Als je mensen vraagt naar wat ze nu echt sterke werkgeversmerken vinden, dan hoor je vaak hetzelfde riedeltje. En ja, bekend maakt bemind, dus ergens doen die sterke merken natuurlijk ook iets goed. Maar ook de minder bekende namen hebben toch vaak wel iets om van te leren in zich. We vroegen de afgelopen tijd diverse experts naar wat zij nou inspirerende employer brands vonden (en waarom), en dat leverde de volgende 4 min of meer verborgen pareltjes op.
#1. Installatiebedrijf Verspeek: wachtlijst voor sollicitanten
Een Brabants installatiebedrijf met zo’n 30 werknemers als top-werkgeversmerk? Jazeker, zegt Kevin van Houten. ‘Eigenaar Martijn Verspeek is zó goed voor zijn personeel dat hij geen campagnes nodig heeft. Hij heeft letterlijk een wachtlijst voor sollicitanten, van mensen die bij hem willen werken. Hij vertelt zijn eigen verhaal, op een authentieke manier en dat maakt zijn employer branding zo krachtig.’
Installateur Martijn Verspeek trekt nu zelfs het theater in.
Verspeek is ondernemer in hart en nieren, geboren en getogen in Valkenswaard en opgegroeid in het installatiebedrijf van zijn ouders. Maar zijn passie ligt niet alleen in het verduurzamen van bestaande woonhuizen… Ook vindt hij het ontzettend leuk om zijn ervaringen en inzichten te delen als spreker. Zo gaat hij dit jaar zelfs het theater in, en spreekt hij op 25 oktober op Goeiegast, het Event in het Parktheater in Eindhoven.
Een stuk groter, met locaties in Amsterdam, Diemen, Huizen en Nieuw-Vennep, is zorgorganisatie Cordaan. Maar toch worden zij ook niet heel vaak genoemd in de lijstjes met bekende werkgeversmerken. De manier waarop zij de afgelopen jaren hun employer brand hebben neergezet, spreekt Vincent Hollander echter wel tot de verbeelding. ‘We leven in een gehaaste wereld, waarbij het in campagnes heel vaak gaat om die eerste 6 seconden. Weten we ze in een Reel of TikTok te raken, dan maak je contact. Lukt het in die paar seconde niet, dan heb je pech. En dat is soms zo jammer.’
‘Ik geef ze een dikke pluim voor het lef om lange video’s te maken.’
Daarom ziet Hollander de waarde van een andere aanpak. ‘Cordaan is voor een talkshow-reeks gegaan van video’s van wel 10 minuten, goed aangevuld met allerlei ondersteunende content. Ik geef ze een dikke pluim voor het lef dat ze getoond hebben om lange video’s te maken die de diepte ingaan, over de maatschappelijk vraagstukken die hun medewerkers aangaan raken. Ondanks dat ik niet bij de doelgroep hoorde die ze aan wilde spreken, was ik bíjna zelf voor een carrièreswitch gegaan.’
Het artikel gaat hieronder verder.
Leergang Arbeidsmarktcommunicatie
Arbeidsmarktcommunicatie speelt een essentiële rol in de strijd om talent. Ontdek tijdens de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie hoe je het verschil ...
Nóg een stuk groter is natuurlijk het Zweedse leger. Maar hun wervingsactiviteiten bereiken zelden de Nederlandse employer branders. Behalve dan die keer dat ze besloten mensen urenlang – vrijwillig – in een doos op een centrale locatie in hoofdstad Stockholm op te sluiten, waarna ze pas bevrijd konden worden als een ander bereid bleek hun plek in te nemen. Alles natuurlijk volledig online te volgen.
‘Een perfecte combi van fysieke activatie en online presence die nog steeds relevant is.’
Het is een van de favorieten van Ronald van Schaik & Sytse Kooistra van bureau Kaliber. ‘Dit is misschien wel het sterkste voorbeeld van hoe je de mentaliteit van je organisatie kunt vertalen naar een wervingscampagne. Hun ‘Who Cares’-campagne ging rechtstreeks naar de kern: iemand opgesloten in een doos wordt alleen bevrijd als een ander zijn of haar plaats inneemt. Een perfecte combinatie van fysieke activatie en online presence die na jaren nog steeds relevant is.’
Als ‘bijzonder adviesbureau in het sociaal domein’ kan het bijna 60 medewerkers tellende Nautus inmiddels ‘van heel wat Nederlandse gemeenten de wandelgangen voor je uittekenen.’ En de aanpak van dit adviesbureau voor gemeenten is oprecht bijzonder te noemen, is bijvoorbeeld Bas Schreurs (Mindstone) opgevallen. ‘Zo werken medewerkers op vrijdag niet voor klanten, maar investeren ze in hun eigen ontwikkeling.’
‘Mooi voorbeeld van hoe je met een concrete keuze impact maakt.’
Samen onderzoeken ze dan een dag lang elkaars uitdagingen en daarmee indirect die van de gemeentelijke instanties waarvoor ze werken. ‘Nautus kiest er dus bewust voor niet 5 dagen declarabel te zijn, maar met 20% minder genoegen te nemen. Dit maakt het employer brand voor mij onderscheidend en aantrekkelijk, zowel voor huidige medewerkers als voor nieuw talent. Hoewel ze dit misschien nog actiever zouden kunnen communiceren, laat het zien hoe een uniek beleid een employer brand kan versterken. Het is een mooi voorbeeld van hoe je met een concrete keuze impact maakt.’
Recruiters hebben vaak een haat/liefdeverhouding met hun hiring manager (en/of klant). Hoewel er zelden een echte hiërarchische lijn is tussen deze twee rollen, is er meestal een duidelijke opdrachtgever/uitvoerende-relatie. Dat dit niet altijd soepel verloopt, zal geen verrassing zijn. Op tal van momenten heeft de vacaturehouder impact op hoe jij als recruiter je werk kunt uitvoeren. Daarom deze lijst met 10 momenten waarop een hiring manager positief (+) of negatief (-) invloed heeft op jou als recruiter én wat je kunt doen om dit te verbeteren.
1.Het opstellen van de functiebeschrijving
+ Samen met de manager wordt er (op basis van bestaande profielen) een goede functiebeschrijving gemaakt die nodig is om de juiste kandidaat te werven.
– De hiring manager heeft vaak de neiging om ‘het schaap met de 5 poten’ te zoeken.
Verbetering:Manage de verwachtingen door zelf te benchmarken, marktonderzoek te doen en doelgroepdata op te vragen (bijvoorbeeld bij Intelligence Group). Kom beslagen ten ijs zodat de manager weet wat realistisch is, ook wat betreft het geboden salaris.
2.Prioriteitstelling van vacatures
+ In goed overleg met de manager kun je bepalen waar de urgentie ligt.
– Alle managers vinden hun vacatures het belangrijkst en zetten recruiters onder druk.
Verbetering:Hou regelmatig contact met managers zodat je kunt inschatten wanneer er vraag naar jouw schaarse recruitmentinzet ontstaat. Idealiter krijg je dit onderwerp (strategische personeelsplanning) op de agenda van de directie.
3.Feedback op kandidaten
+ Snelle en waardevolle feedback op cv’s en kandidaten zorgt voor een betere afstemming tussen vraag en aanbod.
– ‘Mijn gevoel zegt niet doen (maar ik weet niet waarom)’ is een veelvoorkomende dooddoener waar recruiters dagelijks mee te maken hebben.
Verbetering:Laat de hiring manager niet wegkomen met een ‘slecht gevoel’. Vraag door en zorg dat hij of zij zijn of haar gevoelens onder woorden brengt.
4. Het definiëren van “de perfecte kandidaat”
+ Hoe beter een hiring manager weet wat hij of zij zoekt, hoe groter de kans dat je deze persoon vindt.
– Managers kunnen doorslaan in hun eisen, wensen en voorwaarden, met als risico dat niemand voldoet.
Verbetering:Een perfecte kandidaat hoeft niet altijd een topper te zijn. Splits bijvoorbeeld de behoefte op in drie periodes:
Periode 1: De eerste 3 maanden waarin de medewerker de materie begrijpt en mee kan draaien.
Periode 2: Tot een jaar, waarin de medewerker het niveau van de functie op (het oude) peil brengt.
Periode 3: Ontwikkeling en groei in en van de afdeling/organisatie gedurende 3 tot 4 jaar.
5. Betrokkenheid bij het interviewproces
+ Managers die zelf interviews afnemen, kunnen beter beoordelen of de kandidaat past en voelen meer betrokkenheid bij het proces.
– Zonder training of ervaring zijn veel managers niet in staat om een goed gesprek te voeren. Vaak zijn zij zelf 75% van de tijd aan het woord en vinden het dan een goed gesprek.
Verbetering:Zorg voor uniformiteit in selectiegesprekken. Gebruik een standaard intakeformulier dat ook door de hiring manager moet worden gevolgd. Managers die direct een oordeel vormen zonder goed gesprek kun je beter niet betrekken bij interviews.
6.Onderhandelen over salarissen en voorwaarden
+ De hiring manager heeft vaak beslissingsbevoegdheid en kan een onderhandeling snel afronden.
– Zonder kennis over salarishuizen kan scheefgroei ontstaan, vooral als de hiring manager de kandidaat graag wil hebben.
Verbetering:Maak duidelijke afspraken over mogelijke bandbreedtes in salaris en overige arbeidsvoorwaarden. Laat bij onderhandelingen iemand van HR aanwezig zijn die kennis van zaken heeft.
7.Toegang tot eigen netwerken
+ Managers/klanten hebben vaak een sterk netwerk dat kan worden ingezet voor werving.
– Kandidaten uit het eigen netwerk hebben soms een oneerlijke voorsprong.
Verbetering:Laat kandidaten uit het netwerk door de recruiter benaderd worden. Maak cv’s die aan de hiring manager worden voorgelegd anoniem om bias te vermijden.
8. Beslissingen over diversiteit en inclusie
+ Als de hiring manager dit belangrijk vindt, draagt dit bij aan een diverse en inclusieve organisatie.
– Geen directe minpunten, maar DEI moet organisatiebreed worden gedragen en niet ad hoc worden toegepast.
Verbetering:Diversiteit en inclusie werken alleen als het door de hele organisatie wordt omarmd en niet beperkt blijft tot recruitment.
9. Inzetten in (social media) campagnes
+ Een hiring manager die zelf oproepen plaatst, ondersteunt hiermee de werving in de meeste gevallen positief.
– Sollicitanten verwachten wellicht ook een actieve rol van de hiring manager in de rest van het proces en kunnen teleurgesteld zijn als deze ontbreekt.
Verbetering:Maak een strategie waarin de hiring manager altijd zichtbaar is in campagnes, niet alleen voor sleutelposities. Dit versterkt de employer branding. Zorg in elk geval voor duidelijkheid/transparantie of dit wel of niet gebeurt.
10.Evaluatie van de wervingsstrategie
+ Betrokkenheid van de hiring manager bij evaluaties levert waardevolle feedback op.
– Managers oordelen soms minder kritisch als zij zelf een rol speelden in het proces.
Verbetering:Betrek alle betrokkenen bij evaluaties en laat een objectieve buitenstaander deelnemen om een gebalanceerde evaluatie te garanderen.
Conclusie
Recruitment faalt als managers afwezig zijn. Maar aanwezigheid alleen is niet genoeg. Een effectieve samenwerking tussen de hiring manager en de recruiter is cruciaal. Managers hebben invloed op bijna elk aspect van het wervingsproces, van prioriteitstelling tot onderhandelingen. Goede communicatie, afstemming en duidelijke afspraken zijn daarom een voorwaarde voor succes.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Samen met event-organisator Recfest heeft de Fosway Group de afgelopen tijd weer uitgebreid onderzoek gedaan onder TA-professionals, met name in het Verenigd Koninkrijk, maar ook in de rest van Europa, het Midden-Oosten en Azië. Daaruit komt eerlijk gezegd een redelijk bedroevend beeld naar voren. Enkele ‘hoogtepunten’:
97% blijft tekort aan talent als grote uitdaging zien.
Kwaliteit van de instroom van talent blijft met 75% bovenaan de prioriteitenlijst staan.
Interne mobiliteit is op die lijst opvallend gezakt, van plek #3 naar #6.
Slechts 10% van de ondervraagden ziet zichzelf ook als ‘zeer effectief’ in interne mobiliteit.
Slechts de helft van de TA-teams meet de effectiviteit van de mensen die ze hebben aangenomen.
Minder dan 25% van de ondervraagden kwalificeert zijn eigen recruitmentstrategie als ‘zeer effectief’.
De druk neemt toe
De druk op recruitmentafdelingen neemt toe. Waar slechts 3% rapporteert minder druk te voelen, zegt juist 72% dat ze méér druk voelen om hun toegevoegde waarde aan hun stakeholders aan te tonen.
Dat heeft ook te maken met strakkere budgetten. Waar 24% zegt het komende jaar meer budget tegemoet te kunnen zien, spreekt 39% juist van het omgekeerde: zij moeten het komend jaar juist met minder budget doen.
Dat heeft dan weer duidelijke gevolgen voor werving- en selectiebureaus: zo’n 58% van de ondervraagden zegt het komende jaar daar het mes in te zetten, terwijl slechts 11% verwacht meer bureaus in te gaan zetten.
Ook klassieke recruitment-evenementen en traditionele jobboards moeten het komende jaar vrezen: het aantal mensen dat zegt deze komend jaar minder te willen inzetten is groter dan het aantal respondenten dat ze juist meer wil inzetten.
Nog niet klaar voor morgen
Als traditioneel tech-onderzoeker kijkt de Fosway Groep ook altijd met nadruk naar hoe de technologische stand van zaken is in de recruitmentbranche. Ook daar komen opvallende resultaten uit naar voren. Zo zegt slechts 30% dat hun huidige TA-platform geschikt is voor de moderne workforce. Dit toont volgens de onderzoekers een ‘zorgwekkende ontevredenheid’ aan van gebruikers, ondanks de grote investeringen die de afgelopen jaren in technologie zijn gedaan. Enkele andere opvallende bevindingen:
Minder dan de helft werkt met virtuele onboarding en sollicitatiegesprekken via video.
Bedrijven die een specifiek op recruitment gericht ATS gebruiken zeggen 6 keer zo vaak als organisaties die het recruitmentdeel van hun HR-systeem gebruiken dat hun systeem klaar is voor morgen (11% ten opzichte van 66%)
Opvallend genoeg hebben nog maar weinig organisaties een gestandaardiseerde manier van skills assessment, recruitment marketing automation of gedragsanalyse van kandidaten.
62% van de respondenten verwacht dat in de toekomst candidate relationship management een belangrijk deel van hun TA-systeem zal uitmaken. Zo’n 55% verwacht hetzelfde voor recruitment chatbots.
Slechts 17% verwacht een kleine impact van A.I. op recruitment. Daarentegen denkt 62% dat A.I. binnen een jaar (heel) veel effect zal hebben op de recruitmentpraktijk van alledag.
Meer lezen?
Lees hier het hele Talent Acquisition Realities 2024 Report van Fosway Group en Recfest.
Officieel is de handhaving van de Wet DBA pas op 1 januari dit jaar van start gegaan. Maar de gevolgen lieten zich de laatste maanden van het afgelopen jaar al behoorlijk gelden. De vraag naar zzp’ers is in die maanden flink gedaald, en in verhouding tot de vraag naar gedetacheerden nog nooit zo laag geweest, blijkt uit nieuwe cijfers van Intelligence Group. Opvallend is dat dit zich vooral in de profitsector lijkt af te delen. Sterker nog: het marktaandeel in de vraag naar interim in de publieke sector staat op recordhoogte en is 5,7x zo hoog als de rest van de markt.
In het begin van het vierde kwartaal werden nog snel extra zzp’ers binnengehaald voor het vierde kwartaal, met een uitloop in 2025. In november en december blijkt dit echter volledig gedraaid, en droogde de vraag naar zzp’ers sterk op.
De vraag begint te dalen
In heel 2024 was het aantal opdrachten nog 4,6% groter dan in 2023. Ook in het vierde kwartaal was de vraag nog 4% groter dan in het vergelijkbare kwartaal van 2023. Ten opzichte van de piek in de zomer van 2024 is de vraag in het vierde kwartaal echter bijna 20% gedaald. Daarbij daalt de vraag vooral bij private bedrijven. Vandaar dat het marktaandeel van de publieke sector voor alle flex-opdrachten nu op 85,2% ligt (in december, in november was het nog 78,7%). Dit is het grootste aandeel sinds begin 2022 en het begin van deze meting.
De vraag naar zzp’ers en gedetacheerden in de publieke sector is daarmee in december bijna 5,7 keer zo groot dan bij de rest van de markt. Deze volatiliteit is bijzonder te noemen. Het is waarschijnlijk vooral het gevolg van de paniek die in de private sector is ontstaan aan het eind van het jaar nu er geen zzp’ers meer ingezet kunnen worden en wel roosters ingevuld moeten worden, terwijl juist veel non-profitorganisaties wel doorgingen met de inhuur van zzp’ers (en detachering). Mogelijk hadden profitorganisaties zich ook beter voorbereid op de aanstaande wijzigingen, en eerder alternatieven gezocht.
Meer gedetacheer
De aangekondigde handhaving van de Wet DBA heeft de markt wel in beweging gezet in het voordeel van detacheerders. Terwijl de vraag naar zzp’ers dus gedaald is, neemt de vraag naar detachering (en uitzenden) toe, zo is te zien. Zo ging het aandeel van detacheringsopdrachten in de totale flexvraag de laatste maanden van het jaar omhoog van 60,7% in oktober 2024 naar 75,2% in december. Deze ruim 75% is tegelijkertijd ook het hoogste aandeel detachering in opdrachten sinds het moment dat dit in 2022 wordt gemeten, terwijl logischerwijs het aandeel zzp in die tijd nog nooit eerder zo laag stond.
Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, maar er is vooral een andere vraag naar flex. En dan dus vooral: detachering. De arbeidsmarkt is overigens nog steeds krap en de handhaving van de wet DBA zal eerder voor een krappere arbeidsmarkt zorgen op korte termijn (omdat er minder aanbod zal zijn van werkenden). Meer detachering betekent voor werkgevers wel dat het duurder wordt om flex in te huren.
Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, er is vooral een andere vraag naar flex.
Ook zullen verzuim en verloop oplopen, omdat gedetacheerden in tegenstelling tot zzp’ers eerder vertrekken en ook meer en vaker ziek zijn, mede doordat het werkgeluk van gedetacheerden een stuk lager is dan van werknemers die bij niet-detacherende werkgevers werken. De arbeidsmarkt als geheel – en werkenden, zzp’ers en werkgevers in het bijzonder – wordt met de handhaving van de Wet DBA geen dienst verleend.
Strategische aanpak nodig
De volatiliteit van de cijfers, maar ook de feedback van werkgevers en opdrachtgevers, duiden op de nodige paniek in de markt. Dit is enerzijds het gevolg van te late voorbereiding, geen beleid en visie en geen grip op de eigen resources en capaciteit bij werkgevers. Anderzijds is het ook het gevolg van mixed signals vanuit de overheid, waarvan belangrijke ministeries zich voorlopig niet aan haar eigen Wet DBA gaan houden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat werkgevers die nu de wet volgen, klagen over een ongelijk speelveld ten opzichte van werkgevers die implementatie nog even uitstellen.
In de zorg is het wachten op de eerste ongelukken, die rond de voorjaarsvakantie te verwachten zijn.
Dit ongelijke speelveld wordt nog eens verder in de hand gewerkt door de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt. Een situatie die zeker tot frictie gaat leiden, en een verlies aan het totale arbeidsaanbod. In de zorg is het daarom wachten op de eerste ongelukken, die rondom de voorjaarsvakantie in februari en maart te verwachten zijn. Werkgevers met een strategische en datagedreven integrale aanpak op HR-gebied zijn dan in het voordeel, net als de groep die de handhaving van de wet DBA voor nu nog even negeren of slechts op papier regelen.
Ook KvK ziet het
De nieuwe cijfers van Intelligence Group sluiten nauw aan bij cijfers van de Kamer van Koophandel, die ook meldt dat aan het eind van 2024 veel zelfstandige ondernemers met hun zzp-bestaan zijn gestopt. De KvK spreekt van een omslagpunt, omdat er voor het eerst in jaren meer zzp’ers stoppen dan beginnen met een eigen onderneming. Waar in december 21.000 zzp’ers stopten met hun bedrijf (54% meer dan een jaar eerder), kwamen er 14.500 zzp’ers bij, wat volgens KvK leidt tot een ‘ongekende afname’ van bijna 7.000 zelfstandigen.
Meer weten?
Meepraten over de laatste cijfers, oplossingen, kansen en bedreigingen? EN HR Solutions en Intelligence Group organiseren deze maand nog 2 ontbijtsessies, waar alle ontwikkelingen nog eens de revue passeren. Daarvoor zijn nog enkele plaatsen beschikbaar voor HR-managers, HR-professionals, inkopers en DMU’s met een HR/Inkoop/finance-functie. Meer informatie?
Het gonst, kraakt, schuift in de branche van de arbeidsbemiddeling. Van enerzijds vergrijzing en handhaving van de Wet DBA tot anderzijds een tegengestelde beweging in de opkomst van Generatie Z en de gig economy. En van de Wet VBAR tot een arbeidsongeschiktheidsverzekering (aov) voor zelfstandigen tot de Wet TTA en het mogelijke minimumtarief van 33 euro. Wat betekent al die nieuwe regelgeving voor uitzendbureaus en andere bemiddelaars? In een nieuwe whitepaper zet platformspecialist Freshheads het allemaal op een rij. Inclusief 3 stappen om nú te zetten. Welke zijn dat? Hier alvast een kort voorproefje.
Stap 1:Blijf op de hoogte
De meerwaarde van uitzendbureaus zit hem niet meer alleen in het koppelen van de juiste arbeidskracht aan een klus. Het is ook zaak dat je je opdrachtgevers en arbeidskrachten steeds een paar stappen vóór blijft. Dat je precies weet wat er speelt in de markt, en daarop inspeelt. Zodat je zorgt voor de juiste match, die ook nog eens aan alle regeltjes voldoet. Dan hoeven je opdrachtgevers en zzp’ers zich daarover geen zorgen te maken, en bied je meerwaarde.
Generatie Z is gewend dat alles on demand beschikbaar is, ook werk.
Want hoeveel controleurs de Belastingdienst ook aantrekt voor controle op de Wet DBA, er blijft behoefte aan flexwerkers. Bijvoorbeeld door de vergrijzing, en door een tekort aan personeel. Generatie Z groeit op in een gig economy, en is gewend dat alles on demand beschikbaar is, ook werk. De relevantie van uitzendbureaus verdwijnt dan ook niet, maar verandert en wordt misschien juist wel groter. Als je het tenminste goed aanpakt. En dat betekent: zorg als uitzendbureau dat je precies weet wat eraan komt, en wat de consequenties daarvan zijn voor zzp’ers en voor opdrachtgevers, zodat je daar ook goed op kunt inspelen.
Stap 2:Communiceer
Voor opdrachtgevers en arbeidskrachten geldt dat het uitzendbureau de specialist is op het gebied van de arbeidsmarkt. Cruciaal dus dat je die kennis ook deelt met je klanten. Dat is in deze roerige tijden nóg relevanter. Neem hen mee in belangrijke ontwikkelingen zoals de wet DBA. En help opdrachtgevers en arbeidskrachten met concrete tools, artikelen of whitepapers. Zo neem je onduidelijkheid en onrust weg én toon je dat ze bij jou als uitzendbureau aan het goede adres zijn. Dat geeft vertrouwen en zekerheid waardoor opdrachtgevers en arbeidskrachten bij je (terug)komen.
Stap 3: Practice what you preach
Je kunt nog een stap verder gaan om je klanten te ondersteunen, namelijk: door je klanten de juridische verantwoordelijkheid voor zzp’ers die zij inschakelen uit handen te nemen. Zodat de opdrachtgever weet dat als diegene een zzp’er via jouw bureau inschakelt, aan alle regels is voldaan. Inhuren zonder zorgen, dus. Dát is waar jij als uitzendbureau echt meerwaarde kunt toevoegen voor de klant.
Inhuren zonder zorgen, dus. Dát is waar je als bureau echt meerwaarde kunt toevoegen.
Waarschijnlijk gebruik je nu al 1 of meer systemen of platforms voor de onboarding van zzp’ers. Automatiseer dan de check op wetten en regels voor zzp’ers. In het geval van de wet DBA toets je bijvoorbeeld op de looptijd en het resultaat van de opdracht, het tarief van de zzp’er, andere opdrachtgevers en bijvoorbeeld ook de wijze waarop het werk is ingebed in de organisatie. Komen er nieuwe regels bij? Dan voeg je die relatief makkelijk aan je systeem toe. Erg fijn voor klanten dat zij zzp’ers kunnen blijven inhuren zonder gedoe én met de zekerheid dat het goed geregeld is. En checkt de Belastingdienst bij 1 van je klanten hoe het zit met de ingehuurde zzp’ers? Dan tover jij namens de klant binnen een handomdraai alle gevraagde documenten tevoorschijn. Easy!
Meer weten?
Download hier de whitepaper. Of neem direct contact op met Sepp Haans.
Bijna 5 jaar geleden alweer werd de Recruitercode in het leven geroepen: min of meer een handleiding voor iedereen in de recruitmentwereld om op een ethische, inclusieve en professionele manier te werken. Maar 5 jaar is lang. Intussen is A.I. van een niche naar de dagelijkse praktijk geschoten en diversiteit niet langer een optie, maar een standaard. En zo zijn er nog wel meer veranderingen die toen nog heel vooruitstrevend leken, maar nu praktijk van alledag zijn.
Bijna 5 jaar later voelt de destijds zo goed doordachte Recruitercode hier en daar toch al wat achterhaald.
De originele Recruitercode kwam tot stand met input van maar liefst zo’n 50 mensen uit de volle breedte van het vak. Van oude rotten tot frisse starters, corporate recruiters tot commerciële headhunters. Het resultaat was een document dat diende als kompas voor recruiters. Hoe ga je eerlijk om met kandidaten? Hoe combineer je commercieel succes met integriteit? Maar nu, bijna 5 jaar later, voelt de destijds zo goed doordachte code hier en daar toch al wat achterhaald.
Waarom een upgrade nodig is
Dat alles vraagt om een flinke opfrisbeurt. Min of meer 3 grote trends dwingen dan ook tot nadenken over een Recruitercode 2.0:
Diversiteit en inclusiviteit: Waar 5 jaar geleden diversiteit nog werd gezien als een mooie toevoeging aan het vak, is nu een must. Inclusieve werving is een harde eis. Hoe zorg je dat je geen kandidaten uitsluit, bewust of onbewust? Hoe breek je met traditionele patronen in je selectieproces?
A.I. en technologie: Kunstmatige intelligentie heeft zijn intrede gedaan in recruitment. Van geautomatiseerde cv-selecties tot chatbots die kandidaten te woord staan. Maar hoe weet je zeker dat die A.I. geen vooroordelen reproduceert? En wat doe je als een algoritme beslissingen neemt die je niet kunt uitleggen?
Ethiek in data: Recruitment draait om mensen, maar ook steeds meer om data. Hoe ga je om met gevoelige gegevens? Wat zijn de grenzen van wat je mag verzamelen en gebruiken? En hoe toets je dat aan ethische normen?
Schrijfsessie in Rotterdam
Om die vragen te beantwoorden, kwamen recent zo’n 40 recruitment-professionals samen in Rotterdam. Het gezelschap was net zo divers als de recruitmentwereld zelf. Doorgewinterde experts, mensen met een juridische achtergrond en nieuwsgierige starters met frisse inzichten gingen samen aan de slag met hetzelfde doel: de Recruitercode oppoetsen en uitbreiden. Sander Smorenberg was een van hen. ‘De stellingen mogen wat scherper, zaken mogen concreter worden benoemd’, aldus de senior corporate recruiter a.i. bij YaWorks. ‘Zo hebben we hier afgesproken dat het niet meer ‘de recruiter ziet toe op’ is, maar: ‘de recruiter is verantwoordelijk voor’. Op die manier kan deze sessie de Recruitercode echt versterken.’
De sessie was een mooie eerste stap in de opfrisbeurt van de code. De volgende stap is een aanvulling op de huidige code, met input van specialisten die zich dagelijks bezighouden met A.I. en data-ethiek. Zoals juristen die zich dan gaan buigen over vragen als: hoe zorg je dat een recruitmentproces voldoet aan wetgeving én ethische standaarden? Als hun werk gedaan is, is de nieuwe Recruitercode een feit. Dat wordt verwacht in het eerste of tweede kwartaal van dit jaar. Doel: een balans vinden tussen ambitie en haalbaarheid. Een code die rekening houdt met diversiteit, inclusiviteit en de opkomst van A.I., maar die ook toepasbaar blijft voor de dagelijkse praktijk.
Signaal aan kandidaten
Waarom de code eigenlijk nodig is? Recruitment gaat over mensen. Over carrières, dromen en kansen. Een goed recruitmentproces kan levens veranderen, maar het kan ook deuren sluiten als het niet op de juiste manier wordt gedaan. Daarom is het zo belangrijk dat de Recruitercode meegaat met de tijd. Het vormt een richtlijn voor recruiters, maar het geeft ook een signaal af aan kandidaten: ‘Wij nemen dit vak serieus, en we nemen jou serieus.’
‘De druk om snel iemand te vinden is begrijpelijk – openstaande vacatures kosten geld. Maar juist daarom is het zo belangrijk om met een ervaren recruiter te werken die zich aan de Recruitercode houdt’, zegt bijvoorbeeld recruiter Denise de Vries-Mans. ‘Recruiters worden soms afgeschilderd als cowboys of beunhazen, en dat vind ik zonde’, voegt collega Shifani Ganga toe. ‘Voor mij draait recruitment juist om mensen, vertrouwen en respect. Het is essentieel om dat respect te tonen naar kandidaten, opdrachtgevers en iedereen die je onderweg tegenkomt.’ En juist iets als het ondertekenen van de Recruitercode kan dat garanderen, stelt ze.
Zelf ook meedenken?
Zelf ook meedenken over wat er in de Recruitercode thuishoort? Laat het hier weten.
Aanpassingsvermogen wordt vaak gezien als een soort universele skill: als je als kandidaat dat niet met je meebrengt, wordt het in de snel veranderende wereld van vandaag heel lastig, zo is dan de gedachte. Maar volgens recent onderzoek van The Selection Lab is er met die wens tot aanpassingsvermogen van kandidaten iets vreemds aan de hand: juist in blue collar-functies worden eerder mensen met mínder dan met meer adaptability aangenomen. Bij orderpickers loopt het verschil zelfs op tot 22%, terwijl het bij magazijnmedewerkers om een verschil van 13% gaat, en bij verpakkingsmedewerkers om 9% verschil.
Individuen die in dit soort omgevingen minder geneigd zijn hun aanpak aan te passen presteren beter.
De trend is consistent, aldus de onderzoekers van het Nederlandse assessmentbedrijf, dat zich de laatste tijd ook steeds meer toelegt op zogeheten blue collar-medewerkers. ‘Met name in banen waar routine en structuur cruciaal zijn, en waar taken vaak repetitief en nauw omschreven zijn, zijn efficiëntie, accuratesse en veiligheid belangrijker dan aanpassingsvermogen. Individuen die in dit soort omgevingen minder geneigd zijn hun aanpak aan te passen presteren hier beter. Hun consistentie zorgt ervoor dat de taak gedaan wordt zonder fouten, wat essentieel is als je met grote volumes werkt.’
Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven
"*" geeft vereiste velden aan
Fouten reduceren
Het common belief dat een hoog aanpassingsvermogen een soort universeel vereiste is voor elke baan, kan dan ook bij het grofvuil, aldus de onderzoekers. Zoals met elke skill heeft ook deze vaardigheid een downside en een spiegelbeeld. Soms is het juist heel fijn als kandidaten zich niet continu laten verleiden tot het willen aanpassen van het proces, stellen ze. ‘Werknemers die focussen op het volgen van best practices in plaats van steeds te willen improviseren, zijn geneigd fouten en ongelukken te reduceren, en zo bij te dragen aan een veilige en goede werkomgeving.’
‘Het common belief dat een hoog aanpassingsvermogen een universeel vereiste is voor elke baan, kan bij het grofvuil.’
Volgens The Selection Lab gaat het hier om een belangrijk onderzoeksresultaat. ‘Terwijl aanpassingsvermogen een gewilde eigenschap is in veel professionele contexten, varieert het belang ervan. In een omgeving waar het draait om routine, veiligheid en precies, kunnen juist kandidaten met een lagere score op aanpassingsvermogen wel eens beter geschikt zijn voor de taken die gedaan moeten worden. De genuanceerde relatie begrijpen tussen aanpassingsvermogen en prestaties in blue collar-posities is cruciaal om een competent en efficiënt personeelsbestand te kunnen bereiken.’
Hoge en lage sociability
In het uitgebreide onderzoek naar blue collar-workers vond The Selection Lab overigens nog meer interessante uitkomsten. Zo scoren orderpickers gemiddeld hoger op learning ability, maar juist lager op de wens om met anderen te interacteren (sociability). Ook vertonen ze een substantieel hogere voorkeur voor performance-orientation (24%) en dynamische projecten (17%). Magazijnmedewerkers daarentegen scoren juist wel 7% hoger op sociability. Opvallend: zij waarderen ‘fun and excitement‘ 19% ook méér dan kandidaten die niet zijn aangenomen, maar flexibiliteit in werktijden en locatie juist 31% minder.
Magazijnmedewerkers blijken een bovengemiddelde voorkeur te hebben voor fun and excitement.
Kijken we naar verpakkingsmedewerkers, dan valt op dat zijn ook relatief laag scoren in sociability (9% minder ten opzichte van niet-aangenomen kandidaten), en juist hoog in perseverance (doorzettingsvermogen, +10%). Opmerkelijk bij deze groep is dat ze juist weer een relatief lage prestatie-oriëntatie hebben (-24%). De onderzoekers verklaren dat uit het idee dat het in dit werk gaat om redelijk uniforme taken, waarbij het moeilijk is om echt erbovenuit te steken. ‘Hiring managers kunnen hier dan misschien ook het beste prioriteit geven aan betrouwbare werknemers boven kandidaten met een meer agressieve prestatie-mindset.’.
Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat over blue collar & volume recruitment. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, presenteert concrete casestudy’s en introduceert innovatieve technologieën om deze specifieke uitdagingen aan te pakken. Met sprekers van bijvoorbeeld BAM, NS, Alliander, DHL, A.S. Watson en CSU. Dus dat belooft wat!
Een geheimhoudingsverklaring in een VSO heeft vaak als doel de privacy van de medewerker én het imago van de werkgever te beschermen. Niemand zit te wachten op roddels over de reden van vertrek of het bedrag van een ontslagvergoeding. Maar wat als je zo’n geheimhouding inzet om disfunctioneren te verbergen? De bedoelde bescherming kan dan een obstakel worden. Een recruiter kan bij een referentiecheck dan immers onmogelijk een goed beeld krijgen van een kandidaat. De kandidaat zal het niet vermelden en de werkgever mág het niet.
Mijnenveld van belangen
Een geheimhoudingsverklaring in een VSO betreft meestal een neutrale afspraak, maar kan op die manier een mijnenveld van conflicterende belangen opleveren. Kijkend naar drie partijen, dan heb je:
De medewerker: Heeft recht op bescherming van privacy, maar wat als disfunctioneren de reden van vertrek was? Hoe fair is het dan om dit volledig verborgen te houden voor een eventuele volgende werkgever?
De referent (oud-werkgever): Zit klem. Een referentie moet eerlijk zijn, maar geheimhouding maakt dat soms onmogelijk. Wat mag je nog zeggen zonder de afspraak te schenden?
De recruiter en nieuwe werkgever: Hebben recht op transparante informatie om een goede beslissing te nemen. Maar wat als die informatie niet beschikbaar is? Valt die kandidaat dan meteen af?
Het resultaat? Eén verkeerde stap, en je krijgt scheve gezichten, juridische conflicten of een gigantische mismatch.
Wat mag je hier verwachten van een recruiter?
Recruiters zijn vaak de kop van jut als een nieuwe werknemer niet voldoet. ‘Hoe heeft deze persoon het selectieproces doorstaan?’ Maar wat doe je als recruiter als de referent zegt: ‘Sorry, geheimhoudingsverklaring.’ Geen informatie over het (dis)functioneren, geen details over het vertrek. Hoe kun je dan een weloverwogen beslissing nemen? Of neem je deze door de kandidaat dan maar af te wijzen?
Als geheimhouding wordt gebruikt om slechte prestaties te verbergen, kun je je afvragen of dat onethisch is.
Niemand wil onnodige schade veroorzaken bij een ex-medewerker. Maar als geheimhouding wordt gebruikt om slechte prestaties te verbergen, kun je jezelf afvragen of dat niet alleen onethisch, maar ook schadelijk is voor alle betrokkenen. Natuurlijk zijn er situaties waarin geheimhouding logisch is. Denk aan ontslag door reorganisatie, of persoonlijke omstandigheden die niets met functioneren te maken hebben. Daar is bescherming belangrijk en terecht.
Hoe beschermen we iedereen?
Hoe kunnen we uit dit mijnenveld stappen zonder dat er slachtoffers vallen? Dit is lastig. Referentiechecks bieden niet veel vrijheid wat betreft het stellen van vragen. Te vaak wordt een referentiecheck vroeg in het selectieproces gedaan – met alle risico’s van dien. Een oplossing kan zijn om dit na opzegging bij de huidige werkgever te doen (en dus nadat er een nieuwe contract is getekend). De reactie van de referent kan al een goede indicatie geven. Maar zorgvuldigheid is geboden. Want al ontwijk je er één, meestal is het hele pad bezaaid met mijnen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Tijdens het ontbijt las ik een artikel over de Belgische stervoetballer Romelu Lukaku en zijn trainer Antonio Conte. Het ging over hoe twee totaal verschillende persoonlijkheden – of misschien beter gezegd, twee vurige karakters – elkaar opnieuw hadden gevonden bij Napoli. Hun geheim? Chemie.
Chemie is een woord dat we vaak associëren met liefde, maar het speelt net zo goed een cruciale rol op de werkvloer.
Chemie is een woord dat we vaak associëren met liefde, maar het speelt net zo goed een cruciale rol op de werkvloer. Het artikel beschreef prachtig hoe chemie niet draait om altijd op één lijn zitten, maar om elkaar aanvullen en versterken. Respect voor elkaars ’territorium’ bleek essentieel. Dat concept intrigeerde me, want als executive search consultant is chemie altijd waar ik naar op zoek ben. Het is de ongrijpbare factor die bepaalt of iemand echt dé kandidaat is.
De X-factor
In mijn werk is chemie dé X-factor. Natuurlijk moet een kandidaat over de juiste vaardigheden en ervaring beschikken. Maar wat maakt dat iemand echt de preferred candidate wordt? Het is niet die extra regel op het cv of dat indrukwekkende track record. Het is chemie – dat magische gevoel dat alles klopt en dat je denkt: ‘Ja, deze persoon past hier perfect.’
Het draait bij chemie om meer dan overeenkomsten.
Net als bij Lukaku en Conte draait het om meer dan overeenkomsten. Zij delen een obsessie voor winnen en respecteren elkaars grenzen. Maar dat betekent niet dat ze hetzelfde zijn. Het is juist die balans tussen overeenkomsten en verschillen die het werkt. Precies datzelfde geldt in executive search. De perfecte match ontstaat pas als een kandidaat niet alleen inhoudelijk sterk is, maar ook echt klikt met de organisatie en de mensen daarbinnen.
Chemie is risico durven nemen
Chemie voorspellen is geen exacte wetenschap. Er is geen checklist of algoritme dat die klik kan garanderen. Soms betekent dat risico nemen. Een kandidaat voorstellen die op papier niet perfect lijkt, maar waarvan je intuïtief weet: ‘Dit kan wel eens werken.’
Chemie voorspellen is geen exacte wetenschap. Er is geen checklist of algoritme dat die klik kan garanderen.
Zo herinner ik me een recente zoektocht waarbij de opdrachtgever specifiek bepaalde kwalificaties wilde zien. Toch stelde ik een kandidaat voor die nét buiten het profiel viel, omdat ik aanvoelde dat er iets bijzonders was. Tijdens het gesprek bleek de chemie tussen hen direct aanwezig. Het ging niet meer over de functiebeschrijving of de ervaring – het ging over vertrouwen, een gedeelde visie, en het gevoel dat ze samen iets groots konden bereiken. Deze risico’s durf ik alleen te nemen omdat ik niet alleen de kandidaat, maar ook de opdrachtgever écht leer kennen. Het gaat om verbinding, maar ook om het begrijpen van de cultuur en dynamiek binnen een organisatie. Alleen zo kun je de juiste klik voorspellen.
Molto realistiche queste foto fatte con l’intelligenza artificiale 🤣😂🤣😂
— francy fan MERTENS,R.FIENNES,G.CONTE,L.SPALLETTI (@ralphfiennes55) December 17, 2024
Leren van Lukaku en Conte
Terug naar Lukaku en Conte. Wat mij het meest raakte, was hoe hun chemie niet perfect is, maar wel authentiek. Ze vullen elkaar aan, dagen elkaar uit, maar blijven elkaar vertrouwen. Zoals organisatiepsycholoog Marc Buelens in het artikel opmerkte: ‘Chemie draait niet om identiek zijn, maar om gedeelde waarden en wederzijds respect.’ En dat is precies wat ik in mijn werk probeer te doen. Of ik nu op zoek ben naar een CEO voor een scale-up of een operationeel directeur voor een multinational, de magie zit in het vinden van die chemie. Want dat is wat een goede kandidaat transformeert in dé kandidaat.
Chemie is ongrijpbaar, maar ook onmisbaar.
Chemie is wat maakt dat mensen samen groeien, teams sterker worden en bedrijven verder komen. Het is ongrijpbaar, maar onmisbaar. Het vinden van die chemie vraagt om meer dan een stapel cv’s – het vraagt om mensen echt leren kennen, vertrouwen opbouwen, en soms een sprong in het diepe wagen. Dus of je nu een leider zoekt voor je organisatie, of zelf die nieuwe uitdaging aangaat, vraag jezelf af: hoe belangrijk is chemie voor jou? En waar heb jij die klik eerder ervaren? Wie weet kunnen we samen ontdekken hoe die magie jouw organisatie naar een hoger niveau tilt.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense, coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is de eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique search-bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie om MKB-managers een expert te maken in alle aspecten van werving via online cursussen.
IT is het kloppend hart van innovatie. Of je nu een app ontwikkelt die je leven gemakkelijker maakt of algoritmes die data slim inzetten, de sector draait op één ding: talent. Divers talent, welteverstaan. Een team dat vanuit verschillende invalshoeken denkt, werkt creatiever, levert inclusievere oplossingen en ziet kansen die anderen missen. Maar dat diverse talent vinden én behouden, blijkt volgens London Daily News in de praktijk een uitdaging van jewelste. Dat betekent dat jouw blik als IT-recruiter niet stiekem gestuurd moet worden door onbewuste vooroordelen. Dus: hoe maak je je eigen proces eerlijker?
Het probleem met bias is dat je vaak niet eens doorhebt dat je het hebt.
Het probleem met bias is dat je vaak niet eens doorhebt dat je het hebt. In de praktijk betekent het bijvoorbeeld dat recruiters kandidaten uit dezelfde universiteiten of regio’s kiezen, of dat ze onbewust een voorkeur hebben voor mensen die qua achtergrond op henzelf lijken. Bias is een van de grootste uitdagingen in de IT-recruitmentwereld. ‘Als vooroordelen aannamebeslissingen beïnvloeden, loopt een organisatie het risico om een breed scala aan gekwalificeerde kandidaten te missen, wat hun potentieel om te innoveren beperkt.’
Gestructureerd werven
Een van de manieren om bias te verminderen is gestructureerde wervingsprocessen invoeren. Hierbij beoordeel je alle kandidaten op dezelfde manier aan de hand van duidelijke, objectieve criteria. Klinkt saai, maar het werkt wel. Als iedereen dezelfde vragen krijgt tijdens een interview, blijft er weinig ruimte over voor subjectieve oordelen. En dan is er ook nog blind recruitment, waarbij je alle persoonlijke informatie uit cv’s haalt voordat je ze bekijkt. Geen naam, foto, of aanwijzing over geslacht, afkomst of leeftijd. London Daily News noemt dit een van de meest effectieve manieren om bias te verminderen.
Meer dan de helft van de vacatureteksten bevat meer mannelijk dan vrouwelijk woordgebruik.
Een ander probleem: vacatureteksten. Meer dan de helft van de vacatureteksten bevat meer mannelijk dan vrouwelijk woordgebruik. Bovendien sluit 1,2% mannen en 9,6% expliciet vrouwen uit. Meer dan de helft is daarnaast te complex voor vmbo’ers. Wist je dat zinnen als ‘we zoeken iemand die in ons team past’ kunnen overkomen alsof je alleen een kloon van je huidige medewerkers zoekt? Gelukkig zijn er inmiddels talloze hulpmiddelen en trainingen om vacatures inclusiever te schrijven. Denk aan teksten die de nadruk leggen op vaardigheden en potentie in plaats van op cv of ervaring. Zo maak je meteen duidelijk dat iedereen welkom is.
Breder zoeken
Wie diversiteit wil, moet daarnaast ook verder kijken dan de gebruikelijke kanalen. Topuniversiteiten en coding bootcamps zijn leuk, maar bereiken vaak maar een beperkte groep mensen. Recruiters die echt impact willen maken, werken samen met organisaties die zich richten op diversiteit in tech, zoals netwerken voor vrouwen in IT of initiatieven voor ondervertegenwoordigde minderheden.
Recruiters die echt impact willen maken, werken samen met organisaties die zich richten op diversiteit in tech.
Ook alternatieve talentprogramma’s, zoals stages en mentorprogramma’s, helpen om een breder scala aan kandidaten te bereiken. Techprofessionals wijzen vooral naar de mentorprogramma’s die specifiek gericht zijn op diversiteit als oplossing. Door verder te kijken dan het traditionele cv, ontdekken de IT recruiters vaak verborgen parels. Kandidaten die misschien niet de geijkte route hebben gevolgd, maar die wel een enorme bijdrage kunnen leveren. Volgens de auteurs van London Daily News is een inclusieve bedrijfscultuur creëren tot slot minstens zo belangrijk als divers werven. Recruiters werken daarom steeds nauwer samen met HR-teams om te zorgen dat divers talent zich thuis voelt én zich verder kan ontwikkelen binnen een organisatie.
Na de eerste 5 recruitment- en arbeidsmarkttrends voor 2025, hierbij deel 2. Natuurlijk zonder volledig daarin te kunnen zijn, aangezien er veel en tegelijkertijd ook weinig verandert. Sommige trends zullen heel duidelijk zichtbaar worden in 2025, sommige sluimeren door. Denk dan bijvoorbeeld aan de internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt, en de verdere groei van recruitment marketing automation. Hoe eerder je deze trends onderschrijft, hoe groter het voordeel en onderscheidend vermogen dat je ermee kunt pakken op de arbeidsmarkt.
Hoe eerder je deze trends onderschrijft, hoe groter het onderscheidend vermogen dat je ermee kunt pakken.
Maar ook als je in 2025 lekker wilt blijven doen wat je nu al deed, bijvoorbeeld omdat je daarin heel succesvol bent, kan het toch prikkelend en inspirerend (of compleet lachwekkend) zijn om onderstaande te lezen. Zoals dat ik in december 2022 al schreef over OnlyFans (inmiddels 305 miljoen actieve gebruikers!), en sommigen hadden gewild dat ze destijds een account waren begonnen, dan konden ze mogelijk nu met pensioen – met 67 miljoen dollar verdiend, in slechts 3 jaar tijd. Maar nu dus tijd voor de trends van dit moment…
#6. DOGE en data driven TTM
Vorig jaar benoemde ik productiviteit en retentie al als de belangrijkste arbeidsmarkttrends en recruitment-KPI’s die er zijn. Ze zijn een reflectie van waar het werkelijk om draait: de Quality of Hire. Hoe beter je in staat bent om bad hires buiten de deur te houden door bijvoorbeeld in te zetten op assessments en getrainde recruiters en hiring managers, hoe groter de kans op high performers én een hogere productiviteit en winstgevendheid. Hetzelfde geldt voor behoud van mensen, mede ingegeven door een goede cultural fit, werkgeluk, onboarding en leiderschapstrainingen.
Aangejaagd door A.I. kan de focus zomaar eens meer komen te liggen op meer reorganiseren en minder regels.
Als je het hebt over behoud van talent is het natuurlijk raar om het DOGE (Department of Government Efficiency) te benoemen van Elon Musk en Vivek Ramaswamy. Van hen wordt verwacht dat zij stevig gaan reorganiseren in de Amerikaanse federale overheid om zo én te bezuinigen, én sterk regels te reduceren, om zo de economische groei in Amerika aan te jagen. Uiteraard zal dit ten koste gaan van zaken zoals het milieu en de kwetsbaren in de samenleving, en gaan we ook andere excessen zien. Maar als het een succes is – en met Musk is dat niet uit te sluiten – kan deze ontwikkeling ook in het Nederlandse bedrijfsleven verder gevolg krijgen. Aangejaagd door A.I. en gedreven door het productiviteitsstreven kan de focus zomaar eens meer komen te liggen op reorganiseren, minder regels en meer A.I.
Balans tussen vast en flex
Maar we zijn nog niet klaar. Een goede balans tussen vast en flex kan zorgen voor extra productiviteitsgroei door bijvoorbeeld een organisatie te injecteren met extra kennis. Maar wanneer te veel flex ‘gewoon’ ingebed werk doet, zie je de productiviteit imploderen. Vanuit dat oogpunt is meer grip krijgen op vast en flex essentieel (al ben ik het met Jan-Willem Weijers eens dat er alleen ’talent’ is en helemaal niet zoiets als vast en flex). De oplossing is: datagedreven Total Talent Management, waarbij je een totaal overzicht hebt van je capaciteit (mensen in alle contractvormen en maten) en kwaliteit.
Daarmee leg je de basis voor het sturen en verbeteren op kwaliteit en productiviteit. Of in andere termen op: retentie, skills, werkgeluk, winstgevendheid en continuïteit. Dat een bedrijf zo’n overzicht heeft, is primaire noodzaak. Zeker als je weet dat de loonkosten vaak minimaal 30 tot 70% van de totale kosten beheersen. Gek dat we dit soort systemen wel hebben bij alle andere resources die we inkopen, maar niet bij onze belangrijkste resources: talent. Dit overzicht brengt elke TA-leader niet alleen aan tafel bij de directie, maar geeft ook veel meer regie in het halen van de organisatiedoelen.
#7. Video, creators en andere media
Iedereen zat al jaren op WhatsApp, voordat ook recruiters het gingen omarmen in hun communicatie met talent. Allerlei drogredenen werden in die jaren aangedragen waarom bedrijven en recruiters geen WhatsApp zouden kunnen of mogen gebruiken: ‘het ATS kan het niet’, ‘kandidaten willen het niet’, ‘mag niet van ed AVG’, ‘geen telefoon van de zaak’, etc. Maar waar ben je vandaag de dag nog zonder WhatsApp(-chat) als recruiter? Hetzelfde zagen we daarvoor met Facebook, LinkedIn, Indeed en zelfs de fax: voor de kandidaat belangrijke innovatie sijpelt vaak maar langzaam door naar de andere kant van de tafel.
Vandaag zien we hetzelfde met korte video’s, beter bekend als TikTok, Instagram Reels en YouTube Shorts. Sterker nog, na de introductie in oktober 2024 op LinkedIn van Video Tab, zijn (korte) video’s daar ook een groot succes gebleken. LinkedIn is duidelijk aan het meeveranderen met de nieuwe tijdsgeest en geeft daarmee ook duidelijk een signaal aan werkgevers: omarm video en A.I.
Kandidaat in de driver’s seat
Maar de kandidaat is natuurlijk de persoon die echt in de driver’s seat zit. Bij Intelligence Group vragen we al jaren naar de favoriete tijdsbestedingen als het gaat om media. Daarin is het vooral interessant om te kijken naar hoe bijvoorbeeld studenten hun media anders gebruiken dan ‘de gemiddelde werkende’ in Nederland. Studenten geven daarmee ook aan wat de richting van de beweging is, en die richting is duidelijk. De favoriete mediabestedingen onder studenten (alle opleidingsniveaus) is:
Scrollen door social media
Online muziek luisteren
On demand streamingsdiensten
(Korte) video’s bekijken
TV kijken
De snel veranderde mediaconsumptie biedt gigantische kansen om het slimmer, beter en sneller te doen dan de concurrentie.
Dit mediagedrag ziet er totaal anders uit dan bij Gen X en boomers, overigens de generatie die vaak wel de beslissingen neemt rondom (media)budgetten. Deze snel veranderde mediaconsumptie (in combinatie met A.I.) biedt recruitment, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie gigantische kansen om het slimmer, beter en sneller te doen dan de concurrentie. Mooie voorbeelden daarin zijn daarin natuurlijk onder meer TikTok & Hema en de creatieve manier waarop Wortell A.I. inzet in het maken van video, snippets, social advertisement én natuurlijk strategisch met onder meer het maken van persona’s en EVP’s.
Je eigen podcast en video
In 2025, zeker als dat nu nog niet het geval is, is het sterk aan te bevelen om aansluiting te zoeken bij in- en externe influencers en creators en via hun social media, podcast of op andere manieren te werken aan bekendheid en conversie. Uiteraard kun je zelf ook je eigen podcastkanaal beginnen, maar hiervan zijn nog niet veel succesverhalen bekend, omdat – net als met bloggen en vloggen – dit erg arbeidsintensief is en het zelden langdurig wordt volgehouden. Daarom is aansluiten bij reeds bestaande formules slimmer.
‘Video creëren is net zoals WhatsApp een paar jaar geleden nog was…’
Hiernaast is eigen video creation natuurlijk ook een must. Het is dé manier om te communiceren met je doelgroep op LinkedIn, social media, bij Inmails en DM. Mijn advies is én iemand hierop aan te nemen, én al je communicatiemensen (en recruiters) hierin te trainen én stagiairs aan te nemen die deze transitie mee mogelijk kunnen maken. Eén ding is zeker: je gaat het hoe dan ook een keertje doen. Het slimste is om dat dus niet te lang uit te stellen, simpelweg omdat de kandidaat dit verwacht en verlangt. Het is net zoals WhatsApp een paar jaar geleden….
#8.RIP sourcing; RMA wint
Het eens wereldwijd vermaarde SourceCon-event is niet meer en is nu opgegaan in de ERE Recruiting Innovation Summit. De sourcing-events worden steeds minder bezocht, sponsors blijven uit en sprekers en de verhalen blijven grotendeels hetzelfde. De groep unieke sourcingsspecialisten wordt steeds kleiner en nu ook extra uitgedaagd door de opkomst van A.I. Sourcing is min of meer al teruggebracht naar gebruik van de LinkedIn Recruiter Seat (pikant detail: meer dan 50% van de verkochte seats wordt nooit geactiveerd) en deze categorie wordt in 2025 verder uitgedaagd door de komst van de LinkedIn AI Hiring Assistant.
LinkedIn is – met andere woorden – het werk.nl geworden van white collar workers.
De sourcingsdruk is momenteel nog altijd hoog. Van de Nederlandse beroepsbevolking wordt 41,6% elk kwartaal minimaal 1 keer benaderd door een werkgever/recruiter voor een nieuwe baan. In veel segmenten van de arbeidsmarkt is het dus ook nog altijd de belangrijkste wervingsstrategie. Maar het klassieke sourcing (via Boolean strings en InMails versturen) is met zijn zwanenzang begonnen en ondanks de loftrompet over de veranderingen die LinkedIn doormaakt, is zij ook steeds meer een verzamelplaats geworden van zzp’ers en ‘net-niet-top-talent’. LinkedIn is – met andere woorden – het werk.nl geworden van white collar workers.
Eigen talentpool opbouwen
Het nieuwe sourcing is geïntegreerd binnen recruitment marketing automation (RMA), een ontwikkeling die al dominant werd besproken op het SourceCon-event in de lente van 2024. De eigen talentpool opbouwen en managen is daarin allesbepalend, gecombineerd met slimme automations en A.I. onder meer ingegeven door partijen als Paradox, Hubspot, en Active Campaign. Sourcers worden daarin meer community– en relatiemanagers die sturen op actualiteit, volledigheid en relevantie van de kandidaten in de talentpool.
De klassieke sourcers worden nu steeds meer community– en relatiemanager.
Het klassieke sourcing gaat met andere woorden de komende jaren op in RMA, waardoor RMA ook steeds meer de bepalende benaderstrategie van talent op de arbeidsmarkt wordt. In 2024 zagen we daarvan de eerste tekenen al en deze ontwikkeling zal in 2025 en de daaropvolgende jaren doorgaan. Daar is ook nog veel mogelijk, zoals onderzoek van UP in Business laat zien:
65% gebruikt geen Recruitment Marketing Automation of geautomatiseerde tools hiervoor.
4% benut Recruitment Marketing Automation om kandidaten door de hele funnel te volgen en te activeren.
Het artikel gaat hieronder verder.
Webinar: Arbeidsmarkttrends 2026
In het webinar op 17 december van 11:30 – 12:30u nemen we je mee in de belangrijkste trends en ontwikkelingen die de Nederlandse ...
#9. Van vrolijk naar verantwoord: de work/life balance
‘Ik leef niet om te werken, ik werk om te leven’. Een veelgehoord gezegde als het gaat om de voorkeuren die mensen hebben in het aantal uren dat ze werken, wanneer ze werken en waar ze werken. Het ‘fenomeen’ work/life balance werd voor het eerst genoemd in de jaren 90 en vooral tijdens de internethype rond de eeuwwisseling erg populair. Destijds ging het nog vooral om zaken als 36 uur werken, een papadag, af en toe thuiswerken, casual friday en de vrijmibo. De work/life balance was toen vooral vrolijkheid, ontspannenheid, en extra tijd voor jezelf en iets minder werken. Een cadeau aan jezelf.
Wat eind jaren 90 nog een hippe trend was, een nice-to-have, is vandaag veel meer een need-to-have.
Tegenwoordig is de work/life balance niet minder belangrijk, maar de inhoud en invulling ervan zijn wel fundamenteel veranderd. Wat eind jaren 90 nog een hippe trend was, een nice-to-have en luxe goed, is vandaag veel meer een need-to-have. De work/life balance ‘managen’ is pure en bittere noodzaak geworden door onder meer de gecombineerde verantwoordelijkheid van zorg en arbeid, met name doordat ook steeds meer vrouwen werken. Daarmee is de lading van de term work/life balance wel veranderd van vrolijkheid naar verantwoordelijkheid.
Thuiswerken
De work/life balance behelst tegenwoordig veel meer parttime werk, thuiswerken, hybride contracten, en alle vormen van flexibel werken. Het is allang niet meer die ‘vrolijke’ term die het eind jaren 90 was; het tegendeel is tegenwoordig eerder waar, nu de overheid en samenleving steeds meer een beroep doet op mantelzorgers en vrijwilligers, en tegelijkertijd de vergrijzing en de filedruk toeneemt. In 2024 wordt de filedruk geschat op 70 tot 72 miljoen kilometer-minuten en deze groeit in 2025 naar verwachting alleen maar door tot boven de 75 miljoen kilometer-minuten.
Definitie: filedruk wordt berekend als de lengte van een file (in kilometers) vermenigvuldigd met de duur van de file (in minuten). Het resultaat wordt vaak uitgedrukt in kilometer-minuten
Ondanks het thuiswerken en de toegenomen flexibiliteit van werkgevers, staan we met z’n allen gigantisch veel meer in de file. Een eventueel RTO-beleid (return to office) zou contraproductief werken voor én de filedruk én de work/life balance en daarmee het samenhangende verzuim en retentie. Mijn pleidooi aan werkgevers is dan ook de nadruk bij work/life balance te verschuiven van het vrolijke life, en meer aandacht te gaan geven aan de verantwoordelijkheid en zorgen die werknemers hebben rondom het thema zorg & arbeid.
Laten we vooral afspreken dat we de combi zorg & arbeid niet meer onderbrengen onder de noemer work/life balance.
Verzuim wordt voor 18% toegeschreven aan de combinatie zorg & arbeid. Ook in de groei van het aantal zzp’ers speelt dit een rol. Deze groep komt in 2025 sterk onder druk te staan door de aangekondigde handhaving van de wet DBA. Het thema zorg & arbeid moet meer bespreekbaar worden en kun je ook succesvol inzetten als een beweegmotief of kritische wervingsfactor op de arbeidsmarkt. Als je het goed doet, win je aan aantrekkelijkheid, productiviteit, loyaliteit en retentie en werk- en levensgeluk. Maar laten we vooral afspreken dat we de combi zorg & arbeid niet meer onderbrengen onder de vrolijke noemer work/life balance…
#10. Verder internationale arbeidsmarkt
Recent nog in de Eindhovense binnenstad geweest? Dan zie je tegenwoordig meer mensen uit Azië en andere continenten dan mensen uit Budel, Son, Best of Helmond. Hoe lang denk je dat je nog alleen Nederlands kunt spreken op je huidige werkvloer? Een derde van de 65-plussers in Amsterdam is niet in Nederland geboren en een groot deel van hen is de Nederlandse taal nauwelijks machtig. Ook zij doen steeds meer een beroep op de zorgverlening. Waarom zou dit voor deze groep in de Nederlandse taal moeten zijn? Of waarom mag een Nederlandstalige niet kiezen voor een Engelstalige arts om daarmee wachttijd te voorkomen?
In Eindhoven heb je inmiddels kraamzorg in het Engels, waarom kan dat niet in de ziekenhuizen? Tegenwoordig schrik je bijna als je in het Nederlands wordt aangesproken door een horecamedewerker, bouwvakker of loodgieter. En in de logistiek, slachthuizen, akker- en tuinbouw zijn nauwelijks meer Nederlandssprekenden te vinden, net zo min als in het internationaal transport. Zo maar een paar feiten:
60% van alle uitzendkrachten die geregistreerd in Nederland werken komen van buiten Nederland.
25% van alle werkenden in Nederland is niet-Nederlandstalig
Nederland staat bekend om zijn ‘open economie’. Wij zijn een handelsnatie en dat laat de werkende samenstelling van de huidige arbeidsmarkt al zien. Je hoeft maar naar de vacatures te kijken, naar de werkenden in het straatbeeld, de nummerplaten op de weg of de succesvolle uitzend- en detacheringsbureaus: alles is gevuld en gevoed met internationaal talent, nog los van Thales, ASML, Booking.com en andere Nederlandse succesbedrijven.
Je kunt beter nu beginnen met het ontsluiten van de internationale arbeidsmarkt, dan in 2026… het gaat namelijk hoe dan ook gebeuren.
We benoemen het zo weinig omdat CBS, TNO, Ministerie SZW en het UWV dit niet/nauwelijks meten en ook geen onderzoek doen in het Engels, Turks, Pools of andere dominante taal die gesproken wordt op de Nederlandse arbeidsmarkt. You can’t manage what you don’t measure…. Maar elke weldenkende werkgever en recruiter weet beter. Je kunt beter nu beginnen met het ontsluiten van de internationale arbeidsmarkt dan in 2026… het gaat namelijk hoe dan ook gebeuren.
En als het werken of werven van internationaal talent lastig is in Nederland, dan kun je natuurlijk ook met internationaal talent werken dat in het buitenland woont. Snelgroeiende partijen remote.com, rippling.com, deel.com en zzp-platform Upwork maken dat makkelijker dan ooit. Omdat ze nauwelijks een rol spelen bij lokale werving zien we deze partijen misschien nog steeds snel over het hoofd, maar iedereen die internationaal werkt en werft kan niet zonder ze.
Hoe lang kun je de Nederlandse taal op jouw werkvloer nog als primair handhaven?
Daarmee is het een trend die al jaren zichtbaar is en steeds dominanter wordt voor elk Nederlands bedrijf. Hoe lang kun je de Nederlandse taal nog als primair handhaven? Hoe snel moet je gaan spelen met andere talen op de werkvloer? Niet alleen omdat de arbeidsmarkt dat vraagt, maar ook omdat je klanten (en cliënten) dit steeds meer vragen, van sociale dienst en UWV tot en met zorginstellingen en onderwijs. Het politieke klimaat is momenteel misschien anders, maar de ontwikkeling van internationalisering is niet meer te stoppen. In dat geval kun je het maar beter omarmen, ook binnen HR en recruitment.
Meer weten?
Er gebeurt veel en wekelijks deel ik nieuwe inzichten. In 2025 richten we ons vooral op alle ontwikkelingen die kandidaten doormaken op de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt. Blijf dus de nieuwsbrieven van Intelligence Group, Werf& en mijn LinkedIn-account volgen. Dan mis je niets. En uiteraard stel ik alle feedback op prijs.
‘Gelukkig Nieuwjaar aan iedereen, behalve aan werkgevers zoals deze knakker die vanuit hun machtspositie zenuwachtige sollicitanten eigenlijk vanaf het eerste moment een giftige werkomgeving door de strot duwen’. De boodschap van Tim Hofman aan Sander Klos was deze week luid en duidelijk: zo bot met sollicitanten omgaan als deze CEO/investeerder/’business accelerator’ aanraadt, dat doe je gewoon niet. En dus vond de bekende journalist Hofman het een goed idee om dat maar eens met de wereld te delen, via diverse sociale media.
Klos had in een video net zijn ‘gouden tip’ gedeeld voor iedereen die wel eens mensen mag/moet aannemen. Zijn idee: halverwege het sollicitatiegesprek roepen dat je eigenlijk op zoek bent naar een ‘superster’. En dan ook meteen tegen de kandidaat zeggen: ‘Sorry, maar dat ben jij duidelijk niet.’ En dan maar kijken hoe de kandidaat reageert. ‘Er zijn twee mogelijkheden’, aldus Klos. ‘Of de kandidaat zegt: je hebt gelijk, en loopt de deur uit. Of de kandidaat schuift zijn of haar stoel naar voren en gaat uitleggen waarom hij of zij wel die superster is. En dan mag jij raden welke van de twee kandidaten je onmiddellijk een bod moet doen.’
Sander is de klos
Klos’ ‘gouden tip’ lijkt op het eerste gezicht misschien een slim handigheidje, maar wordt in de reacties op Hofmans post toch vooral beschreven als sadistisch en bovendien nutteloos en averechts. ‘Gouden repliek-tip voor sollicitanten bij dit soort patjepeeërs: “Ik dacht dat ik alle grote eikels wel was tegengekomen! Maar jij bent de boom waaruit ze vallen”. Goede kans dat je aan deze holbewoner weet te ontsnappen’, schrijft bijvoorbeeld de ene op Bluesky. En een ander antwoordt op LinkedIn: ‘De derde mogelijkheid is dat de kandidaat opstaat, z’n spullen pakt en zegt: ik ben op zoek naar een supercollega en dat ben jij niet.‘
Ook de welbekende ‘Loesje van de posters‘ doet een duit in het zakje, met een welgemeend advies aan kandidaten hoe te reageren op werkgevers die zich zulke impertinente vragen denken te kunnen permitteren. En op Threads adviseert een van de reageerders juist om de kandidaat die de deur uitloopt na de stompzinnige ‘superster’-opmerking een aanbod te doen. ‘Die staat stevig genoeg in zijn schoenen om nee te zeggen tegen idiote voorstellen.’
Levendige discussie
Het zal waarschijnlijk niet zijn wat Klos beoogd heeft (een reactie van hem laat nog op zich wachten), maar de viraal gegane video leidt in elk geval op de diverse sociale media al wel tot een levendige discussie over wat nou wél effect heeft om goede kandidaten te selecteren. In die zin mogen we de CEO/investeerder (met 2 abonnees op YouTube) dus toch nog een beetje dankbaar zijn voor zijn bijdrage aan het recruitmentvak. We weten dankzij deze ‘prutser‘/’patjepeeër‘/’mafketel‘/’klaphark‘ nu in elk geval weer een stukje beter hoe het níet moet: een superster selecteren.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
