Zijn IQ-testen en psychologische testen in assessments eigenlijk wel zinvol en eerlijk?

Geschreven door

IQ-testen en psychologische testen in assessments: veel mensen hebben er al jaren zo hun twijfels over. Want zijn die instrumenten nu echt wel zo eerlijk als ze op het eerste gezicht misschien lijken? Bieden ze echt iedere kandidaat gelijke kansen? Wat betekenen zulke tests bijvoorbeeld voor mensen die in een ander land zijn opgegroeid, neurodivergente mensen en mensen met een handicap? Samen met collega’s dook ik de wetenschappelijke literatuur in om deze vraag te beantwoorden. Disclaimer vooraf: het antwoord op alle net gestelde vragen is: nee. Maar waarom is dat eigenlijk zo?

Reden 1: Elke functie vraagt andere competenties

Bij een IQ-test moet je onder tijdsdruk hoofdrekenen. Dat kan voor verschillende functies relevant zijn, maar is voor net zoveel functies minder belangrijk. Zelfs dyscalculie is in veel functies geen probleem; er is immers altijd nog Excel of er zijn wel collega’s die kunnen checken of het allemaal klopt. Maar als je niet kunt hoofdrekenen, dan zul je voor een IQ-test laag scoren. Conclusie: ‘geen sterke intelligentie’ en dus een slechte(re) uitkomst van een assessment.

Hoofdrekenen kan voor veel functies relevant zijn, maar is voor net zoveel functies minder belangrijk.

Min of meer hetzelfde geldt voor taal. In veel functies (zoals die van mijzelf) heb je allerlei hulpmiddelen om je te helpen met taal. De spellingscontrole natuurlijk, kunstmatige intelligentie (ChatGPT haalt binnen no-time vele taalfouten eruit!) maar ook assistenten en redacteuren kunnen helpen. Ik werk dus zonder enige problemen samen met een collega die pas op latere leeftijd Nederlands leerde. En ook mijn collega met dyslexie ondervindt geen problemen. En dat geldt natuurlijk voor veel meer type werk. Maar ook daar houden deze testen geen rekening mee.

Reden 2: ‘Anders’ zijn kan juist een kracht zijn

Psychologische testen in assessments gaan uit van een bepaalde norm over hoe ons brein zou moeten werken. En zoals ons onderzoek liet zien, is het daardoor voor mensen die ADHD of autisme hebben of op een andere manier ‘neurodivergent’ zijn (en de test eerlijk invullen) vrijwel onmogelijk om ‘goed’ uit de test komen. Ze hebben immers geen gemiddeld werkend brein. Maar zijn ze daarmee minder goed als werknemer? Een reclamebureau die nieuwe werknemers zoekt met originele en creatieve invalshoeken zoekt waarschijnlijk helemaal geen ‘gemiddeld’ brein. Integendeel juist.

Mijn dochter heeft een docent met ADHD. Hij is de beste docent die ze ooit heeft gehad.

Niet gemiddeld zijn, ofwel ‘anders’ zijn heeft juist ook voordelen. Mijn dochter heeft een docent met ADHD. Hij is de beste docent die ze ooit heeft gehad. Ja, hij vergeet weleens zijn jas mee naar huis te nemen, maar hij staat met een enorme berg energie en originele grappen en grollen voor de klas. Om jaloers op te worden. Ook ken ik mensen op het autistisch spectrum die geweldige werknemers zijn en beter presteren dan menig ander. Maar als je psychologische testen gebruikt, maken deze mensen veel minder kans. Dat is oneerlijk en onrechtvaardig. En bovendien een enorme verspilling van talent.

Reden 3: Faalangst maakt de test onbetrouwbaar

Stereotype beelden hebben we allemaal. En soms hebben we die zelfs over onszelf. Bijvoorbeeld dat als we de 50 bereiken, we vast minder snel of flexibel zullen worden. Of dat we als meisje ‘toch niet goed in wiskunde zullen zijn’. Dat klinkt misschien onschuldig, maar dat is het niet. Wetenschappers noemen dit stereotype threat. Uit verschillend onderzoeken blijkt dat dit zorgt voor mindere prestaties.

Als je bang bent dat je voldoet aan een stereotype beeld, ga je vanzelf minder presteren.

Als je bang bent dat je voldoet aan een stereotype beeld, dan probeer je vooral je angst onder controle te houden. Dat neemt veel ruimte in ‘in je brein’, waardoor je minder goed kan presteren. Een IQ-test invullen is typisch zo’n stressmoment. Er wordt vooraf namelijk gesteld dat je intelligentie objectief wordt gemeten. Als je enigszins bent opgegroeid met het stereotype idee dat mensen van jouw sekse, met jouw huidskleur, jouw handicap of jouw ‘type brein’ niet slim genoeg zijn, is dat een moment waarop het angstzweet je kan uitbreken. Met als resultaat een slechte score.

Reden 4: Of je wel eens depri bent? Gaat niemand iets aan

Een psychologische test stelt vaak allerlei vragen over je psychische gezondheid. Of je je weleens depressief of angstig voelt bijvoorbeeld. Dat is vreemd, want als werkgever mág je daar helemaal niet naar vragen. Terecht ook, want daar heeft de werkgever niets mee te maken. Maar in menig psychologische test gebeurt dat dus wél. Zo krijgt de werkgever allerlei informatie over je psychologisch functioneren die hij (of zij) eigenlijk niet hoort te hebben. Het werkt discriminatie in de hand van mensen die weleens angsten hebben (gehad) of een depressie en van mensen met ADHD of autisme. Werkgevers kunnen hen er zo immers precies uithalen.

Wat dan wel?

Oké, liever geen IQ-testen en psychologische testen meer dus. Maar hoe kun je dan (zo) objectief (mogelijk) vaststellen of iemand geschikt is voor een bepaalde functie? Het antwoord ligt besloten in de laatste drie woorden van de vraag. Het gaat om ‘een bepaalde functie’. Het is belangrijk na te gaan welke competenties nodig zijn voor een bepaalde functie en alleen die competenties uit te vragen of te testen. Dit heet ook wel: objectief werven en selecteren. Je scoort dan elke kandidaat op de betreffende competenties en op niks anders dan dat. Op talentisbelangrijker.nl staan handreikingen om zo sollicitatiegesprekken te voeren.

Betekent dat dan: liever helemáál geen testen meer? Onderzoek moet hier meer uitsluitsel over geven. Het lijkt voor de hand te liggen dat testen wel zinvol zijn als ze gericht zijn op het maken van een opdracht die past bij de functie. Als je vindt dat iemand de competenties moet hebben om een levendige en overtuigende presentatie te houden, laat je iemand dat dus doen. En wil je iemands adviesvaardigheden weten, dan speel je bijvoorbeeld zo’n adviesgesprek na met een rollenspel met acteur.

Blijf weg van beoordelingen van iemands totale persoonlijkheid en kunnen. Er is immers geen baan waarin je alles moet kunnen.

Een test is dus niet uit den boze maar zou moeten gaan over een specifieke competentie. Daarmee blijf je weg van een algehele beoordeling van iemands totale persoonlijkheid en totale kunnen. Er is namelijk geen enkele baan waarin je alles moet kunnen. Gelukkig maar.

Over de auteur

Hanneke Felten is senior onderzoeker en projectleider bij Movisie en het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS). Met Jolien Geerlings, Emiel Stobbe, Caroline Harnacke, Maxime van de Gevel en Suzan de Winter-Koçak schreef ze recent het onderzoek Assessments in selectie- en promotieprocedures: risico’s voor ongelijke behandeling.

Download het onderzoek

 

Wim op woensdag: Moet je meegaan met de vele zzp’ers die nu ineens een vaste baan willen?

Geschreven door

Ik heb een dilemma. Feitelijk heb ik er heel veel, maar soms kom je er een tegen die je écht in een potentiële crisis stort. Het soort waarbij je, na een dag vol intakegesprekken, met een glas whisky in je hand naar buiten staart en denkt: wat moet ik hier nu mee?

‘De laatste tijd valt me iets op: een stortvloed aan zzp’ers die ineens een vaste baan willen.’

Mijn focus als recruiter ligt op senior finance-profielen – zeg maar: de 80K+ club waar cijfers kloppen, maar mensen soms niet. En de laatste tijd valt me iets op: een stortvloed aan zzp’ers die ineens een vaste baan willen.

Recruiter, geen sprookjesverteller

Nu kan ik naïef zijn en denken: wat mooi, de drang naar stabiliteit, loyaliteit en een pensioenregeling is terug! Maar ik ben recruiter, geen sprookjesverteller. Dus ik vraag door. En dan krijg ik grofweg twee antwoorden:

1️⃣ ‘Ik sta altijd open voor een mooie rol, en als die langskomt, wil ik best in loondienst.’ – Klinkt keurig, maar het ruikt naar een verkapt ‘ik heb wat anders nodig tot de markt weer aantrekt.’

2️⃣ ‘Het huidige interimklimaat is ruk. De Wet DBA wordt ineens serieuzer nageleefd, en ik kan niet meer factureren zonder me zorgen te maken.’ – Ah, een eerlijk antwoord! Pijnlijk, maar verfrissend.

En daar sta ik dan. Met in de ene hand een cv van een uitstekend gekwalificeerde zzp’er en in de andere hand een opdrachtgever die een vaste kracht zoekt. Wat te doen?

Het voordeel, nadeel en grote risico

Het voordeel en het nadeel van zulke zzp’ers die ineens een vaste baan willen (zonder enige nuance):

✅ Voordeel: zzp’ers hebben veel bedrijven gezien, zijn direct inzetbaar en brengen veel ervaring mee.

❌ Nadeel: zzp’ers zijn gewend om hun eigen koers te varen en kunnen sneller vertrekken dan een gemiddelde werknemer zijn onboarding heeft afgerond.

En dan het grote risico: stel je voor dat de naleving van de Wet DBA straks net zo’n wassen neus blijkt als de cookie-wetgeving van een paar jaar geleden. Dan ben je als recruiter mooi een zzp’er aan het plaatsvervangen voor onbepaalde tijd, totdat de markt weer aantrekt en deze met gierende banden weer vertrekt. Wat doe je dan? Ga je vol voor het voordeel en pluk je die zzp’er binnen met de gedachte ‘Ach, we zien het wel’? Of zie je het risico en concludeer je dat dit simpelweg hoop, lees: een uitgestelde teleurstelling, is?

Het knagende geweten

En hier zit mijn dilemma. Help ik een opdrachtgever door een in de basis perfecte zzp’er voor te stellen, terwijl ik weet dat de kans bestaat dat deze op korte termijn weer weg is? Of bescherm ik de opdrachtgever tegen dit risico, terwijl ik een goede kandidaat laat lopen? Het knaagt. En dan kom ik bij mijn oude vriend Nietzsche: ‘Waarom knaagt ons geweten terwijl het aan ons vreet?’

‘Waarom knaagt ons geweten terwijl het aan ons vreet?’

Misschien omdat recruitment nooit zwart-wit is. Misschien omdat we altijd balanceren tussen wat een bedrijf nú nodig heeft en wat op de lange termijn werkt. Of misschien omdat we hopen dat onze keuzes écht waarde toevoegen en niet slechts tijdelijke pleisters zijn. Eén ding is zeker: recruiter zijn is geen baan, het is een vak. En als jij een antwoord hebt op dit dilemma, dan hoor ik het graag.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Waarom ‘culturele diversiteit’ in je leiderschapsteam soms keihard mislukt

Geschreven door

LinkedIn en managementtijdschriften staan er vol van: cultural fit versus cultural add. Het nieuwe mantra lijkt: ‘Neem geen mensen aan die op jou lijken! Diversiteit is de heilige graal!’ Klinkt geweldig in theorie. In de praktijk? Niet zelden een ramp in slow motion.

‘LinkedIn en managementtijdschriften staan vol van het verschil tusse n cultural fit en cultural add.’

Neem nu die CEO die een mkb-organisatie moest komen versterken. De Raad van Bestuur wilde structuur en corporate finesse in het bedrijf brengen. Dus haalden ze een topman binnen met een indrukwekkend trackrecord… in een multinational. Fast forward enkele maanden en hij was alweer vertrokken – niet omdat hij niet capabel was, maar omdat hij voelde dat zijn ervaring niet de nodige meerwaarde kon leveren. Zijn stijl en manier van werken pasten niet bij de dynamiek van een KMO. De match was er gewoon niet. Dit is het klassieke misverstand rond cultural fit en cultural add.

Waarom het geen zwart-witverhaal is

De hype rond cultural add wil ons doen geloven dat bedrijven té veel mensen aannemen die ‘in de cultuur passen’, waardoor ze innovatie en frisse ideeën mislopen. En ja, een team vol klonen is geen langetermijnstrategie. Maar de oplossing is niet zomaar het tegenovergestelde doen en blind iemand binnenhalen die totaal anders werkt, in de hoop op ‘verandering’.

💡 Cultural fit gaat niet over klonen, maar over gedeelde kernwaarden en manier van werken.
💡 Cultural add betekent niet ‘gooi een buitenstaander in de mix en kijk wat er gebeurt’, maar strategisch kijken naar wat je team écht mist.

De valkuil van ‘mensen zoals jij’

We kiezen onbewust graag mensen die op ons lijken. Dat is menselijk en voelt comfortabel. Maar een kopie van jezelf aannemen betekent blinde vlekken behouden. Aan de andere kant: een leider die gewend is aan stroperige besluitvorming, lange budgetcycli en 10 lagen management zal in een hands-on-mkb-organisatie met korte lijnen en directe actie vaak keihard botsen. En dan krijg je frictie, geen vooruitgang.

Wat werkt dan wél?

✅ Focus op kernwaarden, niet op persoonlijkheid
Match op ‘hoe nemen we beslissingen’ en ‘hoe werken we samen’, niet op wie je het gezelligst vindt.

✅ Denk complementair, niet contrair
Zoek geen kloon van jezelf, maar ook geen rebel puur om de status quo te challengen. Kijk naar wat je team mist.

✅ Check de werkstijl, niet alleen de ervaring
Waar heeft iemand succesvol gewerkt? En in welke setting? Een corporate leider in een mkb parachuteren zonder context is vragen om problemen.

De juiste leider vinden: geen standaardprocedure

Een sterke hire maken draait niet om hippe termen volgen of diversiteit om de diversiteit. Het is een strategische beslissing: wie kan niet alleen impact maken, maar ook écht werken in de bestaande dynamiek? En als je dat goed doet, zorg je voor duurzame groei – in plaats van dure mishires.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Wim op woensdag: It’s the recruiter, stupid!

Geschreven door

In 1992 bedacht de Amerikaanse strateeg James Carville de iconische verkiezingsslogan ‘It’s the economy, stupid‘ voor de campagne van Bill Clinton. Simpel, krachtig en vooral: raak. Want wat hij eigenlijk wilde zeggen was dat, ongeacht alle randzaken, verkiezingen maar draaien om één ding: geld. Of beter gezegd: hoe mensen hun brood verdienen. Werk dus!

Ongeacht alle randzaken draaien verkiezingen maar om één ding: geld.

Fast forward naar 2025 en deze slogan kan zo weer uit de kast. Even oppoetsen voor de arbeidsmarkt et voila: ‘It is the recruiter, stupid!‘ Want als je als werkgever geen goede mensen binnenhaalt, kun je nog zo’n strak bedrijfsplan hebben, overleven doe je dan niet.

De recruiter als cruciale spil

Toch lijkt het of werkgevers recruitment soms eerder zien als een logistiek proces in plaats van een strategisch wapen. ‘We hebben vacatures, gooi ze maar online, trek een blik cv’s open en klaar.’ Maar recruitment is geen bestelling bij Bol.com. Er komt een hoop vakmanschap bij kijken, en dat zit ‘m in de nuance. Want zeg eens eerlijk: hoe vaak hoor je als recruiter:

👉 ‘We zoeken gewoon een goede kandidaat.’ (Bedankt voor deze ultra-specifieke briefing.)

👉 ‘Het moet wel iemand zijn die meteen impact maakt.’ (Mensen groeien niet meer in een baan, die zijn meteen onmisbaar!)

👉 ‘Ik vertrouw op mijn onderbuikgevoel.’ (Da’s mooi, maar je onderbuik is geenszins een objectief beoordelingsinstrument.)

En als het dan misgaat? Ja, dan is het natuurlijk de schuld van de recruiter. Kan die niet beter matchen, meer profielen laten zien, of wat creatiever zoeken?

Waarom de recruiter een baas is

Feit is: als recruitment slecht is, dan heeft de hele organisatie daar last van. Een slechte hire kost snel 100.000 euro, veel frustratie en verloren tijd. En als je denkt dat een vacature ‘vanzelf wel wordt ingevuld’, dan onderschat je het vak van recruitment volledig. Want achter elke ‘match’ zit een recruiter die:

✔️ Wéét hoe en waar deze moet zoeken (hint: een LinkedIn-post is ontoereikend).

✔️ Snapt welke kandidaat écht bij de cultuur past, en niet alleen maar bij de functiebeschrijving (die meestal niet klopt).

✔️ Moeiteloos balanceert tussen de wensen van de hiring manager en de realiteit van de markt (die mijlenver uit elkaar liggen).

✔️ Kan dealen met ghostende kandidaten, veeleisende managers en last-minute afzeggingen (dagelijkse kost).

Recruitment is geen HR-administratie

Laten we één ding duidelijk stellen: recruitment is geen HR-administratie. Een recruiter is de Tony Robbins van talentacquisitie, de Leonard Bernstein van je personeelsbestand, de Antoni Gaudi van je toekomstige succes.

Uiteindelijk geldt: het succes van je organisatie hangt af van wie je aan boord haalt.

Dus werkgevers, managers en CEO’s: voordat je klaagt dat ‘het zo moeilijk is om goed personeel te vinden’, vraag jezelf eens af hoe goed jouw recruiter het werk kan doen. Krijgt deze de middelen, de ruimte en het vertrouwen om te excelleren? Of wordt recruitment gezien als een noodzakelijk kwaad? Want uiteindelijk geldt: het succes van je organisatie hangt af van wie je aan boord haalt. En wie dat bepaalt? Juist. It’s the recruiter, stupid!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Weer 7 boeken die de arbeidsmarkt een boodschap willen meegeven

Geschreven door

Als het aantal boeken dat over een bepaald onderwerp verschijnt typerend is voor de urgentie ervan, kun je rustig stellen dat er heel wat mis is met de huidige arbeidsmarkt. Hoewel we op vrijwel volledige werkgelegenheid zitten, valt er volgens de volgende schrijvers in elk geval nog heel wat te verbeteren. Wat willen ze ons met hun boeken precies voor boodschap meegeven?

#1. Scoren met sourcing

Het aantal schrijvers dat de arbeidsmarkt (en daarmee recruiters) een boodschap wil meegeven, lijkt almaar te blijven groeien. We doen een greep in de recente oogst aan boeken, om elk betoog zo een zetje te geven.Boodschap: Met actief sourcen en talentpoolen hoef je nooit meer te wachten op de juiste kandidaat.

Alhoewel actief kandidaten sourcen al langere tijd deel uitmaakt van de gereedschapskist van elke recruiter, en er zelfs hele evenementen rondom heen worden georganiseerd, is het aantal boeken op dit gebied nog op de vingers van één hand te tellen. Remco van de Berg, bekend van het Utrechtse bureau Werfplaats, brengt daar verandering in door al zijn kennis te bundelen in een handzaam handboek. Een mooi instapmodel voor wie de beginselen van dit gebied onder de knie wil krijgen.

#2. Van de baan

Boodschap: Je baan verliezen kan leiden tot een rouwproces. Daar mag meer aandacht voor zijn.

Het aantal schrijvers dat de arbeidsmarkt (en daarmee recruiters) een boodschap wil meegeven, lijkt almaar te blijven groeien. We doen een greep in de recente oogst aan boeken, om elk betoog zo een zetje te geven.Zoals loopbaancoach Aaltje Vincent altijd al zegt: voordat je als kandidaat de arbeidsmarkt op kunt, moet je eerst ‘arbeidsmarkt-klaar’ zijn. En dat betekent dus dat je ook echt afscheid moet hebben genomen van je vorige baan. Goed om te weten: baanverlies staat in de top 5 van ingrijpende gebeurtenissen en kan leiden tot gecompliceerde rouwreacties.In dit volgende maand te verschijnen boek legt psycholoog en onderzoeker Janske van Eersel uit wat daar allemaal bij komt kijken, en ook hoe je daar als recruiter of werkgever goed op kunt inspelen.

#3. Vrouwelijke wijsheid

Boodschap: Het wordt tijd meer vrouwelijke wijsheid te integreren in het dagelijkse werk, leiderschap en besluitvorming.

Het aantal schrijvers dat de arbeidsmarkt (en daarmee recruiters) een boodschap wil meegeven, lijkt almaar te blijven groeien. We doen een greep in de recente oogst aan boeken, om elk betoog zo een zetje te geven.Net iets meer dan 100 pagina’s, dat is de ruimte die onder meer hoogleraar Annet de Lange nodig heeft om het belang van ‘diverse perspectieven en nieuwe inzichten’ te benadrukken, en dan vooral de perspectieven van vrouwen. In Vrouwelijke wijsheid op de arbeidsmarkt zijn niet alleen ‘inspirerende verhalen’ te vinden, maar ook ‘praktische handvatten’ en – jawel – ‘socratische intervisiemodellen die een nieuwe manier van reflectie en samenwerking introduceren.’ Dat belooft dus wat. Op 10 april wordt-ie pas officieel overhandigd, aan Mariëtte Hamer, maar nu al (voor Vrouwendag) te bestellen.

#4. Op maat

Boodschap: Stop met mensen zoeken voor banen, maar bouw banen rond mensen.

Het aantal schrijvers dat de arbeidsmarkt (en daarmee recruiters) een boodschap wil meegeven, lijkt almaar te blijven groeien. We doen een greep in de recente oogst aan boeken, om elk betoog zo een zetje te geven.De krapte op de arbeidsmarkt grijpt ook in Vlaanderen steeds meer om zich heen. Toch staan er ook hier nog ruim een miljoen mensen langs de kant. ‘Het dwingt ons om anders te kijken naar werk’, aldus David Ducheyne en Frank Van der Sype, auteurs van het recente Op maat. ‘Niet langer jobs zoeken voor mensen, maar jobs bouwen rond mensen. Door maatwerk slim in te zetten, kunnen we een deel van deze groep naar de reguliere arbeidsmarkt begeleiden en tegelijk de krapte opvangen.’ In plaats van te vertrekken vanuit gestandaardiseerde functiebeschrijvingen, pleiten de auteurs voor een aanpak die uitgaat van individuele sterktes en behoeften. Want alleen zo kun je volgens hen bouwen aan een arbeidsmarkt waarin flexibiliteit en inclusie hand in hand gaan.

#5. Samen Sterker Starten

Boodschap: jongere collega’s verdienen een gezond(er) presteer- en leerklimaat.

Kijk eens aan, weer eens een boek over (vooral) onboarding, dat was weer even geleden. En dan ook nog eens een boek dat zich focust op de onboarding van een wel heel specifieke doelgroep: de jongeren die nu instromen op de arbeidsmarkt. Want die verdienen best een eigen aanpak, aldus auteurs Isolde Kolkhuis Tanke en Nore van Roekel. Ze zijn namelijk hard nodig, ‘willen we onze veeleisende maatschappij draaiend blijven houden’, maar tegelijk kampt maar liefst 1 op de 4 jongeren met chronische stress en mentale overbelasting op het werk; vaak met een vroege burn-out tot gevolg. En aan organisaties om daar iets aan te doen, en een omgeving te creëren ‘waarin jongeren niet vastlopen, maar juist groeien en bloeien’. Dit boek probeert ze daar de handvatten voor aan te leveren.

#6. Een toekomst die werkt

Boodschap: Denk eens wat actiever na over wat een wenselijke toekomst van arbeid kan betekenen.

Van heel ander orde dan de voorgaande boeken is de bijzonder interessante uitgave die Anna-Carolina Zuiderduin eind vorig jaar namens de STT (Stichting Toekomstbeeld der Techniek) maakte, en waarin ze mogelijke toekomstbeelden van de arbeidsmarkt optekent. Of, zoals ze het zelf beschrijft: ‘Dat de arbeidsmarkt onder druk staat, is een feit. We hebben te maken met historische arbeidskrapte, toenemende flexibilisering, de groeiende vraag naar mantelzorg door vergrijzing en de opkomst van een nieuwe generatie technologie. Hoe ziet een toekomst van werk die werkt eruit?’

Het is geen boek in de traditionele zin van het woord, maar wel voor iedereen te downloaden. En dan krijg je er niet alleen de visie van bijvoorbeeld Marjolein  (Kunnen we het even over werk hebben?) ten Hoonte bij, maar ook een scenariotest, die je helpt om te ontdekken welk scenario het beste aansluit bij jouw persoonlijke visie en uitnodigt tot nadenken over wat je zelf belangrijk vindt in de toekomst van werk. Aanrader!

#7. Blauwe boorden bonanza

Boodschap: Er is een herwaardering nodig van het vakmanschap. En van het onderschatte beroepsonderwijs.

Over de toekomst gesproken: dit boek verschijnt pas op 1 mei, op de Dag van de Arbeid. Maar we noemen hem hier toch maar alvast, omdat Paul van Liempt hierin een mooi actueel thema behandelt: de comeback van de blue collar workers. ‘Door de informatietechnologie en A.I. zullen er kantoorbanen verdwijnen, maar de mensen die een ambacht beheersen gaan gouden tijden tegemoet’, zo schetst de cultureel antropoloog, schrijver, journalist en dagvoorzitter, die stelt dat ‘arbeid de achilleshiel is geworden van onze brede welvaart’. Geen zin om te lezen? Dat kan. De auteur kondigt ook meteen een podcastserie over het onderwerp aan, tegelijk met het verschijnen van het boek.

En dan ook nog…

Dat waren trouwens lang niet de enige boeken met een boodschap voor de arbeidsmarkt van de afgelopen tijd. Zo verdient ook het boek Wiedentiteit vermelding, waarin trendanalyst Herman Konings en ‘HR-innovator’ Raf Cuyvers onderzoeken hoe de werkplek van de toekomst ons dwingt om anders te denken, innovatiever samen te werken en creatief om te gaan met diversiteit. In een wereld waar verschillende generaties en uiteenlopende identiteiten samenkomen, is effectief samenwerken ‘zowel een uitdaging als een kans’, schrijven ze.

Als vrouw op de werkvloer hoef je heus niet altijd te voldoen aan de gangbare normen.

En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog het volgende maand te verschijnende boek How To Break The Rules, waarin Nancy Poleon en Ingrid van der Chijs optekenen hoe je als vrouw op de werkvloer niet altijd hoeft te voldoen aan de gangbare normen. Met bijdragen van diverse topvrouwen zoals Rabobank-CHRO Janine Vos (topvrouw van het jaar 2021), UXUS-CEO Queenie Lo, en KLM-piloot Helen Hüpscher-Bakker. How to Break the Rules stelt dat succes niet draait om harder werken of ‘aardig’ zijn, maar om authenticiteit, oftewel jezelf kunnen zijn op de werkvloer. Het boek onderstreept het belang van zichtbaarheid en leiderschapskwaliteiten, essentieel voor het doorbreken van nog altijd bestaande glazen plafonds.

Van bubbels tot blablabla

Of wat te denken van – in dezelfde hoek – het boek De Bubbel Paradox, van consultant Thessa Garcia van Rhee, en reclameman Helmut Vleugels? Daarin reiken de auteurs handvatten aan om organisaties inclusiever te maken, en een concreet stappenplan, aan de hand van 5 I’s, zodat medewerkers een sense of belonging ervaren. En dat alles onder het motto: ‘Interessant dat je anders bent’.

Ook vermelding verdient het recente boek Werk hand in hand met AI van Kim Pot. ‘Veel teams blijven hangen in het experimenteren met A.I.-tools. Dat is leuk en leerzaam, maar de impact blijft minimaal’, aldus de auteur die met haar boek managers wil helpen om A.I. juist meer structureel en effectief in te zetten. Het boek wil daarmee ook inspelen op de AI Act, die vanaf februari 2025 organisaties verplicht om alle medewerkers A.I.-geletterd te maken.

‘Het vasthouden aan het economisch mensbeeld remt innovatie en toekomstbestendigheid.’

En dan noemen we hier tot slot ook nog graag het boek Blablabla Management, waarin Leon Schaepkens en Harrie Timmermans een ‘fundamentele verschuiving’ in organisaties beschrijven, ‘waarin de sociale mens het fundament is en niet winstmaximalisatie.’ Of het in de praktijk echt al aan de gang is, is natuurlijk de vraag. Maar volgens de auteurs werkt het gewoon niet meer om nog langer vast te houden aan ‘het economisch mensbeeld in organisaties. Het vasthouden aan dit fundament remt innovatie en toekomstbestendigheid.’ Hoe het dan wel verder kan? Daarvoor halen de auteurs inspiratie op bij pioniers als Mondragon Corporation, Semco, LEGO en Tony’s Chocolonely. En dat levert al met al genoeg boodschap op om op verder te werken.

Meer lezen?

Wim op woensdag: De recruiter is dood

Geschreven door

Er was een tijd dat recruiters de hogepriesters van de arbeidsmarkt waren. Zij hanteerden vacatureteksten als heilige geschriften, beoordeelden cv’s met de precisie van een Romeinse keizer die zijn duim omhoog of omlaag hield, en beheersten het mystieke ATS-systeem alsof het de geheime poorten van de hemel waren. Zij bepaalden wie binnenkwam en wie voor eeuwig buiten moest blijven. Maar die tijd is voorbij. De recruiter is dood.

Niet letterlijk, natuurlijk. Er is geen rouwadvertentie verschenen. Geen kist vol afgewezen cv’s de grond in gegaan. Maar net zoals Nietzsche ooit verkondigde dat God dood is (De Vrolijke Wetenschap) – niet omdat Hij ophield te bestaan, maar omdat de mensheid Hem niet langer nodig had – zo wordt de traditionele recruiter steeds meer een relikwie uit vervlogen tijden.

Een dolle boer op Red Bull

Want laten we eerlijk zijn: automatisering en A.I. hebben het recruitmentlandschap omgeploegd als een dolle boer op Red Bull. Hiring managers swipen nu zelf door kandidaten, LinkedIn’s Hiring Assistant fluistert hen algoritmisch advies in, en cv’s worden gefilterd op trefwoorden sneller dan je cultural fit kunt zeggen. Waarom zou je nog een recruiter inschakelen als technologie het werk sneller, goedkoper en objectiever doet? Wat resteert er dan nog?

Waarom zou je nog een recruiter inschakelen als technologie het werk sneller, goedkoper en objectiever doet?

Een wereld waarin recruitment is gereduceerd tot een zielloos spel van data en trefwoorden? Waar kandidaten worden beoordeeld met Ctrl-F in plaats van hun potentieel? Waar hiring managers enkel naar een perfect matchende checklist kijken en niet naar de mens achter het cv? Dat is het gevaar. Maar hier ligt ook een kans. De recruiter in zijn oude vorm mag dan stervende zijn, maar dat betekent niet dat recruitment geen toekomst heeft. Sterker nog, juist nu is er behoefte aan recruiters die verder kijken dan het cv, die niet enkel de perfecte kandidaat presenteren, maar de juiste, ja de juiste mens.

Cultuurcomponist

En dat brengt ons bij een ongemakkelijke waarheid: de recruiter is niet de vriend van de kandidaat. Veel kandidaten zien de recruiter wel zo. Als hun bondgenoot, iemand die hun cv oppoetst en bij hiring managers een goed woordje voor ze doet. Aan de andere kant verwachten bedrijven dat je als recruiter alleen de crème de la crème aandraagt, zonder vervelende kanttekeningen of kritische noten. Maar dat is niet hoe het werkt. Althans, niet als je recruitment serieus neemt.

Een goede recruiter is geen verkoper van perfecte plaatjes, maar een cultuurcomponist. Iemand die niet alleen vertelt wat je wílt horen, maar vooral wat je móet horen. Dat betekent dat deze actief op zoek gaat naar blinde vlekken aan beide kanten. De twijfels die een kandidaat misschien niet hardop uitspreekt. De cultuurproblemen waarvan een hiring manager zich niet bewust is. De rode vlaggen die in een sollicitatiegesprek niet meteen opvallen, maar later wel voor problemen kunnen zorgen.

Torenhoge werkdruk

Een eerlijke recruiter zegt dus niet alleen dat een kandidaat ‘een uitstekende match’ is, maar ook dat deze chaotisch is, moeite heeft met feedback of snel verveeld raakt in een gestructureerde omgeving. Net zoals men tegen een kandidaat zegt dat het bedrijf waar deze solliciteert mooie ambities heeft, maar ook een micromanagende leidinggevende en een torenhoge werkdruk. Echte wrijving, echte matches.

Echte wrijving, echte matches.

De recruiter die alleen maar zegt wat iedereen wil horen, is niets meer dan een gladde makelaar die je met mooie praatjes een huis zonder fundering verkoopt. Dat betekent soms lastige gesprekken, teleurstellingen overbrengen en afgewezen kandidaten. Maar liever dat, dan een hire die binnen een paar maanden op de klippen loopt. De recruiter is dus niet de vriend van de kandidaat, het is eerder zijn of haar eerlijkste vijand – en daarmee misschien wel de meest waardevolle bondgenoot.

Foto boven: Niels Tukker (Recrubo) en Daan Noorman (House of Covebo) dragen het traditionele recruitmentproces ten grave tijdens het Blue Collar & Volume Recruitment Event in januari dit jaar.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

De keuze van Isabel: 3 tips om al je stakeholders te betrekken, zonder je proces te vertragen

Geschreven door

Een senior leader aantrekken voor een organisatie? Dat is nooit een solo-opdracht. Elke beslissing komt met input van meerdere stakeholders, allemaal met hun eigen prioriteiten en perspectieven. Samenwerking is daarbij dus essentieel. Maar wachten tot iedereen het eens is? Dat voelt vaak als zoeken naar de spreekwoordelijke speld in de hooiberg. En terwijl de discussie doorgaat, loopt topkandidaat nummer 1 misschien alweer door naar de concurrent. Hoe balanceer je betrokkenheid en snelheid? Het draait om verbinding en afstemming, terwijl je ook de moed hebt om door te pakken op het juiste moment. Drie tips.

#1. Beperk het aantal beslissers

Hoe meer stemmen, hoe lastiger het is om vooruit te gaan. Focus op de stakeholders die direct betrokken zijn bij de hire en gebruik hun input als kern van het besluitvormingsproces. Wil je toch anderen betrekken? Doe dat in de eerste fases. Vraag elke stakeholder naar één niet-onderhandelbare eigenschap die ze belangrijk vinden in de kandidaat. Gebruik deze input om een gezamenlijke visie te creëren. Koppel in de eindfase het profiel van de kandidaat terug aan deze prioriteiten. Zo voelen ook de niet-beslissers zich gehoord.

#2. Betrek stakeholders persoonlijk en vroeg

Stakeholders willen zich gehoord voelen, niet per se overal bij zijn. Organiseer daarom vóór de zoektocht een brainstormsessie waarin je afstemt over de doelen en prioriteiten van de rol. Zoek je bijvoorbeeld een Sales Director? Vraag dan: ‘Zoeken we iemand die een team opbouwt of iemand die bestaande accounts uitbreidt?’ Als stakeholders betrokken zijn bij het vormen van de visie, staan ze eerder achter de uiteindelijke kandidaat omdat ze zich verbonden voelen met het proces vanaf het begin.

#3. Durf als beslisser het risico te nemen

Ongeacht hoe goed de afstemming is, er blijft altijd onzekerheid bij de uiteindelijke keuze voor een nieuwe leider. Perfecte consensus bestaat niet. Daarom moet de uiteindelijke beslisser – CEO, manager of board – de moed hebben om verantwoordelijkheid te nemen en op het gezamenlijke oordeel te vertrouwen. De beste hires zijn niet altijd de veilige keuzes; het zijn vaak de mensen die de status quo uitdagen en vooruitgang stimuleren. Wacht niet tot iedereen tevreden is – neem de beslissing op basis van feiten, je intuïtie en een dosis lef.

‘De beste hires zijn niet altijd de veilige keuzes; het zijn vaak de mensen die de status quo uitdagen.’

Het balanceren van betrokkenheid en efficiëntie is geen eenvoudige klus, maar met deze aanpak houd je iedereen betrokken én zorg je voor een vlot proces. Zo vind je de juiste leider, zonder onnodige vertragingen.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Weet jij al hoe je omgaat met kandidaten die A.I. gebruiken?

Geschreven door

Kandidaten die A.I. inzetten om te solliciteren: met name in het buitenland is het inmiddels een veelbesproken onderwerp. Ik hoor er in Nederland nog bijna niemand over, maar in Engeland en in iets mindere mate de VS houdt het de gemoederen aardig bezig. Denk alleen maar aan de ironische casus van A.I.-bedrijf Anthropic, dat zijn kandidaten toch vooral oproept om géén A.I. te gebruiken om hun sollicitaties op te stellen.

In de whitepaper De impact van A.I. op recruitment omschrijf ik 5 manieren waarop kandidaten A.I. gebruiken voor sollicitaties.

  • Om sollicitatiegesprekken te trainen
  • Om cv’s te optimaliseren
  • Om automatisch te solliciteren
  • Om assessments te beantwoorden
  • Om tijdens interviews vragen te beantwoorden

Positief of negatief?

Wat valt er te zeggen van deze 5 manieren? De eerste lijkt in elk geval iets positiefs, je geeft hiermee gesprekstraining aan de massa, niet alleen aan de happy few met ouders of vrienden die dergelijke gesprekken ooit gehad hebben.

Recruiters zagen voorheen blijkbaar veel goede kandidaten over het hoofd die minder goed zijn in cv’s maken.

Over de tweede zijn de meningen al meer verdeeld, maar de meesten die ik hierover spreek vinden ook dit een goede ontwikkeling. De kwaliteit van de sollicitanten neemt er niet door toe, maar de kwaliteit van de sollicitaties wel. Dit is positief omdat recruiters voorheen blijkbaar veel kandidaten over het hoofd zagen die minder goed zijn in cv’s maken, maar wel verder de benodigde kwaliteiten hadden. In het VK is dit vooral een ‘klasse’ issue en speelt hierin het verschil tussen privéscholen en publiek onderwijs.

Bij de derde toepassing begint het te wringen. Yasar Ahmed, Global VP of People voor HelloFresh, gaf in een interview (spoiler alert) dat ik dit jaar had voor DW Digitaal aan dat ze gemiddeld zo’n 800 sollicitaties per vacature krijgen. Een groot daarvan is objectief te identificeren als A.I.-sollicitaties. Op zich is er natuurlijk niks mis met het gebruik van een tool om je sollicitatie makkelijker te maken; recruiters gebruiken immers ook (A.I.-)tools om de vacature op meerdere plekken automatisch te posten. Maar de systemen die de meeste organisaties nu gebruiken zijn niet gebaseerd op de volumes die nu binnenkomen.

Weet jij of je assessments al A.I.-proof zijn?

Bij de vierde en vijfde vormen wordt het A.I.-gebruik door kandidaten echt problematisch. Want als je belangrijkste selectiemethoden – assessments en gesprekken – minder betrouwbaar of zelfs volledig onbetrouwbaar worden omdat de antwoorden door A.I. gegeven worden zit je natuurlijk wel met een probleem. Kan je dan nog wel digitale gesprekken voeren? Kun je nog assessments meegeven? Weet jij of je assessments al A.I.-proof zijn?

A.I. policy

Hoog tijd dus voor beleid. Heb jij al een A.I.-policy als het om kandidaten gaat? Het gebruik ervan verbieden is bijna onmogelijk, maar het detecteren is ook erg lastig en geeft veel risico’s om goede kandidaten buiten te sluiten. Er zijn kortweg twee denkrichtingen op dit gebied. Enerzijds partijen die het verbieden, en dat ook expliciet aangeven en kandidaten die ze betrappen ook automatisch afwijzen. Tot deze school behoren onder meer EY in de UK en ironisch genoeg dus ook het al genoemde A.I.-bedrijf Anthropic.

Aan de andere kant zijn er partijen zoals advocatenkantoor Shoosmiths waar ze kandidaten wel vragen of ze A.I. gebruiken, maar ook aangeven dat het geen invloed heeft op hun sollicitatie. Weer andere partijen geven advies waar een kandidaat het wel of niet kan inzetten. Hoe dan ook: het is wel verstandig om nu alvast aan je kandidaten aan te geven hoe jij hierover denkt. Heb jij al een kandidaten-A.I.-policy? En communiceer je deze ook duidelijk naar de kandidaten? Zo nee, dan is het misschien nu een goede tijd om daar mee te beginnen.

Uit een poll van Hung Lee over hoeveel kandidaten al A.I. gebruiken

Lees ook

Wim op woensdag over woke: wat wordt het Trump-effect op recruitment in Nederland?

Geschreven door

Diversiteit en inclusie? In Amerika – en vooral binnen recruitment – is het door de tweede ambtstermijn van Donald Trump een hot topic. Niet alleen de federale overheid, maar ook bedrijven als Meta, Walmart, McDonald’s en Amazon gooien hun diversiteitsbeleid overboord. De regenboogvlaggen worden opgerold en diversiteitscommissies worden massaal opgeheven. Niet uit eigen beweging, maar onder druk van conservatieve activisten én een politieke wind die steeds harder blaast tegen DEI (Diversity, Equity & Inclusion). De grote vraag: krijgen we hier in Nederland ook de rekening gepresenteerd?

Het Trump-effect op Nederland

Nederland heeft zijn eigen wetgeving, maar we leven niet in een bubbel. Internationale trends, investeringen en HR-strategieën van (Amerikaanse) multinationals beïnvloeden ook onze arbeidsmarkt. Dat geldt zeker voor bedrijven zoals hierboven, die ook massaal actief zijn in Nederland. Recruiters zullen hoe dan ook merken dat het schuurt. Gaan internationale bedrijven minder nadruk leggen op diversiteit? Wordt ‘woke’ een risico op de werkvloer? Wat zijn de kansen en bedreigingen voor recruitment in Nederland?

Kansen

✅ Nederland wordt aantrekkelijker voor internationaal talent

Als minderheden, vrouwen en LGBTQ+-professionals zich minder welkom voelen in Amerika of bij de in Nederland gevestigde Amerikaanse bedrijven, kunnen (andere) bedrijven in Nederland hiervan profiteren. Zeker de bedrijven die zich hier wél blijven profileren als inclusieve werkgever.

✅ Meer bedrijven zoeken alternatieve locaties

Multinationals die DEI belangrijk vinden, kunnen Europese (hoofd)kantoren (belangrijker) maken om de beperkingen in de VS te compenseren. Meer vacatures, meer internationale werving.

✅ Diversiteit blijft een concurrentievoordeel

Bedrijven die diversiteit wél hoog op de agenda houden, kunnen zich onderscheiden en aantrekkelijker worden voor zowel klanten als investeerders.

Bedreigingen

❌ Minder Amerikaanse investeringen

Bedrijven die DEI laten vallen, kunnen Nederland als ‘te woke’ beschouwen en investeren in markten waar inclusiviteit minder hoog op de agenda staat.

❌ Polarisatie op de werkvloer

In de VS zorgt anti-DEI al voor tweedeling: wordt inclusie nog gewaardeerd of is het politieke indoctrinatie? Dat sentiment kan overslaan naar Nederland.

❌ Minder stimulans voor diversiteit

Als grote bedrijven wereldwijd hun diversiteitsbudget schrappen, zal dat ook hier impact hebben. Minder initiatieven, minder kansen.

Van woke naar werk: wat nu?

Het DEI-beleid van Trump zal (het recruitment in) Nederland niet direct raken, maar indirect kunnen recruiters het wél voelen. De kans is aanwezig dat Nederland een veilige haven wordt voor internationaal talent en inclusieve bedrijven. Maar het is ook goed denkbaar dat DEI ook hier onder druk komt te staan door mondiale trends. Welke impact zie jij op de Nederlandse arbeidsmarkt?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

7 inspirerende werkgevers die kansen bieden aan mensen met een arbeidsbeperking

Geschreven door

Aan het eind van dit jaar moet het gebeurd zijn; dan moeten werkgevers in 10 jaar tijd 125.000 banen hebben gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar het is heel onwaarschijnlijk dat dit doel wordt gehaald. De teller staat nu op zo’n 88.000 banen, blijkt uit de meest recente indicatie van het UWV. Vooroordelen, starre sollicitatieprocedures en een gebrek aan maatwerk maken het moeilijk om een plek te vinden waar elk talent echt tot zijn recht kan komen. Hoe kan het beter? We steken ons licht op bij een aantal werkgevers die de inclusieve arbeidsmarkt wél voor elkaar boksen.

#1. The Good Roll

The Good Roll, bekend om hun duurzame toiletpapier, streeft naar een inclusieve werkcultuur. Onder het motto ‘Let’s make the world less shitty‘ stellen zij: ‘Wij willen, naast een écht duurzaam product, ook een directe maatschappelijke bijdrage leveren. Daarom werken we met een sociale onderneming voor het wikkelen en verpakken van een deel van onze producten. Op deze manier bieden wij werk en begeleiding aan meer dan 75 mensen!’

Het bedrijf werkt daarvoor nauw samen met Pantar, het grootste sociaal ontwikkelbedrijf in de regio Amsterdam en Diemen. Volgens Melle Schellekens, medeoprichter van The Good Roll, is de samenwerking ontzettend belangrijk. ‘Impact wil men niet alleen ver weg, maar ook dichtbij maken en de samenwerking met Pantar geeft een grote doelgroep een kans op leuk, eerlijk en sociaal werk.’ Werkbegeleider Jan van Ham: ‘Zo hebben we altijd werk voor een groep mensen, voor wie dat niet vanzelfsprekend is.’

#2. Swink

Swink is een online marketingbureau dat zich richt op de talenten van mensen met autisme. Ze bieden diensten zoals data-analyse en contentbeheer, waarbij de precisie en het oog voor detail van hun medewerkers centraal staan. Daardoor leveren ze hoogwaardige diensten aan de klant én bieden ze medewerkers met autisme de kans om hun talenten optimaal te benutten. Op de website delen ze: ‘Bij ons kan iedereen zichzelf zijn, dat betekent dat we rekening houden met de aspecten van autisme. Dat doen we in de vorm van een prikkelarme omgeving, voldoende ruimte om rust te zoeken en duidelijke afspraken met elkaar te maken.’

Mensen met autisme? Het is juist een voordeel, betogen ze hier. Daardoor ‘kunnen we buitengewoon gefocust en nauwkeurig werken’. Niet voor niets vertrouwen merken als ANWB en Erasmus MC op het bedrijf voor hun digitale toegankelijkheid en content management. En, nog een voordeel: ‘We zijn een sociale onderneming met het PSO 30+ certificaat. Koop bij ons in en vul zo meteen je SROI-verplichting in.’

#3. Auticon

Ook bij IT-bedrijf Auticon heeft meer dan 80% van de medewerkers autisme. Het bedrijf creëert een werkomgeving die aansluit bij de behoeften en talenten van hun medewerkers, met een focus op structuur en duidelijkheid. Bij Auticon – het voormalige Specialisterren – kun je werken op afstand, op kantoor of bij de klant, en krijg je ondersteuning van een jobcoach. Ook het sollicitatieproces van Auticon is afgestemd op autisme. Zo nemen ze contact op via e-mail, schakelen vervolgens over op welk communicatieprofiel het beste past en creëren duidelijkheid over de reactietermijn.

Het bedrijf werkt aan softwaretesten en data-analyse, maar heeft zijn dienstverlening inmiddels ook verbreed, en adviseert nu ook bedrijven over hoe hun teams en processen in te richten om neurodivers te worden. ‘Wij helpen organisaties over de hele wereld hun HR-beleid bij te stellen, leidinggevenden neurobewust te maken, meer bewustzijn binnen een bedrijf te creëren en – eigenlijk het allerbelangrijkste – loopbanen te transformeren, zodat neurodiverse werknemers hun volledige talent kunnen ontplooien’, leest het op de website. Ook hier best veel bekende klanten, waaronder de ArboUnie, de Goudse verzekeringen en DJI.

#4. Happy Tosti

Voor gastronomie gecombineerd met sociale betrokkenheid kun je terecht bij Happy Tosti. In hun lunchrestaurants werken mensen met een arbeidsbeperking als horecamedewerkers. Het bedrijf past functies en taken aan op de mogelijkheden van de medewerkers, waardoor iedereen op zijn of haar eigen niveau kan bijdragen. De impact die het bedrijf wil maken, koppelen ze aan de Sustainable Development Goals (SDG’s) van de Verenigde Naties. Een streven daarbij is: ‘een betaalde baan het nieuwe normaal maken voor mensen met een arbeidsbeperking’.

Het bedrijf neemt zoveel mogelijk mensen aan met een arbeidsbeperking en tot nu toe zijn er 130 mensen met een arbeidsbeperking werkzaam of werkzaam geweest bij Happy Tosti. Van de ex-medewerkers is 71% doorgestroomd naar een vervolgbaan of opleiding en ook worden oude medewerkers proactief begeleid in hun zoektocht naar een nieuwe baan. Oud-premier Mark Rutte scheen een groot fan te zijn, maar het bleek helaas niet genoeg: de afgelopen jaren hebben verschillende vestigingen hun deuren moeten sluiten.

#5. Koeckebackers

Koeckebackers is een bakkerij met een missie. Naar eigen zeggen zijn ze er voor de 650.000 mensen met ‘ongekend talent’, vooral vluchtelingen en mensen in de bijstand. Ze helpen hen aan een betaald traineeship, en vervolgens aan vast werk. Zoals Asha, die vluchtte voor oorlog en dankzij Koekebackers kan werken aan haar toekomst. ‘Ik ben een alleenstaande asielzoeker, gevlucht met mijn twee kinderen. En we hebben veiligheid gevonden in Nederland. In het begin mocht ik niet werken. Nu mag ik wel werken en ik ben vastbesloten om door te blijven werken in plaats van afhankelijk te zijn van sociale bijstand.’

#6. Zuivelhoeve Poldergenot 

Iedereen kan meedoen. Ook als je een arbeidsbeperking hebt en er maatwerk nodig is om aan het werk te gaan. Dat is de overtuiging van directeur Johan Bosma van Zuivelhoeve Poldergenot in Rutten, een van de circa 350 ‘Buitengewone Werkgevers’ in Noordoostpolder en dit jaar verkozen tot ambassadeur van de inclusieve arbeidsmarkt. Meer dan de helft van het personeel van het bedrijf heeft een arbeidsbeperking. Johan Bosma: ‘Voor ons is het heel normaal dat je een plek biedt aan wie een arbeidsbeperking heeft. Als je enthousiast bent, ben je welkom. Er is veel te doen, het bedrijf groeit enorm.’

#7. Dijkstra Friese Kleiwarenfabriek

Krapte op de arbeidsmarkt? Ook Dijkstra Friese Kleiwarenfabriek in Sneek had ermee te maken. Daarom zocht het zijn toevlucht tot mensen die minder kansen hebben op de arbeidsmarkt, aldus directeur Maria Troncoso. ‘We hebben een bepaald soort mensen nodig. Mensen die graag met de handen werken, feeling hebben voor dit werk en affiniteit hebben met ‘iets maken’. Het belangrijkste deel hier is de productie met deels repeterend werk. In die groep is er ruimte voor mensen die moeite hebben om een baan te krijgen.’

‘We zijn een bedrijf en moeten geld verdienen’, zegt ze. ‘Maar ik vind dat je mensen die moeilijk aan een baan kunnen komen, een kans moet geven. Hier zie ik mensen helemaal opbloeien. Mannen of vrouwen van wie ik denk: ik snap niet dat jij elders niet aan de slag kwam.’

‘Hier zie ik mensen helemaal opbloeien. Mannen of vrouwen van wie ik denk: ik snap niet dat jij elders niet aan de slag kwam.’

Een aantal mensen kwam bij Dijkstra Kleiwaren binnen via Pastiel. ‘Die persoon kunnen we de eerste maanden testen: past hij of zij bij de organisatie; kan-ie het werk aan; past-ie in de groep?’, aldus Tronsoco. ‘Tijdens die periode blijft zo iemand in dienst bij Pastiel. Dat is anders dan bij iemand uit de reguliere arbeidsmarkt. Daar voer je een sollicitatiegesprek mee, maar dat is slechts een momentopname. Pas als iemand aan het werkt is, zie je of het goed past.’

Eigen vacaturesite

Leuk om op te merken: er is sinds een kleine maand ook een aparte vacaturesite voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Annemiek Nusmeijer, bekend van Greenjobs.nl, heeft Tivy.club opgericht, bedoeld om een meer inclusieve arbeidsmarkt voor elkaar te krijgen. ‘Het platform begint als vacaturesite, maar er zijn plannen om diensten toe te voegen, zoals advies over inclusieve vacatureteksten en diversiteitsbeleid’, aldus Nusmeijer, die zelf persoonlijke ervaringen heeft met bijvoorbeeld Niet-Aangeboren Hersenletsel (NAH) en gehoorverlies.

Lees ook

Wim op woensdag: Wist jij als kandidaat de ware reden achter een vacature?

Geschreven door

Stel: je solliciteert als kandidaat op een functie. Je wordt uitgenodigd, het gesprek verloopt goed en de rol lijkt perfect voor je. Maar wist je eigenlijk de ware reden waarom de vacature openstond? En durfde je dat te vragen?

Wat als de vorige medewerker vertrok door een conflict of valse belofte?

Werkgevers vertellen graag en vaak over groei, nieuwe kansen of een strategische uitbreiding. Maar wat als de vorige medewerker vertrok door een onwerkbare werksituatie, een conflict of simpelweg omdat de functie niet was wat beloofd werd? Transparantie in het wervingsproces is cruciaal, maar hoe vaak krijgen kandidaten écht de volledige waarheid te horen?

Een onderzoek

Ik ben benieuwd naar de ervaringen van kandidaten en start daarom een klein onderzoekje. Wist jij als kandidaat tijdens het sollicitatieproces de echte reden waarom de vacature was ontstaan?

🟢 Ja, dit werd open en eerlijk verteld.

🟡 Een beetje, maar het bleef vaag.

🔍 Ik moest er zelf naar vragen en toen werd het duidelijk.

❌ Nee, het werd verzwegen of anders gebracht.

🚨 Achteraf bleek de realiteit heel anders dan voorgesteld.

Klik hier om naar het onderzoek te gaan: https://nl.surveymonkey.com/r/973CZNY en je ervaringen achter te laten. Reacties met voorbeelden worden op prijs gesteld en worden volledig anoniem behandeld. De deadline is maandag 10 februari om 12:00 uur, zodat we er volgende week de resultaten van kunnen delen. Dank alvast voor het meedoen en verder delen!

Onderzoek

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Hoe kun je in recruitment op één lijn komen met jouw toekomstige leider?

Geschreven door

In mijn vorige blog deelde ik hoe je in een recruitmentproces door de ruis heen kunt snijden door te focussen op resultaten en recente prestaties. Maar de echte uitdaging is: zelfs de meest gekwalificeerde kandidaat zal falen als jullie niet op één lijn zitten over de visie en strategie. Hoe zorg je voor die afstemming zonder de selectie nodeloos ingewikkeld te maken? Het gaat niet om méér stappen, maar om zinvolle momenten van samenwerking en begrip. Hier zijn mijn 3 praktische manieren om dat te bereiken.

Tip 1. Vraag een 90-dagenplan

Een van de meest effectieve manieren om te zien of een kandidaat past bij jouw visie, is door hen te vragen naar hun plan voor de eerste 90 dagen. Dit hoeft geen uitgebreide presentatie te zijn—een beknopte uitleg van hun prioriteiten en aanpak is voldoende. Stel bijvoorbeeld: je zoekt een COO. Vraag dan: ‘Wat zou je aanpakken in de eerste 3 maanden?’ Dit geeft niet alleen inzicht in hun praktische aanpak, maar ook in hoe goed hun prioriteiten aansluiten op wat jouw bedrijf nodig heeft. Maak het een gesprek en bied aan om samen hun ideeën verder te bespreken. Zo voelt het als een samenwerking en niet als een test.

Tip 2. Test aanpassingsvermogen

Een gedeelde visie is belangrijk, maar een goede leider moet ook kunnen omgaan met onverwachte uitdagingen. Vraag in een vroeg stadium naar een situatie waarin de kandidaat zijn of haar strategie moest aanpassen. ‘Hoe heb je je koers verlegd toen de omstandigheden veranderden?’ Dit geeft inzicht in hoe flexibel en oplossingsgericht iemand is.

Tip 3. Laat kandidaten meedenken

Naarmate je dichter bij een beslissing komt, kun je topkandidaten uitnodigen voor een informele strategische sessie met je team. Geef ze bijvoorbeeld een concreet vraagstuk, zoals het betreden van een nieuwe markt, en vraag naar hun ideeën. Dit is geen test, maar een manier om te zien hoe ze denken en samenwerken. ‘We zijn benieuwd naar jouw perspectief – dit is iets waar we als team aan werken.’ Dit creëert vertrouwen en geeft waardevolle inzichten.

Kandidaten laten meedenken creëert vertrouwen en geeft waardevolle inzichten.

De juiste leider vinden gaat verder dan een cv of een checklist. Door kandidaten te vragen naar hun 90-dagenplan, hun aanpassingsvermogen te testen en hen actief te betrekken bij strategische uitdagingen, zorg je ervoor dat jullie visies op één lijn liggen – zonder onnodige vertragingen.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook