Het gonst, kraakt, schuift in de branche van de arbeidsbemiddeling. Van enerzijds vergrijzing en handhaving van de Wet DBA tot anderzijds een tegengestelde beweging in de opkomst van Generatie Z en de gig economy. En van de Wet VBAR tot een arbeidsongeschiktheidsverzekering (aov) voor zelfstandigen tot de Wet TTA en het mogelijke minimumtarief van 33 euro. Wat betekent al die nieuwe regelgeving voor uitzendbureaus en andere bemiddelaars? In een nieuwe whitepaper zet platformspecialist Freshheads het allemaal op een rij. Inclusief 3 stappen om nú te zetten. Welke zijn dat? Hier alvast een kort voorproefje.
Stap 1:Blijf op de hoogte
De meerwaarde van uitzendbureaus zit hem niet meer alleen in het koppelen van de juiste arbeidskracht aan een klus. Het is ook zaak dat je je opdrachtgevers en arbeidskrachten steeds een paar stappen vóór blijft. Dat je precies weet wat er speelt in de markt, en daarop inspeelt. Zodat je zorgt voor de juiste match, die ook nog eens aan alle regeltjes voldoet. Dan hoeven je opdrachtgevers en zzp’ers zich daarover geen zorgen te maken, en bied je meerwaarde.
Generatie Z is gewend dat alles on demand beschikbaar is, ook werk.
Want hoeveel controleurs de Belastingdienst ook aantrekt voor controle op de Wet DBA, er blijft behoefte aan flexwerkers. Bijvoorbeeld door de vergrijzing, en door een tekort aan personeel. Generatie Z groeit op in een gig economy, en is gewend dat alles on demand beschikbaar is, ook werk. De relevantie van uitzendbureaus verdwijnt dan ook niet, maar verandert en wordt misschien juist wel groter. Als je het tenminste goed aanpakt. En dat betekent: zorg als uitzendbureau dat je precies weet wat eraan komt, en wat de consequenties daarvan zijn voor zzp’ers en voor opdrachtgevers, zodat je daar ook goed op kunt inspelen.
Stap 2:Communiceer
Voor opdrachtgevers en arbeidskrachten geldt dat het uitzendbureau de specialist is op het gebied van de arbeidsmarkt. Cruciaal dus dat je die kennis ook deelt met je klanten. Dat is in deze roerige tijden nóg relevanter. Neem hen mee in belangrijke ontwikkelingen zoals de wet DBA. En help opdrachtgevers en arbeidskrachten met concrete tools, artikelen of whitepapers. Zo neem je onduidelijkheid en onrust weg én toon je dat ze bij jou als uitzendbureau aan het goede adres zijn. Dat geeft vertrouwen en zekerheid waardoor opdrachtgevers en arbeidskrachten bij je (terug)komen.
Stap 3: Practice what you preach
Je kunt nog een stap verder gaan om je klanten te ondersteunen, namelijk: door je klanten de juridische verantwoordelijkheid voor zzp’ers die zij inschakelen uit handen te nemen. Zodat de opdrachtgever weet dat als diegene een zzp’er via jouw bureau inschakelt, aan alle regels is voldaan. Inhuren zonder zorgen, dus. Dát is waar jij als uitzendbureau echt meerwaarde kunt toevoegen voor de klant.
Inhuren zonder zorgen, dus. Dát is waar je als bureau echt meerwaarde kunt toevoegen.
Waarschijnlijk gebruik je nu al 1 of meer systemen of platforms voor de onboarding van zzp’ers. Automatiseer dan de check op wetten en regels voor zzp’ers. In het geval van de wet DBA toets je bijvoorbeeld op de looptijd en het resultaat van de opdracht, het tarief van de zzp’er, andere opdrachtgevers en bijvoorbeeld ook de wijze waarop het werk is ingebed in de organisatie. Komen er nieuwe regels bij? Dan voeg je die relatief makkelijk aan je systeem toe. Erg fijn voor klanten dat zij zzp’ers kunnen blijven inhuren zonder gedoe én met de zekerheid dat het goed geregeld is. En checkt de Belastingdienst bij 1 van je klanten hoe het zit met de ingehuurde zzp’ers? Dan tover jij namens de klant binnen een handomdraai alle gevraagde documenten tevoorschijn. Easy!
Meer weten?
Download hier de whitepaper. Of neem direct contact op met Sepp Haans.
Bijna 5 jaar geleden alweer werd de Recruitercode in het leven geroepen: min of meer een handleiding voor iedereen in de recruitmentwereld om op een ethische, inclusieve en professionele manier te werken. Maar 5 jaar is lang. Intussen is A.I. van een niche naar de dagelijkse praktijk geschoten en diversiteit niet langer een optie, maar een standaard. En zo zijn er nog wel meer veranderingen die toen nog heel vooruitstrevend leken, maar nu praktijk van alledag zijn.
Bijna 5 jaar later voelt de destijds zo goed doordachte Recruitercode hier en daar toch al wat achterhaald.
De originele Recruitercode kwam tot stand met input van maar liefst zo’n 50 mensen uit de volle breedte van het vak. Van oude rotten tot frisse starters, corporate recruiters tot commerciële headhunters. Het resultaat was een document dat diende als kompas voor recruiters. Hoe ga je eerlijk om met kandidaten? Hoe combineer je commercieel succes met integriteit? Maar nu, bijna 5 jaar later, voelt de destijds zo goed doordachte code hier en daar toch al wat achterhaald.
Waarom een upgrade nodig is
Dat alles vraagt om een flinke opfrisbeurt. Min of meer 3 grote trends dwingen dan ook tot nadenken over een Recruitercode 2.0:
Diversiteit en inclusiviteit: Waar 5 jaar geleden diversiteit nog werd gezien als een mooie toevoeging aan het vak, is nu een must. Inclusieve werving is een harde eis. Hoe zorg je dat je geen kandidaten uitsluit, bewust of onbewust? Hoe breek je met traditionele patronen in je selectieproces?
A.I. en technologie: Kunstmatige intelligentie heeft zijn intrede gedaan in recruitment. Van geautomatiseerde cv-selecties tot chatbots die kandidaten te woord staan. Maar hoe weet je zeker dat die A.I. geen vooroordelen reproduceert? En wat doe je als een algoritme beslissingen neemt die je niet kunt uitleggen?
Ethiek in data: Recruitment draait om mensen, maar ook steeds meer om data. Hoe ga je om met gevoelige gegevens? Wat zijn de grenzen van wat je mag verzamelen en gebruiken? En hoe toets je dat aan ethische normen?
Schrijfsessie in Rotterdam
Om die vragen te beantwoorden, kwamen recent zo’n 40 recruitment-professionals samen in Rotterdam. Het gezelschap was net zo divers als de recruitmentwereld zelf. Doorgewinterde experts, mensen met een juridische achtergrond en nieuwsgierige starters met frisse inzichten gingen samen aan de slag met hetzelfde doel: de Recruitercode oppoetsen en uitbreiden. Sander Smorenberg was een van hen. ‘De stellingen mogen wat scherper, zaken mogen concreter worden benoemd’, aldus de senior corporate recruiter a.i. bij YaWorks. ‘Zo hebben we hier afgesproken dat het niet meer ‘de recruiter ziet toe op’ is, maar: ‘de recruiter is verantwoordelijk voor’. Op die manier kan deze sessie de Recruitercode echt versterken.’
De sessie was een mooie eerste stap in de opfrisbeurt van de code. De volgende stap is een aanvulling op de huidige code, met input van specialisten die zich dagelijks bezighouden met A.I. en data-ethiek. Zoals juristen die zich dan gaan buigen over vragen als: hoe zorg je dat een recruitmentproces voldoet aan wetgeving én ethische standaarden? Als hun werk gedaan is, is de nieuwe Recruitercode een feit. Dat wordt verwacht in het eerste of tweede kwartaal van dit jaar. Doel: een balans vinden tussen ambitie en haalbaarheid. Een code die rekening houdt met diversiteit, inclusiviteit en de opkomst van A.I., maar die ook toepasbaar blijft voor de dagelijkse praktijk.
Signaal aan kandidaten
Waarom de code eigenlijk nodig is? Recruitment gaat over mensen. Over carrières, dromen en kansen. Een goed recruitmentproces kan levens veranderen, maar het kan ook deuren sluiten als het niet op de juiste manier wordt gedaan. Daarom is het zo belangrijk dat de Recruitercode meegaat met de tijd. Het vormt een richtlijn voor recruiters, maar het geeft ook een signaal af aan kandidaten: ‘Wij nemen dit vak serieus, en we nemen jou serieus.’
‘De druk om snel iemand te vinden is begrijpelijk – openstaande vacatures kosten geld. Maar juist daarom is het zo belangrijk om met een ervaren recruiter te werken die zich aan de Recruitercode houdt’, zegt bijvoorbeeld recruiter Denise de Vries-Mans. ‘Recruiters worden soms afgeschilderd als cowboys of beunhazen, en dat vind ik zonde’, voegt collega Shifani Ganga toe. ‘Voor mij draait recruitment juist om mensen, vertrouwen en respect. Het is essentieel om dat respect te tonen naar kandidaten, opdrachtgevers en iedereen die je onderweg tegenkomt.’ En juist iets als het ondertekenen van de Recruitercode kan dat garanderen, stelt ze.
Zelf ook meedenken?
Zelf ook meedenken over wat er in de Recruitercode thuishoort? Laat het hier weten.
Aanpassingsvermogen wordt vaak gezien als een soort universele skill: als je als kandidaat dat niet met je meebrengt, wordt het in de snel veranderende wereld van vandaag heel lastig, zo is dan de gedachte. Maar volgens recent onderzoek van The Selection Lab is er met die wens tot aanpassingsvermogen van kandidaten iets vreemds aan de hand: juist in blue collar-functies worden eerder mensen met mínder dan met meer adaptability aangenomen. Bij orderpickers loopt het verschil zelfs op tot 22%, terwijl het bij magazijnmedewerkers om een verschil van 13% gaat, en bij verpakkingsmedewerkers om 9% verschil.
Individuen die in dit soort omgevingen minder geneigd zijn hun aanpak aan te passen presteren beter.
De trend is consistent, aldus de onderzoekers van het Nederlandse assessmentbedrijf, dat zich de laatste tijd ook steeds meer toelegt op zogeheten blue collar-medewerkers. ‘Met name in banen waar routine en structuur cruciaal zijn, en waar taken vaak repetitief en nauw omschreven zijn, zijn efficiëntie, accuratesse en veiligheid belangrijker dan aanpassingsvermogen. Individuen die in dit soort omgevingen minder geneigd zijn hun aanpak aan te passen presteren hier beter. Hun consistentie zorgt ervoor dat de taak gedaan wordt zonder fouten, wat essentieel is als je met grote volumes werkt.’
Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven
"*" geeft vereiste velden aan
Fouten reduceren
Het common belief dat een hoog aanpassingsvermogen een soort universeel vereiste is voor elke baan, kan dan ook bij het grofvuil, aldus de onderzoekers. Zoals met elke skill heeft ook deze vaardigheid een downside en een spiegelbeeld. Soms is het juist heel fijn als kandidaten zich niet continu laten verleiden tot het willen aanpassen van het proces, stellen ze. ‘Werknemers die focussen op het volgen van best practices in plaats van steeds te willen improviseren, zijn geneigd fouten en ongelukken te reduceren, en zo bij te dragen aan een veilige en goede werkomgeving.’
‘Het common belief dat een hoog aanpassingsvermogen een universeel vereiste is voor elke baan, kan bij het grofvuil.’
Volgens The Selection Lab gaat het hier om een belangrijk onderzoeksresultaat. ‘Terwijl aanpassingsvermogen een gewilde eigenschap is in veel professionele contexten, varieert het belang ervan. In een omgeving waar het draait om routine, veiligheid en precies, kunnen juist kandidaten met een lagere score op aanpassingsvermogen wel eens beter geschikt zijn voor de taken die gedaan moeten worden. De genuanceerde relatie begrijpen tussen aanpassingsvermogen en prestaties in blue collar-posities is cruciaal om een competent en efficiënt personeelsbestand te kunnen bereiken.’
Hoge en lage sociability
In het uitgebreide onderzoek naar blue collar-workers vond The Selection Lab overigens nog meer interessante uitkomsten. Zo scoren orderpickers gemiddeld hoger op learning ability, maar juist lager op de wens om met anderen te interacteren (sociability). Ook vertonen ze een substantieel hogere voorkeur voor performance-orientation (24%) en dynamische projecten (17%). Magazijnmedewerkers daarentegen scoren juist wel 7% hoger op sociability. Opvallend: zij waarderen ‘fun and excitement‘ 19% ook méér dan kandidaten die niet zijn aangenomen, maar flexibiliteit in werktijden en locatie juist 31% minder.
Magazijnmedewerkers blijken een bovengemiddelde voorkeur te hebben voor fun and excitement.
Kijken we naar verpakkingsmedewerkers, dan valt op dat zijn ook relatief laag scoren in sociability (9% minder ten opzichte van niet-aangenomen kandidaten), en juist hoog in perseverance (doorzettingsvermogen, +10%). Opmerkelijk bij deze groep is dat ze juist weer een relatief lage prestatie-oriëntatie hebben (-24%). De onderzoekers verklaren dat uit het idee dat het in dit werk gaat om redelijk uniforme taken, waarbij het moeilijk is om echt erbovenuit te steken. ‘Hiring managers kunnen hier dan misschien ook het beste prioriteit geven aan betrouwbare werknemers boven kandidaten met een meer agressieve prestatie-mindset.’.
Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat over blue collar & volume recruitment. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, presenteert concrete casestudy’s en introduceert innovatieve technologieën om deze specifieke uitdagingen aan te pakken. Met sprekers van bijvoorbeeld BAM, NS, Alliander, DHL, A.S. Watson en CSU. Dus dat belooft wat!
Een geheimhoudingsverklaring in een VSO heeft vaak als doel de privacy van de medewerker én het imago van de werkgever te beschermen. Niemand zit te wachten op roddels over de reden van vertrek of het bedrag van een ontslagvergoeding. Maar wat als je zo’n geheimhouding inzet om disfunctioneren te verbergen? De bedoelde bescherming kan dan een obstakel worden. Een recruiter kan bij een referentiecheck dan immers onmogelijk een goed beeld krijgen van een kandidaat. De kandidaat zal het niet vermelden en de werkgever mág het niet.
Mijnenveld van belangen
Een geheimhoudingsverklaring in een VSO betreft meestal een neutrale afspraak, maar kan op die manier een mijnenveld van conflicterende belangen opleveren. Kijkend naar drie partijen, dan heb je:
De medewerker: Heeft recht op bescherming van privacy, maar wat als disfunctioneren de reden van vertrek was? Hoe fair is het dan om dit volledig verborgen te houden voor een eventuele volgende werkgever?
De referent (oud-werkgever): Zit klem. Een referentie moet eerlijk zijn, maar geheimhouding maakt dat soms onmogelijk. Wat mag je nog zeggen zonder de afspraak te schenden?
De recruiter en nieuwe werkgever: Hebben recht op transparante informatie om een goede beslissing te nemen. Maar wat als die informatie niet beschikbaar is? Valt die kandidaat dan meteen af?
Het resultaat? Eén verkeerde stap, en je krijgt scheve gezichten, juridische conflicten of een gigantische mismatch.
Wat mag je hier verwachten van een recruiter?
Recruiters zijn vaak de kop van jut als een nieuwe werknemer niet voldoet. ‘Hoe heeft deze persoon het selectieproces doorstaan?’ Maar wat doe je als recruiter als de referent zegt: ‘Sorry, geheimhoudingsverklaring.’ Geen informatie over het (dis)functioneren, geen details over het vertrek. Hoe kun je dan een weloverwogen beslissing nemen? Of neem je deze door de kandidaat dan maar af te wijzen?
Als geheimhouding wordt gebruikt om slechte prestaties te verbergen, kun je je afvragen of dat onethisch is.
Niemand wil onnodige schade veroorzaken bij een ex-medewerker. Maar als geheimhouding wordt gebruikt om slechte prestaties te verbergen, kun je jezelf afvragen of dat niet alleen onethisch, maar ook schadelijk is voor alle betrokkenen. Natuurlijk zijn er situaties waarin geheimhouding logisch is. Denk aan ontslag door reorganisatie, of persoonlijke omstandigheden die niets met functioneren te maken hebben. Daar is bescherming belangrijk en terecht.
Hoe beschermen we iedereen?
Hoe kunnen we uit dit mijnenveld stappen zonder dat er slachtoffers vallen? Dit is lastig. Referentiechecks bieden niet veel vrijheid wat betreft het stellen van vragen. Te vaak wordt een referentiecheck vroeg in het selectieproces gedaan – met alle risico’s van dien. Een oplossing kan zijn om dit na opzegging bij de huidige werkgever te doen (en dus nadat er een nieuwe contract is getekend). De reactie van de referent kan al een goede indicatie geven. Maar zorgvuldigheid is geboden. Want al ontwijk je er één, meestal is het hele pad bezaaid met mijnen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Tijdens het ontbijt las ik een artikel over de Belgische stervoetballer Romelu Lukaku en zijn trainer Antonio Conte. Het ging over hoe twee totaal verschillende persoonlijkheden – of misschien beter gezegd, twee vurige karakters – elkaar opnieuw hadden gevonden bij Napoli. Hun geheim? Chemie.
Chemie is een woord dat we vaak associëren met liefde, maar het speelt net zo goed een cruciale rol op de werkvloer.
Chemie is een woord dat we vaak associëren met liefde, maar het speelt net zo goed een cruciale rol op de werkvloer. Het artikel beschreef prachtig hoe chemie niet draait om altijd op één lijn zitten, maar om elkaar aanvullen en versterken. Respect voor elkaars ’territorium’ bleek essentieel. Dat concept intrigeerde me, want als executive search consultant is chemie altijd waar ik naar op zoek ben. Het is de ongrijpbare factor die bepaalt of iemand echt dé kandidaat is.
De X-factor
In mijn werk is chemie dé X-factor. Natuurlijk moet een kandidaat over de juiste vaardigheden en ervaring beschikken. Maar wat maakt dat iemand echt de preferred candidate wordt? Het is niet die extra regel op het cv of dat indrukwekkende track record. Het is chemie – dat magische gevoel dat alles klopt en dat je denkt: ‘Ja, deze persoon past hier perfect.’
Het draait bij chemie om meer dan overeenkomsten.
Net als bij Lukaku en Conte draait het om meer dan overeenkomsten. Zij delen een obsessie voor winnen en respecteren elkaars grenzen. Maar dat betekent niet dat ze hetzelfde zijn. Het is juist die balans tussen overeenkomsten en verschillen die het werkt. Precies datzelfde geldt in executive search. De perfecte match ontstaat pas als een kandidaat niet alleen inhoudelijk sterk is, maar ook echt klikt met de organisatie en de mensen daarbinnen.
Chemie is risico durven nemen
Chemie voorspellen is geen exacte wetenschap. Er is geen checklist of algoritme dat die klik kan garanderen. Soms betekent dat risico nemen. Een kandidaat voorstellen die op papier niet perfect lijkt, maar waarvan je intuïtief weet: ‘Dit kan wel eens werken.’
Chemie voorspellen is geen exacte wetenschap. Er is geen checklist of algoritme dat die klik kan garanderen.
Zo herinner ik me een recente zoektocht waarbij de opdrachtgever specifiek bepaalde kwalificaties wilde zien. Toch stelde ik een kandidaat voor die nét buiten het profiel viel, omdat ik aanvoelde dat er iets bijzonders was. Tijdens het gesprek bleek de chemie tussen hen direct aanwezig. Het ging niet meer over de functiebeschrijving of de ervaring – het ging over vertrouwen, een gedeelde visie, en het gevoel dat ze samen iets groots konden bereiken. Deze risico’s durf ik alleen te nemen omdat ik niet alleen de kandidaat, maar ook de opdrachtgever écht leer kennen. Het gaat om verbinding, maar ook om het begrijpen van de cultuur en dynamiek binnen een organisatie. Alleen zo kun je de juiste klik voorspellen.
Molto realistiche queste foto fatte con l’intelligenza artificiale 🤣😂🤣😂
— francy fan MERTENS,R.FIENNES,G.CONTE,L.SPALLETTI (@ralphfiennes55) December 17, 2024
Leren van Lukaku en Conte
Terug naar Lukaku en Conte. Wat mij het meest raakte, was hoe hun chemie niet perfect is, maar wel authentiek. Ze vullen elkaar aan, dagen elkaar uit, maar blijven elkaar vertrouwen. Zoals organisatiepsycholoog Marc Buelens in het artikel opmerkte: ‘Chemie draait niet om identiek zijn, maar om gedeelde waarden en wederzijds respect.’ En dat is precies wat ik in mijn werk probeer te doen. Of ik nu op zoek ben naar een CEO voor een scale-up of een operationeel directeur voor een multinational, de magie zit in het vinden van die chemie. Want dat is wat een goede kandidaat transformeert in dé kandidaat.
Chemie is ongrijpbaar, maar ook onmisbaar.
Chemie is wat maakt dat mensen samen groeien, teams sterker worden en bedrijven verder komen. Het is ongrijpbaar, maar onmisbaar. Het vinden van die chemie vraagt om meer dan een stapel cv’s – het vraagt om mensen echt leren kennen, vertrouwen opbouwen, en soms een sprong in het diepe wagen. Dus of je nu een leider zoekt voor je organisatie, of zelf die nieuwe uitdaging aangaat, vraag jezelf af: hoe belangrijk is chemie voor jou? En waar heb jij die klik eerder ervaren? Wie weet kunnen we samen ontdekken hoe die magie jouw organisatie naar een hoger niveau tilt.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense, coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is de eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique search-bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie om MKB-managers een expert te maken in alle aspecten van werving via online cursussen.
IT is het kloppend hart van innovatie. Of je nu een app ontwikkelt die je leven gemakkelijker maakt of algoritmes die data slim inzetten, de sector draait op één ding: talent. Divers talent, welteverstaan. Een team dat vanuit verschillende invalshoeken denkt, werkt creatiever, levert inclusievere oplossingen en ziet kansen die anderen missen. Maar dat diverse talent vinden én behouden, blijkt volgens London Daily News in de praktijk een uitdaging van jewelste. Dat betekent dat jouw blik als IT-recruiter niet stiekem gestuurd moet worden door onbewuste vooroordelen. Dus: hoe maak je je eigen proces eerlijker?
Het probleem met bias is dat je vaak niet eens doorhebt dat je het hebt.
Het probleem met bias is dat je vaak niet eens doorhebt dat je het hebt. In de praktijk betekent het bijvoorbeeld dat recruiters kandidaten uit dezelfde universiteiten of regio’s kiezen, of dat ze onbewust een voorkeur hebben voor mensen die qua achtergrond op henzelf lijken. Bias is een van de grootste uitdagingen in de IT-recruitmentwereld. ‘Als vooroordelen aannamebeslissingen beïnvloeden, loopt een organisatie het risico om een breed scala aan gekwalificeerde kandidaten te missen, wat hun potentieel om te innoveren beperkt.’
Gestructureerd werven
Een van de manieren om bias te verminderen is gestructureerde wervingsprocessen invoeren. Hierbij beoordeel je alle kandidaten op dezelfde manier aan de hand van duidelijke, objectieve criteria. Klinkt saai, maar het werkt wel. Als iedereen dezelfde vragen krijgt tijdens een interview, blijft er weinig ruimte over voor subjectieve oordelen. En dan is er ook nog blind recruitment, waarbij je alle persoonlijke informatie uit cv’s haalt voordat je ze bekijkt. Geen naam, foto, of aanwijzing over geslacht, afkomst of leeftijd. London Daily News noemt dit een van de meest effectieve manieren om bias te verminderen.
Meer dan de helft van de vacatureteksten bevat meer mannelijk dan vrouwelijk woordgebruik.
Een ander probleem: vacatureteksten. Meer dan de helft van de vacatureteksten bevat meer mannelijk dan vrouwelijk woordgebruik. Bovendien sluit 1,2% mannen en 9,6% expliciet vrouwen uit. Meer dan de helft is daarnaast te complex voor vmbo’ers. Wist je dat zinnen als ‘we zoeken iemand die in ons team past’ kunnen overkomen alsof je alleen een kloon van je huidige medewerkers zoekt? Gelukkig zijn er inmiddels talloze hulpmiddelen en trainingen om vacatures inclusiever te schrijven. Denk aan teksten die de nadruk leggen op vaardigheden en potentie in plaats van op cv of ervaring. Zo maak je meteen duidelijk dat iedereen welkom is.
Breder zoeken
Wie diversiteit wil, moet daarnaast ook verder kijken dan de gebruikelijke kanalen. Topuniversiteiten en coding bootcamps zijn leuk, maar bereiken vaak maar een beperkte groep mensen. Recruiters die echt impact willen maken, werken samen met organisaties die zich richten op diversiteit in tech, zoals netwerken voor vrouwen in IT of initiatieven voor ondervertegenwoordigde minderheden.
Recruiters die echt impact willen maken, werken samen met organisaties die zich richten op diversiteit in tech.
Ook alternatieve talentprogramma’s, zoals stages en mentorprogramma’s, helpen om een breder scala aan kandidaten te bereiken. Techprofessionals wijzen vooral naar de mentorprogramma’s die specifiek gericht zijn op diversiteit als oplossing. Door verder te kijken dan het traditionele cv, ontdekken de IT recruiters vaak verborgen parels. Kandidaten die misschien niet de geijkte route hebben gevolgd, maar die wel een enorme bijdrage kunnen leveren. Volgens de auteurs van London Daily News is een inclusieve bedrijfscultuur creëren tot slot minstens zo belangrijk als divers werven. Recruiters werken daarom steeds nauwer samen met HR-teams om te zorgen dat divers talent zich thuis voelt én zich verder kan ontwikkelen binnen een organisatie.
Na de eerste 5 recruitment- en arbeidsmarkttrends voor 2025, hierbij deel 2. Natuurlijk zonder volledig daarin te kunnen zijn, aangezien er veel en tegelijkertijd ook weinig verandert. Sommige trends zullen heel duidelijk zichtbaar worden in 2025, sommige sluimeren door. Denk dan bijvoorbeeld aan de internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt, en de verdere groei van recruitment marketing automation. Hoe eerder je deze trends onderschrijft, hoe groter het voordeel en onderscheidend vermogen dat je ermee kunt pakken op de arbeidsmarkt.
Hoe eerder je deze trends onderschrijft, hoe groter het onderscheidend vermogen dat je ermee kunt pakken.
Maar ook als je in 2025 lekker wilt blijven doen wat je nu al deed, bijvoorbeeld omdat je daarin heel succesvol bent, kan het toch prikkelend en inspirerend (of compleet lachwekkend) zijn om onderstaande te lezen. Zoals dat ik in december 2022 al schreef over OnlyFans (inmiddels 305 miljoen actieve gebruikers!), en sommigen hadden gewild dat ze destijds een account waren begonnen, dan konden ze mogelijk nu met pensioen – met 67 miljoen dollar verdiend, in slechts 3 jaar tijd. Maar nu dus tijd voor de trends van dit moment…
#6. DOGE en data driven TTM
Vorig jaar benoemde ik productiviteit en retentie al als de belangrijkste arbeidsmarkttrends en recruitment-KPI’s die er zijn. Ze zijn een reflectie van waar het werkelijk om draait: de Quality of Hire. Hoe beter je in staat bent om bad hires buiten de deur te houden door bijvoorbeeld in te zetten op assessments en getrainde recruiters en hiring managers, hoe groter de kans op high performers én een hogere productiviteit en winstgevendheid. Hetzelfde geldt voor behoud van mensen, mede ingegeven door een goede cultural fit, werkgeluk, onboarding en leiderschapstrainingen.
Aangejaagd door A.I. kan de focus zomaar eens meer komen te liggen op meer reorganiseren en minder regels.
Als je het hebt over behoud van talent is het natuurlijk raar om het DOGE (Department of Government Efficiency) te benoemen van Elon Musk en Vivek Ramaswamy. Van hen wordt verwacht dat zij stevig gaan reorganiseren in de Amerikaanse federale overheid om zo én te bezuinigen, én sterk regels te reduceren, om zo de economische groei in Amerika aan te jagen. Uiteraard zal dit ten koste gaan van zaken zoals het milieu en de kwetsbaren in de samenleving, en gaan we ook andere excessen zien. Maar als het een succes is – en met Musk is dat niet uit te sluiten – kan deze ontwikkeling ook in het Nederlandse bedrijfsleven verder gevolg krijgen. Aangejaagd door A.I. en gedreven door het productiviteitsstreven kan de focus zomaar eens meer komen te liggen op reorganiseren, minder regels en meer A.I.
Balans tussen vast en flex
Maar we zijn nog niet klaar. Een goede balans tussen vast en flex kan zorgen voor extra productiviteitsgroei door bijvoorbeeld een organisatie te injecteren met extra kennis. Maar wanneer te veel flex ‘gewoon’ ingebed werk doet, zie je de productiviteit imploderen. Vanuit dat oogpunt is meer grip krijgen op vast en flex essentieel (al ben ik het met Jan-Willem Weijers eens dat er alleen ’talent’ is en helemaal niet zoiets als vast en flex). De oplossing is: datagedreven Total Talent Management, waarbij je een totaal overzicht hebt van je capaciteit (mensen in alle contractvormen en maten) en kwaliteit.
Daarmee leg je de basis voor het sturen en verbeteren op kwaliteit en productiviteit. Of in andere termen op: retentie, skills, werkgeluk, winstgevendheid en continuïteit. Dat een bedrijf zo’n overzicht heeft, is primaire noodzaak. Zeker als je weet dat de loonkosten vaak minimaal 30 tot 70% van de totale kosten beheersen. Gek dat we dit soort systemen wel hebben bij alle andere resources die we inkopen, maar niet bij onze belangrijkste resources: talent. Dit overzicht brengt elke TA-leader niet alleen aan tafel bij de directie, maar geeft ook veel meer regie in het halen van de organisatiedoelen.
#7. Video, creators en andere media
Iedereen zat al jaren op WhatsApp, voordat ook recruiters het gingen omarmen in hun communicatie met talent. Allerlei drogredenen werden in die jaren aangedragen waarom bedrijven en recruiters geen WhatsApp zouden kunnen of mogen gebruiken: ‘het ATS kan het niet’, ‘kandidaten willen het niet’, ‘mag niet van ed AVG’, ‘geen telefoon van de zaak’, etc. Maar waar ben je vandaag de dag nog zonder WhatsApp(-chat) als recruiter? Hetzelfde zagen we daarvoor met Facebook, LinkedIn, Indeed en zelfs de fax: voor de kandidaat belangrijke innovatie sijpelt vaak maar langzaam door naar de andere kant van de tafel.
Vandaag zien we hetzelfde met korte video’s, beter bekend als TikTok, Instagram Reels en YouTube Shorts. Sterker nog, na de introductie in oktober 2024 op LinkedIn van Video Tab, zijn (korte) video’s daar ook een groot succes gebleken. LinkedIn is duidelijk aan het meeveranderen met de nieuwe tijdsgeest en geeft daarmee ook duidelijk een signaal aan werkgevers: omarm video en A.I.
Kandidaat in de driver’s seat
Maar de kandidaat is natuurlijk de persoon die echt in de driver’s seat zit. Bij Intelligence Group vragen we al jaren naar de favoriete tijdsbestedingen als het gaat om media. Daarin is het vooral interessant om te kijken naar hoe bijvoorbeeld studenten hun media anders gebruiken dan ‘de gemiddelde werkende’ in Nederland. Studenten geven daarmee ook aan wat de richting van de beweging is, en die richting is duidelijk. De favoriete mediabestedingen onder studenten (alle opleidingsniveaus) is:
Scrollen door social media
Online muziek luisteren
On demand streamingsdiensten
(Korte) video’s bekijken
TV kijken
De snel veranderde mediaconsumptie biedt gigantische kansen om het slimmer, beter en sneller te doen dan de concurrentie.
Dit mediagedrag ziet er totaal anders uit dan bij Gen X en boomers, overigens de generatie die vaak wel de beslissingen neemt rondom (media)budgetten. Deze snel veranderde mediaconsumptie (in combinatie met A.I.) biedt recruitment, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie gigantische kansen om het slimmer, beter en sneller te doen dan de concurrentie. Mooie voorbeelden daarin zijn daarin natuurlijk onder meer TikTok & Hema en de creatieve manier waarop Wortell A.I. inzet in het maken van video, snippets, social advertisement én natuurlijk strategisch met onder meer het maken van persona’s en EVP’s.
Je eigen podcast en video
In 2025, zeker als dat nu nog niet het geval is, is het sterk aan te bevelen om aansluiting te zoeken bij in- en externe influencers en creators en via hun social media, podcast of op andere manieren te werken aan bekendheid en conversie. Uiteraard kun je zelf ook je eigen podcastkanaal beginnen, maar hiervan zijn nog niet veel succesverhalen bekend, omdat – net als met bloggen en vloggen – dit erg arbeidsintensief is en het zelden langdurig wordt volgehouden. Daarom is aansluiten bij reeds bestaande formules slimmer.
‘Video creëren is net zoals WhatsApp een paar jaar geleden nog was…’
Hiernaast is eigen video creation natuurlijk ook een must. Het is dé manier om te communiceren met je doelgroep op LinkedIn, social media, bij Inmails en DM. Mijn advies is én iemand hierop aan te nemen, én al je communicatiemensen (en recruiters) hierin te trainen én stagiairs aan te nemen die deze transitie mee mogelijk kunnen maken. Eén ding is zeker: je gaat het hoe dan ook een keertje doen. Het slimste is om dat dus niet te lang uit te stellen, simpelweg omdat de kandidaat dit verwacht en verlangt. Het is net zoals WhatsApp een paar jaar geleden….
#8.RIP sourcing; RMA wint
Het eens wereldwijd vermaarde SourceCon-event is niet meer en is nu opgegaan in de ERE Recruiting Innovation Summit. De sourcing-events worden steeds minder bezocht, sponsors blijven uit en sprekers en de verhalen blijven grotendeels hetzelfde. De groep unieke sourcingsspecialisten wordt steeds kleiner en nu ook extra uitgedaagd door de opkomst van A.I. Sourcing is min of meer al teruggebracht naar gebruik van de LinkedIn Recruiter Seat (pikant detail: meer dan 50% van de verkochte seats wordt nooit geactiveerd) en deze categorie wordt in 2025 verder uitgedaagd door de komst van de LinkedIn AI Hiring Assistant.
LinkedIn is – met andere woorden – het werk.nl geworden van white collar workers.
De sourcingsdruk is momenteel nog altijd hoog. Van de Nederlandse beroepsbevolking wordt 41,6% elk kwartaal minimaal 1 keer benaderd door een werkgever/recruiter voor een nieuwe baan. In veel segmenten van de arbeidsmarkt is het dus ook nog altijd de belangrijkste wervingsstrategie. Maar het klassieke sourcing (via Boolean strings en InMails versturen) is met zijn zwanenzang begonnen en ondanks de loftrompet over de veranderingen die LinkedIn doormaakt, is zij ook steeds meer een verzamelplaats geworden van zzp’ers en ‘net-niet-top-talent’. LinkedIn is – met andere woorden – het werk.nl geworden van white collar workers.
Eigen talentpool opbouwen
Het nieuwe sourcing is geïntegreerd binnen recruitment marketing automation (RMA), een ontwikkeling die al dominant werd besproken op het SourceCon-event in de lente van 2024. De eigen talentpool opbouwen en managen is daarin allesbepalend, gecombineerd met slimme automations en A.I. onder meer ingegeven door partijen als Paradox, Hubspot, en Active Campaign. Sourcers worden daarin meer community– en relatiemanagers die sturen op actualiteit, volledigheid en relevantie van de kandidaten in de talentpool.
De klassieke sourcers worden nu steeds meer community– en relatiemanager.
Het klassieke sourcing gaat met andere woorden de komende jaren op in RMA, waardoor RMA ook steeds meer de bepalende benaderstrategie van talent op de arbeidsmarkt wordt. In 2024 zagen we daarvan de eerste tekenen al en deze ontwikkeling zal in 2025 en de daaropvolgende jaren doorgaan. Daar is ook nog veel mogelijk, zoals onderzoek van UP in Business laat zien:
65% gebruikt geen Recruitment Marketing Automation of geautomatiseerde tools hiervoor.
4% benut Recruitment Marketing Automation om kandidaten door de hele funnel te volgen en te activeren.
Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief
"*" geeft vereiste velden aan
#9. Van vrolijk naar verantwoord: de work/life balance
‘Ik leef niet om te werken, ik werk om te leven’. Een veelgehoord gezegde als het gaat om de voorkeuren die mensen hebben in het aantal uren dat ze werken, wanneer ze werken en waar ze werken. Het ‘fenomeen’ work/life balance werd voor het eerst genoemd in de jaren 90 en vooral tijdens de internethype rond de eeuwwisseling erg populair. Destijds ging het nog vooral om zaken als 36 uur werken, een papadag, af en toe thuiswerken, casual friday en de vrijmibo. De work/life balance was toen vooral vrolijkheid, ontspannenheid, en extra tijd voor jezelf en iets minder werken. Een cadeau aan jezelf.
Wat eind jaren 90 nog een hippe trend was, een nice-to-have, is vandaag veel meer een need-to-have.
Tegenwoordig is de work/life balance niet minder belangrijk, maar de inhoud en invulling ervan zijn wel fundamenteel veranderd. Wat eind jaren 90 nog een hippe trend was, een nice-to-have en luxe goed, is vandaag veel meer een need-to-have. De work/life balance ‘managen’ is pure en bittere noodzaak geworden door onder meer de gecombineerde verantwoordelijkheid van zorg en arbeid, met name doordat ook steeds meer vrouwen werken. Daarmee is de lading van de term work/life balance wel veranderd van vrolijkheid naar verantwoordelijkheid.
Thuiswerken
De work/life balance behelst tegenwoordig veel meer parttime werk, thuiswerken, hybride contracten, en alle vormen van flexibel werken. Het is allang niet meer die ‘vrolijke’ term die het eind jaren 90 was; het tegendeel is tegenwoordig eerder waar, nu de overheid en samenleving steeds meer een beroep doet op mantelzorgers en vrijwilligers, en tegelijkertijd de vergrijzing en de filedruk toeneemt. In 2024 wordt de filedruk geschat op 70 tot 72 miljoen kilometer-minuten en deze groeit in 2025 naar verwachting alleen maar door tot boven de 75 miljoen kilometer-minuten.
Definitie: filedruk wordt berekend als de lengte van een file (in kilometers) vermenigvuldigd met de duur van de file (in minuten). Het resultaat wordt vaak uitgedrukt in kilometer-minuten
Ondanks het thuiswerken en de toegenomen flexibiliteit van werkgevers, staan we met z’n allen gigantisch veel meer in de file. Een eventueel RTO-beleid (return to office) zou contraproductief werken voor én de filedruk én de work/life balance en daarmee het samenhangende verzuim en retentie. Mijn pleidooi aan werkgevers is dan ook de nadruk bij work/life balance te verschuiven van het vrolijke life, en meer aandacht te gaan geven aan de verantwoordelijkheid en zorgen die werknemers hebben rondom het thema zorg & arbeid.
Laten we vooral afspreken dat we de combi zorg & arbeid niet meer onderbrengen onder de noemer work/life balance.
Verzuim wordt voor 18% toegeschreven aan de combinatie zorg & arbeid. Ook in de groei van het aantal zzp’ers speelt dit een rol. Deze groep komt in 2025 sterk onder druk te staan door de aangekondigde handhaving van de wet DBA. Het thema zorg & arbeid moet meer bespreekbaar worden en kun je ook succesvol inzetten als een beweegmotief of kritische wervingsfactor op de arbeidsmarkt. Als je het goed doet, win je aan aantrekkelijkheid, productiviteit, loyaliteit en retentie en werk- en levensgeluk. Maar laten we vooral afspreken dat we de combi zorg & arbeid niet meer onderbrengen onder de vrolijke noemer work/life balance…
#10. Verder internationale arbeidsmarkt
Recent nog in de Eindhovense binnenstad geweest? Dan zie je tegenwoordig meer mensen uit Azië en andere continenten dan mensen uit Budel, Son, Best of Helmond. Hoe lang denk je dat je nog alleen Nederlands kunt spreken op je huidige werkvloer? Een derde van de 65-plussers in Amsterdam is niet in Nederland geboren en een groot deel van hen is de Nederlandse taal nauwelijks machtig. Ook zij doen steeds meer een beroep op de zorgverlening. Waarom zou dit voor deze groep in de Nederlandse taal moeten zijn? Of waarom mag een Nederlandstalige niet kiezen voor een Engelstalige arts om daarmee wachttijd te voorkomen?
In Eindhoven heb je inmiddels kraamzorg in het Engels, waarom kan dat niet in de ziekenhuizen? Tegenwoordig schrik je bijna als je in het Nederlands wordt aangesproken door een horecamedewerker, bouwvakker of loodgieter. En in de logistiek, slachthuizen, akker- en tuinbouw zijn nauwelijks meer Nederlandssprekenden te vinden, net zo min als in het internationaal transport. Zo maar een paar feiten:
60% van alle uitzendkrachten die geregistreerd in Nederland werken komen van buiten Nederland.
25% van alle werkenden in Nederland is niet-Nederlandstalig
Nederland staat bekend om zijn ‘open economie’. Wij zijn een handelsnatie en dat laat de werkende samenstelling van de huidige arbeidsmarkt al zien. Je hoeft maar naar de vacatures te kijken, naar de werkenden in het straatbeeld, de nummerplaten op de weg of de succesvolle uitzend- en detacheringsbureaus: alles is gevuld en gevoed met internationaal talent, nog los van Thales, ASML, Booking.com en andere Nederlandse succesbedrijven.
Je kunt beter nu beginnen met het ontsluiten van de internationale arbeidsmarkt, dan in 2026… het gaat namelijk hoe dan ook gebeuren.
We benoemen het zo weinig omdat CBS, TNO, Ministerie SZW en het UWV dit niet/nauwelijks meten en ook geen onderzoek doen in het Engels, Turks, Pools of andere dominante taal die gesproken wordt op de Nederlandse arbeidsmarkt. You can’t manage what you don’t measure…. Maar elke weldenkende werkgever en recruiter weet beter. Je kunt beter nu beginnen met het ontsluiten van de internationale arbeidsmarkt dan in 2026… het gaat namelijk hoe dan ook gebeuren.
En als het werken of werven van internationaal talent lastig is in Nederland, dan kun je natuurlijk ook met internationaal talent werken dat in het buitenland woont. Snelgroeiende partijen remote.com, rippling.com, deel.com en zzp-platform Upwork maken dat makkelijker dan ooit. Omdat ze nauwelijks een rol spelen bij lokale werving zien we deze partijen misschien nog steeds snel over het hoofd, maar iedereen die internationaal werkt en werft kan niet zonder ze.
Hoe lang kun je de Nederlandse taal op jouw werkvloer nog als primair handhaven?
Daarmee is het een trend die al jaren zichtbaar is en steeds dominanter wordt voor elk Nederlands bedrijf. Hoe lang kun je de Nederlandse taal nog als primair handhaven? Hoe snel moet je gaan spelen met andere talen op de werkvloer? Niet alleen omdat de arbeidsmarkt dat vraagt, maar ook omdat je klanten (en cliënten) dit steeds meer vragen, van sociale dienst en UWV tot en met zorginstellingen en onderwijs. Het politieke klimaat is momenteel misschien anders, maar de ontwikkeling van internationalisering is niet meer te stoppen. In dat geval kun je het maar beter omarmen, ook binnen HR en recruitment.
Meer weten?
Er gebeurt veel en wekelijks deel ik nieuwe inzichten. In 2025 richten we ons vooral op alle ontwikkelingen die kandidaten doormaken op de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt. Blijf dus de nieuwsbrieven van Intelligence Group, Werf& en mijn LinkedIn-account volgen. Dan mis je niets. En uiteraard stel ik alle feedback op prijs.
‘Gelukkig Nieuwjaar aan iedereen, behalve aan werkgevers zoals deze knakker die vanuit hun machtspositie zenuwachtige sollicitanten eigenlijk vanaf het eerste moment een giftige werkomgeving door de strot duwen’. De boodschap van Tim Hofman aan Sander Klos was deze week luid en duidelijk: zo bot met sollicitanten omgaan als deze CEO/investeerder/’business accelerator’ aanraadt, dat doe je gewoon niet. En dus vond de bekende journalist Hofman het een goed idee om dat maar eens met de wereld te delen, via diverse sociale media.
Klos had in een video net zijn ‘gouden tip’ gedeeld voor iedereen die wel eens mensen mag/moet aannemen. Zijn idee: halverwege het sollicitatiegesprek roepen dat je eigenlijk op zoek bent naar een ‘superster’. En dan ook meteen tegen de kandidaat zeggen: ‘Sorry, maar dat ben jij duidelijk niet.’ En dan maar kijken hoe de kandidaat reageert. ‘Er zijn twee mogelijkheden’, aldus Klos. ‘Of de kandidaat zegt: je hebt gelijk, en loopt de deur uit. Of de kandidaat schuift zijn of haar stoel naar voren en gaat uitleggen waarom hij of zij wel die superster is. En dan mag jij raden welke van de twee kandidaten je onmiddellijk een bod moet doen.’
Sander is de klos
Klos’ ‘gouden tip’ lijkt op het eerste gezicht misschien een slim handigheidje, maar wordt in de reacties op Hofmans post toch vooral beschreven als sadistisch en bovendien nutteloos en averechts. ‘Gouden repliek-tip voor sollicitanten bij dit soort patjepeeërs: “Ik dacht dat ik alle grote eikels wel was tegengekomen! Maar jij bent de boom waaruit ze vallen”. Goede kans dat je aan deze holbewoner weet te ontsnappen’, schrijft bijvoorbeeld de ene op Bluesky. En een ander antwoordt op LinkedIn: ‘De derde mogelijkheid is dat de kandidaat opstaat, z’n spullen pakt en zegt: ik ben op zoek naar een supercollega en dat ben jij niet.‘
Ook de welbekende ‘Loesje van de posters‘ doet een duit in het zakje, met een welgemeend advies aan kandidaten hoe te reageren op werkgevers die zich zulke impertinente vragen denken te kunnen permitteren. En op Threads adviseert een van de reageerders juist om de kandidaat die de deur uitloopt na de stompzinnige ‘superster’-opmerking een aanbod te doen. ‘Die staat stevig genoeg in zijn schoenen om nee te zeggen tegen idiote voorstellen.’
Levendige discussie
Het zal waarschijnlijk niet zijn wat Klos beoogd heeft (een reactie van hem laat nog op zich wachten), maar de viraal gegane video leidt in elk geval op de diverse sociale media al wel tot een levendige discussie over wat nou wél effect heeft om goede kandidaten te selecteren. In die zin mogen we de CEO/investeerder (met 2 abonnees op YouTube) dus toch nog een beetje dankbaar zijn voor zijn bijdrage aan het recruitmentvak. We weten dankzij deze ‘prutser‘/’patjepeeër‘/’mafketel‘/’klaphark‘ nu in elk geval weer een stukje beter hoe het níet moet: een superster selecteren.
Bijna elke werkgever kent de uitdaging van de krapte. Talent aantrekken met diverse achtergronden is daarom dan ook niet langer een optie, maar noodzaak. Toch vinden veel organisaties het lastig hun inclusieve ambities om te zetten naar concrete acties die echt resultaat opleveren. Employee Resource Groups (ERG’s) – vrijwillige netwerken van medewerkers – bieden hiervoor een vernieuwende oplossing. Zij kunnen niet alleen een rol spelen om divers talent te bereiken, maar ook om je merk als inclusief werkgever te versterken. Maar wat zijn zulke ERG’s precies en hoe kunnen ze een rol spelen in jouw recruitmentstrategie?
ERG’s: wat en waarom?
Een ERG is een groep medewerkers die zich vrijwillig organiseert rondom een gedeelde identiteit, interesse of ervaring. Hierbij kun je denken aan groepen die zich verbinden op basis van culturele achtergrond, gender of geaardheid (LHBTQIA+). Deze groepen bieden een veilige ruimte waar medewerkers elkaar kunnen ondersteunen en zich met elkaar kunnen verbinden.
ERG’s hebben ook een strategische waarde: ze laten zien dat een organisatie diversiteit serieus neemt.
Medewerkers die zich hebben aangesloten bij een ERG, voelen over het algemeen een hogere betrokkenheid bij hun werkgever. Maar ERG’s hebben ook een strategische waarde: ze laten zien dat een organisatie diversiteit serieus neemt en maken inclusie zichtbaar. Aangezien 76% van de werkzoekenden in Nederland aangeeft diversiteit en inclusie belangrijk te vinden bij de keuze voor een werkgever, bieden ERG’s een uitgelezen kans om jouw talentpool drastisch te vergroten.
Mogelijke gamechanger
ERG’s kunnen een gamechanger zijn in de versterking van je recruitmentstrategie. Hier zijn enkele manieren waarop ERG’s direct impact hebben op het aantrekken van divers talent:
Ambassadeurs: ERG-leden zijn de ideale ambassadeurs van je organisatie. Door hen actief een rol te geven tijdens carrièrebeurzen, op sociale media of op netwerkevenementen kunnen zij in contact komen met potentiële kandidaten. De persoonlijke verhalen die zij delen, laten zien dat diversiteit en inclusie in jouw organisatie meer zijn dan mooie woorden.
Inclusieve processen: Geef je ERG’s een rol bij het schrijven van vacatureteksten en de vormgeving van je sollicitatieprocedure. Hoe diverser de groep die zich bezighoudt met werving en selectie, hoe kleiner de kans op bias. Dit maakt de selectie toegankelijker voor een diverse groep kandidaten.
Mentoring: ERG’s en hun leden kunnen nieuwe collega’s opvangen, begeleiden en ondersteunen. Dit zorgt direct voor een hogere betrokkenheid bij nieuwe medewerkers, verhoogt de retentie en maakt je organisatie aantrekkelijker voor nieuwe kandidaten.
Vanzelfsprekend is een sterk employer brand essentieel in het aantrekken en behouden van talent. Goed functionerende ERG’s kunnen een cruciale rol spelen in het versterken van je werkgeversmerk. Ze actief promoten laat zien dat je diversiteit waardeert en initiatieven voor een inclusieve werkomgeving ondersteunt. Hiermee straal je vertrouwen uit naar potentiële kandidaten, maar versterk je ook de trots van je huidige medewerkers. Bovendien kunnen ERG’s fungeren als podium waar medewerkers leiderschapsvaardigheden ontwikkelen en zich intern kunnen profileren. Dit draagt bij aan hun persoonlijke ontwikkeling en betrokkenheid.
Hoe implementeer je ERG’s?
Wil je ERG’s succesvol laten bijdragen aan je recruitment- en brandingdoelen? Hier zijn vijf praktische stappen:
Leiderschap: Het is essentieel dat het hoger management het belang van ERG’s erkent. Door middel van executive sponsorship kunnen zij een bijdrage leveren aan de zichtbaarheid en voorzien in middelen.
Faciliteren: Formaliseer je ERG door budget en tijd ter beschikking te stellen om activiteiten te organiseren. Medewerkers dragen graag bij vanuit hun passie en betrokkenheid, maar geformaliseerde vrijwilligers-uren geven de initiatieven meer draagvlak.
Integratie: Betrek ERG’s bij bestaande interne en externe processen zodat ze onderdeel worden van de bedrijfsvoering. Dit maakt inclusiviteit zichtbaar en concreet.
Samenwerking: Moedig ERG’s aan om samen te werken met HR en andere afdelingen. Dit vergroot hun impact en voorkomt dat ze los staan van de organisatie. Daarnaast zijn er ook externe ERG netwerken waarmee de samenwerking kan worden gezocht.
Succes meten: Meet de impact van je ERG’s door middel van duidelijke KPI’s. Denk hierbij aan het meten van de betrokkenheid van medewerkers, het aantal ERG-activiteiten en de mate van het personeelsverloop. Deel deze successen zowel intern als extern voor het versterken van je employer branding.
Kortom, ERG’s kunnen diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie echt tot leven brengen door ze strategisch in te zetten in je recruitment en branding... Of je nu een ERG wilt oprichten of bestaande groepen beter wilt benutten; het begint met een duidelijke visie en toewijding. Met de juiste strategie kunnen ERG’s de brug slaan tussen jouw inclusieve ambities en de realiteit van de arbeidsmarkt.
Over de auteur
Daan Verhoeven is freelance D&I-specialist en eigenaar van D&I Dynamics. Met een achtergrond in de uitzendbranche en zijn expertise op het gebied van Diversiteit en Inclusie zet hij zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt.
Dat A.I. zo snel ingang vindt in de wereld van recruitment en HR is natuurlijk geen wonder, want met toepassingen als cv’s screenen, vacatureteksten schrijven of onboarding automatiseren, haal je er veel tijdrovend werk mee van je bord. Maar wat zijn nu echt de tools waar je niet omheen kunt het komende jaar? Thomas Coughlin zette recent voor Forbes allerlei innovatieve tools op een rij, en wij geven je een samenvatting met de highlights. Plus een paar van oorsprong Nederlandse tools die minstens net zo handig zijn.
Met Leena haal je een alles-in-één A.I.-platform in huis. Denk aan hulp bij prestatiemanagement, onboarding en het beantwoorden van HR-vragen. Leena werkt met autonome agents die bedrijfskennisbanken bouwen, actieplannen genereren en realtime inzichten in medewerkersdata bieden. Het is alsof je een extra paar handen hebt. Of eigenlijk een heel team.
Inmiddels een bekende naam in het wereldje: Eightfold tilt recruitment naar een hoger niveau met generatieve A.I. via hun Talent Intelligence Copilots. Deze slimme hulpjes schrijven vacatureteksten, plannen interviews en geven medewerkers tools om zelf hun loopbaan te plannen of trainingen te vinden. Ideaal als je wilt dat zowel kandidaten als medewerkers zich gesteund voelen.
Geen zin meer om na elk sollicitatiegesprek ellenlange notities uit te werken? Metaview neemt het graag van je over. Deze tool vat gesprekken samen, maakt scorekaarten en integreert soepel met je ATS- of videosysteem. Zo houd jij tijd over voor de leuke kant van recruitment: de mensen.
Ook inmiddels een al wat langer bestaande partij in de wereld van recruitment: Paradox, en hun chatbot-assistent Olivia. Deze slimme bot neemt je tijdrovende taken uit handen, zoals het beantwoorden van kandidaatvragen, het plannen van interviews en zelfs het screenen van kandidaten. Het werkt snel, persoonlijk en 24/7, zodat je als recruiter meer tijd hebt voor de dingen die echt tellen.
Lattice combineert generatieve A.I. met people management en maakt het persoonlijk. Het platform genereert carrièreplannen op maat, samenvattingen van beoordelingsgesprekken en zelfs onboardingvideo’s afgestemd op de nieuwe medewerker. Zo voelt iedereen zich welkom, waar ze ook starten.
In Nederland stond afgelopen jaar Carv op, dat min of meer dezelfde propositie voert: alle administratieve taken uit handen van de recruiter, die zich zo weer kan focussen op waar het echt om draait: de kandidaat. Met een flinke investering in de achterzak ligt een sterke (internationale) groei in het verschiet.
A.I.-tools om komend jaar te proberen
Naast bovenstaande namen zijn er natuurlijk nog een heleboel andere tools die de moeite waard zijn. We noemen er een paar, rijp en groen door elkaar:
Culture Amp: Samenvattingen van medewerkersfeedback, helemaal automatisch.
CVViz: Automatisering van kandidaat-sourcing en cv-screening.
Effy: Creëert actierapporten op basis van 360-graden feedback.
HireVue: Automatisering van het gehele sollicitatieproces met tools tegen bias.
Kona: AI-coaching voor managers via Slack en Zoom.
Plansource(Olive): Gepersonaliseerde communicatie via de AI-assistent Olive.
Visier: AI-assistent Vee genereert datagestuurde inzichten via natuurlijke taal.
Workday Illuminate: Automatisering en realtime ondersteuning via de nieuwe AI-tool Illuminate.
Benify: ‘Beni’ helpt HR-teams met vragen over arbeidsvoorwaarden, het beheren van voordelenpakketten en trends voorspellen.
Recruitagent.ai: Tool om in een handomdraai een winnende vacaturetekst, een strategisch wervingsadvies en een mediaplan, allemaal gericht op jouw specifieke doelgroep, te genereren.
Jaicob: ATS dat volledig op A.I. is gebaseerd, naar eigen zeggen ’s werelds eerste.
In2Dialog: (Zelfs dubbel) prijswinnende tool, die sollicitatiegesprekken en daarmee matching verbetert, dankzij de gouden combinatie van menselijke interactie met datagedreven inzichten.
Kortom: generatieve AI biedt inmiddels een schat aan mogelijkheden. Niet alleen kun je processen efficiënter maken, maar je krijgt ook meer ruimte om te focussen op waar het echt om draait: mensen. Organisaties die deze technologie slim inzetten en tegelijk oog houden voor hun cultuur en medewerkers, staan sterker in de toekomst van werk.
Wanneer ben je junior, medior of senior op de arbeidsmarkt? Is dat gebaseerd op leeftijd, jaren werkervaring, jaren relevante werkervaring, aantal uren gewerkt of gedeclareerd of misschien op het aantal certificaten dat je hebt gehaald? Mag je jezelf expert, (super)specialist, of professional noemen of ben je dat omdat je nu eenmaal in die schaal past? Wanneer ben je wie je zegt dat je bent? En wanneer is het vooral een mooie marketing-functienaam, zoals senior vice president?
Vaak is ‘senior’ vooral een marketing-functienaam, zoals senior vice president.
Nog los van de vraag of je deze termen mag gebruiken in bijvoorbeeld arbeidsmarktcommunicatie in het kader van ‘leeftijdsdiscriminatie’, zit het HR- en recruitmentjargon vol met termen die vergelijkbaar zijn met junior, medior en senior. Het is enerzijds vooral een duiding van skills en ervaring, nog meer dan een duiding van leeftijd. Al kunnen we niet ontkennen dat ‘junior’ nagenoeg altijd duidt op jongere mensen die net in een bepaald vak zitten en de term ‘senior’ op de arbeidsmarkt is gereserveerd voor mensen die al meer vlieguren op de teller hebben. Al ben je in het ene beroep al binnen enkele jaren senior (al dan niet door jezelf zo benoemd) en kan dat in andere vakgebieden juist tientallen jaren duren.
Dekt de lading niet meer
De duiding van junior, medior en senior wordt al zeker gebruikt vanaf de jaren 80 en is sterk aangejaagd door de IT- en consultancysector. In de jaren 80 stroomden de meeste mensen nog uit voor hun zestigste levensjaar. Tegenwoordig werken niet alleen veel méér mensen, maar ze werken ook gemiddeld meer dan 10 jaar lánger dan in de jaren 80. Je bent op de arbeidsmarkt dus sowieso 10 jaar langer ‘senior’… Tijd voor een herijking van het begrip dus. Te beginnen door te kijken naar de ervarings- en leeftijdsverdeling van de Nederlandse beroepsbevolking (in loondienst):
Daarbij valt meteen op dat het model helemaal krom gaat omwille van ‘de vergrijzing’. Een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking in loondienst heeft meer dan 30 jaar ervaring. En ruim 1/3 is ouder dan 50 jaar. Nu wordt in elk arbeidsmarktcommunicatiemodel de groep vanaf 11 jaar werkervaring al geduid als senior. En dat is hier dan maar liefst 71% van het totale aanbod. Het oranje gedeelte zijn de juniors die je nog kunt opdelen in starters (0-2 jr) en young professionals (3-5 jr). In totaal vormt deze groep zo’n 15% van het totaal. De mediors vormen dan de overige 14% van het aanbod (de groene balk).
We moeten daarom een nieuwe term vinden om de tussenfase tussen 11 en 30 jaar werkervaring te beschrijven.
Dat seniors meer dan 70% uitmaken van de beroepsbevolking klopt simpelweg niet en is ook qua arbeidsmarktcommunicatie niet goed uit te leggen, omdat het meerdere levensfases bestrijkt van mensen met andere wensen en voorkeuren gericht op werk, pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. We moeten daarom een nieuwe term vinden om de tussenfase tussen 11 en 30 jaar werkervaring te beschrijven, of de midcareer fase, die voor bepaalde doelgroepen al ergens voor het 30ste levensjaar begint, maar die ik nu gemakshalve lichtpaars heb gemaakt bij de leeftijd 30 tot 49 jaar (ongeveer vergelijkbaar met het ervaringsgedeelte 11 tot 30 jaar).
Kunnen we nieuwe categorieën definiëren?
Dat de termen junior, medior en senior niet meer voldoen als sluitende categorieën op de arbeidsmarkt moge duidelijk zijn. We zouden de term medior nog iets verder kunnen oprekken tot bijvoorbeeld 15 jaar werkervaring, maar ook dan houden we nog steeds (te) veel seniors. Logischer zou het zijn als we terugvallen op levensfase (sterk bepalend voor voorkeuren met betrekking tot werk, werkgever, werktijden en arbeidsvoorwaarden), levensvoorkeur (gezin, alleenstaand, mantelzorg, work/lifebalance), relevante werkervaring en gender.
Op elke doelgroep en alle gekozen criteria is natuurlijk iets af te dingen, daar ben ik me van bewust.
Gender lijkt misschien een vreemde eend in deze bijt, maar is qua voorkeursgedrag op de arbeidsmarkt sterk bepalend over hoe naar werkgevers en banen wordt gekeken, al dan niet in relatie met zorg & arbeid en het hebben van een gezin.
Een alternatieve classificatie
Om een beetje gevoel te krijgen met een nieuwe onderverdeling op de arbeidsmarkt, heb ik dan ook een aantal ‘nieuwe’ doelgroepen gedefinieerd op basis van mijn eigen ervaring. Op elke doelgroep en alle gekozen criteria is natuurlijk iets af te dingen, daar ben ik me van bewust. Maar het is een data-avontuur en laat ons eens kijken waar het ons brengt, als we kijken naar een aantal belangrijke pullfactoren en arbeidsvoorwaarden van deze doelgroepen.
Starter: Minder dan 5 jaar werkervaring en jonger dan 24 jaar
Young Professional: Minder dan 3 jaar werkervaring en HBO-opleiding of hoger
Tweede/derde Stapper: 3 tot 10 jaar werkervaring en ouder dan 24 jaar
Professional: Meer dan 10 jaar werkervaring en jonger dan 40 jaar
Midcareer: Tussen de 30 en 45 jaar
Specialist: Meer dan 10 jaar ervaring in het specifieke vakgebied en ouder dan 35 jaar
Manager: Leidinggevend en ouder dan 30 jaar
Principal/Lead: Meer dan 20 jaar werkervaring en ouder dan 45 jaar
Senior: Ouder dan 55 jaar
Hoe meer ervaren, hoe minder actief
Dat de arbeidsmarktactiviteit afneemt naarmate de werkervaring en leeftijd toeneemt, was al bekend. Tegelijkertijd zien we dat deze groep ook steeds minder of zelfs nooit wordt benaderd door werkgevers en recruiters. Dat heeft overigens niet zozeer te maken met hun ruime ervaring, maar vooral omdat deze groep minder actief op zoek is naar een baan, en zo ook onbereikbaar en onvindbaar is op de arbeidsmarkt, zoals op werk.nl, Indeed of LinkedIn. Vooral de principals en specialisten vertonen daarbij ook vaak het arbeidsmarktgedrag van seniors. Professionals, managers, en midcareers vertonen juist meer het gedrag van de mediors.
Salaris voor iedereen het belangrijkst
Van de bijna 50 drijfveren die Intelligence Group uitvraagt in zijn arbeidsmarktonderzoeken, heb ik er enkele uitgepakt die veel variatie laten zien. Maar laat ik beginnen met één drijfveer die slechts een zeer beperkt verschil over levensfases en leeftijden kent, en dat is: een goed salaris. Jong of oud, manager of medewerker, met of zonder kinderen, praktisch of theoretisch opgeleid, over één ding is iedereen het eens: het salaris moet hoe dan ook goed zijn.
Jong of oud, over één ding is iedereen het eens: het salaris moet hoe dan ook goed zijn.
Maar kijken we verder, dan lopen de groepen snel uit elkaar. Zo wint de pensioenregeling aan belang naarmate de werkervaring toeneemt. Bij professionals en midcareers is dat beduidend minder dan voor de senior groep: voor hen telt juist het belang van een vast contract (en daarmee uitzicht op de huizenmarkt). Starters en young professionals lopen minder warm voor een vast contract (ze bewegen toch veel meer of werken met hybride contracten) of pensioenregeling. Vooralsnog denken ze te moeten werken tot hun 68ste, maar gezien de vergrijzing en groeiende gezondheid kan dit zomaar eens worden opgerekt tot hun 72ste – of zelfs meer.
Oud wil parttime, jong doorgroei
Bij ‘doorgroeimogelijkheden’ zijn de verschillen nog groter. Tot en met midcareer zijn doorgroeimogelijkheden erg belangrijk. Maar voor specialisten, principals en seniors zijn ze nauwelijks nog belangrijk. Dat is echt een onderscheidend kenmerk om te gebruiken in je arbeidsmarktcommunicatie. Evenals dat ‘aansluiting bij persoonlijke idealen’ voor de meesten op de arbeidsmarkt niet tot de belangrijkste drivers behoort, maar bij starters en young professionals wel beduidend meer dan bij seniors. Dit komt overeen met constateringen in de media, al kiezen nog steeds de meesten eerder voor vliegen naar Ibiza dan gaan zitten op de A10.
Jongeren hebben niet per se een voorkeur voor parttime werken.
Een ander voorbeeld: parttime werken. Zowel de data van het CBS als van Intelligence Group laten telkens zien dat de jongeren niet per se een voorkeur hebben voor parttime werken. Dit komt in de praktijk juist meer terug bij de groep met meer werkervaring, lees: de 50-plussers. Jongeren willen graag 32, 36 of 40 uur in de week werken. Maar uren moeten van hen wel betaald worden, evenals overuren. Dit was anders voor de X’ers en de Boomers.
Maar dat zij zoveel uren ‘gratis’ werkten voor hun werkgever, mag geen verwijt zijn aan Gen Z of de millenials dat zij niet hard willen werken. Dat willen ze best, zolang ze maar ervoor betaald krijgen. Zijn de Z’ers en millennials zo slim of de X’ers en Boomers zo dom (geweest)? Ik kan de nieuwe generatie in elk geval geen ongelijk geven en elke werkgever die overuren gaat uitbetalen, bij voorkeur dezelfde dag, wint het hart van de doelgroep.
Senior? Vanaf 30 jaar ervaring…
Na deze eerste verkennende analyse durf ik het aan dat er sowieso een vierde categorie van midcareers moet worden toegevoegd aan het standaard rijtje junior/medior/senior. En senior zou dan wat mij betreft moeten beginnen vanaf 30 jaar ervaring (of 50 jaar in leeftijd). Deze analyse gaat een vervolg krijgen. Niet alleen op leeftijd of werkervaring, maar ook andere voorspellende zaken op de arbeidsmarkt. Want met 71% seniors op de arbeidsmarkt zijn we nu veel te vergrijsd en laten we kansen liggen op de ruggengraat van de arbeidsmarkt: de midcareers. En tweede en derde stappers zijn een veel leukere benaming voor mediors.
Kortom: 2025 gaat nog een leuk jaar worden…. Happy new year!
Het is vandaag 1 januari. Traditioneel dé dag waarop mensen hun goede voornemens weer van stal halen. Of je nu fan bent van goede voornemens of niet, één ding is zeker: iedereen denkt erover na. Dus, recruiters, hier is mijn voorstel voor het enige goede voornemen dat je zou moeten maken voor 2025: stop met het vragen naar cv’s en begin met bellen.
Waarom energie verspillen aan een document dat een verhaal vertelt waar jij alleen maar vraagtekens bij zet?
Waarom? Laten we eerlijk zijn. Hoe vaak krijg je sollicitanten die totaal niet passen bij de vacature, die solliciteren omdat het moet van het UWV, of simpelweg omdat ze zich vervelen? Misschien 5%, hooguit 10%. De rest solliciteert omdat ze écht geïnteresseerd zijn in de baan. Waarom zou je hen dan opzadelen met een cv te laten downloaden? Waarom tijd en energie verspillen aan een document dat meestal een verhaal vertelt waar jij als recruiter alleen maar vraagtekens bij zet?
Geen excuses
Wat heb je écht nodig? Een naam en een telefoonnummer. Meer niet. Als je dat hebt, kun je in gesprek gaan. Gebruik dat apparaat waar je gemiddeld bijna 4 uur per dag aan vastgeplakt zit – je telefoon – waarvoor het ooit bedoeld was: om te bellen. Bel iedere sollicitant. Begin een gesprek. Geen excuses dat je zonder cv geen vragen kunt stellen, want je weet dat dit onzin is. Ze hebben gesolliciteerd op een vacature bij jouw bedrijf. Dus stel gewoon dé vraag: Waarom solliciteer je?
Een cv vertelt je misschien wat iemand heeft gedaan, maar een gesprek vertelt je waarom iemand iets wil doen.
Een cv vertelt je misschien wat iemand heeft gedaan, maar een gesprek vertelt je waarom iemand iets wil doen. Het geeft je de kans om de mens achter de papieren te leren kennen, om te horen waar hun ambities liggen, en om direct vragen te stellen over hun ervaring. En nog belangrijker: het maakt de ervaring voor de sollicitant persoonlijker.
Word geen ‘Curriculatelist’
Als recruiter ben je geen ‘Curriculatelist’ of cv-verzamelaar. Recruitment is geen proces om cv’s te verzamelen. Het gaat om connecties maken, mensen begrijpen en hen helpen de juiste stap te zetten in hun carrière. Door te bellen in plaats van cv’s op te vragen, zet je een grote stap richting dat doel. Maak het makkelijk. Maak het menselijk.
Stop met cv’s opvragen. Start met bellen.
2025 wordt het jaar waarin je het verschil kunt maken, niet alleen voor je sollicitanten maar ook voor jezelf. Schrap het cv als verplichting. Nodig mensen uit om simpelweg hun naam en telefoonnummer achter te laten, en pak vervolgens de telefoon. Het kost je misschien iets meer tijd, maar het levert je zoveel meer op: betere gesprekken, een sterkere connectie en uiteindelijk een beter passende match. Dus, recruiters, laat dat cv los en maak van de telefoon je beste vriend. Stop met cv’s opvragen. Start met bellen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Download hier de whitepaper. Of neem direct contact op met Sepp Haans.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
