Waarom PLUS in zijn nieuwe campagne jongeren laat ‘werken als een baas’

Geschreven door

Het is misschien niet iedereen opgevallen, maar PLUS Supermarkten is (mede dankzij de overname van Coop) de afgelopen jaren stilletjes uitgegroeid tot de derde supermarktketen van Nederland, achter Jumbo en Albert Heijn. En bij zo’n groei hoort natuurlijk ook een nieuwe arbeidsmarktcampagne, al was het maar omdat juist bij jongeren de bekendheid van de keten nog wel wat omhoog kon. ‘Na jaren dezelfde employer branding-campagne was het tijd voor vernieuwing’, aldus Francien Barske, Senior Corporate Recruiter bij PLUS Supermarkten.

Om die vernieuwing vorm te geven, schreef de supermarktketen een pitch uit, die werd gewonnen door het Amsterdamse contentbureau C2B, samen met employer branding-expert Donja van Laarhoven (bekend van Fanployer). ‘In de bureau-oriëntatie lieten zij zien niet alleen creatief de juiste snaar te kunnen raken, maar ook op strategisch vlak een zeer vernieuwende aanpak te hebben voor employer branding. Door eerst in gesprek te gaan met de doelgroep en op basis daarvan een Employer Value Proposition te ontwikkelen, ontstaat er een campagne die exact de juiste connectie met de doelgroep maakt’, aldus Barske.

‘Stormachtige concurrentie’

C2B-director Tim Meuleman bevestigt dat. ‘Employer branding is een hard groeiend speelveld waarin de concurrentie steeds heviger is. Zéker als het gaat om de doelgroep ‘jongeren’, aan wie veel getrokken wordt, is het stormachtig. Om de juiste connectie te maken, is het dan ook cruciaal om niet alleen vanuit de doelgroep te denken, maar ook met hen in gesprek te gaan. In de ontwikkeling van de EVP kwam het belang van vrijheid en flexibiliteit sterk naar voren, twee van de belangrijkste punten waar PLUS als werkgever op focust. Dit gevoel vangen we met deze eerste campagne.’

‘In de ontwikkeling van de EVP kwam het belang van vrijheid en flexibiliteit sterk naar voren.’

‘Voor ons is het belangrijk dat we niet alleen naar buiten brengen waar een merk heen wil, maar ook datgene dat nu leeft binnen de organisatie’, legt Meuleman zijn werkwijze uit. ‘Oftewel: het vangen van de kernwaarden en de cultuur. In Donja van Laarhoven hebben we een partner gevonden die dit op een unieke wijze kan, door bijvoorbeeld sessies met 12 tot 15 medewerkers tegelijk aan tafel te houden, waarna ons C2B-team de creatieve vertaalslag verder kan maken. Een combinatie van specialismes die naar meer smaakt.’

40.000 medewerkers

C2B is zelf trouwens onder meer bekend van de campagne waarmee New York Pizza-bezorgers een ticket naar de ruimte konden winnen. De landelijke PLUS-campagne waar het nu aan heeft gewerkt is op 1 april live gegaan, inclusief vernieuwde werkenbij-site. PLUS Supermarkten heeft momenteel zo’n 40.000 medewerkers. Samen bedienen ze dagelijks ongeveer 4,5 miljoen klanten in 440 winkels, waarvan zo’n 325 filiaalbedrijven.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Campagne ‘Tijd voor Defensie’ officieel live: gaat dit de grote verandering in gang zetten?

Geschreven door

Mensen die ‘grenzen willen bewaken’ en tegelijk ook ‘grenzen willen verleggen’. Dat is waar Defensie naar op zoek is in de nieuwe wervingscampagne, simpelweg getiteld Tijd voor Defensie. Een voorproefje van deze opvolger van de succsecolle Generatie D-campagne konden we precies een week geleden al aantreffen in diverse ochtendkranten, maar vandaag is dan ook officieel het nieuwe bijbehorende communicatieplatform gelanceerd, ontwikkeld in samenwerking met Dentsu Creative Amsterdam.

‘Met dit platform voegen we urgentie toe aan onze communicatie. Het is nú tijd om voor Defensie te kiezen.’

De campagne speelt in op de toenemende geopolitieke spanningen en maatschappelijke veranderingen, en moet jongeren overtuigen van het belang én de urgentie van een carrière bij Defensie. Het is dan ook méér dan een wervingscampagne, aldus Paul Klaessen, hoofd Arbeidsmarktcommunicatie van Defensie: ‘Het is een oproep tot actie. Met dit platform voegen we urgentie toe aan onze communicatie. We willen laten zien, voelen én horen dat het nu meer dan ooit tijd is om voor Defensie te kiezen.’

Activering

Eerdere campagnes richtten zich meer op het doorbreken van vooroordelen en het creëren van herkenning bij verschillende doelgroepen. De nieuwe aanpak zet meer in op activering. De focus ligt op jongeren die op zoek zijn naar zingeving, ontwikkeling en afwisseling, aldus Dentsu Creative-CEO Sven Vening ‘Veel jongeren ervaren dat hun potentieel onvoldoende wordt benut, mede door opeenvolgende maatschappelijke en economische crises. Bij Defensie krijgen ze die kans wél. We zetten hen weer ‘aan’.” Die transitie zie je terug in de eerste tv-commercial en speelt ook een grote rol in social.’

‘Veel jongeren ervaren dat hun potentieel onvoldoende wordt benut. Bij Defensie krijgen ze die kans wél.’

Met het nieuwe communicatieplatform, een nieuwe look & feel en nieuwe pay-off wil de krijgsmacht inspelen op de nieuwe geopolitieke realiteit. De boodschap van de eerste video is dan ook kort: ‘Tijden veranderen. De onrust in de wereld neemt toe. En dat vraagt om mensen waar méér in zit. Vind de plek die je uitdaagt. Tijd om er echt toe te doen. Tijd voor Defensie.’ Het communicatieplatform werd ontwikkeld in samenwerking met Radancy, Initiative en Monks. De uitingen van deze eerste nieuwe wervingscampagne onder de nieuwe vlag zullen te zien en horen zijn via televisie, radio, social media, online, print, outdoor en podcasts.

Misschien wel naar 200.000

De nieuwe campagne volgt op de bekendmaking van het voornemen Defensie te laten groeien van momenteel zo’n 70.000 mensen naar 100.000 in 2030 en misschien wel 200.000 daarna. Het kabinet wil toewerken naar een zogeheten ‘schaalbare krijgsmacht’, die kan ‘meebewegen met dreigingen.’ De organisatie moet dus groot genoeg zijn om af te schrikken en in vredestijd weer compacter worden, zo is de bedoeling. ‘Dat vraagt om een andere manier van werken, opleiden en inrichten’, aldus staatssecretaris Gijs Tuinman.

De benodigde beroepsmilitairen, reservisten en burgerpersoneel moeten niet alleen sneller instromen. De organisatie moet ze ook sneller opleiden, trainen en opnemen in de staande eenheden, zo is de bedoeling. Defensie ontwerpt een vredes- én een oorlogsorganisatie. Tuinman: ‘We gaan naar een krijgsmacht van beroepsmilitairen. Daarnaast is er sprake van een omvangrijke flexibele schil, bestaande uit eenheden met reservisten. Deze verandering leidt tot een krijgsmacht die sterk is door volume en slim door specialisatie. Mogelijk komt er zelfs een nieuwe naam voor reservisten.’

‘Minder selectief’

De staatssecretaris kondigde tegelijk aan ‘minder selectief’ te willen worden. Defensie heeft plaats voor iedereen, zo is het nieuwe motto. ‘We moeten minder selectief zijn, meer oog hebben voor het individu en uitdagend werk bieden.’ Defensie heeft daarnaast de ambitie om op een centraal punt in Nederland een groot opleidingsinstituut te bouwen, ‘het Papendal van Defensie‘, zoals Tuinman het noemt. Op die plek moeten dan de basisopleidingen worden verzorgd voor de vele gewenste nieuwe rekruten.

Want juist aan die opleidingscapaciteit schort het momenteel nogal, zo werd ook duidelijk in een aflevering van Diep Duik Donderdag, waarmee tv-presentator Arjen Lubach gisteravond uitgebreid stilstond bij de uitdagingen van de krijgsmacht, en zo de campagne een – onbedoeld – steuntje in de rug gaf. Als de nieuwe wervingscampagne succes heeft, en veel sollicitanten zich melden, schuilt er juist in de opleiding namelijk een grote uitdaging. Op sommige plekken is momenteel zelfs een wachtlijst van enkele maanden voor reservisten, omdat er niet meer instructeurs zijn om de vele bereidwillige mensen op te leiden.

En dat in een tijd dat de arbeidsmarkt al enorm onder druk staat…

Of de nieuwe campagne, die zelfs leidde tot aan werving op de Huishoudbeurs aan toe (!), dus genoeg zal zijn om Defensie snel op te kunnen schalen? Volgens Lubach niet. Op de vraag: ‘Is er nog hoop?’ was zijn antwoord in elk geval ontkennend. Maar goed, de krijgsmacht gaat wel ‘het gevecht aan‘, zoals ze het zelf beeldend noemen. Het gaat immers om de grootste groeiopgave voor Defensie ‘sinds het einde van de Koude Oorlog’, in woorden van staatssecretaris Tuinman. En dat in een tijd dat de arbeidsmarkt al enorm onder druk staat met krapte en personeelstekorten op allerlei gebied.

Lees ook

Over ‘Skip That Sh*t’, de technotrack die in België nieuwe accountants en fiscalisten moet werven

Geschreven door

In Nederland heb je de NBA die af en toe met spraakmakende campagnes en challenges met name de jonge doelgroep wil verleiden om ook eens het vak accountant of belastingadviseur te overwegen. In België pakken ze het weer net even anders aan. Daar is evenknie ITAA deze week begonnen met de campagne Skip That Sh*t. Op de beats van een exclusieve technotrack door de bekende DJ en producer Amber Broos laat de accountantsorganisatie zien hoe het beroep evolueert naar een volgens eigen zeggen steeds meer ‘dynamische, digitale en strategische job’.

‘Dezelfde taken op repeat? Als accountant of belastingadviseur skip je die shit.‘

We zien een perforator, een nietmachine, een calculator en heel veel papier. Daarna: een versnipperaar, archiefkasten, stempels, en nóg meer papier. De boodschap, gecombineerd met zwart/witbeelden, moet helder zijn: das war einmal, tegenwoordig gaat het er in de accountancy wel anders aan toe. Oftewel: skip that sh*t. ‘Dezelfde taken op repeat? Als accountant of belastingadviseur skip je die shit‘, zo maakt de bijbehorende (in zowel het Nederlands als Frans verschijnende) video duidelijk.

New Beat, het cliché voorbij

Het is natuurlijk een aanpak die past bij het land dat bekend staat als grondlegger van de New Beat, de voorloper van de techno. ‘De song begint met repetitieve klanken, maar groeit uit tot een dynamisch en energiek nummer. Dat weerspiegelt perfect hoe het beroep is geëvolueerd’, aldus ITAA-voorzitter Bart Van Coile. Volgens hem is de titel Skip That Sh*t ook vooral bedoeld als knipoog naar de evolutie van het beroep. ‘We willen hiermee het cliché doorbreken, want accountancy en fiscaliteit draaien vandaag om inzicht, advies en vooruitdenken. Het gaat om veel meer dan alleen cijferverwerkers.’

Bart Van Coile

Een leuke opdracht, vond de 22-jarige DJ Broos het. ‘Vanaf het moment dat ik de slogan van de campagne hoorde, die Skip That Shit, was ik meteen getriggerd. De track is helemaal geworden zoals ik in mijn hoofd had en sluit perfect aan bij wat het moet uitdragen. Ook in de videoclip komt het echt goed tot uiting’, zegt ze.

Amber Broos

Krapte een probleem

Het ITAA vertegenwoordigt meer dan 14.000 leden (natuurlijke personen), van wie ongeveer 3.000 stagiairs. Samen met het personeel in de kantoren werken er in België ongeveer 35.000 mensen in de accountancy- en fiscale sector. Tegelijkertijd speelt de krapte hier sterk: 92% van de accountants en belastingadviseurs geeft in een ITAA-enquête aan dat hun vacatures niet makkelijk ingevuld raken. In dezelfde barometer blijken de ondervraagden echter ook veel kansen te zien in A.I.: door de verdere digitalisering kunnen accountants en belastingadviseurs hun adviesrol versterken en meer toegevoegde waarde bieden, denken ze.

En de technotrack van Amber Broos moet daar dus ook een nieuwe generatie voor laten warmdraaien. ‘Jongeren die opgroeien in een digitale wereld, vinden vlot hun weg in deze transitie’, aldus ITAA-ondervoorzitter Vincent Delvaux. ‘Met de opkomst van A.I. verdwijnen repetitieve taken bovendien ook nog meer naar de achtergrond, waardoor accountants en belastingadviseurs meer tijd overhouden voor die persoonlijke aanpak op maat. Onze rol wordt steeds strategischer, en dat maakt het beroep net boeiend voor jong talent.’

Ook in Nederland

De personeelsproblemen bij de Belgische accountants moeten hun Nederlandse collega’s ongetwijfeld bekend voorkomen. Ook hier worstelt de sector immers met een flink en groeiend tekort, onder meer door vergrijzing. ‘Accountant is gewoon geen sexy beroep meer’, viel eerder deze week nog te lezen in het FD, dat voor de tweede keer in één week tijd de voorpagina inruimde voor het accountantsvak. De personeelskrapte bij accountantskantoren kan zelfs ertoe gaan leiden dat er stevig geschrapt wordt in het klantenbestand, zo is hier de verwachting.

Het FD ruimde deze week twee keer de voorpagina in voor de tekorten bij de accountants.

Bijna 2 op de 3 accountants-, advocaten- en notariskantoren ervaart momenteel een tekort aan personeel, zo blijkt uit de meest recente Conjunctuurenquête van het CBS. Jaarlijks loopt bovendien het aantal accountants op dat het werk neerlegt. De sector vergrijst: van de ruim 22.500 leden van de NBA zijn er momenteel al 6.500 (zo’n 1 op de 3) tussen de 51 en 60 jaar oud. Om het vak aantrekkelijker te maken voor jongeren wil de NBA onder meer de opleiding hervormen, maar dat ligt nog wel gevoelig in de branche, zo blijkt. In juni moet hierover een knoop worden doorgehakt.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Van abstract naar dichtbij: Hoe DNB zich aantrekkelijk maakt als werkgever (inzending De Nederlandsche Bank)

Geschreven door

De Nederlandsche Bank (DNB) heeft een enorme uitdaging op de arbeidsmarkt. DNB moet concurreren met grote banken en consultancybureaus, die veel zichtbaarder en aantrekkelijker zijn qua arbeidsvoorwaarden. Het werkveld van DNB is complex, abstract en voor veel mensen een ver-van-mijn-bedshow. Daarnaast heeft DNB een onterecht imago van afstandelijk en stoffig. Hoe kan De Nederlandsche Bank zich beter positioneren en de perceptie bij de doelgroepen kantelen?

DNB is de actieve beschermer van onze financiële stabiliteit. Dat klinkt meteen al ingewikkeld.

Onbekend maakt onbemind. DNB wil een bredere wervingsdoelgroep aanspreken en moet, naast zichtbaarder, vooral relevanter worden voor het publiek. DNB is de actieve beschermer van onze financiële stabiliteit. Dat klinkt meteen al ingewikkeld. Daarom moet de nieuwe campagne het werk van DNB tastbaarder en begrijpelijker maken. En vooral: laten zien dat jouw inzicht daadwerkelijk van waarde is voor iedereen in Nederland.

Met de arbeidsmarktcampagne Jouw inzicht is voor iedereen van waarde kiest DNB het perspectief van de doelgroep. De Nederlandsche Bank haakt in op maatschappelijke thema’s die iedereen in de samenleving raken en bij de wervingsdoelgroepen zelf ook leven. Thema’s waarbinnen je bij DNB daadwerkelijk een verschil kan maken.

DNB maakt in de campagne het complexe en abstracte werkveld tastbaar, begrijpelijk en dichtbij.

In de campagne praat DNB niet over prijsstabiliteit of inflatiebeheersing, maar wordt de vraag gesteld hoe je een kopje koffie betaalbaar houdt. DNB maakt zo het complexe en abstracte werkveld tastbaar, begrijpelijk en dichtbij. Actuele thema’s zoals inflatie, duurzaamheid, witwassen en cybercriminaliteit worden op deze manier gebruikt om het werkveld van DNB concreet en invoelbaar te maken.

Op touch-niveau introduceert DNB de maatschappelijke thema’s op een laagdrempelige manier. Op tell-niveau wordt het werk van DNB’ers verdiept in inspirerende video’s. DNB laat zien hoe zij met hun kennis en inzicht daadwerkelijk impact hebben bij DNB en belicht de dynamiek van het werk. Op sell-niveau stuurt DNB aan op concrete vacatures. De campagne bestaat uit een brandinglaag, activaties en doelgroepcampagnes, voor onder meer beveiligers.

Wat was de impact van de case?

De arbeidsmarktcampagne van DNB heeft aanzienlijke impact gehad op zowel externe als interne niveaus. De Nederlandsche Bank boekt succes in zichtbaarheid, traffic naar de werkenbij-site, conversie in sollicitaties en een uplift in imago en reputatie.

  • Aanzienlijke stijging van het aantal bezoekers op de werkenbij-site: van 123.986 bezoekers in 2023 naar 189.488 in 2024, een toename van 53%.
  • Het aantal unieke bezoekers steeg in 2024 met ruim 57% ten opzichte van 2023.
  • De stijging in bezoekersaantallen leidde tot een hogere conversie, met 3.557 externe sollicitanten in 2024 (vergeleken met 2.823 in 2023).
  • Het gemiddelde aantal sollicitaties per vacature verdubbelde van 5 naar 10 sollicitaties.
  • De traineecampagnes resulteerden in enorme stijgingen in sollicitaties: cumulatief van 168 naar 771.
  • De traineecampagnes positioneren DNB duidelijk als een aantrekkelijke werkgever onder jonge doelgroepen.

  • De bekendheid van DNB als werkgever in de financiële sector is drastisch toegenomen. DNB stijgt van plek 15 in 2023 naar plek 7 in 2024 (bron: Randstad Employer Brand Research).
  • De reputatiemeting van de ‘23- en ‘24-campagne toont aan dat de campagne bijdraagt aan een verhoogde naamsbekendheid en een positiever imago.
  • Intern is de campagne onderdeel geworden van het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers.
  • De campagne heeft intern geleid tot een verhoogde betrokkenheid en tevredenheid onder medewerkers.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

‘Bij DNB houd je met jouw inzicht een kopje koffie betaalbaar voor iedereen.’ Met deze beeldspraak in de campagne maakt DNB tastbaar hoe jij een verschil kunt maken met jouw kennis en inzicht. Met krachtige storytelling en eerlijke, inspirerende verhalen van medewerkers positioneert De Nederlandsche Bank zich als dé plek waar talent impact maakt op grote maatschappelijke uitdagingen.

DNB heeft zo de afstand tot potentiële kandidaten blijvend verkleind.

Door een slimme strategie en strakke creatie vertaalt DNB het abstracte werkveld naar menselijke maat en raakt daarmee de directe belevingswereld van de doelgroep. DNB heeft zo de afstand tot potentiële kandidaten blijvend verkleind.

Het resultaat? Grotere zichtbaarheid, een sterker employer brand en een bredere talentpool – ook van buiten de traditionele doelgroepen. DNB is niet langer een afstandelijk en abstract instituut, maar relevant en dichtbij. De campagne bereikt niet alleen talent, maar verandert ook de perceptie van DNB blijvend. Het is een duurzaam en effectief merkconcept waar DNB in de toekomst op kan voortbouwen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

De Nederlandsche Bank:

  • Annelotte Holtackers,
  • Rosanne Gossen,
  • Natascha van Ham,
  • Krzysztof Turostowski,
  • Jeroen Fleddérus

SteamTalmark:

  • Maarten Kuipers,
  • Laura Bording,
  • Demy Sapthu,
  • Martin van Triest,
  • Rick Geven,
  • Esther Slob,
  • Mirjam Spruijt

Media bureau: Initiative

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

Winkelen of werken bij? Een carrièreplatform dat merk en werk verbindt (inzending Rituals)

Geschreven door

Wie ooit bij Rituals heeft gewinkeld, herkent het. Eén voet over de drempel en heerlijke geuren, rustgevende muziek en een serene sfeer komen je tegemoet. Als fan van het Rituals-merk denk je misschien: hier zou ik wel willen werken! Precies de uitdaging die veel sterke merken kennen: liefhebbers van je producten hebben vaak alleen het plaatje in hun hoofd van wat ze als klant zien. Ze verwachten diezelfde rustgevende ervaring, niet beseffend dat er een heel ander tempo en energie nodig is om die klantervaring mogelijk te maken.

Die iconische bloesemboom die je in elke Rituals-winkel ziet? Je ziet de schaduw ervan.

Vanuit dit inzicht ontwikkelden we een platform dat deze twee werelden samenbrengt: de vertrouwde merkbeleving én het echte verhaal van werken bij het merk. Drie kernelementen vormen de basis:

  • De vertrouwde sfeer en look & feel die je kent uit de winkels,
  • Eerlijke verhalen van medewerkers wereldwijd die laten zien hoe het écht is om hier te werken,
  • Een ervaring die – zelfs bij geen match – zorgt dat je fan van het merk blijft.

We bouwden een ervaring vol herkenbare merkdetails. Die iconische bloesemboom die je in elke Rituals-winkel ziet? Je ziet de schaduw ervan over de pagina’s vallen, net zoals in de winkels. De handgeschreven titels en persoonlijke touches maken het compleet, terwijl subtiele animaties alles tot leven brengen. En net als in de winkels verandert ook ons platform met het daglicht – ’s avonds krijg je een andere sfeer dan overdag.

We verrassen bezoekers met ‘small acts of kindness’ die direct uit de merkwaarden komen, maar dan voor werkzoekenden. Van rustgevende playlists tot mooie screensavers tijdens het solliciteren – typisch Rituals, maar dan in werkgeverscontext.

We verrassen bezoekers met small acts of kindness die direct uit de merkwaarden komen.

De internationale schaal maakt dit verhaal compleet. Ons platform groeit mee met de wereldwijde uitbreiding naar 40+ landen. In Nederland vertellen we direct over werkmogelijkheden, in nieuwe markten introduceren we eerst het merk zelf. Met verhalen uit 11 verschillende steden voelt het overal persoonlijk.

Rituals’ carrièreplatform brengt twee werelden samen: de vertrouwde merkbeleving én het echte verhaal van werken bij het merk. Lees de hele case in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2025.

Wat was de impact van de case?

Het platform werd ontwikkeld met drie duidelijke doelstellingen:

  • Aansluiten bij verwachtingen van consumenten die collega willen worden – ook internationaal waar Rituals minder bekend is.
  • Kandidaten meenemen in de werkgeverspropositie Work with heart and soul – wat werken bij Rituals écht betekent.
  • Tevreden consumenten behouden – ook wanneer er geen match is als werkgever.

De oplossing? Een platform dat de bekende Rituals-sfeer ademt, maar tegelijkertijd eerlijk laat zien wat werken bij het merk inhoudt. We hebben niet alleen de look & feel vertaald, maar ook slimme content en componenten gebouwd die aanpasbaar zijn aan taal, land en lokale merkbekendheid.

Resultaten die spreken:
  • 35% meer sollicitanten sinds de lancering
  • 1 op de 4 bezoekers die een vacature bekijkt, solliciteert daadwerkelijk
  • 1 op de 10 kandidaten krijgt – dankzij screening questions – vroeg in het proces duidelijkheid over de wederzijdse match – zo zorgen we dat klanten die geen collega’s worden, toch fan blijven van het merk.
  • Het verloop onder Nederlandse nieuwe retail (winkel) medewerkers in de proeftijd is gedaald met 8%. Dat geeft aan dat we beter in staat zijn om de juiste match te vinden aan het begin van het sollicitatieproces.

Al met al is dit een bevestiging dat het carrièreplatform bijdraagt aan het maken van een betere match met de kandidaat, en daarbij ook heeft bijgedragen aan het verbeteren van de kwaliteit van new hires.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We hebben een platform gebouwd dat het spanningsveld tussen merkbeleving en werkbeleving niet wegpoetst, maar juist omarmt. Het laat eerlijk zien dat achter die serene Rituals-ervaring een team staat dat met toewijding én tempo werkt. De bezoeker ervaart de vertrouwde merksfeer, maar krijgt tegelijk een realistisch beeld van het werkleven.

Het spanningsveld tussen merk- en werkbeleving wordt niet weggepoetst, maar juist omarmd.

Het platform groeit soepel mee met Rituals’ wereldwijde opmars – nu al actief in meer dan 40 landen, met content die precies past bij wat mensen lokaal nodig hebben. We hebben niet simpelweg content vertaald. In plaats daarvan hebben we per markt een slimme mix gevonden: soms meer uitleg over het merk zelf, soms direct de diepte in over hoe het is om er te werken. Zo krijgt iedereen, waar ook ter wereld, precies wat ze nodig hebben om te beslissen: past Rituals bij mij?

Het resultaat? Betere matches én behouden fans – ook bij afwijzing. Een platform dat merk en werk verbindt op een manier die beide versterkt en wereldwijd werkt.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Rituals

  • Elke Draaijer – Rituals Project Lead
  • Quirine van Hees – Recruitment Technology
  • Jelmer Koppelmans – Business Technology
  • Babbette Hoes – Business Technology
  • Remon Melenboer – Recruitment Marketing
  • Faye Ooijen – Employer Branding
  • Myrthe Salverda – Employer Branding
  • Britt Groothuis – Employer Branding

Kaliber Interactive

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

Part of the team: een onboarding die voelt als thuiskomen (inzending Byner)

Geschreven door

‘Ik voelde me al deel van het team voordat ik had getekend.’ Britta, Quincy en Samuel zijn het met elkaar eens: dat is wat de onboarding bij Byner uniek maakt. Deze persoonlijke aandacht, collegialiteit en ontzorging hebben ze nergens anders ervaren. De start voelde als een warm bad.

Bij exitgesprekken werd steeds benoemd: ‘Dat moet beter.’

Als partner in recruitmenttech willen we de beste mensen naar klanten sturen. Maar we zagen hoe een gebrekkige onboarding leidde tot frustratie, rolverwarring en stuurloosheid. Met structurele impact op tevredenheid, wendbaarheid en effectiviteit. Bij exitgesprekken werd steeds benoemd: ‘Dat moet beter.’

Vandaag voelt onze onboarding als thuiskomen. We geloven dat organisatie en cultuur het verschil maken. Nieuwe collega’s zeggen hun vaste baan op om bij Byner in het diepe te springen. Dat verdient erkenning, waardering en steun. Dat gedachtegoed is de basis.

Voor de eerste werkdag

Persoonlijke context zoals werk/privébalans en zingeving bespreken we al tijdens de kennismaking. Na het tekenen volgt een persoonlijke felicitatie en een kick-off over het procest. Nieuwe collega’s worden uitgenodigd voor een event, zoals een Byner Office Day (afgelopen november de workation in Spanje). Een week voor de start zien ze hun volledig ingeplande agenda en worden hun apparaten gebruiksklaar gemaakt.

Daarna

Op dag één worden onze doelen, cultuur en mentaal welzijn besproken. Met een fun factor maken we de apparaten en tools ISO compliant. Ze gaan direct mee naar klantafspraken, productdemo’s en projectworkshops en leren zo on the job. Stapsgewijs maken ze kennis met onze partners, processen, interne tools en ons product. In plaats van infodumpen gebruiken we incremental & stacked learning. De agenda bevat voldoende ruimte voor rust, stilte en reflectie.

Nieuwe medewerkers gaan direct mee naar klantafspraken, productdemo’s en projectworkshops .

De onboarding gaat vloeiend over in het werk door de opbouw van relaties, kennis en competentie.
Werken bij een SaaS scale-up als Byner komt met een steile leercurve. De medewerker vraagt zich af: ‘Heb ik wel de juiste keuze gemaakt?’ Wij zeggen: Ja!

Bij Byner voelt de onboarding als thuiskomen: persoonlijke aandacht, structuur en groei zorgen dat nieuwe collega's snel impact maken en zich welkom voelen. Lees de hele case, ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2025.

Wat was de impact van de case?

De impact van onze onboarding onderzoeken we enerzijds kwalitatief, met persoonlijke aandacht. Tijdens en na de onboarding bespreken we regelmatig hoe het gaat met de nieuwe medewerker en hoe zij hun onboarding ervaren. De impact zien we met name in: de termen die medewerkers gebruiken om hun ervaring te omschrijven. De onboarding wordt niet langer beschreven als verwarrend, onduidelijk, stuurloos en met een gevoel van nutteloosheid. Maar nu juist door duidelijke verwachtingen, doelgerichtheid, welkom zijn, erbij horen en dat ze van waarde zijn.

  • Het directe gevoel van belonging. Nieuwe collega’s beschrijven dat ze zich al ‘part of the team’ voelden voordat ze überhaupt hun contract hadden getekend en dat ze zichzelf niet eerst hoeven te bewijzen.
  • Het gevoel van competentie en de impact die de medewerker daarmee maakt in projecten en op klanten.
  • De wendbaarheid: in tijden van onzekerheid en verandering overheerst de ‘wij’-mentaliteit.
  • Het ambassadeurschap dat nieuwe medewerkers tonen met betrekking tot onze cultuur, klantgerichtheid, mentaal welzijn en cybersecurity.

Daarnaast zien we het verschil dat de onboarding maakt terug in de inzetbaarheid van consultants:

  • Consultants worden binnen 3 maanden deels facturabel ingezet op projecten
  • Binnen 5 maanden zijn ze volledig facturabel inzetbaar
  • Binnen 6 maanden kunnen ze zelfstandig projecten draaien
  • Na een jaar kunnen ze zelf een nieuwe collega meenemen in een project

Tegelijkertijd zien we als lerende organisatie nog genoeg verbeterpunten en experimenteren we met ideeën om onze onboarding nog effectiever, soepeler en leuker te maken. Bijvoorbeeld door bij de eerstvolgende onboarding:

  • Gamification te gebruiken om te zorgen voor meer afwisseling en fun
  • Meer live ontmoetingen te stimuleren en Zoom-fatigue te verminderen
  • Korte instructiefilmpjes beschikbaar te hebben over onze belangrijkste tools
  • Incrementeel bite sized informatie aan te bieden over het optimaal gebruik van onze virtuele werkruimte
  • Meer self service mogelijk te maken aan de hand van een onboardingportaal.

Bij Byner geloven we dat onze nieuwe onboarding daarnaast een positieve invloed heeft op het langere behoud van medewerkers. Daar kunnen we nog niet iets over zeggen, maar alle tekenen wijzen vooralsnog op een succesvolle uitwerking.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Byner is naast leverancier en partner van staffing- en recruitmentsoftware natuurlijk zelf ook een werkgever. Hoe beter wij medewerkers in staat stellen te zorgen voor hun eigen succes, hoe groter zij diezelfde impact bij onze klanten kunnen maken. En zo zorgen we samen voor elkaars volgende niveau. Onze onboarding is prijswaardig omdat we dit effect bereiken zonder toeters en bellen. ‘Victory is achieved through organization‘, is een uitspraak van Dave Ulrich, de grootvader van de moderne HR. En daar zijn wij het mee eens: pingpongtafels en glijbanen gaan het verschil niet maken. Maar wel: een persoonlijke aanpak, goede organisatie en een onderscheidende cultuur.

We kijken door de bril van de medewerker naar hun eigen context en bepalen onze plek als werkgever in het leven van die persoon. Wij zijn net zo goed deel van hun bigger picture. Deze visie stelt ons in staat om een werkelijk zinvolle onboarding vorm te geven met resonerend effect.

Credits case

Deze interne case is mede mogelijk gemaakt door:

  • Onze consultants onder wie Britta van der Poel, Quincy Veltman en Samuel Korthof
  • Ralph Brasker (CEO)
  • Martijn van der Velden (Head of Operations)
  • Diederik Verstraete, onze Byner trainer
  • Geschreven en ingezonden door Paulien van der Krift (HR Generalist)
  • Alle andere collega’s, oud en nieuw, van team Byner
  • En alle klanten en partners in de Byner Community door hun vertrouwen in ons

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

Onboarding als een doorlopende reis (inzending PGGM)

Geschreven door

PGGM heeft in samenwerking met Frisse Blikken haar onboarding volledig herzien en opgedeeld in drie fasen: pre-boarding, centrale onboarding en decentrale onboarding. De vernieuwde onboarding is ontworpen als een doorlopende reis van meer dan 100 dagen. Want ook na de eerste werkdag blijft er nog genoeg te ontdekken.

Informatie tijdens de pre-boarding

We zijn gestart met een gedetailleerde analyse van de huidige onboarding. Daaruit bleek dat de informatievoorziening vóór de eerste werkdag tekortschiet. Daarom hebben we een interactief magazine ontwikkeld waarin alle belangrijke informatie over PGGM en de organisatiecultuur op een aantrekkelijke manier wordt weergegeven. Dit zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers zich al voor hun eerste werkdag verbonden voelen met PGGM.

Een energieke start

We hebben de centrale onboarding bij PGGM volledig vernieuwd met als doel een energieke en inspirerende start voor nieuwe medewerkers. De nieuwe medewerkers krijgen niet alleen essentiële informatie, maar maken op een speelse en interactieve manier kennis met hun collega’s en de werkomgeving. Met behulp van een kennismakingsspel, een audiowandeling en een tour door het kantoor worden ze actief betrokken bij PGGM. De onboardingsdag wordt iedere maand georganiseerd en wordt voortdurend getest en geoptimaliseerd.

Een reis van meer dan 100 dagen

Onboarding zien wij als een reis van meer dan 100 dagen. Ook na de eerste werkdag blijft er genoeg te ontdekken. We ontwikkelden een 100-dagen-programma, waarbij de nieuwe medewerkers kennismaken met verschillende initiatieven binnen PGGM. Denk bijvoorbeeld aan een referral-ontbijt, zodat ze ook direct in hun eigen netwerk speuren voor nieuwe collega’s. Daarnaast ontwikkelden we een checklist voor managers, waarmee we ervoor zorgen dat alle teams dezelfde basiservaring bieden aan nieuwe medewerkers, maar met ruimte voor persoonlijke invulling.

Wat was de impact van de case?

PGGM heeft de impact van de vernieuwde onboarding nauwkeurig gemeten. De reacties van medewerkers zijn bijzonder positief, met een significante stijging in betrokkenheid en tevredenheid bij nieuwe medewerkers. Het succes is mede te danken aan het iteratieve proces, waarbij we na elke onboardingsdag feedback verzamelden en het programma verder verfijnden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case moet een Award winnen, omdat het aantrekken van talent niet alleen de activiteiten rondom werving betekent, maar ook het intern waarmaken van je verhaal als organisatie. De onboarding is daarin cruciaal en de aanpak van PGGM hierin is gedegen. Ook door maandelijks feedback op te halen, voelen nieuwe medewerkers zich direct verbonden én blijft het onboardingprogramma itereren, waardoor we continu aansluiten op de behoeften van de doelgroep.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Marloes den Hartog – Pauw (Manager Talent Acquisition PGGM)
  • Damiët Martinot (Manager People Development PGGM)
  • Esmée Nellestijn (Projectmanager Frisse Blikken)

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

Wervingscampagne: van zzp’er naar loondienst (inzending Heros)

Geschreven door

Voor Heros hebben we een multimediale wervingscampagne opgezet, om zzp’ers die als Monteur of Operator werken, aan te moedigen om in loondienst te komen bij Heros. Doel: aanmeldingen verzamelen voor een voorlichtingsbijeenkomst voor zzp’ers, over werken in loondienst bij Heros. Subdoel: top of mind zijn bij zzp’ers op het moment dat ze serieus overwegen om in loondienst te gaan.

De campagne moest binnen enkele weken uitgerold kunnen worden, foto’s maken kon niet

Heros vroeg om een eenvoudig uit te voeren campagne te bedenken. Er konden geen foto’s en video’s gemaakt worden. En de campagne moest binnen enkele weken uitgerold kunnen worden. Voorbereiding: we gingen in gesprek met 3 medewerkers die de stap van zzp’er naar loondienst al gemaakt hebben. En analyseerden doelgroependata van de doelgroep.

Belangrijkste beweegredenen

Daaruit kwamen als belangrijkste beweegredenen naar voren:

  • Veel zzp’ers werken zonder aov (wegens kosten en uitstellen)
  • Geen pensioen
  • Geen vast rooster / geen vaste werklocatie (werk/privébalans)
  • Financiële zekerheid voor het gezin

Op basis van de doelgroep, hun overwegingen en het relevante thema, bedachten we een campagne met:

  • Bestaande memes
  • Strips
  • Heros-slogans in Loesje-stijl.

De campagne werd ingeleid door een algemeen artikel over het bedrijf Heros, in het lokale huis-aan-huisblad. Dit volgden we op met printadvertenties in de regionale carrièrekrant, en het huis-aan-huisblad.

Verder zetten we in op:

  • Meta Verkeers- en leadcampagne
  • Display advertising op Zeelandnet.nl (de homepage van veel mensen in onze doelgroep)
  • Loesje-slogans op Bereik.nl

Resultaten tot nu toe (campagne loopt nog):

  • Bereik in Meta: 44.775
  • CPC in Meta (Verkeerscampagne): 0,03
  • CPL in Meta (Leadcampagne): € 4,74
  • Aanmeldingen na 5 dagen (tot nu toe): 25 (waarvan 23 via Meta)

De campagne loopt nog tot 7 april. Op 7 april is de open avond. Daarna doen we een retargetingcampagne voor mensen die zich hiervoor niet hebben aangemeld, maar wel op een ander moment in gesprek willen gaan.

Wat was de impact van de case?

Resultaten tot nu toe (campagne loopt nog):

  • Bereik in Meta: 44.775
  • CPC in Meta (Verkeerscampagne): 0,03
  • CPL in Meta (Leadcampagne): € 4,74
  • Aanmeldingen na 5 dagen (tot nu toe): 25 (waarvan 23 via Meta)

De campagne loopt nog tot 7 april. Op 7 april is de open avond. Daarna doen we een retargetingcampagne voor mensen die zich hiervoor niet hebben aangemeld, maar wel op een ander moment in gesprek willen gaan.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met minimale middelen hebben we toch een campagne gecreëerd die deze lastige doelgroep in beweging zet.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Heros:

  • Imre van Overloop (HR manager) en
  • Fleur van der Hooft (marketeer).

The Workbrand:

  • Mieke Dekker en
  • Thirza Ephraim.

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

Ambassadeursprogramma NS💛💙: wij regelen het podium, zij delen hun verhaal (inzending NS)

Geschreven door

De meeste werkgevers hebben wel ambassadeurs die enthousiast vertellen hoe het echt is om ergens te werken. Onmisbaar voor potentiële medewerkers: voordat je ergens gaat werken, wil je immers weten hoe het er echt is. Ook belangrijk voor bestaande collega’s. Want door enthousiaste verhalen van je collega’s ontstaat er bijvoorbeeld betrokkenheid, en daalt het verloop. Iedereen is het erover eens: ambassadeursverhalen zijn goud waard voor iedere werkgever.

Bij een mooie zonsopgang delen tientallen machinisten hun uitzicht via social media.

Ook bij NS hebben we veel enthousiaste collega’s. Sterker nog, ze zijn nog net iets enthousiaster dan gemiddeld. De score van ons jaarlijkse Medewerkers Betrokkenheidonderzoek is 7,7. En bij een mooie zonsopgang zijn er tientallen machinisten en conducteurs die hun uitzicht via social media delen. Dat gebeurde al voordat wij ons er actief mee gingen bemoeien, helemaal op hun eigen initiatief. Het enthousiasme was 100% echt, maar ook ongericht.

Van een klein aantal enthousiastelingen naar een professioneel strategisch ambassadeursprogramma met 147 deelnemers. Lees de hele case van NS, ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2025.

Omdat authentieke verhalen van echte medewerkers de basis zijn voor alle candidate journeys die we inrichten, hebben we de keuze gemaakt om het ambassadeursprogramma professioneel te managen vanuit de afdeling Recruitment en Employer Branding. Het is de basis van al onze activiteiten, dat verdient een strategische plek.

Het managen van het ambassadeursprogramma: wij beheren het podium

Een ding is heilig bij het managen van een ambassadeursprogramma: wij blijven af van de inhoud. Iedere ambassadeur heeft de vrijheid om het te doen op hun eigen manier. We maken er ook geen marketing van. Juist het authentieke van het verhaal is heilig. Maar behalve de inhoud is er genoeg wat we wel kunnen betekenen voor onze ambassadeurs.

Onze ambassadeurs hebben 1 ding gemeen: ze doen het naast hun ‘echte’ baan.

Hun verhalen staan in de spotlight, zij staan in de schijnwerpers. Onze rol is het beheren van het podium. Want onze ambassadeurs hebben 1 ding gemeen: ze doen het naast hun ‘echte’ baan. Ze vinden het oprecht leuk om te delen, maar kunnen daarbij zeker geholpen, ondersteund, ontzorgd, geïnspireerd worden.

Wat was de impact van de case?

Wat levert het ambassadeursprogramma op? We zorgen voor de coördinatie van de inzet van onze ambassadeurs. Door het programma te managen, kunnen we meer ambassadeurs laten aansluiten. We kunnen bijsturen op moeilijke wervingsgebieden, de content en mensen een structurele plek geven in onze wervingsaanpak. Hiermee bereiken we organische zichtbaarheid voor werken bij NS, op termijn besparen we enorm op zichtbaarheid die we niet meer hoeven in te kopen.

We besparen hiermee enorm op zichtbaarheid die we niet meer hoeven in te kopen.

Voor de ambassadeurs maken we er een levendige community van waarin ze elkaar ontmoeten, inspireren en motiveren. We zijn begin 2024 gestart met 15 enthousiastelingen, in maart 2025 hadden we 147 actieve ambassadeurs. Van IT’ers tot monteurs, van machinisten tot inkopers en conducteurs.

Van een klein aantal enthousiastelingen naar een professioneel strategisch ambassadeursprogramma met 147 deelnemers. Lees de hele case van NS, ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2025.

Zij hebben in 2024 heel veel verschillende content op hun sociale kanalen geplaatst. Conducteur Renny deelt op LinkedIn bijvoorbeeld over ontmoetingen met reizigers en gaat daar in 2025 een boek over uitgeven, Monteur Peter laat technische details van een trein zien en zijn hobby om te leren programmeren. Machinist Dennis houdt het graag kleinschalig en zoekt collega’s op voor een kop koffie op de werkplek. Het aantal berichten is letterlijk niet te tellen, omdat het ook veel op de stories plaatsvindt.

Het aantal berichten is letterlijk niet te tellen, omdat het ook veel op de stories plaatsvindt.

We beheren verschillende app-groepen waarin we de ambassadeurs veel contact met elkaar laten hebben. We organiseren 6 sessies per jaar, van tips voor het maken van foto’s of teksten tot inspiratiesessies met ambassadeurs van andere organisaties. Iedere ambassadeur heeft een pin ontvangen. Die wordt met trots gedragen. We zijn binnen onze organisatie veel zichtbaar. Op de interne online media, maar juist ook persoonlijk aanwezig bij de lunch of op de standplaatsen in het land.

Ambassadeurs-bingo-maand

In november hebben we de ambassadeurs-bingo-maand georganiseerd. Een periode waarin ze verschillende opdrachten konden uitvoeren om andere ambassadeurs te ontmoeten, content te delen of nieuwe deelnemers te werven.

Eind 2024 hebben we een test gedaan met betaald sponsoren van ambassadeurscontent.

Eind 2024 hebben we de eerste test gedaan met het betaald sponsoren van ambassadeurscontent op social media. Ook hierbij bemoeien we ons niet met de inhoud. We hebben een selectie gemaakt van hun content die aansloot bij onze werving, en die gedeeld met een (beperkt) mediabudget. Voor 1.500 euro heeft dit extreem goede resultaten opgeleverd:

  • 858.479 impressies
  • 9,32% engagement.
  • 15.000 volledige videoweergaven.
  • Cost-per-view van € 0,003 (veel lager dan €0,02 bij onze betaalde campagnes).

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het NS-ambassadeursprogramma is hét voorbeeld van hoe employer branding écht werkt: vertellen van binnenuit, door de mensen die het best weten hoe het is om bij NS te werken. Maar ook het voorbeeld dat dat niet vanzelf ontstaat, maar dat je dat professioneel moet organiseren. En van de inhoud moet afblijven.

Van een klein aantal enthousiastelingen naar een professioneel strategisch ambassadeursprogramma met 147 deelnemers. Lees de hele case van NS, ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2025.

Deze case verdient een Award omdat het verder gaat dan employer branding en recruitment. Het versterkt de hele organisatie, omdat het collega’s verbindt, potentiële kandidaten enthousiasmeert en het allerbelangrijkste; het zet medewerkers in hun kracht. Want zij krijgen ruimte om het podium te pakken.

‘Geen marketingboodschap is zo krachtig als een oprechte ervaring, gedeeld door de collega zelf.’

De eerste successen van het programma bewijzen dat geen enkele marketingboodschap zo krachtig is als een oprechte werkervaring, gedeeld door de collega zelf. Met voortdurende innovaties, van een community-gedreven aanpak tot de uitrol van ambassadeurscampagnes, laten we zien dat een sterk employer brand en goede arbeidsmarktcommunicatie echt begint bij je eigen mensen. En we staan pas aan het begin…

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Projectleider Ambassadeursprogramma: Amber de Kort.
  • Teamlead Recruitment Marketing: Lilian Vrolijk
  • Verantwoordelijk binnen NS: Claudia Zwitser

Maar vooral natuurlijk onze ambassadeurs: Johan, Priscilla, Peter, Renny, Marthe, Luke, Stefan, Tio, Emma, Patrick, Kim, Julia, Ricardo, Jelger, Robin, Sabine, Roy, Rens, Gina, Rosanne, Elles, Jeffery, Tim, Mart, Pim, Marcel Q, Danny, Sander, Daan, Denise, Irene, Martine, Teun, Rutger, Samuel, Lars, Naomi, Roy, Mart, Michel, Carola, Julia, Dennis, Yordi, Mathijs, Quinten, Sonny, Jeroen, Ilse, Maris, Aaf, Martijn, Niels, Daniël, Klaas, Timothy, Paulus, Petra, Nico, Thijs, Noah, Yari, Vano, Robbert, Heleen, Jolle, Domenic, Roos, Dinesh, Pepijn, Noud, Heert-Jan, Jennifer, Nicky, Michelle, Charlotte, Sabine, Friso, Luke, Harry, Frank, en nog 66 anderen die niet meer op het formulier passen.

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

De zorgbaan die ook voor jou zorgt (inzending Stichting ActiVite)

Geschreven door

Stichting ActiVite is een zorgorganisatie. Met meer dan 2.500 medewerkers zijn ze groot in ouderenzorg, thuiszorg en gespecialiseerde zorgdiensten. Denk aan verpleeghuiszorg, revalidatiezorg, wijkverpleging, hulp bij het huishouden en activiteitenbegeleiding.

Ondanks de grootte is lang niet iedereen bekend met de naam ActiVite.

Ondanks de grootte is lang niet iedereen bekend met de naam ActiVite. Nog minder bekend is dat je hier jouw baan rond jouw leven kan vormen. Waar en wanneer je werkt… je kunt het zelf bepalen. Je kan zelfs voor méér afwisseling meerdere functies vervullen. Maar er zijn meer extra’s. Zo investeert ActiVite vanuit de eigen Academie in jouw talentontwikkeling en feesten en events zorgen voor verbinding. Een mooie propositie die echter nagenoeg onvindbaar is. Tijd voor een opgefrist werkgeversverhaal én campagne. Die compleet wordt opgehangen aan de belofte ‘de zorgbaan die ook voor jou zorgt.’

In de campagne laten we het betekenisvolle werk realistisch zien en kiezen we voor emotie. Met een mooie film raken we het zorghart van de doelgroep, laten we zien welk werk je allemaal kan doen én dat ActiVite serieus werk maakt van werkgeluk. Met een flexibele baan die zich rond jouw wensen vormt. Voor social maken we cut downs van de film met dezelfde wederkerigheid. Die aandacht die jij hebt voor onze cliënten, hebben wij voor jou als medewerker.

Op TikTok haalde de campagne 600.000 weergaven in 3 weken tijd.

Het resultaat is boven verwachting. Allereerst zijn alle ActiVite medewerkers trots op de campagne. Zij herkennen zich in de film en verhalen. Net zo belangrijk: de campagne die januari 2025 van start ging, doet ook zijn wervende werk. De social posts hebben een prachtig bereik op Meta en TikTok, waarbij TikTok ongelooflijk succesvol is met 600.000 weergaven in 3 weken tijd en een bereik van meer dan 136.000. Daarbij ook nog de eerste 8 weken van de campagne een duidelijk stijging in het aantal succesvolle sollicitaties. En zo ontstaat er een campagne die óók voor een stevig werkgeversmerk zorgt.

Wat was de impact van de case?

Het resultaat is boven verwachting. Allereerst zijn alle ActiVite-medewerkers trots op de campagne. Zij herkennen zich in de film en verhalen. Net zo belangrijk: de campagne die januari 2025 van start ging, doet ook zijn wervende werk.

Sollicitanten blijken onder de indruk van de medewerkers en hun rol in de campagne.

De social posts op Meta, SnapChat en TikTok hebben een prachtig bereik, Opvallend is dat we binnen 3 weken tijd 600.000 weergaven hebben behaald op TikTok met een bereik van 136.500, en meer dan 1.100 kliks naar de website. Echt een sterk resultaat in korte tijd. En dit geldt ook zeker voor Meta. In de eerste 8 weken van dit jaar dat de campagne loopt zien we daadwerkelijk een stijging in de sollicitaties. En zo ontstaat er een campagne die óók voor een stevig werkgeversmerk zorgt.

Mooi om te zien is dat we niet alleen een stijging voor de zorgvacatures zien, ook zeker op de ondersteunende diensten. Directe terugkoppeling van sollicitanten is dat ze bij deze zorgorganisatie willen werken en onder de indruk zijn van de medewerkers en hun rol in de campagne.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Een geloofwaardig werkgeversmerk verdient een rijk verhaal. Door dit warm, realistisch en met emotie in beeld brengen, raken we vele zorgharten. We investeren daarbij in filmische kwaliteit. Vanuit een idee dat je voelt én het betekenisvolle werk van al onze medewerkers een welverdiend podium geeft. De aandacht die zij geven aan hun cliënten, geven wij aan de campagne. Een campagne die ActiVite bovendien aanmoedigt altijd goed voor haar medewerkers te zorgen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

  • Michèle Hartevelt, Manager Marketing & Communicatie
  • Anne Veldhof, voorzitter Raad van Bestuur
  • Melanie Windmeyer, wervingsspecialist
  • Matanja van Meeuwen, wijkverpleegkundige
  • Yolanda Davies, palliatief verpleegkundige
  • Edo Adrovic, verzorgende IG
  • Chantal Elsgeest, verzorgende IG
  • Samir Mastouri, security officer/ICT
  • Manon van Beelen, verzorgende IG
  • Floor de Jong, wijkverpleegkundige

Extern:

  • Martijn de Vreeze/CopyCommando, creative director
  • John Horjus, creative director
  • Naomi Brusselmans, regisseur
  • Roderik Patijn, DOP
  • Joost Bienenmann, editor
  • Timo Pluq, sound
  • Joy van Straalen, voice-over

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

Solliciteer met je bestie! (inzending Kruidvat)

Geschreven door

Met bijna 1.000 winkels in Nederland is Kruidvat altijd op zoek naar nieuwe collega’s. Onze grootste doelgroep: bijbaners, goed voor 75% van ons personeelsbestand. Maar jongeren aantrekken in een markt vol keuzes en veranderende voorkeuren is een uitdaging. Solliciteren voelt vaak spannend en stressvol, en de concurrentie van supermarkten en horeca is groot. Tijd voor een frisse, vernieuwende aanpak die jongeren écht aanspreekt!

Tijd voor een frisse, vernieuwende aanpak die jongeren écht aanspreekt!

De oplossing? Solliciteren met je Bestie! Samen solliciteren, samen op gesprek én samen aan de slag. Een unieke, sociale manier van werven, die niet alleen sollicitatieangst wegneemt, maar ook perfect aansluit bij de waarden en beleving van Gen Z én Kruidvat als werkgever: vriendschap, fun en een gevoel van verbondenheid.

Om deze campagne tot een succes te maken, zette Kruidvat in op een mix van TikTok, Snapchat en on-the-ground activaties. Catchy video’s met ‘besties’ in de hoofdrol gingen viraal. Jongeren konden in photobooths op scholen en in steden een flashy duoselfie maken. En in de winkels? Posters en flyers hingen strategisch bij de energy drinks – dé plek waar jongeren samenkomen.

Ook de vernieuwde werkenbij-site (join #teamkruidvat) werd een echte social experience.

Maar we gingen verder dan alleen zichtbaarheid. Het hele sollicitatieproces werd getransformeerd: geen cv, geen motivatiebrief, gewoon snel en simpel solliciteren via WhatsApp. Ook de vernieuwde werkenbij-site (join #teamkruidvat) werd een echte social experience, zodat de campagne door de hele candidate journey voelbaar was.

Kruidvat’s #vriendenteam-campagne trok 51% meer sollicitaties via TikTok, WhatsApp-solliciteren en offline activaties. Een gamechanger in recruitment! Lees de hele case, ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2025.

Door solliciteren radicaal te versimpelen en aan te sluiten bij de belevingswereld van Gen Z, verstevigde Kruidvat niet alleen zijn employer brand, maar veroverde het ook een toppositie als dé werkgever voor jongeren. Kruidvat bewijst: recruitment kan leuker, socialer en effectiever. Dit is hoe je jong talent bereikt!

Wat was de impact van de case?

De campagne richt zich op de grootste wervingsdoelgroep van Kruidvat: bijbaners. De uitdaging? Zichtbaar en onderscheidend blijven in een overvolle arbeidsmarkt waar jongeren hoge eisen stellen.
Door social listening en data-analyse werden de drijfveren van Gen Z geïdentificeerd. Een sterkere verbinding met de doelgroep en een sollicitatieproces dat écht bij jongeren past. De oplossing? Een propositie die draait om vriendschap, fun en eenvoud. De cijfers liegen er niet om:

  • 4.450 duo-sollicitaties in 2023-2024 (ten opzichte van 1.472 in 2022)
  • 83% meer duo-sollicitaties in het eerste jaar, wat het succes van het ‘solliciteer met je bestie’-concept onderstreept
  • 50% meer sollicitaties voor een bijbaan: Gen Z reageerde enthousiast op een recruitmentproces dat socialer en minder intimiderend aanvoelt
  • 8,25% daling in het afhaken tijdens het sollicitatieproces: hogere betrokkenheid en doorzetting van sollicitanten
  • 21% meer bijbaners in dienst en 9% dalende uitstroom van bijbaners (2023-2024 vs 2022)
  • 30% meer doorstroom naar andere functie binnen Kruidvat
  • 34% minder bijbaanvacatures (7.732 in 2022, 5.119 vacatures in 2024) voor werving door meer kwalitatieve instroom en minder uitstroom.
  • Op TikTok groeide onze engagement explosief met 2.832 nieuwe volgers (+774% groei) en een bereik van meer dan 3,3 miljoen mensen, waardoor we onze aanwezigheid op een cruciaal platform voor Gen Z versterkten.
  • Daarnaast leidde de campagne tot (inter)nationale media-aandacht en een maatschappelijk debat over de manier waarop Gen Z naar werk kijkt, wat de zichtbaarheid van Kruidvat als aantrekkelijke werkgever verder vergrootte.
12 touchpoints

Met een sterk omnichannel-aanpak werd de doelgroep op minstens 12 touchpoints bereikt. Van TikTok, Meta en Snapchat tot POS-materiaal, narrowcasting op scholen en een landelijke zomertour met activaties en photobooths. Met een doordachte strategische aanpak keken we verder dan alleen een toffe campagne. We verbeterden ook alle touchpoints in de employee journey: een contract op slechts één A4’tje en een brief aan de ouders om ook hun invloed in het keuzeproces te benutten. Een aanpak die recruitment niet alleen socialer, maar ook slimmer en effectiever maakt.

Deze geïntegreerde aanpak zorgde ervoor dat Kruidvat de top-of-mind-positie als werkgever bij jongeren aanzienlijk verbeterde en recruitment op een compleet nieuwe manier benaderde. Jongeren ervoeren solliciteren niet langer als spannend, maar als een leuke, gezamenlijke ervaring.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De ‘Solliciteren met je Bestie’-campagne verdient erkenning omdat het de manier waarop bedrijven recruitment benaderen opnieuw heeft gedefinieerd. Door aan te sluiten bij de waarden van Gen Z – vriendschap, authenticiteit en sociale ervaringen – hebben we een effectieve, innovatieve en leuke recruitmentaanpak gecreëerd. Deze campagne bewijst dat recruitment niet traditioneel of formeel hoeft te zijn om succesvol te zijn. De campagne brak records met ruim 50% meer sollicitaties.

Kruidvat’s #vriendenteam-campagne trok 51% meer sollicitaties via TikTok, WhatsApp-solliciteren en offline activaties. Een gamechanger in recruitment! Lees de hele case, ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2025.

Met een slimme mix van social media, WhatsApp-solliciteren en een vernieuwde werkenbijsite en candidate journey heeft Kruidvat laten zien hoe je écht impact maakt. Deze aanpak verdient erkenning als hét voorbeeld van innovatieve en effectieve recruitment. Recruitment is veranderd. Dit is het bewijs dat een beetje lef, creativiteit en een goed begrip van je doelgroep het verschil maken.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Team Recruitment en Employer Branding (Kruidvat)
  • LiveWall (creatieve en digitale partner) en Somention (social media agency)
  • Winkelteams voor lokale activaties

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Documentaire ‘IT’s hidden footprint’ (inzending Rabobank)

Geschreven door

IT-talent is momenteel een van de lastigste doelgroepen om te werven – en al helemaal voor een bank. IT’ers hebben de aanbiedingen voor het oprapen en zijn ongevoelig voor traditionele wervingsreclame. Uit onderzoek blijkt echter dat IT’ers wél openstaan voor inhoudelijke gesprekken over relevante IT-vraagstukken. Een waardevol inzicht voor Rabobank, die door haar transformatie van bank naar innovatieve IT-organisatie, dringend IT-talent nodig heeft.

Door de transformatie van bank naar IT-organisatie heeft Rabobank dringend IT-talent nodig.

Om de doelgroep inhoudelijk te bereiken, maakten we een documentaire. In The hidden footprint of IT volgden we een aantal IT’ers van Rabobank, die binnen het project Wavemakers werken aan het duurzamer maken van IT. Daarmee wordt duidelijk dat IT, ondanks dat het deels het probleem veroorzaakt, gelukkig ook oplossingen kan bieden.

Toren van wasmachines

Om dit onderwerp op een creatieve manier zichtbaar te maken, bouwden we voor de documentaire een grote proefinstallatie. Een toren van wasmachines, magnetrons en andere huishoudelijke apparaten liet zien hoeveel energie het kost om bijvoorbeeld een online filmpje te streamen. Of een hele serie te bingewatchen.

Voor de documentaire bouwden we een grote proefinstallatie.

De verschillende verhaallijnen in de documentaire gebruikten we om paid uitingen te maken waarmee we de doelgroep wisten te bereiken. We waren aanwezig op kanalen waar IT’ers actief zijn, zoals LinkedIn, META, YouTube, Spotify radio, display en SEA. Ook was de documentaire op een speciaal ontwikkelde landingspagina van Rabobank te zien. Hier werden ook verdiepende interviews, techblogs en carrièremogelijkheden geëtaleerd.

Hoe een documentaire over duurzame IT Rabobank helpt IT-talent aan zich te binden. Lees de hele case van Rabobank die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2025.

Met deze aanpak benaderden we IT-talent op hun eigen voorwaarden – via inhoudelijke discussie in plaats van via werving. Geen abstracte beloftes, maar echt laten zien dat de IT-professionals bij Rabobank werken aan betekenisvolle, innovatieve projecten die bijdragen aan een duurzame wereld. IT’ers die geïnteresseerd zijn in het onderwerp vinden zo vanzelf hun weg naar verdiepende content en carrièremogelijkheden, zonder dat dit aanvoelt als een wervingscampagne.

Wat was de impact van de case?

De campagne had twee kwantitatieve doelstellingen: het verhogen van de overweging om bij Rabobank te werken en het verbeteren van de merkassociatie ‘modern/vooruitstrevend’. Uit eerder onderzoek bleek namelijk dat IT’ers eerder voor werkgevers kiezen die zij als innovatief beschouwen.

IT’ers kiezen eerder voor werkgevers die zij als innovatief beschouwen.

De campagneresultaten zijn gemeten via Google Analytics dashboards en via een eigen Brand Tracker-onderzoek met DVJ Insights, specifiek gericht op onze doelgroep. Dit geeft nauwkeurigere inzichten dan extern onderzoek dat de gehele beroepsbevolking meet.

Resultaten
  • De campagne verhoogde de overweging bij IT’ers om bij Rabobank te werken succesvol van het doel van >28% naar 39% (index 139), waarbij Rabobank in de meetperiode harder steeg in overweging dan de gemiddelde concurrent (index 139 vs. 114).
  • De perceptie van Rabobank als ‘moderne/vooruitstrevende’ werkgever steeg significant van het doel van >43% naar 62% (index 144). Deze substantiële verbetering in perceptie wijst op een duidelijke verschuiving in het imago van Rabobank onder IT’ers, wat ook de groei in overweging verklaart.

De campagne The hidden footprint of IT presteerde beter dan de IT-campagne uit 2023, ondanks een kleiner mediabudget, bereik en contactfrequentie. De campagne heeft geleid tot meer sollicitaties en aanstellingen binnen de moeilijk te bereiken IT-doelgroep.

  • Het percentage van een vacature bekijken naar sollicitatie ging van 6,7% in 2023 naar 11,4% tijdens deze campagne in 2024.
  • In 2024 realiseerden we 27% meer IT-sollicitaties dan in 2023
  • 2024 resulteerde in 15% meer IT-hires. Dat duidt erop dat we niet alleen meer, maar ook kwalitatieve kandidaten werven.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

IT’ers zijn momenteel misschien wel de moeilijkste doelgroep om te werven – en al helemaal door een bank. Maar door IT-talent te benaderen via inhoudelijke discussie in plaats van directe werving, raakt Rabobank de juiste snaar.


Met de documentaire IT’s hidden footprint behandelt de bank een onderbelicht, maar significant probleem: hoe verminder je de CO₂-voetafdruk van IT? We volgen medewerkers van Rabobank die zich bezighouden met het verminderen van de CO₂-uitstoot van Rabobanks IT-systemen. Tastbaar bewijs dat je als IT’er bij de bank kunt werken aan innovatieve projecten mét maatschappelijke relevantie.

De kracht van deze aanpak ligt in het inzetten op de inhoud.

De kracht van deze aanpak ligt in het inzetten op de inhoud. Laten zien welke betekenisvolle projecten er lopen en welke technologische impact deze hebben. Het resultaat is een campagne die niet aanvoelt als reclame voor werving, maar als relevante bijdrage aan een belangrijk gesprek in de IT-wereld.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Rabobank:

  • Sasja van Ravens,
  • Anne van Lopik,
  • Richard Gerestein,
  • Renske Melchers-Vermolen en
  • Tessa Wagensveld

Bureau: Kaliber
Marktonderzoek: DVJ Insights
Media: PHD Media
Productie:

  • Mindshare,
  • Tebbernekkel en
  • the Compound

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets