Nederland migratieland? In werkelijkheid neemt de arbeidsmigratie eigenlijk over de hele linie al jaren af. En is Nederland bovendien steeds minder in trek bij arbeids- en kennismigranten van over de hele wereld. Met name de teruggang bij kennismigranten, nog eens versterkt door politieke maatregelen om die stroom verder in te perken, baart Marjan Stoit zorgen. ‘Er is nog steeds een enorme schaarste op de arbeidsmarkt is. Heet daarom mensen welkom in Nederland. Dat is belangrijk voor de economie. En voor bedrijven zou ik zeggen: kijk naar het internationale talent. Als het een international kan zijn, is dat altijd een aanwinst.’
‘Als het een international kan zijn, is dat altijd een aanwinst.’
Als commercial manager bij Undutchables, groot geworden in recruitment van internationals die al in Nederland zijn, weet Marjan Stoit waarover ze praat. Op 27 november zal ze er dieper op ingaan, tijdens het Congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt 2025in Den Haag. Ze wil daar vooral het positieve geluid benadrukken, laten zien hoe internationaal Nederland de afgelopen jaren al geworden is, hoe we daar met z’n allen van profiteren, en dat het eigenlijk geen zin heeft om ons terug te trekken achter de dijken en te proberen met man en macht de migratie te ontkennen of terug te dringen.
Goede hoop
Met lede ogen zag ze aan dat Nederland in de verlanglijstjes van internationals de afgelopen jaren afzakte van plek 5 naar 9. ‘Maar gelukkig zijn we nog wel heel aantrekkelijk’, zegt ze. ‘En ik hoop natuurlijk dat dit ook zo blijft. Ik heb goede hoop dat een nieuw kabinet dit ook erkent. Zeker met die enorme krapte is internationaal talent gewoon nodig. De toekomst is nog steeds heel erg internationaal. Mijn boodschap is daarom ook: omarm het internationale talent, want dat is nog steeds minder zichtbaar dan ander talent.’
‘Omarm het internationale talent, want dat is nog steeds minder zichtbaar dan ander talent.’
Een deel van die onzichtbaarheid komt volgens haar doordat van oorsprong Nederlandse werkgevers nog steeds moeite hebben buitenlandse diploma’s en werkervaring goed op waarde te schatten. Daarom zegt ze ook te geloven in meer skills based werving, om zo kwalitatief talent binnen te kunnen halen en te kunnen bemiddelen. Zeker met ondersteuning van A.I. is daarbij veel mogelijk, merkt ze. ‘Dat zien we in de praktijk. Het scheelt ons bijvoorbeeld al zoveel administratief werk, dat we echt langer live met de kandidaten kunnen praten. En die dus ook beter kunnen bemiddelen naar passende werkgevers.’
Up and running
Daarvoor is het natuurlijk wel nodig dat die werkgevers ook openstaan voor internationals. ‘Ik wil altijd graag meegeven dat als beheersing van het Nederlands niet direct nodig is in een rol, dat je dan ook zeker aan een international moet denken. Die zijn namelijk vaak extra gemotiveerd. En uiteindelijk leren ze nergens zo snel Nederlands als op de werkvloer. Misschien passen ze nog niet helemaal met het plaatje van je vacature. Maar dan zeg ik: kijk naar de skills die er wel zijn, en ga ermee aan de slag. Als je je welkom opstelt, zul je in de praktijk zien dat ze vaak heel snel productief, en up and running zijn.’
‘Diversiteit zorgt nu eenmaal voor meer innovatieve ideeën, dat is bewezen.’
Een soepel wervingsproces, uitgebreide onboarding, begeleiding bij relocatie, huisvesting, Nederlandse les: bij recruitment van internationals komt vaak wel iets meer kijken dan bij recruitment van geboren Nederlanders. Maar Undutchables ondersteunt bij al die onderdelen, benadrukt Stoit. En, zo maakt ze duidelijk: je krijgt er ook heel veel voor terug. Zeker als je als Nederlands bedrijf internationaal zaken wilt gaan doen. ‘Ze brengen andere brillen, andere werkervaringen, andere ideeën met zich mee. Daarom is het ook zo goed om ze strategisch in te zetten. Diversiteit zorgt nu eenmaal voor meer innovatieve ideeën, dat is bewezen.’
Vacatures in het Nederlands
In Nederland wonen tegenwoordig steeds meer goed opgeleide internationals, die voor werkgevers van meerwaarde kunnen zijn, constateert ze. ‘Sommige bedrijven zitten nog aan het begin van het proces. Die vragen zich dan bijvoorbeeld af: hoe moet het aan de lunchtafel, waar iedereen Nederlands spreekt? Daarom bieden wij bijvoorbeeld ook die taallessen aan. Maar je ziet tegelijkertijd: Engels is voor vrijwel niemand meer een drempel. Maar toch zie je werkgevers hun vacatures vaak alleen in het Nederlands aanbieden. Dat vind ik zonde. Dan sluit je een heel grote groep uit, die wél geschikt is, maar dan niet gaat reageren.’
‘Veel werkgevers bieden hun vacatures nog alleen in het Nederlands aan. Dat vind ik zonde.’
Ondanks dat, en ondanks de politieke spanningen rondom het onderwerp, ziet Stoit dat Nederland gelukkig nog wel veel goed voor elkaar heeft als het gaat om de arbeidsmarkt voor internationals. De gunstige expatregeling, onze kwaliteit van leven en mooie steden, het zoekjaar voor afgestudeerde buitenlanders, de goede internationale opleidingen voor kinderen van kennismigranten: het zorgt dat we internationaal gelukkig nog steeds behoorlijk aantrekkelijk zijn.
‘Ik vond deze week bijvoorbeeld het nieuws dat Eli Lilly in Katwijk gaat uitbreiden wel mooi. Dat geeft me wel weer goede hoop. Er is hier gelukkig ook heel veel beter geregeld dan in andere landen. We moeten het alleen gewoon weer even goed in de schijnwerpers zetten. Want ik geloof nog steeds: wie de toekomst wil omarmen, omarmt internationaal talent.’
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Als er iemand ervaren is in het voorspellen van de toekomst, dan is het wel trendwatcher en internationaal recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. Al jarenlang trekt hij de wereld over om zijn visie te delen met wie het maar wil horen, nog altijd alle ontwikkelingen scherp overziend. Op 10 december doet hij ook Nederland weer eens aan, om aan klanten en relaties van Intelligence Group zijn verhaal te vertellen. Wat kunnen we daarbij onder meer voorzien? Een kort overzicht van enkele van zijn meest recente bevindingen over de toekomst van werk, van de arbeidsmarkt in zijn algemeenheid en van recruitment in het bijzonder:
#1. De renaissance van de recruiter
Het vak van de recruiter ten dode opgeschreven? Je zou het haast geloven, als je hoort hoe vaak Wheeler al vertelde hoeveel van het huidige vak te automatiseren is. Maar niets is minder waar, schreef hij recent meermaals. Als recruiters A.I. maar wel leren omarmen, en tegelijk de menselijke focus houden. A.I. vervangt mensen namelijk niet, maar verandert wel de compositie van werk, de benodigde skills en de relatie tussen mens en technologie, stelt hij. Rollen en functies veranderen, net als gevraagde skills, en dus ook de daarvoor benodigde selectiecriteria. Die zullen steeds meer opschuiven van ‘ervaring’ naar ‘potentieel’, zo verwacht Wheeler.
Dat betekent volgens hem ook dat recruitment zal integreren met L&D in organisaties. En recruiters daardoor ’talent adviseurs en voorspellers’ worden, in plaats van standaard vacaturevullers. Ook omdat het werk steeds minder rondom bepaalde taken zal worden georganiseerd, maar steeds meer rondom resultaten en outcomes. Recruiters worden daardoor ook steeds meer een soort ‘ecosysteem-managers’, verwacht hij.
Het kan volgens hem een soort ‘renaissance van de recruiter‘ betekenen, maar dan wel in de rol van meer strategisch adviseur, die technologie kan integreren, complexiteit kan interpreteren en de digitale ervaring kan humaniseren. ‘De recruiter wordt geen poortwachter, maar een menselijke integrator die ervoor zorgt dat werk, te midden van enorme hoeveelheden data en kunstmatige intelligentie, een ethische en doelgerichte menselijke onderneming blijft’, zo stelt Wheeler.
#2. Het landschap verandert
De recruiter moet dus veranderen, maar dat is vooral het gevolg van de snel veranderende (internationale) arbeidsmarkt, aldus Wheeler. Denk: sterke internationalisering, waarbij tijd en plaats steeds minder relevant zijn. Maar ook: politieke polarisatie, handelsspanningen, voortgaande automatisering, ‘herregionalisering van de globalisering’, nieuwe skills, en een groeiende mismatch tussen waar talent zich bevindt en waar de vraag verschuift. ‘De tijd van stabiele, lineaire personeelsprognoses is voorbij’, stelt Wheeler dan ook. ‘Wervingsplannen die uitgaan van constante groei of een vast personeelsbestand zijn achterhaald.’
Volgens hem wordt het tijd dat recruiters leren in scenario’s te denken, en leren werken met flexibele personeelsmodellen met flexibele arbeid, projectgebaseerde contracten en ‘partnerschappen met talentmarkten’. Ook stelt hij dat recruiters niet alleen moeten leren de vaardigheden in kaart te brengen die organisaties al in huis hebben, maar ook moeten bijdragen aan omscholing voor wie dat nodig heeft. En ze moeten noodplannen maken, om voor urgente vervangingen mensen klaar te hebben staan. ‘Net zoals supply chain-teams redundantie inbouwen in sourcing, zou HR redundantie moeten inbouwen in talentpijplijnen.’
Net zoals supply chain-teams redundantie inbouwen in sourcing, zou HR redundantie moeten inbouwen in talentpijplijnen.
De huidige turbulentie in handel en politiek is geen tijdelijke verstoring, denkt Wheeler. ‘Dit is een permanente verandering die de impact van automatisering en A.I. weerspiegelt, evenals veranderende wereldwijde economische modellen. In het komende decennium zullen de winnaars degenen zijn die talentstrategie niet zien als een administratieve functie, maar als een adaptief systeem gekoppeld aan economische intelligentie.’
#3. Meten Quality of Hire blijft evolueren
De Quality-of-Hire, door de SHRM ‘de heilige graal van recruitment‘ genoemd, blijft een lastig te vatten maatstaf. Er worden wel eens pogingen toe gedaan (recent nog, door Crosschq bijvoorbeeld, waarbij ze quality-of-hire linken aan aantoonbaar hogere bedrijfsresultaten), maar volgens Wheeler bevat elke meetmethode fundamentele tekortkomingen en is daadwerkelijke kwaliteit meten eigen onbegonnen werk. En bovendien subjectief. ‘Wat uitstekende prestaties zijn in de ene afdeling of voor de ene manager, kan in een andere afdeling anders worden beoordeeld, waardoor het lastig is om appels met appels te vergelijken.’
‘Het meten van de kwaliteit van je aannames kent 5 fundamentele uitdagingen.’
Het meten van de kwaliteit van je aannames kent volgens Wheeler 5 ‘fundamentele uitdagingen’. ‘Wat een kwaliteitsmedewerker definieert, verschilt enorm per bedrijfssector, branche, individuele organisatie en, belangrijker nog, per functie. Het is ook lastig om stakeholders het eens te krijgen over kwaliteit. Je kunt geen nauwkeurig beeld krijgen van de kwaliteit van een nieuwe medewerker totdat deze lang genoeg bij je organisatie in dienst is om zijn of haar prestaties zinvol te kunnen meten. En de complexiteit van metingen vormt een grote barrière. Plus: het is ook lastig hiervoor draagvlak binnen de organisatie te krijgen.’
Niet ingewikkeld, maar complex
Moet je dan maar niet proberen het te meten? Wheeler neigt daar wel naar. ‘Ik zie het als verspilde tijd die je ook zou kunnen gebruiken om het recruitmentproces te verbeteren en de betrokkenheid van kandidaten te vergroten.’ Het meten van de quality-of-hire is volgens hem namelijk geen ingewikkeld probleem, maar een complex probleem. ‘En dat is iets heel anders. In complexe situaties kun je de relatie tussen oorzaak en gevolg pas achteraf begrijpen. Informatieve patronen kunnen ontstaan als je experimenten doet die veilig zijn om te mislukken, maar zelfs dan blijft voorspellen ongrijpbaar.’
En precies dat is het geval bij recruitment, zegt hij. ‘Dit vereist nederigheid over wat vooraf bekend kán zijn en vertrouwen in ons vermogen opkomende patronen te herkennen en erop te reageren. We moeten accepteren dat recruitment nooit perfect voorspelbaar zal zijn, terwijl we tegelijkertijd moeten volhouden dat we het systematisch kunnen verbeteren door intelligente experimenten en patroonherkenning. De kwaliteit van recruitment kúnnen we meten, maar alleen als we stoppen met doen alsof het een ingewikkeld probleem is dat wacht op de juiste formule, en het behandelen als de complexe, adaptieve uitdaging die het in werkelijkheid is.’
#4.Recruiter wordtCJ-expert én intern adviseur
Nog even terug naar die veranderende rol van de recruiter. Want daarover schreef Wheeler recent nog wel meer. Zoals dat die recruiter steeds minder matchmaker wordt, en steeds meer enerzijds ‘de begeleider van een candidate journey‘, en anderzijds tegelijkertijd interne adviseur. Relaties onderhouden met kandidaten wordt volgens Wheeler namelijk steeds belangrijker. ‘We zien nu al loopbaan-ecosystemen, waar kandidaten hun skills bijhouden, A.I.-gestuurde ontwikkelsuggesties krijgen en relaties opbouwen met recruiters die als mentor fungeren.Deze hybride van mens en machine zal het volgende tijdperk van recruitment vormgeven.’
Maar ook de interne rol van de recruiter zal dus sterk gaan veranderen, voorspelt hij. Dankzij de opkomst van A.I. zal ‘de hiring manager steeds meer centraal komen te staan in het recruitmentproces, terwijl de recruiter een meer strategische, adviserende en interpreterende rol op zich neemt.’ Hiring managers kunnen steeds meer zelf, en zijn steeds minder afhankelijk van de recruiter in het proces, denkt hij. Die kan op zijn beurt steeds meer evolueren tot een soort talentadviseur: experts in data interpreteren, managers begeleiden door de bias en beperkingen van A.I. en naleving van vereisten waarborgen op het gebied van fairness en transparantie.
‘Organisaties zullen zowel hiring managers als recruiters moeten trainen om zich aan deze rollen aan te passen’, concludeert Wheeler. ‘Managers moeten leren hoe ze verantwoord met A.I. kunnen omgaan, een te grote afhankelijkheid van algoritmische aanbevelingen vermijden en herkennen wanneer menselijk oordeel essentieel is. Recruiters moeten zich vloeiend ontwikkelen in data-interpretatie, A.I.-ethiek en talentstrategie, en een nieuwe vaardighedenset opbouwen die HR-expertise combineert met technologische kennis.’
#5.En ook nog gewoon: de recruiter van nu…
Is er in al dit A.I.-geweld, en al deze verandering dan helemaal geen plaats meer voor de recruiter van nu? Die – zeg maar – bij een vacature meteen klaarstaat om zélf de juiste kandidaat te gaan sourcen? Zeker wel, zegt Wheeler, die daarvoor enigszins geruststellend het toekomstige en fictieve verhaal aanhaalt van ene Marca Chen, recruiter in 2031, die – rebels als ze is – besluit níet het algoritme te volgen, en gewoon met kandidaten af te spreken die volgens het systeem te laag scoren, maar die uiteindelijk juist wel heel geschikt blijken te zijn. Wat haar – vanzelfsprekend – groot succes als ‘de menselijke recruiter’ blijkt op te leveren.
‘Recruitment draait, net als jazz, om weten wanneer je buiten de lijntjes moet kleuren.‘
De moraal van het verhaal? ‘Recruitment draait, net als jazz, om weten wanneer je buiten de lijntjes moet kleuren. A.I. kan de melodie vinden, maar er is een mens nodig om te improviseren. En ergens in San Francisco zit dan nog steeds een rebelse recruiter nog steeds met haar koffie, scrollend door cv’s die het systeem afwijst, en fluistert ze grijnzend in zichzelf: laten we eens kijken wat de machine vandaag gemist heeft.’
Meer weten?
Op 10 december doet Kevin Wheeler Nederland aan, om aan klanten en relaties van Intelligence Group zijn verhaal te vertellen. Lees er hier meer over:
Het is nog niet eens half november, en dus misschien nog wat vroeg om de balans op te maken. Er kan immers nog van alles gebeuren. Maar toch hebben we dit jaar natuurlijk al van alles meegemaakt. Van het aantreden van Donald Trump begin januari tot de val van ons eigen kabinet in juni. En van het overlijden van paus Franciscus en de verkiezing van een opvolger, Leo XIV, tot de de NAVO-top in Den Haag. Maar wat was in de wereld van recruitment het grootste nieuws van het jaar? We vroegen het een flink aantal deskundigen:
Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘Voor mij was het toch wel het faillissement en de verkoop uit de boedel van Monster + Careerbuilder. Het einde van een tijdperk dat velen lang hebben zien aankomen, behalve blijkbaar degenen die er iets tegen konden doen.’
‘Het einde van een tijdperk dat velen lang hebben zien aankomen, behalve blijkbaar degenen die er iets tegen konden doen.’
Onno Gout (SteamTalmark): ‘Voor mij was de belangrijkste ontwikkeling: aannemen en dan ontwikkelen. Een gevolg van krimpende wervingsbudgetten, aanhoudende vaardigheidstekorten en een afkoelende arbeidsmarkt in sommige sectoren en een stijgende vraag in andere. Het betekent investeren in interne ontwikkeling om ontbrekende vaardigheden te ontwikkelen. Deze aanpak is vooral relevant in sectoren die kampen met een tekort aan talent, zoals de gezondheidszorg en de techniek. Het stelt bedrijven in staat flexibel en concurrerend te blijven, zelfs wanneer de ideale kandidaat niet beschikbaar is.’
Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Het grootste nieuws? Dat OpenAI met een eigen recruitmentplatform komt. In eerste instantie enkel voor A.I.-gerelateerde banen, maar niet ondenkbaar dat zij ook de brede markt gaan betreden. Ik ben benieuwd hoe zij dit gaan aanpakken en wat wij daarvan als platform kunnen leren.’
Doorverwijzen
Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘De bereidheid van werkgevers om samen te werken nu de tekorten duurzamer dan gedacht blijken te zijn. Een nieuwe MVO-opdracht lijkt te worden dat bedrijven de kandidaten sneller willen doorverwijzen naar de concurrent.’
Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Dat ik de komende jaren voorzitter mag zijn van Recruiters United, de grootste community van recruitmentprofessionals in Nederland. Een eer om zo’n groep bevlogen vrijwilligers te mogen leiden – en minstens zo leerzaam. Ze inspireren mij dagelijks, en ik hoop andersom ook iets van die inspiratie terug te geven.’
Arjan Elbers (Guruz): ‘De snelle afname van startersberoepen door A.I. in de Verenigde Staten vond ik echt opvallend. Het grote nieuws voor mij is dat je de impact van A.I. echt begint te zien in de wereld van werk. Vooral white-collar beroepen veranderen in rap tempo. Ook in ons kleine landje Nederland zie je de nieuwe A.I.-sector snel opkomen. Die gekke Hollanders hebben geen Calimero-syndroom, ze gaan gewoon meedraaien in deze nieuwe branche. Nieuwe beroepen, nieuwe bedrijven, veel innovatie!’
Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘De doorbraak van de Europese A.I.-wetgeving, de AI Act, had dit jaar de grootste impact op recruitment. Bedrijven moesten hun wervingssystemen en algoritmes aanpassen aan strengere regels voor transparantie en biascontrole.’
‘De doorbraak van de Europese A.I.-wetgeving, de AI Act, had dit jaar de grootste impact op recruitment.’
Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De omslag bij grote organisaties naar hybride beoordeling: het combineren van menselijk en algoritmisch oordeel in selectie. Hopelijk om selectie eindelijk betrouwbaarder te maken. Maar vermoedelijk in sommige organisaties om minder recruiters nodig te hebben. Het feit dat steeds meer organisaties openlijk experimenteren met dat samenspel – dát was voor mij het kantelpunt van 2025.’
Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Dat de spanning op de arbeidsmarkt eindelijk afneemt. In het derde kwartaal van dit jaar waren er voor het eerst sinds 2021 meer werklozen dan vacatures. Tegenover elke 100 werklozen staan nu 97 openstaande vacatures. De daling is het sterkst in sectoren met veel kantoor en digitaal werk, terwijl de spanning in sectoren als de bouw en de zorg juist blijft stijgen. Overal waar fysiek werk centraal staat blijft schaarste een structureel probleem.’
‘Overal waar fysiek werk centraal staat blijft schaarste een structureel probleem.’
Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Voor mij is het ook het feit dat er inmiddels meer werklozen zijn dan vacatures. Hier wordt aardig luchtig over gedaan omdat er nog altijd veel vacatures zijn, maar het mag duidelijk zijn dat we aan de vooravond staan van een verschuiving in de arbeidsmarkt die niet erg positief is voor de recruitmentsector.’
Meer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Als het gaat over arbeidsmarktcommunicatie, dan gaat het meestal al snel over: doelgroepen. Maar verdiepen we ons dan ook echt in die groepen? Weten we voldoende wat hen beweegt? Het lijkt misschien een open deur, maar toch gebeurt het vaak niet, merkte Silene Geuze vorige week op tijdens de tiende en allerlaatste editie van het Recruitment Tech Event. ‘Begrijp de wereld van je doelgroep. Alleen dan kun je met de juiste boodschap op het juiste moment zichtbaar zijn’, onderstreepte ze nog maar eens voor haar gehoor in de Fabrique in Utrecht.
De organisatie met meer dan 2.500 medewerkers heeft continu zo’n 200 vacatures openstaan.
Na 4 jaar verantwoordelijk te zijn geweest voor de employer branding van PostNL, stapte Geuze eerder dit jaar over naar zorgorganisatie Ons Tweede Thuis, om daar als adviseur arbeidsmarktcommunicatie aan de slag te gaan. Ze trof er een organisatie aan met ‘echt werk aan de winkel’, zo legde ze uit. De organisatie met 80 locaties, bijna 3.000 cliënten en meer dan 2.500 medewerkers heeft continu zo’n 200 vacatures openstaan. En dat vooral in de ‘prioritaire doelgroepen’, oftewel: (assistent-)begeleiders, direct werkzaam in de zorg voor mensen met een verstandelijke of lichamelijke beperking, autisme en niet-aangeboren hersenletsel.
Bouwen aan teams
De grootste uitdaging daarbij? De schaarste natuurlijk, vooral in het verzorgingsgebied van de organisatie: Amsterdam, Haarlemmermeer en Amstellanden. Maar ook: ‘We moeten echt bouwen aan vaste teams, hebben nu nog een heel grote afhankelijkheid van zzp’ers.’ De campagneslogan ‘JIJ&IK samen één team‘ is daarvan een directe weerslag. Net als de sinds kort aangepaste werkenbij-site. ‘Je kon voorheen eigenlijk nauwelijks iets vinden over waaróm je bij ons moest komen werken. We waren heel vacaturegedreven in plaats van kandidaatgericht’, zoals Geuze het samenvat.
‘Pas als je je doelgroep echt kent en begrijpt, kun je strategische keuzes maken die daadwerkelijk impact hebben.’
En dus stelde ze voor de arbeidsmarktcommunicatie van de organisatie voortaan om te draaien. ‘Van inside out naar outside in‘, zoals ze het noemt. Met een aantal mensen van de HR-afdeling en enkele mensen van zorglocaties toog ze vervolgens aan de slag. De ‘kandidaat-medewerker-reis’ was gelukkig al in kaart gebracht. ‘Daar zijn belangrijke inzichten uit voortgekomen, die het startpunt vormden van de nieuwe koers voor de strategie, funnel en werkenbij-site. Welke informatie wil de doelgroep terugzien? Wat vinden ze belangrijk? Dat is de start geweest. Pas als je dat weet, kun je strategische keuzes maken die daadwerkelijk impact hebben.’
Merkhuis en belofte
‘Juist in een krappe arbeidsmarkt is het belangrijk om je beperkte geld goed te besteden aan een strategie die gericht is op een doelgroep’, onderstreepte Geuze, die het vervolgens ook nog had over het ‘merkhuis’, waarin alle onderdelen van het merk samen komen, en de werkgeversbelofte, oftewel: het verhaal dat de organisatie naar (potentiële) medewerkers vertelt. Daarbij staan 3 pijlers centraal, legde ze uit: aandacht, groei en verbinding. Met andere woorden: ‘Bij Ons Tweede Thuis werk je in hechte teams, zijn we nieuwsgierig naar jouw talent, en bieden we een warme, mensgerichte organisatie.’
‘Mensen met een zorghart herkennen zich in wat echt is.’
Maar hoe dat dan vervolgens te vertellen aan de arbeidsmarkt? Belangrijk daarbij, aldus Geuze: ‘We hebben employer branding echt neergezet als een organisatiedoel. Het is geen los project. Ik geloof dat het iets is dat je als hele organisatie moet uitademen, wil je er een succes van maken.’ In de campagne is vervolgens de relevantie van het werk voor de doelgroep centraal komen te staan. ‘Mensen met een zorghart herkennen zich in wat echt is, in hoe mensen met elkaar en met cliënten omgaan’, zo zegt Geuze overtuigd. ‘We hebben daarom gekozen om dicht te blijven bij wat mensen in de zorg belangrijk vinden.’
Funnel en always on-campagne
Samen met de jobmarketeers van Jobmatix zijn de campagnedoelen vervolgens in een funnel terecht gekomen. ‘We wilden gericht zichtbaar, vindbaar en meetbaar zijn op plekken waar de doelgroep zoekt’, aldus Geuze. En dus kwam er een always on-campagne, met onder meer vacatures op jobboards. ‘Met de campagnemanager van Jobmatix betalen we daarbij alleen voor het resultaat, geen bundels. We sturen continu bij op basis van data, zodat we elke euro doelgericht inzetten. Op de juiste doelgroep, en in de juiste fase van de funnel.’
‘We wilden gericht zichtbaar, vindbaar en meetbaar zijn op plekken waar de doelgroep zoekt.’
Op de eigen werkenbij-site kwam ondertussen ook een duidelijke flow, en op sociale media verschijnen intussen ook steeds meer ondersteunende verhalen van collega’s. Dat alles opgebouwd rondom het principe van touch-tell-sell, aldus Geuze. Met dus bijvoorbeeld een grote DOOH-campagne in een winkelcentrum in Amstelveen, in de touch-fase, maar ook duidelijke vacatureteksten als het gaat om de sell. Maar alles wel in samenhang, benadrukt Geuze. Oftewel: ‘Funnel, werkgeversmerk en werkenbij-site als één geheel.’
Beeld van de DOOH-campagne in het winkelcentrum in Amstelveen.
Het leidde sinds het begin van de campagne op 1 oktober al tot ruim 3,7 miljoen impressies, en bijna 3.000 mensen die de video hebben bekeken, maar belangrijker nog: tot bijna 3.300 interacties zoals events en kennismakingen, naast bijna 500 sollicitaties, waaruit de organisatie uiteindelijk ruim 50 nieuwe collega’s heeft mogen verwelkomen. ‘Een heel mooie start’, constateert Geuze tevreden.
Eén verhaal
Het succes is volgens haar vooral te danken aan een goede samenwerking tussen communicatie, recruitment en HR, die ook ‘als één team’ werken aan zichtbaarheid, kwaliteit en instroom, onder meer door samen elke week een weekstart te doen, en te werken met een gezamenlijk KPI-dashboard. ‘Dat is denk ik de kern’, zegt ze. ‘Data zorgen voor focus en inzicht, daarmee kun je keuzes onderbouwen.’ En daarnaast: ‘Bouw slimmer, niet breder. Zorg voor herkenning bovenin de funnel voor conversie onderin. En denk vanuit je belangrijkste wervingsdoelgroepen. Zorg echt dat je die funnel bouwt.’
‘Zorg voor herkenning bovenin de funnel voor conversie onderin.’
Corporate communicatie, interne communicatie en arbeidsmarktcommunicatie? Ze hoeven volgens Geuze niet volledig op elkaar te liggen. Maar het zijn ook ‘geen aparte werelden’, zegt ze. ‘Het gaat om één verhaal, dat je vervolgens moet zien te vertalen naar verschillende doelgroepen. Wees dus één merk, met drie gezichten. Zo is ‘JIJ&IK samen één team’ niet alleen een belofte, maar ook echt een uitnodiging om het samen te doen.’
Als vaste columnist van Het Financieele Dagbladen ‘huiseconoom’ van Nieuwsuurkennen velen de scherpe analyses van Mathijs Bouman, die in 2013 nog de ‘Gouden Stier’ won voor beste financieel commentator. Op 9 december is hij opnieuw te gast bij het jaarlijkse Arbeidsmarkttrends Events van Werf&, waar hij een keynote zal geven met zijn kijk op de stand van zaken. Hier alvast een vooruitblik, met 6 van zijn meest recente prikkelende visies uit het FD op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Met als belangrijkste overkoepelende boodschap: de krapte? Daar zijn we voorlopig echt nog niet vanaf…
#1.‘Trap er niet in’
‘De krapte op de arbeidsmarkt is alweer voorbij!’ juichte arbeidseconoom Paul de Beer eerder dit jaar in NRC. ‘Trap er niet in’, reageerde Bouman echter vrij snel daarna. ‘Bij gelijke aantallen vacatures en werklozen is onze arbeidsmarkt nog steeds extreem krap.’
‘Bij gelijke aantallen vacatures en werklozen is onze arbeidsmarkt nog steeds extreem krap.’
De komende decennia blijft dat, door vergrijzing en ontgroening, volgens hem ook gewoon ‘een urgent probleem’. De demografie liegt immers nooit. ‘Zeker als we productie terug naar Nederland halen, de energietransitie versnellen, defensie-uitgaven verhogen en tegelijkertijd arbeidsmigratie afremmen. Telkens als de werkloosheid wat oploopt door conjuncturele tegenvallers, zoals in 2003, 2009 en 2012, verdwijnt de aandacht voor de structureel krappe arbeidsmarkt. Laten we die fout niet herhalen.’
#2.‘Goede werkloosheid’
Dat de werkloosheid nu wat stijgt en voor het eerst in járen weer boven de 4% ligt? Helemaal geen probleem, aldus Bouman. ‘Het percentage ligt nog altijd ruim onder het niveau waar vraag en aanbod in balans zijn. Ondernemers noemen het personeelsgebrek dan ook de grootste belemmering voor groei van hun bedrijf. De werkgelegenheid stijgt ook nog steeds: in september werkten er 9.843.000 mensen in Nederland. Dat is 28.000 meer dan begin dit jaar en het hoogste aantal ooit. Nog een record: nog nooit was zo’n groot deel van de bevolking actief op de arbeidsmarkt, als werkende of werkzoekende.’
‘Onze arbeidsmarkt ontspant een beetje, om precies de juiste reden.’
Dat de werkloosheid steeg? Dat komt vooral ‘omdat meer mensen willen meedoen’, aldus Bouman. En dat noemt hij ‘goed nieuws voor de economie. En voor werkgevers met onvervulbare vacatures. Onze arbeidsmarkt ontspant een beetje, om precies de juiste reden.’
#3.‘2 jaar stilstand’
Is er dan niets om je zorgen over te maken? Nou, wel om de economie als geheel, merkte Bouman dit jaar ook meermaals op. De afgelopen 2 jaar heeft de politiek vooral voor stilstand gezorgd, stelt hij, en is het groeivermogen van Nederland behoorlijk aangetast. ‘Die 2 jaar stilstand heeft onze bedrijven, economie en toekomstig verdienvermogen geen goed gedaan. Het heeft vooral de stemming verziekt. Dat er nog iets van vaart in de economie en de arbeidsmarkt bleef, was vooral aan de gulle overheid te danken.’
‘Oplossingen voor de schaarsteproblemen waar bedrijven mee kampen? Het bleef bij mooie verhalen.’
‘Nederland moet bij de top 5 van meest concurrerende landen horen’, schreef de vorige coalitie nog trots en ambitieus op in zijn hoofdlijnenakkoord. Maar dat mislukte grandioos, aldus Bouman. ‘In het meest recente lijstje zakken we van plaats 5 naar 9. Ook op de innovatieranglijst daalt Nederland. Toch leek bezuinigen op hoger onderwijs het kabinet een goed idee. Oplossingen voor de vele schaarsteproblemen waar bedrijven mee kampen? Het bleef bij mooie verhalen. Echt beleid kwam er nooit, want er moest vooral gekibbeld en geruzied worden.’ Nee, van de politiek werd Bouman niet echt vrolijk, kunnen we rustig concluderen…
#4.Wél een paar goede plannen
Ziet hij dan licht aan de horizon na de recente verkiezingen? Nou, Bouman las in de verkiezingsprogramma in elk geval wel een paar aardige ideeën voor de krappe arbeidsmarkt. Hij noemde het enerzijds ‘het meest genegeerde probleem van de campagne’, maar vond na enig zoeken wel ‘originele plannetjes’ als een ‘Groot Loonakkoord’, waarbij bedrijven loongroei beloven in ruil voor investeringen in infrastructuur en R&D door de overheid (bij GroenLinks-PvdA), en een niet langer inkomensafhankelijke arbeidskorting (bij het CDA).
‘Bij PVV en JA21 kon ik geen slimme plannen voor de arbeidsmarkt vinden…’
Bij de VVD haakte hij aan op het idee om voltijders een hoger uurloon te mogen geven, bij de SP op het plan medewerkers vaker te laten delen in eventuele winst van bedrijven, bij D66 en NSC op hun plannen om ‘een leven lang ontwikkelen’ meer leven in te blazen. Of het allemaal kan en werkt valt natuurlijk nog te bezien, zegt hij, maar de aandacht is er in elk geval wél. Dat kan niet van elk programma gezegd worden, voegt hij ten overvloede toe. Want ‘o ja, voor wie het zich afvraagt: in de programma’s van PVV en JA21 kon ik geen slimme plannen voor de arbeidsmarkt vinden…’
#5.‘Afbakbroodjes zijn schaars’
Nog even door op dat ‘leven lang ontwikkelen’: Bouman constateert dat veel bedrijven op de arbeidsmarkt nog steeds het liefst ‘afbakbroodjes’ willen. Oftewel: ‘zo’n vrijwel gereed bolletje of pistoletje dat alleen nog even in de oven moet en dan de ontbijttafel op kan. Nieuwe werknemers met precies de juiste opleiding die vrijwel direct aan het werk kunnen.’ Maar helaas, zegt hij ook: afbakbroodjes zijn schaars op de krappe arbeidsmarkt. Dus is een andere kijk nodig, stelt hij. ‘Met de focus op vaardigheden en leervermogen, in plaats van op diploma’s en certificaten, is het potentiële arbeidsaanbod ineens een stuk ruimer.’
‘Met de focus op vaardigheden is het potentiële arbeidsaanbod ineens een stuk ruimer.’
De aandacht voor skills based werven zal de komende tijd dan ook alleen maar toenemen, verwacht Bouman. ‘Niet alleen vanwege het personeelsgebrek, maar ook omdat niet op school geleerde vaardigheden steeds belangrijker worden op de werkvloer.’ Ook kandidaten die niet alle kneepjes van het vak onder de knie hebben, kunnen dus interessant en mogelijk de perfecte nieuwe werknemer zijn, zegt hij. Want ervaring is meer waard dan diploma’s. ‘En leren doen ze vooral op het werk. Al moeten zij daar dan natuurlijk wel de gelegenheid en middelen voor krijgen van de werkgever.’
#6.Verwacht niet te veel van A.I.
Zou A.I. en automatisering dan helpen om de structurele krapte op te lossen en de productiviteit sterk aan te jagen? Bouman toont zich meermaals op zijn minst sceptisch. Zoals bij de menselijke robots, of humanoids, die weliswaar veel aandacht krijgen, maar nog weinig (van nut) leveren. Of bij de ‘bureaubagger‘ die hallucinerende bots op dit moment nog vaak uitscheiden. ‘Ik ben niet de enige die merkt dat de beloofde efficiëntiewinst dankzij AI-chatbots vaak tegenvalt’, merkt hij terecht op. Met alle gevolgen voor de gehoopte productiviteitswinst van dien. ‘Gemiddeld zorgt elk geval van bureaubagger voor een kleine 2 uur verspilde tijd.’
‘Gemiddeld zorgt elk geval van bureaubagger voor een kleine 2 uur verspilde tijd.’
Meer winst? Hogere lonen? Tijdwinst? Minder banen? Of een combinatie daarvan? A.I. belooft veel, maar levert vooralsnog nog maar weinig, verwijst Bouman naar verschillende onderzoeken. ‘In 2023 noemde ik A.I. nog “het missende stukje van de productiviteitspuzzel” en hoopte ik dat generatieve A.I. de dienstensector eindelijk weer productiever zou maken. In 2025 ben ik een stuk minder optimistisch’, concludeert hij dan ook. Of zou dat toch iets met de hype cycle te maken hebben en zullen de beloofde voordelen de komende jaren nog komen? Bouman zal er op 9 december ongetwijfeld nader zijn licht over laten schijnen…
Meer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Ze heeft zelf 20 jaar in Nederland gewoond en gewerkt. Maar een jaar of 8 geleden kreeg ze de kans terug te gaan naar haar geboorteland Zweden, samen met haar man Guido, om daar eerst een vestiging op te zetten van Undutchables, als een internationale uitbreiding van een Nederlands recruitmentconcept, gericht op heel Scandinavië, later uitmondend in het eigen bureau Beyondo, dat Nederlandse bedrijven helpt succesvol te worden in Zweden. Wat leerde Karin Björkman Tendijck in die tijd over de internationale arbeidsmarkt? En over onze én de Zweedse manier van recruiten?
> Hoe is het om in Zweden voor jezelf te beginnen?
‘Een unieke kans. Ik kende de cultuur natuurlijk al, sprak de taal, had jarenlange ervaring in recruitment en relatiebeheer in Nederland. Het voelde als thuiskomen, maar dan in een nieuwe professionele context. De aanvankelijke samenwerking met Undutchables bood gelukkig een stevige basis. Het was een waardevolle periode waarin we leerden hoe het Nederlandse recruitmentmodel zich vertaalde naar de Zweedse markt, en waarin we ontdekten ook dat je een formule niet altijd 1-op-1 kunt overzetten. Zweden vraagt om een andere benadering, ook door andere wetgeving. Dit leek aanvankelijk een beperking, maar bleek juist een kans.’
> Hoe bedoel je dat?
‘We zagen dat steeds meer Nederlandse bedrijven niet alleen op zoek waren naar internationaal talent, maar juist naar lokale Zweedse professionals. Ze wilden weten hoe je een team opbouwt in Zweden, hoe je de juiste mensen vindt, en hoe je voorkomt dat je maanden verliest aan cultuurverschillen of juridische valkuilen. Daar is Beyondo uit ontstaan, in goed overleg met Undutchables: een zelfstandig bureau dat zich richt op het begeleiden van Nederlandse bedrijven bij hun stap naar Zweden. We spreken letterlijk en figuurlijk hun taal. We begrijpen waar Nederlandse bedrijven vandaan komen, én we weten hoe het hier werkt.’
> Wat recruiten jullie?
‘Wij helpen bedrijven hier met recruitment van lokaal talent. Wij werven dus Zweeds- en Engelstalige professionals die niet alleen inhoudelijk passen, maar ook aansluiten bij de Nederlandse bedrijfscultuur. Denk aan: meertalige kandidaten met de juiste mindset en werkethiek. We adviseren ook over Zweedse arbeidswetgeving, contractvormen, arbeidsvoorwaarden en culturele verwachtingen – zodat je compliant én aantrekkelijk bent als werkgever. En we kunnen helpen bij het opzetten van een lokaal team dat werkt in én voor Zweden. Van de eerste hires tot de bouw van een duurzame, goed functionerende organisatie.’
‘Een van onze doelgroepen bestaat uit zogeheten homecomers.’
‘Wij werken, net als Undutchables, waar we nog steeds nauw contact mee hebben, met internationals, maar dan in Zweden. Omdat de Zweedse markt echter steeds vaker Zweeds sprekende kandidaten vraagt, is dat soms een uitdaging. Een van onze doelgroepen bestaat daarom uit zogeheten homecomers, oftewel Zweden die in het buitenland hebben gewoond en nu weer in Zweden willen werken. Vaak hebben deze een zware kluif om weer te re-integreren, omdat hun netwerk niet meer up-to-date is. Maar het merendeel van onze opdrachten komt van Nederlandse bedrijven die zich in Zweden willen vestigen. Voor hen kunnen en willen wij een one-stop-shop zijn en hen begeleiden bij een succesvolle toetreding tot de Zweedse markt.’
> Dat kunnen Nederlandse bedrijven niet zelf?
‘Internationaal uitbreiden klinkt aantrekkelijk, maar de praktijk is vaak complexer dan gedacht. Vaak denken organisaties dat de Zweedse markt op de Nederlandse lijkt, maar er zitten toch wel wat haken en ogen aan. Je hóéft het niet allemaal zelf te doen. Met een partner die de markt kent, voorkom je fouten, win je tijd en bouw je sneller aan succes. Via ons netwerk kunnen wij het proces begeleiden van het registreren van een lokale entiteit, inclusief praktische zaken zoals administratie, salarisverwerking en juridische structuur. En we kunnen je verbinden met relevante partners, experts en professionals in Zweden – mensen die we kennen, vertrouwen en waar we zelf mee samenwerken.’
> Kun je een paar verschillen noemen?
‘Denk aan de communicatiestijlen. Zweden en Nederlanders staan beide bekend om hun directe communicatiestijl, maar in Zweden gaat het wel vaker gepaard met een zekere mate van tact, die confrontatie of ongemak minimaliseert. Je communicatie verzachten is essentieel. Vaak door niet direct je mening te zeggen, maar door vragen te stellen. Belangrijk is ook het concept ‘Jantelagen‘, het idee dat je nooit moet denken dat je beter bent dan een ander, en ook mensen daarop aanspreekt als ze dat wel doen. Een platte hiërarchische structuur is sowieso een typisch kenmerk van de Zweedse bedrijfscultuur. Besluitvormingsprocessen verlopen doorgaans in samenwerking, met de nadruk op teaminbreng en consensus.’
‘In Zweden worden zakelijke deals vaak rond de koffieautomaat en lunch gesloten!’
‘Zweden hechten ook waarde aan competentie en expertise. Het tonen van vaardigheid in je vakgebied is belangrijk om respect en vertrouwen te winnen. Als je deelneemt aan informele situaties, zoals fika (koffiepauzes) of lunches, begin je het informele maar toch integrale karakter van de Zweedse bedrijfscultuur te begrijpen.Deze informele interacties bieden inzicht in communicatiestijlen en spelen een belangrijke rol bij het opbouwen van relaties.In Nederland vinden zakelijke gesprekken vaak plaats in formele vergaderruimtes, maar in Zweden worden zakelijke deals vaak rond de koffieautomaat gesloten. Even snel een boterhammetje eten aan je bureau vindt men erg vreemd hier!’
> En op recruitmentgebied?
‘In Zweden zijn functiebenamingen van groot belang.De gekozen titel beïnvloedt bijvoorbeeld niet alleen het type kandidaten dat je kunt aantrekken, maar speelt ook een centrale rol bij het openen van deuren. Verder bepaalt een titel ook op welk niveau een kandidaat zit en wat voor eventuele beloningsstructuur ze kunnen hanteren. Zweden geven overigens vaak de voorkeur aan cv’s van 2 pagina’s boven persoonlijke motivatiebrieven. Het is daarnaast gebruikelijk om een proefperiode van 6 maanden te starten om de geschiktheid van de kandidaat binnen de organisatie te beoordelen. In Zweden is het bovendien standaard onderdeel van de wervingsprocedure om niet alleen te kijken naar kwalificaties, maar ook naar persoonlijkheid en soft skills.’
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Meer gelijkwaardigheid! Meer transparantie! Een kans! Een mijlpaal! Een ‘majeure stap‘. De officiële geluiden over de nieuwe uitzend-cao zijn allemaal even positief getoonzet. Vanaf begin volgend jaar moeten uitzendkrachten arbeidsvoorwaarden krijgen die gelijkwaardig zijn aan die van medewerkers in vaste dienst bij de opdrachtgever. De inlenersbeloning verdwijnt, de regels voor vakantie, vakantiegeld en ziekte worden aangepast en er komt een nieuwe marktconforme pensioenregeling. Ook zijn er nieuwe afspraken over duurzame inzetbaarheid.
De nieuwe cao dreigt een – zwaar – blok aan het been voor veel uitzendbureaus te worden.
Die nieuwe cao lag lange tijd zwaar onder vuur van de vakbonden, werd ‘sjoemel-cao‘ genoemd, en leidde deze zomer zelfs tot tal van stakingen, onder meer bij de distributiecentra van Albert Heijn. ‘Uitzendkrachten schieten er niets mee op’, stelde de FNV op een gegeven moment zelfs. Een uitspraak van de Hoge Raad – het Dosign-arrest – droeg ook bij aan dat beeld. Maar wie iets beter kijkt, ziet juist ook een heel andere toekomst opdoemen. Als de voortekenen niet bedriegen, wordt de nieuwe cao namelijk juist een nieuw – en zwaar – blok aan het been voor veel uitzendbureaus, die toch al enige tijd in de hoek zitten waar de klappen vallen.
5 tot 10% duurder
Adviesbureaus als FlexKnowledge rekenen voor dat onder de nieuwe cao de loonkosten per uitzendkracht gemiddeld met 5 tot 10% zullen stijgen, terwijl toeslagen en overwerkvergoedingen zelfs met zo’n 15% toenemen. Ook de administratieve lasten nemen toe. HR-afdelingen en uitzendbureaus moeten per opdrachtgever precies inzichtelijk maken welke arbeidsvoorwaarden gelden, zodat de gelijkwaardigheid aantoonbaar kan worden geborgd. Een enorme stijging van kosten voor een branche waar de omzetten en marges toch al onder druk staan (volgens het CBS dit jaar zelfs als de enige sector in de zakelijke dienstverlening).
Een enorme stijging voor een branche waar de omzetten en marges toch al onder druk staan.
In de zorg speelt daarnaast nog iets anders. Over medische hulp in Nederland wordt geen btw geheven, om de zorg in ons land (nog enigszins) betaalbaar te houden. Omdat medische handelingen vrijgesteld zijn van belasting, hoeven zorginstellingen ook geen btw te betalen over de inhuur van zzp’ers. Maar over uitzendkrachten betalen ze die heffing wél. Dat maakt uitzendkrachten hier al meteen 21%duurder dan zzp’ers. Met de handhaving van de wet DBA is de route via een uitzendbureau hier dus niet meteen aantrekkelijker geworden. En met de nieuwe uitzend-cao wordt dat verschil alleen maar groter.
‘Voor niemand een feest’
Officieel is vrijwel iedereen dus ‘trots‘ op het bereikte resultaat over het bereikte cao-resultaat. Maar minder officieel is er wel veel spanning te beluisteren onder bureaus. Ook vanwege de stijgende pensioenpremies en complexiteit die de cao met zich meebrengt. ‘Voor niemand een feest‘, noemt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp de gemaakte afspraken dan ook. ‘Goed werkgeverschap maakt de flexschil serieus duurder.’ Zeker gecombineerd met de jaarlijkse indexatie die in veel sectoren per 1 januari plaatsvindt. Dat zal veel uitzendbureaus – en dus ook uitzendkrachten – uit de markt prijzen, vreest hij.
‘Goed werkgeverschap maakt de flexschil serieus duurder.’
En dan is er ook nog wat hij ‘het domino-effect van goede werkgevers’ noemt. De uitzendkracht die bij ondernemer A meer verdient dan bij ondernemer B, zal dat nieuwe salaris als de nieuwe standaard gaan beschouwen, een nieuwe bodemprijs dus. Dit zal de tarieven nóg verder doen oplopen, verwacht hij. ‘Neem daar de invoering van de EU-loontransparantiewetgeving bij, die vanaf volgend jaar van kracht is in Nederland, en er is geen ontkomen meer aan dat de goed betalende werkgevers de lonen zullen opdrijven van de mindere in een sector – en de bodemtarieven nóg meer zullen stijgen dan het marktgemiddelde.
‘Ongunstige timing’
De timing van de nieuwe uitzend-cao is daarbij ook nog eens extra ongunstig, denkt Waasdorp. ‘Omdat de arbeidsmarkt aan het kantelen is: er is momenteel aanmerkelijk minder krapte, zodat werkgevers makkelijker zelf kunnen werven. De noodzaak om vanwege krapte uit te wijken naar uitzendbureaus is lager.’ Dat dreigt dus een mogelijk bloedbad te worden onder de bureaus die nu al moeite hebben het hoofd boven water te houden, denkt hij. En daar hebben dus ook uitzendkrachten uiteindelijk last van. ‘De mensen die zich graag laten uitzenden, zullen gaan ervaren dat er steeds minder werk voor hen beschikbaar komt.’
De nieuwe uitzend-cao loopt al vooruit op de wet Meer zekerheid voor flexwerkers, die vanaf 2027 geldt. In de nieuwe cao telt álles mee om gelijkwaardigheid te berekenen: zelfs de fietsregeling en het bloemetje op de eerste werkdag. ‘Dat maakt het ingewikkeld’, benadrukt Anne Bijvank-Olthof, die samen met Nicky Blom de directie vormt van uitzendbureau SUSA. ‘Als bureau moet je van al je opdrachtgevers in kaart brengen welke cao’s gelden én welke aanvullende arbeidsvoorwaarden er zijn die misschien niet in de cao staan. Dat is al een uitdaging op zich, zeker als je met tientallen klanten werkt die allemaal eigen regelingen hebben.’
‘Ik zie een duidelijke kanteling in de markt.’
‘Ik zie een duidelijke kanteling in de markt’, vult collega Blom aan. ‘Het traditionele uitzenden, vooral gericht op snelle inzet of kostenbesparing, neemt af. Tegelijkertijd blijft of zelfs groeit de behoefte aan flexibele oplossingen mét kwaliteit, begeleiding en specialisatie. De vraag naar flexibiliteit blijft dus bestaan, maar de invulling verandert. Organisaties zullen uitzenden absoluut blijven inzetten, mits het toegevoegde waarde biedt. Dat kan zijn omdat ze flexibiliteit inkopen, of een bepaalde doelgroep, in ons geval: studenten.’
Zorgen voor gemak
Toch zal de impact van de nieuwe cao groot zijn, verwacht ook iemand als Diederik Keverling Buisman, operationeel directeur van Backofficer. ‘Uiteindelijk zal de inlenende partij én meer moeten betalen én meer informatie moeten leveren. Die zit niet te wachten op allerlei administratieve rompslomp voordat iemand aan de slag kan. Het wordt allemaal al duurder door de gelijkwaardige voorwaarden en het pensioen wordt onder de nieuwe cao ook hoger. Door dat voor inleners zo eenvoudig mogelijk in te richten kun je als bureau voorkomen dat een bedrijf de hakken in het zand zet. Zorgen voor gemak is cruciaal.’
‘Je levert ook waarde als uitzender. Daar mogen best kosten tegenover staan.’
Ondertussen zegt bijvoorbeeld Steven Gudde, directeur impact bij Olympia, dat de uitzend-cao ook gewoon een kans is. ‘Je levert ook waarde als uitzender, met jouw expertise in werving en selectie en arbeidsmarktcommunicatie. En een opdrachtgever wil flexibiliteit en risico’s onderbrengen bij een uitzender. Daar mogen best kosten tegenover staan’, zei hij recent in een webinar met Wim Davidse.
‘Natuurlijk herkennen wij het sentiment in de markt – net als alle uitzenders. Maar als een opdrachtgever nu zegt ‘dan hou ik ermee op’ is dat een goede aanleiding om een fundamenteel gesprek te voeren: welke rol speelt flex binnen jouw organisatie? Dit is hét moment om als sector te laten zien wat wij aan waarde toevoegen.’ Dat klopt natuurlijk helemaal. Maar of de markt dat volgend jaar ook zal herkennen en erkennen? Dat belooft natuurlijk nog een heel spannende strijd te worden, waarbij slachtoffers niet zijn uit te sluiten.
Meer weten?
Tijdens een webinar op donderdag 13 november om 12:00 delen Rémon van Buuren (PIFA-Monitor), Ton Sluiter (HeadFirst Group) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) de meest recente data en inzichten over de verwachte prijsontwikkelingen in de flexmarkt. Daarbij komen zowel de uitzendmarkt als de markt van theoretisch geschoolde inhuur – met hogere tarieven – aan bod. Aanmelden is gratis.
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Platforms om vraag en aanbod van freelancers aan elkaar te koppelen, die zijn er in principe al heel wat. Maar een platform specifiek gericht op de vele internationals die in Nederland wonen? Daarin is U-Connect, het vorig jaar gestarte platform van Undutchables, met alle waarschijnlijkheid wel de allereerste. Maar het is wel een initiatief dat in een duidelijke behoefte voorziet, aldus operational managerMark van der Velden. ‘We merkten in de eerste plaats een grote vraag hiernaar vanuit onze klanten. Maar aan de andere kant ook een duidelijke behoefte vanuit internationals, die ook steeds vaker willen gaan freelancen.’
‘Heel de arbeidsmarkt is aan het globaliseren.’
Het internationaal georiënteerde en open karakter van Nederland mag momenteel politiek dan misschien wat gevoelig liggen, volgens Van der Velden is de praktijk bij het bedrijfsleven wel anders. ‘Heel de arbeidsmarkt is aan het globaliseren’, zegt hij. ‘Er komen steeds meer buitenlandse bedrijven in Nederland, steeds vaker is de voertaal in bedrijven Engels. Dus aan die kant is de behoefte er zeker. Het was tot voor kort alleen zo dat internationals die freelance wilden werken, hier maar moeilijk ingangen voor konden vinden. Dat hebben we met U-Connect willen oplossen, door daar vraag en aanbod laagdrempelig aan elkaar te koppelen.’
Geen ballotage
Mede door de commotie rondom de Wet DBA beleefde het platform afgelopen jaar min of meer een slow start, zoals Van der Velden het uitdrukt. Maar inmiddels zit het tempo er wel behoorlijk in, en worden er ook al diverse successen geboekt, van een HR-manager die vanuit Nederland het HR-beleid ging opzetten voor allerlei kantoren in de wereld tot een Franstalige manager die voor een Nederlands bedrijf de opzet van nieuwe Franse vestigingen voorbereidde. Zo kan het platform zeker waar taalbeheersing een rol speelt vaak snel de beste kandidaten leveren, aldus Van der Velden.
‘We willen een platform bieden voor iedereen, dat willen we niet aan de voorkant beteugelen.’
‘Wij doen niet aan ballotage’, legt hij uit. ‘We willen een platform bieden voor iedereen, dat willen we niet aan de voorkant beteugelen. De functies die wij bemiddelen zijn ook zó breed, daar moet je wel een open en brede database voor hebben. Echt voor iedereen kan er iets tussen zitten. Alleen zit natuurlijk wel altijd die internationale link erin.’ De meeste internationals op het platform hebben trouwens al wel enige tijd ervaring in Nederland, vertelt hij. ‘Ze komen vaak als expat of kennismigrant hierheen, maar besluiten dan na verloop van tijd toch te willen freelancen.’
Gemotiveerd én gekwalificeerd
En daar is de Nederlandse arbeidsmarkt zéér bij gebaat, denkt hij. ‘Je beperkt jezelf als organisatie als je per se Nederlands sprekende of in Nederland geboren kandidaten wil hebben. Juist door ook open te staan voor internationals vergroot je de vijver enorm en kun je als bedrijf dus ook sneller groeien. Want hoe langer je vacature open staat, hoe meer verlies je natuurlijk lijdt. Wij denken dan ook dat dit een heel grote oplossing is voor de huidige krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit zijn mensen die over het algemeen zéér gemotiveerd zijn, en ook zéér gekwalificeerd. Daar hebben de meeste bedrijven heel veel aan.’
‘De vraag naar internationale freelancers is hoog, en zie ik ook niet snel naar beneden gaan.’
Iets wat hij momenteel overigens ook in de markt terugziet. ‘De vraag naar internationale freelancers is hoog, en zie ik ook niet snel naar beneden gaan. We hebben ze gewoon ook hard nodig op de arbeidsmarkt.’ Waarbij U-Connect volgens hem trouwens wel een duidelijk voordeel heeft ten opzichte van andere freelance platforms als Upwork, Fiverr of Malt. ‘Onze freelancers wonen in of vlakbij Nederland. Die kunnen dus ook naar jouw kantoor komen, en hebben meestal een goede understanding van hoe het Nederlandse bedrijfsleven werkt. Dat schakelt toch wat sneller dan als je alles op afstand moet doen.’
One-stop-shop
Met U-Connect heeft hij zoveel mogelijk een selfservice platform willen neerzetten, waar vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar zo snel mogelijk kunnen vinden, zonder tussenkomst van een bemiddelaar. Zo kunnen matches snel gemaakt worden. Maar de ambitie van het platform gaat nog wel iets verder. Zo droomt Van der Velden ervan om het uit te bouwen tot een soort one-stop-shop voor internationale freelancers, waar ze bijvoorbeeld ook terecht kunnen voor informatie en vragen over zaken als BSN-nummers en housing, zodat het platform er echt voor kan zorgen dat internationals nog beter kunnen settelen in Nederland.
‘Dit gaat gewoon een heel grote markt worden, daarvan zijn we overtuigd.’
‘Maar nu hebben we eerst nog echt de focus op het freelance platform, en het matchen van vraag en aanbod. Daar kunnen we als U-Connect denk ik ook het meest toevoegen. Undutchables was namelijk 30 jaar geleden de eerste in Nederland die zich ging richten op het bemiddelen van internationals voor gewone banen, en nu zijn wij als U-Connect weer de eersten die dat doen voor internationale freelancers in Nederland. Dit gaat gewoon een heel grote markt worden, daarvan zijn we overtuigd. Waar ook veel bedrijven winst uit kunnen halen. Door de juiste kandidaat te vinden die misschien nog geen Nederlands spreekt, maar wel de juiste kwaliteiten heeft.’
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Wie in de arbeidsmarkt actief is, merkt dat het andere tijden zijn dan een paar jaar geleden. De flexmarkt staat stevig onder druk, de werkloosheid loopt (heel lichtjes) op, en voor het eerst in jaren waren er recent zelfs weer eens meer werklozen dan vacatures. Zowel bijvoorbeeld gemeentes als de IT-arbeidsmarkt meldden recent tientallen procenten minder vacatures in hun branche. En ook merken veel recruiters dat er bij vacatures weer veel meer sollicitanten zich aanmelden. Wie dit zo op een rijtje zet, zou al snel kunnen concluderen dat de krapte wel voorbij is. Maar deze 5 signalen laten zien dat de werkelijkheid er wel eens anders uit kan zien:
#1.In 13 regio’s nog ‘zeer krap’
Elk jaar brengt het UWV de situatie op de 35 Nederlandse arbeidsmarktregio’s in kaart. In de jongste, deze week verschenen rapportage blijkt dat nog altijd in meer dan 1 op de 3 regio’s de situatie als ‘zeer krap’ te kenschetsen is, vooral in Midden-Utrecht, Zeeland, Gorinchem en FoodValley. En ook in sectoren als de zorg, het onderwijs, de kinderopvang en veiligheid, maar ook de techniek, ICT en bouw & installatie zijn de personeelstekorten nog altijd groot, aldus arbeidsmarktadviseur Suzanne IJzerman. ‘Er kan bijvoorbeeld minder gebouwd worden en de energietransitie stagneert, onder andere door gebrek aan personeel.’
#2.Duitsland zet bazooka in
Over de bouw en de energietransitie gesproken: daar neemt de concurrentie in de slag om het talent de komende jaren flink toe, verwacht ABN Amro. In een investeringsanalyse hebben ze het zelfs over ‘de Duitse bazooka‘, vanwege de grootschalige investeringen in defensie en infrastructuur, alleen het laatste al ter waarde van zo’n 500 miljard. Omdat Duitsland in die sectoren zelf ook al schaarste kent, zal dit de vraag naar bouwpersoneel en energie-experts ook in Nederland verder aanwakkeren, verwachten de bankiers, en de druk op lonen verhogen.
Niet alleen de bouw en (energie)infrastructuur blijven kampen met grote (en groeiende) tekorten, dat geldt bijvoorbeeld ook voor de transport en logistiek. Het aantal vacatures blijft hier hoog en groeit zelfs weer iets, en het aantal vrachtwagenchauffeurs daalt verder, blijkt uit de nieuwste Sectormonitor van sectorinstituut STL. Werkgevers zeggen hier de personeelstekorten ook nog altijd als de grootste belemmering te ervaren voor hun bedrijfsvoering. Vergrijzing speelt overigens daarbij een grote rol. Er zijn steeds meer werknemers boven de 55, terwijl het aandeel jongeren afneemt. De gemiddelde leeftijd van chauffeurs steeg naar 45,5 jaar.
#4.Steeds meer voltijders
Nog een teken dat de krapte nog altijd groot is: het aantal Nederlanders met een voltijdsbaan zit nog altijd in de lift. Tussen 2014 en 2024 nam het zelfs met 15% toe, met name dankzij vrouwen, waar het aandeel met een voltijdbaan in die tijd maar liefst 33% toenam. Nederland mag dan bekend staan als deeltijdland, maar de afgelopen jaren zijn alle werkende Nederlanders gemiddeld wel meer uren gaan maken, blijkt uit een analyse van Nationale Vacaturebank op basis van CBS-cijfers. Vergeleken met 2014 werken vrouwen nu 2,4 uur meer in de week. Bij mannen gaat het om een toename van 0,2 uur.
Vergeleken met 2014 werken vrouwen nu 2,4 uur meer in de week. Bij mannen gaat het om een toename van 0,2 uur.
‘Het is al langer bekend dat een groot deel van de vrouwen meer wil werken. Dit zien we nu ook in de praktijk terug’, zegt Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank. ‘Het beeld dat vrouwen alleen in deeltijd willen werken is daarmee echt achterhaald. Bij mannen zien wij dat ze juist wat vaker in deeltijd zijn gaan werken.’
#5. Brandbrief aan ministers
Een sector waar de personeelstekorten waarschijnlijk nooit meer zullen verdwijnen, is natuurlijk de zorg. Het aantal vacatures is daar nog altijd groot en groeiende. En de situatie rondom handhaving van de Wet DBA heeft het er sinds begin dit jaar voor de zorgorganisaties ook niet makkelijker op gemaakt. Eerder deze maand leidde dit bijvoorbeeld tot een ‘brandbrief‘ van 14 zorgaanbieders uit West- en Midden-Nederland aan 3 ministers, met de ‘dringende oproep’ om maatregelen te treffen en samen te werken ‘structurele randvoorwaarden’ die vooral de langdurige, complexe zorg haalbaar en uitvoerbaar moeten houden.
Het water staat de organisaties aan de lippen, zo laten ze weten. Maar in de GGZ, de jeugdzorg en de kinderopvang is het bijvoorbeeld weinig anders. Het personeelstekort in de zorg speelt overigens in het hele land, maar in sommige regio’s nog meer dan in andere. In krimp- en grensregio’s wonen bijvoorbeeld meer ouderen, maar juist minder zorgmedewerkers. Specialistische zorgafdelingen sluiten daardoor noodgedwongen, waardoor mensen verder (nóg) moeten reizen voor de juiste zorg. De krapte voorbij? In de zorg is daarvan dus zeker nog geen sprake.
Conclusie
Het mag dan misschien lijken of de grootste personeelstekorten verdwenen zijn, en A.I. de komende jaren ook nog eens voor meer werkloosheid gaat zorgen, in werkelijkheid zijn er genoeg signalen die laten zien dat de krapte in veel sectoren juist nog steeds aan de orde van de dag is. En zonder over de grens te kijken, of buiten de traditionele kaders te denken, wordt het alleen maar lastiger om die tekorten in te lossen, en lijkt het slechts een kwestie van tijd voordat de totale arbeidsmarkt in Nederland weer als ‘zeer krap’ te karakteriseren is.
Meer weten?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference presenteerde Daniel Kjellsson van de Future Talent Council een verhaal over de toekomst van de arbeidsmarkt dat wellicht het beste samen te vatten is in één woord: onzekerheid. Geopolitieke spanningen, politieke onduidelijkheid, handelstarieven, een dreigende recessie en de onvoorspelbare impact van A.I.; zomaar een greep uit zaken waarop niemand vandaag het antwoord heeft over wat ons te wachten staat. En dat is exact waarmee we moeten leren werken: de zekerheid van onzekerheid. Dit dwingt organisaties om in scenario’s te denken in plaats van in voorspellingen.
De zekerheid van onzekerheid dwingt om in scenario’s te denken in plaats van in voorspellingen.
Binnen deze onzekerheid onderscheidt Kjellson 3 belangrijke pijlers die richting geven binnen de internationale HR-, recruitment- en arbeidsmarkt. Ik heb daar een vrije interpretatie aan gegeven voor de Nederlandse context.
Pijler 1: A.I. & de arbeidsmarkt
De belofte van A.I. is duidelijk: groei in productiviteit. Maar die groei zien we vooralsnog niet tot nauwelijks terug in de cijfers. Toch zal productiviteitsgroei in de komende jaren de belangrijkste KPI worden voor recruitment en HR. De focus verschuift radicaal: recruiters worden niet langer afgerekend op cost per hire of time to fill, maar op de toegevoegde waarde die nieuwe medewerkers daadwerkelijk leveren aan een organisatie.
Maar hier ligt ook een gevaar: de productivity bias. We dreigen eenzijdig te focussen op meetbare productiviteitswinst, terwijl we andere essentiële aspecten over het hoofd zien. Wat gebeurt er met betekenisvol werk? Met medewerkerswelzijn? Milieu, klimaat en (mentale) gezondheid? Met persoonlijke ontwikkeling? De kunst is om productiviteit niet als enige maatstaf te hanteren, maar als onderdeel van een breder perspectief op waardecreatie waarin de mens centraal blijft staan.
Recruiters worden niet langer afgerekend op cost per hire of time to fill.
Door A.I. wordt het straks veel eenvoudiger om te meten wat iemand oplevert: is iemand een great hire? Hoe presteert deze persoon in het team? Welke skills ontwikkelt hij of zij? Allemaal vragen die voorheen theoretisch interessant waren, maar praktisch moeilijk te beantwoorden. Nu wordt dat realiteit met een druk op de knop, zoals bijvoorbeeld Microsoft al laat zien.
Generaties verder onder druk
Een andere ontwikkeling speelt op het gebied van generaties. De kloof tussen generaties op de werkvloer wordt groter. De jongste generatie is het slachtoffer van een perfect storm: concurrentie van A.I., littekens van COVID, studieschulden, een ontoegankelijke huizenmarkt én een stagnerende economie met minder vacatures. De cijfers liegen er niet om. We zien wereldwijd een toename van werkloosheid onder jongeren, met name onder hoogopgeleiden met een bachelor- of masterdiploma. In Nederland wordt dat al zichtbaar: advocatenkantoren vragen bijvoorbeeld minder rechten-studenten.
Bijna alle vakgebieden – van IT tot juridisch, commercie, marketing en HR – staan momenteel onder druk.
In Amerika is er zelfs sprake van bijna een halvering van het aantal entry-level jobs. En dit is naar alle verwachting pas het begin. In de komende 12 maanden zal Nederland waarschijnlijk hetzelfde patroon zien. Starters en de COVID-generatie worden letterlijk het kind van de rekening, terwijl het onderwijs volstrekt onvoldoende is voorbereid om studenten klaar te stomen voor deze nieuwe arbeidsmarkt. Nog een handjevol beroepen en sectoren zoals bio science en geneeskunde hebben op dit moment een goede voorspelling. Alle andere vakgebieden – inclusief IT, juridisch, commercie, marketing en HR – staan onder druk.
Het recessiespook
De onzekerheid wordt verder aangewakkerd door een dreigende recessie. Er ontstaat een gigantische A.I.-bubbel waarbij een handjevol grote Amerikaanse techbedrijven (de ‘Magnificent Seven‘ plus enkele anderen) de totale groei van wereldwijde beurzen bepalen. De overige 95% van bedrijven zit feitelijk in een krimp- of stagnatiefase. Als deze bubbel barst – en dat is geen kwestie van ‘of’ maar ‘wanneer’ – betekent dat een directe wereldwijde economische recessie van gigantische omvang. Veel organisaties bereiden zich daar nu al op voor.
Pijler 2: Cognitive offloading
Cognitive offloading – het uitbesteden van denkwerk aan externe systemen – is niet nieuw. We doen het al jaren met rekenmachines, navigatiesystemen en smartphones. Maar met A.I. bereikt dit fenomeen een kritiek kantelpunt. Waar we vroeger berekeningen of routebeschrijvingen uitbesteedden, besteden we nu complexe analyses, strategische beslissingen en al het creatieve werk uit aan A.I.-systemen. Het gevaar? De kans bestaat dat we niet alleen specifieke vaardigheden, maar ook ons kritisch denkvermogen kwijtraken.
Als A.I. het denken overneemt zonder dat we de output nog kritisch (kunnen) toetsen, ontstaat een generatie professionals die weliswaar efficiënt werkt, maar niet meer begrijpt wat ze produceert. De groep die hierin niet meegaat en juist wel kritisch blijft, zal in mijn ogen de groep zijn die exceptioneel veel voordeel gaat halen uit A.I.
Van literacy naar fluency: een cruciaal onderscheid
Iedereen kijkt naar ChatGPT, maar er zijn inmiddels vele Large Language Models die minimaal zo goed of zelfs beter zijn voor specifieke taken. Denk aan Claude.ai voor schrijven en coderen, of Gemini (van Google) voor deep research. Het is essentieel dat elke werknemer, student en iedereen die actief is in de Nederlandse economie snel leert wat ze wél en vooral ook wat ze niet moeten doen met A.I. Maar hier moeten we een cruciaal onderscheid maken tussen AI-literacyen AI-fluency:
AI-literacy= de basisvaardigheden: kunnen inloggen, een prompt kunnen schrijven, output kunnen genereren. Dit is waar de meeste trainingen en cursussen zich nu op richten.
AI-fluency= vloeiend en strategisch kunnen werken met A.I. Dit betekent: begrijpen wanneer je A.I. wél en wanneer je het níet moet gebruiken, de beperkingen van verschillende modellen kennen, kritisch kunnen evalueren of output klopt, en A.I. kunnen inzetten als versterker van menselijk denkvermogen in plaats van als vervanging ervan.
We hebben zelfs de basisvaardigheden nog niet onder de knie, terwijl we eigenlijk toe moeten naar AI-fluency.
De A.I.-geletterdheid (literacy) is momenteel al ver onder de maat. Europa en zeker ook Nederland blijven hierin (ver) achter bij het Midden-Oosten en Azië. Dat geldt zelfs voor Amerika. Maar het werkelijke probleem is dat we zelfs die basisvaardigheden nog niet onder de knie hebben, terwijl we eigenlijk toe moeten naar fluency. Belangrijkste trend voor 2026: HR-afdelingen moeten de verantwoordelijkheid nemen om niet alleen AI-literacy, maar vooral AI-fluency te ontwikkelen. Dit zou een KPI moeten worden, met beheersing van A.I.-tooling als onderdeel van functioneringsgesprekken én van learning & development-budgetten.
De AI stupidity epidemic
Als gevolg van het ontbreken van AI-literacy, gebruiken te veel mensen A.I. nog verkeerd: ze laten een project via een prompt uitvoeren, lezen het niet na en leveren het 1-op-1 op bij een klant of interne opdrachtgever. Dit is geen incident meer, maar een epidemie – een wijdverspreid, systematisch probleem dat organisaties miljarden kost. Consultancybedrijven als Deloitte en McKinsey zijn al geconfronteerd met rechtszaken en schadeclaims omdat er opzichtige A.I.-fouten stonden in dure rapporten. Dit patroon zien we ook in organisaties. Werknemers die A.I. gebruiken zonder inhoudelijke controle, leveren werk op dat weinig waarde heeft.
Werknemers die A.I. gebruiken zonder inhoudelijke controle, leveren werk op dat weinig waarde heeft.
De gevolgen kunnen verstrekkend zijn: dit maakt niet alleen de persoon in kwestie vervangbaar, maar ondermijnt ook het vertrouwen in A.I. als nuttige tool én leidt tot flinke irritaties bij leidinggevenden en teams. De paradox: mensen die denken efficiënter te worden door A.I., maken zichzelf zo overbodig, omdat ze niet kritisch (genoeg) nadenken over wat de A.I. voor ze produceert.
Pijler 3: Redesign work, not people
Een krachtig uitgangspunt voor de toekomst: je moet mensen niet veranderen, je moet het werk veranderen. Door A.I., skills-based werving en betere inzichten in talenten, kunnen we via jobcarving en jobcrafting werk veel effectiever opdelen in rollen en taken. Wat kan iemand goed? Waar ligt zijn of haar kracht? En wat kunnen we automatiseren, bij een robot beleggen of bij anderen die daar beter in zijn? Voorheen kostte dit maanden, nu is het een kwestie van uren tot dagen om een complete workforce te redesignen op basis van taken en rollen.
Van 3 naar 4 B’s
Workforce management verschuift van de 3 B’s (Buy, Borrow en Build) naar 4: Buy, Borrow, Build én Bot. Die vierde B moet je breed interpreteren: A.I., automatisering en robots. Dit vraagt om een nieuwe manier van strategische workforce planning. Het cruciale punt: we moeten geen bestaande processen ‘AI-en‘, maar volledig nieuwe processen bedenken. We hebben geleerd van de eerdere digitale transformatie: bedrijven die destijds hun analoge processen simpelweg digitaliseerden, misten de werkelijke kansen. Hetzelfde geldt nu voor A.I.
Create new workflows, don’t automate old ones.
Create new workflows, don’t automate old ones.In recruitment betekent dat: stop denken in termen van cost per hire en time to fill, maar ga fundamenteel heroverwegen: wat is recruitment eigenlijk? Het is niet ‘vacatures vullen’, maar ‘productiviteit en winstgevendheid van de organisatie vergroten door de juiste mensen op de juiste plek te krijgen’. Hoe dat nieuwe proces precies eruitziet? Daarover tasten we nog in het duister. Maar het startpunt is wel: niet oude processen versnellen, maar fundamenteel nieuwe processen creëren. Het zou zomaar kunnen dat Mercor (de start-up van 10 miljard) daarin een interessante rol gaat spelen.
De mens blijft centraal
En laten we één ding niet vergeten: de mens blijft centraal. Zelfs A.I. blijft mensenwerk. Zoals Caroline Tervoort van KPMG het mooi verwoordde: A.I. kan steeds meer zonder de mens, maar we zijn daar nog lang niet. Human-centric decisionsmoeten het uitgangspunt blijven bij workforce redesign. A.I. moet juist de menselijke aandacht die we elkaar geven faciliteren door routinematige taken over te nemen. Het doel is niet om mensen te vervangen, maar om hen in staat te stellen zich te richten op dat waar ze echt goed in zijn: creativiteit, empathie, strategisch denken en menselijke verbinding.
De boodschap voor 2026
De arbeidsmarkt van 2026 en de jaren erna wordt gekenmerkt door onzekerheid. Tegelijkertijd biedt deze onzekerheid ook kansen voor organisaties die bereid zijn in scenario’s te denken, te investeren in AI-fluency (niet alleen literacy), en het lef hebben om werk fundamenteel opnieuw in te richten. De uitdaging: navigeren door onbekend terrein, met de mens als kompas en A.I. als wind in de zeilen. Niet simpel, maar wel de realiteit waarmee we moeten leren omgaan.
Meer weten?
Veel is de komende jaren nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
We maken momenteel ‘een van de grootste revoluties ooit’ mee, zoals dagvoorzitter Lotte Welten het aan het eind van de dag treffend en enthousiast uitdrukte. Want de ontwikkelingen op het gebied van A.I. in recruitment gaan tegenwoordig razendsnel. ‘En dat wij op deze trein mogen stappen, hoe prachtig is dat? Laten we dus ook vooral blijven genieten van de uitzichten die dat oplevert.’ Maar tegelijk trok de CEO van Selection Lab ook wel een waarschuwende conclusie. Want het gaat in recruitment én HR nog altijd wel om mensenwerk. En risico’s liggen dan al snel op de loer. ‘Laten we dus vooral blijven nadenken.’
‘Hoe moeten we nog de weg vinden in het bos waarin er elke dag een boom bijkomt?’
Het was een rode draad die te ontwarren viel in vrijwel alle bijdrages van de dag. Bij Weltens eigen aftrap bijvoorbeeld, waarin ze uitlegde hoe FrieslandCampina dankzij de inzet van A.I. erin slaagde om een aantal van 10.000 sollicitanten terug te brengen tot 400 geschikte, en waarin ze wees op ‘A.I. in HR-start-up’ Mercor, die recent 350 miljoen ophaalde en daardoor tegenwoordig 10 miljard dollar waard is. De vraag is daarbij volgens haar dus niet alleen ‘hoe moeten we nog de weg vinden in het bos waarin er elke dag een boom bijkomt?’, maar ook: ‘hoe zorgen we voor de connectie, hoe blijven we mensgericht?’
Geen Diederik Ebbinge meer
Ook in het verhaal van UT-onderzoeker Maarten Renkema kwamen diezelfde dilemma’s uitgebreid terug. Met als eerste voorbeeld: het vervangen van stemacteur Diederik Ebbinge door A.I., door de Aldi-supermarkten. Een voorbeeld wat nog wel meer beroepen zal treffen, zo voorspelde hij. Want generatieve A.I. kan nu ‘betekenisvolle’ inhoud genereren, en dat betekent dat vooral creatief, oplossingsgericht kenniswerk zal worden overgenomen. Is dat erg? Niet altijd, blijkt uit zijn onderzoek. ‘Er ontstaan een soort A.I.-mens-teams, die uiteindelijk goed blijken te gaan presteren, met hogere kwaliteit uitkomsten.’
‘We moeten echt opletten dat studenten niet dommer worden door gebruik van A.I.’
Maar er zijn ook significante effecten op de arbeidsmarkt, schetste hij. Thuisbezorgd, TomTom en Ikea schrapten al banen vanwege A.I., en jongeren zien zich nu al geconfronteerd met veel minder startersfuncties. Volgens Renkema andermaal signalen dat HR wel aan tafel moet zitten als het om A.I. gaat. ‘Anders kunnen we niet zorgen dat de mens centraal blijft staan, en bestaat het risico dat datawetenschappers HR gaan overnemen met leuke toepassingen, zonder de gevaren te zien.’ Zijn remedie daartegen? ‘Blijven leren, en kritisch blijven nadenken. En we moeten ook echt opletten dat studenten niet dommer worden door gebruik van A.I.’
Zero Person Company
Die ethische oproep sloot goed aan bij het betoog van Caroline Tervoort-Visser, CHRO en partner bij KPMG, die al 5 jaar geleden begon met het trainen van collega’s op het gebied van A.I. Zij vertelde onder meer over een experiment dat het consultancybedrijf heeft opgezet, samen met de UvA, rondom de zogeheten Zero Person Company, een art webshop met gepersonaliseerde kunst, waar alleen nog mensen in de Raad van Toezicht zitten, maar verder alle zakelijke beslissingen uit handen zijn gegeven aan A.I.-modellen en agents zoals A.I.-CEO Avery Jameson, intern enigszins liefkozend ook wel ‘Mr Know-it-all’ genoemd.
‘Bij de introductie van de computer raakten typistes ook hun baan kwijt.’
Het leverde veel inzichten op, vertelde Tervoort. Zoals: dat ook A.I.-agents aandacht nodig hebben. ‘We hebben geleerd: als je ze geen aandacht geeft, dat ze zichzelf dan uitzetten.’ Maar verder leerde ze juist: ‘Je moet ze niet te veel mens maken, ze niet inzetten zoals je mensen in een organisatie zou inzetten.’ En het experiment leverde ook veel op voor de resterende rol van de mens in het proces, legde ze uit. ‘Het morele kompas, wat is het juiste om te doen, het geweten, dat is nog altijd voorbehouden aan de mens’, stelde ze. De ‘human ón the loop‘, noemde ze dat. ‘En niet: ín the loop, want dat werkt juist weer vertragend.’
En wat het effect op de arbeidsmarkt betreft? Tervoort is optimistisch. Verwijzend naar het WEF-rapport verwacht ze dat A.I. uiteindelijk juist gaat zorgen voor netto méér banen. ‘Op korte termijn wordt zeker pijn geleden. Daar moeten we verantwoord en integer mee omgaan. Tegelijkertijd is dit ook van alle tijden. Bij de introductie van de computer raakten typistes ook hun baan kwijt. Dat was ook een gigantisch upskill issue. Maar uiteindelijk verwacht ook 92% van de CEO’s in onze eigen CEO Outlook dat hun personeelsbestand nog gaat groeien.’ Reden waarom we volgens haar dus juist wél vol moeten inzetten op A.I., zo onderstreepte ze.
2 werelden bij elkaar
Datzelfde optimisme was te ontwaren bij Eline Klaver, onder meer docent digitalisering van HR. Zij ziet nu veel organisaties in de praktijk vooral bestaande taken automatiseren, maar zegt zelf meer kans te zien in het ‘AI’fyen’ van totale processen, gedacht vanuit strategisch oogpunt. Weg uit de silo’s, met andere woorden, ‘maar ook: binnenlopen bij IT, marketing en logistiek. Wees nieuwsgierig naar wat er speelt in de organisatie.’ Want als je alleen IT het pad laat bepalen, dan word je misschien een heel efficiënte organisatie, maar raak je de mens uit zicht. En dus is het volgens haar ‘cruciaal’ dat HR en IT vaker bij elkaar over de vloer komen.
‘De slechtste A.I. is de A.I. die we vandaag hebben.’
‘We staan nog steeds aan het roer, maar dat moeten we wel pakken met elkaar’, zei ze. Want de introductie van A.I. is volgens haar ook een stuk change management. Dat vereist: transparantie, en mensen meenemen in wat je beoogt. ‘Het is niet iets wat op een gegeven moment af is’, zegt ze. ‘De slechtste A.I. is de A.I. die we vandaag hebben. Het begint dus met nieuwsgierigheid naar wat er komen gaat. Maar ook nadenken over: wat willen we gaan doen met tijd die hierdoor overblijft? Die rol van HR als change partner kan nu wel echt groter worden. Daar gaat A.I. je nu echt de kans toe bieden.’
Aardverschuiving
De slotwoorden van de ochtend waren vervolgens voor Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die onder meer inging op de ‘aardverschuiving in baanzoek- en vindgedrag op de arbeidsmarkt’, die A.I. momenteel veroorzaakt. Hij liet onder meer zien hoe je als werkzoekende zelf makkelijk een agent kunt bouwen die voor jou passende vacatures gaat zoeken. ‘Dit verandert het zoekgedrag totaal, maar ook het hele spel van recruitment of employer branding’, vertelde hij, daarbij voorspellend dat in 2030 zo’n 70% van alle staffers en 90% van alle jobboards hierdoor zonder werk zullen komen te zitten.
‘A.I. biedt HR een unieke kans, maar dan moet je wel uit je silo durven komen.’
De ontwikkelingen gaan bovendien sneller dan ooit tevoren, stipte hij aan. Denk aan het in minuten bouwen van Power BI Dashboards, via bijvoorbeeld Lovable, Replit of Bolt, iets wat vroeger máánden kostte. ‘Je moet dus wel de change gaan leiden, anders pakt iemand anders straks de regie’, hield hij zijn gehoor voor. Voor HR betekent dat volgens hem onder meer de overgang van een 3B- naar een 4B-strategie, oftewel: naast buy, borrow and build, nu ook de b van bot meenemen. En ook bij hem kwam de bredere oproep terug: ‘A.I. biedt HR een unieke kans, maar dan moet je wel uit je silo durven komen, en het spel mee gaan spelen.’
Workshops en eyeopeners
Hoe je dat doet, dat meespelen? Dat kun je doen door zelf wat te gaan experimenteren, maar natuurlijk ook door kennis te delen, en er samen mee aan de slag te gaan. Precies daarvoor was het middagprogramma ook grotendeels ingeruimd voor 2 parallelle interactieve workshops, 1 voor HR, en 1 meer gericht op recruitment, om samen meer van de moderne, direct toepasbare mogelijkheden te ontdekken. Het leverde, naast veel eyeopeners, in elk geval tot ver in de koffiebreak bij de vele deelnemers heel wat op om over na te praten.
Opkomst van de A.I.-ethicus
Maar ook hier bleek dus al snel: naast de oneindig lijkende mogelijkheden, gaat het er vooral om zelf kritisch te blijven nadenken. Wat wil je, en wat kun je precies? En waarvoor kun je maar beter nog niet vertrouwen op A.I.? Het was ook precies dit vraagstuk wat vervolgens aan de orde kwam in het betoog van UWV-arbeidsmarktadviseur Frank Verduijn, die afgelopen jaar de invloed van A.I. op het werk onderzocht. De conclusie daaruit? Bijvoorbeeld dat A.I. impact heeft op vrijwel elk beroep en elke sector, en vrijwel overal aanwezig is, ‘maar zelden het werk volledig vervangt.’ Al zijn volgens hem sommige beroepen wel ‘kwetsbaar.’
Voor het HR-vak ziet hij echter vooral kansen, schetste hij. ‘Kritisch denken, digitale geletterdheid, ethisch inzicht en soft skills worden immers nóg belangrijker. Kijk ook vooral niet gek op als je een beroep als A.I.-ethicus vaker ziet verschijnen.’ Maar, zo zei hij ook: tegenover elke kans staat ook weer een bedreiging. A.I. kan banen en meer arbeidsproductiviteit opleveren, maar ook banen kosten. Het kan leiden tot minder krapte, maar ook tot meer mismatch. En het verlaagt drempels voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, maar kan voor jongeren, stagiairs en administratief medewerkers juist weer een bedreiging betekenen.
‘Hoe gaan mensen zich nog ontwikkelen als we de schoorsteen aan de onderkant dichtmetselen?’
Hoe ga je ooit nog senior worden als je geen junior meer hebt kunnen zijn?’, zo vroeg Verduijn zich retorisch af. ‘Hoe gaat de arbeidsmarkt nog mensen zich laten ontwikkelen als er geen plekken meer zijn waar dat kan, als de schoorsteen aan de onderkant wordt dichtgemetseld?’ Met andere woorden: het komt neer op het maken van keuzes, stelde hij. Laten we A.I. ons het monotone, repetitieve werk uit handen nemen? Of verdwijnt het leuke werk juist het eerst? Daar moeten we over nadenken, aldus Verduijn. ‘Want als wij dat niet doen, dan worden die keuzes voor ons in Silicon Valley gemaakt…’
Stoelriemen vast
En dat is bepaald niet denkbeeldig, benadrukte de slotspreker van de dag, A.I.-expert Jarno Duursma. ‘Stoelriemen vast’, kondigde hij zijn bijdrage alvast aan. Niet ten onrechte overigens, want de ontwikkelingen die hij liet zien, met name op het gebied van ‘onbeperkte denkkracht’, deden velen inderdaad duizelen. Net als het volledig met A.I. gemaakte nummer Verliefdheid, dat hij liet horen. ‘Het gaat om muziek die eigenlijk niet meer te onderscheiden is van echte muziek. Dan ben je als muzikant toch cooked? We hebben nu systemen die 2 jaar geleden nog echt science-fiction waren. Sinds wanneer zijn we gestopt om ons daarover te verbazen?’
En mensen lijkt het ook nauwelijks meer uit te maken of ze een mens of machine aan de lijn krijgen, vertelde hij. Sterker nog: vaak geven ze zelfs de voorkeur aan een machine. ‘De Turing-test is geslecht. Waar 73% dacht te maken te hebben met een mens, bleek dat dus A.I. te zijn. En mensen blijken ook makkelijker iets toe te vertrouwen aan A.I. dan aan een mens. Zeker voor HR, waar in organisaties veel wantrouwen naar is, is dat belangrijk om te beseffen. Don’t shoot the messenger. Maar uit onderzoek blijkt dat 77% van de kandidaten A.I.-interviews al beter waardeert dan de gesprekken met mensen.’
Uitholling van werk
Iets om van wakker te liggen? Nee, hoor, want ook dan is A.I. to the rescue, aldus Duursma. Kunnen jongeren geen ervaring meer opdoen voor senior functies? Dan is er bijvoorbeeld PitchMonster waarmee ze kunnen oefenen. We gaan toe naar een tijdperk van een colleague-as-a-service, ‘net als je nu serverruimte huurt’, voorspelde hij ook, waarbij het onderscheid tussen mens en machine steeds verder vervaagt, en we ‘remote plug-in medewerkers’ kunnen inhuren die je nooit ziet, maar van wie je dus ook niet meer weet of ze mens of machine zijn. ‘Ik zeg: dat is over 6 jaar overal het geval.’
‘We gaan toe naar een tijdperk van een colleague-as-a-service.’
Maar daarbij paste wat Duursma betreft ook direct een waarschuwing. Want ‘geen mens van vlees en bloed’ kan straks nog concurreren tegen de schaalbaarheid van A.I. En ‘uitholling’ van werk ligt volgens hem ook op de loer. Voldoende dus om over na te denken. Maar laat dat nou gelukkig precies zijn waar wij als mensen nog altijd goed in zijn, zo gaf hij ons tot besluit ter geruststelling mee.
Arbeidsmigratie is momenteel een hot item in Nederland. In vrijwel elk politiek debat komt het onderwerp aan bod, net als de vaak daarmee gepaard gaande uitbuiting en overlast. Maar over hoeveel mensen hebben we het dan precies? Wat is het exacte aantal arbeidsmigranten in Nederland? Daarover bestaat nog altijd veel onduidelijkheid, aangezien lang niet alle arbeidsmigranten zich ook daadwerkelijk inschrijven. Maar nieuw onderzoek van Intelligence Group stelt dat de officiële cijfers het werkelijke aantal structureel onderschatten. Het totaal aantal zou zelfs wel eens zo’n 1,7 miljoen mensen kunnen belopen, aldus de onderzoekers.
Het totaalaantal arbeidsmigranten zou zelfs wel eens zo’n 1,7 miljoen mensen kunnen belopen.
Zo staan ongeveer 1 miljoen niet-Nederlandse werknemers geregistreerd in de polisadministratie van het UWV, een register waarin gegevens van werknemers in Nederland zijn opgeslagen. Daarnaast zijn er ongeveer 250.000 kennismigranten, nog eens 100.000 gedetacheerde buitenlandse werknemers in dienst van buitenlandse werkgevers en naar schatting ook zo’n 100.000 illegale derdelanders. Daarna volgen nog kleinere groepen als grensarbeiders, Oekraïners en internationale studenten; al met al tezamen dus goed voor ongeveer 1,7 miljoen buitenlandse werknemers in Nederland.
Systematisch onderschat
Dat aantal wijkt nogal af van de 220.000 tot 800.000 arbeidsmigranten waar diverse overheidsorganen doorgaans over spreken. Of de 700.000 waarmee de IBO-Arbeidsmigratie in juni 2025 kwam. ‘De discussie over arbeidsmigratie wordt gevoerd op basis van cijfers die de werkelijkheid systematisch onderschatten’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group. ‘Door registratiegaten, definitiebeperkingen en verouderde data hebben we slechts een klein deel in beeld van wat er werkelijk speelt op de Nederlandse arbeidsmarkt.’
‘We hebben slechts een klein deel in beeld van wat er werkelijk speelt op de arbeidsmarkt.’
Het onderzoek legt bloot hoe het Nederlandse registratiesysteem onbedoeld een ‘achterdeur’ naar de arbeidsmarkt biedt. Via de Registratie Niet-Ingezetenen (RNI) kunnen derdelanders – mensen die niet uit een EU-land komen – zonder verblijfsrecht een burgerservicenummer (BSN) verkrijgen, waarmee zij bankrekeningen kunnen openen en aan het werk gaan. Schattingen wijzen op meer dan 100.000 niet-EU-burgers zo aan het werk zijn. De Nederlandse Arbeidsinspectie, Vreemdelingenpolitie en het Expertisecentrum Mensenhandel hebben hierover eerder gezamenlijk een zogeheten bestuurlijk signaal afgegeven.
11 miljoen werkenden
‘Als we alle werkenden in Nederland zouden meetellen, hebben we geen 10 miljoen werkenden, maar zeker 11 miljoen. Het negeren van deze realiteit is geen optie meer. Het is tijd voor eerlijke cijfers en duurzaam beleid’, concludeert Waasdorp. Volgens hem kan de Nederlandse economie simpelweg niet zonder arbeidsmigranten. ‘Van de distributiecentra in Brabant tot de kassen in het Westland, en van de bouwplaatsen tot de hotelkamers in Amsterdam. Overal draait de economie op arbeid die van buiten Nederland afkomstig is.’
‘Overal draait de economie op arbeid die van buiten Nederland afkomstig is.’
Het onderzoeksrapport bevat een oproep aan zowel bedrijfsleven als politiek. Bedrijven zouden moeten investeren in goed werkgeverschap en zorgvuldig toezicht op hun arbeidsketen om toekomstige risico’s te vermijden. De politiek wordt opgeroepen de RNI-sluiproute te sluiten, handhaving te versterken en alle werkenden vanaf de eerste dag te registreren. Opvallend is dat Waasdorp ook opmerkt dat slechts weinig werkgevers hun recruitment, werkenbij-sites of interne bedrijfsvoering hebben ingericht op deze doelgroep. ‘Daarmee doen ze zichzelf en deze doelgroep tekort’, concludeert hij.
Brede definitie
Het rapport hanteert overigens een brede definitie van arbeidsmigratie. Zo worden de ongeveer 90.000 grensarbeiders in Nederland meegeteld, net als naar schatting 35.000 werkende internationale studenten, en 75.000 Oekraïners, die hier werkzaam zijn, maar in andere statistieken doorgaans niet als arbeidsmigrant worden gezien. Maar al met al is een aantal van 1,6 tot 1,8 miljoen mensen die in Nederland werken, maar hier niet geboren zijn, dus een behoorlijk logische inschatting. en dat op een werkende beroepsbevolking van zo’n 10 miljoen mensen.
‘De weg van de minste weerstand wordt een doodlopende straat.’
‘Het is dan ook duidelijk dat de afhankelijkheid van deze groep nog groter en complexer is dan vaak wordt aangenomen’, aldus de onderzoekers. ‘Dit verhoogt de urgentie om een duurzame en risicobewuste strategie te ontwikkelen voor deze onmisbare, maar kwetsbare beroepsbevolking.’ Want ook, stellen ze: ‘Het huidige model, gericht op maximale flexibiliteit en minimale kosten, blijkt op de lange termijn onhoudbaar. Bedrijven die niet proactief in duurzame inzetbaarheid investeren, zullen geconfronteerd worden met operationele, juridische en reputatierisico’s. De weg van de minste weerstand wordt een doodlopende straat.’
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
