkste recruitmentpraktijk’. Dat cv’s nog zoveel worden gebruikt om kandidaten te (pre)selecteren noemt hij zelfs ‘ironisch’, ‘gezien het feit dat 64% van ons toegeeft leugens te hebben opgenomen in zijn eigen cv.’ Eerlijke kandidaten komen – met andere woorden – door deze dinosauruspraktijk meteen op achterstand te staan.

Op technologisch gebied is recruitment een terrein vol innovatie. Maar tegelijk lijken veel praktijken en methodes nog zo uit de tijd van de dinosaurussen te stammen. Hoogste tijd om er afscheid van te nemen, stelt Dr. John Sullivan.

‘Het gebruik van cv’s om de zwakste kandidaten te screenen is ook schadelijk voor kandidaten die een indrukwekkende achtergrond hebben, maar gewoon geen goede cv-schrijver zijn. Jaren geleden leerden we bij Agilent Technologies dat de best presterende nieuwkomers de slechtste cv-schrijvers waren. Dat betekende dat de beste sollicitanten routinematig ineffectieve cv’s presenteerden waarin belangrijke informatie was weggelaten.’ Voordat je een kandidaat wil aannemen met een bijna perfect cv, moet je in elk geval dus eerst cynisch zijn en wat meer controle uitvoeren, raadt hij aan. Of er gewoon helemaal mee stoppen.

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 4: Referentiechecks

Ook referentiechecks behoren volgens Sullivan tot de meest schadelijke dinosauruspraktijken in recruitment. ‘Simpelweg omdat iedereen ze gebruikt in de veronderstelling dat ze een slechte kandidaat zullen identificeren. Die veronderstelling is echter een vergissing, blijkt uit de grote benchmark-validatiestudie op dit gebied.’ Referentiechecks bevatten bijvoorbeeld vaak irrelevante informatie, die lang niet altijd goede voorspellers blijken, stelt hij.

‘Referentiechecks bevatten vaak irrelevante informatie, die lang niet altijd goede voorspellers blijken.’

‘Bovendien kun je met bijna alle referentiechecks op de een of andere manier om de tuin worden geleid. Het internet staat zelfs vol met sites die bereid zijn om een nepwebsite van een bedrijf te maken. Een onbetrouwbare kandidaat kan dus een goede referentie hebben. Daarnaast zijn veel referenties (en vooral persoonlijke referenties) onnauwkeurig. Veel van de referenten zijn onwaarachtig of bevooroordeeld, of ze weigeren te antwoorden – uit angst voor juridische gevolgen. En als je wereldwijd personeel aanneemt, besef dan dat het ook onmogelijk is om de referenties van sommige kandidaten in minder ontwikkelde landen goed te checken.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 5: De cultural fit-test

Nauw verwant aan de eerste van de genoemde dinosaurussen, is ook deze praktijk behoorlijk schadelijk, stelt Sullivan. ‘Het beoordelen van de cultural fit is meestal alomtegenwoordig. Maar het is ook vaak discriminerend, omdat een fit assessment erop gericht is om te bepalen of een kandidaat in het team zal passen (omdat hij of zij duidelijk verschilt van de huidige teamleden). Maar geen kandidaten aannemen die ‘anders zijn’ betekent over het algemeen dat je minder diverse kandidaten aanneemt.’ Met alle gevolgen van dien.

Op technologisch gebied is recruitment een terrein vol innovatie. Maar tegelijk lijken veel praktijken en methodes nog zo uit de tijd van de dinosaurussen te stammen. Hoogste tijd om er afscheid van te nemen, stelt Dr. John Sullivan.

‘Het meten van fit is bovendien zeer problematisch, omdat de definitie van ‘goede fit‘ bijna altijd onduidelijk is.’

‘Veel vernieuwers, creatievelingen en perfectionisten passen niet bij de gemiddelde teamgenoot’, stelt hij. ‘Hen niet aannemen zou echter een grote fout zijn omwille van hun positieve verschillen. Het meten van fit is bovendien zeer problematisch, omdat de definitie van ‘goede fit‘ bijna altijd onduidelijk is en flink varieert tussen interviewers. De benaderingen die gebruikt worden om elk van de fit-factoren in de definitie van fit te meten zijn bijna altijd zeer subjectief.’

  • Meer weten? Lees onder meer hier en hier verder

Dino 6: Vertrouwen op recente ervaring

De meest voorkomende eis in vacatures is nog altijd dat de kandidaat een bepaald aantal jaren werkervaring moet hebben, liefst in het vakgebied zelf, of anders toch daar zéér dichtbij gelegen. Maar het verleden is helemaal niet de beste voorspeller van de toekomst, stelt Sullivan, onder meer verwijzend naar een HBR-artikel. ‘In de bekendste benchmarkstudie naar accurate voorspellende factoren voor nieuwe medewerkers stond werkervaring slechts op nummer 12.’

‘In een benchmarkstudie naar voorspellende factoren voor nieuwe medewerkers stond werkervaring slechts op nummer 12.’

Werkervaring in een compleet andere omgeving is om verschillende redenen een extreem slechte voorspeller van de prestaties in jouw bedrijf, aldus Sullivan. ‘Ten eerste zal het nieuwe bedrijf andere waarden en een ander beleid hebben. En de nieuwe baan zal een manager en teamgenoten hebben met andere capaciteiten en verwachtingen. Daarnaast is er waarschijnlijk al enige tijd verstreken sinds de acties die in het cv van de kandidaat staan. Als gevolg van veranderingen in de concurrentie, nieuwe technologieën en oplossingen en andere omgevingsfactoren verandert de baan ook.’ Dan zegt recente ervaring weinig meer, bedoelt hij maar.

  • Meer weten? Lees dan hier verder.

Dino 7: Hoge diploma’s eisen

Ja, we weten het: van de arts aan je bed wil je wel dat die al zijn studies met succes heeft afgerond. En hetzelfde geldt voor de piloot bij wie je al dan niet in het vliegtuig stapt. Maar aan de andere kant: uit de eerder genoemde benchmarkstudie op dit gebied bleek het opleidingsniveau van een kandidaat nog een zwakkere voorspeller dan recente werkervaring: het kwam op plek 16 – van de 19. Zomaar een hoge opleiding als eis stellen koopt dus geen ‘zekerheid’, zoals vaak gedacht, maar sluit juist ten onrechte mogelijk gekwalificeerde kandidaten uit, aldus Sullivan.

Op technologisch gebied is recruitment een terrein vol innovatie. Maar tegelijk lijken veel praktijken en methodes nog zo uit de tijd van de dinosaurussen te stammen.

Zomaar een hoge opleiding als eis stellen koopt dus geen ‘zekerheid’, zoals vaak gedacht.

‘Een diploma eisen heeft pas echt invloed op de werkprestaties als het een relevante studierichting is en als het recent is behaald (zodat de opgedane kennis nog steeds actueel is). En de kandidaat moet aantoonbaar goed hebben gepresteerd toen hij of zij was ingeschreven. Ze moeten zich op dit moment het meeste herinneren van wat ze hebben geleerd. Dus, áls je een diploma vereist, zorg dan ervoor dat het een recent diploma is in een specifieke relevante richting. Maar je kunt als alternatief ook ervoor zorgen dat degenen die de kandidaat aannemen het huidige vaardigheidsniveau van de kandidaat beter leren beoordelen.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 8: Vertrouwen op lichaamstaal

In de wereld van werving en selectie vertrouwen veel recruiters nog steeds op onbewezen praktijken, die al dan niet iets zouden zeggen over hoe de kandidaat zou presteren in een baan. De grafologie en horoscopen mogen dan (zo goed als) verlaten zijn, aan andere methodes wordt nog vaak veel geloof gehecht. Denk aan het idee dat een ongetrainde interviewer via kleine, non-verbale lichaamstaal (zoals een oprechte glimlach, oogcontact en zithoudingen) aanwijzingen zou kunnen herkennen en nauwkeurig zou kunnen beoordelen als mogelijke voorspeller van werkprestaties. Een dom idee, aldus Sullivan.

‘Een ongetrainde interviewer kan non-verbale lichaamstaal helemaal niet nauwkeurig beoordelen.’

De beoordeling van lichaamstaal is volgens hem juist vaak zeer discriminerend. ‘Veel van deze lichaamstaal waar de praktijk zich op richt, wordt sterk beïnvloed door de cultuur, de nationaliteit, het geslacht, de leeftijd, de seksuele geaardheid, de handicap en het huidige energieniveau van de kandidaat.’ Een voorbeeld: ‘Tijdens een persoonlijk interview werd de weigering van een vrouwelijke kandidaat om handen te schudden door een beoordelaar van lichaamstaal bestempeld als een arrogante houding. In feite weerspiegelde dit alleen de religieuze praktijken van de kandidaat.’

  • Meer weten? Lees hier verder.

Dino 9: Brainteasers en hersenkrakers

Voormalig Microsoft-CEO Steve Ballmer schijnt zich er nog steeds op te laten voorstaan dat hij sollicitanten de meest moeilijke hersenkrakers wist voor te leggen. Maar het nut van vragen als hoeveel pingpongballen er in een jumbojet passen, is door wetenschappers allang naar het rijk der fabelen verwezen. Het zegt hooguit iets over het sadisme van de interviewers, zo is de algemene conclusie. De vragen zouden zelfs illegaal kunnen zijn, omdat ze niets te maken hebben met de functie waarnaar iemand solliciteert. Als je deze dinosaurus nog gebruikt, kun je er dus maar beter nú mee stoppen, aldus Sullivan. Voor je er echt problemen mee krijgt.

  • Meer weten? Lees hier verder

Dino 10: Emotionele intelligentie testen

Veel bedrijven gebruiken nog assessments op het gebied van emotionele intelligentie. Maar Sullivan zegt nog nooit onderzoek te zijn tegengekomen waaruit zou blijken dat emotionele intelligentie toekomstig succes op het werk voorspelt. ‘Testen op emotionele intelligentie kan bovendien discriminerend zijn omdat de antwoorden die gebruikt worden om EQ te meten afgestemd zijn op wat verwacht wordt van een emotioneel stabiele westerse professionele werknemer. Het is ook belangrijk om op te merken dat we veel beroemde historische vernieuwers nu nooit als ’emotioneel intelligent’ zouden bestempelen.’

  • Meer weten? Lees dan hier verder.

‘Stop de dino’s’

Het was in het verleden misschien nog logisch dat de praktijk van werven en selecteren vooral intuïtief was, aldus Sullivan. Maar in deze tijd, nu we veel meer gegevens tot onze beschikking hebben, zouden we volgens hem de dinosaurussen echt eens achter ons moet laten. ‘We weten nu welke van deze praktijken niet werken. Maar nog belangrijker is dat we nu de schade kunnen kwantificeren die elk van deze praktijken kan aanrichten op onze wervingsresultaten. Vanuit mijn perspectief zouden deze nieuwe data dus ervoor moeten zorgen dat iedereen bij werving en selectie stopt met het gebruik van deze dinosaurussen.’

Lees ook

Afspraken over elkaars personeel níet werven? Die zijn gewoon: hartstikke verboden

Geschreven door

Stel je voor: je bent een onderwijsinstelling en je zoekt een docent scheikunde. Je weet dat jouw droomkandidaat in dienst is bij die ene andere school ietsje verderop in de stad. Maar ja, je hebt met elkaar afgesproken om niet ‘bij elkaar’ te werven. Klinkt logisch: ‘Als we geen afspraken maken over het bij elkaar ‘stelen’ van personeel, wordt het een wilde westen!’ Maar let op: voor je het weet overtreed je hiermee de wet. Laten we daarom eens wat dieper duiken in de wereld van verboden afspraken op de arbeidsmarkt.

Welke verboden afspraken zijn er?

Verboden afspraken op de arbeidsmarkt zijn overeenkomsten tussen werkgevers die de vrije beweging van werknemers en eerlijke concurrentie belemmeren. De Autoriteit Consument en Markt (ACM) definieert deze als afspraken die ingaan tegen de Europese en Nederlandse mededingingsregels. Er zijn verschillende soorten verboden afspraken:

  • No-poach afspraken: Beloftes om elkaars personeel niet te werven
  • Loonafspraken: Overeenkomsten om salarissen of bonussen te beperken
  • Inhuurafspraken: Afspraken over het niet inhuren van elkaars (ex-)werknemers
  • Zzp-tarieven: Het gezamenlijk bepalen van maximumtarieven voor zzp’ers

Waarom zijn deze afspraken verboden?

De juridische basis voor deze verboden bevindt zich in Europese en Nederlandse wetgeving, specifiek artikel 6 van de Mededingingswet. Deze verbiedt: ‘overeenkomsten tussen ondernemingen, besluiten van ondernemersverenigingen en onderling afgestemde feitelijke gedragingen van ondernemingen, die ertoe strekken of ten gevolge hebben dat de mededinging op de Nederlandse markt of een deel daarvan wordt verhinderd, beperkt of vervalst.’

Afspraken tussen werkgevers verstoren de natuurlijke werking van de arbeidsmarkt.

Afspraken tussen werkgevers verstoren de natuurlijke werking van de arbeidsmarkt. Ze beperken de keuzevrijheid van werknemers en de arbeidsmobiliteit. Ze kunnen leiden – in theorie wellicht – tot lagere lonen en slechtere arbeidsvoorwaarden omdat de mogelijkheden voor werknemers om van baan te wisselen worden beperkt.

De waakhond op dit onderwerp

De ACM fungeert als waakhond op dit onderwerp en kan boetes opleggen bij overtreding. Ze heeft in 2022 gewaarschuwd voor een toename van dit soort praktijken in sectoren met personeelstekorten. Een search hierop en navraag bij de ACM leert echter dat er geen uitspraken over zijn geweest, en ook geen boetes zijn uitgedeeld. Over eventuele lopende onderzoeken doet de ACM geen uitspraken. Dus het lijkt misschien alsof er sinds 2022 niets meer gebeurd is op dit thema. Maar dat betekent nog niet dat het dus oké is. Je mag jezelf als goed werkgever óók de vraag stellen of je een door de wetgever verboden afspraak wil maken.

Op grond van de Mededingingswet is het niet toegestaan afspraken te maken die de onderlinge concurrentie om arbeid beperken.

In 2019 ging de ACM via de Leidraad Samenwerking tussen concurrenten overigens wel dieper in op dit onderwerp. Dit stuk stelt dat vanuit het mededingingsrecht gezien ondernemingen die met elkaar concurreren om dezelfde werknemers of zzp’ers, op die arbeidsmarkt concurrenten zijn van elkaar, dus ongeacht of zij op een andere manier met elkaar concurreren. Het is op grond van deze Mededingingswet niet toegestaan om afspraken te maken die de onderlinge concurrentie om arbeid te beperken. Dus:

  • Ondernemingen moeten onafhankelijk van elkaar beslissingen nemen over zaken als het werven van personeel en (aanvullende) arbeidsvoorwaarden.
  • Brancheorganisaties mogen geen advies geven waarmee de onderlinge concurrentie om arbeid beperkt wordt.
  • Afspraken om niet bij elkaar te werven of elkaars personeel in te huren zijn niet toegestaan.
  • Afspraken over salarissen, maximumtarieven voor zzp’ers, toeslagen, (sign on) bonussen of andere arbeidsvoorwaarden zijn eveneens niet toegestaan.

Een veelvoorkomend misverstand

Het vaak gebruikte argument ‘Als het goed is voor de sector, mag het wel’, gaat in dezen niet op. Ook al lijkt het op korte termijn voordelig, omdat het rust creëert, het blijft verboden. Ook de uitspraak ‘Een gentlemen’s agreement is geen echte afspraak’ is onjuist. Ook mondelinge of informele afspraken kunnen illegaal zijn. Eigenlijk zijn er maar twee situaties die hierop een uitzondering vormen:

  • Als arbeidsmarktafspraken worden gemaakt over de inkoop van arbeid van werknemers in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) om de werkgelegenheid of arbeidsvoorwaarden te verbeteren, is het kartelverbod daarop niet van toepassing.
  • Als zij noodzakelijk zijn voor een fusie, overname of joint venture zijn arbeidsmarktafspraken onder bepaalde voorwaarden ook toegestaan

Gouden beloften zijn vaak niet genoeg om iemand te laten solliciteren.

Ook de Europese Commissie antwoordde op vragen dat niet-wervingsafspraken de mededinging vaak ernstig beperken. Dergelijke afspraken vallen daarom onder het kartelverbod omdat de sociale sector en arbeidsmarkt niet zijn uitgezonderd van toepassing van de mededingingsregels. Een afspraak tussen ondernemingen om geen personeel van elkaar te werven kan gezien worden een marktverdelingsafspraak vormen met betrekking tot het aanbod van arbeid.

Waar zijn we eigenlijk bang voor?

Vaak krijgen recruiters de ‘schuld’ van de grote uitstroom van de schaarse krachten. De achterliggende gedachte is: als ‘onze mensen’ maar niet benaderd worden door (recruiters van) andere werkgevers, dan blijven ze langer bij ons in dienst. Dat suggereert dat mensen overgehaald worden met gouden beloften en daarom de overstap maken. Maar werknemers happen niet naar een hoger salaris als er niet meer aan de hand is. Als je geen aantrekkelijk werkgever bent en bijvoorbeeld minder dan marktconform betaalt, ben je misschien gewoon niet concurrerend genoeg op de arbeidsmarkt. Dan mag de marktwerking haar werk doen.

Een recruiter is eigenlijk gewoon een soort vergrootglas voor wat er al in iemand zit.

De psychologie achter carrièrekeuzes is complexer. Een recruiter is eigenlijk gewoon een soort vergrootglas voor wat er al in iemand zit. Als een werknemer vertrekt, is dat niet de schuld van de recruiter – die laat alleen zien wat er al speelde. Het zegt meer over hoe de persoon zich ontwikkelt en dat hun huidige baan niet meer past bij wat ze belangrijk vinden. Blijkbaar vinden ze bij hun huidige werkgever niet meer genoeg uitdaging of kansen om te groeien, of betaalt deze bijvoorbeeld een niet marktconform salaris. De recruiter wijst alleen de weg naar een nieuwe werkomgeving waar ze misschien wél hun voorkeuren en ambities kwijt kunnen.

Maar wat dan wel?

Het begint natuurlijk met het kennen van de wettelijke grenzen. Die heb je hierboven kunnen lezen. En zet vervolgens in op aantrekkelijk werkgeverschap met passende arbeidsvoorwaarden: Investeer in goede arbeidsvoorwaarden en een prettige werkomgeving om personeel te behouden. In de war for talent denken veel werkgevers dat een flinke salarisverhoging voldoende is om toptalent aan te trekken. Maar de realiteit is complexer. De beslissing om wel of niet van baan te veranderen hangt ook samen met onder andere:

  • Persoonlijke ambities en groei: Welke ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden zijn er nog en hoe uitdagend is de baan?
  • Werksfeer en cultuur: Hoe is de dynamiek in het team, welke loyaliteit tonen de organisatie en medewerker naar elkaar, hoe sterk sluit de organisatiecultuur aan bij de persoonlijke waarden en hoeveel werkplezier is er in het dagelijkse werk?
  • Werk/privébalans: Welke flexibiliteit, reistijd en stabiliteit is aanwezig? Overstappen naar een nieuwe werkgever of andere contractvorm heeft altijd een risico en vooral in onzekere tijden kiezen mensen vaak voor de zekerheid van hun huidige baan.
  • Zingeving en impact: Draagt het werk bij aan een betere wereld, iemands levensdoelen, en is er oprecht gevoel van waardering?

Hoewel een competitief salaris belangrijk is, is het zelden de enige factor in carrièrebeslissingen.

Hoewel een competitief salaris belangrijk is, is het zelden de enige factor in carrièrebeslissingen. Persoonlijke ambities, werksfeer, werk/privébalans en zingeving spelen allemaal een cruciale rol. Werkgevers die zich alleen richten op financiële prikkels, missen vaak de boot bij het aantrekken van toptalent. In de jacht van recruiters op talent is geld slechts het begin van het gesprek, niet het einde. De sleutel tot succesvolle werving en behoud ligt in het begrijpen van de holistische behoeften van potentiële werknemers. Dus als werkgever moet je jezelf vooral ook de vraag stellen wat je nog meer kunt bieden behalve een goed salaris.

Conclusie

Afspraken tussen werkgevers over het niet aannemen van elkaars personeel of het beperken van lonen zijn verboden. Ze schaden werknemers, verstoren de arbeidsmarkt en remmen innovatie. Werkgevers moeten zich richten op het verbeteren van hun eigen aantrekkelijkheid als werkgever en het versterken van hun recruitment, in plaats van te proberen de concurrentie te beperken.

Een gezonde arbeidsmarkt is er een arbeidsmarkt waar talent vrij kan bewegen en organisaties eerlijk concurreren.

Een gezonde arbeidsmarkt is er een arbeidsmarkt waar talent vrij kan bewegen en organisaties eerlijk concurreren. Dus, werkgevers, richt je pijlen op het verbeteren van je eigen arbeidsvoorwaarden: niet op het beperken van die van anderen. Wie weet, misschien wordt jouw organisatie dan wel de volgende place to be voor toptalent!

Disclaimer: dit artikel is geen juridisch advies. Dus twijfel je over de juiste toepassing? Schakel dan een advocaat in. Die kan je van het juiste juridische advies voorzien.

Lees ook

Je doelgroep begrijpen = je doelgroep bereiken. Zó kom je erachter wat hen écht interesseert

Geschreven door

Stel je voor dat je een vacature adverteert op LinkedIn, maar erachter komt dat je doelgroep juist meer tijd spendeert op TikTok. Hierdoor mis je de kans om hen op het juiste platform te bereiken en trek je mogelijk niet de gewenste kandidaten aan. Begrijpen wat jouw doelgroep echt aanspreekt, kan het verschil maken tussen een succesvolle recruitmentcampagne en eentje die niet opvalt. Met andere woorden: begrijpen is bereiken. Maar hoe doe je dat precies?

Door te begrijpen wat je doelgroep drijft en interesseert, kun je gerichte recruitmentstrategieën ontwikkelen.

Je hebt bijvoorbeeld een vacature geschreven voor een software developer. Zou je dezelfde boodschap gebruiken voor een ervaren kracht als voor een pas afgestudeerde? Door te begrijpen wat jouw doelgroep drijft en interesseert, kun je gerichte recruitmentstrategieën ontwikkelen. Denk aan het juiste platform (GitHub bijvoorbeeld), een gepaste tone of voice die aansluit bij hun technische expertise, en content die hun interesse wekt in uitdagende projecten en professionele groei.

Stap 1: Social listening

De eerste stap is ‘social listening‘. Oftewel: leer waar je doelgroep over praat. Via tools voor social listening kun je achterhalen wat er speelt onder jouw doelgroep. Wat zijn de trends en gesprekken in de sector? Welke uitdagingen en vragen hebben potentiële kandidaten? Door actief te luisteren, kun je je recruitmentstrategie versterken. Softwarebedrijf Buffer gebruikt bijvoorbeeld zulke social listening-tools om te begrijpen waar hun doelgroep (software engineers en marketeers) over praat op platforms als X en LinkedIn. Op basis van deze inzichten passen ze hun content aan, om zo relevanter te worden voor potentiële kandidaten.

Stap 2: De opbouw van een community

Actief groepen en communities creëren en beheren op sociale media en andere platforms is een andere manier om je doelgroep te leren begrijpen. Identificeer specifieke subgroepen en niches in jouw sector, zoals tech meetups en design forums, en nodig mensen uit om lid te worden. Door deel te nemen aan deze groepen en te luisteren naar discussies en vragen, kun je waardevolle inzichten verkrijgen in hun interesses en behoeften.

Kijk bijvoorbeeld hoe Spotify dit aanpakt. Ze bouwen niet alleen relaties op via traditionele kanalen, maar investeren ook in communities die belangrijk zijn voor hun doelgroep, zoals ontwerpers en techprofessionals. Door actief groepen te creëren en te beheren op platforms waar deze professionals actief zijn, zoals LinkedIn en Discord, kunnen ze directe interactie aangaan, feedback verzamelen en beter begrijpen wat hun doelgroep motiveert.

Stap 3: Organiseer events en workshops

Een andere handige manier om je doelgroep beter te leren kennen is door events en workshops te organiseren. Nodig potentiële kandidaten uit voor webinars, tech talks of workshops over relevante onderwerpen binnen je branche. Dit biedt niet alleen waardevolle kennis, maar ook de kans om direct in contact te komen met potentiële talenten. Meta is hiervan een goed voorbeeld. Het bedrijf organiseert regelmatig community en tech events om talenten te betrekken en hun interesse te peilen. Door deze evenementen kunnen ze niet alleen hun technologische expertise tonen, maar ook een directe band opbouwen met potentiële kandidaten.

Stap 4: Meet en optimaliseer

Om je doelgroep goed te begrijpen, is het ook belangrijk om analytics te gebruiken, om de prestaties van je recruitmentcampagnes te meten. Analyseer welke content het meest effectief is, welke kanalen de meeste betrokkenheid genereren en welke conversies opleveren. Door continu te meten en te optimaliseren, kun je je strategie steeds verfijnen en verbeteren. Amazon gebruikt bijvoorbeeld geavanceerde analytics om de impact van hun recruitmentcampagnes te evalueren. Hierdoor weten ze steeds relevant en effectief te blijven in het aantrekken van talent in een competitieve markt.

Hulp nodig met je doelgroep leren begrijpen?

Door actief te luisteren naar je doelgroep, je niche te begrijpen en gepersonaliseerde content te creëren, kun je effectieve strategieën ontwikkelen die aanspreken. Blijf experimenteren, meten en optimaliseren om jouw recruitmentmarketing continu te verbeteren en aan te passen aan de veranderende behoeften van jouw doelgroep. Kan je wel wat hulp gebruiken bij het beter leren kennen van je doelgroep? Dan is de Candidate Persona Template precies wat jij nodig hebt! Of neem direct contact op met Sendtodeliver, auteur van dit artikel.

Template

Lees ook

Zo kun je als flexbureau grote kosten aan jobboards voorkomen

Geschreven door

In de flexbranche is momenteel veel beweging. Naast de opkomst van platformisering staan bij veel (uitzend)bureaus de omzetten al langer onder druk, terwijl de krapte aan kandidaten voortduurt. Met name bij veel blue collar-flexbureaus is de nood aan de man. Ze kunnen steeds moeilijker (gekwalificeerde) kandidaten vinden, en grijpen daarom steeds vaker naar externe jobboards, in de hoop dat zij wel het bereik kunnen bieden dat hen helpt in hun behoefte te voldoen. Maar is dit wel de beste strategie? Lang niet altijd, zegt Sepp Haans (Freshheads).

Met name bij veel blue collar-flexbureaus is de nood aan de man.

Om meer grip te krijgen op de (externe) online marketingkosten, uitgaven aan jobboards en platformen moet je een keuze maken. Hoe ga je mee in de trend van online platformisering? Hoe optimaliseer je jouw candidate first experience en verbeter je jouw digitale dienstverlening? Kort gezegd ziet hij daarbij 3 strategieën voor bureaus: Build, Belong of Buy. En elke route biedt specifieke voordelen en uitdagingen, afhankelijk van jouw bedrijfsmodel, doelen en visie. De routes, kort samengevat:

Build: zelf een platform bouwen

Strategie: Je neemt het heft volledig in eigen handen en bouwt zelf een online platform dat perfect aansluit op de unieke kenmerken van jouw organisatie.

Voordelen Levert een robuust systeem op dat je in staat stelt om de gebruikerservaring te blijven optimaliseren, flexibel en snel in te spelen op veranderingen in de markt en aanvullende diensten te integreren als behoeften evolueren, die je concurrenten niet kunnen evenaren.

Nadelen: Kost – zeker in de opstartfase – aanzienlijke tijd en middelen, al kan een eigen platform ook binnen 6 weken live staan.

Voor wie? Dit is de route voor bedrijven die zich willen onderscheiden door een eigen community en ecosysteem te creëren, en die de volledige controle willen hebben over de gebruikerservaring en branding. Goed voorbeeld: Aanpakkers, van House of Covebo. Of StandbyZorg, een organisatie die besloot om zelf een platform op maat te bouwen om de bemiddeling in de zorgsector te optimaliseren, specifiek afgestemd op de behoeften van zorgprofessionals en zorginstellingen.

Belong: aansluiten bij een bestaand platform

Strategie: Voor je werving gebruik maken van een bestaand online platform zoals Indeed of LinkedIn.

Voordelen: Deze route biedt directe toegang tot een groot netwerk van kandidaten en opdrachtgevers, zonder dat je zelf een platform hoeft te bouwen.

Nadelen: je geeft de controle (deels) uit handen. Je organisatie wordt minder zichtbaar omdat gebruikers vooral in contact staan met het platform zelf, en niet met jouw merk. Daarnaast deel je waardevolle data met het platform, die je vervolgens lang niet altijd van het platform terugkrijgt of zelf kunt toepassen. Ook kunnen de kosten hier snel oplopen, zonder dat je dat in de hand hebt, zodat investeren in een eigen platform-ecosysteem rendabeler kan zijn.

Voor wie? Deze strategie is ideaal voor organisaties die snel willen inspelen op de voordelen van platformisering, zonder grote investeringen te hoeven doen.

Buy: een bestaand platform inkopen

Strategie: De inkoop van een kant-en-klaar platform, zoals bijvoorbeeld het werkplatform Maqqie. Je integreert deze oplossing vervolgens in jouw processen.

Voordelen: Deze aanpak zorgt voor snelheid: je kunt snel operationeel zijn met een platform dat zich al bewezen heeft.

Nadelen: Minder flexibiliteit. Het platform is vaak ontworpen voor een standaard workflow, wat betekent dat je je bedrijfsprocessen moet aanpassen aan de mogelijkheden van het platform. Dit kan je vermogen om je unieke kenmerken te communiceren beperken. Bovendien heb je hier ook geen grip op de journey, en geef je data uit handen aan een externe partij.

Voor wie? Deze strategie is vooral aantrekkelijk voor organisaties die snel resultaat willen boeken en vanaf dag 1 in bedrijf willen zijn.

Niet of, maar hoe

In een steeds krappere markt, waar goede recruiters schaarser worden en de kosten toenemen, is het geen vraag meer óf je moet platformiseren, maar hóe je dat het beste doet, zegt Haans. ‘Platforms als YoungOnes, Temper en Maqqie bieden een efficiënte oplossing door bedrijven en kandidaten direct met elkaar te verbinden. Een platform is een efficiënt en super-schaalbaar verlengstuk van je organisatie. Jongere generaties werknemers, die zijn opgegroeid met dergelijke tools, geven steeds meer de voorkeur aan flexorganisaties die op deze manier via een self-serviced systeem werken.’

‘Een platform is een efficiënt en super-schaalbaar verlengstuk van je organisatie.’

Haans ziet veel bureaus nu kiezen voor een Belong-strategie, door bijvoorbeeld veel te adverteren op LinkedIn en Indeed, maar vraagt zich af op dat op lange termijn de beste strategie is. ‘Dan plaatsen ze via hun ATS bijvoorbeeld bijna automatisch alle vacatures op zulke jobboards door. Dat levert natuurlijk vaak wel kandidaten op, maar is ook kostbaar. Daar komt bij dat de kwaliteit vaak naar beneden gaat. Helaas horen we steeds vaker dat er veel sollicitaties binnenkomen van ver in de EU of buiten de EU waar je weinig mee kunt. Dan is investeren in een eigen ecosysteem, via een build- of een buy-strategie, op termijn vaak voordeliger.’ Ja, dat brengt kosten met zich mee. ‘Maar als je kijkt hoeveel je betaalt aan wat je doorplaatst buiten je eigen ecosysteem, dan zit daar vaak al je grootste winst.’

Logisch/onlogisch

Daar komt dan de beschikbaarheid van je eigen data nog eens bij. Bij veel externe partijen is daar immers steeds minder zicht op. Heb je als bureau een eigen platform, binnen een eigen ecosysteem, met je eigen kandidaten-database, dan heb je ook meteen je eigen data, en is het veel makkelijker om ook daadwerkelijk iets met die data te doen. ‘Dat je de eerste keer kandidaten werft via een groot jobboard, dat vind ik op zich wel logisch. Maar dat je het élke keer, bij élke vacature doet, dát is onlogisch. Hoe meer kandidatendata je verzamelt, en hoe meer je hen aan je bindt, hoe meer grip je kunt krijgen.’

‘Kandidaten werven én behouden, dat zou je als bureau niet aan een derde partij moeten willen overlaten.’

Het werven én behouden van kandidaten, dat zou je als bureau eigenlijk niet aan een derde partij moeten willen overlaten, denkt hij. De grote jobboards kunnen dankzij uitgekiende marketing weliswaar veel mensen bereiken. Maar als bureau kun je daar volgens hem best tegenop boksen met een platform dat kandidaten die je eenmaal hebt geworven ook daadwerkelijk betrokken houdt. ‘Juist daar zijn partijen als Temper en YoungOnes ook goed in gebleken. Ze weten kandidaten te binden en te behouden met content die voor die doelgroepen interessant is.’

Databases vol kandidaten

Veel bureaus hébben nu al grote databases gevuld met kandidaten. Maar recruiters kunnen daar vaak weinig mee, omdat de data of achterhaald of weinig verrijkt zijn. Volgens Haans kunnen dan A.I.-tools als Recrubo echter waardevol zijn om kandidaatgegevens eenvoudig te verrijken. ‘Daarmee kun je dan zeker 10% van je vacatures vervullen. Zonder dat het je ook maar iets kost aan werving.’ Dat wil niet zeggen dat je niet meer hoeft te investeren in marketing, benadrukt hij. ‘Dat blijft belangrijk. Maar bij veel Belong-partijen kun je niet goed je eigen verhaal kwijt. En juist dat eigen verhaal is nu misschien nog wel belangrijker dan je vacatures.’

‘Bij veel partijen kun je niet goed je eigen verhaal kwijt. En juist dat eigen verhaal is nu misschien nog wel belangrijker dan je vacatures.’

De race van de toekomst gaat volgens Haans om de vraag: wie heeft de beste positionering? ‘Het keiharde schuiven van vacatures, dat gaat afnemen. Het grote plaatje is niet: wie kan de vacature van vandaag vervullen, maar: wie kan het snelst en het best de vólgende vacature vullen? Dan helpt het als je naam hebt opgebouwd en de verrijkte data in je systeem hebt zitten. Wij als platformbouwers zien: daar valt nog veel meer uit te halen. Zodat je kandidaten nog veel sneller veel relevantere vacatures kunt aanbieden. En dus ook sneller resultaat kunt boeken.’

Een warmhoudplaatje

Een goed platform en bijbehorend ecosysteem zijn daarom key voor de toekomst, zegt hij. ‘Een platform is niet alleen bedoeld om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Wat goede platformtechnologie doet is constant die kandidaat automatisch monitoren: wanneer loopt zijn opdracht af? Wanneer zal ik welke nieuwe kansen bieden? Noem het een warmhoudplaatje. Zeker als je er self-service voor de kandidaat aan toevoegt, dan kun je daar als bureau veel voordeel uit halen. Nu gebeurt dat bij veel bureaus nog behoorlijk traditioneel met recruiters. Maar dat kan dus veel efficiënter.’

Slimme tooling inzetten voor een geautomatiseerde candidate journey kan, en daarbij de hulp inroepen van A.I. waar mogelijk, kan de kwaliteit van je kandidaten sterk verhogen, aldus Haans. ‘Een platform bouwen lijkt meestal een dure oplossing als het alleen gaat om het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. Maar als het goed is, is het veel meer dan dat. Het ecosysteem dat je ermee opbouwt helpt je om kandidaten te binden en te behouden, en zo de almaar stijgende kosten van werving via derde partijen terug te dringen. Dat is een vraagstuk waar volgens mij élk bureau goed over zou moeten nadenken.’

Lees ook

Werf ook eens je bestaande medewerkers! (Dus: investeer in interne mobiliteit…)

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt heeft bij veel organisaties een scherpe focus gelegd op recruitment. Nieuw personeel werven is immers nog steeds een uitdaging en vereist daarom een goede strategie. Maar door deze scherpe focus loop je als organisatie het risico je bestaande personeelsbestand uit het oog te verliezen. Dat is zonde. Want waarom eerst extern gaan zoeken, als juist het potentieel van interne kandidaten groot kan zijn?

Waarom eerst extern gaan zoeken, als juist het potentieel van interne kandidaten groot kan zijn?

Te midden van de huidige krapte zien organisaties interne mobiliteit vaak als tijdelijke oplossing. Maar dit zou niet zo moeten zijn. Sterker nog, idealiter zou het een vast onderdeel moeten zijn van de strategie. Alleen weten veel organisaties nog niet goed hoe ze een effectief mobiliteitsbeleid kunnen vormgeven. Daarnaast speelt ook bedrijfscultuur een belangrijke rol. Het stimuleren van interne doorstroom varieert per organisatie. Desondanks levert de combinatie van een duidelijk intern mobiliteitsbeleid en externe werving veel op. Het zorgt voor een sterk fundament om talent binnen de organisatie te behouden én te ontwikkelen.

De vele voordelen van interne mobiliteit

Investeren in interne mobiliteit kan een waardevolle troef zijn voor organisaties. Interne doorgroei- en doorstroommogelijkheden kan zorgen voor meer betrokkenheid en motivatie. Het gaat immers niet alleen om verticaal doorgroeien, maar ook om het horizontaal binnen de organisatie bewegen. Zo krijgen medewerkers de kans om van rol te veranderen of zich te ontwikkelen op nieuwe afdelingen, en zo nieuwe vaardigheden te kunnen ontwikkelen en uitgedaagd blijven. Dat is ook goed voor de organisatie, omdat medewerkers zo bredere ervaringen opdoen en dus meerdere facetten binnen de organisatie begrijpen. Daarbij komt dat je kennis en expertise behoudt.

Juist omdat interne kandidaten al bekend zijn met de organisatie en cultuur, hebben zij minder tijd nodig om ingewerkt te worden.

Juist omdat interne kandidaten al bekend zijn met de organisatie en cultuur, hebben zij minder tijd nodig om ingewerkt te worden, wat betekent dat ze sneller aan de slag kunnen. Maar er kleeft natuurlijk ook een ander groot financieel voordeel aan interne doorstroom. Minder externe werving betekent een verlaging van de recruitmentkosten en een lager verloop.

Kijk uit voor deze valkuilen

Ondanks de vele voordelen, zijn er ook uitdagingen om rekening mee te houden. Een mogelijke valkuil is dat niet iedereen binnen een organisatie in aanmerking komt om door te groeien of van functie te wisselen, wat tot frustraties kan leiden. Daarnaast bestaat het risico van ‘bedrijfsblindheid’. Dit doet zich voor wanneer medewerkers te veel in de bestaande bedrijfscultuur zitten en daardoor minder innovatief zijn. Dit risico komt voort uit één van de grootste valkuilen, namelijk het continu verplaatsen van het probleem, in dit geval een openstaande vacature. Als deze vacatures constant intern worden opgevuld, ontstaan er op andere plekken binnen de organisatie weer gaten én komen er geen nieuwe ideeën binnen. Al kan het ook zorgen voor nieuwe, makkelijker vervulbare vacatures.

Een belangrijke les: interne mobiliteit en externe werving gaan hand in hand.

Een belangrijke les: interne mobiliteit en externe werving gaan hand in hand. Hoewel het belangrijk is om talent intern te ontwikkelen en te behouden, is het ook essentieel om diversiteit en vers bloed binnen te halen. Externe werving zorgt voor innovatie, nieuwe perspectieven en versterkt de dynamiek binnen een organisatie. Voor een duurzame bedrijfsstrategie zouden deze twee aspecten elkaar dan ook moeten aanvullen.

Alleen een beleid is niet voldoende

Voor succesvolle implementatie is een duidelijke visie nodig. Maar daar stopt het niet. De directie en leidinggevenden moeten meegenomen worden in de visie op interne mobiliteit en deze ondersteunen. Dit betekent dat medewerker zich vrij moeten voelen om open kunnen spreken over hun groeiambities, behoeften en werkgeluk. Het creëren van een cultuur waarin dit de norm is, is essentieel voor het succes. Er is dus voor leidinggevenden een taak weggelegd om hen te stimuleren om intern te groeien, horizontaal of verticaal.

Volgens recent onderzoek is het aantal interne vacatures als sollicitatiekanaal in 2023 gestegen.

Volgens recent onderzoek is het aantal interne vacatures als sollicitatiekanaal in 2023 gestegen en naar verwachting zal deze trend zich ook voortzetten. Organisaties die met deze trend meegaan, zullen al snel merken dat het meer is dan alleen een manier om vacatures te vervullen. Het geeft ook een motivatieboost aan medewerkers om zich te blijven ontwikkelen. Interne mobiliteit is zo dus een krachtige, strategische tool om je voor te bereiden op de uitdagingen van de toekomst. Maar dit vraagt wel om visie, een open bedrijfscultuur en inzet van zowel leidinggevenden als medewerkers.

Dit verhaal is geschreven door Judith Pagie, Adviseur Recruitment & Ontwikkeling bij paraDIGMA groep.

Lees ook

Wim op woensdag: ‘No-cure-no-pay, dat heeft no future’

Geschreven door

Het businessmodel ‘No cure no pay’ (NCNP) kwam eind 18e eeuw voor het eerst op. Het stamt uit de scheepvaart. Om specifiek te zijn: uit de bergingsindustrie. De berger kreeg alleen betaald als de lading veilig geborgen was. Inmiddels is het begrip ook veel andere beroepsvelden binnengedrongen. Waaronder de recruitmentbranche.

Voor veel recruitmentbureaus is NCNP de heilige graal.

Voor veel recruitmentbureaus is NCNP de heilige graal. Als je volgens dit principe werkt is het binnenhalen van opdrachten een koud kunstje, omdat de klant weinig tot geen risico loopt. Zij weten dat het bureau hun functie anoniem zal uitzetten, vanwege de concurrent die meekijkt, en het bureau vraagt zelden om een bevestiging dat men mee mag zoeken, dus vrijheid blijheid.

Dikke pluim voor dapperheid

Je kunt ervan uitgaan dat vrijwel alle anoniem uitgezette vacatures NCNP-opdrachten zijn. De exclusieve opdrachten zonder naamsvermelding zijn meestal ‘vanwege persoonlijke omstandigheden’. Lees: degene die weg moet weet dit nog niet. Een bureau zou natuurlijk wel gek zijn om een NCNP-opdracht met naam en logo uit te zetten zodat de concurrent deze opdracht eenvoudig binnen kan halen. De bureaus die dit wel doen verdienen een dikke pluim voor dapperheid.

NCNP is een uitstekende manier om ergens voet aan de grond te krijgen.

Dat een bureau voor NCNP kiest is helemaal aan hen. Het is een uitstekende manier om ergens voet aan de grond te krijgen zodat je aan de relatie kunt werken om opdrachten voortaan exclusief te krijgen, idealiter met een retainer fee. Ik ga hier niet heiliger zijn dan de Paus, dus ja, ik heb dit ook vaak genoeg gedaan.

Enkele grote maars

Er kleven echter wel enkele grote maars aan NCNP. Je neemt als bureau een serieus risico. Niet zozeer op korte termijn, want als er geld verdiend moet worden, heiligt het doel de middelen. Maar kijk eens verder in de toekomst. Ga je ooit nog een keer jouw bedrijf verkopen? Hoe denk je waarde te creëren in een bedrijf wat enkel met NCNP werkt? Wil je dat een koper dit ook op basis van no cure no pay doet? Ik vrees dat hier niet veel animo voor zal zijn. Maar goed, als dat geen issue voor je is en je voldoende geld weet te verdienen met NCNP, be my guest.

Hoe denk je waarde te creëren in een bedrijf wat enkel met NCNP werkt?

In alle andere gevallen: verander van koers. Morgen overstappen naar een retainer fee met exclusiviteit is een no-go. If you want to go fast, go slow. Maak een selectie van jouw NCNP-klanten die je kunt overhalen de opdracht exclusief te geven tegen bijvoorbeeld een lagere fee met de toezegging dat je bij succes de volgende keer het oude tarief en exclusiviteit krijgt. Breid dit vervolgens langzaam uit. Durf de naam van het bedrijf te vermelden – dit zal jouw slagkracht en aanzien verhogen.

Doodlopende straat

Kandidaten willen niet solliciteren bij een bekende relatie van ons in de regio Rotterdam maar bij bedrijf X uit Y. Heb je eenmaal deze route gekozen, durf dan eens nieuwe opdrachten alleen maar aan te nemen als ze exclusief zijn. Vervolgens is de stap naar werken met een retainer fee eenvoudiger te zetten. NCNP is een doodlopende straat waar je niet in wil wandelen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: