Hoe kandidaten hun gedrag aanpassen aan A.I.-assessments (behalve als die game-based zijn)

Geschreven door

Volgens het World Economic Forum gebruikt meer dan 90% van de werkgevers inmiddels geautomatiseerde systemen om binnenkomende sollicitaties te filteren of te rangschikken, en 88% van de bedrijven gebruikt al een vorm van A.I. voor de eerste screening van kandidaten. Neem Unilever, dat tools gebruikt van HireVue om sollicitanten aan het begin van hun carrière te beoordelen, wat naar eigen zeggen jaarlijks 50.000 uur en meer dan 1 miljoen dollar bespaart. Ook bedrijven als IBM en Hilton vertrouwen op dit soort tools. Maar wat heeft al die A.I. voor effect op hoe kandidaten zich gedragen? Dat was tot nu toe nauwelijks onderzocht.

Nieuw onderzoek, te lezen in Harvard Business Review, brengt daar echter verandering in. Het is uitgevoerd door onderzoekers van de universiteit van St. Gallen en de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit, onder 13.000 deelnemers, onder meer in samenwerking met Equalture, en brengt maar liefst 12 studies samen. ‘We hebben simulaties van diverse assessmentsituaties bekeken, zowel in het laboratorium als in de praktijk’, aldus de onderzoekers, onder leiding van Anne-Kathrin Klesse, hoogleraar Consumer Behavior & Technology en academic director van het Psychology of AI lab van het Erasmus Center for Data Analytics. 

A.I. maakt bevooroordeeld

Uit het onderzoek blijkt onder meer dat kandidaten zich zeer bewust zijn van het zogeheten A.I. Assessment Effect. Oftewel: als kandidaten alleen al dénken dat A.I. hen beoordeelt, en niet een mens, dan passen ze hun gedrag daar al op aan. Dan benadrukken ze bijvoorbeeld consequent hun analytische eigenschappen méér dan hun menselijke kwaliteiten als empathie, creativiteit en intuïtie. Dit brengt kandidaten ertoe een andere en wellicht ook ‘homogenere’ versie van zichzelf te presenteren, wat op zijn beurt van invloed is op de kans op succes in een A.I.-gestuurd wervingsproces, stellen de onderzoekers.

De innovatieve denker die je zoekt kan door A.I.-assessments buiten de boot vallen.

Dat heeft volgens hen ook behoorlijke consequenties. ‘Hoewel A.I. soms de schuld krijgt van bevooroordeelde beslissingen (zoals discriminatie van vrouwen), suggereert ons onderzoek dat de wetenschap dat men door A.I. wordt beoordeeld, kandidaten óók bevooroordeeld maakt, waardoor ze denken dat ze prioriteit moeten geven aan hun analytische vaardigheden.’ De innovatieve denker of emotioneel intelligente leider die je misschien zoekt kan hierdoor zelfs buiten de boot vallen, omdat hij of zij dénkt dat de A.I. juist op zoek is naar een regelvolger, en zich daarom als zodanig presenteert.

‘Radicale transparantie’

Het aangepaste gedrag van kandidaten kan ook gevolgen hebben voor de validiteit van de assessments, aldus de onderzoekers. ‘Het kan zijn dat organisaties daardoor niet meer authentieke capaciteiten meten, maar juist wat kandidaten dénken dat de A.I. het meest zal waarderen.’ En dat kan er dus ook weer toe leiden dat de pijplijn aan kandidaten steeds eenvormiger wordt: als de meeste kandidaten dénken dat A.I. analytische eigenschappen bevoordeelt, zullen andere eigenschappen eerder ondersneeuwen, terwijl die misschien voor de functie net zo belangrijk zijn.

‘We raden bedrijven aan hun kandidaten niet aan het speculeren te laten.’

De onderzoekers pleiten dan ook voor ‘radicale transparantie’: ‘Maak niet alleen de A.I.-beoordeling openbaar, maar wees ook expliciet over wat daadwerkelijk wordt beoordeeld. Communiceer duidelijk dat je A.I. eigenschappen als creativiteit, emotionele intelligentie en intuïtieve probleemoplossing ook waardeert.’ Weinig bedrijven doen dit momenteel al, wat bij kandidaten vaak leidt tot (vaak contraproductieve) speculatie. ‘We raden bedrijven aan hun kandidaten niet aan het speculeren te laten’, stellen de onderzoekers dan ook.

Regelmatige audits

Daarnaast pleiten ze voor regelmatige audits van de A.I.-assessmentsystemen, en daarbij ook te letten op patronen die wijzen op gedragsaanpassing. ‘Worden de antwoorden van kandidaten in de loop der tijd homogener? Ziet u een verschuiving naar analytische presentaties ten koste van andere waardevolle eigenschappen?’ Ook kan het helpen om menselijke medewerkers te trainen om het A.I.-effect te compenseren. Bedrijven als Salesforce, Nvidia en Philip Morris International zeggen nu al dat een mens altijd de finale beslissing maakt, maar bewustwording van het A.I.-effect is daarbij nog wel nodig, stellen de onderzoekers.

‘Game based assessments kunnen sociale wenselijkheid en het schetsen van een onrealistisch beeld voorkomen.’

En er is nog een mogelijkheid. Want uit het onderzoek komt duidelijk nog iets naar voren, en dat is dat het A.I.-effect bij kandidaten niet altijd optreedt. Gebruikt een organisatie namelijk game-based assessments, dan is gedragsaanpassing bij kandidaten zo goed als zinloos, zo blijkt. Zelfs wanneer kandidaten dachten dat A.I. hen beoordeelde, bleven hun game-based resultaten namelijk consistent. Dat komt volgens de onderzoekers doordat game-based assessments meten hoe mensen daadwerkelijk denken en zich gedragen, ‘en niet hoe goed ze zijn in het geven van de “juiste” antwoorden. Dit voorkomt sociale wenselijkheid en het schetsen van een onrealistisch beeld.’

Moeilijk te faken

Het wetenschappelijk onderzoek is wat dat betreft een opsteker voor Equalture, dat zich juist specialiseert in zulke game based assessments. In het onderzoek werd kandidaten gevraagd in hoeverre ze dachten dat A.I. betrokken was bij hun assessment. De meesten geloofden dat A.I. een vrij grote rol speelde. En hoe meer ze geloofden dat A.I. betrokken was, hoe meer ze zeiden dat ze probeerden hun gedrag te veranderen – om logischer of analytischer over te komen. Maar het allerbelangrijkste: dat lukte ze niet. Hun daadwerkelijke gedrag veranderde niet. Zelfs als mensen dachten dat A.I. hen beoordeelde, bleven hun scores hetzelfde.

‘Zelfs als mensen geloven dat A.I. betrokken is, blijven hun resultaten bij game-based assessments consistent.’

Dit betekent dat game-gebaseerde assessments moeilijk te faken of te manipuleren zijn, zelfs als kandidaten het proberen, zo concluderen de onderzoekers. Dit is duidelijk anders dan A.I.-assessments die bijvoorbeeld tekstgebaseerd zijn. ‘Game-based assessments zijn dus objectiever’, stelt Charlotte Melkert, een van de oprichters van Equalture, met genoegen vast. ‘Zelfs als mensen geloven dat A.I. betrokken is, blijven hun resultaten consistent. Game-based assessments zijn zodoende betrouwbaarder, moeilijker te manipuleren en beter in staat om te laten zien hoe mensen werkelijk denken en zich gedragen.’

Het sluit aan bij de conclusie van de onderzoekers, die stellen dat het niet hun bedoeling is om A.I. uit het hele selectieproces te halen, maar juist om systemen te ontwerpen die rekening ermee houden dat kandidaten hun gedrag erop aanpassen, en het ongewenste effect hiervan tegengaan. ‘De ironie is treffend: in onze zoektocht om menselijke vooroordelen bij het aannemen van personeel te elimineren, hebben we mogelijk een systeem gecreëerd waarin A.I. een nieuwe vorm van bias introduceert.’ Maar het is dus gelukkig mogelijk daaraan te ontsnappen, stellen ze ook. Oftewel: game on!

Lees ook

 

Disposition data delen met Indeed? Nederlandse TA-leaders zeggen massaal: ‘No way’

Geschreven door

Indeed is steeds dwingender naar werkgevers, zeker als deze een ATS gebruiken, om hun zogeheten disposition data te delen. Simpel gezegd zijn dit de data over de status en de voortgang van een kandidaat door de verschillende fases van het sollicitatieproces. Denk hierbij aan statussen als:

  • Nieuw: De sollicitatie is ontvangen.
  • Gecontacteerd: Er is contact opgenomen met de kandidaat.
  • Op gesprek: De kandidaat is uitgenodigd voor een gesprek.
  • Aanbod gedaan: De kandidaat heeft een contractvoorstel ontvangen.
  • Aangenomen: De kandidaat heeft het aanbod geaccepteerd.
  • Afgewezen: De kandidaat is niet voor de functie geselecteerd.

Deze informatie wisselen de werkgever en Indeed doorgaans uit via een koppeling in het recruitmentsysteem (ATS) van de eerste. Maar is het ook een fijne gedachte dat dit gebeurt? Tijdens een rondgang bij 20 Talent Acquisition-leaders in Nederland (onder wie niet de minste namen) was op de vraag of zij bereid waren hun dispostion data te delen het antwoord unaniem en duidelijk: nee. Ook niet misschien, of in de toekomst, of sommige data wel, andere niet. Nee, het antwoord was: nee.

Je hoofd in een strop

De afwegingen om keihard nee te zeggen zijn overigens ook volstrekt logisch. Het is alsof jezelf je strop strikt en je hoofd erin legt, en je precies weet wat daarna gebeurt… die strop wordt aangetrokken. Zeker bij een partner die de laatste 10 jaar alleen maar méér is gaan vragen en niets meer is gaan teruggeven. Let op… Indeed is om zeer terechte redenen marktleider (geworden). Dit omdat ze vaak én veel sollicitaties leveren, én dit tegen een zeer acceptabele prijs doen. Indeed is voor veel doelgroepen en veel werkgevers dan ook het fundament van hun zoeken en werven. De vraag is alleen… hoe ver kun je je macht oprekken?

Als Nederlanders iets moeten… dan gooien we snel de kont tegen de krib.

Ondanks dat sommige werkgevers echt nog niet zonder Indeed kunnen, proef je dat die wens om mínder met Indeed te doen momenteel alleen maar groeit. Het is daarom slim als Indeed zijn leiderschapsrol pakt, neemt en uitdraagt en meer en betere matches levert in plaats van – ten koste van de werkgevers die haar groot hebben gemaakt – de citroen alleen nog maar verder uitknijpt. Met het vragen – en soms: eisen – van disposition data zijn ze bij Nederlandse recruitmentmanagers te ver gegaan. Daar speelt natuurlijk ook nog een culturele eigenschap een rol. Want als Nederlanders iets moeten… dan gooien we snel de kont tegen de krib.

80/20-verhouding

Tijdens de internationale podcast Chad & Cheese Show werd de inschatting gemaakt dat uiteindelijk 80% van de bedrijven wel om zal gaan, en uiteindelijk zal ingaan op de wensen (en eisen) van Indeed. ‘Het is een 80/20-verhouding. Zo’n 80% van de mensen bij bedrijven gaat overstag en laat Indeed dit doen. En ik weet zeker dat Indeed de berekening heeft gemaakt: als we 20% van het geld verliezen, dan is dat geen probleem, maar dat geld verdienen we wel weer terug met de 80% die hiermee heeft ingestemd. En Indeed komt er dan alsnog als winnaar uit.’

Disposition data hard eisen kan hier zomaar eens het eind van Indeed’s dominantie betekenen.

Als we afgaan op de antwoorden van de 20 Nederlandse TA-leaders, lijkt het hier dus heel anders uit te pakken dan 80/20. Het lijkt hier eerder een soort zero-sum game voor Indeed te worden, waarbij TA leaders ook de inschatting maken dat net zoals bij veel andere innovaties en modelwijzigingen van Indeed in de laatste jaren, deze vaak sneller werden teruggedraaid dan werden doorgezet. Of de nieuwe CEO Hisayuki ‘Deko’ Idekoba ook zo’n slappe knieën heeft valt nog te bezien, maar het hard invoeren van disposition data zou hier zomaar eens het begin van het eind van de marktdominantie van Indeed kunnen betekenen.

Mijn 2 cents

Het delen van data over de voortgang van je sollicitanten is een strategische keuze met grote gevolgen. Voordat je Indeed een kijkje geeft in jouw recruitmentkeuken, is het dan ook cruciaal om de nadelen af te wegen tegen de (vooralsnog theoretische) voordelen.

Nadelen: De risico’s van data delen

De lijst met nadelen is aanzienlijk en vraagt om uiterste voorzichtigheid.

  • Verlies van onderhandelingspositie: Je geeft de sleutels van de tent weg. Zodra Indeed beter dan jijzelf weet wat de effecten en rendementen van jouw werving zijn, verlies je direct onderhandelingsruimte. Jouw data wordt hun macht.
  • Strategische informatie weggeven: Je deelt niet zomaar data; je deelt je bedrijfsstrategie. Indeed krijgt diepgaand inzicht in jouw time-to-hire, de efficiëntie van je proces en welke profielen jij als interessant bestempelt. Dit is concurrentiegevoelige informatie.
  • Vergrote lock-in en afhankelijkheid: Door data te delen, voed je het algoritme en vergroot je de dominantie van Indeed. Dit creëert een onomkeerbare afhankelijkheid. Stoppen met delen kan betekenen dat je wordt ‘gestraft’ met mindere zichtbaarheid, waardoor je in de wurggreep van het platform terechtkomt.
  • De discutabele waarde van de beloning: De Responsive Employer-badge en andere beloftes zijn vooral spiegeltjes en kraaltjes. De werkelijke, meetbare impact op de kwaliteit van je sollicitanten is vaak ver te zoeken en staat niet in verhouding tot de strategische data die je prijsgeeft.
  • Onduidelijkheid over de scope: Deel je alleen de data van kandidaten die via Indeed binnenkomen? Of geef je ongemerkt inzicht in je volledige instroom, inclusief die van concurrenten van Indeed? De grenzen zijn vaak vaag en de datahonger is groot.
  • Juridische en privacy-risico’s (AVG/GDPR): De juridische kant is een mijnenveld. Wie is eigenaar van de data? En van de afgeleide inzichten? Wat zijn de exacte voorwaarden in de data-sharing agreement? Hoe kom je er weer vanaf als het tegenvalt en zijn er reversibiliteitsclausules? Duidelijkheid hierover ontbreekt vaak.
  • Twijfelachtige betrouwbaarheid en motieven: Indeed heeft zich in het verleden niet altijd een consistente, betrouwbare partner getoond. Daarnaast is de vraag gerechtvaardigd of hun doel wel écht betere matching is. Een platform leeft van verkeer; perfecte, snelle matches leiden tot minder activiteit en dus potentieel minder omzet. Betere matching is niet het businessmodel van Indeed.
  • Focus op de verkeerde oplossing: Indeed heeft nog talloze andere mogelijkheden om de matching te verbeteren zonder jouw data te hoeven inzien. De focus op disposition data voelt als een strategische zet om de eigen marktpositie te versterken, niet per se om de dienstverlening te optimaliseren.

Voordelen: De theoretische winst

Tegenover deze waslijst aan risico’s staat slechts één, zeer theoretisch, voordeel.

  • In theorie kan het de matching en resultaten verbeteren: De belofte is dat het algoritme door jouw data te analyseren, slimmer wordt en betere kandidaten aanlevert. Dit blijft echter een belofte totdat het tegendeel is bewezen met concrete, op jouw data gebaseerde cijfers.

Advies: ‘Nee, tenzij’

Mijn advies: wees extreem voorzichtig met deze lock-in en nog voorzichtiger met wat je deelt. De deur volledig dichthouden is een optie, maar als je het overweegt (en daar kán een argument voor zijn), doe het dan uitsluitend onder jouw voorwaarden. De beste grondhouding is: volgens mij ‘Nee, tenzij…’. En dan als tenzij:

  1. Eis keihard bewijs. Accepteer geen Amerikaanse marketingpraatjes. Eis dat Indeed op basis van jouw data aantoont dat ze een meetbaar beter resultaat leveren.
  2. Eis iets concreets terug. Voort wat, hoort wat. Als jij strategische data levert, wil je daar 100% iets voor terugzien. Denk aan een substantiële korting, een betere prijs of andere harde voordelen.
  3. Beperk de data. Deel nóóit data van andere instroomkanalen. Beperk je strikt tot de sollicitaties die via Indeed zelf lopen. Zo behoud je de mogelijkheid om te vergelijken, te onderhandelen en de regie te houden.
  4. Start met een gecontroleerde pilot. Als je de stap waagt, doe het dan gefaseerd. Start een kleine, afgebakende pilot met strikte, vooraf gedefinieerde evaluatiemomenten en meetbare KPI’s. Bouw alleen op als het succes onomstotelijk is bewezen. Zo behoud je maximale controle en flexibiliteit.

Kortom: gooi de deur niet op slot, maar geef ook nooit de sleutel uit handen. Houd de regie, wees kritisch en laat je niet verleiden door vage beloftes.

Lees ook

Hoe arbeidsmarktdata Transdev helpen winnen – in werving én in aanbestedingen

Geschreven door

Personeel is schaars, zeker ook in de wereld van het vervoer. En als je bedrijfsnaam dan ook nog eens niet op de bussen staat waarmee je rondrijdt, wordt het er natuurlijk ook niet makkelijker op. Zie daar de uitdaging van Transdev, een van de grootste vervoerders van Nederland, bekend van merken als Connexxion, Hermes, Breng en Witte Kruis. En aan Sonja Klijn als recruitmentmanager om die uitdaging in goede banen te leiden. ‘Met zoveel open vacatures in ons bedrijf was het vanaf dag 1 duidelijk dat ons een grote klus staat te wachten. Maar ik zie ook enorme kansen in werving: Transdev heeft zoveel te bieden als werkgever’, zegt ze daarover.

werving transdev

‘Met zoveel openstaande vacatures binnen ons bedrijf, was het vanaf dag één duidelijk dat ons een grote klus staat te wachten.’

Klijn (foto boven), die zelf ook een verleden heeft als touringcar-chauffeur, weet dat data daarbij tegenwoordig onmisbaar zijn. Niet alleen in het benaderen van de arbeidsmarkt trouwens, maar ook in het meedoen met aanbestedingen om het vervoer in een bepaalde regio te mogen verzorgen. ‘Bij aanbestedingen willen we aantonen dat we de lokale arbeidsmarkt begrijpen. Met Giant hebben we die kennis in huis en het levert ons het bewijs wat we gebruiken in onze aanbiedingen.’ Met dit jaar de winst van bijvoorbeeld de OV-concessies Hoeksche Waard en Goeree-Overflakkee, en Arnhem-Nijmegen-Foodvalley als resultaat.

Monteurs in Almere

Een aanbesteding voor openbaar vervoer is in elke regio een spel tussen kwaliteit en prijs. Om de factor prijs zo min mogelijk doorslaggevend te laten zijn, moet je creatief zijn in het bewijzen van de kwaliteit van je dienstverlening. Verstand van de arbeidsmarkt speelt daarbij tegenwoordig een belangrijkere rol dan ooit tevoren, aldus Klijn. En daar helpen data en inzicht dus bij, zegt ze. ‘Dankzij Giant kunnen we aantonen: als wij dit gebied gegund krijgen, hebben wij het recruitmentplan al klaarliggen – inclusief data.’

Arbeidsmarktdata helpen busbedrijf Transdev niet alleen in hun werving, ze winnen er zelfs moeilijke aanbestedingen mee. 'Wij kunnen dankzij de data aantonen: als wij dit gebied gegund krijgen, hebben wij het recruitmentplan al klaarliggen.' 

Transdev gebruikt de data uit Giant overigens op 3 niveaus: strategisch, tactisch en operationeel. Strategisch gaat het dus bijvoorbeeld om de vraag wat het naar verwachting per concessiegebied kost om voldoende chauffeurs te werven, en om aan te tonen dat het bedrijf een realistische personeelsplanning heeft. Op tactisch niveau gaat het meer om doelgroepanalyses per regio, en lokaal afgestemde benefits. Op operationeel niveau krijgt het bedrijf met de databron meer inzicht in waarom sommige vacatures (zoals monteurs in Almere) moeilijker vervulbaar zijn dan andere.

‘Data geven ons vertrouwen. Het helpt ons om geloofwaardig te zijn.’

‘Zulke data geven ons vertrouwen. Het helpt ons om geloofwaardig te zijn naar onze interne stakeholders, zoals directie en inhurende managers’, aldus Klijn. Maar dus ook naar buiten. Zo zijn de data gebruikt in minstens 4 grote aanbestedingstrajecten sinds 2023. In 2 gevallen werd het verschil tussen Transdev en de concurrentie zelfs aantoonbaar (mede) gemaakt door een onderbouwd wervingsplan, vertelt ze.

Niet breed schieten

Transdev wil in zijn werving vervolgens niet ‘breed schieten’, maar gericht mensen benaderen – met de juiste boodschap, op de juiste plek, aldus Klijn. Daarom zet het bedrijf onder meer geotargeting en leeftijdstargeting in. Ook dat vraagt om scherp inzicht in doelgroepgedrag en -voorkeuren, en dus: data. ‘Wij hebben verschillende stappen gezet om nieuw personeel te blijven werven. Van gerichte campagnes op lokaal niveau tot landelijke acties. Allemaal met hetzelfde doel: het werven van enthousiaste buschauffeurs, taxichauffeurs, monteurs, verkeersleiders en technische collega’s door het creëren van een positief werkgeversmerk.’

Dankzij de data van Giant is niet alleen de investeringsgoedkeuring voor 3 wervingscampagnes versneld, stelt ze verder. Ook leverden campagnes gebaseerd op de doelgroepprofielen hieruit gemiddeld 25% méér kwalitatieve sollicitaties op voor chauffeurs in stedelijke gebieden, vergeleken met generieke campagnes. Zo probeert het bedrijf zijn aanpak wel meer naar regio te variëren. ‘De aanpak voor het werven van nieuwe collega’s verschilt ontzettend per regio’, aldus Klijn. ‘Doordat we onze recruiters tegenwoordig ook op locatie inzetten, in plaats van centraal, kunnen we die specifieke behoeftes nu ook veel beter bedienen.’

Vele initiatieven

Een van die lokale verschillen kun je bijvoorbeeld aflezen in de zogeheten ‘Ik bestuur de bus’-dagen, waar iedereen laagdrempelig kan kennismaken met het vak van buschauffeur, en zelfs even met de bus de grote weg op mag. Die vinden door het hele land plaats, maar in de regio Eindhoven was het animo zo groot, dat de dag maar liefst 6 keer in 1 jaar is georganiseerd.

Andere opvallende inspanningen op recruitmentgebied zijn bijvoorbeeld de deelnames aan de Nationale Carrièrebeurs in RAI Amsterdam tot de Banenmarkt op Schiphol, samenwerkingen met verschillende scholen, en met het UWV, voor een project waarbij werkzoekenden een speciaal leer- en werktraject aangeboden krijgen bij Transdev, wat minstens 50 nieuwe chauffeurs per jaar moet opleveren. Ook is er het Project U-Match, een samenwerking tussen de gemeente en hogeschool van Utrecht en Transdev, dat als doel heeft statushouders op te leiden tot buschauffeurs.

Foto: Liset Verberne

Online spellen spelen

En dan gaat in oktober ook nog een nieuwe manier van selecteren van start, als het busbedrijf overstapt op de game based assessments van Equalture om vaardigheden van kandidaten te toetsen. Tijdens het solliciteren krijgen de kandidaten het verzoek om een aantal online spellen te spelen. Met deze games worden verschillende basisvaardigheden van kandidaten getest, zoals reactiesnelheid en het vermogen om keuzes te maken, en zo moeten ze Transdev helpen snel en efficiënt te bepalen of een kandidaat het juiste profiel heeft om chauffeur te worden.

‘We baseren ons minder op cv en werkervaring, maar meer op aanleg om een beroep goed te kunnen uitvoeren.’

Transdev is naar verluidt het eerste Nederlandse mobiliteitsbedrijf dat deze assessments op grote schaal gaat inzetten bij de werving van nieuw talent. ‘Zo nemen we onbewuste vooroordelen weg’, aldus Klijn. ‘We baseren ons minder op cv en werkervaring, maar meer op aanleg om een beroep goed uit te kunnen voeren. We zijn ervan overtuigd dat deze assessments ons gaan helpen een nog inclusievere en aantrekkelijkere werkgever te worden.’

Lees ook

Ook flinke ontslagrondes bij Indeed en Glassdoor: 1.300 banen op de tocht

Geschreven door

Het faillissement van Monster, dat zat er misschien al een beetje aan te komen. En dat LinkedIn zo’n 300 banen verliest, doordat Microsoft aan het reorganiseren is, werd vorige maand ook al zo’n beetje voor kennisgeving aangenomen. Maar nu blijken ook Indeed en Glassdoor getroffen te worden. Ruim 1.300 banen staan er op de tocht bij beide platforms, onderdeel van het Japanse Recruit Holdings. De ontslagen maken deel uit van een bredere herstructurering waarbij de activiteiten van Glassdoor worden geïntegreerd met Indeed en waarbij de nadruk steeds meer komt te liggen op het gebruik van A.I.

De ontslagen zouden zo’n 6% van de HR-techdivisie van Recruit treffen.

De ontslagen zouden vooral gevolgen hebben voor functies in de VS, binnen de R&D-, technologie-, HR- en duurzaamheidsafdelingen van beide bedrijven. Volgens een interne memo van CEO Hisayuki ‘Deko’ Idekoba, worden echter álle functies in álle landen getroffen. De ontslagen zouden 6% van de HR-technologiedivisie van Recruit treffen. Volgens het bedrijf wil het de focus verleggen en zich voortaan richten op ‘het vereenvoudigen van werving door een betere sollicitatie-ervaring voor werkzoekenden en werkgevers te creëren met behulp van A.I.’

Al ruim 4.000 ontslagen in 2 jaar

‘A.I. verandert de wereld en we moeten ons aanpassen door ervoor te zorgen dat ons product echt geweldige ervaringen biedt voor werkzoekenden en werkgevers’, schreef Idekoba in het memo. Als onderdeel van de herstructurering verlaat de huidige CEO van Glassdoor, Christian Sutherland-Wong, het bedrijf op 1 oktober. Ook LaFawn Davis, Chief People en Sustainability Officer bij Indeed, gaat het bedrijf verlaten. Dit is het derde jaar op rij van aanzienlijke personeelsreducties bij Indeed. Recruit ontsloeg al eerder 1.000 medewerkers in 2024 en nog eens 2.200 in 2023, op een totaal van zo’n 20.000 medewerkers in de HR-tech-divisie.

Het bedrijf stelt zelf nog altijd trots dat hun A.I. mensen elke 2,2 seconden helpt een baan te vinden. 

De ontslagen komen ondanks het feit dat de omzet van het HR tech-segment in de Verenigde Staten met 4,9% groeide in het kwartaal dat eindigde op 31 maart 2025. Deze groei vond plaats ondanks een daling van het aantal betaalde vacatures op Indeed, een daling die het bedrijf verwacht dat zal aanhouden tot eind 2025. Ook stelt het bedrijf zelf nog altijd trots dat hun A.I. mensen elke 2,2 seconden helpt een baan te vinden. 

Meer ‘monetisering’

Ondertussen is Indeed ook op allerlei manieren op zoek naar meer inkomsten. Volgens de Job Board Doctor actualiseert het bedrijf zijn Healthy Budget-richtlijnen en stelt het een minimale besteding van 25 dollar per vacature in. En Jim Durbin meldde dat Indeed ook is begonnen met het uitfaseren van XML-feeds voor vacatures die via één bron worden aangeboden, ten gunste van een eigen API. Programmatic-bureaus gebruiken deze feeds vaak om vacatures massaal op Indeed te plaatsen. Het vervangen ervan wordt algemeen gezien als een directe uitdaging voor die bureaus – vergelijkbaar met de stappen die Indeed ooit zette tegen vacaturesites.

‘Werving en selectie gaat nog steeds te langzaam en te moeilijk.’

‘Deko’ keerde slechts enkele weken geleden terug als CEO van Indeed, een functie die hij van 2013 tot 2019 ook al bekleedde. ‘We bevinden ons in een unieke fase waarin technologie echt levens kan veranderen’, zei Idekoba daarbij in een persbericht. ‘Werving en selectie gaat nog steeds te langzaam en te moeilijk, en we gebruiken A.I. om het eenvoudiger en persoonlijker te maken – voor zowel werkzoekenden als werkgevers.’ Recruit Holdings nam Indeed over in 2012 en Glassdoor in 2018. Het is op dit moment nog onduidelijk of de bezuinigingen gelijk verdeeld zullen worden over Glassdoor en Indeed.

Lees ook

 

Afwijzen doet echt pijn. Wat is het medicijn?

Geschreven door

Zweet in de handpalmen. Een kloppend hart in de keel. En dan… ping. Na dagen, soms zelfs weken in spanning gezeten te hebben, ontvangt de kandidaat jouw reactie op diens sollicitatie. Voor de ontvanger is dit vaak het spannendste moment in de hele candidate journey. Want: ‘ben ik goed genoeg’? Vol goede moed, of zoals Aaltje Vincent zou zeggen: ‘met hoop op een beter leven’, reageert iemand op jouw vacature. Maar je ontvangt meerdere reacties en maakt een eerste selectie. Het is onvermijdelijk dat je een aantal sollicitanten moet teleurstellen, en zult moeten afwijzen.

De impact van jouw afwijzing

Nu zit niemand te wachten op een afwijzing. Oké, misschien een enkele die solliciteren als een verplicht nummertje ervaart, in opdracht van het UWV. Maar in de meeste gevallen doet een afwijzing gewoon pijn. Soms zelfs letterlijk. In het brein worden op dat moment dezelfde gebieden geactiveerd als bij fysieke pijn. Het raakt hun gevoel van eigenwaarde, toekomstperspectief en bestaanszekerheid. ‘Afwijzing kan traumatiserend zijn’, stelt arbeidspsycholoog Huub van Zwieten. ‘Omdat werk voor veel mensen direct gekoppeld is aan hun identiteit.’

Sommigen beschrijven een afwijzing als een ‘gevoel van afwijzing als mens’.

Sommigen beschrijven het als ‘een klap in je gezicht’, een ‘gevoel van afwijzing als mens’, of zelfs: ‘Ik voelde me waardeloos.’ En wat krijgen mensen op zo’n moment vaak? Een kille, onpersoonlijke mail. Of erger: het geluid van tsjirpende krekels. 1 op de 4 de sollicitanten is wel eens geghost. Dus na een sollicitatie geen enkele vorm van reactie. Alleen maar stilte. ‘Het voelt alsof ik niet besta. Alsof ik niet eens de moeite waard ben om op te reageren’, zei een kandidaat eerder tegen Werf&. En néé, dat vergeten mensen niet. Ze onthouden het. Ze vertellen het door. Met alle gevolgen van dien voor jouw werkgeversmerk.

afwijzen

Sowieso afwijzen dus. Maar hoe dan?

Natuurlijk ben jij geen ghostende recruitment professional. Jij neemt het recruitmentvak serieus. Maar dan ben ik wel benieuwd: heb je wel eens goed naar je afwijzingsbericht gekeken? Of gebruik je gewoon nog steeds die standaardmail die gratis is meegeleverd met het ATS? Maak je iemand kleiner? Of geef je iemand erkenning? Sluit je een deur, of laat je hem op een kier staan? Afwijzen is (vaak) noodzaak. Maar hoe je dit doet, is een keuze. En nee, dat vraagt niet om een lang bericht. Wel om aandacht.

Afwijzen is noodzaak. Maar hoe je dit doet, is een keuze.

Daarom: 7 manieren om afwijzen menselijk te houden.

#1. Schrijf zoals je spreekt

Spreektaal voelt menselijker aan en helpt het brein de boodschap beter verwerken, zelfs als die teleurstellend is. Dus niet: ‘Na zorgvuldige overweging…’
Wel: ‘Ik heb je sollicitatie met aandacht gelezen. Helaas past deze rol nu niet helemaal.’

#2. Wees persoonlijk

‘Beste kandidaat’ is afstandelijk. Net als afronden met ‘team recruitment’. Een naam geeft erkenning en geeft een gevoel van aandacht. Net als dat je schrijft vanuit de ik-vorm, niet de we-vorm. Is dat praktisch ingewikkeld? Maak van ‘we’ ‘mijn collega’s en ik’.

#3. Benut de kracht van het magische woord ‘maar’

Je brengt slecht nieuws, dat is een feit. Maar jíj bepaalt hoe je dat nieuws brengt. Vanuit de wetenschap dat het brein denkt ‘alles vóór het woord maar is niet waar’ en ‘alles ná het woord maar weegt extra zwaar’: zeg dus niet: ‘Ik waardeer je inzet maar helaas ontbreekt deze specifieke ervaring’. Zeg in plaats daarvan liever: ‘Deze specifieke ervaring ontbreekt helaas, maar ik waardeer je inzet’.

#4. Geef een beetje context

Deel geen volledig juryrapport. Wel een korte hint: ‘Voor deze rol zoeken we iemand met meer ervaring in X. Daarom kiezen we voor een ander profiel.’

#5. Bied perspectief

Als ambassadeur van The TalentPool Community vind ik dat je dit niet kunt missen. Wat als je kunt doorverwijzen, in plaats van afwijzen? Zelfs een simpele uitnodiging kan het verschil maken. Kies je niet voor deze community? Gemiste kans, maar ook een link naar jouw job alert biedt de afgewezen kandidaat natuurlijk al perspectief.

#6. Vermeld altijd contactgegevens

Noem je naam, functie en een contactmogelijkheid. Dat is praktisch en je geeft een signaal af: je mag reageren, je bent welkom. Al is het maar om de deur op een kier te houden.

#7. Het laatste woord blijft hangen

Afwijzen doet pijn. Dat kun je niet altijd voorkomen. Maar je kunt wél zorgen dat de boodschap zacht landt. Dat iemand zich niet afgedankt voelt, maar serieus genomen. Het is een sleutelmoment in hoe iemand jouw organisatie ervaart. Een koude of onpersoonlijke afwijzing raakt iemand op z’n meest kwetsbare punt. Zorg dus dat niet het systeem spreekt, maar jij. Omdat die kloppende hartslag in de keel en zweethandjes van je kandidaat meer verdienen dan zomaar een automatische regel tekst.

Als recruiter kun je er niet omheen dat je mensen moet afwijzen. Hoe doe je dat op een respectvolle manier, die kandidaten ook nog een beetje heel laat? Nicol Tadema heeft in elk geval 7 tips. 'Afwijzen vraagt niet om een lang bericht. Wel om aandacht.' 

Meer weten?

Auteur van dit verhaal is Nicol Tadema. Zij is docent bij de Masterclass Neuromarketing in de candidate journey bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waarvan op 27 oktober 2025 een nieuwe editie plaatsvindt. De foto’s bij dit verhaal zijn van de eerste editie.

Neuromarketing

Zomeractie

Wil jij je kennis op het gebied van recruitment verder ontwikkelen? Schrijf je dan tussen 1 juli en 31 augustus in voor een opleiding en kies 1 van de volgende 3 cadeaus: 50% korting op een tweede opleiding (je kunt zelf 2 opleidingen volgen of samen met een van jouw collega’s de uitdaging aangaan), 50% korting op een evenement van Werf&, of een dinercheque van 75 euro. 

Zomeractie

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom bedrijven wel willen weten wie jíj bent, maar nooit vertellen wie zíj echt zijn

Geschreven door

Iedere vacaturetekst staat er vol mee: functie-eisen. Je moet stressbestendig zijn. Proactief, een echte teamplayer en flexibel. Daarnaast heb je kennis van de systemen X, Y en Z en beschik je over minimaal 5 jaar relevante ervaring. Altijd. Bij voorkeur kom je ook iedere dag met een glimlach en rechte rug naar het werk. Maar waar is eigenlijk het lijstje terug te vinden dat beschrijft hoe het bedrijf zich gedraagt naar jou? Waarom stellen bedrijven wél eisen aan sollicitanten, maar géén omgangsvormen aan zichzelf?

Waarom stellen bedrijven wél eisen aan sollicitanten, maar géén omgangsvormen aan zichzelf?

Bedrijven zoeken vaak iemand die ‘bij het team past’. Maar nergens maken ze dan helder waar die ‘fit’ dan op gebaseerd is. Worden er bijvoorbeeld geen mailtjes meer na 18.00 verwacht? Is kritiek intern bespreekbaar, of vooral risicovol? Is er ruimte voor verschillen in stijl, karakter, achtergrond? Kortom: wat zijn de omgangsvormen die het bedrijf zélf als normaal ziet – en hoe verhouden die zich tot hun ideale kandidaat?

Sollicitanten moeten raden

Als sollicitant word je vaak geacht jezelf aan te passen, zonder dat je weet aan wát precies. Je mag jezelf zijn, zolang dat past binnen wat ‘de norm’ is. Maar die norm staat nergens. Zo ontstaat er een impliciet spel waarin jij als kandidaat op zoek moet naar signalen: hoe ziet het kantoor eruit, hoe praten mensen met elkaar, wat wordt niet gezegd maar wel bedoeld? Intuïtie en ervaring bepalen dan of je op je plek zit – en dat blijkt dan vaak pas ná je eerste werkdag.

Hoe ziet het kantoor eruit, hoe praten mensen met elkaar?

Wat als bedrijven ook zélf duidelijker zouden zijn over hun omgangsnormen? Over wat ze normaal, wenselijk of juist onwenselijk vinden in samenwerking? Denk aan:

  • Hoe feedback wordt gegeven (en ontvangen)
  • Of werktijden strikt of flexibel zijn
  • Wat de rol is van humor, hiërarchie, of kwetsbaarheid?
  • Of stilte als betrokkenheid of desinteresse wordt gelezen

Door dit expliciet te maken, toon je niet alleen zelfinzicht, maar ook respect: je geeft de ander iets om zich op te oriënteren.

Aantrekkelijkheid = voorspelbaarheid

Willen we écht een goede ‘match’, dan moeten we ophouden met vacatures vol verlanglijstjes aan de kandidaat. Een eerlijke ontmoeting begint bij een gelijkwaardig verhaal: wat breng jij als sollicitant mee – en wat brengt het bedrijf? Kortom: een vacature zonder bedrijfsomgangsvormen is als daten met iemand die alleen over zijn ex praat. Je weet alles over wat hij niet meer wil, maar niks over wie hij zelf is.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Bryan Peereboom (Wortell): ‘Laten we A.I. ook vooral niet moeilijker maken dan het is’

Geschreven door

Even iets googlen? Bryan Peereboom zegt het bijna nooit meer te doen. Zó verweven is hij tegenwoordig met alle A.I.-toolings in zijn dagelijkse werk, dat hij liever dáár een antwoord op zijn vragen zoekt, via een simpele prompt. Veel duidelijker, veel overzichtelijker en veel uitgebreider. ‘Niet bij een vraag als “Geef me de top-10 bezienswaardigheden van Amsterdam”, maar wel bij een vraag als: “Wat zijn de best beoordeelde leveranciers voor deze functie, als je kijkt naar mijn marktsegment”. Of: “Ik ben employer brander, hoe zou mijn targeting eruit moeten zien? Hoe kan ik beter scoren?” Dat kun je best vragen.’

‘Laten we vooropstellen dat A.I. niet onfeilbaar is.’

En de antwoorden die je dan krijgt? ‘Laten we vooropstellen dat A.I. niet onfeilbaar is. Dat wil ik ook echt benadrukken. Je moet altijd zelf blijven nadenken en de data altijd blijven controleren.’ Maar als je dat goed en ethisch doet, kan A.I. ook echt deuren openen die voorheen voor gewone stervelingen min of meer gesloten waren, aldus het Head of Talent bij Wortell en oprichter van de Nationale Academie voor A.I., partner voor AI-geletterdheid in Nederland, in een recente podcast, opgenomen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Bryan Peereboom, tijdens het Recruitment & A.I.-congres 2024, foto: Bas de Meijer

Ferrari mag ook geen 300

In de podcast komen veel nieuwe ontwikkelingen op A.I.-gebied voorbij, net als bij de trainingen die Peereboom geeft. Van de EU AI Act tot de GDPR, en van Agentic AI tot waar het verkeerd gaat, zoals recent bij Workday. Maar door zulke gevallen moet je je ook niet laten afschrikken, benadrukt hij. ‘Natuurlijk, recruitment is niet voor niets high risk-categorie volgens de AI Act. Maar laten we het ook niet moeilijker maken dan het is. Als je je bewust bent van de mogelijkheden en de beperkingen, dan kan er ook heel veel wél met A.I. waar je je voordeel mee kunt hebben.’

‘Natuurlijk, recruitment is volgens de AI Act niet voor niets high risk-categorie.’

Vergelijk het met een Ferrari, zegt hij. ‘Daarmee kún je ook 350 kilometer per uur gaan. Maar op de Nederlandse snelweg mag dat niet. Er zijn er die dat wel doen, maar daarmee loopt het nooit goed af. Zo is het ook met A.I., in mijn ogen. We geven je de kennis, de tools om te kunnen voldoen aan wet- en regelgeving. Om de grenzen te kennen. Maar als jij daar vervolgens niets mee doet? Weet je, een certificaat voor zo’n AI-geletterdheid-training is geen vrijwaring, het is niet dat je dan mag doen en laten wat je wil. We leren je alleen wat de beperkingen zijn, waarmee je rekening moet houden, welke ethische kwesties je tegen kunt komen.’

Meer bewustwording

In die zin heeft de opkomst van A.I. misschien zelfs wel voor méér bewustwording in het recruitmentvak gezorgd, zegt hij. ‘Want laten we eerlijk zijn: we waren natuurlijk altijd al high risk. Maar iedereen dacht: ach, wat maakt het uit? Dat we daar misschien nu beter van op de hoogte zijn, dat er meer bewustwording is, en dat vanuit verschillende disciplines wordt gekeken hoe we omgaan met data en persoonsgegevens, en waar die gegevens bewaard worden, dat is natuurlijk alleen maar goed. Terwijl je tegelijk beseft dat de A.I.-systemen alleen maar beter kunnen worden als ze ook gevoed worden met relevante data.’

‘Ik geloof ook dat de uitkomst van een A.I. nooit helemaal verklaarbaar zal zijn.’

Dat betekent volgens Peereboom ook dat er altijd een deel ‘onverklaarbaar’ in de uitkomsten van een A.I. zal zitten. ‘Als je in high volume recruitment zit, en je krijgt bij wijze van spreken 15.000 sollicitaties op één vacature, dan weet je: er is geen ontkomen aan om een systeem te gebruiken voor de eerste selectie. Ik geloof zeker dat we daarin een bepaalde transparantie moeten kunnen brengen, en moeten kunnen staven waarom er geen bias inzit. Maar ik geloof ook dat de uitkomst nooit helemaal verklaarbaar en herleidbaar zal zijn, simpelweg vanwege de X-hoeveelheid data waarmee het systeem getraind is.’

In Hoofddorp vindt het AI & Recruitment Jaarcongres plaats van Werf&. Tijdens het congres wordt gesproken over de toepassing van AI bij personeelswerving.

Agentic AI

Zelf is Peereboom momenteel vooral bezig met Agentic AI, technologie die helpt om processen te automatiseren, en kan redeneren, beslissingen nemen en handelen in complexe, dynamische situaties. ‘Daarmee is het zo dat A.I. als het ware kan meelezen met wat je aan het doen bent. Stel: je hebt een standaard mailadres waarop je sollicitaties binnenkrijgt, en waar kandidaten ook vragen kunnen stellen. Nu kan A.I. dus echt op basis van de tekst lezen wat er staat, en hem beantwoorden, of doorverwijzen naar de goede afdeling. Op basis van die feedback die hij daarop krijgt, leert hij ook weer.’

‘A.I. kan steeds beter meelezen met wat je doet, en je daarbij ondersteunen.’

Uiteindelijk zullen zo steeds meer processen uit handen gegeven kunnen worden, verwacht hij. En dat kan nu al. ‘Ik geloof dat we straks leveranciers krijgen binnen de recruitmentwereld die gewoon zeggen: nou, ik heb hier een proces, dat kun je off the shelf afnemen. A.I.-as-a-service, zeg maar.  En daar zitten dan alle arbeidsmarktdata in, van CBS statline en de UWV werkmonitor en Giant van de Intelligence Group. Daarvoor betaal je dan een x-bedrag per maand, of per uitvoering. Ik denk dat er Talent Intelligence-spelers gaan ontstaan, die hierin een heel belangrijke rol gaan spelen. Dat vak zie je zeker exponentieel groeien.’

In Hoofddorp vindt het AI & Recruitment Jaarcongres plaats van Werf&. Tijdens het congres wordt gesproken over de toepassing van AI bij personeelswerving.

Promptwatch

Andere A.I.-toepassing die hij zelf veel gebruikt? ‘Ik vind het bijvoorbeeld interessant om de arbeidsvoorwaarden van concurrenten te vergelijken. Dus oké, wij zijn deze speler. In welk percentiel zouden wij ons moeten neerzetten? Of stel dat je EVP-onderzoek wil doen. Dat kan nu echt letterlijk in een paar uur, inclusief beeldmateriaal, blogs, EVP-document, alles erop en eraan.’ Of, ook interessant, Promptwatch, een Amsterdamse start-up die (employer) brands helpt om beter zichtbaar te worden in GenAI-platforms als ChatGPT en Gemini.

‘Dat er spannende tijden aankomen, dat is een ding dat zeker is.’

Het zal uiteindelijk het recruitmentvak alleen maar overzichtelijker maken, verwacht Peereboom. ‘Ik vind het nu al heel gaaf om te zien, dat de technologische innovatie ons in staat stelt om, plat gezegd, niet meer gebruik te hoeven maken van 7 of 8 verschillende leveranciers die elk hun eigen specialisme hebben, maar dat je wellicht zelf als organisatie in staat bent om een soort full service recruitment bureau te worden, dat van A tot Z het hele proces onder handen heeft. Waar dat allemaal uiteindelijk gaat eindigen? Dat weet ik niet. Maar dat er spannende tijden aankomen, dat is een ding dat zeker is.’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast ‘De zomer van slim werven’ hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Wim op woensdag: Waarom het vertrek van een medewerker de vijand is van aantrekkingskracht

Geschreven door

We steken tonnen tijd en energie in employer branding. Glossy foto’s, een uitgebreid EVP-onderzoek, een krachtig verhaal, een strak design, misschien zelfs een video met dronebeelden. Alles om te laten zien hoe aantrekkelijk we zijn als werkgever. Maar zodra iemand vertrekt, reageren we vaak stilletjes. Geen reflectie, geen verhaal, geen communicatie. Terwijl in zo’n vertrek van een medewerker misschien wel het échte employer brand zit – niet in hoe mooi je jezelf presenteert, maar in hoe je omgaat met iemand die besluit weg te gaan.

Het signaal van een exit klinkt harder dan welke vacaturetekst ook.

Want eerlijk is eerlijk: als een collega vertrekt, zendt dat een signaal uit. Naar het team, naar de markt, naar potentiële kandidaten. En dat signaal klinkt harder dan welke vacaturetekst ook. Toch doen we vaak alsof vertrek gewoon ‘hoort bij het spel’. Alsof het niets zegt. Alsof onze aantrekkingskracht onverminderd groot blijft, ook als mensen weglopen. Maar hier zit het venijn: je aantrekkingskracht als werkgever leeft niet in je campagnes. Die leeft in de verhalen die anderen over jou vertellen – juist als ze weggaan.

Ook het vertrek van een medewerker heeft grote invloed op het zorgvuldig opgebouwde employer brand, stelt Wim van den Nobelen. 'Dus als je aantrekkelijk wilt zijn voor nieuwe mensen, zorg dan dat je netjes omgaat met de mensen die vertrekken.' 

Een moment van waarheid

Dus:

  • Hoe praat een vertrekkende collega over jouw organisatie op een vrijdagmiddagborrel?
  • Hoe voelt een sollicitant zich als hij via-via hoort waarom iemand vertrok?
  • Wat denkt een kandidaat als hij LinkedIn afstruint en ziet wie allemaal ex- zijn?

Het vertrek van een medewerker is niet alleen een HR-proces. Het is een moment van waarheid. En het is – als je het negeert – ook de stille vijand van je zo zorgvuldig opgebouwde employer brand.

‘Aantrekkingskracht zonder zelfreflectie is gewoon zelfoverschatting.’

Kortom: als je aantrekkelijk wilt zijn voor nieuwe mensen, zorg dan dat je netjes omgaat met de mensen die vertrekken. Dat hun verhaal óók klopt met het beeld dat jij van jezelf wilt neerzetten. En misschien nog wel belangrijker: luister naar het waarom van dat vertrek. Want als aantrekkingskracht echt is, wil niemand weg.
 En onthoud: aantrekkingskracht zonder zelfreflectie is gewoon zelfoverschatting.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

‘Competentiematrixen…? De besten verraden zichzelf al in 5 minuten’

Geschreven door

We kunnen het blijven ontkennen, maar iedereen die regelmatig gesprekken voert, weet het stiekem allang: een topkandidaat verraadt zichzelf in de eerste 5 minuten. En toch blijven we braaf toneelspelen. Urenlange interviews. Competentiematrixen. Vragenlijsten die zo lang zijn dat zelfs de kandidaat halverwege afhaakt. Omdat we geleerd hebben dat dat zo hoort.

Zeker op C-level vind ik competentiematrixen eerlijk gezegd een beetje gênant.

Laat me eerlijk zijn: ik ben helemaal niet van die competentiematrixen en ellenlange vragenlijsten. Zeker op C-level vind ik dat overbodig en eerlijk gezegd ook een beetje gênant. Maar ik geloof wél in een goed gesprek. In het soort gesprek dat verder gaat dan oppervlakkige antwoorden, dat iemand de ruimte geeft om te laten zien wie hij of zij echt is. Dat gesprek voer ik omdat ik het belangrijk vind, omdat mijn klant recht heeft op een volledig, onderbouwd beeld. En omdat het natuurlijk gewoon niet chic zou zijn om na 5 minuten al op te staan en te zeggen: ‘Oké, jij bent het (niet), bedankt!’ Maar diep van binnen weet ik het dan vaak allang.

Wat je wél kunt zien, als je goed kijkt

Echt goede kandidaten laten in 5 minuten zien wie ze zijn. Een paar van die signalen springen er voor mij altijd uit.

  • Energie. En nee, ik bedoel niet de kandidaat die overenthousiast stuiterend je kantoor binnenkomt. Ik bedoel gerichte, gefocuste energie. Iemand die binnenstapt en de ruimte leest. Die alert is. Die meteen afgestemd is op jou, op wat dit gesprek betekent.
  • Houding. Hoe iemand zit. Hoe hij of zij jou aankijkt. Niet te onderdanig, niet te dominant, maar precies aanwezig genoeg om het gesprek te dragen.
  • Verbinding. De besten luisteren echt. Ze stellen scherpe vragen, geen clichés over ‘bedrijfscultuur . Ze durven stiltes te laten vallen en laten merken dat ze niet zomaar in een standaardverhaal stappen.
  • Hoe jij je voelt. Dit is misschien wel het belangrijkste. De besten laten je bijna onmiddellijk denken: ‘Als ik jou nu niet voorstel, doe ik mijn klant tekort.’ En dat gevoel kun je niet faken.

Wat je daarna nog doet, is vooral voor jezelf

De rest van dat uur, na die eerste 5 minuten? Dat is er voor de vorm. Je controleert je eerste indruk, zoekt naar eventuele scheurtjes. Maar eerlijk: in de kern bevestig je gewoon wat je al wist. En ja: ik weet dat ik me hiermee op glad ijs begeef. Want natuurlijk hebben objectieve selectie, gestructureerde interviews en assessment centers allemaal hun waarde. Maar durf eens eerlijk te zijn: je voelt het toch ook?

De rest van dat uur, na die eerste 5 minuten? Dat is er voor de vorm.

Soms hoef je geen 80 vragen meer te stellen om te weten dat iemand het heeft. Je hoeft het alleen nog te durven zien. Dat is precies wat dit vak voor mij zo mooi maakt: het vermogen om in 5 minuten te zien wat anderen pas na 5 gesprekken ontdekken. Dus: let op die signalen. Stop met toneelspelen. En vertrouw een beetje meer op wat je eigenlijk allang weet.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

 

 

De Recruitercode goes A.I.: hoe nieuwe tijden vragen om een nieuwe ethiek

Geschreven door

Wat goed recruitment is? Het is al jarenlang onderwerp van discussie. En dat zal het vast ook nog wel even blijven. Maar sinds (bijna) precies 4 jaar geleden heeft het vak gelukkig wel een bundeling van zo’n 40 ethische normen, die de grenzen bepalen en aangeven wat van belang is voor elke professionele recruiter die integer te werk te wil gaan bij het uitoefenen van het vak. Deze zogeheten Recruitercode kent gelukkig ook steeds meer ondertekenaars. Maar er rees de afgelopen jaren wel een probleem. Want de code vermeldde eigenlijk niets over A.I. En juist over dat onderwerp ontstonden binnen recruitment steeds meer (ethische) vraagstukken.

Juist over het onderwerp A.I. ontstonden de laatste tijd binnen recruitment steeds meer (ethische) vraagstukken.

Vandaar dat de code recent een hele update heeft gehad, en nu een achtste hoofdstuk toegevoegd heeft gekregen, met daarbij de volgende artikelen:

8.1 Informeert betrokkenen en kandidaten proactief over A.I.-gebruik in het wervingsproces.
8.2 Waarborgt menselijke controle over de eindbeslissing waar A.I. bij is gebruikt.
8.3 Voert geen persoonsgegevens in in publieke of niet-afgeschermde A.I.-systemen. Gebruikt alleen A.I.-systemen waarin privacy en dataveiligheid aantoonbaar zijn gewaarborgd.
8.4 Gebruikt alleen A.I.-tools die voldoen aan wet- en regelgeving.
8.5 Zorgt voor objectieve selectie via bias-vrije systemen.
8.6 Staat open voor feedback over technologie-inzet.
8.7 Is zich bewust van ethische implicaties bij A.I.-gebruik.
8.8 Legt verantwoording af over inzet van A.I.

Hausse beantwoorden

De vraag naar de update ontstond al een tijdje geleden, zegt Sander Smorenberg, betrokken bij de Recruitercode. ‘In de loop van vorig jaar was er op een gegeven moment zo’n hausse aan allerlei A.I.-initiatieven, iedereen leek er wel mee bezig. Van serieuze partijen als Carv tot soort veredelde promptjes met mooie dashboards. En naast de technische mogelijkheden, merkten we dat er daarbij ook eigenlijk steeds ethische dilemma’s om de hoek kwamen kijken. Vanuit de code zijn we toen gaan kijken: kunnen we daar iets mee? Past de code nog wel bij de tijd? Laten we daarover eens wat feedback gaan ophalen.’

‘Vorig jaar was er op een gegeven moment zo’n hausse aan allerlei A.I.-initiatieven, iedereen leek wel ermee bezig.’

Eind november vorig jaar leidde dat onder meer tot ‘een inspiratievolle sessie‘ (foto boven), waarin ruim 40 vakgenoten – via een open uitnodiging – samenkwamen in Rotterdam om overigens niet alleen over de nieuwe ontwikkelingen op het gebied van A.I. te praten, maar ook over onderwerpen als bias, gelijke kansen, DEI, screening en cybersecurity. Smorenberg ging vervolgens samen met (aftredend) voorzitter Koen Roozen aan de slag om dat ook in nieuwe richtlijnen te gieten, en dat vervolgens aan de Raad van Advies (met onder meer Bas van de Haterd) voor te leggen. Waarvan de nieuwe Recruitercode 2.0 dus nu het resultaat is.

Handige handvatten

Volgens Smorenberg voegt een code als dit zeker wel iets toe aan bestaande wet- en regelgeving als de AVG en de EU AI Act. ‘Juist omdat hier met vakgenoten over gesproken is. Het aantal deelnemers in november heeft mij ook positief verrast. Er zijn blijkbaar veel mensen geïnteresseerd in hoe je dit nu goed doet. De wereld verandert snel, het is goed om echt vanuit recruitmentperspectief een code te houden waarop je kunt terugvallen. Veel dingen zijn natuurlijk al wel verankerd in verschillende wetten, maar veel ook niet. En nu krijg je ook makkelijk handvatten om te gebruiken in de praktijk.’

‘Het aantal deelnemers bij de inspiratiesessie heeft mij positief verrast.’

Smorenberg benadrukt dat de nieuwe Recruitercode vooral kandidaten ook veel duidelijkheid biedt. ‘Het is fijn als je als kandidaat solliciteert, dat je dan weet in welke fase een werkgever A.I. gebruikt. Is het bij de sollicitatiegesprekken? Om brieven te selecteren? En hoe werkt dat dan? Bij dat soort vragen moet je als kandidaat bij de recruiter terecht kunnen. Maar dat is natuurlijk in de praktijk vaak een drempel. Als je de Recruitercode hebt ondertekend, laat je aan kandidaten ook zien dat je daar open over wilt zijn, en je bewust bent van de ethische implicaties van het A.I.-gebruik.’

Meer weten?

Bekijk hier de hele vernieuwde Recruitercode:

Recruitercode 2.0

Voorzitter worden?

Heb jij een hart voor eerlijk en inclusief werven? En wil je vanuit een onafhankelijke rol bijdragen aan de toekomst van het recruitmentvak? Dan is dit je kans. Huidig voorzitter Koen Roozen zwaait af, en daarom zoekt De Recruitercode een nieuwe voorzitter; een verbindende leider die samen met de community en raad van advies verder bouwt aan ethisch en toekomstbestendig recruitment. Lees hier meer:

Voorzitter Recruitercode

Wie wil je horen? 

Op 28 oktober vindt AI & Talent plaats, hét event waar de toekomst van HR en recruitment centraal staat. Welke onderwerpen wil jij dat daar de revue passeren? En wie of welke organisatie zou je daar graag eens op het podium zien en horen? Laat het weten via onderstaand formulier:

Geef jouw voorkeur voor event AI & Talent 2025

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy*
Nieuwsbrief
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Rijksoverheid blijft grote inhuurder van zzp’ers, uurtarief voor het eerst boven de 100 euro

Geschreven door

Het gemiddeld uurtarief voor hoogopgeleide flexwerkers in Nederland is recent zelfs voor het eerst door het plafond van 100 euro gegaan, blijkt uit de nieuwste editie van de Talent Monitor, een gezamenlijke uitgave van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group en HR-tech dienstverlener HeadFirst Group. Maar bij de Rijksoverheid ligt dat nog een stukje hoger, met gemiddeld 108 euro per uur. Niet zo gek dus ook dat het aandeel van flex onder hbo’ers en wo’ers bij deze inhuurder de laatste 3 jaar alleen maar gestegen is, van 6% in 2022 naar 13% in het eerste kwartaal van 2025, ondanks alle jarenlange bedoelingen van het kabinet.

Hoewel de plannen al jaren anders zijn, blijft de Rijksoverheid nog steeds veruit de grootste inhuurder van flexibele arbeid in Nederland. Niet alleen is het aandeel zzp'ers er de afgelopen 3 jaar verdubbeld, ook de uurtarieven stijgen er nog altijd door.

De stijging bij de Rijksoverheid is des te opvallender, aangezien lagere overheden volgens de cijfers wél erin blijken te slagen het percentage flex (licht) terug te dringen (van 13% naar 12%). Een maand geleden werd uit de jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk, die is gepubliceerd in het kader van Verantwoordingsdag, ook al duidelijk dat de Nederlandse overheid vorig jaar voor een recordbedrag van 3,7 miljard uitgegeven aan de inhuur van consultants, interim-managers en vooral ICT’ers. De kosten voor externe inhuur zijn daarmee met maar liefst 400 miljoen euro gestegen ten opzichte van 2023.

Meer mensen op zoek

De nieuwe Talent Monitor kijkt naar de gegevens zo’n 865.000 flexibele werkers: 645.000 als zzp’er en 219.000 worden gedetacheerd. Ondanks dat hun aandeel ten opzichte van de totale arbeidsmarkt voor hoogopgeleiden voor het eerst in jaren iets is gedaald, blijken er wel weer meer mensen op zoek naar opdrachten. Zo is een derde (32%) van de personen die via een detacheringsbureau werkt actief op zoek naar werk. Ook onder zzp’ers neemt het aantal werkzoekenden sinds medio 2023 geleidelijk toe, tot een kwart in het eerste kwartaal van dit jaar. Een teken van een kantelende arbeidsmarkt, zo bleek ook al eerder.

Opvallend is dat die veranderende markt nog niet leidt tot prijsdruk, wat je mogelijk zou verwachten. Integendeel zelfs, kun je stellen. Na een jaar van min of meer stabilisatie nam in het eerste kwartaal het gemiddelde tarief juist weer een korte sprint omhoog en slechtte daarbij voor de 100-eurogrens. Dit is een stijging van 9% ten opzichte van het eerste kwartaal in 2022 en van 2% vergeleken met hetzelfde kwartaal vorig jaar. En dat terwijl uit de monitor ook blijkt dat het aantal aanbiedingen per opdracht juist ook sterk toeneemt, en nu zelfs (ruim) 3 keer zo hoog is als 3 jaar geleden.

Opvallend, noemt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp die beperkte prijselasticiteit van uurtarieven, zeker naar beneden. ‘Dit is op zijn minst een signaal voor organisaties om hun inhuurbeleid kritisch tegen het licht te houden. Zelfstandig of met ondersteuning van een goede Managed Service Provider, gebruikmakend van betrouwbare, onafhankelijke data.’

Meer keuze – en dus meer regie

Volgens HeadFirst Group-CEO Marion van Happen laten de cijfers vooral zien ‘dat de behoefte aan flexibel talent blijft, maar dat het speelveld verandert. Voor opdrachtgevers biedt dat kansen: zij hebben meer keuze uit professionals en hebben dus meer regie. Voor professionals betekent het dat zij zich nadrukkelijker moeten profileren en positioneren in een krapper wordende opdrachtenmarkt.’

‘De cijfers laten zien dat de behoefte aan flexibel talent blijft, maar dat het speelveld verandert.’

Kijken we naar de meest gevraagde beroepsgroepen bij de Rijksoverheid, dan blijken daarbij softwareontwikkelaars het meest gewenst. Bedrijfskundigen en organisatieadviseurs weten er gemiddeld echter het hoogste uurtarief te bedingen, gevolgd door managers informatie- en communicatietechnologie. Opvallend is dat een inhuurder bij de Rijksoverheid gemiddeld méér aanbiedingen van flexwerkers tegemoet kan zien dan het gemiddelde van de markt, maar dat een meerderheid van de professionals (57%) in dit gebied wél graag zegt terug te keren naar loondienst, of daar in elk geval zegt voor open te staan.

Bij de lagere overheden zoals gemeenten en provincies geldt een heel ander verhaal. Hier blijkt het aantal opdrachten het laatste jaar namelijk juist wel enorm in te storten. Mogelijk door het aankomende ravijnjaar, of door andere ontwikkelingen, blijkt het aantal opdrachten voor hoogopgeleide zzp’ers en gedetacheerden hier in een jaar tijd zelfs gehalveerd. Maar overstappen naar loondienst? Dat zien ze dan ook weer niet zitten, zegt 62% van de zzp’ers en gedetacheerden in deze sector. Wat mogelijk (mede) verklaard wordt door hun senioriteit en het gemiddelde uurtarief hier, dat in 3 jaar steeg van 85 euro naar 100 euro.

Energietransitie in trek

De Talent Monitor keek overigens niet alleen naar de flexibele arbeidsmarkt bij overheden, maar besteedt ook speciale aandacht aan sectoren als Energie & nutsbedrijven, de Financiële dienstverlening en Logistiek, transport & productie. Daarbij valt bijvoorbeeld op dat de energiesector een uitzondering is in het aantal opdrachten, en hierin als enige een stijging laat zien, ‘niet verbazingwekkend gezien de maatschappelijke opdracht die daar ligt’, aldus de onderzoekers. Ook blijken er volop professionals die staan te popelen om hun steentje bij te dragen aan de energietransitie, getuige het groeiend aantal aanbiedingen per opdracht hier.

Het aantal zelfstandigen en flexwerkers blijkt zich toch maar moeilijk te laten beteugelen.

Al met al laat het rapport sowieso wel zien dat het aantal zelfstandigen en flexwerkers zich toch maar moeilijk laat beteugelen. ‘Ondanks de druk van de Wet DBA en toenemende onzekerheid blijft de aantrekkingskracht van zzp-werk groter dan die van vast werk’, schrijven Van Happen en Waasdorp in het rapport. ‘Hoewel minder vaste werknemers de stap naar freelancen overwegen door externe factoren, toont de stabiele weerstand van zzp’ers tegen terugkeer naar loondienst aan dat autonomie en flexibiliteit fundamentele drijfveren zijn geworden op de moderne arbeidsmarkt.’

Lees de hele Monitor

Download hier de hele Talent Monitor

Talent Monitor

Hoewel de plannen al jaren anders zijn, blijft de Rijksoverheid nog steeds veruit de grootste inhuurder van flexibele arbeid in Nederland. Niet alleen is het aandeel zzp'ers er de afgelopen jaren 3 jaar verdubbeld, ook de uurtarieven stijgen er door.

Wim op woensdag: Waarom we leiden aan manager-matching

Geschreven door

Onderzoekers Alejandro Hirmas en Jan Hausfeld hebben recent Hiring bias in recruitment-onderzoek laten zien hoe wij onszelf in de voet schieten op de arbeidsmarkt. Of beter gezegd: hoe we elkaar collectief een ongelijk speelveld in slingeren. En het mooiste? We doen het zelfs als niemand het echt zo bedoelt. De twee Amsterdamse onderzoekers hebben in kaart gebracht hoe recruiters – die zich officieel neutraal en professioneel horen op te stellen – onbewust een vicieuze cirkel van discriminatie in stand houden.

Recruiters, bureaus, searchers, ze verwachten dat managers liever iemand aannemen van hun eigen geslacht.

Hun onderzoek onthulde iets wat tegelijk fascinerend en pijnlijk is: intermediairs (denk aan recruiters, bureaus, searchers) verwachten dat managers liever iemand aannemen van hun eigen geslacht. Dat idee nestelt zich stevig in het hoofd en… voilà: bias in actie. Wat gebeurt er vervolgens? Degenen die denken dat hun opdrachtgever een voorkeur heeft voor hetzelfde geslacht, besteden méér tijd aan het checken van het geslacht van kandidaten. Ze maken een mentale shortlist waar diversiteit niet bovenaan staat. Daarmee vergroten ze de kans dat de uiteindelijke keuze óók eenzijdig wordt.

Zelfvervullende voorspelling

Zelfvervullende voorspelling: check. Genderongelijkheid: check. Een argument minder voor het kamp ‘Discriminatie is allang opgelost’: check. En wat zijn de gevolgen? Ze zijn precies zo structureel als je vreest. Omdat mannen nog altijd in de meerderheid zijn op managementposities, leidt dit mechanisme tot de voortdurende ondervertegenwoordiging van vrouwen (en andere gemarginaliseerde groepen). Niet omdat ze minder geschikt zouden zijn, maar omdat de verwachtingen van anderen het pad alvast dichtgroeien.

 Gelukkig kwamen de onderzoekers niet alleen met een analyse, maar ook met een paar stevige aanbevelingen.

Wat kunnen we hieraan doen? Gelukkig kwamen de onderzoekers niet alleen met een analyse, maar ook met een paar stevige aanbevelingen:

  • Evenwichtige selectiecommissies. Zet een diverse groep beslissers aan tafel, zodat je niet gevangen blijft in dezelfde tunnelvisie.
  • Structurele hervormingen. Niet alleen bias-training en een diversiteitsstatement, maar échte aanpassingen in het proces van longlist tot eindselectie.
  • Bewustwording voor intermediairs. Het helpt als je weet hoe groot de invloed is van je eigen aannames over wat ‘de manager vast zal willen.’

Sociaal raadselspel

Wordt het niet eens tijd om deze onzichtbare hand in de rug eens stevig te tackelen? Want zolang wij werving zien als een soort sociaal raadselspel (‘Wat zou de manager leuk vinden?’), blijft de cirkel rond. En eerlijk: als je je recruitmentproces structureel inricht op voorspellen wat de baas wil horen in plaats van wie het beste is voor de functie, moet je niet verbaasd zijn dat je steeds dezelfde uitkomst krijgt.

Wordt het niet eens tijd om deze onzichtbare hand in de rug eens stevig te tackelen?

Tot volgende week! En onthoud: soms is de grootste bias niet dat je zelf bevooroordeeld bent, maar dat je denkt dat iedereen anders dat wel is.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: