In 2015 leek het organisator Martijn Hemminga leuk om een prijs in het leven te roepen voor recruitmenttechnologie. Hij organiseerde al meerdere events rondom de in de wereld van recruitment gebruikte automatiseringstools, maar ontdekte dat er eigenlijk nog geen Award voor in het leven was geroepen. En dus besloot hij dat zelf te doen. Met destijds de case van het CAK en het ATS van Connexys als trotse winnaars van de allereerste Recruitment Tech Awards in de geschiedenis.
De historie van de awards kun je daarna lezen als een beknopte samenvatting van de ontwikkelingen in het recruitmentvak. Van een videotool als Flipbase (winnaar in 2018) tot een sourcingstool als Recruit Robin (tot twee maal toe winnaar, in zowel 2019 als 2020) en van een whatsapp-tool als Joboti (winnaar in 2022) tot een gepersonaliseerde candidate experience-tool als Taglayer (winnaar in 2023); voor vrijwel elk onderdeel van het recruitmentproces kwam wel een tool voorbij. En ook aan de selectiekant van het recruitmentproces werd gedacht, met de winst voor bijvoorbeeld BrainsFirst in 2021 (dat nu eindelijk ook door Ajax is ontdekt…).
De winnende cases
Als het gaat over de cases die het de afgelopen 9 jaar tot winnaar hebben geschopt, geldt min of meer eenzelfde verhaal: ze laten zien hoe het vak zich in die jaren ontwikkeld heeft. In 2015 won bijvoorbeeld een case waarbij het CAK een online assessmenttool van het toen nog jonge Harver – gericht op contact center agents – integreerde in het ATS en de werkenbij-site. Een jaar later volgde de beloning voor een case van USG People, dat destijds de semantische zoektechnologie van Textkernel inzette om van alle databases van de verschillende merken één voor elke consultant doorzoekbare database te creëren.
De winnaars van de cases laten vaak mooi iets van de dan geldende tijdgeest zien.
In de jaren die volgden waren er bijvoorbeeld prijzen voor de destijds nieuwe WervingsCockpit van Olympia, de gepersonaliseerde candidate experience op de site van VNOM, en de AH Game waarin kandidaten het werk bij Albert Heijn al kunnen ervaren voordat ze aan de slag gaan. En de tijdgeest kwam ook voorbij. Zo won in 2022 de case die het enorme tekort aan huisartsen hielp verlichten. En in 2021 was het juist nog corona dat de klok sloeg, en won de case waarin YoungCapital dankzij Scotty (die binnen 4 uur meer dan 7.000 kandidaten wist te screenen) heel snel de coronatest- en vaccinatielijn wist te bemensen.
Wie zal dit jaar de prijs pakken?
Wie zal er dit jaar met de prijs vandoor gaan? En wat zullen die winnaars dan zeggen over de huidige tijdgeest? Gaan we trends als A.I. en skills based hiring misschien terugzien in de tools en cases van dit jaar? Het zal de komende weken duidelijk worden. Op 5 september sluit namelijk al de inzendtermijn, voor zowel cases als tools. Twijfel je of je kans maakt en moet inzenden? Doe dan eerst nog even (tot en met maandag 2 september) de precheck. Een professionele jury zal vervolgens je inzending beoordelen. Van 26 september tot en met 14 oktober volgt daarna ook nog een publieksjury.
De jubileumwinnaars worden uiteindelijk op donderdag 7 november bekend gemaakt, tijdens het Recruitment Tech Event. Het doel van de prijzen is om enerzijds goede recruitmentsoftware in het zonnetje te zetten en anderzijds gebruikers te inspireren ook het maximale uit hun recruitmentsoftware te halen. Aan inzenden zijn geen kosten verbonden. Partner van de Recruitment Tech Awards is al vanaf het prille begin Compagnon.
Op het congresInternationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt, dat volgende week gehouden wordt in Den Haag, is hij de enige spreker die (nog actief) een politieke functie bekleedt. Als wethouder Werk & Inkomen, Rotterdam Zuid en Arbeidsmigratie is Tim Versnel sinds 2022 verantwoordelijk voor het dossier arbeidsmigratie in de tweede stad van Nederland. Een onderwerp dat de gemoederen stevig bezighoudt, ook in de havenstad.
‘In een wijk als Carnisse is bijna een derde van de inwoners arbeidsmigrant, met name uit Oost-Europa.’
‘De situatie in Rotterdam lijkt op die van een stad als Den Haag’, zegt hij. ‘Maar in Rotterdam is de schaal een stuk groter. Een in het oog springend probleem is de huisvestingsproblematiek. Rotterdam huisvest veel arbeidsmigranten die in, maar ook buiten de stad werken. Dat komt omdat er vooral in de oude wijken op Zuid veel particuliere verhuurders zijn. In een wijk als Carnisse is bijna een derde van de geregistreerde inwoners arbeidsmigrant, met name uit Oost-Europese landen. En dat terwijl we weten dat een flink deel zich niet eens registreert als ingezetene. Het werkelijke aantal arbeidsmigranten in deze wijken is dus zelfs nog hoger.’
Grote impact
Onnodig om te zeggen: dat heeft grote impact op de leefbaarheid in de wijk. Versnel: ‘De arbeidsmigranten zijn hier vaak voor een tijdelijk verblijf. Ze spreken de taal niet, werken hard en hebben weinig contact met hun buren. Niet zelden is sprake van overbewoning en uitbuiting door hun werkgevers. In wijken waar de leefbaarheid toch al onder druk stond, kunnen bewoners dat er niet bij hebben.’
‘In wijken waar de leefbaarheid toch al onder druk stond, kunnen bewoners dat er niet bij hebben.’
Volgens Tim Versnel is er sprake van onevenredige druk op de stad. ‘Veel arbeidsmigranten die zich in Rotterdam vestigen, werken in gemeenten als Westland en Lansingerland. Bij ongewijzigd beleid komen er de komende jaren nog eens 400.000 arbeidsmigranten bij en die zullen hun heil als het gaat om wonen vooral in steden als Rotterdam zoeken. Het is belangrijk om de lusten en lasten eerlijker te verdelen. Vooral door meer huisvesting te bieden in gemeenten waar arbeidsmigranten werken. Dat is een van de punten waarover wij als het stad in gesprek gaan en waarin we gesteund worden door de provincie Zuid-Holland.’
‘Tijd voor actie’
Versnel vindt het dan ook hoog tijd om in actie te komen om de uitwassen van arbeidsmigratie te bestrijden en de leefbaarheid in wijken met veel arbeidsmigranten te verbeteren. Wat dat betreft sluit hij aan bij het pleidooi dat zijn partijgenoot, Tweede Kamerlid Thierry Aartsen, vorige week naar buiten bracht, en waarin een trendbreuk voor de VVD werd afgekondigd. Jarenlang zag de VVD als ondernemerspartij vooral de aantrekkelijke kanten van arbeidsmigratie; goedkope arbeidskrachten die werk doen waar veel Nederlanders hun neus voor ophalen. Maar inmiddels zijn ook de nadelen voor de VVD zichtbaar geworden.
‘De lage prijs van arbeid dankzij arbeidsmigratie heeft ook een remmende werking op innovatie.’
En dat geldt dus ook voor iemand als Tim Versnel. ‘Als grote logistieke hub kan Rotterdam niet zonder mensen van buiten. Het gaat ons dan ook in de eerste plaats om het aanpakken van overlast en misstanden. Vervolgens vinden we dat de overheid en grote werkgevers zich moeten bezinnen en met maatregelen moeten komen om de toestroom in te dammen. Je kunt je bijvoorbeeld afvragen of het economisch belang van sommige sectoren wel opweegt tegen de enorme maatschappelijke last van alle arbeidsmigratie die ervoor nodig is. En daarbij ook of je bepaalde soorten zwaar en vuil werk niet beter kunt vervangen door technologische oplossingen. De lage prijs van arbeid dankzij arbeidsmigratie heeft ook een remmende werking op innovatie.’
De gemeente als verbinder
Versnel begrijpt heel goed dat de reikwijdte van de gemeente hierin relatief beperkt is. ‘De wet- en regelgeving wordt uiteindelijk in Den Haag en Brussel vormgegeven. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat wij niets kunnen doen. Als gemeente investeren we veel in samenwerking. Een voorbeeld daarvan is de Coalitie Goed Werkgeverschap. We staan ook in nauw contact met de migrantengemeenschappen en hebben een werkbezoek gebracht aan Polen en Roemenië om afspraken te maken met partijen daar die een rol spelen in arbeidsmigratie.’
Misschien nog wat meer concrete voorbeelden? ‘We vangen mensen op die op straat terecht komen, verzorgen taallessen en treden waar mogelijk op tegen misstanden. En als grote inkoper stelt de gemeente eisen aan leveranciers en opdrachtnemers. We vinden het met de huidige coalitie ook belangrijk om een rol te spelen in het debat.’
‘De keerzijde van goedkope arbeid is niet zelden een slechte behandeling.’
Versnel laat verschillende keren het woordje ‘morele’ vallen, in combinaties als ‘morele vraag’ en ‘morele plicht’. ‘Je moet jezelf de morele vraag stellen hoe we de mensen die we inhuren willen behandelen. De keerzijde van goedkope arbeid is niet zelden een slechte behandeling en soms zelfs ronduit mensonterende omstandigheden. Maar we hebben ook de morele plicht om onze eigen mensen, de Nederlanders, een veilige, leefbare thuisomgeving te bieden. Twee zaken die in wijken als Carnisse nauw samenhangen. Daarom willen we in Rotterdam actie.’
Meer weten?
Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú nog snel in:
Het boek Recruitment Unicornswerd eerder dit jaar door onze lezers al uitverkoren tot beste recruitmentboek van 2024. Niet gek dus dat er al een tweede druk onderweg is van het boek, waarin zo’n 50 experts in arbeidsmarkt, employer branding en recruitment delen hun kennis, ervaring en advies hebben gebundeld. Maar het blijft niet alleen bij een boek: het succes is inmiddels zo groot dat er ook een theatertour aan gekoppeld is. Dit najaar trekt een bont gezelschap daarom langs 6 Pathé-theaters om het woord te verkondigen.
Welke arbeidsmarkt komt op ons af? En hoe moeten we anders kijken naar arbeid?
Achtereenvolgens in Leeuwarden (19 september), Utrecht (26 september, uitverkocht), Breda (10 oktober, nog enkele plekken beschikbaar), Zwolle (31 oktober), Maastricht (7 november) en Amsterdam (14 november, uitverkocht) zal auteur Arjan Elbers samen met enkele van de andere gastauteurs het podium betreden om een middag lang te praten over vragen als: welke arbeidsmarkt komt op ons af? Hoe gaat de wereld van flex eruit zien? En hoe moeten we anders kijken naar arbeid? Bedrijven als UP in Business, ROVC en Pluimen hebben daarbij trouwens ook hun medewerking al toegezegd.
Vrijkaarten beschikbaar!
‘Verover de arbeidsmarkt, word een Recruitment Unicorn gaat om een besloten, bijna uitverkocht event’, aldus organisator Elbers. ‘Als je snel bent kun je misschien nog wel aansluiten, bijvoorbeeld met je team, prospects of relaties. Tijdens de Recruitment Unicorns Roadshow staan diverse vraagstukken, vergezichten, adviezen en tips centraal rond de grote vraag: hoe verover je de arbeidsmarkt?’ En bij Werf& mogen we hiervoor 5 vrijkaarten weggeven, voor de opvoering in Leeuwarden. Wil je er eentje ontvangen? Druk dan op de knop hieronder. Wie het eerst mailt, wie het eerst maalt.
Het theater blijkt trouwens behoorlijk ontdekt dit najaar, als plek om een recruitmentboodschap uit te dragen. Naast de theatertour van de Recruitment Unicorns klimt bijvoorbeeld ook de van LinkedIn bekende recruiter Jesse Geul binnenkort op de planken, en wel die van het Afas-theater in Leusden. Daar geeft hij namelijk op 5 september de training Recruitmentstrategie in één dag, over 3 onderwerpen: positionering, werving en selectie. Met gastsprekers als Laura Bas en Dounia Maakor.
En dan hebben we natuurlijk ook nog good oldMartijn Isager-Smit (foto), die met de Recruitment Night of Comedy door het hele land volle zalen trekt. Op 19 september is er nog één voorstelling van te volgen, in Amsterdam dit keer. Later volgen nog Apeldoorn en Eindhoven. Recruitment in het theater, je zou bijna zeggen: een trend lijkt geboren. Helemaal nieuw is het misschien niet (een evenement als Digitaal-Werven trekt dit jaar bijvoorbeeld ook naar het theater, Flint in Amersfoort), maar opvallend is het wel dat zoveel recruiters van hun werk de komende tijd een theatershow maken.
Als hoofd van Talent Intelligence voor Indeed in de DACH-regio (Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland) staat Tim Verhoeven momenteel aan de frontlinie van de transformatie van hoe bedrijven omgaan met het aantrekken en behouden van talent. Zijn pad daarnaartoe begon ongeveer 15 jaar geleden. ‘Ik begon als junior manager werving in een groot bedrijf, probeerde me daarna steeds meer te verdiepen en leerde steeds meer, uiteindelijk schreef ik boeken over kandidaatervaring en wervingsanalyse.’
‘Wat we nu data-analyse noemen, was 15 jaar geleden nog geen sexy onderwerp.’
Zijn Duitstalige blog, toepasselijk Recruiting Nerdgenaamd , evenals zijn podcast HR Data Dudes, die hij host samen met Christoph Fellinger (Trendence), weerspiegelen een diepe passie voor meer empirische nauwkeurigheid in de vaak intuïtieve wereld van HR. ‘Wat we nu data-analyse noemen, was 15 jaar geleden nog geen sexy onderwerp’, zegt hij. ‘Ik zag een kans beide werelden samen te brengen — data aan de ene kant en HR, en dan met name werving, aan de andere. We richten ons op zeer basale dingen als we het over data hebben, om het makkelijk te kunnen bevatten. Het is noodzakelijk voor onze hele branche om naar een hoger niveau te gaan en op te leiden.’
Duitslands macro- en micro-uitdagingen
Zoals goed gedocumenteerd is, neemt het aantal gekwalificeerde werknemers in Duitsland naar verwachting aanzienlijk af tot 2040. Volgens onderzoek van het Center for Global Development telt Duitsland tegen 2050 een tekort van 7 miljoen arbeidskrachten, te midden van de Europese vergrijzingscrisis. Volgens Verhoeven vertalen de uitdagingen van de Duitse arbeidsmarkt zich zowel op macro- als microniveau. ‘Vanuit een macro-perspectief is het triest maar waar dat Duitsland een van de moeilijkste industriële landen is voor werving, alleen overtroffen door Japan.’
‘Veel banen in Duitsland vereisen dat je een minimaal niveau van Duits spreekt. Dat maakt het moeilijk voor internationaal talent.’
‘Maar je moet het altijd terugkoppelen naar micro-niveaus’, zegt Verhoeven. ‘Het is belangrijk om met bedrijven te praten om te begrijpen waarom ze handelen zoals ze handelen. Waarom willen of kunnen ze bijvoorbeeld geen mensen zonder Duitse taalvaardigheden aannemen? Veel bedrijven en banen in Duitsland vereisen dat je een minimaal niveau van Duits spreekt. Dat maakt het moeilijk voor internationaal talent. Ik zie meer openheid voor Engelssprekenden in Nederland, maar in Duitsland is dat minder gebruikelijk. Dat maakt het moeilijk.’
Werving versus behoud?
Tijdens de eerste Webinar Tage, een gloednieuw driedaags webinar-evenement georganiseerd door ToTalent.eu en Werf& van 17 tot 19 september, gericht op met name de Duitse arbeidsmarkt, zal Verhoeven een reeks presentaties geven. Een van de belangrijkste discussies die hij op de eerste dag van het evenement zal leiden, gaat over de onderlinge verbondenheid van behoud en werving. ‘In Duitsland is er een discussie over behoud versus werving. Maar vanuit mijn perspectief gaan ze juist hand in hand. Het is echt één onderwerp’, stelt hij. ‘Je kunt niet goed werven als je je niet richt op behoud. Als je medewerkers niet gelukkig zijn, zullen ze je niet aanbevelen aan anderen. En als je kunt achterhalen waarom ze gelukkig zijn, kun je dit gebruiken om ander talent aan te trekken.’
‘Je kunt niet goed werven als je je niet richt op behoud. Het is echt één onderwerp.’
En wat staat centraal in het dilemma van werving en behoud? Employer branding. ‘Het zit er precies in het midden van. Omdat het gebaseerd moet zijn op wat je echt doet. Het moet op een manier worden gecommuniceerd die interessant is voor je doelgroep. We hebben veel onderzoek gedaan naar dit onderwerp, waarvan ik de resultaten zal presenteren. Het is een zeer datagedreven presentatie, misschien niet typisch voor een employer branding-webinar. Maar het is belangrijk om altijd op de data te vertrouwen.’
Voorbij de AI-hype
De tweede dag van de Webinar Tage zal draaien om een onderwerp dat Verhoeven na aan het hart ligt: technologie en A.I. In dit alles pleit Verhoeven voor een evenwichtige kijk. ‘Ik schreef al in 2018 een boek over de digitalisering van het wervingsproces, waarin ik schreef over OpenAI. Dus het onderwerp is niet nieuw, maar de hype wel. En ik ben geen fan van het creëren van hypes, maar van het denken vanuit beide kanten. Er zijn veel goede kansen waar A.I. ons kan helpen ons werk beter te doen. Maar aan de andere kant zijn er risico’s, zoals gegevensbescherming, vooroordelen en discriminatie.’
‘Het onderwerp is niet nieuw, de hype wel. En ik ben geen fan van het creëren van hypes.’
Verhoeven voorspelt aanzienlijke veranderingen in het AI-landschap, met name wat betreft trainingsdata en kosten. ‘Je ziet het wanneer je een totaal nieuwe applicatie koopt. Als je IBM bijvoorbeeld vraagt om een nieuwe AI-bot te ontwerpen voor een interne afdeling, zullen ze 1 tot 2 jaar moeten leren om op een goed niveau te komen. Met een ChatGPT-kloon die al jaren training achter de rug heeft, is het veel makkelijker. Als er iets verandert, juridisch gezien, kan dit een grote verandering vormen in de ontwikkeling van A.I., omdat het niet meer zo goedkoop zal zijn.’
‘AI-implementatie in Duitsland nog beperkt’
In Duitsland zijn bedrijven over het algemeen wat voorzichtiger als het gaat om het adopteren van nieuwe technologieën zoals A.I., volgens Verhoeven. ‘Hoewel er veel interesse is, is de daadwerkelijke implementatie beperkt, misschien alleen voor intern gebruik. De strenge gegevensbeschermingsregels van Duitsland spelen in deze terughoudendheid ook een rol. Sommige bedrijven experimenteren met interne chatbotmodellen, maar wijdverbreide toepassing is nog zeldzaam. De meeste bedrijven zitten in de verkennende fase, met workshops en het evalueren van mogelijke toepassingen.’
‘Data laten zien dat wat goed en fout is in werving soms precies het tegenovergestelde is van wat we denken.’
Op de derde dag van de Webinar Tage zal Verhoeven ten slotte zijn mening delen over de verhouding tussen Recruitment Process Outsourcing (RPO) en data. ‘We gaan enkele mythes over Talent Acquisition ontkrachten. Soms denken we dat we precies weten wat fout of goed is in werving. Maar we laten met data zien dat het in sommige gevallen precies het tegenovergestelde is van wat we denken. We laten je dan zien hoe je de twee werelden weer kunt samenbrengen. Data moet verweven zijn in alles wat we doen in werving en selectie.’
Het belang van mondiale perspectieven
Nu de HR-industrie blijft evolueren en internationaliseren, benadrukt Verhoeven de noodzaak voor Duitse bedrijven om verder te kijken dan hun grenzen voor inspiratie en best practices. ‘De meeste evenementen in Duitsland zijn gericht op een zeer strikt Duits perspectief’, merkt hij op. ‘Maar eerlijk gezegd, we moeten leren van verschillende expertises.’
‘Het is erg belangrijk om echt hoogstaande onderwerpen naar het hele publiek te brengen.’
Hij ziet evenementen zoals de aankomende Webinar Tage dan ook als een belangrijke kans om de horizon te verbreden. ‘Het is erg belangrijk om echt hoogstaande onderwerpen naar het hele publiek te brengen’, merkt hij op. ‘Ik heb zeer hoge verwachtingen. Uit de expertise, dit in andere landen doen, zou een interessant voordeel kunnen zijn. En met mijn Nederlands klinkende naam is het een perfecte mix van deze werelden.’
Meld je gratis aan voor de Webinar Tage
Vanwege de interesse vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen in alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van werving, recruitment en employer branding hebben Werf& en ToTalent een nieuw driedaags evenement georganiseerd: de Webinar Tage. Van 17 tot 19 september dit jaar zullen verschillende experts uit Nederland en Duitsland hun exclusieve inzichten presenteren tijdens diverse webinars. Deelname is gratis. Schrijf je dus nu in!
Met slechts enkele nieuwe bedrijven als Carv, I-RPO, The Talentpool Community en RecruitAgent lijkt het tot nu toe een behoorlijk rustig jaar op het Nederlandse front van start-ups in recruitment. Oké, TestGorilla mag dan recent zijn uitgeroepen tot de snelstgroeiende recruitment-start-up ter wereld (en onder meer HireEZ, Personio, en Eightfold achter zich latend), maar dat Amsterdamse bedrijf is inmiddels alweer 6 jaar oud, en dus nauwelijks meer een start-up te noemen. Is er dit jaar dus weinig gaande? Of kijken we gewoon niet goed? Na een beetje zoeken vonden we toch 5 initiatieven. Wie zijn dat? En wat zeggen ze over de markt?
#1. Nutzy: ‘Job Community’ voor Gen Z
Wie? Mitch Gielen en Kevin van Houten
Uit? Deurne en Moordrecht
Wat doen ze? Een community en visueel vacatureplatform voor Generatie Z.
‘De nieuwe generatie wil geen ellenlange vacatureteksten meer, maar liever visuele content zoals video’s en TikTok’, aldus Van Houten. En precies daar wil hij samen met partner-in-crime Mitch Gielen (Purple Squirrel Effect) op inspelen, met het door hen opgerichte, gloednieuwe platform Nutzy. Daarbij krijgen ze sinds kort ook hulp en ondersteuning van Emma Agricola, bekend Gen Z-expert, en onder meer presentator van de podcast ‘Werving van A tot Gen Z’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Het is de bedoeling dat Nutzy niet alleen banen gaat bieden waar je als kandidaat heel eigentijds doorheen kunt ‘swipen’, maar ook stages en traineeships staan op het verlanglijstje van de oprichters, naast ‘relevante content’, zoals kledingtips voor een sollicitatie, informatie over transitievergoedingen en hoe je remote werken bespreekbaar maakt. ‘Onze missie is om Generatie Z te informeren en het vertrouwen te geven in hun zoektocht naar een baan, met vacatureprofielen die visueel aantrekkelijk zijn en helpen bij het maken van een goede keuze’, aldus Gielen. ‘Bij Nutzy maken we geen vacatures, we maken fanpages’, vult Van Houten aan.
#2. Swipework: ‘TikTok voor de arbeidsmarkt’
Wie?Niek van Schootbrugge en Maarten ter Velde (en derde oprichter Ferran Rohaan)
Uit?Amsterdam
Wat? ‘Videojobplatform’ dat met videovacatures en A.I. een baan zoeken ‘leuker, transparanter en makkelijker’ wil maken
Nog meer swipen, en ook nog meer TikTok, treffen we aan bij een ander initiatief, dat het swipen zelfs in zijn naam heeft verwerkt. Het zijn Niek van Schootbrugge (30) en Maarten ter Velde (29) die met Swipework een ‘videojobplatform’ in de markt zetten, en daarmee de eerste dagen al heel wat aandacht weten te genereren, van MT/Sprouttot De Ondernemer. En dat voor een platform dat officieel pas op 1 september van start gaat. Maar goed, ze weten zich dan ook al verzekerd van een investering van 650.000 euro, en dus zijn de verwachtingen hooggespannen.
Niek van Schootbrugge (l) en Maarten ter Velde
Het platform wil zich gaan onderscheiden met video’s van bijvoorbeeld 30 tot 60 seconden, ‘waarbij bedrijven kunnen laten zien hoe leuk het is om daar te werken’, aldus Van Schootbrugge. ‘Daarnaast neemt A.I. de saaie taken voor je uit handen, zoals het opstellen van een cv.’ Werkgevers krijgen hulp van de startup bij het beoordelen en ontwikkelen van hun video’s, maar ze moeten die wel zelf posten op het platform. De vacature zelf, denk aan de eisen die aan de kandidaten worden gesteld, komt tevoorschijn wanneer je op de video klikt. Werkzoekenden bereiken die video’s als het goed is via een app die ze op hun telefoon moeten installeren.
#3.Jaicob: AI-driven ATS
Wie? Remy van der Wijngaart, Luuk Zebregs en Remco Mulders
Uit?Tilburg
Wat?A.I.-gegenereerde vacatures en een volledig geautomatiseerd recruitmentproces.
Officieel gelanceerd op 22 januari dit jaar, en daarom nog net een plekje in dit overzicht verdienend: de slimme A.I.-recruitmenttool, die zijn gebruikers belooft tot 400% efficiënter te laten werven. Jaicob is volgens de oprichters ontstaan uit ‘een diepe frustratie met de huidige wervingsuitdagingen. Bedrijven ervaren een stagnering in groei, niet door een gebrek aan potentie, maar door een kritisch tekort aan personeel.’ En daarom hebben ze een tool willen creëren ‘waar werving niet langer een struikelblok is, maar een springplank naar succes.’
De A.I. van Jaicob kan onder meer cv’s screenen, sollicitatiegesprekken voeren en realtime advies leveren over recruitmentprocessen en datagedreven marketingcampagnes. ‘We hebben bij de ontwikkeling van Jaicob bewust niet naar andere ATS-aanbieders gekeken, maar zijn uitgegaan van de behoeften van de recruiter, verrijkt met de mogelijkheden van A.I.’, aldus de oprichters. Daarom zijn er bijvoorbeeld integraties met tools als Outlook en WhatsApp, naast geavanceerde functies als natuurlijke taalverwerking voor het begrijpen en genereren van tekst. En dat alles tot aan dashboarding en matching aan toe.
#4. Power Path: Microsoft-integreerbaar
Wie?Maarten Docter en Ruben Lamot
Uit?Driebergen
Wat? Recruitmentsoftware op basis van het low-code platform van Microsoft
Nét op het randje van vorig jaar, maar toch leuk om hier te vermelden is ook nog Power Path, een start-up van Maarten Docter en Ruben Lamot, die vanuit het mooie Driebergen recruitmentsoftware bouwt op basis van het low-code platform van Microsoft. Uniek voordeel hiervan is dat deze software eenvoudig te integreren is met de hele Microsoft 365-stack. Van online agenda’s (Bookings) tot (forms) en alles ertussen (Teams, Outlook). ‘Verder gebruiken wij CoPilot van Microsoft als kunstmatige intelligentie voor vacatures, cv en communicatie’, aldus Lamot.
#5.MAXrecruit: CoPilot voor campagnes en meer
Wie?Caron Ellens en Yentl Ellens
Uit?Deventer
Wat? Nog een CoPilot, maar dan vooral voor campagnes
Nog een CoPilot, maar dan vooral voor campagnes, al vallen ook kandidatenbeheer en screening onder de dienstverlening. Na een kijkje in de keukens bij grote recruitment- en marketingbureaus besloot Caron Ellens MAXrecruit op te zetten uit frustratie over een markt waarin kleinere bedrijven vaak geen kans maken. Met MAXrecruit wil hij álle bedrijven de kans geven om geschikt personeel te vinden, ongeacht hun omvang. ‘We voeren meer dan 90% van alle recruitmenttaken uit’, aldus Ellens.
Hij legt kort uit hoe het werkt: ‘Als gebruiker voer je in wie je zoekt, waar je die zoekt en MAX – zo noemen we de CoPilot, die we hebben verbeeld met een oranje robot – maakt de vacaturepagina, advertenties en campagne op meta. Alle sollicitanten verzamelt hij ook in het dashboard. Daar voert die ook nog eens een analyse uit op de A/B-testen waardoor je op kwaliteit kunt bijsturen en niet op kwantiteit van de campagne. Zodat je je euro efficiënter investeert.’ Meer weten? Op 4 september zijn Yentl en Caron Ellens te gast bij de Recruitment Monthly van Martijn Hemminga.
De dood van de vacature?
Conclusie, als je deze vijf zo naast elkaar ziet? Naast de constatering dat de start-upwereld nog steeds vooral een mannenwereld is, vallen nog een paar dingen op. De eerste is natuurlijk het gebruik van A.I. Het is al een tijdje usance om overal dit stempel op te drukken, anders tel je niet meer mee, maar zeker bij de laatste 3 genoemde bedrijven lijkt er toch ook wel degelijk invulling aan de modeterm gegeven te worden. Een andere overeenkomst, in elk geval bij de eerste 2 bedrijven, is de opkomst van video, wat met name voor Gen Z belangrijk blijkt te zijn. Het lijkt al met al nog te vroeg om de traditionele vacature helemaal dood te verklaren. Maar de aanval is in elk geval wel geopend!
Je kunt het de olifant in de kamer noemen. Onwil. Of bewust de andere kant op kijken. Hoe dan ook, ongemakkelijk is het natuurlijk wel. Terwijl het politieke gekrakeel zich al maandenlang afspeelt rond een (vermeende) asielcrisis, en een 11-jarig jongetje dat moet worden uitgezet naar een land waar hij nog nooit is geweest, blijft het vanuit de kant van het nieuwe kabinet opmerkelijk stil over een thema wat in elk geval in omvang veel groter is, en waar je ogenschijnlijk ook veel makkelijker iets aan kunt doen als het je werkelijk ernst is om migratie in te perken.
De afgelopen eeuw kwamen er naar schatting twee keer zoveel arbeidsmigranten als asielzoekers naar Nederland.
Het aantal arbeidsmigranten, want daar hebben we het hier over, is de afgelopen 15 jaar verviervoudigd, constateerde het NRCdeze zomer in een mooie artikelenserie. Volgens het CBS waren er in 2021 zo’n 850.000 arbeidsmigranten in Nederland, waarmee ze een belangrijke bijdrage leveren aan de kaap van 18 miljoen inwoners die deze maand gerond werd. De afgelopen eeuw kwamen er naar schatting twee keer zoveel arbeidsmigranten als asielzoekers naar Nederland. En dat is dan waarschijnlijk zelfs nog een onderschatting, omdat lang niet alle arbeidsmigranten geregistreerd staan.
Wringen
Het beeld dat het (nauwelijks stijgende) aantal asielzoekers voor alles de gebeten hond is, van woningnood tot integratieproblemen, maar de arbeidsmigranten hierbij buiten schot lijken te blijven, begint bij steeds meer mensen te wringen. Zo schoof hoogleraar Hein de Haas, auteur van Hoe migratie echt werkt, in april nog aan bij de toenmalige onderhandelingstafel van de 4 partijen die nu het kabinet vormen. Hij legde daar nog maar eens uit dat ‘de echte groei van immigratie meer met arbeid dan met asiel te maken heeft’, en dat juist die vraag naar arbeid wel degelijk te sturen is, in elk geval makkelijker dan de asielvraag. ‘Aan arbeidsmigratie kun je wat doen door de arbeidsmarkt te reguleren, maar bij asiel zijn alle mogelijkheden juridisch gezien uitgeput’, vertelde hij later nog eens bij Sophie & Jeroen.
‘Bij asiel zijn alle mogelijkheden juridisch gezien uitgeput; aan arbeidsmigratie kun je wat doen.’
Bollenkwekerijen, slachthuizen, distributiecentra; ze draaien steeds meer op arbeidsmigranten, en al dan niet bonafide uitzendbureaus die deze mensen in groten getale naar Nederland halen. Met alle gevolgen van dien voor bijvoorbeeld de druk op de woningmarkt en voorzieningen. In het Westland, van oudsher een magneet voor migranten in dit segment, proberen ze daar nu grip op te krijgen met een zogeheten Effectrapportage Nieuwe Bedrijvigheid, zo tekende Binnenlands Bestuurrecent op. Maar al te sturende maatregelen, en bijvoorbeeld mínder kassen toestaan? Daar bleek verantwoordelijk VVD-wethouder Peter Valstar ook weer geen zin in te hebben. ‘Dit is een economisch vrij welvarende gemeente. Ik denk dat we dat zo moeten houden.’ En dus ziet hij weinig heil in een rem op de vooral migranten aantrekkende, maar verder weinig toevoegende bedrijvigheid.
Brexit
Aan de overkant van het Kanaal speelt min of meer dezelfde discussie. Volgens de Financial Times was de Brexit vooral een Britse stem tégen meer migratie. Maar sinds de uittreding uit de Europese Unie is het aantal migranten in het Verenigd Koninkrijk alleen maar toegenomen. Nodeloos te zeggen: het betreft hier vooral arbeidsmigranten. Behoorlijk hypocriet, oordeelde auteur Alan Beattie hier recent nog over. Enerzijds een vijandbeeld creëren ten aanzien van kleine groepen – ‘meestal asielzoekers’- , anderzijds grote aantallen economische migranten toelaten: ‘het is een soort misleiding waar een goochelaar trots op zou zijn’, zegt hij.
Maar tegelijkertijd constateert hij dat steeds meer mensen deze ‘georganiseerde hypocrisie’ doorhebben, en dat ‘het geduld van het publiek met het dubbele spel begint op te raken.’ Ook Beattie haalde Nederlander Hein de Haas aan, en stelt dat regeringen die illegale immigratie serieus willen tegengaan, minder zouden moeten uitgeven aan ‘het theater van grensbeveiliging’ en meer aan het opsporen en uitzetten van arbeidsmigranten zonder papieren. Want dat gebeurt nu nauwelijks, noch in de EU, noch in het VK, en daarmee kun je volgens hem wel echt het verschil maken. Maar dan moet je dat (economisch) wel durven, stelt hij.
Commissie-Roemer
Het sluit ook aan bij de bevindingen van de Commissie-Roemer, die in 2020 een invloedrijk rapport uitbracht, vol aanbevelingen om de huisvesting- en gezondheidssituatie van arbeidsmigranten te verbeteren. Arbeidsmigranten moeten volgens dat rapport meer op de hoogte zijn van hun rechten en plichten in Nederland. ‘Malafide’ uitzendbureaus moeten worden aangepakt via een verplichte certificering. En werkgevers moeten hun zorgplicht beter vervullen, onder meer door toe te zien op een registratieplicht. Mooie woorden, maar van daadwerkelijk grootschalige verandering in de praktijk lijkt het sindsdien nog niet echt gekomen.
‘De BBB wil natuurlijk niet dat komkommerplukkers onbetaalbaar worden.’
En het huidige kabinet is hier dus ook opvallend stil over. Althans, ook weer niet zo opvallend, vindt iemand als FD-journalist Jean Dohmen. Om de druk op de arbeidsmigratie terug te dringen zou het minimumloon (verder) kunnen worden verhoogd, zegt hij. Dan is het voor bedrijven zoals kassen, distributiecentra en slachterijen, waar vooral Europese arbeidsmigranten werken, volgens hem al snel te duur om in Nederland te blijven. ‘Maar je voelt op je klompen aan dat dat heel gevoelig ligt’,zegt hij. ‘De BBB wil natuurlijk niet dat komkommerplukkers onbetaalbaar worden. Ook in de VVD zitten ondernemers die dat met lede ogen aanzien.’
‘Beleid wordt lastig’
Het zal volgens Dohmen dan ook nog lastig worden om in de praktijk beleid te gaan invullen dat de arbeidsmigratie aan banden legt. ‘VVD en BBB zitten in een enorme spagaat’, constateerde ook Hein de Haas al eerder. ‘We hebben de grip op arbeidsmigratie uit handen gegeven. Als je dat wil vergroten, moet je de grip op de arbeidsmarkt vergroten – en dat willen deze partijen niet…’ Maar toch, zegt hij, zal het waarschijnlijk onontkoombaar zijn. ‘Als je echt minder immigratie wil als politiek, dan zul je het minder makkelijk moeten maken om een wervingsbureau op te richten en tijdelijke contracten te stapelen.’
IMMIGRATION DIVIDE AND RULE. Food for thought: Sowing suspicion or outright hatred towards migrants and the racialized ‘other’ has always been a convenient strategy to divide the working classes*. To apply this to our era: It doesn’t seem in the interests of many parts of the… pic.twitter.com/YEPY3WGs23
Ongeveer de helft van alle arbeidsmigranten in Nederland werkt via een uitzendbureau. Vaak doen zij werk dat anderen niet willen doen. Volgens SEO Economisch Onderzoek verdiende in 2021 meer dan de helft van de arbeidsmigranten in Nederland rond het wettelijk minimumloon. In bijvoorbeeld de vleesindustrie komen 4 van de 5 medewerkers inmiddels uit het buitenland. In mei dit jaar signaleerde de Arbeidsinspectie nog dat werkgevers in de vleessector mensen tegen de wet in op staande voet ontslaan – een ontslagconstructie die normaal gesproken alleen in geval van diefstal en geweld mag worden toegepast.
Ongeveer de helft van alle arbeidsmigranten in Nederland werkt via een uitzendbureau.
Maar dat het onderwerp gevoelig ligt, bleek dit weekend ook wel weer in een onderzoek van ESB. Bij een té strikte inperking van arbeidsmigratie, dreigen tot wel een kwart van de getroffen bedrijven namelijk weg te trekken uit Nederland. En dat mag dan misschien gaan om bedrijven die niet altijd evenveel waarde toevoegen aan de onze economie, vervelend vinden de regerende partijen zo’n dreigement natuurlijk wel.
Debat komt snel
Ondertussen gooide VVD-Kamerlid Thierry Aartsen deze week wel alvast een steen in de vijver met een visie die arbeidsmigratie sterk wil ontmoedigen, een behoorlijke breuk met het verleden van de partij. ‘Laten we beginnen met het prikkelen van bedrijven om te investeren in machines. Nu is het nog aantrekkelijk om goedkoop personeel het werk te laten doen in plaats van te investeren in robots. De nadelen zijn voor de samenleving’, zei hij erover tegen het AD.
‘Laten we beginnen met het prikkelen van bedrijven om te investeren in machines.’
Volgende maand zal de nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Eddy van Hijum, voor het eerst zelf over dit onderwerp met de Tweede Kamer in debat gaan. Dan kunnen we meteen horen hoe hij – en dus het kabinet – aankijkt tegen arbeidsmigratie. En of hij – naast meer regels voor uitzenders – ook aanvullende plannen heeft. Bijvoorbeeld om de vraag naar goedkope arbeidskrachten in te perken. En welke keuzes worden gemaakt wat voor werk – dat blijkbaar alleen gedaan kan worden met inzet van goedkope arbeidsmigranten – we wel en niet in Nederland willen. Dat belooft nu al een spannend debat te worden.
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
Als Senior Expert Recruiting Solutions bij het Duitse recruitmentmarketingbureau Raven51 heeft Florian Grösch heel wat marktveranderingen teweeggebracht in de personeelswerving in het buurland. ‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met onze eigen innovaties, persoonlijk advies en meer dan 51 jaar ervaring’, zegt Grösch.
‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met 51 jaar ervaring.’
Nauwe samenwerking met partners op gelijkwaardige basis is essentieel, zegt hij. Maar ook oprichters van HR-bedrijven zijn samen met Raven51 gegroeid. René Tillman van Highjob is een van hen en is sinds de oprichting van Highjob een gewaardeerd partner. Tillman zal op 18 september om 14:15 uur een webinar geven over Technologie en Menselijkheid: Kan een HR AI Humanistisch zijn? voor de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarmee Werf& ook de stap over de grens zet. Grösch zal optreden als moderator. Hoe kijkt hij naar de huidige ontwikkelingen? Een voorproefje.
Van vacaturebank naar holistisch werven
Er is veel veranderd sinds Florian Grösch in 2012 begon te werken in de wereld van Human Resources. ‘In de afgelopen 12 jaar hebben we ons gerealiseerd dat het simpelweg plaatsen van een vacature op jobboards en wachten op sollicitaties niet langer voldoende is. Je moet veel meer moeite doen’, vat hij de grootste verandering samen.
‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren.’
Social media vormen daarbij slechts een van de ontwikkelingen, naast het belang van de opbouw van een werkgeversmerk. ‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren en de rest te negeren’, legt hij uit. ‘Je moet holistisch denken, maar altijd de juiste aanpak klaar hebben voor de volgende stappen.’
Hoe kandidaten aanspreken?
Voor Grösch is het belangrijkste punt in werving de vraag hoe je de juiste kandidaten kunt aanspreken op een manier die hen ook echt aanzet tot solliciteren. Vervolgens komt het sollicitatieproces. Dit moet zo gestroomlijnd mogelijk zijn om te voorkomen dat talenten worden afgeschrikt door een slecht sollicitatiebeheersysteem. Dit alles is steeds individueler geworden, verschillende kandidaten hebben verschillende behoeften – het is een uitdaging, zegt hij.
‘Behoud van werknemers is niet zo makkelijk als 12 jaar geleden.’
Een andere stap omvat het creëren van een holistisch merk als werkgever dat potentiële kandidaten enthousiast maakt. En tot slot moeten werkgevers ervoor zorgen dat werknemers blijven, zodra de functie is vervuld. ‘Dit is niet zo gemakkelijk als 12 jaar geleden.’ Zo’n 10 jaar geleden trof het tekort aan geschoolde arbeidskrachten vooral bepaalde posities, zoals ingenieurs en IT-specialisten. Nu lijden veel sectoren eronder, van horeca tot gezondheidszorg.
Tekort versus onaantrekkelijke werkgevers
Een objectief tekort aan geschoolde arbeidskrachten is echter slechts één kant van de medaille, aldus Grösch: werkgevers hebben volgens hem ook veel werk te verrichten. Dit geldt voor jobmarketing en employer branding, evenals voor buitensporige eisen of onvoldoende salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden voor gekwalificeerde werknemers. Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.
‘Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.’
‘Veel van onze klanten werken al jaren met ons samen en hebben een basis van vertrouwen. Ze zijn dankbaar voor onze suggesties ter verbetering en accepteren deze vaak graag. Hiervoor bekijken we de carrièrepagina, doen soms een testsollicitatie en laten in een presentatie zien wat al goed is en waar nog ruimte voor verbetering is.’
Next Level Recruiting
Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk. Het overbrengen van de werkgeverswaardepropositie is bijvoorbeeld belangrijk en de gepresenteerde waarden moeten authentiek zijn. Zo overtuig je als bedrijf met het merk als werkgever, maar ook met de algemene indruk van je bedrijf.
Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk.
‘In theorie bekijk je alles het liefst holistisch en probeer je alles te optimaliseren om een goed algemeen proces te creëren. Het is echter ook mogelijk om verbeteringen in specifieke gebieden te bereiken en zo meer of betere sollicitaties te genereren, afhankelijk van de beschikbare middelen.’ Met de slogan Next Level Recruiting wil zijn bureau benadrukken dat elke klant een meetbare verbetering in zijn wervingsprocessen ervaart, op maat gemaakt en hen individueel naar het volgende niveau brengt.
De toekomst van recruitmentmarketing
Met het oog op de toekomst ziet Grösch vooral A.I. in een sleutelrol. ‘Op de Web Summit in Lissabon vorig jaar kon ik zien dat de technische ontwikkeling, en daarmee de ontwikkeling van marktkansen door kunstmatige intelligentie, bijna exponentieel versnelt. Het wordt dus steeds moeilijker de juiste oplossingen te vinden en door deze jungle te navigeren. Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’
‘Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’
De EU heeft in maart al de AI-wet opgesteld, die bedoeld is om de omgang met A.I. te reguleren. Volgens Grösch was op de Talent Pro in München in juni echter duidelijk dat bedrijven momenteel vooral afwachten hoe A.I. zich ontwikkelt. Vanwege de economisch onstabiele situatie in Duitsland is er momenteel voorzichtigheid geboden, maar 2025 zal zeker spannend worden, zegt hij. Dit is volgens hem ook de mindset waarmee we de Webinar Tage tegemoet treden.
Webinar Tage
Florian Grösch is voorzitter op de tweede dag van de Webinar Tage en zal het thema Employer Branding & Recruitment Marketing Automation (RMA) introduceren. Schrijf je nu in!
We spraken met Anne Bongers, communicatieadviseur bij Finanxe, over hoe zij deze uitdaging aangaan met behulp van het Talent Intelligence Dashboard Giant. Bongers: ‘Wij staan, net als onze concullega’s, vooral voor de uitdaging van het vinden van nieuw talent en aankomend talent. En uiteraard ook het boeien en binden van talent. Alle generaties en alle niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we in op die wensen en behoeften?’
‘Alle generaties en niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we daarop in?’
Finanxe ontdekte Giant drie jaar geleden tijdens de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Bongers maakte hier voor het eerst kennis met de mogelijkheden van het dashboard door praktische zoekopdrachten uit te voeren. Hierdoor kreeg ze inzicht in waar de doelgroep te vinden is, wat ze belangrijk vinden en hoe je ze kunt aantrekken en behouden.
Vacatures herschrijven
Eind vorig jaar begon Finanxe met de implementatie van Giant. Bongers: ‘We zijn eerst gaan kijken naar onze vaste profielen en hoe die analyses eruitzagen. Deze analyses hebben we onder andere ingezet om vacatures te herschrijven. Maar ook bij projecten zoals de nieuwe website hebben we Giant toegepast. Hierdoor kunnen we er zeker van zijn dat op elke pagina de doelgroep wordt aangesproken op een manier die hen aanspreekt en dat ze kunnen lezen wat ze zoeken.’
‘Dankzij Giant hebben we onze respons met 30% zien stijgen, we merken dat kandidaten zich beter herkennen in onze beschrijvingen.’
Giant wordt niet alleen ingezet voor externe communicatie, maar ook voor interne ontwikkeling. Bongers: ‘We hebben de data op meerdere fronten ingezet. Wij gebruiken de data van Giant ook om onze interne organisatie (waaronder bijvoorbeeld Human Resource Development, Recruitment en Sales) verder te ontwikkelen. Dat doen we door deze teams te voorzien van de voor hen relevante data per doelgroep.’
Vast en Flex
‘Het tabblad vast en flex is bijvoorbeeld interessant om te volgen, specifiek voor Sales. Wij werken met een vast team van finance professionals, maar bemiddelen ook zzp’ers. Het tabblad ‘vast en flex’ geeft ons waardevol inzicht in tarieven en markttrends voor beide groepen.’
‘We zetten de data uiteraard ook in als we voor onze interne organisatie vacatures hebben.’
‘Voor Human Resource Development zijn onderdelen als achtergrondkenmerken en baanvoorkeuren meer van toepassing. Ook zorgen we voor updates met trends en ontwikkelingen als we grote wijzigingen zien. Als laatste zetten we de data uiteraard ook in wanneer we voor onze interne organisatie vacatures hebben; naast Finanxe-professionals zoeken we met regelmaat businessconsultants, recruitmentconsultants en talentscouts.’
Over Finanxe – De beste én de leukste in finance
Al meer dan 10 jaar maken de finance professionals van Finanxe impact binnen organisaties. Dat doet het bedrijf met ruim 200 collega’s door kennis en expertise in te zetten op uitdagende projecten. Bij Finanxe groei je sneller en zet je de volgende stap in je carrière. We blijven ontwikkelen en ontdekken zodat we onze ambities kunnen waarmaken. Die ontwikkeling vindt plaats in de Finanxe Academy, dé plek voor professionals die klaar willen zijn voor de toekomst. Voor de leiders van nu en de young professionals die de toekomst bepalen.
Over Giant
De ervaringen van Finanxe onderstrepen het belang van het werken met de juiste tools en data om talent aan te trekken en te behouden. Giant biedt inzichten en analyses om verschillende generaties en niveaus op de juiste manier aan te spreken. Het resultaat is een efficiëntere en effectievere benadering van talentwerving en -behoud in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Wil jij ook inzicht in jouw doelgroep? Neem contact met Intelligence Group op voor een demonstratie of neem zelf een kijkje in het Talent Intelligence Dashboard Giant.
Bij een artikel over de snelste teamsprint op de Olympische spelen ooit van de baanwielrenners kwam ik op nu.nl een advertentie tegen voor ‘de snelste sollicitatie ooit’ bij Toyota. Ik begrijp waarom het algoritme die daar plaatst, wat meteen iets zegt over algoritmes, want baanwielrennen en autoracen staan in mijn optiek best ver van elkaar af, maar vooruit, ik klik er wel op – vanuit professionele interesse.
Ik kom vervolgens op een vrij eenvoudige site, wat ik kan waarderen. Ik mis hier alleen wel een beetje wat er nu precies zo snel is aan de sollicitatie. Zo moet je bijvoorbeeld de video bekijken, persoonlijk zou ik het in zo’n geval ook in tekst vermelden. Maar de overzichtelijkheid en het feit dat onder elk tekstblok een call-to-action staat kan ik weer wel waarderen. Deze site is duidelijk gemaakt met één helder doel: solliciteren. De video geeft me overigens relatief weinig informatie. Gaan ze me echt tijdens een race interviewen? Of is dat voor de show? Waarom op het circuit? Mag ik zelf racen? Wat is het idee? Het doel? Het blijft een beetje vaag.
Triggeren met passie
Ik ben er zelf altijd een groot voorstander van mensen te triggeren met wat als het goed is hun passie is. Als je van auto’s houdt, en ik gok zomaar dat de meeste monteurs dat doen, is Zandvoort natuurlijk een goede plek voor dergelijke sollicitatiegesprekken. Maar ik mis een beetje: wat ga je er dan doen? Mag je aan een race auto sleutelen? Of racen? Daar ontbreekt voor mij de trigger. Wat is nu het echte concept?
Het formulier is in elk geval snel, kort, simpel.
Dan over naar: de sollicitatieprocedure. Want hoe snel is die snelste procedure ooit dan precies? Het formulier is in elk geval snel, kort, simpel. Vraagt ook niet om een cv. Enkel ervaringsjaren als monteur. Precies de juiste vraag. Zo simpel kan het zijn. Geen gedoe en daarmee ook mobiel toegankelijk.
Lekker duidelijk formulier dus. Het is meteen een gezamenlijke actie voor alle Toyota-dealers en garages, ook dat is iets dat ik kan waarderen. Je mag meteen kiezen in welke dealer je interesse hebt. Ik vermoed dat ze per definitie dan ook als daar geen plek zou zijn je voorstellen bij een ander in de buurt, maar dat heb ik niet kunnen testen.
Ook is er een whatsapp-chatbot, maar omdat ik niet zeker weet of het een bot of een mens is probeer ik die even niet uit. Ik ga geen mensen lastig vallen voor mijn artikel hier als het geen bot blijkt te zijn. Het feit dat men deze heeft geeft me weer aan dat ze hebben nagedacht over de doelgroep. Ook daarvoor complimenten.
Conclusie: een 6
Een 9 voor het idee. Natuurlijk is het niet nieuw, autogerelateerde wervingen op circuits als Zandvoort, Shell deed het decennia geleden al toen ze Ferrari sponsorden en AkzoNobel idem, maar dit soort acties kan me altijd bekoren. Voor de uitwerking moet ik echter een 6 geven. Er is goed nagedacht over de site, het formulier en whatsapp-solliciteren. Maar het is slechts een heel beperkte voldoende geworden, omdat het concept op het circuit mij niet duidelijk is en dat hoe dan ook verschillen in verwachtingen gaat geven en daarmee teleurstelling gaat opleveren.
Iets van informatie over het niveau dat men zoekt, ook als het alle niveaus zijn, zou niet misstaan.
Ik mis basisinformatie op de site. Niet dat je het vak van monteur hoeft uit te leggen, vermoed ik, maar wel of je bijvoorbeeld zonder ervaring kan beginnen. Er is ergens een korte referentie aan een opleidingstraject. Maar is dat voor mensen die van niets weten naar junior, of is het voor mensen die van junior naar senior willen groeien? Iets van informatie over het niveau dat men zoekt, ook als het alle niveaus zijn, zou niet misstaan.
Meer weten?
Wil je weten welke organisaties wél aan de top staan qua online candidate experience? Op 15 oktober reikt Digitaal-Werven voor de 18e keer al weer de award uit voor de beste corporate career website. Aanmelden kan hier:
Helemaal verrassend is het natuurlijk niet. Uit onderzoek van iCims bleek vorig jaar al dat nagenoeg de helft van alle studenten van plan was om ChatGPT of andere A.I.-bots in te zetten om hun sollicitatiebrieven en cv’s te maken. Een kwart van deze Gen Z’ers zei destijds het al op deze manier gedaan te hebben. Maar goed, dat was nog het hoogopgeleide deel van Gen Z. Nu blijkt dat vrijwel de hele arbeidsmarkt de toepassingsmogelijkheden van de kunstmatige intelligentie om te solliciteren heeft ontdekt.
Heb je ooit A.I. gebruikt om je cv te maken?
Uit onderzoek van de Amerikaanse cv-bouwer Enhancv onder ruim 600 werkzoekenden blijkt dat ruim 60% van de mannen en 45% van de vrouwen zegt al eens A.I. te hebben gebruikt om een cv samen te stellen. ‘Een groeiende trend’, en ‘een job hunting revolution‘, zo noemt het bedrijf deze ontwikkeling. Waarbij mannen de technologie overigens wel meer lijken te omarmen dan vrouwen:
Gemiddeld gebruiken mannen 81% meer A.I. in hun sollicitatieproces dan vrouwen.
Mannen laten 34% vaker dan vrouwen A.I. hun interviewvragen beantwoorden.
Mannen zeggen 23% vaker zich comfortabel erbij te voelen om A.I. in hun zoekproces in te zetten (74% vs 60%).
Vrouwen en mannen zeggen ongeveer even vaak dat het ethisch is om A.I. in te zetten om te solliciteren (81% vs 80%).
Er is geen verschil gevonden tussen jongere en oudere werkzoekenden in de inzet van A.I. (beide groepen 45%)
Dat mannen meer naar A.I. neigen is overigens ook al niet echt een verrassing. Uit onderzoek van LinkedIn van november 2023 bleek al dat van alle discussies over A.I. op het platform zo’n 58% door mannen werd gevoerd. Volgens Silvia Angeloro, Executive Coach van Enhancv, zijn mannen sowieso meer vertegenwoordigd in techberoepen, en ook meer geneigd te experimenteren met nieuwe technologieën. Ook hebben mannen gemiddeld genomen iets makkelijker toegang tot dit soort tools, stelt ze.
Onderhandelingstips
Uit onderzoek van Indeed onder 2.223 werkende Nederlanders en 594 HR-eindverantwoordelijken eerder dit jaar bleek ook al dat mannen meer A.I. (zeggen te) gebruiken dan vrouwen. Van de werkenden zei 28% van de mannen en 20% van de vrouwen hier bij het solliciteren van gebruik te maken (of zouden dit doen als zij zouden gaan solliciteren). Van hen doet in totaal 67% dit dan voor het schrijven van een motivatiebrief, 58% voor het opstellen van een cv en 52% ter voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Opvallend: 38% gebruikt A.I. voor het verkrijgen van onderhandelingstips.
30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.
En uit onderzoek van sollicitatieplatform Lerensolliciteren.nl, waarvoor 1.000 werkzoekenden werden ondervraagd, bleek dan weer dat 25% van de sollicitanten ChatGPT gebruikt om een cv en motivatiebrief op te stellen, en dat 72% van hen zegt dat dit vaker leidt tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. En dat niet alleen: 53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen. Ook gaf 64% aan zelfverzekerder te zijn tijdens het proces dankzij het gebruik van ChatGPT. Interessant in dit onderzoek: 30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.
Voorstelvideo
Als antwoord hierop overwegen sommige recruiters nu ‘A.I.-bestendige’ vragen in te zetten, zoals het zelf opnemen van een voorstelvideo – iets wat A.I. momenteel nog niet echt kan. Anderen verwerken verborgen instructies voor A.I.-chatbots in hun vacatures die zichtbaar kunnen worden in de motivatiebrief van de sollicitant.
Het leidt min of meer tot een robot-oorlog op de arbeidsmarkt, constateerde de Wall Street Journalal eerder dit jaar, waarbij robots aan zowel de kant van de kandidaat als van de werkgever elkaar de loef proberen af te steken. En het leidt in elk geval tot het opschudden van het traditionele recruitmentproces, waarin ouderwetse middelen als het cv en de motivatiebrief bijna automatisch steeds meer naar de achtergrond verschuiven – omdat A.I. de waarde ervan steeds meer ondergraaft.
Op zoek naar prompts?
Hoe kun je A.I. inzetten om toptalent te vinden en aan te trekken in een steeds digitalere wereld? In deze nieuwe whitepaper van Werf& en Wortell wordt het je allemaal duidelijk. Inclusief praktische AI-prompts die je kunt gebruiken voor elke fase van werving en selectie.
Mensen die toegang wilden tot de arbeidsmarkt hadden de afgelopen jaren kort gezegd twee skills nodig: (1) ‘willen werken’ en (2) ‘komen opdagen’. Heb je die twee skills, dan kon je in Nederland werk vinden, ook ruimschoots boven het minimumloon.
Wil je werken, en kom je opdagen, dan kon je de afgelopen jaren werk vinden.
Maar hoe makkelijk deze skills misschien ook lijken, ze bleken toch niet altijd ruim voorradig. Veel werkgevers hebben te maken gehad met ghostende of niet op komen dagende kandidaten op gesprekken en videocalls. Ook niet op komen dagende hires op hun eerste werkdag, kandidaten die van de radar verdwijnen na enkele dagen/weken werken en/of simpelweg niet verschijnen op werk terwijl ze wel zijn ingeroosterd: het bleek allemaal voor te komen. Van zzp’ers tot aannemers, van NS, Welten tot McDonald’s: vrijwel elke werkgever kreeg ermee te maken.
Alarmfase 1
Werknemers die (onverwacht) niet komen opdagen, zijn een groot probleem voor alle werkgevers, van detacherings- en uitzendbureaus tot en met logistiek, retail en horeca. Het leidt tot inefficiëntie, verhoogde kosten, verloren omzet en dienstverlening en een negatieve werkomgeving. Al is het zelden makkelijk te accepteren, het is bijna een ‘vanzelfsprekendheid’ geworden dat elke werkgever hier in meer of mindere mate mee te maken krijgt. In sommige gevallen kun je er adequaat op reageren omdat het weinig voorkomt, maar bij andere werkgevers waar het Niet Komen Opdagen (ver) boven de 10% ligt per dag, is het wel alarmfase 1.
Deze uitdaging verdient nieuwe én andere oplossingen dan het huidige arsenaal van waarschuwen en ontslag.
Deze uitdaging verdient nieuwe én andere oplossingen dan het huidige arsenaal van waarschuwen en ontslag. Doe je dat, dan hou je namelijk niemand over en kun je overgaan tot sluiten van de vestiging of erger. Wat kun je wel doen? Op 15 augustus tussen 12:30 en 15:30 organiseert Intelligence Group daarvoor éénmalig de gratis trendsessie ‘Niet komen opdagen’ op het kantoor op de Weena 200 in Rotterdam. In deze sessie delen we data, cases en oplossingen met elkaar. Als je actief wilt meedoen én komt opdagen, kun je je gratis aanmelden.
Hier alvast 15 tips die dan ongetwijfeld de revue zullen passeren:
#1. Neem het recruitment- en aannameproces serieuzer
Recruitment en interviewen is een vak. Een eerste gesprek is altijd fysiek (dus niet alleen via teams of whatsapp) en op locatie. Zo krijg je beter commitment vooraf. Tevens is het belangrijk om gestructureerde interviews, referentiecontroles en proefperiodes af te spreken om de geschiktheid van kandidaten te beoordelen. Maak de baan serieus, door een serieus recruitmentproces in te richten en de kandidaat serieus te nemen.
#2. Laat zelf het sollicitatiegesprek op locatie inplannen
Laat de kandidaat direct bij de sollicitatie (nog vóór screening van de recruiter) het gesprek op locatie inplannen. De kandidaat krijgt daarmee regie over tijd en locatie en geeft daarmee meer commitment af. Uiteraard is opvolging, screening, bevestiging en dergelijke daarna nog steeds noodzakelijk en moet je dit meenemen in je standaard recruitmentproces.
#3. Zorg voor professionele onboarding en training
Een effectieve onboarding en training zorgen dat nieuwe medewerkers zich welkom voelen en begrijpen wat van hen verwacht wordt. Daardoor zijn ze sneller succesvol in hun werk en voelen ze zich meer verbonden, succesvol en gewaardeerd.
#4.Werk met mentorship
Een mentorprogramma helpt ook. Daarbij koppel je nieuwe medewerkers aan (meer) ervaren medewerkers voor begeleiding en ondersteuning. Deze ervaren medewerkers worden zo ook meer verantwoordelijk. Beloon hen daarvoor dan ook adequaat.
#5. Investeer in goede managers
Waardering bindt. Geef managers dus handvatten, vrijheden en middelen om te waarderen, te complimenteren, iets extra’s te doen voor werknemers die het goed doen. Waardering bindt, maar waardering is een competentie die (deels) kan worden aangeleerd. Leer managers en teamleads waarderen en aandacht geven.
#6. Beloon het wel komen opdagen
Beloon medewerkers die consistent (op tijd) komen en hun shifts draaien. Dit kan door middel van bonussen, erkenning of extra voordelen. Van medewerker van de maand tot kleine extra’s. Maar ook loyaliteitsprogramma’s kunnen hierin een goede bijdrage leveren.
#7. Ga zelfroosteren
Laat medewerkers hun eigen roosters maken (binnen bepaalde grenzen/regels). Dit verhoogt de flexibiliteit en tevredenheid. Het geeft mensen bovendien meer verantwoordelijkheid over hun eigen agenda én maakt dat mensen makkelijker kunnen ruilen, en zich tegenover elkaar verantwoordelijk voelen. Zelfroosteren is een no-brainer, al dan niet met hulp van de manager.
#8. Geef 24-uurs en 48-uurs baaldagen
Geef medewerkers de mogelijkheid om enkele keren per jaar zonder opgaaf van reden 24 uur of 48 uur van tevoren een dag vrij te nemen. Neem je de dagen niet op, kun je deze inruilen voor extra salaris/bonus. Spring je in voor iemand die zo’n extra dag opneemt, word je ook additioneel beloont. Het voordeel van deze aanpak is dat je in ieder geval minimaal 24 uur van tevoren weet als manager dat iemand niet komt. Dat is beter dan in het moment zelf.
#9. Gebruik platformtechnologie
Gebruik (platform)technologie om communicatie en planning te verbeteren. Apps kunnen helpen bij het plannen, herinneringen sturen en het eenvoudig maken om diensten te ruilen. Hierin heb je partijen als Freshheads, MrEinstein en Deputy die daar heel goed bij kunnen helpen.
#10. Betaal direct (extra en over)werk
Betaal medewerkers direct na hun dienst of geef ze de mogelijkheid om een voorschot te krijgen. Dit kan de motivatie verhogen om te komen opdagen én het geeft meteen boter bij de vis. Het is een succesformule voor winnende uitzendbureaus zoals 365Werk Payday, en global start-ups als jobandtalent en Dailypay.
#11. Trek andere doelgroepen aan
Diversifieer de wervingsstrategie door verschillende doelgroepen aan te trekken waarvan bekend zijn dat ze wél komen opdagen.
#12. Gebruik andere communicatiekanalen
Of, als je toch voor de jongere doelgroep gaat: gebruik communicatiekanalen die populair zijn onder jongeren, zoals Snapchat, WhatsApp of TikTok, om direct en snel met ze te kunnen communiceren.
#13. Geef aandacht en vier successen
Erken en vier de successen en bijdragen van medewerkers regelmatig om hen gemotiveerd en betrokken te houden. Natuurlijk heb je de medewerker van de maand, maar er zijn ook andere redenen om dingen te vieren zoals beste omzetdag van de maand (teamprestatie), verjaardagen, speciale feestdagen, of de schoonste werkplek.
#14. If you pay peanuts….
#15. Denk aan een Pay & Quit-programma
Implementeer een programma zoals Zappos, waarbij medewerkers een financiële beloning krijgen aangeboden om te vertrekken als ze niet tevreden zijn, een zogenoemd Pay & Quit programma.
Dit jaar staat de teller al op 18.800. Dat is al meer dan 2 jaar geleden, toen het nog om zo’n 15.000 aanvragen ging. Het jaar ervoor werd zelfs de 10.000 niet eens aangetikt. En over héél vorig ging het ook nog ‘slechts’ om 20.900 aanvragen. Kortom: werknemers van buiten de EU zijn in trek als potentiële bron van talent, zo blijkt uit cijfers die NU.nl heeft opgevraagd bij het UWV. En dat heeft volgens een woordvoerder die de site sprak, vooral te maken met de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Werkgevers zoeken nu naar oplossingen. Mensen van buiten de EU halen, is er daar een van.’
‘Werkgevers zoeken nu naar oplossingen. Mensen van buiten de EU halen, is er daar een van.’
Het UWV krijgt de laatste tijd zelfs zóveel aanvragen, dat de gebruikelijke verwerkingstermijn van 5 weken vaak niet meer gehaald wordt. Werkgevers zijn hiervoor al gewaarschuwd. Een deel van de groei komt natuurlijk ook door de Brexit, waardoor bedrijven ook voor Britten nu een tewerkstellingsvergunning moeten aanvragen. Ook voor asielzoekers in Nederland die nog geen verblijfsvergunning hebben, maar wel gaan werken (wat sinds november vorig jaar makkelijker gemaakt is), moeten werkgevers een vergunning aanvragen. Hun aantal steeg van 2.000 in heel vorig jaar naar alleen al in de eerste helft van 2024 zo’n 5.600.
‘Iedereen nodig’
Die arbeidsmigranten zijn ook hard nodig, stelde Jeroen Tiel eerder deze maand. ‘We hebben iedereen nodig’, benadrukte de directeur van Randstad Nederland. ‘Het beperken van de arbeidsmigratie brengt bedrijven in de problemen.’ Al is het ook weer geen panacee voor alles, schreef het FD niet veel later. En de grote stroom arbeidsmigranten gaat bovendien ook gepaard met veel arbeidsuitbuiting, constateerde vertrekkend officier van justitie Warner ten Kate, die sinds 2005 landelijk officier mensenhandel was van het landelijk parket van het Openbaar Ministerie, recent nog in NRC.
‘De grote stroom arbeidsmigranten gaat ook gepaard met veel arbeidsuitbuiting.’
Vaak gaat het volgens hem om ‘perverse verdienmodellen van bedrijven die lak hebben aan de medemens en over lijken gaan om geld te verdienen’, zo zei hij. ‘In Nederland zijn de economische belangen blijkbaar belangrijker dan het beschermen van dit soort uitgebuite arbeidsmigranten.’ Ten Kate pleitte dan ook voor meer regelgeving. ‘Als de overheid niet krachtig optreedt als scheidsrechter krijg je deze uitwassen. Maar de financiële belangen zijn te groot. Als we écht willen dat werknemers netjes worden behandeld, betekent het bijvoorbeeld dat een aantal grote agrarische bedrijven zal omvallen. En dat is blijkbaar te ingewikkeld.’
Derderangsburgers
Naast de arbeidsmigranten van buiten de EU heb je natuurlijk ook de migranten van binnen de EU. Als zij door een bedrijf uit een ander EU-land in Nederland worden ‘gedetacheerd’, lopen zij ook een groot risico om hier als derderangsburger behandeld te worden, constateerde de Adviesraad Migratie eerder dit jaar. ‘Het via zo’n omweg inhuren van arbeidsmigranten moet dan ook in sommige sectoren worden uitgesloten’, schreef de Adviesraad in een lijvig adviesrapport. Ook hier blijkt een flinke kans op arbeidsuitbuiting, omdat de zeker 90.000 mensen om wie het gaat vaak afhankelijk zijn van hun werkgever voor huisvesting.
‘In plaats van 50.000 extra arbeidsmigranten kun je ook denken aan pensioen op 69 jaar.’
Kortom: het is echt tijd voor actie, aldus de gezaghebbende Adviesraad, die in april voorstelde het begrip ‘brede welvaart’ voortaan centraal te stellen als het gaat om arbeidsmigratie. Eerder pleitte de raad in dit verband al voor meer ‘selectieve arbeidsmigratie‘, om hiermee de personeelstekorten en vergrijzing op te vangen. ‘Meer arbeidsmigratie kan de druk op de betaalbaarheid van de verzorgingsstaat temperen, maar zeker niet oplossen. De voorziene verhoging van de AOW-leeftijd naar 69 jaar rond 2050 zou een vergelijkbaar effect hebben op de grijze druk als de jaarlijkse komst van 50.000 extra arbeidsmigranten.’
Langer door of meer migranten
Daarmee wordt de keus dus relatief platgeslagen: of we moeten als Nederlanders allemaal langer werken, of we moeten meer migratie toestaan – met alle gevolgen van dien. Als het aan de huidige coalitie ligt, is dat laatste zo goed als uitgesloten. ‘Het omvangrijkste pakket voor grip op migratie ooit’, zo belooft in elk geval het coalitieakkoord. Daarbij gaat het overigens vooral over asielzoekers, maar ook over arbeidsmigranten bevat het akkoord strenge passages. Zo wil het kabinet de aanbevelingen van het Rapport Roemer eindelijk eens echt gaan uitvoeren, en malafide uitzendconstructies hard aanpakken.
Over de AOW-leeftijd en pensioenen zegt het coalitieakkoord overigens niets…
Ook wil het kabinet werkgevers van arbeidsmigranten verantwoordelijk maken voor overlast en kosten van arbeidsmigranten zonder reguliere huisvesting (shortstay en midstay). En krijgen werkgevers bij langdurig verblijf van migranten ook een verantwoordelijkheid voor het leren van de Nederlandse taal door deze werknemers. Over de AOW-leeftijd en pensioenen zegt het coalitieakkoord overigens niets. Maar gezien de eerdere uitspraak van de Adviesraad Migratie, en dit migratiepakket, zal de wens van veel Nederlanders – met name in die zware beroepen – om met 65 jaar al AOW te krijgen, er voorlopig waarschijnlijk niet inzitten…
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
