Met alle gedoe rondom ‘het strengste asielbeleid ooit’ kun je rustig stellen dat het COA inmiddels een behoorlijk bekende organisatie is. Maar dat wil niet zeggen dat het voor het Centraal orgaan Opvang Asielzoekers ook meteen makkelijk is om op de arbeidsmarkt op te vallen. Dus als je dan in een tijdsbestek van slechts 3 maanden voor allerlei opvanglocaties in het land maar liefst 575 gecertificeerde toezichthouders BHV wil werven, selecteren én opleiden, kun je je voorstellen dat er wel een bijzondere aanpak nodig is.
Het recruitmentteam van Trigion Safety Group
Het COA klopte daarvoor vorig jaar aan bij de Trigion Safety Group, onderdeel van Facilicom, waar het al langer zaken mee doet. Maar ook voor hen was dit een nogal speciale uitdaging, vertelde recruitmentcoördinator Laura Schimmel vorige week op het Blue Collar & Volume Recruitment Event in Breukelen. In zo korte tijd zoveel van deze schaarse profielen vinden én opleiden, die vraag krijg je tenslotte niet elke dag. Temeer daar het ook nog eens ging om toezichthouders die in verschillende regio’s door heel Nederland aan de slag zouden gaan.
Full-funnel-strategie
Dat kun je niet alleen, besloot Schimmel dan ook al snel. En dus klopte ze voor een creatief concept aan bij het Rotterdamse bureau Clubgeist, en toog het voor een bijpassend campagneplan naar Amsterdam, waar ze Bluewave Recruitment aanhaakten. Zo ontstond er al snel de gewenste snelheid in het proces, voegt Jeroen Joosten namens laatstgenoemde organisatie toe. En dan vooral via een zogeheten ‘full-funnel-strategie’, zoals hij het noemt: een aanpak waarbij je in elke fase van de journey relevant bent voor de doelgroep, alles volledig erop gericht om op het juiste moment genoeg kandidaten op de speciale wervingsdagen te krijgen.
Clubgeist kwam daarbij met het creatieve concept Als toezichthouder ben je het allemaal. ‘De afwisseling en veelzijdigheid van de functie koppelden we aan de functietitel’, aldus het bureau. ‘Oogje-in-het-zeilhouder, contacthouder, verbandhouder, buurt-bij-elkaarhouder, aanhouder, situatie-in-de-handhouder, kop-erbijhouder, volhouder: als toezichthouder ben je het allemaal.’ En dat dan gevangen in korte video’s en advertenties op verschillende online kanalen. ‘Natuurlijk bedoeld om nieuwe collega’s te vinden, maar in dit geval ook om het algemene beeld van toezichthouders (en BOA’s) te verbeteren.’
39 miljoen impressies
Toen Bluewave vervolgens een plan schreef om de content ook naar de gewenste doelgroepen te krijgen, liet het resultaat niet lang op zich wachten, vertelde Joosten aan het publiek in Breukelen. Maar liefst 39 miljoen (!) impressies wist zijn team te realiseren, verdeeld over meer dan 25 kanalen, van Meta en TikTok tot Snapchat en YouTube, en van Indeed, tot Google Display en Google Search, tot Jobbird en werkzoeken.nl. ‘Bijna iedere 2 weken startte wel ergens in het land een full-funnel-campagne vanuit het Touch-Tell-Sell-principe’, aldus Joosten.
Wat volgens hem betekende: ‘In aanloop naar een wervingsdag laden we in de regio het werkgeversmerk, laten we de doelgroep kennismaken met de functie van toezichthouder en sturen we aan op solliciteren.’ Schimmel, die zelf ruime ervaring met volumewerving opdeed in de callcenterbranche, voegt daaraan toe wat er vervolgens aan de kant van de werkgever bij kwam kijken. Zoals: een team van 5 toegewijde recruiters, en 200 gesprekken met kandidaten per week, van wie er 114 werden doorgeleid naar een speciale wervingsdag. In totaal werden er in de campagnetijd 50 van zulke wervingsdagen georganiseerd.
Geoliede machine
Een geoliede machine dus, vertelt Schimmel. Want anders lukt het nooit zo’n klus voor elkaar te krijgen. Waarbij vooral de timing volgens haar cruciaal was. Je wilt kandidaten immers niet té snel werven, omdat je anders risico loopt op uitval nog voordat ze aan de opleiding begonnen zijn. ‘De timing kwam heel nauw’, zegt ze. ‘In zeer korte periodes van 2 tot 3 weken regionaal impact maken en veel sollicitaties genereren, dat is inderdaad een behoorlijke uitdaging gebleken’, voegt Joosten haar toe.
Jeroen Joosten, Bluewave Recruitment
Maar wel een uitdaging waar de organisaties in nauwe samenwerking dus glansrijk in zijn geslaagd. Zo kun je het in elk geval wel noemen als je in een paar maanden niet alleen ruim 330.000 klikken op je vacaturepagina krijgt, maar ook nog eens 4.200 sollicitaties binnenkrijgt (voor in totaal gemiddelde kosten van 42 euro per sollicitant), bijna 1.150 gesprekken voert op 50 wervingsdagen en in totaal 579 hires realiseert, van wie er ruim 400 inmiddels als toezichthouder bij het COA actief zijn. ‘In 11 weken tijd zijn elke week 5 opleidingen gestart’, vertelt Joosten dan ook trots, terugblikkend op het proces.
Volumerecruitment in optima forma
Het is een staaltje volumerecruitment in optima forma, laten beiden zien. Wat het recruitmentteam van Trigion bovendien de kans gaf zich te onderscheiden. ‘Niet alleen grepen we hiermee de kans om aan de opdrachtgever te laten hoe flexibel we zijn, onder meer met voor ons de primeur van een digitaal indiensttredingsproces, met een geoliede candidate journey van eerste impressie tot eerste werkdag zette het ook intern de afdeling recruitment op de kaart’, legt Schimmel uit. En het project hielp ook enorm om het employer brand van de Trigion Safety Group op te bouwen, zegt ze.
Al werden er gedurende het proces natuurlijk ook de nodige waardevolle lessen geleerd, geeft ze openhartig toe. Zoals het belang van timing, en van strakke samenwerking tussen recruiters, teamleiders, HR, projectmanagers, en werkgroepen. ‘Alles valt of staat met samenwerking’, zegt ze. ‘Als niet iedereen hierachter staat, gaat het niet werken. Investeer dus in een steady team.’ En ook belangrijk, volgens haar: durf outside in te werken. Oftewel: ‘Wees niet bang om huidige processen aan de behoefte van de doelgroep aan te passen.’ En oja, nog één tip: ‘Ga voor of na het project op vakantie, niet tijdens…’
Lees ook
Alle foto’s van het Blue Collar & Volumerecruitment Event
Met bijna 10.000 volgers op LinkedIn en een warme aanbeveling van onder meer Aaltje Vincent kun je zeggen dat het ook bijna niet meer mis kon gaan voor Hande Depeli. Toch is het nu officieel, en mag de vorig jaar naar bouwbedrijf Dura Vermeer overgestapte recruiter zich een jaar lang de Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar noemen. Depeli won zowel de juryprijs als de publieksprijs in haar eigen categorie (Corporate Recruitment), als beide prijzen in de overall categorie. ‘Met recht de Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar dus’, aldus de unanieme jury.
‘Mijn focus? Een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen een kans krijgt.’
Hande Depeli is geboren en getogen in Delft, en heeft onder meer internationale werkervaring in Istanbul. Ze heeft als ervaren corporate recruiter naar eigen zeggen een passie voor inclusiviteit en diversiteit, en brengt ‘een unieke mix van culturen en inzichten mee naar haar werk’. Haar aanpak draait om ‘persoonlijke begeleiding, eerlijke feedback en het optimaal matchen van talent met de juiste mogelijkheden’, waarbij ze wil zorgen voor ‘een helder en eerlijk sollicitatieproces, waarbij kandidaten zich gehoord en begrepen voelen. Mijn focus? Een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen een kans krijgt.’
61 vacatures ingevuld
In de bijbehorende video legt Hande Depeli scherp uit wat volgens haar de verklaring van haar succes is. Zo verwijst ze naar de 61 vacatures die ze in het laatste kwartaal van 2024 voor Dura Vermeer wist in te vullen, en dat in profielen als uitvoerders, werkvoorbereiders en vastgoedontwikkelaars. ‘En dat is extra bijzonder, gezien de enorme schaarste in deze regio’, vertelt ze. Maar dat heeft ze dan ook niet helemaal alleen gedaan, verklapt ze. ‘Veel bouw- en vastgoedcollega’s hebben daarbij geholpen, onder meer dankzij sterkere personal brands op sociale media, de via-via-bonus en de nieuwe flyers die we hierover uitdeelden.’
Haar invloed gaat echter verder dan alleen het bekende groen/gele bouwbedrijf. Zo vertelt ze in de video dat ze niet alleen LinkedIn-trainingen geeft aan young professionals en studenten (‘wat ook mijn eigen netwerk en kennis versterkt’), maar dat ze dit jaar ook voor het eerst scholieren van 12 tot 16 jaar heeft geholpen, onder meer met het bedenken van hun beroepskeuze. ‘Ik heb ze ook nogmaals de kracht van netwerken uitgelegd, en het durven vragen van hulp aan volwassenen in hun eigen omgeving.’
Wereldmuseum
Het was dit jaar de zestiende keer dat de Meest Invloedrijke Recruiter van Nederlandwerd uitverkozen. Hande Depeli kroont zich met haar uitverkiezing de opvolger van onder meer Frederique Thans, die vorig jaar tot haar eigen verbazing tot winnaar werd uitgeroepen (en deze week toevallig nog bij Schiphol een pop-up carrièrereisbureau mocht openen). Er waren dit jaar 34 genomineerden voor de verschillende categorieën, op wie in totaal meer dan 13.000 stemmen zijn uitgebracht. De uitreiking van de awards vond plaats tijdens een speciale feestelijke uitreiking op donderdag 23 januari in het Wereldmuseum in Rotterdam.
Het was dit jaar de zestiende keer dat de Meest Invloedrijke Recruiter van Nederland werd uitverkozen.
Voor de juryprijzen had een vakjury, bestaande uit Annelies Graafland (Recruitment Manager BDO en bestuurslid Recruiters United), Wim Davidse (hoofdredacteur FlexNieuws en HRMorgen), Koen Roozen (docent Strategisch Recruitment aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en partner HetRecruitingKantoor) en Eugène van den Hemel (winnaar #MIR2022), allemaal 5 vragen beoordeeld die de (meeste) genomineerde recruiters op video hadden beantwoord. Dat leidde uiteindelijk tot de volgende winnaars per categorie:
‘We zagen TikTok als een kans om een jongere doelgroep te bereiken’, vertelt Janne Verschuren, Teamlead Recruitment & Employer Branding bij vanHaren (foto links). De keuze voor het video-medium kwam voort uit de uitdaging om meer sollicitanten aan te trekken voor functies in de winkels, het support office en het logistieke centrum. ‘De gebruikers van TikTok passen perfect bij het profiel van onze potentiële medewerkers. Het platform biedt een laagdrempelige manier om te laten zien hoe leuk het is om bij ons te werken.’
‘Content hoeft niet perfect te zijn; juist dat spontane en rauwe maakt het zo aansprekend.’
TikTok is inmiddels aardig verankerd in de bredere employer branding- en recruitmentstrategie van vanHaren. En dat vooral dankzij de grote toegankelijkheid, zegtOnline Brand Marketeer Lotte Besse (foto rechts). ‘De kracht van TikTok zit in de authenticiteit. Content hoeft niet perfect te zijn; juist dat spontane en rauwe maakt het zo aansprekend. Het verlaagt de drempel om creatief te zijn en je verhaal te vertellen.’
Een groot deel van de TikTok-content wordt samen met medewerkers gemaakt. Het team coördineert de campagnes en bewaakt de strategie, maar de inhoud ontstaat op de werkvloer. ‘Onze medewerkers spelen een centrale rol in de video’s’, legt Verschuren uit. ‘Dat maakt de content authentiek en versterkt de trots binnen het team. Medewerkers vinden het leuk om te laten zien waar ze werken, en dat enthousiasme werkt aanstekelijk.’
‘Herkenbare trends gecombineerd met een persoonlijke twist doen het eigenlijk altijd goed.’
Ook wordt regelmatig tijd gemaakt om ter plaatse content te creëren. ‘We bezoeken winkels om samen met de teams video’s op te nemen. Dat levert leuke content op en geeft ons ook inzicht in wat er speelt bij de medewerkers’, zegt Besse. Trends spelen een grote rol in de TikTok-strategie van vanHaren. Het team monitort voortdurend wat populair is op het platform en vertaalt dat naar eigen content. Verschuren: ‘Het succes van een video voorspellen blijft lastig, maar herkenbare trends gecombineerd met een persoonlijke twist doen het eigenlijk altijd goed.’
Beide vertellen lachend over content die altijd werkt: video’s met manager Ferry. ‘Het contrast van een oudere manager die meedoet aan een typische TikTok-trend, werkt geweldig. Het zorgt voor herkenbaarheid en een glimlach bij de kijker.’
Meer dan wervingskanaal
Voor vanHaren is TikTok meer dan alleen een wervingskanaal; het is ook een platform om de bedrijfscultuur uit te stralen. ‘We laten zien hoe leuk het is om bij ons te werken’, vertelt Verschuren. Het meten van succes gebeurt via metrics zoals views, likes, reacties en organisch bereik. ‘De positieve reacties die we ontvangen, bevestigen voor ons dat we op de goede weg zitten.’
‘Dit draagt bij aan hun persoonlijke ontwikkeling. Vooral Gen Z vindt dat belangrijk.’
Natuurlijk vraagt het tijd om TikTok-content te maken, maar beiden zien het vooral als waardevolle investering. ‘Zo trainen we medewerkers om zich comfortabel te voelen voor de camera. Dat draagt bij aan hun persoonlijke ontwikkeling. Vooral Gen Z vindt dat belangrijk. Tegelijkertijd krijgen wij content die beter aansluit bij onze doelgroep’, legt Besse uit. vanHaren ziet dan ook nog volop mogelijkheden om TikTok verder te ontwikkelen als wervingskanaal. Verschuren: ‘We willen meer samenwerken met influencers en blijven experimenteren om nieuwe manieren te ontdekken waarmee we onze doelgroep kunnen bereiken.’
Voor organisaties die TikTok willen inzetten voor recruitment, hebben Verschuren en Besse nog wel een paar belangrijke tips:
Blijf authentiek: Laat je medewerkers een centrale rol spelen. Zijn zij trots en dragen ze dat uit, dan werkt dat aanstekelijk. Dat is oprechte content en precies waar jongeren blij van worden.
Speel in op trends: Houd trends in de gaten en pas deze toe op een manier die bij jouw merk past.
Durf te experimenteren: Niet elke video wordt een succes, maar door te proberen ontdek je wat werkt.
Wil je zelf leren hoe je TikTok succesvol kunt inzetten voor recruitment en employer branding? Meld je aan voor de Masterclass TikTok en social media van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 13 maart in Rotterdam. Tijdens deze sessie ontdek je hoe je effectieve content creëert, leer je alles over trends en meetmethoden, en krijg je praktische handvatten om direct aan de slag te gaan. Mis het niet!
De arbeidsmarkt in Nederland is als een warme zomeravond: aantrekkelijk, maar met een vraagteken over de dag van morgen. In zijn recente presentatie voor de Eerste Kamerfractie van de BBB deelde (niet-lid) Geert-Jan Waasdorp inzichten over de huidige stand van zaken en de uitdagingen die ons te wachten staan op de arbeidsmarkt. Het lijkt goed te gaan, maar onder de oppervlakte zijn er spanningen die aandacht verdienen, was daarbij zijn voornaamste boodschap.
Een werknemersmarkt met records
De Nederlandse arbeidsmarkt is nog steeds in topvorm, aldus Intelligence Group-oprichter Waasdorp:
Krapte: Werkgevers hebben moeite om talent te vinden. Voor werkzoekenden is het relatief eenvoudig om binnen 3 maanden een baan te vinden.
Records: Nog nooit waren er zoveel mensen aan het werk (9,8 miljoen) en was de arbeidsparticipatie zo hoog (85%).
Salarisgroei: Voor het eerst in jaren groeit het inkomen harder dan de inflatie.
Toch zijn er signalen van verandering. Het producentenvertrouwen blijft laag, en de sourcingsdruk – het benaderen van kandidaten door recruiters – is voor het eerst in 10 jaar gedaald. Is dit een voorbode van een omslag?
De échte arbeidsmarkt: meer dan cijfers
Geert-Jan Waasdorp benadrukte in zijn presentatie dat de cijfers van instanties zoals het CBS en UWV een belangrijk deel van het verhaal vertellen, maar niet het hele verhaal. Er is ook een ‘echte’ arbeidsmarkt, zegt hij, met uitdagingen die vaak onderbelicht blijven:
> Intransparantie
Nederland heeft de meest versnipperde arbeidsmarkt ter wereld, met 2.500 jobboards en 23.000 uitzendbureaus. Dit leidt tot inefficiëntie en hoge kosten.
Werkgevers en recruiters omzeilen platforms zoals werk.nl vanwege de lage effectiviteit.
> Arbeidsmigranten
Jaarlijks werken er 1,5 miljoen niet-geregistreerde arbeidsmigranten in Nederland. Deze groep is cruciaal voor sectoren als de bouw en landbouw, maar vaak onzichtbaar in beleid en statistieken.
> Discriminatie en rigiditeit
Opleidingsdiscriminatie en vastgeroeste cao-schalen zorgen ervoor dat vakmensen niet betaald worden naar schaarste, wat bijdraagt aan krapte in sectoren als de zorg en techniek.
Demografie en vrouwen: gamechangers
De groei van de beroepsbevolking is grotendeels te danken aan migratie en de toename van vrouwen op de arbeidsmarkt. Maar vrouwen blijven ondervertegenwoordigd in beleid en hebben vaak andere behoeften dan mannen.
Mantelzorg en flexibiliteit: Vrouwen combineren werk steeds vaker met zorg, wat vraagt om meer maatwerk in werkuren en contracten.
Quota: In landen met genderquota is al bewezen dat dit diversiteit en verandering stimuleert.
Wat moet er anders?
Waasdorp pleitte in zijn presentatie dan ook voor een andere aanpak om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken. Onderdelen daarbij:
> Een “Funda” voor de arbeidsmarkt:
Een centraal platform waar vraag en aanbod elkaar kunnen vinden, ook toegankelijk voor arbeidsmigranten.
> Flexibiliteit in cao’s:
Schaarste moet beloond worden, zeker in sectoren als de techniek.
> Meer onderzoek:
Met name naar groepen die vaak onzichtbaar blijven, zoals migranten en anderstaligen.
Bekijk de volledige presentatie
Wil je meer weten over deze onderwerpen en Waasdorps visie op de arbeidsmarkt? Bekijk dan de volledige video waarin hij de uitdagingen en kansen uiteenzet.
Wie een beetje het nieuws volgt, kan zomaar het idee krijgen dat het wel meevalt met de gevreesde handhaving van de Wet DBA (of eigenlijk: de handhaving op schijnzelfstandigheid). De verwachte paniek lijkt uitgebleven, en veel organisaties, waaronder zelfs de Belastingdienst zélf, gaan gewoon door met de inhuur van zzp’ers. Ja, de opdrachtenstroom droogt op, maar daarvan was eind vorig jaar al sprake. Maar verder? Ook vanwege het aangekondigde uitblijven van boetes lijken veel organisaties (én zzp’ers) zich momenteel niet al te veel zorgen te maken.
De pensioenclaim bij Booking liep op tot ruim 400 miljoen euro.
Ten onrechte, zo waarschuwde expert Evert Hondema op een recente ontbijtsessie van Werf& en EN HR solutions. Niet alleen zijn de mogelijke naheffingen groot én reëel, er spelen ook nog heel andere risico’s, die vaak onderschat worden. Mocht bijvoorbeeld blijken dat de zzp’er die je inhuurde als een schijnzelfstandige wordt aangemerkt, dan kun je van het pensioenfonds zomaar een pensioenclaim verwachten – met terugwerkende kracht. Andere situatie, maar bij Booking.com liepen de kosten daarvoor op tot ruim 400 miljoen euro, om maar een voorbeeld te noemen, bij Deliveroo kregen (ex-)zzp’ers na een arrest van de Hoge Raad ook plots recht op pensioenopbouw.
Oplopende pensioenbedragen
‘Als je als zzp’er kunt aantonen dat je eigenlijk werknemer bent geweest, dan kun je bij het bereiken van je pensioengerechtigde leeftijd aankloppen bij het pensioenfonds van jouw branche’, legt Hondema uit. ‘Pensioenfondsen mogen ook met terugwerkende kracht pensioenheffing bij de werkgever cq de opdrachtgever in rekening brengen, tegen de waarde die het nu heeft. Die bedragen kunnen erg oplopen. Ik denk dat je 100 keer liever de Belastingdienst op bezoek krijgt dan de pensioenfondsen.’
‘Ik denk dat je 100 keer liever de Belastingdienst op bezoek krijgt dan de pensioenfondsen.’
En de pensioenfondsen zijn niet eens het enige risico dat opdrachtgevers lopen, aldus Hondema. Ook de vakbonden (denk aan de Uber-zaak), de Arbeidsinspectie (zie H&M en YoungOnes) en het UWV letten goed op, stelde hij, en kunnen in die zin ook een risico vormen als een zzp’er bij nader inzien al die tijd toch als een werknemer blijkt te moeten zijn beschouwd. ‘Wie denkt dat het wel losloopt met de handhaving van de schijnzelfstandigen en de wetgeving omtrent loonheffingen, kan wel eens bedrogen uitkomen’, concludeert de deskundige dan ook.
Wake-up call
Hondema raadt organisaties die werken met zzp’ers aan om zich goed voor te bereiden op een eventueel bezoek van de Belastingdienst. ‘Als je dan geen strak verhaal hebt, en niet kunt aantonen dat je voldoende in duidelijk ondernemerschap met elkaar gewerkt hebt, dan kun je nat gaan. Je kunt de risico’s niet uitsluiten, maar zo goed mogelijk beheersen.’ Hij geeft ook de wake-up call dat je vooral niet te licht moet denken over de mogelijke naheffingen. ‘Dat je in 2025 géén boetes kunt krijgen, is misschien fijn nieuws. Maar vergis je niet: de mogelijke fiscale correcties, dat gaat vaak ook echt om heel veel geld.’
‘Juf Anke die 1 op 1 een zwangerschapsverlof vervangt; dat mag een zzp’er dus niet doen.’
Hij hoort momenteel veel onzin in de markt, zegt hij. ‘Van schijnzelfstandigheid is heus niet alleen sprake bij tarieven van 15 euro en duidelijke gevallen van uitbuiting. Het gaat bijvoorbeeld ook om het evident vervangen van mensen in loondienst. Dus ook juf Anke die 1 op 1 een zwangerschapsverlof vervangt, zonder dat je als school iets in de werksituatie aanpast; dat is gewoon loondienst, en mag je dus niet via een zzp’er laten doen.’ De bedoeling van beide partijen? Dat doet er voor de Belastingdienst niet toe. ‘De wet is de wet, en de Belastingdienst is niet de hoeder van de arbeidsmarkt, hebben ze zelf meermalen gezegd.’
Personeelsbarbecue
Volgens Hondema moet je als opdracht- cq werkgever duidelijk kunnen aantonen dat je zzp’ers echt anders behandelt dan werknemers. Dat gaat verder dan alleen het bekende verhaal van het kerstpakket en de personeelsbarbecue. Het gaat er ook om: loopt iemand zelf risico? Gebruikt iemand zijn eigen bedrijfsmiddelen, zijn eigen laptop, en zijn eigen bedrijfskleding? ‘Dat gaat zelfs zover dat als je zzp-tekendocent bent, dat je dan zelf je papier en potloden voor je leerlingen moet meenemen, en die in principe niet van de school mag gebruiken.’
‘Een hulpmonteur of assistent-controller? Dan kun je in feite nóóit een zzp’er zijn.’
Hij pleit ervoor vooral ‘door de ogen van de Belastingdienst’ te leren kijken, onder meer verwijzend naar de website die de Rijksoverheid hierover gemaakt heeft. ‘Een hulpmonteur of assistent-controller? Dan kun je dus in feite nóóit een zzp’er zijn. Je moet namelijk aantoonbaar zelfstandig kunnen werken.’ Ook belangrijk: dat iemand zich niet hoeft te houden aan jouw arbeidstijden. En dat-ie bij de KvK staat ingeschreven voor het werk dat-ie voor jou gaat doen. ‘Huur je een timmerman in, maar staat hij ingeschreven bij de KvK als voetzoolreflextherapeut – een voorbeeld uit de praktijk -, dan zit je dus fout.’
Holistische weging
De Belastingdienst hanteert een ‘holistische weging‘, aldus Hondema. Dat betekent dat ze in de afweging ‘werknemer of ondernemer?’ alle aspecten zullen meewegen, zegt hij. ‘Wil je dat iemand als ondernemer wordt gezien, zorg dan op z’n minst dat je heldere doelen stelt, en dat hij of zij ook risico daarop loopt.’ Het is trouwens een misverstand dat de zzp’er zelf daarbij geen risico loopt, zegt hij. ‘Bij de afdeling Ondernemersbelasting zullen ze heus ook gaan kijken naar alle aftrekposten die ondernemers hebben opgevoerd, zoals de bedrijfsbus. Als je dan een vinkje ‘werknemer’ hebt gekregen, gelden die aftrekposten ineens niet meer.’
‘Als je een vinkje ‘werknemer’ hebt gekregen, gelden de aftrekposten als ondernemer ineens niet meer.’
Als zzp’er ben je dus niet zonder meer veilig, benadrukt hij. Tot 5 jaar terug kun je ook als (schijn-)zzp’er/ondernemer met naheffingen te maken krijgen, zegt hij. ‘Als blijkt dat je ten onrechte belastingvoordelen hebt genoten, van grijs kenteken tot BTW-verrekening, dan moet je die dus gewoon terugbetalen.’
Risico’s beheersen?
Oké, de risico’s zijn dus reëel, voor zowel opdrachtgever als -nemer. Maar hoe kun je als inlenende organisatie nu de risico’s het beste beheersen? ‘Zorg dat de basis strak staat’, aldus Hondema. ‘Je hebt 9 jaar lang de tijd gehad om je hierop voor te bereiden. Als de Belastingdienst dus straks koffie komt drinken, zorg dan dat er geen gaten in je verhaal zitten. Ga in gesprek met de zzp’er en met de eventuele zzp-leverancier. ‘Iemand wil niet in dienst’ is geen excuus. En elke zzp’er vindt van zichzelf dat-ie ondernemer is. Maar daar gaat het dus helemaal niet om.’
”Iemand wil niet in dienst’ is geen excuus. En elke zzp’er vindt van zichzelf dat-ie ondernemer is.’
Hondema laat een LinkedIn-post zien: ‘Mijn opdracht bij gemeente X zit erop. ik wil al mijn collega’s hartelijk bedanken voor de mooie tijd. Ik heb heel veel geleerd en heel veel verschillende dingen gedaan’. ‘Hoe is het mogelijk?’, roept hij dan uit. ‘Collega’s? Veel verschillende dingen gedaan? Dan begrijp je het echt niet.’ Ander voorbeeld: hij stond recent voor een zaal vol bouwondernemers. Daar vroeg iemand hem: ‘Onze zzp’ers zijn lid van de personeelsvereniging, wat vindt u daarvan?’ ‘Het gaat al mis bij de eerste twee woorden”, antwoordde hij toen. ‘Onze zzp’ers? Dat kan natuurlijk niet. En de personeelsvereniging al helemáál niet.’
Eigen laskap
Hij vertelt over een groot bedrijf die momenteel ‘vol in de handhaving’ zit, omdat ze lassers via een zzp-constructie inhuurden, maar hen onder meer als opdrachtgever een laskap en lasmiddelen ter beschikking stelden. En dat mag niet, stelt Hondema. ‘Dat gaat echt om honderden mensen’, zegt hij. ‘Maar als je jezelf als las-ondernemer aanbiedt, dan gaat de Belastingdienst er vanuit dat je zelf wel een laskap hebt en die kunt meenemen naar een opdracht. Heb je dat niet, dan word je dus als werknemer beschouwd. Met alle gevolgen van dien.’
‘Zorg dat je werkt met zzp’ers die vindbaar zijn, dus die een eigen website hebben, een eigen logo, en actief zijn op sociale media.’
En dat betekent dus ook: zorg dat je werkt met zzp’ers die vindbaar zijn, dus die een eigen website hebben, een eigen logo, en actief zijn op sociale media. Check of ze bijvoorbeeld een fatsoenlijk zakelijk mailadres hebben, een geldige aansprakelijkheidsverzekering, een VOL-VCA en een geldig BTW-ID (VIES-check). ‘En let ook op met offertes van dienstverleners met daarin vaste tarieven voor iedere zzp’er, die bovendien het hele komende jaar gelden’, waarschuwt Hondema. ‘Er moet voor de zzp’er ruimte voor onderhandeling zijn.’ Ook helpt het om zzp’ers niet te laten meedraaien in collectieve faciliteiten, zoals opleidingen. ‘En doe je dat wel, stuur daarvoor dan bijvoorbeeld een aparte factuur.’
De allerroodste vlag
Waar hij ook voor waarschuwt: bied zzp’ers niet zomaar aan om voortaan in loondienst te komen. Want daarmee erken je eigenlijk dat ze het hiervoor ook al waren, zegt hij. ‘Aansluitende voortzetting als zzp’er na een werknemerschap is de allerroodste vlag die je kunt bedenken.’ Maar het omgekeerde geldt ook, zegt hij. ‘Als je bijvoorbeeld zegt: we durven het niet meer aan om je als zzp’er in te huren, wil je (weer) in loondienst komen? Daarmee bevestig je eigenlijk dat je fout zit, en dat je dit ook wist.’
‘Het is behoorlijk hete soep die vandaag wordt opgediend.’
De belangrijkste boodschap van de bijeenkomst? Voor Geert-Jan Waasdorp, organisator en afsluitende spreker was het helder: ‘Vandaag is behoorlijk schrikken. Het is behoorlijk hete soep die vandaag wordt opgediend. Maar wat ik vooral meeneem is: zorg dat je nu serieus aan de slag gaat met Total Talent Management. Ga na niet alle zzp’ers ineens via een detacheringsconstructie inhuren. Dan schiet je jezelf, en de BV Nederland, in de voet. Maar denk liever na over hoe het allemaal ook kan. Dat is de positieve afdronk die ik heb van de afloop van het moratorium op de handhaving van de Wet DBA.’
Meer weten?
De voorgenomen handhaving van de Wet DBA zorgt op dit moment voor veel (juridische) vragen en uitdagingen. En hoe verhoudt zich dit tot grip op externe inhuur, total talent management, regie op skills en strategische personeelsplannen? Schuif op vrijdag 31 januari aan bij onze exclusieve ontbijtsessie en laat je informeren door Evert Hondema, dé juridische expert op het gebied van de wet DBA.
Sollicitatiebrieven? Cv’s? Als je op zoek bent naar koeriers betekent het allemaal weinig, ontdekte Lonneke Schagen-Eelman al snel, toen ze 2,5 jaar geleden als Head of total talent acquisition and employer branding aan de slag ging bij het bekende roodgele DHL Express. Maar ja, hoe kun je dan wel de juiste koeriers selecteren? Een tijdje verlaagde het bedrijf de sollicitatiedrempel tot alleen maar een telefoonnummer achterlaten. Maar dat bleek toch ook niet de oplossing: arbeidsintensief, en bovendien weinig selecterend. Dat zou dus anders moeten kunnen, besloot Schagen-Eelman.
‘We waren echt op zoek naar: waarom is die ene koerier nou gelukkiger bij ons, en waarom de andere ergens anders?’
Deze week zal ze op het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf& vertellen over de oplossing die uiteindelijk enkele maanden geleden gevonden werd. En wel: de gamified assessments van Equalture. ‘We waren op zoek naar een efficiënter proces’, vertelt ze, als voorproefje op haar optreden op het Werf&-podium. ‘Je kunt koerier zijn op veel verschillende plekken. We waren echt op zoek naar: waarom is die ene koerier nou gelukkiger bij ons, en waarom de andere ergens anders? Kunnen we van die gelukkige collega’s een soort blauwdruk maken waardoor we op zoek konden gaan naar een ander soort sollicitanten?’
Behoorlijk verloop
Als echte volumespeler had DHL Express te maken met een behoorlijk verloop, vertelt de recruitmentmanager. ‘Mensen die vaak al binnen een jaar, of soms zelfs al binnen 3 maanden vertrokken zijn. Dat is zó zonde, ook omdat we wel in ze investeren met onder meer twee weken onboarding en training. Dat verloop is eigenlijk altijd ongewenst. Verloop is een van onze duurste problemen als organisatie. De businesscase om daar op deze manier iets aan te doen ziet er dus gewoon heel positief uit; je verdient de investering in no time terug.’
Voorheen deed DHL Express de selectie van koeriers vooral aan de hand van meerdere sollicitatiegesprekken en een rijtest. ‘Maar het blijft in een gesprek toch moeilijk te ondervangen of iemand bij de organisatie past en lang zal blijven’, aldus Schagen-Eelman. ‘We zijn ook wel een ander koeriersbedrijf dan andere. Mensen hebben bij ons veel meer administratieve handelingen, zoals betalingen of douanepapieren. En gemiddeld meer pick-ups in de route. Met de games die we nu gebruiken kunnen we veel beter testen of mensen daarbij passen, of de fit er is.’
Rode loper
Alle kandidaten bij DHL Express krijgen nu eerst een uitnodiging om mee te doen aan een aantal games, die in totaal 10 tot 15 minuten in beslag nemen. Daaruit komen drie mogelijke scores: van low fit tot medium fit tot uiteindelijk high fit. ‘Voor de mensen die high fit zijn, leggen we vervolgens echt de rode loper uit’, vertelt ze. ‘Die zie je als recruiter meteen ‘s ochtends in je mailbox, en dan kun je meteen actie ondernemen. Dat heeft het proces enorm versneld. Het snelste is tot nu toe iemand die ‘s ochtends had gesolliciteerd, en ‘s middags al een baan had. Daar ging vroeger veel meer tijd overheen.’
Ook de mensen die op basis van de games een oordeel medium fit of low fit krijgen, hoeven echter niet meteen te vrezen voor een afwijzing, benadrukt ze. ‘Dan kijken we of er voor iemand ergens anders in de organisatie wel een plek is waar ze beter zouden passen. En bij de medium fit kijken we welke competenties mensen hebben die passen bij ons gestelde profiel, en gaan we op basis daarvan het gesprek aan.’
Leuke bijvangst
Dat levert meteen de ‘leukste bijvangst’ van de nieuwe inrichting van het proces op, zegt ze. ‘De hiring managers zeggen dat ze nu veel betere gesprekken hebben met kandidaten. Ze hoeven geen cv meer langs te lopen, maar kunnen echt doorvragen op de talenten van mensen. De sollicitatiegesprekken worden ook als veel beter ervaren. En we krijgen ook andere profielen binnen, doordat we nu bijvoorbeeld echt niet meer kijken naar leeftijd van kandidaten. Dat probeerden we natuurlijk hiervoor ook niet te doen, maar nu kan het ook echt niet meer – de assessments zijn in die zin volledig anoniem en het proces dus bias-vrij.’
‘Hiring managers hoeven nu geen cv meer langs te lopen, maar kunnen echt doorvragen op de talenten van mensen.’
Om te zoeken welke overeenkomsten de goede presteerders hebben, zijn eerst de huidige koeriers gevraagd de games ook te spelen. Op basis daarvan is bepaald welke factoren doorslaggevend zijn. Doordat nu steeds weer nieuwe data worden toegevoegd leert het systeem steeds meer. Zo vertelt Schagen-Eelman dat ze in de nabije toekomst ook nog wil gaan kijken of ze kan ontdekken welke factoren de mate van verzuim bepalen. ‘En wat ook leuk is: eerst vroegen we aan onze hiring managers welke competenties zij heel belangrijk vinden. Maar dat belang bleek dan bijvoorbeeld helemaal niet uit de cijfers. Zo maken we de selectie ook eerlijker.’
Nauwelijks drop-out
Sinds de start in oktober zijn inmiddels al enkele duizenden sollicitanten door de nieuwe procedure heengegaan. Het is natuurlijk nu nog te vroeg om te zeggen of dat ook al daadwerkelijk heeft geleid tot een lager verloop. Maar volgens Schagen-Eelman zijn de eerste resultaten al bijzonder positief. ‘Kandidaten reageren er in elk geval al heel goed op. Het heeft niet geleid tot een stijging van de drop-out in het proces. En ik hoor ook van de hiring managers dat ze heel tevreden zijn over de mensen die op deze nieuwe manier zijn binnengekomen. Vooralsnog ben ik er dan ook heel trots op en heel blij mee.’
Meer weten?
Lonneke Schagen-Eelman vertelt op 23 januari tijdens het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf& samen met Charlotte Melkert (Equalture) meer over de uitdagingen van volumerecruitment voor DHL Express. Hoe bepaal je welke competenties nodig zijn voor een rol? Hoe meet je snel en eerlijk of een kandidaat past? En hoe gebruik je de data van hires om steeds slimmer te worden? Schrijf je dus nu snel in!
Als je het hebt over volumerecruitment, dan heb je aan schoonmaakorganisatie CSU en diens ‘talentmanager’ Alexander Duijmelinck een goede. Ga je met hem in gesprek, dan schieten de duizelingwekkende aantallen al snel over tafel. Zoals de 95.000 sollicitanten (!) die moederorganisatie Total Care elk jaar weet te krijgen, dan wel voor huishoudelijke hulp-organisatie Tzorg of professionele thuis-schoonmaker Zizo, dan wel voor CSU, dat als het grootste schoonmaakbedrijf van Nederland op zo’n 15.000 locaties actief is.
‘De juiste kandidaten bereiken is kostenefficiënter en zorgt voor minder teleurstelling bij kandidaten.’
Als verantwoordelijke voor recruitment zou je misschien denken dat Duijmelinck heel blij is met die grote aantallen sollicitanten die hij krijgt. En dat is hij ook zeker wel, maar liever ziet hij het aantal kandidaten teruglopen, zo zal hij ook volgende week vertellen op het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf&. ‘Ons doel is namelijk niet zoveel mogelijk kandidaten bereiken’, zegt hij. ‘De uitdaging is vooral: de juiste kandidaten te bereiken. Dit is kostenefficiënter en zorgt voor minder teleurstelling bij kandidaten, omdat we dan ook minder kandidaten hoeven af te wijzen.’
De rol van data
Als bedrijfsvisie heeft CSU Total Care ‘de mens voorop’ geformuleerd. Hij wil zijn publiek op het evenement van volgende week graag meegeven hoe die visie vertaald is naar het ondernemingsplan en het EVP van de organisatie. ‘Ondanks alle robotisering en digitalisering blijft schoonmaak natuurlijk een arbeidsintensieve branche. Met ‘de mens voorop’ laten we zien dat we de medewerker centraal stellen.’ Maar ook data spelen een grote rol, zegt hij. ‘Goede data-analyse helpt je enorm de juiste beslissingen te nemen. Met data kun je veel processen verbeteren door de grootste knelpunten inzichtelijk te maken en als eerste aan te pakken.’
‘Laat je in je keuzes niet leiden door de vele tooling die beschikbaar is.’
Laat je in je keuzes niet leiden door de vele tooling die beschikbaar is, maar zorg dat je het ideale recruitmentproces voor jouw organisatie scherp krijgt, adviseert hij. ‘Zoek dan daar de oplossingen bij die de werkzaamheden sneller en beter maken.’ De grootste uitdagingen op het gebied van volumerecruitment? Dat zijn er 3, zegt hij. ‘Ten eerste is dat dus: zorgen dat we het juiste aantal kandidaten ook in de toekomst weten te verleiden om bij CSU te solliciteren. Een tweede zit in de 15.000 locaties waar we actief zijn. Onze medewerkers hebben vaak een lage reisbereidheid, vooral voor locaties in meer landelijke gebieden is dat een uitdaging.’
De derde grote uitdaging ligt op het gebied van parttime werken, merkt hij. ‘Zeker in de afgelopen jaren met oplopende kosten door inflatie merken we dat veel medewerkers meer uren willen werken. Het goed combineren van werkaanbod en behoeften van medewerkers en kandidaten is een uitdaging die altijd terugkomt. Dit speelt op het moment van solliciteren en ook als medewerkers al langer in dienst zijn en beter in beeld hebben wat de werkzaamheden echt zijn. Pas dan kunnen ze goed inschatten hoe en waar ze meer willen werken.’
Processen optimaliseren
Bij al die uitdagingen helpen data om de processen te optimaliseren, legt Duijmelinck uit. ‘We analyseren data van processen en processtappen en gebruiken deze input om kleine verbeteringen door te voeren of processen opnieuw te ontwerpen. Voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment werken we heel datagedreven. Voor recruitment hebben we bijvoorbeeld uitgebreide dashboarding, waarmee we landelijke data met een klik in beeld hebben en waarmee we ook kunnen focussen op een specifieke locatie, indien gewenst. Elke dwarsdoorsnede is inzichtelijk voor het gehele recruitmentproces.’
‘We gebruiken technologie om het voor sollicitant en medewerker eenvoudiger, sneller en duidelijker te maken. Dát is het doel.’
Veel winst is behaald door behalve de juiste tooling ook vooral de juiste partijen als partners te kiezen, zegt hij. ‘Onze strategische partnerships zorgen er niet alleen voor dat we de juiste data beschikbaar hebben, maar ook dat onze leveranciers proactief meedenken voor de korte en lange termijn. Belangrijk voor ons is dat we niet alle data als harde doelstelling naar de operatie brengen, maar juist willen kijken hoe we gedrag kunnen verbeteren met als doel daarmee betere resultaten te halen. We gebruiken data en technologie om het voor sollicitant en medewerker eenvoudiger, sneller en duidelijker te maken. Dát is het doel.’
Chatbot en persoonlijke touch
Innovatie is een belangrijk thema voor CSU, zegt hij. ‘We proberen de kracht van mens en techniek te combineren in onze dienstverlening. Dit doen we ook voor recruitment. We hebben de afgelopen tijd uitvoerig getest hoe we ons recruitmentproces willen invullen. We vinden het belangrijk daar ook de juiste technologie snel bij te adopteren. En dan ook in die volgorde. Een voorbeeld hiervan is de inzet van bijvoorbeeld een chatbot als verbetering op onze Whatsapp-communicatie zoals we die nu inzetten. Met de huidige mogelijkheden van chatbots combineren we snelheid met de persoonlijke touch die we als CSU belangrijk vinden.’
‘We zien dat in 2024 het aantal werkzoekenden binnen onze doelgroep is afgenomen.’
Op de veranderende arbeidsmarkt staat ‘krapte’ vaak centraal. Zo ook bij CSU, zegt Duijmelinck. ‘We zien in 2024 dat het aantal werkzoekenden binnen onze doelgroep is afgenomen. We zien daar ook voor de toekomst een grote uitdaging. Daarom vinden we het belangrijk om relevant te blijven. Dat betekent meer dan een passende baan kunnen bieden qua uren en salaris. Dat betekent dat je werkinhoud wil bieden waar iemand gelukkig van wordt, en waar iemand zich kan ontwikkelen in de richting die hij/zij wil binnen de gewenste kaders van de medewerker. Dan bied je in mijn ogen een passende oplossing.’
Meer weten?
Alexander Duijmelinck vertelt op 23 januari tijdens het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf& meer over de uitdagingen van volumerecruitment voor schoonmaaktalent. Hoe hou je de bezetting op orde bij ruim 15.000 locaties met specifieke eisen, werktijden of extreme piekmomenten? Hoe zorg je ervoor dat de bezetting op orde blijft in een branche waar 100% levering wordt geëist? En hoe zet je ‘de kandidaat centraal’ in je procesinrichting en dagelijks handelen van alle collega’s?
De nieuw aanstormende Generatie Z wordt op social media en in opiniestukken regelmatig weggezet als lui, overgevoelig en zonder veel verantwoordelijkheidsgevoel of weerbaarheid. Ook op de werkvloer blijken deze vooroordelen hardnekkig, blijkt uit nieuw onderzoek van YoungCapital. Daarnaast blijkt dat babyboomers ook een stuk negatiever zijn over de nieuwe generatie dan andersom: van de Gen Z’ers geeft bijna drie kwart (72%) aan positief te zijn over hun onderlinge samenwerking, terwijl dat bij de boomers maar geldt voor minder dan de helft (49%). Daarnaast geeft 39% van Gen Z aan het idee te hebben dat oudere collega’s negatief over hun generatie spreken, terwijl slechts 18% van de boomers ervaart dat jongere collega’s negatief over hen praten.
‘Zo erg als nu hebben we het bij YoungCapital nog niet eerder meegemaakt.’
‘Wij/zij-denken tussen generaties is van alle tijden. Het hoort er blijkbaar bij’, aldus Lauren van der Heijden, CEO van YoungCapital. ‘Maar zo erg als nu hebben we het bij YoungCapital nog niet eerder meegemaakt. Aan de ene kant berekent het CBS dat de jongeren van nu meer werken dan alle generaties die voor hen kwamen. Aan de andere kant zitten we bij steeds meer opdrachtgevers vooroordelen over werkethiek te ontkrachten, nog voordat we er iemand hebben geplaatst. Dat gaat nergens over, en het moet zo snel mogelijk stoppen. Want het is niet productief. Het zorgt voor onrust in organisaties. En het is demotiverend voor jongeren.’
Boomers kunnen nog veel leren
Kunnen die Gen Z’ers dan niks goed doen bij hun oudere collega’s? Zo is het ook niet weer niet, want 69% van de boomers geeft aan wél van jongere collega’s te kunnen leren. Maar paradoxaal genoeg ergert weer bijna de helft van de jongeren (44%) zich aan de betweterigheid van oudere collega’s. Ook hun communicatiestijl roept weerstand op. Boomers zeggen dus wel open te staan voor samenwerking met jongeren, maar die jongeren ervaren dat in de praktijk dus (nog) anders. Jongeren zeggen op hun beurt overigens ook wel graag van hun ervaren collega’s te leren. Maar liefst 86% zegt dit te willen en 41% geeft aan graag deel te nemen aan een mentorprogramma.
‘De onderlinge samenwerking kan alleen groeien als Gen Z echt serieus wordt genomen.’
De bestaande afstand tussen jong en oud, in combinatie met de negativiteit die jongeren over zich heen krijgen via de (social) media, zorgen volgens YoungCapital voor ‘onnodige ruis’. Volgens Van der Heijden gaat het al enorm helpen als boomers meer mét jongere collega’s praten, in plaats van óver ze. ‘Ons doel is om jongeren vooruit te helpen, hun potentieel te benadrukken en tegelijkertijd de samenwerking tussen jong en oud op de werkvloer te verbeteren. Die samenwerking kan echter alleen groeien als Gen Z echt serieus wordt genomen. En als jongeren de ruimte krijgen om niet alleen bij te dragen aan werk, maar ook aan het moderniseren van de werkcultuur.’
Gen Z’er en Boomer hebben al veel gemeen
Het bestaan van de generatiekloof op de werkvloer bevestigen jong en oud. Bijna een derde van zowel de boomers als Gen Z’ers ervaart een afstand tussen hen en de andere generatie. Ook zijn ze het er over eens wat belangrijk is voor een goede samenwerking: wederzijdse waardering, respect en open communicatie. ‘De basis is goed, want de wederzijdse waardering is er al’, aldus Van der Heijden. ‘Jong en oud erkennen elkaars sterke punten, die overeenkomen met hoe over de eigen generatie wordt gedacht. Gen Z blinkt uit in digitale vaardigheden, creativiteit en omgaan met verandering, terwijl oudere generaties geprezen worden om stressbestendigheid, dienstbaarheid en het bespreken van lastige onderwerpen. Opvallend genoeg vinden beide groepen dan weer dat hun eigen generatie beter is in samenwerken.’
‘In een krappe en vergrijzende arbeidsmarkt kun je het je niet veroorloven jong talent af te stoten.’
YoungCapital-oprichter Hugo de Koning, met zijn 44 jaar inmiddels zelf een beetje boomer: ‘In de 25 jaar dat dit bedrijf bestaat, heb ik verschillende generaties zien opkomen. Dat gaat altijd gepaard met wat ups en downs. Je moet een tijdje aan elkaar wennen. Daar heb ik zelf ook wel eens mee geworsteld. Maar het gaat erom dat je snel die knop omzet. Dat je verder kijkt dan je eigen aannames en met open vizier het gesprek aangaat. Eigenlijk is het heel simpel. In een krappe en vergrijzende arbeidsmarkt kun je het je niet veroorloven om jong talent af te stoten door miscommunicatie of onderlinge irritaties tussen generaties. We hebben hun mindset, kennis en energie keihard nodig. Zonder jongeren dalen innovatie, productiviteit en betrokkenheid. Daarom is een cultuur stimuleren waarin jong en oud en elkaar versterken essentieel voor het succes en de toekomstbestendigheid van organisaties.’
Bijna 5 jaar geleden alweer werd de Recruitercode in het leven geroepen: min of meer een handleiding voor iedereen in de recruitmentwereld om op een ethische, inclusieve en professionele manier te werken. Maar 5 jaar is lang. Intussen is A.I. van een niche naar de dagelijkse praktijk geschoten en diversiteit niet langer een optie, maar een standaard. En zo zijn er nog wel meer veranderingen die toen nog heel vooruitstrevend leken, maar nu praktijk van alledag zijn.
Bijna 5 jaar later voelt de destijds zo goed doordachte Recruitercode hier en daar toch al wat achterhaald.
De originele Recruitercode kwam tot stand met input van maar liefst zo’n 50 mensen uit de volle breedte van het vak. Van oude rotten tot frisse starters, corporate recruiters tot commerciële headhunters. Het resultaat was een document dat diende als kompas voor recruiters. Hoe ga je eerlijk om met kandidaten? Hoe combineer je commercieel succes met integriteit? Maar nu, bijna 5 jaar later, voelt de destijds zo goed doordachte code hier en daar toch al wat achterhaald.
Waarom een upgrade nodig is
Dat alles vraagt om een flinke opfrisbeurt. Min of meer 3 grote trends dwingen dan ook tot nadenken over een Recruitercode 2.0:
Diversiteit en inclusiviteit: Waar 5 jaar geleden diversiteit nog werd gezien als een mooie toevoeging aan het vak, is nu een must. Inclusieve werving is een harde eis. Hoe zorg je dat je geen kandidaten uitsluit, bewust of onbewust? Hoe breek je met traditionele patronen in je selectieproces?
A.I. en technologie: Kunstmatige intelligentie heeft zijn intrede gedaan in recruitment. Van geautomatiseerde cv-selecties tot chatbots die kandidaten te woord staan. Maar hoe weet je zeker dat die A.I. geen vooroordelen reproduceert? En wat doe je als een algoritme beslissingen neemt die je niet kunt uitleggen?
Ethiek in data: Recruitment draait om mensen, maar ook steeds meer om data. Hoe ga je om met gevoelige gegevens? Wat zijn de grenzen van wat je mag verzamelen en gebruiken? En hoe toets je dat aan ethische normen?
Schrijfsessie in Rotterdam
Om die vragen te beantwoorden, kwamen recent zo’n 40 recruitment-professionals samen in Rotterdam. Het gezelschap was net zo divers als de recruitmentwereld zelf. Doorgewinterde experts, mensen met een juridische achtergrond en nieuwsgierige starters met frisse inzichten gingen samen aan de slag met hetzelfde doel: de Recruitercode oppoetsen en uitbreiden. Sander Smorenberg was een van hen. ‘De stellingen mogen wat scherper, zaken mogen concreter worden benoemd’, aldus de senior corporate recruiter a.i. bij YaWorks. ‘Zo hebben we hier afgesproken dat het niet meer ‘de recruiter ziet toe op’ is, maar: ‘de recruiter is verantwoordelijk voor’. Op die manier kan deze sessie de Recruitercode echt versterken.’
De sessie was een mooie eerste stap in de opfrisbeurt van de code. De volgende stap is een aanvulling op de huidige code, met input van specialisten die zich dagelijks bezighouden met A.I. en data-ethiek. Zoals juristen die zich dan gaan buigen over vragen als: hoe zorg je dat een recruitmentproces voldoet aan wetgeving én ethische standaarden? Als hun werk gedaan is, is de nieuwe Recruitercode een feit. Dat wordt verwacht in het eerste of tweede kwartaal van dit jaar. Doel: een balans vinden tussen ambitie en haalbaarheid. Een code die rekening houdt met diversiteit, inclusiviteit en de opkomst van A.I., maar die ook toepasbaar blijft voor de dagelijkse praktijk.
Signaal aan kandidaten
Waarom de code eigenlijk nodig is? Recruitment gaat over mensen. Over carrières, dromen en kansen. Een goed recruitmentproces kan levens veranderen, maar het kan ook deuren sluiten als het niet op de juiste manier wordt gedaan. Daarom is het zo belangrijk dat de Recruitercode meegaat met de tijd. Het vormt een richtlijn voor recruiters, maar het geeft ook een signaal af aan kandidaten: ‘Wij nemen dit vak serieus, en we nemen jou serieus.’
‘De druk om snel iemand te vinden is begrijpelijk – openstaande vacatures kosten geld. Maar juist daarom is het zo belangrijk om met een ervaren recruiter te werken die zich aan de Recruitercode houdt’, zegt bijvoorbeeld recruiter Denise de Vries-Mans. ‘Recruiters worden soms afgeschilderd als cowboys of beunhazen, en dat vind ik zonde’, voegt collega Shifani Ganga toe. ‘Voor mij draait recruitment juist om mensen, vertrouwen en respect. Het is essentieel om dat respect te tonen naar kandidaten, opdrachtgevers en iedereen die je onderweg tegenkomt.’ En juist iets als het ondertekenen van de Recruitercode kan dat garanderen, stelt ze.
Zelf ook meedenken?
Zelf ook meedenken over wat er in de Recruitercode thuishoort? Laat het hier weten.
In een arbeidsmarkt waar talent schaarser is dan ooit en (nieuwe) medewerkers steeds hogere verwachtingen hebben, is het cruciaal om als werkgever aantrekkelijk en onderscheidend te zijn én dit op de juiste manier te communiceren. De Employer Value Proposition– ofwel EVP – is de belofte die je als werkgever doet aan huidige en potentiële medewerkers. Het is jouw antwoord op de vraag: waarom zou iemand voor ons willen en blijven werken? Hoe ziet dat er in de praktijk uit? Deze 7 inspirerende voorbeelden kunnen je misschien op de goede weg helpen.
#1. FrieslandCampina: familiegevoel
Een goede EVP laat meteen zien wat jouw organisatie anders maakt dan de rest. FrieslandCampina is daarvan een mooi voorbeeld. Hun werkenbij-site is misschien niet heel flashy, maar de boodschap is kraakhelder: wij zijn familie. Dat gevoel van samenzijn zie je overal terug, van de teksten tot de verhalen. Ze spelen slim in op de warme band die veel mensen al met hun producten hebben. ‘Jij en ik, wij kennen elkaar al lang’. En: ‘Misschien ben je met onze producten opgegroeid. Je hebt ze zeker zien staan.’ Het voelt vertrouwd en dichtbij. Ook al zit het bedrijf inmiddels in 30 landen, van Europa tot Azië.
#2. Tony’s Chocolonely: missie overal in verweven
Dan Tony’s Chocolonely. Hun EVP, Samen maken we een einde aan uitbuiting in cacao, is een missie die in alles verweven zit. Hier werk je niet zomaar voor een bedrijf. Je draagt bij aan iets groters. Aan alles op de werkenbij-site blijkt dat. Het begint bij die kern: wie zijn we en waar staan we voor? Als je die waarden scherp hebt en ze vertaalt naar een duidelijke belofte, bouw je aan een EVP die echt blijft hangen. En die kandidaten dus ook echt overal in herkennen.
Een EVP is effectiever als hij gericht is op de waarden van de talenten die je wilt aantrekken. Coolblue speelt hier bijvoorbeeld slim op in. Het e-commercebedrijf benadrukt in zijn EVP dat werknemers er veel kunnen leren, fouten mogen maken en kunnen samenwerken in een positieve cultuur. Daarbij klinkt overal het idee van ‘vriendschap’ door. Zo valt op de site te lezen dat ‘we continu nieuwe vrienden verwelkomen’. ‘En we bieden ze meer dan alleen banen: we bieden ze carrières en alle trainingsmogelijkheden die daarbij komen kijken.’
Ook kun je er lezen: ‘Begonnen als vriendenclub, nog steeds een vriendenclub. Eentje van slimme, ondernemende vakidioten. Het is belangrijk dat iedereen begrijpt waarom we dingen doen zoals we ze doen. Dat iedereen onze cultuur omarmt. En onze waarden consistent uitdraagt. Dit zijn onze merkwaarden. Ze beschrijven wie we zijn en waar we voor staan. Wat ons verbindt en hoe we met elkaar omgaan.’
‘Dat is onze kracht. Omdat je voor je vrienden alleen het beste wilt.’
Er zijn weinig bedrijven waar zoveel collega’s ook vrienden zijn, valt er verder te lezen. ‘Dat is onze kracht. Omdat je voor je vrienden alleen het beste wilt. Omdat we het samen beter weten dan alleen. Omdat je tegen je vrienden gewoon de waarheid zegt. En omdat het gewoon leuk is. Vriendschap ontstaat alleen bij gelijkwaardigheid. Daarom kom je bij Coolblue niet snel iemand tegen met een stropdas. Vertel je Pieter gewoon wat je écht vindt van zijn nieuwe jasje. En praten we tegen klanten altijd eerlijk, direct en open.’ Daar willen veel mensen blijkbaar gráág bij horen.
#4. Heijmans: handen uit de mouwen
Nog een voorbeeld van een bedrijf dat snapt hoe aan te sluiten bij de doelgroep is Heijmans. Onder het motto Het kan samen speelt het bouwbedrijf niet zozeer in op het vriendengevoel, maar op een andere motivatie: praktisch, handen uit de mouwen en aan de slag. Wil je ook jouw doelgroep beter leren kennen en weten wat hen motiveert? Dan moet je eerst weten welke vragen en uitdagingen potentiële kandidaten (of huidige werknemers) hebben. Luister via tools voor social listening waar jouw doelgroep over praat. Interview eigen medewerkers en ontdek wat hen motiveert. Verwerk dit in je EVP. Zo haal je op waarom medewerkers bij jou willen werken en kun je die persoonlijke verhalen gebruiken om ook anderen aan je te binden.
Om op te vallen, moet je weten wat je concurrenten doen. Kijk naar hoe Ace & Tate dat doet als ze stellen: we’re on a mission to change the eyewear game for good. Ze verkopen niet alleen brillen, ze maken er bijna een kunstproject van. Werken bij Ace & Tate betekent bijdragen aan samenwerkingen met lokale kunstenaars, meewerken aan duurzame initiatieven, en – waarom ook niet – nadenken over hoe een bril je hele uitstraling kan veranderen. Het is daarmee een plek waar je niet zomaar werkt: je bent er onderdeel van een creatieve beweging. Heel anders dan andere brillenzaken. Zet dus ook gerust die bril eens op bij het bedenken van jóuw EVP.
#6. Etos: het EVP tastbaar gemaakt
Etos gaat nog een stapje verder dan andere organisaties in het tastbaar maken van hun EVP. Met de slogan Dat voelt goed verbinden ze hun belofte niet alleen aan hun werkcultuur, maar ook aan iets heel praktisch: een speciale productlijn voor medewerkers. Daarmee maken ze letterlijk voelbaar waar ze als werkgever voor staan. Simpel, maar effectief. En dit jaar goed voor onder meer een Werf& Award.
Organisaties willen natuurlijk graag laten zien hoe geweldig ze zijn als werkgever. Logisch, maar je kunt daarin ook doorslaan. Als je belooft dat de koffie er altijd perfect op temperatuur is, je nooit meer een stressmoment hebt en je carrière in drie maanden piekt tot CEO, dan voelt iedereen wel aan dat dat niet helemaal klopt. Daarom is balans zo belangrijk in een EVP. Niet te veel beloven, maar wel iets zeggen dat aanspreekt én blijft hangen. Een goed voorbeeld is Wij gaan voor jou van Maastricht UMC+.
Klinkt misschien simpel, maar het zit slim in elkaar. Het zegt eigenlijk: we zetten ons volledig in. Voor patiënten, maar ook voor collega’s en persoonlijke groei. Dat ‘gaan voor jou’ kan namelijk van alles betekenen: keihard rennen op de spoedafdeling, samen met collega’s een betere werkwijze bedenken, of gewoon oprecht luisteren naar iemands ideeën. Het is breed genoeg om iedereen erbij te betrekken, zonder dat het wollig wordt.
Het EVP van het MUMC+ is breed genoeg om iedereen erbij te betrekken, zonder dat het wollig wordt.
Wat het helemaal goed maakt, is hoe ze het vervolgens tot leven brengen. Ze laten medewerkers zelf aan het woord, met verhalen over wat ‘ergens voor gaan’ voor hén betekent. Dat maakt het eerlijk, herkenbaar, en precies geloofwaardig genoeg. Geen loze slogans, maar een boodschap die laat zien: hier ben je belangrijk.
Meer weten?
Wil je ook een sterke, waardevolle EVP creëren die jouw organisatie echt onderscheidt? Schrijf je dan in voor de Masterclass Hoe maak ik een EVP? op 3 februari. Hier leer je stap voor stap hoe je jouw propositie ontwikkelt en optimaal inzet.
Eind 2024 kon je veel mensen horen verzuchten: wéér een evenement? Met name in november volgde op allerlei plekken het ene na het andere event zich op, en kon je er makkelijk een hele werkweek mee vullen. Maar dat betekent nog niet dat het in 2025 meteen rustiger lijkt te worden. Ook nu staat er weer heel wat op stapel. Dus pak je agenda’s er maar vast bij, en reserveer in elk geval de volgende dagen voor de volgende offline, maar soms ook enkele online events:
15 januari: Exclusive TA Leaders Breakfast
Er is zelfs al een wachtlijst voor, maar mocht je toch tijd en zin hebben om volgende week een ochtend over A.I. te praten, dan kun je je nog inschrijven voor een exclusief TA Leaders Breakfast in de Amsterdamse brasserie Helden, georganiseerd door onder meer The Selection Lab, Scotty AI en Avery. Met een beetje geluk kun je dan toch nog aanschuiven bij een van de interactieve rondetafeldiscussies.
20 januari:Ontbijtsessies Wet DBA
Op 20 januari, en ook nog eens anderhalve week later, op 31 januari, neemt juridische expert Evert Hondema de bezoekers mee in een exclusieve ontbijtsessie over alles wat na 1 januari veranderd is in de handhaving van de Wet DBA, en hoe je na die tijd tóch nog met vertrouwen met zzp’ers kunt werken. En dat onder het genot van een croissantje en een sjuutje. Vroeg op, maar dan ben je om 10.00 wel weer klaar voor de rest van de werkdag, volledig geïnformeerd.
Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat overblue collar & volume recruitment. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, presenteert concrete casestudy’s en introduceert innovatieve technologieën om deze specifieke uitdagingen aan te pakken. Met sprekers van bijvoorbeeld BAM, NS, Alliander, DHL, A.S. Watson en CSU. Dus dat belooft wat!
De bekendmaking van de Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar gaat dit jaar helemaal anders dan anders. Niet alleen is de uitreiking verplaatst van Huize Frankendael in Amsterdam naar het Wereldmuseum in Rotterdam, ook is een samenwerking met Recruiters United gesloten, en is er een heus gala-evenement van gemaakt. Enfin, over een paar weken kun je het allemaal meemaken. Dress Code: Fancy chic. Stemmen kan trouwens ook nog, tot 2 dagen voor het evenement.
29 januari:Social Talent Live
Good old Johnny Campbell organiseert eind deze maand een virtueel event om met elkaar te praten over een heel actueel probleem: candidate cheating, powered by A.I. Voor kandidaten wordt het steeds makkelijker om recruitende werkgevers voor de gek te houden. Maar hoe moeten recruiters daarop reageren? Met paneldiscussies probeert Campbell er een antwoord op te vinden.
Ook in 2025 worden de bijeenkomsten voortgezet van het exclusieve Recruitment Leaders Network. Zo vindt op basis van invite only op 30 januari de Jaaropening plaats in het Rijksmuseum in Amsterdam. Het belooft voor alle genodigden een culinaire verrassing te worden.
30 januari:ZigZag HR Live
Voor onze Vlaamse vrienden vindt op dezelfde 30 januari in Antwerpen de trendeditie van ZigZagHR Live plaats, met onder meer aandacht voor interne mobiliteit, levenslang leren en ‘een composietoplossing voor de arbeidsmarkt’. Dus als je niet voor het Recruitment Leaders Network bent uitgenodigd: gaat dat zien!
6 februari:Recruitment en Overheid Congres
Een nieuw evenement op de kalender is hetRecruitment en Overheid Congres op 6 februari, in het Golden Tulip in Den Bosch. Met een vol programma met bekende en minder bekende sprekers belooft het een inspirerende dag te worden.
4-5 maart:HRTech Europe
In de RAI in Amsterdam vindt 2 dagen lang weer HR Tech Europe plaats, een grote beurs waar – je raadt het al – alles rondom HR-technologie centraal staat. Met onder meer traditioneel Josh Bersin als spreker, maar bijvoorbeeld ook iemand van LEGO en Wendy van Ierschot. Het wordt de tweede keer dat de organisatoren in Europa neerstrijken, dus mis het niet.
10-14 maart:Webinar Week
De eerste editie dit jaar van de inmiddels traditionele Webinar Week van Werf& en ZiPconomy: 5 dagen lang 5 webinars achter elkaar.
Maandag 10 maart : Recruitment (Werf&)
Dinsdag 11 maart: Professioneel inhuren in de praktijk (ZiPconomy)
Woensdag 12 maart : Recruitment (Werf&)
Donderdag 13 maart : Flexbureau 4.0 (ZiPconomy)
Vrijdag 14 maart : Total Talent Management (Werf&/ZiPconomy)
12 en 13 maart:HRCoreLab
Een bomvol programma, met redelijk veel Nederlanders, maar je moet er dan wel helemaal voor naar Barcelona. Maar goed, er zijn voor veel mensen waarschijnlijk ergere dingen. Het gaat hier trouwens om 3 conferenties die simultaan worden gehouden: HumanAI, HR Agility en Recruitment. Keuzes kunnen maken is dus wel een voorwaardelijke vaardigheid.
Ook hiervoor moet je de grens over, naar Engeland dit keer, maar dan heb je wel in één keer alle grote recruitment agencies bij elkaar op een beursvloer. Plus een heleboel andere bekende namen in het internationale recruitmentwereldje. De dertiende editie alweer van dit evenement, dus deze heeft zijn plek op de kalender wel weten te bewijzen.
Decennialang is vast en flex personeel managen een uitdaging gebleken. Ondanks technologische innovaties en grote spelers op de markt. Maar steeds meer komen we erachter dat het helemaal niet draait om vast óf flex, maar slechts om één ding: talent. Op de Total Talent Summit, waarvoor ook dit jaar ZiPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu weer de handen ineenslaan, bespreken managers en leiders in finance, HR, purchase en recruitment weer alle marktontwikkelingen en kijken ze samen hoe ze actief uitdagingen kunnen aanpakken. En natuurlijk ook dit jaar weer de uitreiking van de Total Talent Management Awards (aanmelden nog mogelijk).
Al jarenlang organiseert ook Emerce eens per jaar een evenement over recruitment. Dit jaar is 3 april daarvoor als datum gekozen. Locatie is opnieuw Pakhuis de Zwijger in Amsterdam. Thema: Rethink the Future of Recruitment.
7-11 april:World Employment Conference 2025
Vaste prik op de lijst van internationale evenementen: de World Employment Conference. Dit jaar alweer editie nummer 57 (!). Twee jaar geleden nog in Brussel, vorig jaar moest je ervoor naar Lissabon. Dit jaar is het Zuid-Afrikaanse Kaapstad de place to be. Ook mooi. Thema van dit jaar: The Next Generation.
8 april:Noloc Kennisfestival
Misschien niet helemaal een recruiter-dingetje, maar het Noloc Kennisfestival is al wel langer hét evenement voor loopbaanprofessionals, jobcoaches, studenten en iedereen met interesse in loopbaanbegeleiding en -ontwikkeling. Dus noteer deze dag vol inspiratie, netwerken en kennisdeling alvast in je agenda. Binnenkort volgt meer informatie over sprekers en programma.
8-9 april:RecBuzz
Vorig jaar was het nog Barcelona waar dit evenement zich afspeelde, dit jaar strijkt het jaarlijkse RecBuzz-circus neer in Wenen. Doelgroep: ‘iedereen’ die ook maar iets doet in de bemiddeling van werkgevers en kandidaten, van jobboards tot corporate recruiters. Met overigens ook best een aantal Nederlandse sprekers op het programma.
Op donderdag 24 april 2025 staat de zesde editie van Demo_Day in België op het programma. Het Van der Valk-hotel van Mechelen staat daarvoor één dag volledig in het teken van de nieuwste Vlaamse, Nederlandse en internationalae recruitmentsoftware. Met inspirerende pitches, interactieve demo’s en een expovloer vol stands. Wees er dus snel bij.
De grote jaarlijkse conferentie van ere.net, dit jaar in Las Vegas, maar ook virtueel te volgen (mits je daar je tijdschema op weet af te stemmen).
15 mei:Werf& Live
En zo komen we bij het eerste echte hoogtepunt van het jaar: de hoogmis van recruitment,Werf& Live hét evenement waar recruiters elk jaar weer naar uitkijken. Aan de invulling van het programma wordt nog volop gewerkt. Maar één ding is wel al zeker: het wordt gecombineerd met een ander succesnummer: Bureaurecruitment Live, zodat je in één dag helemaal bij bent. Met dit jaar ook een gezamenlijke uitreiking van zowel de felbegeerde Werf& Awards als de Bureaurecruitment Awards.
Ben je actief in de wereld van jobboards en vacaturebanken? Dan is het geen gek idee om op 15 mei naar Londen te reizen, voor weer een nieuwe editie van Job Boards Connect Unplugged. Geen formele presentaties, alleen conversatie en mensen ontmoeten.
3 juni: Pecha Kucha Recruiters United
Ook dit event van Recruiters United heeft in korte tijd een waarschijnlijk vaste plek op de kalender weten te vinden. In een strak format van 20 sheets, met 20 seconden per sheet, komen op het Pecha Kucha event 30 sprekers aan bod, waarbij het format de spreker dwingt om echt tot de essentie van zijn of haar verhaal te komen, zonder saaie bullits met eindeloze tekstopsommingen. Een soort snoepwinkel voor recruiters dus, met 3 rondes in 5 zalen waaruit je kunt kiezen.
4-5 juni:HR Vision Amsterdam
Op de site van het HR Vision evenement staan al heel wat sprekers aangemeld, dus je kunt nu al inschatten of het iets voor je is. Wat ook duidelijk is: het vindt opnieuw plaats in Amsterdam, en gaat over veel meer dan alleen recruitment.
5 juni:Recruitment Tech Demo_Day
Op donderdag 5 juni 2025 vindt in Utrecht de negende editie plaats van de Nederlandse variant van Recruitment Tech Demo_Day. Ontdek, bekijk én probeer de recruitmentsoftware van zo’n 40 verschillende leveranciers van recruitmenttechnologie uit binnen- en buitenland. Bij tijdig aanmelden is een halve dag Recruitment Tech Demo_Day gratis als je tot de doelgroep behoort van het event (werkzaam aan corporate of bureauzijde).
De site ziet er in elk geval heel hip uit. Of dit ‘festival’ in Berlijn zelf verder ook zo hip is, moet je maar zelf ontdekken. Het is en blijft tenslotte Duitsland. Maar veelbelovend is het in elk geval wel. Meer dan 150 sprekers en 1.000 deelnemers worden in elk geval aangekondigd.
10 juli:RecFest
Opnieuw in het roemruchte Britse Knebworth Park: duizenden recruiters vanuit de hele wereld bijeen om met elkaar te chillen en te praten over alle recente ontwikkelingen in het vak. Liefst 11 podia en meer dan 130 talks staan op het programma. Een van de meest gewilde evenementen in recruitment. Je kunt jezelf al op de wachtlijst zetten. Er is tegenwoordig trouwens ook een Amerikaanse editie, maar de Britse trekt nog steeds een stuk meer Nederlanders en Belgen.
22-24 september: Global Strategic Talent & Intelligence Conference
Na jarenlang in Inn Style in Maarssen te hebben gebivakkeerd, vond Digitaal Werven vorig jaar was het voor het eerst in het Amersfoortse Flint-theater. Dat is organisator Bas van de Haterd kennelijk goed bevallen, want ook dit jaar vindt het jaarlijkse evenement hier plaats, met onder meer de uitreiking van de felbegeerde Digitaal-Werven Award.
8-9 oktober:Sourcing Summit
Sourcers uit heel Europa trekken de afgelopen jaren steeds in oktober naar Amsterdam om daar samen te werken, te leren en te netwerken. Vooral dat laatste schijnt tijdens de Sourcing Summit wel eens in de late nachtelijke uurtjes te eindigen, zo wil de overlevering…
9 oktober: World Employer Branding Day
Drukke tijden in oktober in Amsterdam, want het circus van de World Employer Branding Day strijkt er dit jaar ook weer neer. Op 9 oktober is het DeLaMar-theater (ook zelf geen onopgemerkt gebleven employer brand) opnieuw het decor voor alle Europese werkgeversmerkbouwers, met daags ervoor al talloze workshops in de Hermitage.
21-22 oktober:Unleash World
Als je tijd en geld hebt kun je van 6 tot 8 mei 2024 natuurlijk ook naar Las Vegas, voor UNLEASH America. Altijd leuk. Maar de meeste Europeanen die geïnteresseerd zijn in het nieuwste van het nieuwste op het gebied van recruitment- en HR-technologie zullen toch eerder kiezen voor UNLEASH World, dat ook dit jaar in oktober in Parijs in de Expo Porte de Versailles plaatsvindt. Met altijd veel Nederlandse bezoekers én sprekers.
6 november:Recruitment Tech Event 2025
En zo komen we alweer in de drukke novembermaand. Met op donderdag 6 november de tiende editie van het Recruitment Tech Event, hét toonaangevende event over de recruitmenttechnologie van morgen. Met talkshows, breakoutprogramma én inspirerende keynotes.
20 november: ArbeidsmarktTrends 2026-2030
Altijd ook een hoogtepunt van het jaar, en gegarandeerd een volle zaal, dit evenement met vaak bekende sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, en Geert-Jan Waasdorp. We kijken er daarom nu alweer naar uit om begin december samen met hen (of anderen) uit te kijken naar wat 2025 en verder gaan brengen…
En dan ook nog:
Nog een aantal evenementen om dit jaar niet te missen:
21 januari: Webinar Sourcing met Succes met Milou Verhoeks en Laura Roetgerink (Cooble) en Wim Dammans (#MIR 2022)
23 januari: Expert Programma Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding
De vraag naar technisch personeel is al een aantal jaren een stuk groter dan het aanbod. En met de ambitie om 100.000 woningen per jaar te bouwen, een automatiseringsslag in de industrie te maken en de energietransitie vooruit te helpen, wordt de vraag naar technici de komende jaren alleen nog maar groter. Hoe kun je die mensen toch vinden en aan je binden? Volgens Ellen Vermeer, directeur HR bij Hoppenbrouwers Techniek, zijn daarbij de volgende 5 principes cruciaal:
#1. Staar je niet blind op functie-eisen
De luxe om te kiezen uit een batterij van kundige kandidaten, dat zie je in de technische sector niet meer. Als werkgever ben je vaak überhaupt al blij met een handjevol kandidaten om de vacature in te kunnen vullen. Zoek daarom niet langer naar de perfecte kandidaat die aan je hele lijst met vacature-eisen voldoet, maar kijk ook naar kandidaten die de functie in kunnen groeien. Een goede sollicitant die nét niet in het plaatje van een vacature past, wil je niet zomaar laten lopen.
Bekijk ook of een bepaalde kandidaat misschien een andere functie binnen de organisatie kan vervullen. Door nieuwe werknemers een passende functie te geven en vervolgens te ondersteunen met de juiste begeleiding, kun je de juiste mensen laten doorgroeien en efficiënter posities invullen. Bij Hoppenbrouwers hebben we zo bijvoorbeeld al 250 medewerkers laten doorgroeien of omscholen naar een andere functie dan waar zij oorspronkelijk in zaten.
#2. Investeer in zij-instromers
Een solide learning & development-strategie zou voor ieder technisch bedrijf onderdeel moeten zijn van het HR-beleid. Dat zorgt er niet alleen voor dat je de kennis en vaardigheden van bijvoorbeeld je technici up-to-date houdt, maar het verbetert ook de interne mobiliteit, werkplezier en arbeidsproductiviteit. Zo bieden wij medewerkers volop mogelijkheden om zich te ontwikkelen, in de Hoppenbrouwers Academy, waar een breed scala aan opleidingen en leertrajecten beschikbaar is. Dit vraagt een aanzienlijke investering, maar betaalt zich terug: het aantal opleidingsuren onder medewerkers is dankzij deze initiatieven met 30% toegenomen.
#3. Maak je HR-beleid datagedreven
Gebruik data om inzicht te krijgen in trends en verschillen binnen de organisatie, die je kunnen helpen geïnformeerde beslissingen te maken en richting te geven aan je HR-beleid. Een combinatie van data en persoonlijke benadering, zoals de inzet van HR-adviseurs in al je vestigingen, biedt waardevolle inzichten in wat er leeft onder medewerkers. Hiermee kun je verschillen in tevredenheid, inclusiviteit, groei of prestaties identificeren, en regelmatig peilen hoe medewerkers zich voelen en daarover gericht het gesprek aangaan.
Een combinatie van data en persoonlijke benadering biedt waardevolle inzichten in wat er leeft onder medewerkers.
Door deze aanpak verbeter je niet alleen continu, maar kun je ook innovatiever, wendbaarder en klantgerichter worden, wat uiteindelijk bijdraagt aan een hogere medewerkerstevredenheid en onderscheidend vermogen.
Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven
"*" geeft vereiste velden aan
#4. Bevorder inclusiviteit
Werken aan een inclusieve cultuur is essentieel. Het kost tijd, inzet en investering, maar levert je veel op, want je medewerkers worden er gelukkiger en gemotiveerder van. Diversiteit en inclusiviteit worden ook steeds belangrijker bij de keuze voor een werkgever, dus wie er niet in investeert loopt risico talent aan zich voorbij te zien gaan.
Wie niet investeert in diversiteit, loopt risico talent aan zich voorbij te zien gaan.
Bovendien is het belangrijk om je inclusiviteitsbeleid te baseren op data. Gebruik de data vanuit je personeel om de ervaring van inclusiviteit te meten en gericht te verbeteren. Deel daarbij ook de succesverhalen uit je organisatie. Werkgevers aarzelen vaak om over diversiteit en inclusiviteit te communiceren uit angst dat het nooit genoeg is. Maar juist door open te zijn over verbeterpunten en behaalde successen, inspireer je zowel je medewerkers als potentiële nieuwe collega’s.
#5. Maak vertrekkers tot ambassadeurs
Bevorder ambassadeurschap onder oud-medewerkers door te investeren in een positieve offboarding-ervaring. Een goed georganiseerde offboarding laat niet alleen een blijvende indruk achter, maar versterkt ook de reputatie van je organisatie. Dit kan bijdragen aan het aantrekken van nieuw talent en aan positieve mond-tot-mondreclame in het netwerk van oud-medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan een persoonlijk exitgesprek waarin oprechte aandacht is voor feedback en toekomstambities, een warm afscheid of toegang tot alumninetwerken op LinkedIn waarmee contact behouden blijft.
Ellen Vermeer, met in de hand de erkenning van Hoppenbrouwers als ‘Top Employer’
Zelfs medewerkers die vertrekken kunnen zo een ambassadeur worden van je organisatie, doordat ze hun positieve ervaringen delen en jouw bedrijf blijven aanbevelen binnen hun netwerk waar misschien wel andere interessante technici in zitten. Dit versterkt niet alleen de employer branding, maar zorgt ook voor een groter bereik van je organisatie als aantrekkelijke werkgever.
