Waarom Gen Z niet valt voor vacatures, maar voor gastvrijheid

Geschreven door

Elke organisatie zoekt manieren om toptalent te vinden én te behouden. Zeker als het gaat om jongere generaties zoals Gen Z, die kritischer dan ooit kijken naar wat een werkgever hen écht te bieden heeft. Ze willen impact maken, zich gezien voelen en ergens werken waar de sfeer klopt. En dat in combinatie met de juiste werk/privébalans. Niet morgen, maar vanaf het eerste moment. Juist daarom verdient hospitality een vaste plek in je employer brand.

Klopt de toon, de sfeer en de aandacht of voelt het als een generieke procedure?

De employee journey begint niet bij de vacaturetekst, het arbeidscontract of zelfs niet bij het eerste sollicitatiegesprek. Die begint vaak al bij het eerste contactmoment met je organisatie. Denk aan een websitebezoek, een telefoongesprek met de receptie of de ontvangst op locatie. Voor Gen Z is die beleving allesbepalend. Klopt de toon, de sfeer en de aandacht of voelt het als een generieke procedure?

Hospitality verdient een vaste plek in je employer branding, stelt Petra de West (Heyday). Wat bedoelt ze daar precies mee? 'De rol van de hospitality professional is strategischer dan vaak wordt gedacht.'

Tastbaar contact

De receptie is in dat opzicht net zo bepalend als je LinkedIn-pagina. Sterker nog: hospitality is vaak het eerste tastbare contact met je employer brand en maakt van een moment écht een beleving. Wie daar gastvrijheid en oprechte aandacht inzet, heeft een streepje voor. Niet als ‘extraatje’, maar als een strategische keuze om mensen zich echt en oprecht welkom te laten voelen.

We hebben momenteel te maken met een unieke situatie op de werkvloer: 4 generaties die voor het eerst zij aan zij werken.

We hebben momenteel te maken met een unieke situatie op de werkvloer: 4 generaties die voor het eerst zij aan zij werken. Babyboomers zoeken zekerheid en persoonlijk contact. Gen X is pragmatisch en verbindend. Millennials verwachten zingeving en flexibiliteit. En Gen Z? Die eist autonomie, authenticiteit en vooral: een werkgever die past bij hun eigen waarden.

Hospitality verdient een vaste plek in je employer branding, stelt Petra de West (Heyday). Wat bedoelt ze daar precies mee? 'De rol van de hospitality professional is strategischer dan vaak wordt gedacht.'

Maatwerk in de journey

Dat betekent dat je met één generiek ontvangstconcept of één algemene recruitment-aanpak simpelweg tekortschiet. Waar een Gen Z’er bij binnenkomst graag een kalmerend gesprek heeft en een digitale plattegrond via WhatsApp, wil een babyboomer juist even rustig kennismaken met een kop zwarte koffie. Hospitality draait om maatwerk, ook in je employer of candidate journey.

‘Hospitality = employer branding in actie.’

Hospitality = employer branding in actie. Als je employer brand belooft dat je een mensgerichte organisatie bent, moet die belofte voelbaar zijn op de werkvloer. Niet alleen in je campagne, maar juist in kleine contactmomenten:

  • Wordt een kandidaat persoonlijk welkom geheten?
  • Speel je in op (generatie)voorkeuren zoals plantaardige lunchopties of rustige werkplekken?
  • Kunnen sollicitanten zich makkelijk oriënteren en voelen ze zich écht gezien?

Hospitality-professionals maken hier het verschil. Ze lezen mensen, creëren rust en zorgen voor een ervaring die verder gaat dan ‘service’. Ze vertegenwoordigen niet alleen je organisatie, maar belichamen je employer brand. Hun rol is strategischer dan vaak wordt gedacht.

Hospitality verdient een vaste plek in je employer branding, stelt Petra de West (Heyday). Wat bedoelt ze daar precies mee? 'De rol van de hospitality professional is strategischer dan vaak wordt gedacht.'

De onboarding voorbij

Te vaak wordt employer branding gezien als iets dat eindigt bij het tekenen van het contract. Maar de beleving van een medewerker begint en eindigt elke dag opnieuw. Hoe wordt iemand ontvangen als hij na vakantie terugkomt? Wat gebeurt er bij een interne sollicitatie of een gesprek over doorontwikkeling? Generatie Z verwacht dat beleving geen uitzondering is, maar een constante. Hospitality helpt daarbij: van een betrokken ontvangst tot het faciliteren van goede gesprekken tussen generaties op de werkvloer. Een goed ontvangen medewerker is een betrokken medewerker. En daarmee een ambassadeur voor je werkgeversmerk.

5 tips

Vijf tips om hospitality in je employer journey te verankeren

  • Start bij binnenkomst: Zorg dat receptie en ontvangst aansluiten op je employer brand. Warm, persoonlijk en passend bij je cultuur.
  • Stem beleving af op generaties, zonder te generaliseren: Gen Z vraagt iets anders dan babyboomers, maar niet iedereen binnen een generatie is hetzelfde. Gebruik generaties als richtingaanwijzer, niet als etiket en kijk altijd naar de mens achter het profiel.
  • Zorg voor rituelen: Laat nieuwe medewerkers niet ‘zelf ontdekken’. Creëer herkenbare momenten van welkom, erkenning en aandacht.
  • Betrek hospitality-professionals bij HR: Ze zijn je ogen en oren op de vloer en kunnen signalen vroeg opvangen. Hier start de onboarding al.
  • Maak het meetbaar: Vraag feedback over ontvangst, onboarding en werkbeleving. Hospitality is ook gewoon een KPI.

De conclusie? Hospitality zou wel eens je geheime wapen kunnen zijn in je aantrekkelijkheid als employer brand. In een tijd waarin Gen Z niet langer solliciteert op basis van een functietitel, maar op basis van gevoel, beleving en cultuur, is hospitality de geheime troef van succesvolle werkgevers. Het is de menselijke vertaling van je employer brand. En precies dát maakt het onderscheidend: van eerste indruk tot laatste werkdag.

Over de auteur

Petra de West (foto boven) is Business Unit Directeur bij HEYDAY Hospitality. Ze leidt een team van 250 hospitality professionals op meer dan 50 locaties in Nederland en is expert op het gebied van generaties, gastbeleving en hospitality-cultuur op de werkvloer. Luister hier een podcast waarin ze haar ideeën nog eens uitlegt:

Wim op woensdag: Waarom jouw perfecte recruitmentplan nog altijd geen toptalent oplevert

Geschreven door

Het is woensdagmiddag. Je zit achter je bureau, tevreden met jezelf. Het recruitmentplan voor Q3 is klaar. Uitgebreid, doordacht, met alle stakeholders afgestemd. Target persona’s? Check. Sourcing strategie? Check. Budget? Check. Je voelt je als een generaal die een briljant slagplan heeft uitgedacht. Maar hier komt de pijnlijke waarheid: een plan is geen prestatie.

De planparadox

Benjamin Franklin zei ooit: Failing to prepare is preparing to fail. Maar wat een van de founding fathers van de Verenigde Staten er niet bij vertelde, is dat je ook kunt falen door alleen maar te prepareren. En daar zitten we nu, in de Nederlandse recruitmentwereld, met onze prachtige plannen en magere resultaten. Ik zie het wekelijks: HR-teams die maandenlang bezig zijn met het opstellen van recruitment roadmaps, candidate journey mappings en employer branding-strategieën. Urenlange meetings over de perfecte job description. Presentaties vol met persona’s en funnel metrics. En ondertussen? Blijven de vacatures openstaan.

Presentaties vol met persona’s en funnel metrics. En ondertussen? Blijven de vacatures openstaan.

‘The way to get started is to quit talking and begin doing‘, zei Walt Disney. En hij had gelijk. Het verschil tussen succesvolle recruiters en degenen die blijven worstelen, zit niet in de kwaliteit van hun planning. Het zit in hun vermogen om van plan naar actie te gaan. Want laten we eerlijk zijn: wanneer heb je voor het laatst een kandidaat aangenomen omdat je recruitmentplan zo mooi was? Nooit. Kandidaten kiezen voor bedrijven die hen vinden, benaderen en overtuigen. Niet voor bedrijven die de beste PowerPoint hebben uitgewerkt.

De uitvoerings-uitdaging

Hier wordt het interessant. Waarom blijven zoveel organisaties steken in de planningsfase? Drie redenen:

  • Planning voelt veilig aan. Je kunt controleren, voorspellen, afvinken. Uitvoering is rommelig, onvoorspelbaar en vraagt om aanpassingen onderweg. Het is veel makkelijker om een strategie te schrijven dan om een onbekende kandidaat te bellen.
  • Perfectie als excuus. ‘We kunnen nog niet starten, het plan is nog niet helemaal af.’ Ondertussen loopt je concurrent met dezelfde kandidaten aan de haal omdat zij wél actie ondernemen met een ‘goed genoeg’ plan.
  • Gebrek aan eigenaarschap. Plannen worden gemaakt door teams, maar uitvoering vraagt om individuele verantwoordelijkheid. Wie belt die 50 potentiële kandidaten? Wie schrijft die persoonlijke LinkedIn-berichten? Wie volgt op?

De 48-uurs regel

Hier is mijn uitdaging aan elke HR-manager en recruiter die dit leest: zorg dat je binnen 48 uur na het afronden van je recruitmentplan je eerste concrete actie hebt ondernomen. Niet nóg een meeting. Niet nog een afstemming. Maar: actie!

Dus: bel die ene kandidaat die je al maanden op je lijstje hebt staan. Stuur dat LinkedIn-bericht naar die professional die perfect past bij jullie cultuur. Post die vacature op dat platform waar je ‘nog even over wilde nadenken’. Want zoals Mike Tyson ooit zei: ‘Everyone has a plan until they get punched in the face’. En de arbeidsmarkt? Die slaat keihard terug als je alleen maar plant.

Het risico van planningsverslaving

Ik ken organisaties die hun recruitmentplan 3 keer per jaar updaten, maar nog nooit een proactieve sourcingcampagne hebben gedraaid. Die uitgebreide employer branding-strategieën hebben, maar geen enkele kandidaat kennen bij naam. Dit heet ook wel: planningsverslaving. En zoals elke verslaving, voorkomt het dat je echt leeft – in dit geval: echt recruit.

De beste recruiters die ik ken, hebben één ding gemeen: ze nemen actie.

De beste recruiters die ik ken, hebben daarentegen één ding gemeen: ze nemen actie. Ze weten dat een goede actie vandaag meer waard is dan een perfecte actie volgende week. Ze begrijpen dat recruitment geen theoretische discipline is, maar een praktische kunst. Een kunst die je alleen leert door te doen, aan te passen, te verbeteren en weer te doen.

Jouw volgende stap

Dus, beste collega-recruiter, HR-manager, talent acquisition-specialist: stop met plannen als excuus voor uitstel. Jouw plan is goed genoeg. Jouw strategie is sterk genoeg. Je tools zijn toereikend. Geen excuses, maar: executie. Wat je nu nodig hebt, is moed. Moed om te beginnen. Moed om fouten te maken. En moed om je plan onderweg aan te passen. Want hier is het mooie: zodra je begint met uitvoeren, wordt je plan automatisch beter. Je leert wat werkt en wat niet. Ontdekt nieuwe kansen. Bouwt momentum op. En momentum? Dat is waar toptalent op afkomt. Het is woensdag. Je hebt je plan. Tijd voor actie. Dat is pas de start.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

Je cultuur hangt niet aan de muur. Ze staat bij de koffieautomaat

Geschreven door

Na mijn vorige blog over de belangrijke eerste 5 minuten ontstond een stevige discussie op LinkedIn. Pittig, kritisch, precies zoals ik het graag heb. En het zette me opnieuw stil bij een inzicht dat ik keer op keer bevestigd zie: ik kan echt in 5 minuten voelen of iemand een match is. Niet omdat ik zomaar op intuïtie vertrouw, maar omdat ik mijn klanten en hun cultuur écht ken. Niet de waarden op de muur, maar de realiteit bij de koffieautomaat. Want precies daar gaat het vaak mis. Je dénkt misschien dat je een sterke cultuur hebt. Omdat je waarden netjes op de muur hangen. Omdat iedereen kan opdreunen wat jullie ‘belangrijk vinden’. En ook omdat er op de website iets staat over respect, samenwerking en ondernemerschap.

Zie je die collega die altijd zijn mond houdt omdat hij toch niet serieus genomen wordt?

Maar kijk nu eens goed rond. Zie je die collega die altijd zijn mond houdt omdat hij toch niet serieus genomen wordt? Zie je diegene die iedereen wegdrukt in vergaderingen, maar daar nooit op aangesproken wordt, omdat hij nu eenmaal targets haalt? En zie je hoe mensen stiekem hun schouders ophalen als er weer een ‘waarde’ gepredikt wordt, en ze denken: ‘ja ja, dat zeggen ze elk jaar’? Dát is je cultuur. Niet die woorden op de muur. Wat je toelaat, dát ben je.

Iedereen ziet het. Niemand zegt het. 

Het ergste? Iedereen ziet het. Iedereen voelt het. Maar niemand zegt het. Omdat het makkelijker is om te zwijgen. Omdat: ‘zo gaat het nu eenmaal’. Of omdat je het gevoel hebt dat je het niet kunt maken om er iets van te zeggen. En intussen verandert je cultuur langzaam in precies datgene waarvan je ooit zei: ‘Zo willen we dus niet zijn.’ Ik merk het in de gesprekken die ik voer met leiders en teams. Altijd weer. Ze voelen het zelf ook wel, hoor. Die sfeer in het team die veranderd is. De scherpte die weg is. En de juiste mensen die afhaken, terwijl de verkeerde mogen blijven zitten.

De cultuur is geen geheim. Mensen voelen haar elke dag. En ze passen zich eraan aan.

En toch wordt het zelden benoemd. Omdat het ongemakkelijk is. Omdat het makkelijker lijkt om even niets te doen. Maar ondertussen kijkt iedereen mee. Want de cultuur is geen geheim. Mensen voelen haar elke dag. En ze passen zich eraan aan. Tot het op een dag ‘normaal’ is geworden.  En dan sta je daar, als leider. Te kijken naar een team en een sfeer die niet meer is wat je dacht dat ze waren. En dan stel je jezelf de vraag: hoe is het zover gekomen? Ik zeg je: op de dag dat je begon te tolereren wat je eigenlijk niet wilde zien. Op de dag dat je dacht: ‘nu even niet, laat maar.’

Je kunt het keren

Het goede nieuws? Je kunt het op elk moment keren. Niet met een nieuwe campagne. Niet met nóg meer woorden op de muur. Maar gewoon door te kijken. Door het te benoemen. Door het ongemak op te zoeken en te zeggen: ‘Dit niet meer. En dit dus wél.’ Dat vraagt lef. Maar het werkt. Misschien is dat wel een goeie vraag voor deze zomer: wat laat jij allemaal gebeuren waarvan je weet dat ze beter kunnen? En wat wil je eigenlijk vandaag nog stoppen?

Een goeie vraag voor deze zomer: wat laat jij allemaal gebeuren?

Ik stel me die vraag trouwens zelf ook. Ik ben deze zomer volop bezig met mijn eigen business verder te ontwikkelen. Omdat ik ook niet wil blijven hangen in ‘het is nu eenmaal zo’. Dus als je nieuwsgierig bent naar waar ik mee bezig ben, volg me gerust op LinkedIn. Ik neem je daar mee in het verhaal. En als jij wil delen wat jij vandaag nog zou willen veranderen…? Ik lees het graag. Laat het me weten. Juist de ongemakkelijke antwoorden lees ik het liefst.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

‘Going the extra smile’, of: hoe Picnic van zijn recruitment een lerende organisatie maakte

Geschreven door

Voor veel mensen zal het misschien nog als kort geleden voelen, maar online ‘supermarkt-op-wielen’ Picnic beleefde dit jaar toch alweer zijn tiende verjaardag. In die tijd werd een bedrijf opgebouwd dat inmiddels niet alleen in heel Nederland actief is, maar ook in Frankrijk en Duitsland, en waar op het hoofdkantoor in Amsterdam maar liefst 80 nationaliteiten werken. Jeroen Klerkx maakte er 9 jaar van mee, en zag als ‘People Operations manager’ in die tijd het kantoor groeien van ‘een mannetje of 40, 50’ naar ‘meer dan 1.000 nu’. Maar daar blijft het natuurlijk niet bij: in totaal telt het bedrijf nu zo’n 16.000 medewerkers.

‘We moeten voorkomen dat we log worden, dat het complex wordt veranderingen snel door te voeren.’

Wat komt er kijken bij zo’n snelle opschaling? Hoe richt je dan je recruitment efficiënt en effectief in? Welke lessen leer je daaruit? Klerkx vertelde er recent over in een podcast, opgenomen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Waarbij volgens hem één les centraal staat: blijven denken als een start-up, ook al is dat dan nu een héél grote. ‘We moeten voorkomen dat we log worden, en dat het complex wordt om veranderingen snel door te voeren. Dat is denk ik ook een groot deel van onze cultuur, waardoor we veel snelheid houden, veel blijven testen en blijven innoveren’, vertelt hij.

Jeroen Klerkx, tijdens de Global Talent Intelligence Conference 2024

Stoppen met bureaus

Bij People Ops houden ze zich bezig met niet alleen het aantrekken van de juiste mensen om Picnic te laten groeien, maar willen ze er ook voor zorgen dat het bedrijf ‘een geweldige werkplek is voor al die mensen’. Dat gebeurt zoveel mogelijk op eigen kracht, aldus Klerkx. ‘Omdat we vinden dat we echt een sociale rol hebben ten opzichte van al die mensen die bij ons actief zijn. Maar ook omdat we al vroeg behoorlijk eigenwijs waren, en dachten: we gaan het gewoon zelf proberen en kijken of we het beter, sneller, efficiënter, tegen lagere kosten kunnen doen dan al die bureaus.’

‘Op een gegeven moment zaten we met 6, 7 uitzendbureaus aan tafel. En we merkten de voortgang was niet snel genoeg.’

Dat begon al zo’n beetje bij de opening van het eerste distributiecentrum in Nijkerk. ‘We werkten in eerste instantie alleen met uitzendbureaus, want we hadden gewoon een veel te klein team om zelf heel zo’n recruitmentproces op te tuigen. Maar op een gegeven moment zaten we met 6, 7 uitzendbureaus aan tafel. En we merkten gewoon: de voortgang was in onze optiek niet snel genoeg. Toen zijn we dus parallel aan de uitzendbureaus gewoon een eigen recruitmentfunnel gaan optuigen, een landing page, een ATS, de hele kandidatencommunicatie. En na een half jaar waren we toen in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

TikTok-specialisten

Ook nu nog gebeurt heel veel zelf, vertelt Klerkx. Tot contentcreatie voor TikTok aan toe, met eigen TikTok-specialisten, en zo verder de hele kandidatenfunnel in, ‘van awareness naar consideration naar conversie’, zoals hij het uitlegt. Waarbij data een grote rol spelen. ‘We zijn een datagedreven bedrijf, dus we weten precies in welke fase mensen afhaken, of hoe lang ze juist blijven hangen. Zo identificeer je constant waar de grootste kansen zijn om verder te optimaliseren.’

@werkenbijpicnic Auto stabieler dan wij morgen😵‍💫 #carnaval #kantelen #oeteldonk #bijbaan #werkenbij #picnicnl ♬ original sound – Werken bij Picnic

Maar ook een kwalitatieve benadering is belangrijk, zegt hij. ‘Want uiteindelijk geloof ik dat elk bedrijf succesvol is als ze in contact staan met de klant. En onze klant binnen recruitment is de sollicitant. Wij willen dat die sollicitant vanaf het eerste touchpoint met Picnic een geweldige ervaring heeft. Dus wat wij ook constant doen is sollicitanten, interviewen om te vragen hoe hebben jullie elke stap van het recruitmentproces ervaren? Ook als ze afgewezen worden. Want ook dan wil je een ambassadeur houden van de organisatie. Zo prioriteren we steeds op basis van workload waar we het meeste impact kunnen maken qua eventuele veranderingen.’

Roll-out-plan

Ook nu Picnic steeds meer de grens overgaat, wil Klerkx met zijn team zoveel mogelijk zelf blijven doen, vertelt hij. En daarbij kom je soms leuke dingen tegen. Zoals dat Franse kandidaten eigenlijk liever niet via Whatsapp communiceren, maar de voorkeur geven aan sms. Hij vertelt daarnaast dat de arbeidsmarkt ook een belangrijke afwegingsfactor is om ergens al dan niet met Picnic te beginnen. ‘Daar houden we absoluut rekening mee. En dan hebben we vervolgens ook een heel roll-out-plan samen met het customer team ook qua branding hoe we naam en bekendheid gaan creëren in die regio, ook als aantrekkelijk werkgever.’

‘Franse kandidaten blijken eigenlijk liever niet via Whatsapp te communiceren, maar geven de voorkeur aan sms.’

Dat ‘veel zelf doen’ is trouwens niet alleen maar eigenwijs, zegt hij. Je kunt niet alleen sneller gaan als je zelf regie hebt, maar – mits je de juiste data hebt -, kun je volgens hem ook sneller testen en leren. ‘Want uiteindelijk draait het daarom. En dat is ook mijn advies eigenlijk aan iedereen in de recruitmentwereld, er gebeurt zoveel, er is ontzettend veel innovatie. Probeer te testen, probeer nieuwe dingen uit. Want ook al is het spannend soms, het zorgt er wel voor dat je weer leert, dat je nieuwe kennis opdoet. En dat helpt je gewoon weer vooruit.’

Going the extra smile

Gevraagd naar de belangrijkste lessen die hij de afgelopen jaren over recruitment heeft geleerd noemt Klerkx 4 facetten. ‘Enerzijds wil je de cultuur creëren dat je het elke dag een beetje beter doet dan gisteren. Dus het standaardproces dat je hebt elke dag proberen met incrementele veranderingen een klein beetje beter te maken. Daarnaast wil je ook af en toe de grote stappen maken. Grote veranderingen, grote trends. Dus je moet ook bereid zijn en durven om af en toe testen te doen, te leren. En ook af en toe afscheid nemen van dingen die je altijd gedaan hebt. Ja, soms maak je daarbij een fout. Maar daar leer je alleen maar van.’

‘Je moet ook af en toe afscheid durven nemen van dingen die je altijd gedaan hebt.’

‘Daaronder moet je zorgen dat je data zeer goed georganiseerd zijn en je goede metrics en KPIs hebt, dat je constant kunt meten wat de impact is van al die acties, of je de juiste dingen doet, of je prioriteiten op de juiste plekken liggen. Als derde geloof ik heel erg in de kracht van klantgefocust zijn. En bij recruitment is dat in de eerste plaats de applicant. Dus weet hoe die kandidaat je proces ervaart. Ik denk dat veel bedrijven daar nog ontzettend veel kunnen winnen. Going the extra smile, noemen wij dat hier. Waarbij we trouwens ook de interne stakeholders als de hiring managers nadrukkelijk als klant beschouwen.’

@werkenbijpicnic Zal ik stiekem ook de rest filmen? #runner #training #bezorger #bijbaan #werkenbij #picnic #picnicnl ♬ original sound – Werken bij Picnic

Body language

Zelf ziet hij daarbij als cruciale taak om ‘een cultuur te creëren waarin mensen ook trots zijn dat ze voor je werken’, legt hij uit. ‘Recruitment is zó belangrijk. Het is vaak de eerste met wie een kandidaat te maken heeft. Dus zorg dat die recruiter trots is, dat die ook ontzettend gebonden is aan je bedrijf. Want diegene gaat dat uitstralen. Met zijn body language, met wat hij communiceert. Investeer daarin. Wij zorgen dus ook dat ons recruitmentteam een hecht team is met leuke events, leuke activiteiten. Want als er 1 team is in je organisatie dat het naar z’n zin moet hebben, dan zijn het je recruiters. Dat is je gezicht naar buiten.’

‘Als er 1 team is in je organisatie dat het naar z’n zin moet hebben, dan zijn het wel je recruiters.’

Zo kijkt hij min of meer ook naar de opkomst van A.I., zegt hij. ‘Daar zijn we volop mee bezig. Maar we willen wel dat de kandidaatervaring minstens gelijk blijft, of liefst zelfs beter wordt. De enige manier om daarachter te komen is testen. Vinden mensen het fijner met een chatbot, zodat ze ook buiten kantooruren contact met ons kunnen hebben? Of hebben ze toch liever een mens aan de lijn? Daar zitten ook generatie-effecten in. Zulke tests moeten we de komende jaren dus ook heel veel gaan doen, en daar ook steeds weer van leren. Maar gelukkig hebben we daar wel de data voor, zodat we ook echt dat leren kunnen blijven volhouden.’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast ‘De zomer van slim werven’ hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook

Dr. John Sullivan: ‘Denken in generaties is gewoon vorm van discriminatie’

Geschreven door

In Amerika lijkt het onderwerp ‘diversiteit‘ misschien bepaald niet meer bovenaan de agenda te staan, bij de internationaal vermaarde recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan is dat wel anders. In een heerlijke rant hekelt hij met name de focus op Generatie Z, die velen in de recruitmentwereld momenteel bezigen. ‘Pure discriminatie’ is zijn oordeel, want je gebruikt het doorgaans om kandidaten verschillend te behandelen op basis van hun geboortejaar, en vooral om jonge kandidaten aan te trekken – iets wat (zonder specifieke reden) gewoon verboden impliciete leeftijdsdiscriminatie is.

‘De generatie-aanpak zorgt er niet voor dat je betere presteerders aanneemt die langer blijven.‘

Maar het is niet alleen maar niet toegestaan. Het is volgens de recruitmentgoeroe ook gewoon onverstandig. ‘De generatie-aanpak zorgt er niet voor dat je betere presteerders aanneemt die langer blijven. Bereid je voor op een teleurstelling als je verwacht dat je in elke generatie verschillende baanvoorkeuren zult vinden. En besef: veel gekwalificeerde sollicitanten zullen besluiten om te solliciteren bij andere bedrijven, waar het wervingsteam minder tijd besteedt aan generaliseren en stereotyperen. Het doel om de inclusiviteit te vergroten zal niet worden bereikt, omdat je hierdoor uit een beperkt aantal generaties zult aannemen.’

‘Alfabetsoep’

De term ‘alfabetsoep‘ wordt in de VS vaak (denigrerend) gebruikt om de LHBTI-gemeenschap mee aan te duiden. Volgens Sullivan is er echter sprake van nóg een alfabetsoep, en wel die rondom generaties X, Y en Z, alpha, en hun voorgangers, de boomers. ‘Jarenlang was het moeilijk om een HR-tijdschrift te vinden dat niet regelmatig artikelen publiceerde over wat ik de generatie-alfabetsoep noem, waar auteurs brede uitspraken doen over de stereotypische eigenschappen van de diverse generaties.’ Maar het is grotendeels onzin gebleken, aldus de hoogleraar. ‘Elke aanname dat generatieleden dezelfde eigenschappen delen, blijkt onjuist.’

‘Bedenk eens wat er zou gebeuren als je zou stellen dat vrouwen een gebrek aan werkethiek hebben…!’

Hij noemt het dan ook ‘onbegrijpelijk’ dat het generatie-denken nog steeds wijdverbreid in gebruik is in de wervingspraktijken van bedrijven. ‘Stel je eens voor dat je een vergelijkbare vorm van stereotypering van eigenschappen zou gebruiken voor vrouwelijke kandidaten. Kun je je de storm voorstellen die het zou opleveren als je zou suggereren dat alle vrouwelijke kandidaten “een gebrek aan werkethiek of slechte communicatieve vaardigheden hebben?” Maar om de een of andere reden maakte niemand bezwaar toen deze twee eigenschappen daadwerkelijk werden gebruikt om de leden van Generatie Z te beschrijven!’

‘Stereotypering is gevaarlijk’

Sullivan haalt ook onderzoek aan dat laat zien dat de daadwerkelijke baanvoorkeuren tussen sollicitanten uit de verschillende generaties nauwelijks van elkaar verschillen. Bovendien zijn generatiegrenzen ook altijd onduidelijk gedefinieerd, wat ertoe leidt dat kandidaten ongezien eigenschappen toegeschreven kunnen krijgen die ze feitelijk helemaal niet hebben. ‘En om het nog erger te maken, spreken sommige van de eigenschappen/kenmerken die aan elke generatiegroep worden toegewezen elkaar ook nog eens rechtstreeks tegen.’ Bovendien zijn zulke eigenschappen ook zelden onveranderlijk, voegt Sullivan toe.

‘Helaas zullen managers en recruiters hun stereotypering juist vaak uitbreiden als ze er gewend aan raken.’

Dit soort stereotypering op basis van generaties is dan ook ronduit gevaarlijk in recruitment, waarschuwt hij. ‘Helaas zullen managers en recruiters die vertrouwen op generatiestereotypen hun stereotypering juist vaak uitbreiden als ze er gewend aan raken, en dit uitbreiden naar andere kandidaatgroepen. Wat werkelijke inclusie alleen maar verder van huis brengt.’ 

Mínder sollicitanten

Als je de kenmerken van de door jou beoogde generatie opneemt in je employer branding, sourcing en vacatures, beperk je bovendien automatisch je groep sollicitanten, aldus Sullivan. ‘Veel potentieel geschikte sollicitanten van een andere generatie zullen zichzelf niet “herkennen” in je functie-eisen. Als gevolg hiervan zullen velen simpelweg niet de moeite nemen om te solliciteren.’ Het denken in stereotypes over generaties staat daarnaast ook een goede beoordeling van de individuele kandidaat in de weg, stelt hij. En dat vindt vervelend genoeg juist al in de vroegste selectie plaats, ziet hij, vanwege het gebruik van trefwoorden.

‘Door stereotypering zullen velen simpelweg niet de moeite nemen om te solliciteren.’

Maar ook verder in het proces kan het misgaan, vreest hij. ‘Kandidaten zullen hun antwoorden tijdens het sollicitatiegesprek aanpassen aan je verwachtingen – als ze het gevoel hebben dat de interviewers zich richten op de kenmerken van een bepaalde generatie. En dat maakt je beoordelingen minder nauwkeurig.’ Het leidt volgens hem ook alleen maar af van wél werkgerelateerde beoordelingsfactoren. ‘Wat dus niet zal resulteren in beter presterende nieuwe medewerkers.’ Wat als het goed is nou net wél het doel van je recruitment-inspanningen was. 

Tijd om te stoppen met al het generatiedenken dus. Er is niet zoiets als Generatie Z, benadrukt Sullivan nog maar eens. ‘In plaats daarvan zouden we juist hiring managers moeten helpen individuele verschillen te “vieren”. En die verschillen niet te verbergen achter onnauwkeurige stereotypen. Elke recruiter en hiring manager zouden juist beter elke kandidaat als een uniek individu moeten behandelen. En vervolgens hun uiteindelijke aannamebeslissing objectief nemen, gebaseerd op de daadwerkelijke kwaliteiten van de kandidaat, in plaats van de veronderstelde kwaliteiten die zijn toegekend aan iedereen die toevallig tot hun generatie behoort.’

Lees ook

Hoe kandidaten hun gedrag aanpassen aan A.I.-assessments (behalve als die game-based zijn)

Geschreven door

Volgens het World Economic Forum gebruikt meer dan 90% van de werkgevers inmiddels geautomatiseerde systemen om binnenkomende sollicitaties te filteren of te rangschikken, en 88% van de bedrijven gebruikt al een vorm van A.I. voor de eerste screening van kandidaten. Neem Unilever, dat tools gebruikt van HireVue om sollicitanten aan het begin van hun carrière te beoordelen, wat naar eigen zeggen jaarlijks 50.000 uur en meer dan 1 miljoen dollar bespaart. Ook bedrijven als IBM en Hilton vertrouwen op dit soort tools. Maar wat heeft al die A.I. voor effect op hoe kandidaten zich gedragen? Dat was tot nu toe nauwelijks onderzocht.

Nieuw onderzoek, te lezen in Harvard Business Review, brengt daar echter verandering in. Het is uitgevoerd door onderzoekers van de universiteit van St. Gallen en de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit, onder 13.000 deelnemers, onder meer in samenwerking met Equalture, en brengt maar liefst 12 studies samen. ‘We hebben simulaties van diverse assessmentsituaties bekeken, zowel in het laboratorium als in de praktijk’, aldus de onderzoekers, onder leiding van Anne-Kathrin Klesse, hoogleraar Consumer Behavior & Technology en academic director van het Psychology of AI lab van het Erasmus Center for Data Analytics. 

A.I. maakt bevooroordeeld

Uit het onderzoek blijkt onder meer dat kandidaten zich zeer bewust zijn van het zogeheten A.I. Assessment Effect. Oftewel: als kandidaten alleen al dénken dat A.I. hen beoordeelt, en niet een mens, dan passen ze hun gedrag daar al op aan. Dan benadrukken ze bijvoorbeeld consequent hun analytische eigenschappen méér dan hun menselijke kwaliteiten als empathie, creativiteit en intuïtie. Dit brengt kandidaten ertoe een andere en wellicht ook ‘homogenere’ versie van zichzelf te presenteren, wat op zijn beurt van invloed is op de kans op succes in een A.I.-gestuurd wervingsproces, stellen de onderzoekers.

De innovatieve denker die je zoekt kan door A.I.-assessments buiten de boot vallen.

Dat heeft volgens hen ook behoorlijke consequenties. ‘Hoewel A.I. soms de schuld krijgt van bevooroordeelde beslissingen (zoals discriminatie van vrouwen), suggereert ons onderzoek dat de wetenschap dat men door A.I. wordt beoordeeld, kandidaten óók bevooroordeeld maakt, waardoor ze denken dat ze prioriteit moeten geven aan hun analytische vaardigheden.’ De innovatieve denker of emotioneel intelligente leider die je misschien zoekt kan hierdoor zelfs buiten de boot vallen, omdat hij of zij dénkt dat de A.I. juist op zoek is naar een regelvolger, en zich daarom als zodanig presenteert.

‘Radicale transparantie’

Het aangepaste gedrag van kandidaten kan ook gevolgen hebben voor de validiteit van de assessments, aldus de onderzoekers. ‘Het kan zijn dat organisaties daardoor niet meer authentieke capaciteiten meten, maar juist wat kandidaten dénken dat de A.I. het meest zal waarderen.’ En dat kan er dus ook weer toe leiden dat de pijplijn aan kandidaten steeds eenvormiger wordt: als de meeste kandidaten dénken dat A.I. analytische eigenschappen bevoordeelt, zullen andere eigenschappen eerder ondersneeuwen, terwijl die misschien voor de functie net zo belangrijk zijn.

‘We raden bedrijven aan hun kandidaten niet aan het speculeren te laten.’

De onderzoekers pleiten dan ook voor ‘radicale transparantie’: ‘Maak niet alleen de A.I.-beoordeling openbaar, maar wees ook expliciet over wat daadwerkelijk wordt beoordeeld. Communiceer duidelijk dat je A.I. eigenschappen als creativiteit, emotionele intelligentie en intuïtieve probleemoplossing ook waardeert.’ Weinig bedrijven doen dit momenteel al, wat bij kandidaten vaak leidt tot (vaak contraproductieve) speculatie. ‘We raden bedrijven aan hun kandidaten niet aan het speculeren te laten’, stellen de onderzoekers dan ook.

Regelmatige audits

Daarnaast pleiten ze voor regelmatige audits van de A.I.-assessmentsystemen, en daarbij ook te letten op patronen die wijzen op gedragsaanpassing. ‘Worden de antwoorden van kandidaten in de loop der tijd homogener? Ziet u een verschuiving naar analytische presentaties ten koste van andere waardevolle eigenschappen?’ Ook kan het helpen om menselijke medewerkers te trainen om het A.I.-effect te compenseren. Bedrijven als Salesforce, Nvidia en Philip Morris International zeggen nu al dat een mens altijd de finale beslissing maakt, maar bewustwording van het A.I.-effect is daarbij nog wel nodig, stellen de onderzoekers.

‘Game based assessments kunnen sociale wenselijkheid en het schetsen van een onrealistisch beeld voorkomen.’

En er is nog een mogelijkheid. Want uit het onderzoek komt duidelijk nog iets naar voren, en dat is dat het A.I.-effect bij kandidaten niet altijd optreedt. Gebruikt een organisatie namelijk game-based assessments, dan is gedragsaanpassing bij kandidaten zo goed als zinloos, zo blijkt. Zelfs wanneer kandidaten dachten dat A.I. hen beoordeelde, bleven hun game-based resultaten namelijk consistent. Dat komt volgens de onderzoekers doordat game-based assessments meten hoe mensen daadwerkelijk denken en zich gedragen, ‘en niet hoe goed ze zijn in het geven van de “juiste” antwoorden. Dit voorkomt sociale wenselijkheid en het schetsen van een onrealistisch beeld.’

Moeilijk te faken

Het wetenschappelijk onderzoek is wat dat betreft een opsteker voor Equalture, dat zich juist specialiseert in zulke game based assessments. In het onderzoek werd kandidaten gevraagd in hoeverre ze dachten dat A.I. betrokken was bij hun assessment. De meesten geloofden dat A.I. een vrij grote rol speelde. En hoe meer ze geloofden dat A.I. betrokken was, hoe meer ze zeiden dat ze probeerden hun gedrag te veranderen – om logischer of analytischer over te komen. Maar het allerbelangrijkste: dat lukte ze niet. Hun daadwerkelijke gedrag veranderde niet. Zelfs als mensen dachten dat A.I. hen beoordeelde, bleven hun scores hetzelfde.

‘Zelfs als mensen geloven dat A.I. betrokken is, blijven hun resultaten bij game-based assessments consistent.’

Dit betekent dat game-gebaseerde assessments moeilijk te faken of te manipuleren zijn, zelfs als kandidaten het proberen, zo concluderen de onderzoekers. Dit is duidelijk anders dan A.I.-assessments die bijvoorbeeld tekstgebaseerd zijn. ‘Game-based assessments zijn dus objectiever’, stelt Charlotte Melkert, een van de oprichters van Equalture, met genoegen vast. ‘Zelfs als mensen geloven dat A.I. betrokken is, blijven hun resultaten consistent. Game-based assessments zijn zodoende betrouwbaarder, moeilijker te manipuleren en beter in staat om te laten zien hoe mensen werkelijk denken en zich gedragen.’

Het sluit aan bij de conclusie van de onderzoekers, die stellen dat het niet hun bedoeling is om A.I. uit het hele selectieproces te halen, maar juist om systemen te ontwerpen die rekening ermee houden dat kandidaten hun gedrag erop aanpassen, en het ongewenste effect hiervan tegengaan. ‘De ironie is treffend: in onze zoektocht om menselijke vooroordelen bij het aannemen van personeel te elimineren, hebben we mogelijk een systeem gecreëerd waarin A.I. een nieuwe vorm van bias introduceert.’ Maar het is dus gelukkig mogelijk daaraan te ontsnappen, stellen ze ook. Oftewel: game on!

Lees ook

 

Disposition data delen met Indeed? Nederlandse TA-leaders zeggen massaal: ‘No way’

Geschreven door

Indeed is steeds dwingender naar werkgevers, zeker als deze een ATS gebruiken, om hun zogeheten disposition data te delen. Simpel gezegd zijn dit de data over de status en de voortgang van een kandidaat door de verschillende fases van het sollicitatieproces. Denk hierbij aan statussen als:

  • Nieuw: De sollicitatie is ontvangen.
  • Gecontacteerd: Er is contact opgenomen met de kandidaat.
  • Op gesprek: De kandidaat is uitgenodigd voor een gesprek.
  • Aanbod gedaan: De kandidaat heeft een contractvoorstel ontvangen.
  • Aangenomen: De kandidaat heeft het aanbod geaccepteerd.
  • Afgewezen: De kandidaat is niet voor de functie geselecteerd.

Deze informatie wisselen de werkgever en Indeed doorgaans uit via een koppeling in het recruitmentsysteem (ATS) van de eerste. Maar is het ook een fijne gedachte dat dit gebeurt? Tijdens een rondgang bij 20 Talent Acquisition-leaders in Nederland (onder wie niet de minste namen) was op de vraag of zij bereid waren hun dispostion data te delen het antwoord unaniem en duidelijk: nee. Ook niet misschien, of in de toekomst, of sommige data wel, andere niet. Nee, het antwoord was: nee.

Je hoofd in een strop

De afwegingen om keihard nee te zeggen zijn overigens ook volstrekt logisch. Het is alsof jezelf je strop strikt en je hoofd erin legt, en je precies weet wat daarna gebeurt… die strop wordt aangetrokken. Zeker bij een partner die de laatste 10 jaar alleen maar méér is gaan vragen en niets meer is gaan teruggeven. Let op… Indeed is om zeer terechte redenen marktleider (geworden). Dit omdat ze vaak én veel sollicitaties leveren, én dit tegen een zeer acceptabele prijs doen. Indeed is voor veel doelgroepen en veel werkgevers dan ook het fundament van hun zoeken en werven. De vraag is alleen… hoe ver kun je je macht oprekken?

Als Nederlanders iets moeten… dan gooien we snel de kont tegen de krib.

Ondanks dat sommige werkgevers echt nog niet zonder Indeed kunnen, proef je dat die wens om mínder met Indeed te doen momenteel alleen maar groeit. Het is daarom slim als Indeed zijn leiderschapsrol pakt, neemt en uitdraagt en meer en betere matches levert in plaats van – ten koste van de werkgevers die haar groot hebben gemaakt – de citroen alleen nog maar verder uitknijpt. Met het vragen – en soms: eisen – van disposition data zijn ze bij Nederlandse recruitmentmanagers te ver gegaan. Daar speelt natuurlijk ook nog een culturele eigenschap een rol. Want als Nederlanders iets moeten… dan gooien we snel de kont tegen de krib.

80/20-verhouding

Tijdens de internationale podcast Chad & Cheese Show werd de inschatting gemaakt dat uiteindelijk 80% van de bedrijven wel om zal gaan, en uiteindelijk zal ingaan op de wensen (en eisen) van Indeed. ‘Het is een 80/20-verhouding. Zo’n 80% van de mensen bij bedrijven gaat overstag en laat Indeed dit doen. En ik weet zeker dat Indeed de berekening heeft gemaakt: als we 20% van het geld verliezen, dan is dat geen probleem, maar dat geld verdienen we wel weer terug met de 80% die hiermee heeft ingestemd. En Indeed komt er dan alsnog als winnaar uit.’

Disposition data hard eisen kan hier zomaar eens het eind van Indeed’s dominantie betekenen.

Als we afgaan op de antwoorden van de 20 Nederlandse TA-leaders, lijkt het hier dus heel anders uit te pakken dan 80/20. Het lijkt hier eerder een soort zero-sum game voor Indeed te worden, waarbij TA leaders ook de inschatting maken dat net zoals bij veel andere innovaties en modelwijzigingen van Indeed in de laatste jaren, deze vaak sneller werden teruggedraaid dan werden doorgezet. Of de nieuwe CEO Hisayuki ‘Deko’ Idekoba ook zo’n slappe knieën heeft valt nog te bezien, maar het hard invoeren van disposition data zou hier zomaar eens het begin van het eind van de marktdominantie van Indeed kunnen betekenen.

Mijn 2 cents

Het delen van data over de voortgang van je sollicitanten is een strategische keuze met grote gevolgen. Voordat je Indeed een kijkje geeft in jouw recruitmentkeuken, is het dan ook cruciaal om de nadelen af te wegen tegen de (vooralsnog theoretische) voordelen.

Nadelen: De risico’s van data delen

De lijst met nadelen is aanzienlijk en vraagt om uiterste voorzichtigheid.

  • Verlies van onderhandelingspositie: Je geeft de sleutels van de tent weg. Zodra Indeed beter dan jijzelf weet wat de effecten en rendementen van jouw werving zijn, verlies je direct onderhandelingsruimte. Jouw data wordt hun macht.
  • Strategische informatie weggeven: Je deelt niet zomaar data; je deelt je bedrijfsstrategie. Indeed krijgt diepgaand inzicht in jouw time-to-hire, de efficiëntie van je proces en welke profielen jij als interessant bestempelt. Dit is concurrentiegevoelige informatie.
  • Vergrote lock-in en afhankelijkheid: Door data te delen, voed je het algoritme en vergroot je de dominantie van Indeed. Dit creëert een onomkeerbare afhankelijkheid. Stoppen met delen kan betekenen dat je wordt ‘gestraft’ met mindere zichtbaarheid, waardoor je in de wurggreep van het platform terechtkomt.
  • De discutabele waarde van de beloning: De Responsive Employer-badge en andere beloftes zijn vooral spiegeltjes en kraaltjes. De werkelijke, meetbare impact op de kwaliteit van je sollicitanten is vaak ver te zoeken en staat niet in verhouding tot de strategische data die je prijsgeeft.
  • Onduidelijkheid over de scope: Deel je alleen de data van kandidaten die via Indeed binnenkomen? Of geef je ongemerkt inzicht in je volledige instroom, inclusief die van concurrenten van Indeed? De grenzen zijn vaak vaag en de datahonger is groot.
  • Juridische en privacy-risico’s (AVG/GDPR): De juridische kant is een mijnenveld. Wie is eigenaar van de data? En van de afgeleide inzichten? Wat zijn de exacte voorwaarden in de data-sharing agreement? Hoe kom je er weer vanaf als het tegenvalt en zijn er reversibiliteitsclausules? Duidelijkheid hierover ontbreekt vaak.
  • Twijfelachtige betrouwbaarheid en motieven: Indeed heeft zich in het verleden niet altijd een consistente, betrouwbare partner getoond. Daarnaast is de vraag gerechtvaardigd of hun doel wel écht betere matching is. Een platform leeft van verkeer; perfecte, snelle matches leiden tot minder activiteit en dus potentieel minder omzet. Betere matching is niet het businessmodel van Indeed.
  • Focus op de verkeerde oplossing: Indeed heeft nog talloze andere mogelijkheden om de matching te verbeteren zonder jouw data te hoeven inzien. De focus op disposition data voelt als een strategische zet om de eigen marktpositie te versterken, niet per se om de dienstverlening te optimaliseren.

Voordelen: De theoretische winst

Tegenover deze waslijst aan risico’s staat slechts één, zeer theoretisch, voordeel.

  • In theorie kan het de matching en resultaten verbeteren: De belofte is dat het algoritme door jouw data te analyseren, slimmer wordt en betere kandidaten aanlevert. Dit blijft echter een belofte totdat het tegendeel is bewezen met concrete, op jouw data gebaseerde cijfers.

Advies: ‘Nee, tenzij’

Mijn advies: wees extreem voorzichtig met deze lock-in en nog voorzichtiger met wat je deelt. De deur volledig dichthouden is een optie, maar als je het overweegt (en daar kán een argument voor zijn), doe het dan uitsluitend onder jouw voorwaarden. De beste grondhouding is: volgens mij ‘Nee, tenzij…’. En dan als tenzij:

  1. Eis keihard bewijs. Accepteer geen Amerikaanse marketingpraatjes. Eis dat Indeed op basis van jouw data aantoont dat ze een meetbaar beter resultaat leveren.
  2. Eis iets concreets terug. Voort wat, hoort wat. Als jij strategische data levert, wil je daar 100% iets voor terugzien. Denk aan een substantiële korting, een betere prijs of andere harde voordelen.
  3. Beperk de data. Deel nóóit data van andere instroomkanalen. Beperk je strikt tot de sollicitaties die via Indeed zelf lopen. Zo behoud je de mogelijkheid om te vergelijken, te onderhandelen en de regie te houden.
  4. Start met een gecontroleerde pilot. Als je de stap waagt, doe het dan gefaseerd. Start een kleine, afgebakende pilot met strikte, vooraf gedefinieerde evaluatiemomenten en meetbare KPI’s. Bouw alleen op als het succes onomstotelijk is bewezen. Zo behoud je maximale controle en flexibiliteit.

Kortom: gooi de deur niet op slot, maar geef ook nooit de sleutel uit handen. Houd de regie, wees kritisch en laat je niet verleiden door vage beloftes.

Lees ook

Hoe arbeidsmarktdata Transdev helpen winnen – in werving én in aanbestedingen

Geschreven door

Personeel is schaars, zeker ook in de wereld van het vervoer. En als je bedrijfsnaam dan ook nog eens niet op de bussen staat waarmee je rondrijdt, wordt het er natuurlijk ook niet makkelijker op. Zie daar de uitdaging van Transdev, een van de grootste vervoerders van Nederland, bekend van merken als Connexxion, Hermes, Breng en Witte Kruis. En aan Sonja Klijn als recruitmentmanager om die uitdaging in goede banen te leiden. ‘Met zoveel open vacatures in ons bedrijf was het vanaf dag 1 duidelijk dat ons een grote klus staat te wachten. Maar ik zie ook enorme kansen in werving: Transdev heeft zoveel te bieden als werkgever’, zegt ze daarover.

werving transdev

‘Met zoveel openstaande vacatures binnen ons bedrijf, was het vanaf dag één duidelijk dat ons een grote klus staat te wachten.’

Klijn (foto boven), die zelf ook een verleden heeft als touringcar-chauffeur, weet dat data daarbij tegenwoordig onmisbaar zijn. Niet alleen in het benaderen van de arbeidsmarkt trouwens, maar ook in het meedoen met aanbestedingen om het vervoer in een bepaalde regio te mogen verzorgen. ‘Bij aanbestedingen willen we aantonen dat we de lokale arbeidsmarkt begrijpen. Met Giant hebben we die kennis in huis en het levert ons het bewijs wat we gebruiken in onze aanbiedingen.’ Met dit jaar de winst van bijvoorbeeld de OV-concessies Hoeksche Waard en Goeree-Overflakkee, en Arnhem-Nijmegen-Foodvalley als resultaat.

Monteurs in Almere

Een aanbesteding voor openbaar vervoer is in elke regio een spel tussen kwaliteit en prijs. Om de factor prijs zo min mogelijk doorslaggevend te laten zijn, moet je creatief zijn in het bewijzen van de kwaliteit van je dienstverlening. Verstand van de arbeidsmarkt speelt daarbij tegenwoordig een belangrijkere rol dan ooit tevoren, aldus Klijn. En daar helpen data en inzicht dus bij, zegt ze. ‘Dankzij Giant kunnen we aantonen: als wij dit gebied gegund krijgen, hebben wij het recruitmentplan al klaarliggen – inclusief data.’

Arbeidsmarktdata helpen busbedrijf Transdev niet alleen in hun werving, ze winnen er zelfs moeilijke aanbestedingen mee. 'Wij kunnen dankzij de data aantonen: als wij dit gebied gegund krijgen, hebben wij het recruitmentplan al klaarliggen.' 

Transdev gebruikt de data uit Giant overigens op 3 niveaus: strategisch, tactisch en operationeel. Strategisch gaat het dus bijvoorbeeld om de vraag wat het naar verwachting per concessiegebied kost om voldoende chauffeurs te werven, en om aan te tonen dat het bedrijf een realistische personeelsplanning heeft. Op tactisch niveau gaat het meer om doelgroepanalyses per regio, en lokaal afgestemde benefits. Op operationeel niveau krijgt het bedrijf met de databron meer inzicht in waarom sommige vacatures (zoals monteurs in Almere) moeilijker vervulbaar zijn dan andere.

‘Data geven ons vertrouwen. Het helpt ons om geloofwaardig te zijn.’

‘Zulke data geven ons vertrouwen. Het helpt ons om geloofwaardig te zijn naar onze interne stakeholders, zoals directie en inhurende managers’, aldus Klijn. Maar dus ook naar buiten. Zo zijn de data gebruikt in minstens 4 grote aanbestedingstrajecten sinds 2023. In 2 gevallen werd het verschil tussen Transdev en de concurrentie zelfs aantoonbaar (mede) gemaakt door een onderbouwd wervingsplan, vertelt ze.

Niet breed schieten

Transdev wil in zijn werving vervolgens niet ‘breed schieten’, maar gericht mensen benaderen – met de juiste boodschap, op de juiste plek, aldus Klijn. Daarom zet het bedrijf onder meer geotargeting en leeftijdstargeting in. Ook dat vraagt om scherp inzicht in doelgroepgedrag en -voorkeuren, en dus: data. ‘Wij hebben verschillende stappen gezet om nieuw personeel te blijven werven. Van gerichte campagnes op lokaal niveau tot landelijke acties. Allemaal met hetzelfde doel: het werven van enthousiaste buschauffeurs, taxichauffeurs, monteurs, verkeersleiders en technische collega’s door het creëren van een positief werkgeversmerk.’

Dankzij de data van Giant is niet alleen de investeringsgoedkeuring voor 3 wervingscampagnes versneld, stelt ze verder. Ook leverden campagnes gebaseerd op de doelgroepprofielen hieruit gemiddeld 25% méér kwalitatieve sollicitaties op voor chauffeurs in stedelijke gebieden, vergeleken met generieke campagnes. Zo probeert het bedrijf zijn aanpak wel meer naar regio te variëren. ‘De aanpak voor het werven van nieuwe collega’s verschilt ontzettend per regio’, aldus Klijn. ‘Doordat we onze recruiters tegenwoordig ook op locatie inzetten, in plaats van centraal, kunnen we die specifieke behoeftes nu ook veel beter bedienen.’

Vele initiatieven

Een van die lokale verschillen kun je bijvoorbeeld aflezen in de zogeheten ‘Ik bestuur de bus’-dagen, waar iedereen laagdrempelig kan kennismaken met het vak van buschauffeur, en zelfs even met de bus de grote weg op mag. Die vinden door het hele land plaats, maar in de regio Eindhoven was het animo zo groot, dat de dag maar liefst 6 keer in 1 jaar is georganiseerd.

Andere opvallende inspanningen op recruitmentgebied zijn bijvoorbeeld de deelnames aan de Nationale Carrièrebeurs in RAI Amsterdam tot de Banenmarkt op Schiphol, samenwerkingen met verschillende scholen, en met het UWV, voor een project waarbij werkzoekenden een speciaal leer- en werktraject aangeboden krijgen bij Transdev, wat minstens 50 nieuwe chauffeurs per jaar moet opleveren. Ook is er het Project U-Match, een samenwerking tussen de gemeente en hogeschool van Utrecht en Transdev, dat als doel heeft statushouders op te leiden tot buschauffeurs.

Foto: Liset Verberne

Online spellen spelen

En dan gaat in oktober ook nog een nieuwe manier van selecteren van start, als het busbedrijf overstapt op de game based assessments van Equalture om vaardigheden van kandidaten te toetsen. Tijdens het solliciteren krijgen de kandidaten het verzoek om een aantal online spellen te spelen. Met deze games worden verschillende basisvaardigheden van kandidaten getest, zoals reactiesnelheid en het vermogen om keuzes te maken, en zo moeten ze Transdev helpen snel en efficiënt te bepalen of een kandidaat het juiste profiel heeft om chauffeur te worden.

‘We baseren ons minder op cv en werkervaring, maar meer op aanleg om een beroep goed te kunnen uitvoeren.’

Transdev is naar verluidt het eerste Nederlandse mobiliteitsbedrijf dat deze assessments op grote schaal gaat inzetten bij de werving van nieuw talent. ‘Zo nemen we onbewuste vooroordelen weg’, aldus Klijn. ‘We baseren ons minder op cv en werkervaring, maar meer op aanleg om een beroep goed uit te kunnen voeren. We zijn ervan overtuigd dat deze assessments ons gaan helpen een nog inclusievere en aantrekkelijkere werkgever te worden.’

Lees ook

Ook flinke ontslagrondes bij Indeed en Glassdoor: 1.300 banen op de tocht

Geschreven door

Het faillissement van Monster, dat zat er misschien al een beetje aan te komen. En dat LinkedIn zo’n 300 banen verliest, doordat Microsoft aan het reorganiseren is, werd vorige maand ook al zo’n beetje voor kennisgeving aangenomen. Maar nu blijken ook Indeed en Glassdoor getroffen te worden. Ruim 1.300 banen staan er op de tocht bij beide platforms, onderdeel van het Japanse Recruit Holdings. De ontslagen maken deel uit van een bredere herstructurering waarbij de activiteiten van Glassdoor worden geïntegreerd met Indeed en waarbij de nadruk steeds meer komt te liggen op het gebruik van A.I.

De ontslagen zouden zo’n 6% van de HR-techdivisie van Recruit treffen.

De ontslagen zouden vooral gevolgen hebben voor functies in de VS, binnen de R&D-, technologie-, HR- en duurzaamheidsafdelingen van beide bedrijven. Volgens een interne memo van CEO Hisayuki ‘Deko’ Idekoba, worden echter álle functies in álle landen getroffen. De ontslagen zouden 6% van de HR-technologiedivisie van Recruit treffen. Volgens het bedrijf wil het de focus verleggen en zich voortaan richten op ‘het vereenvoudigen van werving door een betere sollicitatie-ervaring voor werkzoekenden en werkgevers te creëren met behulp van A.I.’

Al ruim 4.000 ontslagen in 2 jaar

‘A.I. verandert de wereld en we moeten ons aanpassen door ervoor te zorgen dat ons product echt geweldige ervaringen biedt voor werkzoekenden en werkgevers’, schreef Idekoba in het memo. Als onderdeel van de herstructurering verlaat de huidige CEO van Glassdoor, Christian Sutherland-Wong, het bedrijf op 1 oktober. Ook LaFawn Davis, Chief People en Sustainability Officer bij Indeed, gaat het bedrijf verlaten. Dit is het derde jaar op rij van aanzienlijke personeelsreducties bij Indeed. Recruit ontsloeg al eerder 1.000 medewerkers in 2024 en nog eens 2.200 in 2023, op een totaal van zo’n 20.000 medewerkers in de HR-tech-divisie.

Het bedrijf stelt zelf nog altijd trots dat hun A.I. mensen elke 2,2 seconden helpt een baan te vinden. 

De ontslagen komen ondanks het feit dat de omzet van het HR tech-segment in de Verenigde Staten met 4,9% groeide in het kwartaal dat eindigde op 31 maart 2025. Deze groei vond plaats ondanks een daling van het aantal betaalde vacatures op Indeed, een daling die het bedrijf verwacht dat zal aanhouden tot eind 2025. Ook stelt het bedrijf zelf nog altijd trots dat hun A.I. mensen elke 2,2 seconden helpt een baan te vinden. 

Meer ‘monetisering’

Ondertussen is Indeed ook op allerlei manieren op zoek naar meer inkomsten. Volgens de Job Board Doctor actualiseert het bedrijf zijn Healthy Budget-richtlijnen en stelt het een minimale besteding van 25 dollar per vacature in. En Jim Durbin meldde dat Indeed ook is begonnen met het uitfaseren van XML-feeds voor vacatures die via één bron worden aangeboden, ten gunste van een eigen API. Programmatic-bureaus gebruiken deze feeds vaak om vacatures massaal op Indeed te plaatsen. Het vervangen ervan wordt algemeen gezien als een directe uitdaging voor die bureaus – vergelijkbaar met de stappen die Indeed ooit zette tegen vacaturesites.

‘Werving en selectie gaat nog steeds te langzaam en te moeilijk.’

‘Deko’ keerde slechts enkele weken geleden terug als CEO van Indeed, een functie die hij van 2013 tot 2019 ook al bekleedde. ‘We bevinden ons in een unieke fase waarin technologie echt levens kan veranderen’, zei Idekoba daarbij in een persbericht. ‘Werving en selectie gaat nog steeds te langzaam en te moeilijk, en we gebruiken A.I. om het eenvoudiger en persoonlijker te maken – voor zowel werkzoekenden als werkgevers.’ Recruit Holdings nam Indeed over in 2012 en Glassdoor in 2018. Het is op dit moment nog onduidelijk of de bezuinigingen gelijk verdeeld zullen worden over Glassdoor en Indeed.

Lees ook

 

Afwijzen doet echt pijn. Wat is het medicijn?

Geschreven door

Zweet in de handpalmen. Een kloppend hart in de keel. En dan… ping. Na dagen, soms zelfs weken in spanning gezeten te hebben, ontvangt de kandidaat jouw reactie op diens sollicitatie. Voor de ontvanger is dit vaak het spannendste moment in de hele candidate journey. Want: ‘ben ik goed genoeg’? Vol goede moed, of zoals Aaltje Vincent zou zeggen: ‘met hoop op een beter leven’, reageert iemand op jouw vacature. Maar je ontvangt meerdere reacties en maakt een eerste selectie. Het is onvermijdelijk dat je een aantal sollicitanten moet teleurstellen, en zult moeten afwijzen.

De impact van jouw afwijzing

Nu zit niemand te wachten op een afwijzing. Oké, misschien een enkele die solliciteren als een verplicht nummertje ervaart, in opdracht van het UWV. Maar in de meeste gevallen doet een afwijzing gewoon pijn. Soms zelfs letterlijk. In het brein worden op dat moment dezelfde gebieden geactiveerd als bij fysieke pijn. Het raakt hun gevoel van eigenwaarde, toekomstperspectief en bestaanszekerheid. ‘Afwijzing kan traumatiserend zijn’, stelt arbeidspsycholoog Huub van Zwieten. ‘Omdat werk voor veel mensen direct gekoppeld is aan hun identiteit.’

Sommigen beschrijven een afwijzing als een ‘gevoel van afwijzing als mens’.

Sommigen beschrijven het als ‘een klap in je gezicht’, een ‘gevoel van afwijzing als mens’, of zelfs: ‘Ik voelde me waardeloos.’ En wat krijgen mensen op zo’n moment vaak? Een kille, onpersoonlijke mail. Of erger: het geluid van tsjirpende krekels. 1 op de 4 de sollicitanten is wel eens geghost. Dus na een sollicitatie geen enkele vorm van reactie. Alleen maar stilte. ‘Het voelt alsof ik niet besta. Alsof ik niet eens de moeite waard ben om op te reageren’, zei een kandidaat eerder tegen Werf&. En néé, dat vergeten mensen niet. Ze onthouden het. Ze vertellen het door. Met alle gevolgen van dien voor jouw werkgeversmerk.

afwijzen

Sowieso afwijzen dus. Maar hoe dan?

Natuurlijk ben jij geen ghostende recruitment professional. Jij neemt het recruitmentvak serieus. Maar dan ben ik wel benieuwd: heb je wel eens goed naar je afwijzingsbericht gekeken? Of gebruik je gewoon nog steeds die standaardmail die gratis is meegeleverd met het ATS? Maak je iemand kleiner? Of geef je iemand erkenning? Sluit je een deur, of laat je hem op een kier staan? Afwijzen is (vaak) noodzaak. Maar hoe je dit doet, is een keuze. En nee, dat vraagt niet om een lang bericht. Wel om aandacht.

Afwijzen is noodzaak. Maar hoe je dit doet, is een keuze.

Daarom: 7 manieren om afwijzen menselijk te houden.

#1. Schrijf zoals je spreekt

Spreektaal voelt menselijker aan en helpt het brein de boodschap beter verwerken, zelfs als die teleurstellend is. Dus niet: ‘Na zorgvuldige overweging…’
Wel: ‘Ik heb je sollicitatie met aandacht gelezen. Helaas past deze rol nu niet helemaal.’

#2. Wees persoonlijk

‘Beste kandidaat’ is afstandelijk. Net als afronden met ‘team recruitment’. Een naam geeft erkenning en geeft een gevoel van aandacht. Net als dat je schrijft vanuit de ik-vorm, niet de we-vorm. Is dat praktisch ingewikkeld? Maak van ‘we’ ‘mijn collega’s en ik’.

#3. Benut de kracht van het magische woord ‘maar’

Je brengt slecht nieuws, dat is een feit. Maar jíj bepaalt hoe je dat nieuws brengt. Vanuit de wetenschap dat het brein denkt ‘alles vóór het woord maar is niet waar’ en ‘alles ná het woord maar weegt extra zwaar’: zeg dus niet: ‘Ik waardeer je inzet maar helaas ontbreekt deze specifieke ervaring’. Zeg in plaats daarvan liever: ‘Deze specifieke ervaring ontbreekt helaas, maar ik waardeer je inzet’.

#4. Geef een beetje context

Deel geen volledig juryrapport. Wel een korte hint: ‘Voor deze rol zoeken we iemand met meer ervaring in X. Daarom kiezen we voor een ander profiel.’

#5. Bied perspectief

Als ambassadeur van The TalentPool Community vind ik dat je dit niet kunt missen. Wat als je kunt doorverwijzen, in plaats van afwijzen? Zelfs een simpele uitnodiging kan het verschil maken. Kies je niet voor deze community? Gemiste kans, maar ook een link naar jouw job alert biedt de afgewezen kandidaat natuurlijk al perspectief.

#6. Vermeld altijd contactgegevens

Noem je naam, functie en een contactmogelijkheid. Dat is praktisch en je geeft een signaal af: je mag reageren, je bent welkom. Al is het maar om de deur op een kier te houden.

#7. Het laatste woord blijft hangen

Afwijzen doet pijn. Dat kun je niet altijd voorkomen. Maar je kunt wél zorgen dat de boodschap zacht landt. Dat iemand zich niet afgedankt voelt, maar serieus genomen. Het is een sleutelmoment in hoe iemand jouw organisatie ervaart. Een koude of onpersoonlijke afwijzing raakt iemand op z’n meest kwetsbare punt. Zorg dus dat niet het systeem spreekt, maar jij. Omdat die kloppende hartslag in de keel en zweethandjes van je kandidaat meer verdienen dan zomaar een automatische regel tekst.

Als recruiter kun je er niet omheen dat je mensen moet afwijzen. Hoe doe je dat op een respectvolle manier, die kandidaten ook nog een beetje heel laat? Nicol Tadema heeft in elk geval 7 tips. 'Afwijzen vraagt niet om een lang bericht. Wel om aandacht.' 

Meer weten?

Auteur van dit verhaal is Nicol Tadema. Zij is docent bij de Masterclass Neuromarketing in de candidate journey bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waarvan op 27 oktober 2025 een nieuwe editie plaatsvindt. De foto’s bij dit verhaal zijn van de eerste editie.

Neuromarketing

Zomeractie

Wil jij je kennis op het gebied van recruitment verder ontwikkelen? Schrijf je dan tussen 1 juli en 31 augustus in voor een opleiding en kies 1 van de volgende 3 cadeaus: 50% korting op een tweede opleiding (je kunt zelf 2 opleidingen volgen of samen met een van jouw collega’s de uitdaging aangaan), 50% korting op een evenement van Werf&, of een dinercheque van 75 euro. 

Zomeractie

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom bedrijven wel willen weten wie jíj bent, maar nooit vertellen wie zíj echt zijn

Geschreven door

Iedere vacaturetekst staat er vol mee: functie-eisen. Je moet stressbestendig zijn. Proactief, een echte teamplayer en flexibel. Daarnaast heb je kennis van de systemen X, Y en Z en beschik je over minimaal 5 jaar relevante ervaring. Altijd. Bij voorkeur kom je ook iedere dag met een glimlach en rechte rug naar het werk. Maar waar is eigenlijk het lijstje terug te vinden dat beschrijft hoe het bedrijf zich gedraagt naar jou? Waarom stellen bedrijven wél eisen aan sollicitanten, maar géén omgangsvormen aan zichzelf?

Waarom stellen bedrijven wél eisen aan sollicitanten, maar géén omgangsvormen aan zichzelf?

Bedrijven zoeken vaak iemand die ‘bij het team past’. Maar nergens maken ze dan helder waar die ‘fit’ dan op gebaseerd is. Worden er bijvoorbeeld geen mailtjes meer na 18.00 verwacht? Is kritiek intern bespreekbaar, of vooral risicovol? Is er ruimte voor verschillen in stijl, karakter, achtergrond? Kortom: wat zijn de omgangsvormen die het bedrijf zélf als normaal ziet – en hoe verhouden die zich tot hun ideale kandidaat?

Sollicitanten moeten raden

Als sollicitant word je vaak geacht jezelf aan te passen, zonder dat je weet aan wát precies. Je mag jezelf zijn, zolang dat past binnen wat ‘de norm’ is. Maar die norm staat nergens. Zo ontstaat er een impliciet spel waarin jij als kandidaat op zoek moet naar signalen: hoe ziet het kantoor eruit, hoe praten mensen met elkaar, wat wordt niet gezegd maar wel bedoeld? Intuïtie en ervaring bepalen dan of je op je plek zit – en dat blijkt dan vaak pas ná je eerste werkdag.

Hoe ziet het kantoor eruit, hoe praten mensen met elkaar?

Wat als bedrijven ook zélf duidelijker zouden zijn over hun omgangsnormen? Over wat ze normaal, wenselijk of juist onwenselijk vinden in samenwerking? Denk aan:

  • Hoe feedback wordt gegeven (en ontvangen)
  • Of werktijden strikt of flexibel zijn
  • Wat de rol is van humor, hiërarchie, of kwetsbaarheid?
  • Of stilte als betrokkenheid of desinteresse wordt gelezen

Door dit expliciet te maken, toon je niet alleen zelfinzicht, maar ook respect: je geeft de ander iets om zich op te oriënteren.

Aantrekkelijkheid = voorspelbaarheid

Willen we écht een goede ‘match’, dan moeten we ophouden met vacatures vol verlanglijstjes aan de kandidaat. Een eerlijke ontmoeting begint bij een gelijkwaardig verhaal: wat breng jij als sollicitant mee – en wat brengt het bedrijf? Kortom: een vacature zonder bedrijfsomgangsvormen is als daten met iemand die alleen over zijn ex praat. Je weet alles over wat hij niet meer wil, maar niks over wie hij zelf is.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Bryan Peereboom (Wortell): ‘Laten we A.I. ook vooral niet moeilijker maken dan het is’

Geschreven door

Even iets googlen? Bryan Peereboom zegt het bijna nooit meer te doen. Zó verweven is hij tegenwoordig met alle A.I.-toolings in zijn dagelijkse werk, dat hij liever dáár een antwoord op zijn vragen zoekt, via een simpele prompt. Veel duidelijker, veel overzichtelijker en veel uitgebreider. ‘Niet bij een vraag als “Geef me de top-10 bezienswaardigheden van Amsterdam”, maar wel bij een vraag als: “Wat zijn de best beoordeelde leveranciers voor deze functie, als je kijkt naar mijn marktsegment”. Of: “Ik ben employer brander, hoe zou mijn targeting eruit moeten zien? Hoe kan ik beter scoren?” Dat kun je best vragen.’

‘Laten we vooropstellen dat A.I. niet onfeilbaar is.’

En de antwoorden die je dan krijgt? ‘Laten we vooropstellen dat A.I. niet onfeilbaar is. Dat wil ik ook echt benadrukken. Je moet altijd zelf blijven nadenken en de data altijd blijven controleren.’ Maar als je dat goed en ethisch doet, kan A.I. ook echt deuren openen die voorheen voor gewone stervelingen min of meer gesloten waren, aldus het Head of Talent bij Wortell en oprichter van de Nationale Academie voor A.I., partner voor AI-geletterdheid in Nederland, in een recente podcast, opgenomen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Bryan Peereboom, tijdens het Recruitment & A.I.-congres 2024, foto: Bas de Meijer

Ferrari mag ook geen 300

In de podcast komen veel nieuwe ontwikkelingen op A.I.-gebied voorbij, net als bij de trainingen die Peereboom geeft. Van de EU AI Act tot de GDPR, en van Agentic AI tot waar het verkeerd gaat, zoals recent bij Workday. Maar door zulke gevallen moet je je ook niet laten afschrikken, benadrukt hij. ‘Natuurlijk, recruitment is niet voor niets high risk-categorie volgens de AI Act. Maar laten we het ook niet moeilijker maken dan het is. Als je je bewust bent van de mogelijkheden en de beperkingen, dan kan er ook heel veel wél met A.I. waar je je voordeel mee kunt hebben.’

‘Natuurlijk, recruitment is volgens de AI Act niet voor niets high risk-categorie.’

Vergelijk het met een Ferrari, zegt hij. ‘Daarmee kún je ook 350 kilometer per uur gaan. Maar op de Nederlandse snelweg mag dat niet. Er zijn er die dat wel doen, maar daarmee loopt het nooit goed af. Zo is het ook met A.I., in mijn ogen. We geven je de kennis, de tools om te kunnen voldoen aan wet- en regelgeving. Om de grenzen te kennen. Maar als jij daar vervolgens niets mee doet? Weet je, een certificaat voor zo’n AI-geletterdheid-training is geen vrijwaring, het is niet dat je dan mag doen en laten wat je wil. We leren je alleen wat de beperkingen zijn, waarmee je rekening moet houden, welke ethische kwesties je tegen kunt komen.’

Meer bewustwording

In die zin heeft de opkomst van A.I. misschien zelfs wel voor méér bewustwording in het recruitmentvak gezorgd, zegt hij. ‘Want laten we eerlijk zijn: we waren natuurlijk altijd al high risk. Maar iedereen dacht: ach, wat maakt het uit? Dat we daar misschien nu beter van op de hoogte zijn, dat er meer bewustwording is, en dat vanuit verschillende disciplines wordt gekeken hoe we omgaan met data en persoonsgegevens, en waar die gegevens bewaard worden, dat is natuurlijk alleen maar goed. Terwijl je tegelijk beseft dat de A.I.-systemen alleen maar beter kunnen worden als ze ook gevoed worden met relevante data.’

‘Ik geloof ook dat de uitkomst van een A.I. nooit helemaal verklaarbaar zal zijn.’

Dat betekent volgens Peereboom ook dat er altijd een deel ‘onverklaarbaar’ in de uitkomsten van een A.I. zal zitten. ‘Als je in high volume recruitment zit, en je krijgt bij wijze van spreken 15.000 sollicitaties op één vacature, dan weet je: er is geen ontkomen aan om een systeem te gebruiken voor de eerste selectie. Ik geloof zeker dat we daarin een bepaalde transparantie moeten kunnen brengen, en moeten kunnen staven waarom er geen bias inzit. Maar ik geloof ook dat de uitkomst nooit helemaal verklaarbaar en herleidbaar zal zijn, simpelweg vanwege de X-hoeveelheid data waarmee het systeem getraind is.’

In Hoofddorp vindt het AI & Recruitment Jaarcongres plaats van Werf&. Tijdens het congres wordt gesproken over de toepassing van AI bij personeelswerving.

Agentic AI

Zelf is Peereboom momenteel vooral bezig met Agentic AI, technologie die helpt om processen te automatiseren, en kan redeneren, beslissingen nemen en handelen in complexe, dynamische situaties. ‘Daarmee is het zo dat A.I. als het ware kan meelezen met wat je aan het doen bent. Stel: je hebt een standaard mailadres waarop je sollicitaties binnenkrijgt, en waar kandidaten ook vragen kunnen stellen. Nu kan A.I. dus echt op basis van de tekst lezen wat er staat, en hem beantwoorden, of doorverwijzen naar de goede afdeling. Op basis van die feedback die hij daarop krijgt, leert hij ook weer.’

‘A.I. kan steeds beter meelezen met wat je doet, en je daarbij ondersteunen.’

Uiteindelijk zullen zo steeds meer processen uit handen gegeven kunnen worden, verwacht hij. En dat kan nu al. ‘Ik geloof dat we straks leveranciers krijgen binnen de recruitmentwereld die gewoon zeggen: nou, ik heb hier een proces, dat kun je off the shelf afnemen. A.I.-as-a-service, zeg maar.  En daar zitten dan alle arbeidsmarktdata in, van CBS statline en de UWV werkmonitor en Giant van de Intelligence Group. Daarvoor betaal je dan een x-bedrag per maand, of per uitvoering. Ik denk dat er Talent Intelligence-spelers gaan ontstaan, die hierin een heel belangrijke rol gaan spelen. Dat vak zie je zeker exponentieel groeien.’

In Hoofddorp vindt het AI & Recruitment Jaarcongres plaats van Werf&. Tijdens het congres wordt gesproken over de toepassing van AI bij personeelswerving.

Promptwatch

Andere A.I.-toepassing die hij zelf veel gebruikt? ‘Ik vind het bijvoorbeeld interessant om de arbeidsvoorwaarden van concurrenten te vergelijken. Dus oké, wij zijn deze speler. In welk percentiel zouden wij ons moeten neerzetten? Of stel dat je EVP-onderzoek wil doen. Dat kan nu echt letterlijk in een paar uur, inclusief beeldmateriaal, blogs, EVP-document, alles erop en eraan.’ Of, ook interessant, Promptwatch, een Amsterdamse start-up die (employer) brands helpt om beter zichtbaar te worden in GenAI-platforms als ChatGPT en Gemini.

‘Dat er spannende tijden aankomen, dat is een ding dat zeker is.’

Het zal uiteindelijk het recruitmentvak alleen maar overzichtelijker maken, verwacht Peereboom. ‘Ik vind het nu al heel gaaf om te zien, dat de technologische innovatie ons in staat stelt om, plat gezegd, niet meer gebruik te hoeven maken van 7 of 8 verschillende leveranciers die elk hun eigen specialisme hebben, maar dat je wellicht zelf als organisatie in staat bent om een soort full service recruitment bureau te worden, dat van A tot Z het hele proces onder handen heeft. Waar dat allemaal uiteindelijk gaat eindigen? Dat weet ik niet. Maar dat er spannende tijden aankomen, dat is een ding dat zeker is.’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast ‘De zomer van slim werven’ hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast