Ine Lubbers: ‘Hard werken is niet per se de basisstand waarin Generatie Z staat’

Geschreven door

Voor Generatie Z is psychologische veiligheid heel belangrijk. Maar dat betekent nog niet dat je ze met fluwelen handschoenen hoeft aan te pakken, zegt Ine Lubbers, strategisch consultant en docent aan de HvA, in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. ‘Soms wil je het ook een beetje lekker aanzetten, en een beetje laten clashen. Gewoon een beetje de grens opzoeken. Want dan heb je ook een echt gesprek met elkaar. Benoem de olifant in de kamer gewoon, en zoek daarna de verbinding op.’

Als deskundige op Gen Z-gebied wordt Lubbers vaak gevraagd hierover te adviseren. Het kwam een beetje op haar pad, vertelt ze. ‘Ik heb een ontzettend leuke tijd om les te geven aan ze. Ik vind het ook heel leuk om met ze nieuwe dingen te bedenken en om naar ze te luisteren. Maar ik hoorde dus van anderen eigenlijk van: hè, hoezo vind jij dat leuk? Ik loop hier tegenaan, ik loop daar tegenaan. Hoe los jij dat eigenlijk op? En toen bleek dus eigenlijk dat ik langzamerhand erachter kwam dat er eigenlijk toch wel wat leeft. Dat de generatieverschillen echt uitdagingen opleveren bij mensen. En toen dacht ik: daar ga ik wat mee doen.’

Generatie van paradoxen

Wat Lubbers vaak merkt, is dat Generatie Z eigenlijk een ‘generatie van paradoxen’ is. Ze willen bijvoorbeeld wel graag carrière maken, en opklimmen op de ladder, maar tegelijkertijd ook: ‘Als ze één keer een performance review krijgen die een beetje negatief is… dat wordt gewoon als heel lastig ervaren. Dat is dan wel gelijk een ding. Voor hun kan het dan ook wel zoiets zijn als… oeh nou weet ik niet of ik of ik nog wel verder wil bij deze organisatie. Bij feedback die wat harder gegeven wordt, zoals wij ook wel gewend zijn, wordt er eerder negatief over die feedback gedacht. Feedback zegt altijd heel veel over de gever én de ontvanger.’

Nog zo’n paradox is wat Lubbers zelf de ‘ambitie-paradox’ noemt. ‘Ze willen van alles, niet alleen op werkgebied, maar ook op privégebied. Ze willen de beste vrienden zijn voor iemand anders, het beste zusje of beste broer of beste zoon of dochter. Ze willen ook nog vrijwilliger zijn.  Nog wat extra geld verdienen, side hustles, FIRE-bewegingen, ze zijn veeleisend en verwachten ook veel van zichzelf.  Maar anderzijds willen ze wel om 9 uur beginnen en ook graag om 6 uur van het werk weg en dan naar de yoga. Zo zijn er een aantal van dit soort paradoxen.’

Ook wat te leren

Volgens Lubbers kunnen andere generaties overigens ook nog wel wat leren van Gen Z. ‘Bijvoorbeeld als je kijkt naar kansen op een burn-out of oververmoeid raken. Gen Z kan denk ik veel beter van tevoren al signaleren: we gaan nu een kant op die niet gezond of bevorderlijk is. Je kunt zo zelfs zeggen dat de Gen Z’ers eigenlijk helpen het werkproces sneller te democratiseren. Gen Z is mondiger in de wensen die ze hebben in vergelijking met de generaties ervoor. En ze willen best keihard werken, maar het is niet per se de basisstand waarin ze staan. Boomers, they live to work, Gen Z’ers, they work to live.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast van Ine Lubbers:

Lees ook

Astrid van Dijk (Odido): ‘Voor ons is het specifiek lastiger om flex te werven dan vast’

Geschreven door

Heeft Odido bijvoorbeeld een vacature voor een vaste marketingmanager? Dan slaagt het telecombedrijf er meestal redelijk goed in die te vervullen. ‘Veel mensen hebben dan zoiets van: Odido, dat is een club waar ik best bij wil werken‘, vertelt Head of Talent Acquisition en Talent Management Astrid van Dijk in een gloednieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van én voor recruitment leaders. Maar gaat het om flexvacatures, dan is het toch een ander verhaal. ‘Onze naam helpt dan in veel mindere mate’, zegt ze.

‘Ik zou heel graag willen dat mensen denken, oh, callcenter medewerker worden bij Odido, dat is echt mijn droom.’

‘Het is voor ons specifiek lastiger om flex te werven dan vast’, aldus Van Dijk. ‘In de huidige arbeidsmarkt is het bijvoorbeeld ontzettend lastig om callcentermedewerkers en retailmedewerkers te vinden. Ik zou heel graag willen dat mensen denken, oh, callcenter medewerker worden bij Odido, dat is echt mijn droom. Alleen: die hoor je niet zo heel erg veel. Eigenlijk zie je dat een callcentermedewerker heel veel keus heeft. Hij of zij baseert z’n keus vaak op salaris en/of op reisafstand. Het is een hele andere benadering dan je vaste werving.’

Van silo’s naar TTM

Astrid van Dijk begon haar carrière in de retail, waar ze al vroeg zag hoe belangrijk recruitment is voor business-succes. Toen ze ruim 2 jaar geleden de kans kreeg om recruitment te gaan leiden bij Odido (toen nog T-Mobile geheten), bracht ze die praktijkervaring mee in haar nieuwe rol. Ze merkte dat vaste, flexibele en interim-werving binnen haar organisatie te veel apart werden behandeld, wat leidde tot inefficiënties en een gebrek aan afstemming met de business. Dit was het startpunt van een transformatie van silo’s naar een geïntegreerde aanpak van Total Talent Management (TTM), iets waar EN HR solutions haar in begeleidde.

Recruiters werven bij Odido niet alleen vaste functies, maar ook flex en interim.

Bij het TTM-model van Odido staat nu een one-stop-shop-benadering centraal, vertelt ze, waarin alle wervingsvormen worden gecombineerd. Deze aanpak biedt hiring managers één aanspreekpunt voor hun personeelsbehoeften. Voor Odido betekent dit dat recruiters niet alleen vaste functies werven, maar ook flex en interim onder hun hoede hebben. Volgens Astrid van Dijk werkt dit model beter, omdat het recruiters dwingt om te denken vanuit de vraag van de business en niet vanuit een vooraf vastgestelde oplossing. De 360-graden-recruiter, noemt ze dat.

Kijk naar behoefte van morgen

De belangrijkste les die Van Dijk aan haar team heeft meegegeven, is het belang van luisteren naar de business, vertelt ze. ‘Hiring managers willen geen complexe processen; ze willen oplossingen.’ Het succes van TTM bij Odido is volgens haar dan ook te danken aan een duidelijke focus op de klant, oftewel de business, en een integrale kijk op personeelsplanning. ‘Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, kijkend naar de toekomst, denk ik dat je er bijna niet aan ontkomt om het echt holistisch te bekijken.’

‘Met de huidige krapte ontkom je er niet aan om het holistisch te bekijken.’

Een ander belangrijk element van TTM is volgens haar de integratie van talent development (interne mobiliteit en doorgroeien) met recruitment. Astrid van Dijk legt uit dat deze samensmelting helpt om te anticiperen op toekomstige behoeften. Door niet alleen te kijken naar de vaardigheden die vandaag nodig zijn, maar ook naar wat morgen van belang wordt, kan Odido talentgericht ontwikkelen en strategisch plannen. ‘Zo heb je een complete, lange journey van een eerste contact met de kandidaat totdat iemand uit dienst gaat.’

De 5 belangrijkste take-aways

  1. Van silo’s naar een holistische aanpak
  2. Total Talent Management als antwoord op arbeidsmarktuitdagingen
  3. Flexwerving is uitdagender dan vaste werving
  4. A.I. als toekomstig hulpmiddel
  5. Interne mobiliteit als sleutel tot talentbehoud

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Astrid van Dijk bij Odido recruitment toekomstbestendig heeft gemaakt. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees ook

Geert-Jan Waasdorp: ‘Tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Als er één spook over de arbeidsmarkt waart, dan is het wel het spook van de vergrijzing. Iedereen lijkt het spook te vrezen, en als een konijn in de koplampen van het spook te kijken. Maar volgens Geert-Jan Waasdorp wordt het tijd daarmee op te houden: ‘Zeker tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt’, zei hij vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event, in het Van der Valk in Utrecht. ‘Vergrijzing is zeer voorspelbaar. We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder. Maar vergrijzing is met goed beleid best oplosbaar.’

‘We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder.’

Krapte of niet; het aantal werkenden groeit tot 2030 nog door van 9,8 naar 10,6 miljoen. Veel gepensioneerden zullen bovendien niet 1-op-1 vervangen worden, en de verwachting is ook dat de pensioenleeftijd nog wel wat zal stijgen. Vergrijzing kan dan ook nooit echt het probleem zijn, aldus Waasdorp. Wat dan wel? ‘Vrouwen’, zegt hij. Althans: vrouwen zijn niet zozeer het probleem. Integendeel zelfs. Vrouwen maken tegenwoordig vaker hun opleiding af dan mannen, en stromen ook op een hoger niveau de arbeidsmarkt op. Bovendien maken ze tegenwoordig 47% uit van de werkende beroepsbevolking.

Maar wat wél het probleem is, aldus de Intelligence Group-directeur, is dat instituties en organisaties hier nog steeds niet volledig op zijn aangepast. ‘Alle systemen van de arbeidsmarkt zijn nog ingericht op de wensen en behoeftes van de man, net als bijvoorbeeld in de cardiologie of autobotsproeven. Als we dat wél gaan veranderen, creëren we zeker oplossingen.’

Migranten en jongeren

Iets soortgelijks geldt voor de ongeveer 1 miljoen migranten die in Nederland aan het werk zijn, vertelde hij. ‘Zo’n 25% van hen is niet geregistreerd in Nederland. Maar ga morgen om 5.30 koffie drinken ergens langs de A2 en je ziet ze. Zij zijn het die ervoor zorgen dat we op korte termijn geen last krijgen van de vergrijzing.’ En toch is hier ook de arbeidsmarkt nauwelijks op ingericht, constateert Waasdorp. ‘Hoe kan het bijvoorbeeld dat er geen vacaturebank in Nederland is die vacatures in het Pools en Bulgaars aanbiedt?’

Nog een andere groep: jongeren. ‘Deze groep schreeuwt om flexibiliteit. Ze willen niet worden vastgehouden’, aldus Waasdorp. ‘Ze willen wel snel en makkelijk geld verdienen, en meteen toegang hebben tot het geld dat ze hebben verdiend. Waarom laten bijna alle werkgevers hen daar dan nog 4 weken op wachten?’ Nog zoiets, zegt hij, is hoe de meeste werkgevers jongeren denken te kunnen werven. ‘We zijn nog steeds klassiek bezig met lelijke vacatureteksten. Maar deze groep begrijpt alleen video. En maak het nou eens mogelijk om mobiel te solliciteren. Dat is geen verzoek meer, het is een éis van deze doelgroep.’

Technologie rules

Over vernieuwing gesproken: ook technologische innovatie had (weer) een belangrijk aandeel in Waasdorps presentatie. Zoals LazyApply, een A.I.-tool waarmee kandidaten snel honderden sollicitaties kunnen uitsturen, en die zorgde voor een schokgolf in de zaal. Maar ook het mogelijke antwoord daarop, bijvoorbeeld in de vorm van Recrubo en Scotty. En Carv, dat belooft alle administratieve taken van recruiters over te nemen. Terwijl In2Dialog je helpt beter te worden in interviews. Om nog maar te zwijgen van LinkedIn’s Hiring Assistant. ‘Dat kan echt een motherf*cker worden, al zal dat waarschijnlijk niet gebeuren, omdat het te veel kannibaliseert op de Recruiter Seats, waar LinkedIn nu nog zo ongelooflijk veel aan verdient.’

Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment je grootste vriend.’

Maar de echte innovatie ligt hem volgens Waasdorp niet eens zozeer in het technologische aspect. De opkomst van A.I. zal volgens hem ook meer nadruk op skills met zich meebrengen als valuta van de arbeidsmarkt, en hoe je die (met bijvoorbeeld skills-wallets) als werknemer aan potentiële werkgevers kunt tonen. Daarnaast verwacht hij veel van samenwerkende werkgevers, die talent met elkaar gaan delen. ‘Samenwerken is het nieuwe werven om skills en talent niet verloren te laten gaan. Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment misschien wel je grootste vriend. Ook om al te grote afhankelijkheid van Big Tech te voorkomen.’

‘Alles beweegt 1 richting op…’

Maar of het nu gaat om skills, om de Wet DBA, of om samenwerking tussen organisaties, ‘alles beweegt maar 1 richting op’, aldus Waasdorp. En dat is dat je steeds meer data nodig hebt om als recruiter en als organisatie weloverwogen beslissingen te kunnen maken. ‘Met alleen vacatures plaatsen red je het niet meer. Maar juist iets als Total Talent Management, dat kun je alleen maar managen als je je cijfers en data op orde hebt, op het gebied van zowel vast, flex als interne doorstroom.’ En zorg tegelijk ook voor kennis van je doelgroepen, voegde hij daaraan toe. ‘Zo’n brief naar de ouders, van Kruidvat… briljant!’

  • Luister naar nog meer visie van Geert-Jan Waasdorp over vergrijzing en de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt:

Lees ook

Hebbus! Hoe vervoerder EBS 1 nieuwe chauffeur per dag weet te vinden

Geschreven door

Buschauffeurs zijn voor elke vervoerder al lastig te vinden. Maar het is helemáál lastig als je ook nog eens een relatief jong vervoersbedrijf bent, dat in 15 jaar toch al 4 concessiegebieden in de wacht heeft weten te slepen, inclusief de exploitatie van een behoorlijk aantal streek- en stadslijnen. Dus – kortom: als je een flink groeiende behoefte aan chauffeurs hebt, zelfs zonder een aanstaande pensioneringsgolf in ogenschouw te nemen. En als je dat bovendien ook nog eens moet doen met een naam die nog lang niet bij iedereen een belletje zal doen rinkelen, zeker niet in de gebieden waar je geen bussen hebt rijden.

Buschauffeurs zijn voor elke vervoerder al lastig te vinden. Maar EBS kende nog een paar extra uitdagingen.

Ziedaar in het kort geschetst de grote uitdaging waar vervoerder EBS zich afgelopen jaren voor gesteld zag. Waarbij op een totaalbestand van momenteel zo’n 2.000 chauffeurs een behoefte aan zeker zo’n 15% nieuwe bestuurders bestond. Hoe die te vinden? En dan ook nog het liefst in een kort tijdsbestek, want bussen laten uitvallen door personeelstekorten is het laatste wat je als vervoerder wil. En de meeste nieuw geworven medewerkers moeten eerst nog in een opleidingstraject voordat ze daadwerkelijk achter het stuur kunnen kruipen.

Pitch

‘De behoefte was zo groot dat we op een gegeven moment een pitch hebben gedaan onder een aantal bureaus op het gebied van employer branding‘, vertelt Andrea Verdonk, manager klant & communicatie bij het busbedrijf. ‘De opdracht daarbij was eigenlijk tweeledig. Enerzijds: voorzie in voldoende chauffeurs. Maar anderzijds ook: zorg voor de opbouw van EBS als employer brand. Dus zowel een doel op korte termijn, als eentje op meer lange termijn.’

Uit de pitch kwam het Eindhovens/Amsterdamse bureau Goals Nonstop Employer Branding als winnaar naar voren. Zij gingen voortvarend aan de slag, blikt Erik Broeder, mede-eigenaar van dat al 20 jaar bestaande bureau, terug. En dat moest ook wel, ‘want directe conversie en zichtbaarheid in de markt was bij EBS prioriteit 1, 2 en 3, en misschien ook wel 4 en 5. De wervingsdruk was zo groot dat de focus moest op acute werving. Terwijl we natuurlijk tegelijkertijd ook het brede vraagstuk op langere termijn wilden aanpakken.’

Van horeca tot pakketbezorgers

De oplossing kwam vervolgens in een aantal varianten. Zo werden bijvoorbeeld 6 heel nauw omschreven doelgroepen gedefinieerd: horecamedewerkers, touringcar- en vrachtwagenchauffeurs, pakketbezorgers, mensen in de bouw en de brede doelgroep ouders/verzorgers. ‘Deze doelgroepen zijn bepaald op basis van eerdere wervingsresultaten van EBS, de kans dat ze bereid zijn over te stappen en demografische factoren’, vertelt Broeder. ‘We wilden ook een beetje out-of-the-box denken, ook omdat we ons niet wilden richten op het personeel van andere vervoerders. We wilden geen landjepik over en weer.’

Per doelgroep bedacht Goals een ‘praktische boodschap om tot conversie te komen’, aldus Broeder. ‘We hebben echt vanuit die kandidaat gekeken: wat zou een prikkel kunnen zijn om de overstap te maken? We konden het in het algemeen hebben over het mooie vak van de chauffeur en daar een aantal voorbeelden bij noemden. Maar dat zou niet overtuigend genoeg zijn, zo was onze inschatting. Dus we moesten ook echt wel een andere aanpak daarin creëren, en mensen met meer relevante boodschappen aanspreken.’

Hebbus!

Een andere grote opsteker voor de campagne was de vondst van de overkoepelende pay-off Hebbus! ‘Daar waren we meteen heel blij mee’, aldus Verdonk. ‘Ik weet nog goed dat we de eerste keer met elkaar het campagneconcept hebben gezien. Het gebeurt niet vaak, maar iedereen was eigenlijk meteen enthousiast. Er gaat een ontzettend positieve drive vanuit, en sluit helemaal aan op onze kernwaarden, hoe we als organisatie gezien willen worden.’

‘Met ons creatieve team hebben we echt wel uren gemaakt om tot iets goeds te komen’, vult Broeder aan. ‘Maar uiteindelijk zit soms het goede echt in iets heel voor de hand liggends. Het gaat natuurlijk om een heel praktisch ingerichte doelgroep, what you see is what you get. Daar sluit die boodschap heel lekker bij aan. En wat voor ons ook heel belangrijk was: het is te vertalen naar alle doelgroepen toe. Zelfs naar doelgroepen die we nu nog niet op het oog hebben. Het is natuurlijk ook een lekker korte kernboodschap die meteen pakt. Korter kan eigenlijk niet.’

Gemiddeld 1 per dag

De opdracht was in totaal 365 chauffeurs te werven in 1 jaar. Gemiddeld 1 per dag dus. ‘En dan moet je je ook nog bedenken dat we ze op tijd in de opleiding moeten hebben, want veel mensen die binnenstromen hebben nog niet de opleiding om buschauffeur te kunnen zijn’, aldus Verdonk. Maar op het moment van het interview staat de teller al op 346. En dus is er al wel van een groot succes te spreken, zegt ze. ‘De druk in de markt is groot. Des te fenomenaler dat deze campagne zó goed heeft geconverteerd. Over de hele linie en over de hele markt eigenlijk.’

Voor Broeder schuilt een deel van de verklaring van het succes ook in het authentieke ervan. ‘We hebben geen gebruik gemaakt van modellen, maar van eigen medewerkers. Daardoor is het niet te reclamisch geworden, en ontstaat social evidence, sociaal bewijs, een belangrijke troef als het gaat om beïnvloeding en persuasie. Zo van: “hé, die persoon is overgestapt. En die vindt het een goede keuze dat die is overgestapt. Misschien is het dan ook wel iets voor mij.” Doordat het om echte medewerkers gaat, is dat heel geloofwaardig gebleven.’ Tel daarbij op het succes van het interne referralprogramma, dat de welluidende naam AmBUSsadeurs heeft meegekregen, en je snapt het succes steeds beter.

Onboarding geoptimaliseerd

De grootste uitdaging bij de totstandkoming van de campagne? Dat was toch wel het creëren van intern draagvlak voor de noodzaak van een campagne, aldus Verdonk. ‘Maar toen we eenmaal onderweg waren, bleek gelukkig vrij vlot dat het zijn vruchten afwierp. Dan wordt het natuurlijk allemaal wel een stuk makkelijker.’ Broeder sluit zich daarbij aan. ‘Het was voor EBS behoorlijk nieuw om op deze schaal met employer branding aan de slag te gaan. Dan is er altijd wel wat koudwatervrees. Gelukkig merkten we vrij snel dat er heel goed op de campagne werd gereageerd. Daarmee heb je de directie ook direct goed aan boord.’

‘Het is bepaald niet zo dat de horeca zelf geen vacatures heeft.’

En wat ook hielp was dat de afdeling Recruitment bij EBS het sollicitatie- en onboardingsproces ‘aanzienlijk heeft geoptimaliseerd en dat dit ook sterk heeft bijgedragen aan het succes van de campagne’, aldus Verdonk. ‘De noodzaak was iedereen meer dan duidelijk’, vult Broeder aan. ‘Maar je werkt natuurlijk in een heel concurrerende markt. Dus moet je het ook nog zien waar te maken. En we richtten ons op doelgroepen, zoals de horeca en de bouw, die op dit moment ook in hun eigen branche natuurlijk genoeg kansen hebben. Het is bepaald niet zo dat de horeca zelf geen vacatures heeft. Des te mooier dus dat het eigenlijk in elke doelgroep wel gelukt is om mensen te overtuigen met ons verhaal.’

Lees ook

Jan-Willem Weijers: ‘Er is geen vast, er is geen flex, er is alleen: talent’

Geschreven door

Vast? Flex? Jan Willem Weijers zegt het allemaal weinig. Alles begint altijd bij talent, ongeacht de contractvorm, zegt hij. ‘Er is geen vast. Er is geen flex. Er is alleen talent’, benadrukt de Global Contingent Workforce Manager en een pionier op het gebied van Total Talent Management (TTM), die onder meer carrière maakte bij Alliander en FrieslandCampina. De traditionele scheiding tussen vast personeel en flexibele krachten leidt volgens hem alleen maar tot inefficiëntie en silo’s. ‘Het is heel simpel, het begint met Talent First: één visie op talent’, zegt hij in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast.

Organisaties moeten het aantrekken en inzetten van talent holistisch benaderen, waarbij de contractvorm ondergeschikt is aan de beschikbaarheid en behoeften, aldus Weijers, in gesprek met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR Solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hij vertelt daarbij ook over wat hij het ’tompouce-model’ noemt, een concept dat stelt dat je een stevige basis nodig hebt – duidelijke processen en beleidslijnen – maar ook de steun van de top. Daartussenin beweegt de organisatie flexibel. ‘Als de boven- en onderkant stevig staan, kun je in het midden creatief schakelen om problemen op te lossen.’

Verhalen uit de praktijk

Toen Weijers aan de slag ging bij Alliander, stond de organisatie voor een enorme uitdaging. De energietransitie vroeg om een verdubbeling van het aantal invullingen, zowel vast als flexibel. Traditionele manieren van werven zouden niet volstaan. Samen met zijn team introduceerde hij een datagedreven aanpak waarbij interne inzichten werden gekoppeld aan externe arbeidsmarktdata. ‘We zagen bijvoorbeeld dat bepaalde functies in de Randstad onmogelijk snel in te vullen waren, maar in andere regio’s juist wel. Door die informatie visueel te maken en met de business te delen, konden we strategisch gaan werven.’

‘Door informatie visueel te maken en met de business te delen, konden we strategisch gaan werven.’

Maar succes kwam niet vanzelf. Hij benadrukt dat samenwerking daarom cruciaal is. ‘HR, finance en inkoop werkten nog te veel los van elkaar. We moesten ze letterlijk aan één tafel krijgen en laten zien dat het niet alleen over hun eigen processen ging, maar over het grotere plaatje: het aantrekken van talent dat past bij onze missie.’

Maak verwachtingen realistisch

‘Zonder data kun je niet managen’, zegt Weijers. Bij Alliander werkte hij daarvoor samen met experts om interne data te combineren met externe bronnen. Dit maakte het mogelijk om bijvoorbeeld voorspellingen te doen over de haalbaarheid van wervingsplannen. ‘We konden zo aan managers laten zien dat hun huidige eisen niet realistisch waren, maar boden tegelijkertijd alternatieven. Als iets niet snel vast ingevuld kon worden, suggereerden we een tijdelijke oplossing met flexkrachten.’

‘Het gaat niet om zeggen wat niet kan, maar om oplossingen aan te bieden op basis van cijfers.’

Zijn advies aan andere organisaties? Investeer in datagedreven tools en gebruik die om de business te begeleiden. ‘Het gaat niet om zeggen wat niet kan, maar om oplossingen aan te bieden op basis van cijfers. Daarmee bouw je vertrouwen en samenwerking op.’

De toekomst van TTM

Om Total Talent Management volledig te implementeren, moeten organisaties een einde maken aan de traditionele denkwijze, stelt Weijers. ‘Stap uit de schaduw van specialisme.’ Alleen door samenwerking en een gedeelde focus op talent kunnen organisaties flexibel inspelen op de eisen van de moderne arbeidsmarkt.

De 5 belangrijkste take-aways

  1. Talent First. Stop met vast en flex scheiden; zie talent als geheel.
  2. Data als fundament. Combineer interne en externe data voor strategische besluitvorming.
  3. Silo’s doorbreken. HR, finance en inkoop moeten samenwerken als één team.
  4. Tompouce-model. Bouw een stevige basis met flexibiliteit in het midden.
  5. Stap uit specialismes. Werk samen zonder de grenzen van afdelingen.

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Jan-Willem Weijers een vooruitziende visie neerlegt op gebied van Total Talent Management. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees ook

Anke Reusken (Kruidvat): ‘Werken met je vrienden, dat maakt ons echt uniek’

Geschreven door

Wil je weten hoe je Generatie Z moet werven, dan ben je bij Anke Reusken aan het juiste adres. Als manager Employer Branding & Employee Experience bij AS Watson Health & Beauty Benelux (bekend van Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL) doet ze feitelijk niet anders. ‘Van ons personeelsbestand van zo’n 23.500 medewerkers bestaat 83% uit jongeren, Generatie Z en nu ook Generatie Alpha, die vaak al vanaf hun veertiende bij ons komen werken’, vertelde ze vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event in een goed gevulde zaal van het Van der Valk in Utrecht.

‘Van ons personeelsbestand van zo’n 23.500 medewerkers bestaat 83% uit jongeren.’

En wil je die jonge mensen niet alleen vinden, maar ook binden, dan zul je dus innovatief moeten zijn, maakte ze duidelijk. Het mogen ‘solliciteren met je bestie‘, compleet met duo-shirt, en inmiddels een grote hit, is daar maar één voorbeeld van. ‘We gingen een paar jaar geleden in gesprek met onze bijbaners over de vraag: wat maakt nou dat je bij Kruidvat komt werken? Bijna unaniem kwam daaruit: het werken met vrienden. Dat is toen dus onze rode draad geworden. Ik denk dat het ons ook uniek maakt. De jonge doelgroep vindt het meestal ook spannend om te solliciteren. Die drempel verlagen we zo enorm.’

Eigen muziek

Samen solliciteren betekent trouwens ook: ze samen aannemen, vertelt Anke Reusken. ‘Het gebeurt nooit dat we zeggen: jij wel, maar jij niet. In die zin hebben we hiermee ook wel een maatschappelijke rol, denk ik: je geeft mensen sneller een kans die dat anders misschien niet zo snel hadden gehad.’ En samen aannemen betekent ook: zoveel mogelijk samen laten werken. ‘We doen er alles aan om ze samen in te roosteren. En werken ook veel vaker met vulploegen ’s avonds, als de winkeldeuren dicht zijn. Dan kunnen ze hun eigen muziek draaien, en een beetje lol hebben met elkaar.’

Maar daar houdt het natuurlijk niet bij op. Zo is ook solliciteren via whatsapp mogelijk, en is de werkenbij-site vooral ingericht op jongeren, die met de (realtime) locatiezoeker snel een vestiging in de buurt kunnen vinden. ‘Je kunt daarmee gewoon swipen door vacatures bij jou in de buurt, en daarna supersnel solliciteren’, legt ze uit. Ook is er tegenwoordig geen dik arbeidscontract meer, maar een onepager arbeidsovereenkomst, met een QR-code voor wie meer wil weten. En kunnen studenten die in een andere stad gaan studeren via een verhuisservice heel makkelijk hun bijbaan daar voortzetten.

‘Vulploegen werken steeds vaker als de winkeldeuren dicht zijn. Kunnen ze een beetje lol hebben met elkaar.’

En ‘omdat we ons heel bewust zijn dat we met kinderen werken’ kwam er ook ‘iets heel simpels’ als een brief gericht aan ouders van jongeren die net voor Kruidvat gaan werken, om hen uit te nodigen actief in gesprek te gaan en zo hun vertrouwen te winnen. ‘Het is iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey. Het wordt heel goed ontvangen.’ Met een app weet de keten trouwens ook de no-show van de jongeren terug te dringen. ‘We hebben een pre-boarding-video ontwikkeld met een cadeautje als je hem tot het eind aan toe afkijkt. De uitspeelratio daarvan is nu al 75%.’

Online carrièrecoach

Recent initiatief is daarnaast WatsonNext, de recent gelanceerde online carrièrecoach. ‘Omdat we merkten dat onze medewerkers het soms moeilijk vonden om te snappen wat er allemaal nog meer mogelijk was binnen onze winkels, maar ook daarbuiten. We willen hen helpen hun loopbaan zelf te sturen. In onze eigen collega’s zit ontzettend veel potentieel. Die wil je helpen een weg te vinden door je organisatie heen.’

Dat potentieel wil de organisatie ook steeds beter in kaart brengen. Zo experimenteren ze nu bijvoorbeeld met de geavanceerde assessments van Neurolytics waarmee aan de hand van spiervertrekkingen in het gezicht iemands engagement en organisational fit te bepalen zouden zijn. En werken ze ook met een cultural fit scan en een cognitieve capaciteitentest. ‘Daarin zit geen goed of fout’, benadrukt Reusken. ‘Zo’n 700 van onze medewerkers hebben die vragenlijst ingevuld. Daaruit is het kernprofiel ontstaan. Daar leggen we de kandidaten vervolgens naast.’ En met resultaat, vertelt ze: het verloop na 6 maanden is hiermee aanmerkelijk gedaald.

Als het gaat om marketing zie je een beweging van product- naar merkmarketing, waarbij via storytelling en social advocacy wordt gemunt op een hoge customer love score. Maar diezelfde beweging is in employer branding te zien, zegt Anke Reusken. ‘Merken die zichzelf menselijker en persoonlijker presenteren naar de buitenwereld, trekken ook medewerkers aan die zich verbonden voelen met de kernwaarden en persoonlijkheid van de organisatie. Employer branding draait niet meer alleen om arbeidsvoorwaarden en carrièreperspectieven, maar steeds meer om het gevoel van trots en verbondenheid dat een collega kan ervaren door onderdeel van het merk te zijn. En daarmee wordt een gepersonaliseerde benadering in de employee journey ook steeds belangrijker.

  • Luister hier naar wat Anke Reusken allemaal nog meer te zeggen had, onder meer over het belang van video:
  • Bekijk hier alle foto’s van het Arbeidsmarkt Trends Event.

Mathijs Bouman: ‘Ik zie dingen gebeuren die de krapte alleen maar erger maken’

Geschreven door

Een faillissement zoals dat van Blokker onlangs, of Bristol of Game Mania eerder? Een uitkomst, zegt Mathijs Bouman bijna jubelend. Precies wat onze arbeidsmarkt nodig heeft. ‘Die mensen kunnen dan weer aan de slag in een sector die nog wel groeit. De OESO ziet eigenlijk overal in de wereld een afname van de arbeidsproductiviteit, en zegt dat eigenlijk maar 5% van alle bedrijven in een sector nog zorgt voor groei. Dat betekent dat we juist méér concurrentie moeten hebben. In Nederland creëren we nu een soort compensatiemaatschappij. Maar failliet gaan is helemaal niet zielig, het zou juist vaker moeten gebeuren.’

‘Failliet gaan is helemaal niet zielig, het zou juist vaker moeten gebeuren.’

Zorgen over toenemende werkloosheid die dat met zich meebrengt? Volgens Mathijs Bouman zijn ze allemaal overtrokken, zo vertelde hij vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event van Werf& (en later in een podcast) in het Van der Valk in Utrecht. ‘In 1971 was de arbeidsparticipatie nog 56,7%. Die is nu gestegen naar maar liefst 84,8%. Dat betekent dat maar 15% van de potentiële beroepsbevolking niet werkt en ook geen werk zoekt. En dat zijn voor het overgrote deel mensen die dat ook helemaal niet willen of nodig hebben.’

Vrouwen en VUT’ters

In de afgelopen decennia hebben we op de arbeidsmarkt steeds wel een nieuwe groep kunnen aanboren, schetste Bouman verder. In de jaren 70 waren het de vrouwen die massaal de arbeidsmarkt betraden, in de jaren 80 gevolgd door WAO’ers en WW’ers, voor wie de regels strenger werden. In de jaren 00 van deze eeuw volgde daarna de verhoging van de pensioenleeftijd en de afbouw van de VUT, wat ook veel ouderen langer aan het werk hield. Waarna een sterke groei van flex en zzp in het vorige decennium nog eens zorgde voor groei van de participatie.

Maar al die groei lijkt nu toch wel zijn piek te hebben bereikt, betoogde Bouman. Veel mogelijkheden ziet hij niet om nóg meer mensen aan het werk te krijgen. ‘De mensen zijn op’, zei hij. ‘Er is geen groep meer te vinden, ook niet als je heel goed zoekt. Hooguit dan de 68-plussers, voor wie als je ze in dienst neemt nauwelijks regels gelden. Of deeltijders meer laten werken. Maar dat is ook heel lastig. Zelfs als het gaat om kinderen staan we in Nederland bovenaan in Europa. Nergens anders hebben zoveel kinderen een baantje als hier. Ik denk zelfs vaak dat het iets te aantrekkelijk is geworden, en het ten koste gaat van de onderwijsprestaties.’

Bijzonder weinig werklozen

En wat als de werkloosheid gaat stijgen? Mathijs Bouman zegt het voorlopig niet gebeuren. ‘Het CPB zegt dat dit volgend jaar gaat gebeuren. Maar dat is alleen maar omdat ze ermee rekenen dat het werkloosheidsevenwicht op lange termijn op 5% ligt. En nu ligt het percentage al jaren veel lager. Dus het zal toch ooit wel weer moeten gaan stijgen, verwachten ze.’ Zelf denkt hij er echter anders over. ‘Hun verwachting is nu al jaren niet uitgekomen. Elke keer is er een lagere werkloosheid.’

mathijs bouman 4 kwartalen krimp achter elkaar niet meer voorgekomen sinds jaren 60/70 dus zelfs niet in de ellendige jaren 80, zelfs niet bij de kredietcrisis, of in de covidcrisis je kunt zeggen we komen uit de langste recessie ooit heel gek de verkiezingen gingen ook niet over hoe komen w uit de recessie mensen maakten zich zorgen over inflatie en migratie maar niet hier over hoe komt dat? omdat iedereen werk heeft en dat is echt wel bijzonder vroeger jeugdwerkloosheid echt een thema kreeg de economie een schopje, dan rolde de werkloosheid minutenlang over het veld nu krapte zo erg dat krimp geen invloed heeft op de werkloosheid de wrkloosheid nog steeds lager dan aantal vacatures

Sterker nog: we hebben net een ongekende periode van economische krimp achter de rug, betoogt hij. En nóg steeg de werkloosheid nauwelijks. ‘Vier kwartalen van krimp achter elkaar, dat was niet meer voorgekomen sinds de jaren 70. Dus zelfs niet in de ellendige jaren 80, zelfs niet bij de kredietcrisis. Maar mensen maakten zich er nauwelijks zorgen over. Wel over inflatie en migratie, maar hier niet over. De verkiezingen gingen dan ook helemaal niet over: hoe komen we uit die langste recessie ooit? En hoe komt dat? Precies, omdat iedereen werk heeft. En dat is echt wel bijzonder, dat beseffen we misschien niet genoeg.’

‘Krapte verdient meer aandacht’

Over de verkiezingen gesproken: die maken de situatie er niet direct rooskleuriger op, aldus Bouman. ‘Ik zie juist veel dingen gebeuren die de krapte alleen maar erger maken. Ik ben echt wel verbaasd dat er zo weinig aandacht is voor de krappe arbeidsmarkt. Vooral omdat ze zelf zoveel plannen maken. Maar elke keer lijken te vergeten dat daar ook mensen voor nodig zijn.’ En het kabinet spreekt zichzelf ook vaak tegen, merkt hij. ‘Dan roepen ze bijvoorbeeld wel tot de 5 sterkste economieën van de wereld te willen behoren, maar schaffen ze tegelijk het Groeifonds af. Zo doen ze eigenlijk steeds het tegenovergestelde van wat ze roepen.’

En ook de ‘jacht op migratie’ maakt het niet makkelijker voor de arbeidsmarkt, ziet hij. ‘Het kabinet is bezig met een leuk experiment’, zegt hij, ietwat cynisch. ‘Zou het nóg krapper worden als we migratie aan banden leggen? Nou, ik weet de uitkomst al wel.’ De potentiële beroepsbevolking stijgt volgens de verwachtingen tot 2070 nog steeds met zo’n 5%. Zou je echter migratie beperken, dat zou het wel eens een krimp van 10% kunnen betekenen. En zonder de kinderen van al die migranten heb je het zelfs over een min van 25%. ‘Dat kan de arbeidsmarkt natuurlijk nooit aan, dat gaat niet lukken.’

Vast minder vast?

En nu we het toch over politiek hebben: Mathijs Bouman hekelde ook meteen de zzp-regelgeving, en de ‘jacht op de zzp’er’. ‘Terwijl het altijd ging om een uitruil: flex minder flex, vast minder vast. Maar het tweede deel van die uitruil lijkt wel helemaal vergeten te zijn. De ontslagbescherming in Nederland is heel hoog, op Tsjechië na de hoogste van Europa. Terwijl bij een tijdelijk contract we alleen Oostenrijk en Ierland onder ons hoeven te dulden. Ook de Raad van State is hier niet blij mee, en wees er al op dat de wetgever voorbij gaat aan de vraag hoe het vaste contract aan te passen om meer mensen aan het werk te krijgen.’

mathijs bouman

‘In Oostenrijk tellen ze letterlijk de verbruikte calorieën om te bepalen of je een zwaar beroep hebt.’

We leven in Nederland sowieso steeds meer in een soort ‘vakbondsframe’, schetste hij. ‘We horen veel over ‘doorgeschoten flex’ en dat er meer vaste banen nodig zijn. In werkelijkheid is het aantal vaste contracten de laatste jaren juist heel hard gestegen. Maar de FNV mag trots zijn: zelfs de VVD heeft dit frame overgenomen. Nog zoiets: schijnzelfstandigen. Ze zijn er heus wel, maar zeker geen miljoen, zoals je wel eens hoort. En de 30-urige werkweek, dat wordt denk ik de nieuwe meme. Of ‘zware beroepen’. In Oostenrijk tellen ze daarvoor letterlijk de calorieën die je nodig hebt, hier wordt het gewoon een uitruil.’

Het artikel gaat hieronder verder.

Webinar: Arbeidsmarkttrends 2026

In het webinar op 17 december van 11:30 – 12:30u nemen we je mee in de belangrijkste trends en ontwikkelingen die de Nederlandse ...

Bekijk event
Lees meer over Webinar: Arbeidsmarkttrends 2026

‘Gooi die diploma’s weg’

Goed, maar hoe moet het dan wél? Hoe krijgen we de arbeidsmarkt weer aan de praat? De demografie liegt niet, maar hoe zorgen we dat we de krapte wel overwinnen? Mathijs Bouman zegt in elk geval veel te zien in meer skills based hiring. ‘We moeten ook op zoek naar mensen zonder diploma, en meer denken in vaardigheden. Gooi die diploma’s nou eens het raam uit. Bij de overheid staat bij elke vacature een opleidingseis. Brug- en sluiswachter, cateringmedewerker, waarom staat daar mbo-niveau bij? Omdat ze dat veld nu eenmaal moeten invullen. Maar is dat echt nodig voor de functie?’

En de andere oplossing ligt volgens hem toch echt in: verhogen van de arbeidsproductiviteit. Oftewel: met minder mensen meer maken. ‘Alleen lijken we dat te zijn verleerd. Ondanks alle automatisering en A.I. Het CPB verwacht dat het nu echt wel gaat stijgen. Maar dat verwachten ze al jaren, en het gebeurt maar niet.’ Er is hierbij trouwens ook goed nieuws te melden, zei hij. Wereldwijd zitten we nog steeds in de kopgroep. ‘Wij zitten aan de grens van wat mogelijk is. Alleen: het groeit niet meer.’

‘Wij zitten aan de grens van wat mogelijk is. Alleen: het groeit niet meer.’

En om die groei wel te bereiken zouden we volgens hem eens wat minder moeten treuren als er een bedrijf omvalt. ‘Dat is eigenlijk mijn opdracht aan iedereen in het land: we moeten meer banen vernietigen, dan gaat het daarna weer goed met de economie. Het slimme voor heel Nederland is: veel meer investeren, onder andere in robottechnologie, en bedrijven mentaal belonen als ze mensen ontslaan. Want zo komen weer mensen beschikbaar. En kunnen we weer gaan werken aan echte groei.’

  • Luister in deze podcast naar wat Mathijs Bouman nog meer te zeggen had:

Wat maakt ‘project-recruitment’ anders dan ‘gewoon’ recruitment? (En hoe pakt dat uit in de praktijk?)

Geschreven door

Soms is een project zo groot, of zo specifiek, dat jouw eigen recruitmentafdeling het er niet zomaar even bij kan doen. Dan kan project-recruitment een uitkomst zijn. Dan besteed je de werving en selectie van het project uit aan een externe partij, wat niet alleen tijd en kosten bespaart, maar ook flexibiliteit en schaalbaarheid kan bieden, specifieke expertise, en transparantie en meetbaarheid. Ook voor de kandidaatervaring kan project-recruitment een uitkomst zijn, omdat je vaak grote aantallen wilt werven in een korte periode, en dan gedegen kennis van het project – ook voor de kandidaat – onontbeerlijk is.

‘Een groot nieuw project bemensen, dat kunnen niet alle bedrijven erbij doen.’

‘De meeste bedrijven hebben zelf wel recruiters in dienst, maar een groot nieuw project bemensen, dat kunnen ze er niet altijd bij doen’, legt Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer uit, die zich met EN HR Solutions juist specialiseerde in het verzorgen van zulk project-recruitment. Een expertise die steeds meer aan belang wint, nu steeds meer organisaties projectgestuurd werken, en dus vaak een tijdelijk grote behoefte hebben. ‘Wij ontzorgen een recruitmentteam dan, waarbij de dienstverlening altijd tijdelijk van aard is, dus met een kop en een staart. Denk aan de opening van een nieuwe locatie, of de start van een apart bedrijf.’

Inpluggen

Project-recruitment is een speciale vorm van recruitment process outsourcing, vult ‘Strong Original’ Ellen van Buiten aan. ‘We werken dan echt als verlengstuk van de eigen recruitmentafdeling, als collega’s van het interne team. Waarbij we aan de achterkant natuurlijk wel inpluggen, zodat we ondersteuning van het hele team hier kunnen krijgen, en bijvoorbeeld alle middelen kunnen inzetten op het gebied van sourcing en employer branding. Flexibel en schaalbaar, transparant en meetbaar. Dat is heel wat anders dan als je bijvoorbeeld zo’n project via een werving- en selectiebureau van mensen zou willen voorzien.’

‘Er komt bij ons dus ook altijd een projectmanager bij kijken, die regie houdt.’

Voorbeelden die het bedrijf onder handen heeft genomen zijn onder meer het vervullen van seizoensbehoeftes in een groot callcenter, of de uitrol van een shop-in-shop-concept voor een telefoonbedrijf, waarbij ineens 800 mensen geworven moesten worden. ‘Het is fijn voor de opdrachtgever om dan via ons flexibiliteit te hebben. Het vraagt overigens ook echt iets van projectmanagement. Er komt bij ons dus ook altijd een projectmanager bij kijken, die regie houdt.’

De techniekers van Unit T

Een van de andere voorbeelden van de afgelopen 2 jaar was Unit-T, een 1.200 medewerkers tellend Belgisch bedrijf, dat groot is in implementatie en begeleiding van nieuwe technologieën op het gebied van bijvoorbeeld ICT, energie, security en telecom, en eigenlijk doorlopend op zoek is naar technisch talent – ’techniekers’, zoals ze dat in Vlaanderen noemen. Ze klopten aan bij EN HR solutions niet alleen voor de werving van veel starters, maar ook om de achterdeur dicht te zetten. ‘Het gaat hier namelijk om een doelgroep waar veel aan getrokken wordt’, aldus Honnef-Kuytenbrouwer.

Unit T is op zichzelf al een projectorganisatie. Werken met project-recruitment was hen dus niet helemaal vreemd. ‘Maar op een gegeven moment hadden ze zicht op 1 project, waarvoor ze 600 mensen moesten werven’, vertelt Van Buiten. ‘Dat was natuurlijk een hele uitdaging. Dat hebben we toen helemaal apart aangevlogen, met een eigen ATS, en een eigen speciale landingspagina voor dit project, met search-capaciteit op de achtergrond erbij. En daar ook dashboarding aan gekoppeld, zodat we het hele project van sollicitatie naar de hire konden volgen. Dat is uiteindelijk een groot succes geworden, we hebben de resultaten meer dan behaald.’

Afgerond is afgerond

Het eerste project voor Unit-T zit momenteel in de afrondende fase. Er is dankzij het succes ook nog een tweede project uit voortgekomen, waarbij nog eens ‘een paar honderd operationele techniekers moesten worden geworven’, aldus Van Buiten. Maar ook hier is een duidelijke deadline afgesproken. ‘Als het is afgerond, is het ook echt afgerond. We dragen dan de hele database plus het ATS over, dat we hebben gebouwd uit naam van de organisatie. Al kijk je dan natuurlijk nog wel of er nazorg nodig of gewenst is. Zo’n transitiefase is altijd maatwerk.’

‘Een grote vaste recruitmentafdeling vinden veel bedrijven momenteel doodeng.’

Veel corporate recruitmentafdelingen zijn de laatste jaren qua omvang onder druk komen staan, onder meer na corona. ‘Bedrijven willen de overhead zo laag mogelijk houden, en vinden het moeilijk hun behoefte in te schatten’, legt Honnef-Kuytenbrouwer uit. ‘Een grote recruitmentafdeling vinden ze daarom doodeng. Dan kan project-recruitment vaak echt een uitkomst zijn. Bovendien blijkt de kwaliteit meestal zeer hoog. Bij Unit-T merken we bijvoorbeeld een laag uitvalpercentage in de training, doordat we een streng assessment aan de poort doen.’

Versnellers en vertragers

Grote projecten zijn voor veel corporate recruitmentafdelingen al gauw te veel werk. Maar kan een organisatie als EN HR solutions eigenlijk zelf wel elk project aan? ‘Ja, in principe wel’, zegt Honnef-Kuytenbrouwer overtuigd. ‘Het is voor ons natuurlijk ook een project, met een projectteam en een projectmanager. Maar wij kunnen vaak snel opschalen, en proberen al aan de voorkant helder te krijgen wat nodig is om het goed tot de eindstreep te krijgen. Het succes zit echt al aan die voorkant, in die onderzoeksfase. Dan kunnen we ook al laten zien hoe we het willen gaan aanpakken, en waar we eventueel versnellers en vertragers zien.’

‘We willen al aan de voorkant helder krijgen wat nodig is om het project goed tot de eindstreep te krijgen.’

Afhankelijk van het project gaat het hierbij overigens om Total Talent Acquisition, dus de werving van zowel vast als flex personeel. Bij het project-recruitment voor Unit-T was dit bijvoorbeeld het geval. ‘Voor ons maakt dat in principe niet uit’, aldus Van Buiten. ‘Het hangt af van wat de klant wil: of ze alleen tijdelijk mensen voor dat project willen, of denken ook na het project nog mensen intern te kunnen plaatsen. Wij kunnen het allemaal volledig voor ze verzorgen.’

Lees ook

Maarten Hansson: ‘Kijk naar werk als geheel in plaats van naar individuele medewerkers’

Geschreven door

The Monkey Rock is de gloednieuwe podcast van én voor recruitment leaders. In deze eerste aflevering van een serie van 6 gaat het over de vraag: is het Total Talent Acquisition of toch liever Total Talent Management? Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR Solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) gaan daarover 28 minuten lang in gesprek met Maarten Hansson, expert in Workforce Management, met ervaring bij bedrijven als Philips en Novartis. Hij vertelt daarnaast over zijn rol als oprichter van Workforce Insights en geeft waardevolle adviezen om grip te krijgen op je workforce. Lees in deze blog een korte samenvatting.

Ken jij jouw workforce écht?

‘Alles begint met zichtbaarheid’, aldus Hansson. Zonder helder inzicht van wie er in je organisatie werkt zoals freelancers, flexwerkers en externe leveranciers loop je het risico blind te blijven voor problemen en inefficiënties. Hij adviseert daarom om altijd te starten met een ‘current state assessment’. Dit betekent dat je de organisatie in kaart brengt om duidelijkheid te krijgen over wie toegang heeft tot systemen en locaties, wie verantwoordelijk is voor specifieke taken en waar mogelijk gaten zitten.

Maarten Hansson adviseert om altijd te starten met een ‘current state assessment’.

‘Zonder data kun je niet managen. Een praktische aanpak is essentieel. Vraag jezelf af: wie heeft toegang tot onze IT-systemen? Zijn er beveiligingsrisico’s? Welke processen ondersteunen onze systemen? Deze vragen vormen de basis voor een strategische workforce-aanpak.’

Van werven naar organiseren

Workforce Management gaat verder dan alleen recruitment. Het omvat zowel het aantrekken van talent als het organiseren van de werkprocessen. Waar Total Talent Acquisition (TTA) draait om het allerlei manieren vinden en binnenhalen van talent, richt Total Workforce Management (TWM) zich op het optimaal structureren van al het werk dat gedaan moet worden. Dit kan door automatisering, outsourcing of het inzetten van externe partijen.

Bij grote organisaties ligt de focus niet alleen op talent werven, maar op alle beschikbare middelen efficiënt benutten.

Bij grote organisaties ligt de focus niet alleen op het werven van talent, maar op het efficiënt benutten van alle beschikbare middelen. Dit omvat een mix van vast personeel, freelancers en externe leveranciers. Een geïntegreerde aanpak is hierbij essentieel. Het gaat niet alleen om werving, maar om het managen van de volledige cyclus van onboarding tot offboarding.

Bij Novartis noemde Maarten Hansson deze aanpak Integrated Workforce Management. Met deze aanpak kijk je naar werk als geheel in plaats van naar individuele medewerkers. Door deze strategische benadering kun je flexibeler inspelen op marktontwikkelingen, zoals de overgang naar remote werken tijdens de coronapandemie. Dit helpt organisaties efficiënter en effectiever te opereren. 

Workforce Management in 5 stappen

Een valkuil bij Workforce Management is het maken van té ambitieuze plannen. Als je alles tegelijk probeert aan te pakken, wordt het lastig daadwerkelijk resultaat te boeken. Een betere aanpak is om klein te beginnen, concrete resultaten te leveren en van daaruit verder te bouwen. Start met het creëren van overzicht en neem kleine, haalbare stappen, zoals het opstellen van een beleid voor het inhuren van freelancers. Bijvoorbeeld: overweeg een vast contract als een freelancer langer dan 2 jaar nodig is. Simpele regels zoals deze kunnen een solide basis leggen voor een effectievere werkwijze.

Bij Novartis introduceerde Hansson de rol van end-to-end enterprise process owner.

Stakeholdermanagement is daarbij van groot belang, legt Hansson uit. Betrokkenheid van alle relevante afdelingen, zoals HR, financiën en operations is bij Workforce Management essentieel. Bij Novartis introduceerde hij de rol van ‘end-to-end enterprise process owner’. Deze persoon is verantwoordelijk voor het hele workforce-proces, van vraag (demand) tot levering (supply). Hierdoor ontstaat er eigenaarschap en consistentie. Daarnaast spelen data een cruciale rol. Data bieden niet alleen inzicht in de huidige situatie, maar helpen ook prioriteiten te bepalen en voortgang te meten. Zonder data ontbreekt de richting om succesvol te navigeren.

Essentieel voor de toekomst

Workforce Management biedt volgens Hansson een strategie om niet alleen talent aan te trekken, maar ook werk efficiënter in te richten. Het brengt HR, finance en operations samen in een geïntegreerde benadering, wat helpt om risico’s te beperken, kosten te verlagen en de efficiëntie te verhogen. Een mooie uitdaging voor recruitment leaders en HR-professionals om verder te kijken dan werving alleen. Bouw aan een flexibele, toekomstbestendige organisatie waarin samenwerking en data de kern vormen.

De 5 belangrijkste inzichten

De 5 belangrijkste inzichten van deze podcast:

  1. Begin met inzicht. Zonder overzicht geen strategie.
  2. Van Total Talent Management naar Workforce Management. Focus op werk organiseren.
  3. Houd het praktisch. Bouw klein en groei vanuit succes.
  4. Data zijn de sleutel. Zonder data kun je niet sturen
  5. Stakeholdermanagement is cruciaal. Succes vraagt om samenwerking.

Meer weten?

Wil je meer weten over de visie van Maarten Hansson over Strategisch Workforce Management? Beluister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders, met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp.

Noud Baijens (Pro Contact) over de overname van Roestvrijtaal: ‘Dit smaakt naar meer’

Geschreven door

Vorig jaar was ‘het eerste zaadje al geplant’, zegt Noud Baijens. Als CEO en oprichter wilde hij ‘zijn’ tot inmiddels 90 medewerkers uitgegroeide Pro Contact versneld laten groeien, en realiseerde zich dat dit niet langer alleen maar organisch zou lukken, maar dat ook een overname of ander businessmodel daarbij zouden kunnen helpen. Van het een kwam het ander, en zo kwam hij in maart dit jaar voor het eerst in aanraking met een mogelijke kandidaat daarvoor: het in Uden gevestigde Roestvrijtaal, specialisten in tekst in arbeidsmarktcommunicatie. Zou dat geen mooie aanvulling zijn op het RPO-portfolio van Pro Contact?

‘Eigenlijk klikte het vanaf dag één. Ik heb hier dan ook nooit over getwijfeld.’

‘Eigenlijk klikte het vanaf dag één’, blikt hij terug, nu hij er eindelijk openheid over mag geven. ‘Ik heb hier dan ook nooit over getwijfeld.’ Al was het toen natuurlijk nog niet meteen in kannen en kruiken. Voor beide partijen was het de eerste keer dat ze aan een overname werkten, en Baijens werd in de tussentijd ook nog eens voor de derde keer vader, dus had ook nog wat anders aan zijn hoofd. Maar uiteindelijk kwam het deze week dan toch tot het verlossende moment dat de kurken mochten poppen. ‘Nu kunnen we ook de turbo gaan aanzetten voor Roestvrijtaal’, aldus de CEO van het bedrijf dat nu over de 100 medewerkers gaat.

De turbo aanzetten

Want ‘de turbo aanzetten’, dat is waar ze bij Pro Contact goed in zijn, zegt Baijens. Dat versneld opschalen wil hij dus niet alleen organisch via zijn bedrijf doen, dat vooral sterk groeit in recruitment process outsourcing, maar ook via een buy & build-strategie. ‘Deze overname had best wat voeten in de aarde’, bekent hij. ‘Je krijgt ineens met zóveel dingen te maken. Maar ik heb er tegelijkertijd ook heel veel van geleerd. En ik moet zeggen: het smaakt ook wel naar meer. Ik denk niet dat het hierbij zal blijven.’

Brainstormsessie bij Pro Contact

Daarnaast werkt Pro Contact tegenwoordig ook met een business partner-model, voor ondernemers die graag zelfstandig met het model aan de slag willen in andere steden dan Amsterdam, Den Bosch en Antwerpen waar Pro Contact al gevestigd is. ‘De eerste is dit jaar al begonnen’, aldus Baijens. En dan is er ook nog een reseller-model, waarbij anderen Pro Contact in hun aanbod naar potentiële klanten meenemen en daarvoor een kickback-fee kunnen verdienen. ‘Dat loopt erg goed.’ Alles om zoveel mogelijk ondernemers te laten meeprofiteren van het voordelige én efficiënte RPO-model dat in de loop der jaren is opgebouwd en waarbij je als klant precies weet waarvoor je betaalt.

Verfijnde pen

Maar nu eerst de 12 medewerkers van Roestvrijtaal dus integreren. ‘Nu kunnen we officieel beginnen’, aldus Baijens. ‘Met klanten delen, producten delen en collega’s delen. De bedoeling is dat Roestvrijtaal ook een beweging gaat maken richting RPO, en dat we elkaar zoveel mogelijk gaan aanvullen. Kijk, als zij een denderende vacaturetekst hebben geschreven, dan moet er natuurlijk een daverende campagne achteraan. Anders gaan nog niet genoeg mensen die vacaturetekst lezen. En dat is zonde. Daar kunnen we elkaar versterken. Wij hebben natuurlijk ook zelf al copywriters in dienst, maar zoals zij dat doen, met zo’n verfijnde pen, dat is toch ook andere koek.’

‘Ze heeft al jaren een gezond bedrijf, dat houden we graag zo. We gaan alleen nu die turbo aanzetten.’

Dankzij de overname kan Roestvrijtaal ook weer meer focussen op die teksten, denkt hij. ‘Wij faciliteren straks een groot deel van hun back office werkzaamheden. Denk dan met name aan finance, HR, sales en marketing. Daar zijn wij ook goed in, dat is onze kracht. En zo kunnen zij zich volledig focussen op hun business en toegevoegde waarde voor klanten.’ Welke naam daarbij straks op de gevel hangt? ‘Dat blijft gewoon Roestvrijtaal voorlopig. We willen sowieso niet te veel veranderen. Kittie Spierings blijft ook gewoon aan, als onderneemster en oprichter. Ze heeft al jaren een gezond bedrijf, dat willen we graag zo houden. We gaan alleen nu die turbo aanzetten.’

RPO-doorbraak

Het principe van Recruitment Process Outsourcing heeft de laatste jaren eindelijk de langverwachte doorbraak beleefd, ziet Baijens met genoegen. Logisch ook, denkt hij. ‘Voor zowel werving en selectie als uitzenden is dit echt het betere alternatief, zowel voor de klant als het bureau. Laatst hebben we weer een onderzoekje gedaan, onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers in bedrijven van verschillende groottes met minimaal 100 fte. Daaruit blijkt niet alleen dat bedrijven steeds meer werven via recruitment process outsourcing, maar ook dat 16% dit ziet als de meest succesvolle wervingsmethode die ze kennen.’

‘Uiteindelijk is alles practice what you preach.’

Het model is ‘misschien niet heel ingewikkeld’, vult hij aan. ‘Maar het is bij ons wel superstrak georganiseerd. De klant heeft een vacature, wij gaan werven. En draaien dan aan de knoppen waarvan we weten dat ze werken.’ En wat daarbij natuurlijk ook helpt, zijn innovaties. En die zijn er volop, vertelt Baijens enthousiast. ‘We zijn er zeker niet de eersten mee, maar voor ons is het wel nieuw: HR-dienstverlening. Tot twee jaar geleden ging onze dienstverlening vaak tot en met het aanleveren van de sollicitant, daarna was het aan de klant. Langzaam kwam daar echter steeds meer bij: sollicitatiegesprekken, onboarding, contracten opstellen. Dan is adviseren over verloop tegengaan een logisch vervolg. Dat zit nu dus ook in ons pakket. Het is minder makkelijk schaalbaar, maar wel een mooi product.’

Deze nieuwe vorm van dienstverlening is eigenlijk intern begonnen, verklapt hij. ‘We zijn natuurlijk ook voor onze eigen medewerkers elke dag bezig met behoud. En uiteindelijk is alles practice what you preach. Zo kwamen we erachter dat de HR dienstverlening ook onze eigen recruitment consultants een mooi groeipad biedt. We hebben hier in huis zelf een behoorlijk volwassen HR-afdeling intussen, tot en met de juridische kant aan toe. Toen dachten we op een gegeven moment: waarom zouden we dat niet ook als dienstverlening aan onze klanten aanbieden? Het sluit immers naadloos aan bij de rest van wat we doen. En zo krijg je nóg meer grip op het eindresultaat.’

A.I. Officer

Een andere leuke innovatie vindt Pro Contact – hoe kan het ook anders? – in A.I. Het bedrijf heeft een eigen A.I. Officer ontwikkeld, om verschillende vormen van artificial intelligence bij klanten te implementeren. Of het nu is voor jobmarketingcampagnes, voor het schrijven van vacatureteksten, voor data-analyses of voor het screenen van kandidaten. ‘We doen dat nu al voor onze klanten’, zegt Baijens. ‘Je kunt het ook eigenlijk niet meer negeren. Het duurt nog zeker wel 1 of 2 jaar voordat het allemaal flawless is, maar we zien nu al de efficiëntievoordelen. Je kunt er zeker een halve fte extra als collega mee verdienen.’

Ook wil hij de komende tijd meer ‘een maatschappelijke rol oppakken’. Niet alleen meer het evangelie van RPO volgens Pro Contact verkondigen, maar meer arbeidsmarkt-breed werken aan oplossingen. ‘Denk bijvoorbeeld aan het fenomeen van bullshitbanen. Hier valt veel winst te behalen voor de arbeidsmarkt’. Andere voorbeelden: opleiden en het onbenut arbeidspotentieel ontsluiten. ‘Met alleen goede campagnes red je het niet meer, dat zien wij ook steeds meer. Je moet zeker ook opleiden om in je behoefte te voorzien.’

Als je zegt: je hoeft niet per se op kantoor te komen, dan maak je het jezelf al een stuk makkelijker.

En af en toe je eisen wat durven versoepelen. ‘Dáár zit heel vaak de oplossing. Als je zegt: je hoeft niet per se op kantoor te komen, dan maak je het als werkgever jezelf al een stuk makkelijker. En af en toe ook wat buiten de kaders durven denken. Voor een kinderopvang haalden we bijvoorbeeld mensen uit Curaçao. Werkt top! Het zou mooi zijn als we op dit gebied weer meer gidsland zouden zijn, net zoals we dat op watergebied zijn. Daar willen wij graag ons steentje aan bijdragen.’

Liefde, aandacht en vakkennis

Elke vacature is volgens hem dus te vervullen? Heel even valt de spraakwaterval stil. Om dan bevestigend te antwoorden. ‘Ja, ik denk het wel. Het heeft echt te maken met liefde en aandacht. En met vakkennis. Voor ondernemers is recruitment zelden tot nooit core business. Voor ons wel. Dat is wat onze beste klanten ook snappen en waarom ze graag bij ons komen. Dat wij ze bijvoorbeeld uitleggen dat ze beter twee juniors of mediors kunnen aannemen dan één senior. Zodat ze dan voor veel minder geld, en een veel lagere cost-per-hire toch hetzelfde resultaat kunnen boeken. Of nog beter.’

Collega’s bij Pro Contact

Lees ook

Karolien van Lieshout (KVK): ‘Het meeste talent heb je allang in huis’

Geschreven door

Dat ‘het meeste talent al in huis is’ bij elke organisatie, is natuurlijk een mooie optimistische boodschap. Maar het is ook een beetje uit nood geboren, constateert Karolien van Lieshout, directeur HRM bij de KVK. Want nu de krapte toeneemt, het door de handhaving van de Wet DBA steeds moeilijker wordt om zzp’ers aan te trekken, en ook uitzendbureaus nauwelijks meer in staat zijn om goede kandidaten te vinden, word je volgens haar ook min of meer wel gedwongen om eerst bínnen te kijken. Maar dan wel over de muren van de silo’s in de organisatie heen, benadrukt ze. ‘Wij willen veel meer de mensen die we hebben laten doorontwikkelen en opleiden.’

‘Zijn wij niet veel te veel gefocust op mensen van buiten?‘

‘Het meeste talent is al in huis’ is bij KVK een van de hoofdthema’s geworden van wat intern bekend is als ‘Route 2028’. ‘Kijk nu eens gewoon naar je eigen talent en de mensen om je heen. Zijn wij niet veel te veel gefocust op mensen van buiten?‘, vat Van Lieshout het samen. Ze vertelde er onlangs al over op een intern KVK-event, voor een gehoor van zo’n 2.000 mensen. Volgende week, tijdens het Event ArbeidsmarktTrends, doet ze dat nog eens dunnetjes over, als ze direct na Mathijs Bouman het podium betreedt. ‘Mensen kunnen altijd meer dan je denkt’, zal daarbij een van haar boodschappen zijn.

Building in plaats van buying

Maar dat proces van talent building in plaats van talent buying vraagt wel wat van een organisatie, beseft ze. Bijvoorbeeld dat je in kaart hebt wat het talent in huis al kan, en nog wil leren. Daarvoor is de KVK bijvoorbeeld afgestapt van de traditionele beoordelingscyclus, en is er een ‘ontwikkeldialoog’ voor in de plaats gekomen. Ook zet ze ‘enorm in op instrumenten als een Strategische Personeelsplanning en vlootschouw​’. Dat helpt allemaal, zegt ze. ‘Maar de grootste uitdaging zit hem misschien nog wel in een verandering in houding en gedrag van onze hiring managers, die vaak toch gewend zijn naar buiten te kijken. En voor een vacature van een jurist toch gauw alleen maar een jurist willen, en nog onvoldoende verder durven kijken.’ ​

‘De grootste uitdaging zit hem misschien nog wel in een verandering in houding en gedrag van onze hiring managers.’

Van Lieshout zit nu zelf een jaar of 10 bij KVK, maar is al 25 jaar zelf ook ondernemer. Vanuit die ervaring wil ze mensen bij KVK, maar ook daarbuiten, juist wel meenemen om vrijer te denken en te durven ondernemen. En ja, daar hoort ook af en toe een afscheid van medewerkers bij. ‘Daar schrikken mensen heel gauw van, zeker in een overheidsorganisatie. Maar mijn ervaring is juist: als je mensen helpt om over het muurtje heen te klimmen, dan zijn ze je uiteindelijk juist ook vaak heel dankbaar.’

Arbeidsmarktmakelaars

Bij KVK is een Center of Expertise actief, met daarin zo’n 30 medewerkers, die andere medewerkers helpen op bijvoorbeeld het gebied van de work/life balance, maar ook kunnen coachen met carrièrevragen. Daarbij is een speciale rol weggelegd voor wat wel de ‘arbeidsmarktmakelaar‘ wordt genoemd: iemand die arbeidsmarktkansen voor KVK-werknemers inzichtelijk maakt en hen daarnaartoe begeleidt. ‘Het is eigenlijk omgekeerd coachen’, legt Van Lieshout uit. ‘We kijken eerst hoe de arbeidsmarkt eruitziet en coachen van daaruit mensen naar geschikte banen toe, in plaats van dat we ze algemeen voor de arbeidsmarkt coachen.’

‘Vooral de wervingsrol van uitzendbureaus zie ik steeds beperkter worden.’

Als het gaat om de trends op de arbeidsmarkt, hét thema van het event van volgende week, ziet ze als belangrijkste: de tanende rol van het uitzendbureau. ‘Die rol van flexibiliteit – piek en ziek – is er nog wel, maar zie ik ook kleiner worden. Maar vooral de wervingsrol wordt volgens mij steeds beperkter. De bureaus kunnen de kandidaten namelijk ook niet meer vinden, merk ik. Al zal misschien de kentering op het gebied van zzp’ers dat wel weer wat veranderen. Hoe dan ook, de arbeidsmarkt staat ook het komende jaar nog genoeg te wachten…’

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.

Trends

Rika Coppens: ‘Waarom kijkt Nederland voor zzp-aanpak niet meer naar België?’

Geschreven door

Het aantal zzp’ers op de arbeidsmarkt terugdringen? De Nederlandse overheid bewandelt hiertoe momenteel een weinig effectieve weg, stelt Rika Coppens, ceo van de van oorsprong in België gevestigde HR-dienstverlener House of HR, in Nederland onder meer bekend van detacheerder voor zorgpersoneel TMI. ‘In plaats van werken als zzp’er onmogelijk te maken, kan Nederland beter de fiscale randvoorwaarden aanpassen, in combinatie met gereguleerde ‘flexi-jobs’ naar Belgisch model. Dit leidt tot extra flexibele capaciteit zonder aantasting van het sociale stelsel’, stelt ze.

‘Als zzp’en onmogelijk wordt gemaakt, leidt dat vooral tot nóg grotere tekorten in sectoren als zorg en bouw.’

De Haagse pogingen om het grote aantal schijnzelfstandigen op de Nederlandse arbeidsmarkt terug te dringen, getuigen van weinig inzicht in de behoeften van sectoren waar nu al een groot tekort aan arbeidskrachten is, aldus Coppens. ‘Door zzp’ers simpelweg te dwingen in vaste dienst te treden, al dan niet via een uitzendbureau, gaat de politiek eraan voorbij dat de meeste zelfstandigen heel bewust ervoor kiezen om als zzp’er te werken. Als dat onmogelijk wordt gemaakt, zal dat vooral leiden tot uitstroom en dus nóg grotere tekorten in sectoren als de zorg en de bouw.’

Kortetermijndenken

Volgens Coppens is de Nederlandse aanpak dan ook te veel kortetermijndenken. ‘Ik heb er alle begrip voor dat Nederland uitbuiting wil aanpakken en zijn sociale stelsel in stand wil houden. Maar de overheid zou ook moeten stimuleren dat mensen flexibel bijspringen in de zorg of in andere sectoren waar we straks heel hard personeel nodig hebben. Den Haag moet oppassen het kind niet met het badwater weg te gooien.’

‘In elk land waar we zitten is de wetgeving anders, maar nergens is flexibel werken zo scheefgelopen als in Nederland.’

Als topvrouw van een HR-dienstverlener met een omzet van 3,5 miljard euro en bijna 800 vestigingen verspreid over Europa, zegt ze goed te kunnen vergelijken. ‘In elk land waar we zitten is de wetgeving anders, maar nergens is flexibel werken zo scheefgelopen als in Nederland. Die grote problemen op de arbeidsmarkt zijn door de Nederlandse overheid overigens zelf veroorzaakt, door het fiscaal buitengewoon aantrekkelijk te maken om voor jezelf te beginnen. Als je die voordelen afschaft, en je verplicht iedereen om sociale premies af te dragen en een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten, dan haal je de hele onderkant van de markt eruit. Precies daar zitten de mensen die onderbetaald worden en zich niet verzekeren. En opdrachtgevers kunnen de inhoudingen verzorgen.’

‘Belgisch model’

Volgens Coppens zou Nederland een voorbeeld kunnen nemen aan het huidige ‘Belgisch model’, waarbij zelfstandigen verplicht een ziektekostenverzekering moeten hebben en moeten sparen voor hun pensioen. ‘Het voordeel daarvan is dat de solidariteit tussen werkenden overeind blijft’, zegt ze. ‘In Nederland verdient een werknemer in loondienst vaak minder dan een zzp’er, terwijl ze hetzelfde werk doen. Voor de lagere lonen ligt dat in België anders.’

‘De politiek moet erkennen dat veel mensen – en zeker jongeren – niet meer voor één baas willen werken.’

Volgens Coppens doet de politiek er daarnaast goed aan te erkennen dat veel mensen – en zeker jongeren – niet meer voor één baas willen werken, of naast hun baan nog iets anders willen doen. In België kan dat tamelijk probleemloos: iedereen die voor 4 dagen een arbeidscontract heeft (en daardoor verzekerd is en pensioen opbouwt) kan daarnaast ook via een zogenoemde flexi-job aan de slag. Veel Belgen grijpen die mogelijkheid aan om naast hun baan extra bij te verdienen. ‘Die flexibiliteit hebben we in een vergrijzend Europa zeer hard nodig’, zegt Coppens. ‘Vooral ook omdat een flexi-job ook aantrekkelijk is voor gepensioneerden die geen pensioen meer hoeven op te bouwen, en voor studenten die pensioenopbouw best nog even kunnen uitstellen. Nederland zou meer kunnen denken in mogelijkheden, in plaats van onmogelijkheden.’

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.

Trends

Lees ook