Maikel Neelen (Tigris): ‘Een integraal platform kan veel problemen in één klap verhelpen’

Exact zien waar een kandidaat vandaan komt, of hij geplaatst is bij een klant en wat hij uiteindelijk aan omzet en marge oplevert? Het is mogelijk met het integrale platform van Tigris, ontwikkeld op Salesforce. Wat maakte het bedrijf uit Alblasserdam vorig jaar allemaal mee, en wat wordt verwacht voor de toekomst?

> Lancering Tigris.Works

‘Wil je impact maken in de huidige flexmarkt, moet je een ultieme candidate journey realiseren, waarin de werkprocessen volledig afgestemd zijn op de kandidaat, maar heb je ook een platform nodig dat real-time inzichten geeft in wat de inspanningen opleveren. Met onze app Tigris.works proberen we een ‘ultieme sollicitatie-ervaring’ te creëren voor kandidaten. Werkzoekenden kunnen met een paar klikken documenten uploaden, uren invoeren en vakantiedagen opnemen. Als uitzendorganisatie bied je zo de kandidaat een vlotte werkervaring en krijg je maximale verbinding. En via de app blijf je op de hoogte van zijn/haar activiteiten.’

> Fast 50

‘We zijn genomineerd voor de Deloitte Technology Fast 50 2023, met een groeipercentage van 405%. Daarom zijn we met een verdere professionalisering aan in het invoeren, met nu 5 consultants erbij, en een operationeel directeur, COO Tim Nieuwenhout. De vraag naar ons product groeit, dus moeten we het intern in goede banen blijven leiden. De consultants zitten bij onze klanten en helpen ze bij hun bedrijfsprocessen. Wij willen eigenlijk zonder investeerders verder bouwen aan onze producten, om zo onze eigen visie en richting erin vast te houden. Met onze beperkte middelen proberen wij dingen slimmer te doen dan de concurrentie.’

‘Onze klanten komen inmiddels ook uit de top-20 van de flexmarkt. Daarmee is ons platform uitgegroeid tot een soort ‘Bol.com van de flexbranche’. Steeds grotere organisaties weten ons te vinden. Ze zien echt de voordelen van de totaaloplossing: zowel de front- als de back office en alle koppelingen ertussenin.’

> België

‘De focus voor 2024 is nog wel Nederland. Maar we breiden ook voor het eerst uit over de grens, naar België. Naar allerlei events, ons presenteren. Nu hebben we trouwens ook al wel klanten die in het buitenland zitten, maar dat zijn dan met name Nederlandse bureaus die in het buitenland werven.’

> A.I.

‘Ik ben geen expert op A.I.-gebied, maar tegenwoordig moet iedereen dat wel worden. Het vormt een onomkeerbare kracht binnen de flexbranche, wat voor uitzend- en detacheringsbureaus kan leiden tot geoptimaliseerde processen, verhoogde efficiëntie en kostendaling. Je moet zulke innovaties wel naadloos integreren in de kernactiviteit van je bureau: het creëren van de perfecte match. De kunst is A.I. goed te benutten. Het werkt pas goed als je alle data volledig in één bron samenbrengt, en daar A.I. aan toevoegt. Met allemaal losse tooltjes wordt het op een gegeven moment lastig. Ander probleem: A.I. op vacatureteksten loslaten kunnen we allemaal. Hoe onderscheid je je dan nog?’

> Kracht van data

‘Bij de meeste bureaus zijn data onderverdeeld in aparte applicaties voor front-, mid- en backoffice. Jobmarketing, recruitment, operations en payrolling, het zit dan allemaal in verschillende systemen. Hierdoor komen data zelden voldoende bij elkaar om échte inzichten te genereren. Als je werkt met één integraal platform verhelp je als flexorganisatie veel problemen in één klap.’

> Vast/flex

‘In onze software hebben we nu vaste beloning, flexibele beloning, of werkbeloning. Dat gaat meer samenkomen. De opdrachtgever wil in één oplossing al die keuzes managen. Stel je hebt iemand nu als flex in dienst, die zet je binnen hetzelfde platform over naar vast. Dan ga je direct door. Uiteindelijk krimpt dan die  flexmarkt, en moeten wij veel meer gaan focussen op toegevoegde waarde, op kwaliteit. Dat spelletje gaat steeds moeilijker worden.’

> Rol van recruiters

‘De komende jaren wordt níet het volledige recruitmentproces geautomatiseerd, dus ik vrees niet voor de banen van intercedenten en consultants. We denken wel dat hun rol heel erg gaat veranderen. We zeggen hier bij Tigris wel eens dat de rol van een recruiter of een intercedent meer beweegt in de richting van een life coach. Vanuit het platform komen dan bijvoorbeeld meldingen dat iemand toe is aan een volgende stap; dan zal de recruiter hierbij helpen.’

Meer lezen?

Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

Meer weten?

Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

BRANDMANNEN: ‘Zonder sterk employer brand verlies je nu de wedstrijd’

Latente baanzoekers opsporen? Geen probleem. Creatieve campagnes die een werkgever als het Scheepvaartmuseum van een onverwachte kant laten zien? Regelen ze. Vacaturemoeheid overwinnen? Ook daar draaien Jotham Marco en Glenn Wessels hun hand niet voor om.

Vacaturemoeheid overwinnen? Daar draaien Jotham Marco en Glenn Wessels hun hand niet voor om.

En dus kijken de eigenaren en adviseurs van het 10 jaar jonge Haarlemse recruitment marketing-bureau BRANDMANNEN terug op een heel mooi jaar. Want de arbeidsmarkt is nog steeds krap. En daardoor is er ook nog altijd veel behoefte aan bureaus die van full service recruitment marketing en employer branding hun specialiteit weten te maken, zegt Glenn Wessels. ‘Zo’n 3 jaar geleden hebben we besloten om employer branding integraal onderdeel te maken van onze dienstverlening. We helpen klanten nu dus ook met het maken van een EVP, de Employee Value Proposition, en een eigen employer brand identity. Uiteindelijk mondt dat uit in succesvolle campagnes, waarbij alle data terugvloeien naar onze klanten, zodat ze realtime inzicht krijgen in hoe de campagnes lopen. Dat loopt erg goed.’

Jotham Marco: ‘Ons eigen employer brand-team staat als een huis, die doen nu mee met de grote jongens.’

‘Ons eigen employer brand-team staat als een huis, die afdeling doet nu mee met de grote jongens’, vult Jotham Marco aan. ‘We willen graag alle disciplines onder één dak hebben. Die vraag komt ook vanuit de markt: men wil graag met één partij werken voor al hun uitdagingen. Dat is ook wel echt terug te zien in ons personeelsbestand. We hebben eigenlijk alleen professionals in dienst. Met 25 mensen zijn we een relatief klein bureau. Daarom is het belangrijk dat het kennisniveau gewoon superhoog ligt. Dat is ook  ons aannamebeleid. Wij zijn altijd op zoek naar ervaren mensen.’

Scheepvaartmuseum

Dat die aanpakt werkt, was dit jaar bijvoorbeeld af te lezen aan de campagne die Brandmannen maakte voor het Amsterdamse Scheepvaartmuseum. ‘Daarbij hebben wij alles ontwikkeld, van EVP tot en met campagne. Dus eigenlijk het hele traject’, aldus Wessels. ‘Ik denk dat we daar met bescheiden budgetten heel mooie dingen hebben gedaan. Dat typeert ons, denk ik. Wij zijn niet de duurste, maar dat doet niets af aan de kwaliteit die we opleveren.’

Marco: ‘De arbeidsmarkt wordt almaar krapper. Organisaties moeten daar zeker op inspringen, anders missen ze de boot. Zonder goed employer brand win je de wedstrijd niet meer. Je moet echt vertellen en laten zien waarom het zo leuk is om bij jou te werken. Alleen dan krijg je die latent werkzoekende in beweging. Dat is echt storytelling. En dat doe je continu. Zoals het Scheepvaartmuseum nu doet.’

Zelf bellen

Verandering in de recruitmentmarkt gaat langzaam, ziet Wessels. ‘We zien nu wel steeds vaker dat partijen als het ware het traditioneel solliciteren uitbannen. Dus gewoon reageren met alleen een naam en telefoonnummer. En eventueel een motivatie erbij, maar dat hoeft niet. En dan gaan ze zelf wel bellen en screenen of de kandidaat gekwalificeerd genoeg is om op gesprek te komen.’

‘Als wij met mooie employer branding voorbijkomen, kom je natuurlijk wel top of mind bij een latent werkzoekende binnen.’

Alles voor de latente baanzoeker, zegt hij. De rode loper uitrollen. Een warm welkom laten zien. Want uiteindelijk is iedereen altijd latent op zoek. ‘Kijk, een verandering van baan is iets groots, net als het kopen van een huis. Dus dat doe je weloverwogen. Maar als wij met mooie employer branding voorbijkomen, kom je natuurlijk wel top of mind bij zo’n latent werkzoekende binnen. En ja, dan is het aan ons om diegene dan te verleiden om die stap, die overstap te maken. Veel mensen zijn een beetje vacaturemoe. Dus is het ontzettend belangrijk wat jouw verleidende boodschap inhoudt. Je komt niet meer weg met een standaardcampagne.’

Glenn Wessels: ‘Je komt nu niet meer weg met een standaardcampagne.’

Wat 2024 voor ze in petto heeft? Marco verwijst in elk geval naar de zelf gebouwde tooling, die dit jaar wordt gelanceerd. ‘Met heel veel toffe features voor ons, maar ook voor onze klanten. Iedereen heeft het over A.I., maar wij hebben ook echt A.I. geïntegreerd in onze tooling. Zo kun je al vacatureteksten genereren door slechts een aantal variabelen in te voeren. Op een gegeven moment hebben we besloten dat je kunt voortborduren op het oude of het helemaal opnieuw kunt maken – met alle nieuwe technieken van nu. Wij hebben voor dat laatste gekozen. Daardoor hebben we nu een heel sterk fundament om echt alles inzichtelijk te maken wat wij allemaal doen: voor onszelf en voor onze klanten.’

Lees ook

Meer lezen?

Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

Nick van der Dussen (Undutchables): ‘Hoe meer je handen vrij voor de juiste match, hoe beter’

Speld in de hooiberg

Nick van der Dussen (general manager Undutchables): ‘Wij merken altijd de bewegingen op de internationale arbeidsmarkt, vooral de Europese. Bijvoorbeeld toen Brexit net een feit was. Veel jonge Britten voelden zich toen gevangen in wat voor hen besloten was en kwamen hierheen. De afgelopen jaren zagen we weer meer mensen uit Oekraïne komen. Wij zijn niet van de volumeplaatsing, maar zoeken altijd naar de speld in de hooiberg voor onze opdrachtgevers. Zo hebben we nu een aantal Oekraïners aan het werk. Fantastisch, ze spreken doorgaans goed Engels, en je hebt uitstekende universiteiten aldaar. Dat functioneert prima, een compliment richting politiek Den Haag.’

Kennistekort

‘De meeste van onze opdrachtgevers importeren of exporteren iets. Of ze gaan internationaliseren. De grote afzetmarkten voor Nederlandse bedrijven zijn toch Duitsland en Frankrijk. Voor sales, marketing of customer service hebben we mensen nodig die die taal en ook de cultuur kennen. Die vraag groeit alleen maar. Veel van onze klanten mikken op grotere afzetmarkten en hebben daarvoor de manpower nodig.’

‘We hebben in Nederland een kennistekort. Er komen niet genoeg mensen hier van school af in de gevraagde opleidingen. Dan moet je die talenten dus uit het buitenland halen. Kennismigranten. Expats, onze core business. Ik zie bij veel bedrijven dat de deur veel meer openstaat voor internationale kandidaten. Tot aan de winkels toe, waar je steeds vaker in het Engels wordt geholpen. Wetgeving gaat de komst van deze arbeidsmigranten niet stoppen.’

Handen vrij

‘Onze doelgroep is te divers en te ingewikkeld voor enorme volumes. Maar toch: wij zijn bij Undutchables met 40 mensen. Onze kandidatendatabase gaat hard richting de 100.000. Ik zou het fantastisch vinden om ze allemaal persoonlijk te spreken, maar dat gaat eenvoudigweg niet.’

‘Technologie kan veel administratieve dingen bij jou als recruiter weghalen.’

‘Gelukkig is er technologie. Met Undutchables proberen we altijd voorop te blijven lopen met technologische ontwikkelingen. Technologie kan veel administratieve dingen bij jou als recruiter weghalen, waardoor je meer je handen vrij krijgt om tijd, liefde en kennis in het menselijk proces te stoppen. Proberen de wensen van kandidaten te inventariseren en tot een goede match te komen. Hoe meer je handen vrij daarvoor, hoe beter. Onze toegevoegde waarde is mensen op plekken plaatsen waaraan ze zelf niet hadden gedacht. Dat is de charme en uitdaging van ons vak.’

Eigen website

‘Uitkijkend naar 2024 hebben we een aantal doelen. Zoals het ontwikkelen van mensen, waardoor je ook het bedrijf en daarmee het eindresultaat op een hoger plan tilt. Daarnaast willen we op marketinggebied in onze niche vooraan blijven lopen. Heel de recruitmentwereld zit nog altijd op LinkedIn. Wij doen daar eigenlijk niets betaalds. Voor ons is het nice to have.’

‘Recruitment wordt een soort eenheidsworst, want iedereen vist in dezelfde vijver.’

‘Het wordt wel een eenheidsworst, want iedereen vist in dezelfde vijver. Dan kom je ook tot dezelfde soort matches. Dat proberen we daarom te vermijden. Daarom doen we veel dingen voor kandidaten, zoals evenementen, webinars, cv-workshops. De gemiddelde Nederlander kent ons niet. Maar de gemiddelde internationale kandidaat wel! De grootste aanwas aan kandidaten halen we nog steeds via onze eigen website binnen. Die wint het van Google, Indeed of LinkedIn.’

5 kantoren in heel Nederland

Diversiteit en multiculturalisme als troef voor zowel individuen als bedrijven. Met die filosofie is Undutchables al sinds 1996 een belangrijke speler in de recruitmentbranche. Met 5 kantoren verspreid over heel Nederland is het gespecialiseerd in het matchen van internationale kandidaten met allerlei vacatures op kantoor, van junior tot executive functies. Enerzijds assisteren ze Nederlandse bedrijven bij stappen over de grens, anderzijds ondersteunen ze internationale kandidaten die van Nederland hun nieuwe thuis maken.

‘Wij proberen altijd iets passends te maken zodat iedereen met een glimlach van tafel loopt.’

Van der Dussen: ‘Afgelopen jaar daalde het uitzendvolume. Dat heeft met de arbeidsmarkt te maken, natuurlijk. Mensen zijn schaars. Er is best een afbreukrisico van kandidaten die ja tegen ons zeggen, maar toch nee doen, omdat ze elders nog een andere aanbieding hebben lopen. Ons uitzenden is een voorloopperiode van een half jaar of een jaar, daarna krijgen ze dan vaak een contract bij de opdrachtgever. Wij kunnen bemiddelen, uiteindelijk moet je de keuze aan de partijen laten. Wij proberen altijd iets passends te maken zodat iedereen met een glimlach van tafel loopt.’

Meer lezen?

Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

Sepp Haans (Freshheads): ‘De vraag naar platformen neemt alleen maar toe’

Bij Freshheads wisten ze de afgelopen 6 jaar al meer dan 200 verschillende marktplaatsen te bouwen om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen. Je kunt ze dus gerust een specialist op dit terrein noemen. En volgens strateeg en business developer Sepp Haans staan we nog pas aan het begin van deze revolutie. ‘De krapte geeft platforms de wind in de rug, omdat ze efficiënter en effectiever werken dan meer traditionele aanpakken. Zeker als het gaat om het volumewerk. En die vraag wordt nog eens gestuwd door de ontwikkelingen op het gebied van A.I., digitalisering en tooling. Maar het gaat er vooral om dat deze platforms aansluiten op de behoefte van kandidaten.’

‘Het gaat er vooral om dat platforms goed aansluiten op de behoefte van kandidaten.’

Die klantgerichtheid zorgt ook ervoor dat Haans veel vertrouwen heeft in zogenoemde niche-platforms, die een heel specifieke doelgroep goed bedienen. Zo bouwde Freshheads afgelopen jaar een platform voor de Nederlandse archeologen, onder de naam erfgoedwerkt.nl. Door specialisten hier volledig te ontzorgen, weten velen de site inmiddels te vinden. En komen ze er ook terug.

Platforms zijn een groeisector op de arbeidsmarkt. Maar nu is het wel tijd voor the next step, ziet Sepp Haans (Freshheads). ‘Goed matchen op cv's en interesses is commodity geworden. Nu wordt het zaak dat te verrijken met bijvoorbeeld soft skills en karakter.’

Haans: ‘Voor een platform is er maar één cijfer belangrijk: de retentie. Als je retentie hoog is, heb je een supersuccesvol platform. En niche spelers hebben wat dat betreft een voordeel, omdat ze beter een specifieke doelgroepen aanspreken en zo makkelijker mensen in hun ecosysteem kunnen houden. Succesvolle platforms vormen zich rondom een doelgroep, en de behoeftes van kandidaten. Dat kunnen ook heel andere dingen zijn dan alleen matching op de arbeidsmarkt.’

Minder in banen

Dit gezegd hebbende, platforms sluiten natuurlijk wel goed aan op de ontwikkeling die de arbeidsmarkt doormaakt, aldus Haans. ‘Enerzijds zien we dat organisaties minder denken in banen, maar meer in projecten en opdrachten. Dat kan ook een manier zijn om de krapte te omzeilen: als ze het niet lukt een volledige vacature te vervullen, kunnen ze de functie opknippen, en dan kan een platform goed van pas komen.’

‘Zeker jonge doelgroepen zijn gewend om op een andere manier hun werk te zoeken en zelf in te vullen.’

‘Anderzijds zien we dat kandidaten steeds vaker kiezen voor flexibiliteit, ook omdat ze zich zo kunnen specialiseren. Neem een recruiter. In het verleden moest die alles doen, van marketing tot sourcing. Nu zie je steeds vaker dat iemand zich specialiseert in één aspect, en dat voor meerdere opdrachtgevers wil doen. Zeker jonge doelgroepen zijn bovendien gewend om op een andere manier hun werk te zoeken en zelf in te vullen.’

Niet méér mensen

En in die zin zorgen platforms ook voor een betere arbeidsmarkt, zegt hij. ‘Ik denk dat hierdoor een opener en transparanter speelveld ontstaat. Nee, platforms gaan niet zorgen voor méér mensen. Maar ze kunnen wel helpen om meer mensen op de juiste plek te krijgen. En wellicht ook makkelijker invulling geven aan hoe zij willen werken.’

‘Waar het om moet gaan is de behoefte van die kandidaat. Als je die centraal stelt, is er veel mogelijk.’

Dat betekent trouwens dat platforms wat hem betreft zich ook niet alleen op zzp’ers zouden moeten focussen. ‘Het gaat meer om de flexibiliteit van een platform, in- of extern. Ik denk ook dat je meerdere contractvormen zou moeten kunnen aanbieden. Waar het om moet gaan is de behoefte van die kandidaat. Als je die centraal stelt, is er veel mogelijk.’

De volgende stap

Het is volgens hem sowieso tijd voor de volgende stap in platformisering. ‘Goed matchen op basis van een cv en iemands interesses is inmiddels commodity geworden. Nu wordt het zaak die matching te verrijken, met bijvoorbeeld karakter en soft skills. Daar gaat A.I. een grote rol in spelen. En data vormen daarin de sleutel. Platforms zijn enorm goed in het verzamelen van data, en wij kunnen vervolgens onze klanten helpen om op basis daarvan de goede strategische keuzes te maken.’

‘Wat we feitelijk doen is een deel van je business platformiseren. Dat klinkt spannend en eng, maar dat is het zelden.’

Freshheads ziet zichzelf dan ook niet als toeleverancier, maar echt als strategisch partner, benadrukt Haans. ‘Wat we feitelijk doen is een deel van je business platformiseren. Dat klinkt spannend en eng, maar dat is het zelden. We gaan dat ook echt samen doen. Nieuwe kansen blootleggen, nieuwe proposities ontwikkelen. Het succes van de business van onze klanten is immers ook ons succes. Anders bouwen we iets en zijn we een jaar later al onze klanten weer kwijt.’

Meer weten?

Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de platforms? Je hoort het op Bureaurecruitment Live op 12 maart. Het thema van dit jaar is niet voor niets: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

Meer lezen?

Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

Rondetafelsessie over employer branding: ‘Niet zo bang dat het creatieve gaat verdwijnen’

De grote krapte zette in 2023 gewoon door, met ook weer volop werkgevers die kosten noch moeite spaarden om zich aan de arbeidsmarkt van hun mooiste kant te laten zien. Maar wat waren daarin de belangrijkste en opvallendste ontwikkelingen? Wordt employer branding eindelijk serieus genomen? En waar kunnen we dat dan aan aflezen? En zijn ze binnen employer branding al bang voor de mogelijkheden van A.I.? Een tiental experts laat zich er gráág over uit, in deze derde rondetafelsessie over ontwikkelingen in het recruitmentvak, met deze keer de nadruk op arbeidsmarktcommunicatie.

#1. Heldendaad in 2023

Jari Kloppenburg (SteamTalmark): ‘Recent hebben wij een Lamp gewonnen, een ADCN Award. Op zich is een prijs winnen natuurlijk geen heldendaad, maar de reden waarom was het in dit geval voor mij wel. We wonnen de prijs namelijk voor de diversiteitscampagne van de Politie. Dat is voor mij een mooi voorbeeld van de impact die arbeidsmarktcommunicatie kan hebben. En dat tekent voor mij ook meteen het belang van dit vak: het gáát ergens over.’

Jari Kloppenburg: ‘Dit vak gáát ergens over.’

Alix Hensen Verbaten (BRANDMANNEN): ‘We hebben echt iets kunnen betekenen. Op Digitaal-Werven ontmoetten we een vrouw die jaren geleden als politiek vluchteling naar Nederland is gekomen. Hoewel ze al jaren geïntegreerd is, lukte het haar niet om aan een baan in haar expertise te komen. Toen hebben we haar geholpen met haar cv en in contact gebracht met de juiste mensen uit ons netwerk. Dat maakt me trots op hoe we bij Brandmannen handelen.’

‘Inmiddels komt 25% van de sollicitanten bij het OM binnen via onze sourcing.’

Milou Verhoeks (Cooble): ‘Het Openbaar Ministerie is een van onze klanten. Daar is een groot officierentekort, wat voor Nederland een echt belangrijk thema is.  Inmiddels komt 25% van de sollicitanten daar binnen via onze sourcing. Daarin speelt ook diversiteit een grote rol. Toen we begonnen zaten we op 8% diversiteit in  de kandidaten, nu op 34%. Dus zo zie je dat je ook met sourcing maatschappelijk mooie resultaten kunt bereiken.’

‘Keuzes maken loont’

Ton Rodenburg (ClubgeistBVH): ‘Ik zie dat in ons vak heel veel generieke rommel wordt gemaakt. Met respect, hoor, begrijp me niet verkeerd. Maar voor mij was wel een hoogtepunt dit jaar, een heldendaad, zo je wil, dat we presenteerden aan KPN, en dat onze creatieven met één idee erdoorheen sneden. Het is voor mij ook een erkenning dat het loont om keuzes te maken, spreek je nou eens uit als werkgever, zodat mensen goed kunnen kiezen voor een bedrijf. Daar wordt de arbeidsmarkt alleen maar beter van, daar ben ik van overtuigd.’

Ton Rodenburg: ‘Ik zie dat in ons vak heel veel generieke rommel wordt gemaakt.’

Wander Wierda (Loyall/SendtoDeliver): ‘Ik had recent contact met een organisatie die voornamelijk directeuren in het onderwijs werft. Zo’n 4 jaar geleden deden ze  dat nog via vacatures in het NRC, maar de bedrijfsleider wil nu versnelling. Eerst moest ik echt nog uitleggen waarom de krant niet effectief was, nu komt hij er zelf om vragen. Die verandering in het recruitment van organisaties die echt van betekenis willen zijn in de samenleving zie ik nu veel meer om me heen. Het is mooi om daaraan een steentje te kunnen bijdragen.’

‘Ik zie veel organisaties om me heen die echt van betekenis willen zijn in de samenleving.’

Vanessa Backer (AdverOnline): ‘Ik sta voor werkplezier en werkgeluk. Afgelopen jaar ben ik veel bezig geweest met: zitten de mensen bij ons op de juiste plek? Ook dat vind ik best een heldendaad. We hebben veel verschuivingen kunnen maken, en nu echt weer een team experts dat sprankelt, in een prachtig nieuw pand. Daar ben ik trots op.’

Vanessa Backer: ‘Ik sta voor werkplezier en werkgeluk. Dat vind ik best een heldendaad.’

Koen Roozen (HetRecruitingKantoor): ‘Ik hou het denk ik ook intern. Wij hebben het afgelopen jaar als bureau een eigen employer brand uitgewerkt; ‘Meesters in recruitment’. Nu zie je dat iedereen dat idee gaat omarmen, het is een verbindend thema in de hele organisatie geworden. Dat is wel een reis geweest, maar ik vind het ook een heldendaad.’

Een hele groep helden

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Wij werken veel voor het mkb, gemeenten, omgevingsdiensten, waterschappen. Organisaties die het vaak moeilijk  hebben om het op te nemen tegen de grote jongens. Ik ben er trots op dat we met een clubje van 14 professionals veel kunnen betekenen voor zulke organisaties, en inmiddels meer dan 50 gemeenten zo structureel bedienen en helpen met het vervullen van hun vacatures.’

‘Ik ben er wel trots op dat ik zie dat steeds meer mensen trouw aan het vak zijn.’

Peer Goudsmit (RecruitAgent.ai): ‘Het is altijd lastig om een heldendaad van jezelf te noemen. Ik ben er wel trots op dat ik hier om me heen kijk en zie dat steeds meer mensen trouw aan het vak zijn. Recruitment begint in die zin echt serieus te worden. Een hele groep helden dus. Mijn eigen heldendaad? Dat is denk ik de stap in het onbekende, die we met onze nieuwe A.I.-tool hebben gezet. Superspannend.’

Michelle Schroen: ‘Ik hoop dat mijn kinderen het een heldendaad vinden dat ik uitdraag dat ze een stap moeten durven zetten als ze ergens in geloven.’

Michelle Schroen (iD employer marketing & media): ‘Ik heb 4 kinderen. Ik hoop dat ze het een heldendaad vinden dat ik 2 jaar geleden de stap heb gezet om dit bedrijf op te richten, en dat ik uitdraag dat ze een stap moeten durven zetten als ze ergens in geloven.’

#2. A.I.

Verhoeks: ‘Je zag vorig jaar de trend al aankomen. Je wist wel: als dat komt, dan gaat het echt iets doen. Bij ons zat iedereen binnen één week op ChatGPT.’

‘A.I. heeft wel een generatiekloof blootgelegd.’

Goudsmit: ‘Het heeft wel een generatiekloof blootgelegd.’

Verhoeks: ‘Nou, ik heb ook vriendinnen die zeggen: ik vind het best eng.’

Milou Verhoeks (links): ‘Bij ons zat iedereen binnen één week op ChatGPT.’

Backer: ‘Veel klanten van ons zijn ook best angstig. Maar ik denk dat we er komend jaar nog veel meer nieuwe initiatieven van gaan zien.’

‘Ik zie vooral veel mensen die over A.I. praten, en nog een stuk minder die er echt iets mee doen.’

Verhoeks: ‘Klanten willen vooral van ons horen of wij er al iets mee doen. Dan willen ze via ons kunnen zeggen dat ze er ook iets mee doen. Ik zie het zelf vooral als een hulpmiddel, niet als iets dat alles kan oplossen. Daarnaast zie ik ook vooral veel mensen die erover praten, en nog een stuk minder die er echt iets mee doen.’

Goudsmit: ‘Het aantal zelfbenoemde experts groeit inderdaad snel. Dat kan wel eens een averechts effect hebben, vrees ik.’

Peer Goudsmit: ‘Het aantal zelfbenoemde A.I.-experts groeit snel. Dat kan een averechts effect hebben.’

Verhoeks: ‘Zelf ben ik semi-anti. Want als je het automatisch gaat doen, dan keren kandidaten zich toch van je af.’

‘Als je het allemaal automatisch gaat doen, keren kandidaten zich toch van je af.’

Roozen: ‘Al die instrumenten die je tot je beschikking hebt kunnen ook je gebrek aan visie en strategie blootleggen. Als het niet in een groter plan past, waar ben je dan naartoe aan het bewegen? Ik zie op LinkedIn veel posts waarvan het duidelijk is dat ChatGPT ze geschreven heeft. Maar waar leidt dat toe? Zonder doel bereik je het verkeerde plekje. A.I. zorgt er dan alleen maar voor dat je daar sneller terecht komt.’

Koen Roozen: ‘Zonder doel bereik je het verkeerde plekje. A.I. zorgt dan alleen maar dat je daar sneller terecht komt.’

Kloppenburg: ‘De geest is uit de fles. Dit gaat niet meer weg. Vanuit creatieve hoek ben ik wel kritisch op het gebruik. Als je A.I. vraagt een plaatje te genereren, is dat vaak enorm stereotype. Bovendien, Marleen Stikker zei al: waarom zou je een computer laten doen wat je zelf het allerleukst vindt om te doen? Die kritische noot mis ik wel eens.’

Rodenburg: ‘Het wordt steeds meer een gewoon onderdeel van de toolkit. Voor designers werkt het als een gek, zeker in de digitale schetsfase. Dan kan het dus zeker helpen. ChatGPT is voor mij ook een nuttige tool om je eigen brainstorm te organiseren.’

‘ChatGPT is voor mij ook een nuttige tool om je eigen brainstorm te organiseren.’

Kloppenburg: ‘Natuurlijk, wij experimenteren er ook mee. En profiteren er ook van. Maar je moet altijd oppassen dat je van een middel geen doel maakt.’

Kleiner maken

Hensen Verbaten: ‘Voor veel klanten is het zo groot. A.I., oh my god! Ik probeer het dan vaak kleiner te maken. Zo van: stel een vraag die je aan Google stelt ook eens aan ChatGPT. En probeer van daaruit eens een opdracht te geven. Zoals: “schrijf met de volgende informatie een vacaturetekst.” Dan wordt het tastbaarder.’

Ook binnen employer branding kan niemand om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet.
Alix Hensen Verbaten (rechts): ‘Als mens zullen we altijd de menselijke verbinding bij elkaar blijven zoeken.’

‘Ik doceer ook bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daar voerde een deelnemer de deelopdracht in ChatGPT in. Binnen een minuut kreeg zij een bruikbare strategie eruit. Niet dat je daar niets meer aan hoefde te doen, maar toch. Dat vond ik wel indrukwekkend. Maar toch ben ik niet bang dat A.I. de hele economie gaat overnemen. Als mens zullen we altijd de menselijke verbinding bij elkaar blijven zoeken.’

Kloppenburg: ‘Wat de ontwikkeling ook blootlegt, is onze enorme focus op output. We willen zo snel mogelijk resultaat. Maar zeker in het onderwerp is het ook het proces, de reis, die van waarde is. Een tekst schrijven moet ook een struggle zijn. Dat is ook leerzaam. Daar gebruik je tools voor, dat is altijd zo geweest. Maar als er een machine komt die die struggle overslaat, weet ik niet of we daar wel zo blij mee moeten zijn.’

Peuteren, puzzelen

Goudsmit: ‘Ik ben niet zo bang dat het creatieve gaat verdwijnen. Al denk ik wel dat we toegaan naar een soort rijbewijs, dat je moet leren het te gebruiken.’

‘Ik denk dat we toegaan naar een soort rijbewijs, dat je moet leren het te gebruiken.’

Roozen: ‘A.I. kan je helpen. Maar waar we hier voor zitten is employer branding. Oftewel: het zoeken naar het unieke van iedere organisatie, en dat naar boven krijgen. Dat zoeken, daarin zit vakmanschap. Peuteren, puzzelen. Ik ben bang dat als we alleen maar A.I. inzetten we straks allemaal op Kim Kardashian lijken. Dat maakt het voor mij meteen oninteressant.’

#3. Employer branding anno 2023

Schroen: ‘Ik zie veel dat vrij vlak is. Veel eenheidsworst. De politievideo waarover we het eerder hadden, vind ik ook fantastisch. Maar het zijn maar sporadische voorbeelden. Ik denk dat we veel meer zouden moeten leren van B2C- en B2B-marketing. Die zijn zoveel verder.’

‘Ik zie veel dat vrij vlak is. Veel eenheidsworst.’

Goudsmit: ‘Het komt ook doordat er nog steeds miljoenen naar marketing gaan, en enkele tienduizenden naar recruitment.’

Marion de Vries (Employer Brand Builders, gespreksleider): ‘Ik werd laatst gebeld door een accountantskantoor, die zeiden: we gaan employer branding erbij doen. De klant vraagt erom. Of ik ze wat erover kon uitleggen.’

Marion de Vries: ‘Ik werd laatst gebeld door een accountantskantoor, die zeiden: we gaan employer branding erbij doen.’

Backer: ‘Daarvan gaat mijn allergie echt naar het plafond. Wij gaan toch ook geen accountantscontrole erbij doen? Maar het toont ook aan dat employer branding nog steeds een onvolwassen vakgebied is. Het is een expertise, niet iets voor erbij. Daarom vind ik ook dat er op hogescholen les in moet worden gegeven.’

‘Employer branding is niet iets voor erbij. Daarom vind ik ook dat er op hogescholen les in moet worden gegeven.’

Rodenburg: ‘Het probleem zit hem ook erin: employer branding zit vaak in de communicatiehoek. Maar het gaat om veel meer dan campagnes. Het gaat om hoe je een bedrijf bouwt. Dat is superstrategisch.’

Booghmans:Employer branding is ook een containerbegrip geworden. Ik ben vaak meer tijd kwijt om uit te leggen hoe recruitment marketing werkt dan dat een campagne loopt. Een HR-manager wil vaak gisteren een nieuwe collega, en eergisteren een nieuwe campagne. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Het moet dus op een ander niveau belegd worden, denk ik. Het is niet iets voor erbij, het is een puur specialisme.’

Ook binnen employer branding kan niemand om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet.
Remko Booghmans: ‘Employer branding is ook een containerbegrip geworden.’

Hensen Verbaten: ‘Bij employer branding gaat het om beïnvloeding van houding en gedrag. Dat is echt iets anders dan informatieverschaffing. Het is echt strategisch. Ik vind daarom ook dat het meer naar boven in de organisatie moet.’

Wierda:Employer branding is employer identity geworden. Wie ben jij als organisatie? We zijn als employer branders inmiddels ook cultuurbouwers geworden.’

We zijn als employer branders inmiddels ook cultuurbouwers geworden.’

Kloppenburg: ‘Het is nog meer dan dat, denk ik. Het gaat niet om alleen hoe je als employer bent, het gaat om je héle identiteit. Wie je als werkgever bent, of hoe je met je collega’s omgaat, dat is een toepassing daarvan. Ik zie dat sterk bij bedrijven die vanuit een missie zijn opgericht. Op World Employer Branding Day hoorde ik het verhaal van Vattenfall, die zeiden: we denken niet in een werkgeversmerk, we denken vanuit onze missie. Die missie is leidend, zowel voor consumenten als kandidaten, voor wie we aannemen, en voor hoe we ze opleiden. Dan ben je dus in de kern employer branding en consumer branding aan het terugbrengen naar hetzelfde verhaal. Heel sterk.’

Ook binnen employer branding kan niemand om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet.

Roozen: ‘Maar daarom kun je employer branding dus ook weer niet lostrekken van HR. Want anders trek je ze met marketing binnen door de voordeur, en lopen ze daarna, vanwege gebroken beloftes, zo de achterdeur weer uit. Mensen hebben dat feilloos door.’

Employer branding is het enige vak dat raakt aan de ziel van de organisatie.’

Rodenburg: ‘Dat is het mooiste aan ons vak. Je komt altijd met de directie in gesprek, omdat het zo fundamenteel gaat over wie je bent als organisatie. Employer branding is het enige vak dat raakt aan de ziel van de organisatie. En ja, soms moeten we daarbij ook confronteren: is dit ook wel wie we willen zijn?’

#4. Specialist of generalist

Roozen: ‘Ik denk niet zozeer dat we als bureau onze klanten het alles omvattende totaalpakket moeten bieden, maar dat we ketens van specialisten moeten maken. Ik sprak laatst iemand die zei: ik zie niet hoe employer branding en sourcing met elkaar te maken hebben. Nou, wij weten: als je een slecht werkgeversmerk hebt, wordt het lastig sourcen. We hebben elkaar nodig.’

‘Wij weten: als je een slecht werkgeversmerk hebt, wordt het lastig sourcen.’

Verhoeks: ‘En het werkt ook vice versa. Die sourcer hoort alles, weet precies wat er over jouw merk leeft in de externe arbeidsmarkt. Als je bijvoorbeeld bepaalde kernwaarden kiest, maar wij horen van kandidaten dat ze jou zo helemaal niet herkennen, dan heb je natuurlijk nog wel wat te doen. Voor ons geldt ook: de beste
samenwerkingen hebben we met klanten waar ook employer branding op orde is. Als er dan iets gebeurd is, bellen de employer branders bijvoorbeeld meteen: het je daar ook van kandidaten al iets van gehoord?’

wij weten: als je een slecht werkgeversmerk hebt,  wordt het lastig sourcen

Hensen Verbaten: ‘Ik merk wel steeds meer bewustwording bij organisaties. Ze beseffen: je kunt niet zomaar meer zeggen dat je zo inclusief bent, terwijl je dat in de praktijk niet bent. Ze vragen ons te achterhalen wat ze écht kunnen beloven, in plaats van simpelweg verzoeken iets te communiceren. Daarmee doen ze een beroep op een specialisme.’

#5. Inspiratie

Schroen: ‘Ik zie heel veel eenheidsworst. De campagne van de Politie vind ik sterk omdat hij niet op ratio zit, maar veel meer op emotie. Ik denk dat we daar meer op moeten inspelen. Wat gebeurt er binnen de hersenen van de doelgroep?’

‘De campagne van de Politie vind ik sterk omdat hij niet op ratio zit, maar veel meer op emotie.’

Kloppenburg: ‘Ik ben stikjaloers op de Monopoly-campagne van vorig jaar. Zij plaatsten abri’s precies op de straten die in het spel voorkomen. Dat vind ik zó sterk, omdat het afwijkt van het standaardrijtje sociale media, en de mediakeuze daarmee de kracht van de campagne enorm versterkt. Ik zie ook veel eenheidsworst in de distributie van communicatie. Het komt dan in een enorme berg content terecht. Ik vind het supermooi als je daarin juist andere keuzes durft te maken.’

Rodenburg: ‘Veel creatieven vinden dit vak helemaal niet meer leuk, merk ik. Het is zó serieus en doordacht, het moet allemaal zó kloppen. Durven we dit wel? Het wordt in heel veel organisaties helemaal gerationaliseerd en platgeslagen. Het mist gevoel en is vaak heel risico-avers geworden.’

‘Employer branding wordt in heel veel organisaties helemaal gerationaliseerd en platgeslagen.’

Verhoeks: ‘Dat is ook iets maatschappelijks, denk ik. Veel mensen zijn bang geworden: kunnen we dit nog wel zeggen?’

Rodenburg: ‘Het is de kracht van creativiteit, in verwoording, verbeelding, nodig om het hart te raken. Ik ga zelden huilen als je me iets vertelt, maar als je me iets laat zien kan dat wel gebeuren. Het is niet altijd een kwestie van geld, het gaat vooral om: tijd, aandacht en liefde, denk ik.’

Kloppenburg: ‘Het is ook het medialandschap. Dat hele personaliseren van sociale media – tot op het niveau van het individu – wordt nu aan banden gelegd. En daar ben ik eigenlijk wel blij mee. Die personalisatie haalde ook de kracht uit communicatie weg. Wij willen iets maken waarover gesproken kan worden. Het dwingt ons  om iets te maken dat opvalt. Daar is creativiteit voor nodig.’

‘Die hele personalisatie haalde ook de kracht uit communicatie weg.’

Booghmans: ‘Dat gepersonaliseerde advertenties niet meer mogen, is al langer zo. Het heeft mijn targeting niet veranderd. Het heeft wel mijn vak alleen nog maar interessanter gemaakt. Op het juiste moment de juiste content laten zien aan de juiste doelgroep wordt zo alleen maar belangrijker. In die zin ben ik ook alleen maar blij met de restricties. Het onderstreept alleen maar dat het niet iets is dat je zomaar even erbij kunt doen.’

Kortetermijndenken

Kloppenburg: ‘Omtrent ons vak is er toch het diepgewortelde idee dat wat wij doen geld kost en niets oplevert. Er is zoveel kortetermijndenken. Dat heeft ook te maken met hoe onze economie is ingericht, denk ik. Ik vind ‘postgroei’-denker Paul Schenderling daarbij wel inspirerend. Hij pleit ervoor ons niet blind te staren op zoveel mogelijk verkopen, maar om op een andere manier te kijken, waarbij de relatie tussen mensen en werk weer belangrijk wordt.’

‘Omtrent ons vak is er toch het diepgewortelde idee dat wat wij doen geld kost en niets oplevert.’

Schroen: ‘Ik wil dan wel marketingpsycholoog Christ Coolen noemen. Hoe hij simpel uitlegt wat drijfveren van mensen zijn, en hoe je gedrag kunt veranderen, ik denk dat we daar in arbeidsmarktcommunicatie nog veel van kunnen leren.’

Rodenburg: ‘Ik hou het dan graag bij contentstrateeg Cor Hospes. Hij heeft een podcast Hart voor Zaken en een gelijknamig boek, over liefde voor het werk. De menselijke maat in een bedrijf. En hoe de energie te releasen. Als je 25% meekrijgt, dan volgt de rest vanzelf. Ik denk dat we ook als employer branders ons daarop zouden moeten richten.’

‘Als je 25% meekrijgt, volgt de rest vanzelf. Ik denk dat we als employer branders ons daarop moeten richten.’

Hensen Verbaten: ‘Ik volg businesscoach Tibor Olgers. Ik vind het inspirerend hoe hij laat zien dat je door te focussen op één product of dienst, succes kunt krijgen. Vooral het dúrven kiezen, daar leer ik veel van.’

#6. Heldendaad in 2024

Backer: ‘Ik denk dat komend jaar echt in het teken gaat staan van anders kijken naar arbeid. Remote, hybride, pensionado’s en niet-standaard doelgroepen aanspreken, andere typen contracten.’

Schroen: ‘Ik zou graag meer diversiteit in mediacampagnes zien. En meer focus op de eigen medewerkers bij de klanten.’

‘Ik zou graag meer diversiteit in mediacampagnes zien. En meer focus op de eigen medewerkers.’

Goudsmit: ‘Ik heb al langer last van “evangelisatiedrang”. Maar neem dit vak nou alsjeblieft een keer serieus. Ik heb de indruk dat alle organisaties nu wel het belang van recruitment inzien. Maar er zijn er nog maar weinig die echt snappen hoe je dit onderdeel moet aanpakken.’

Roozen: ‘Wij hebben gekozen voor een duidelijke propositie. Ik zou het een heldendaad vinden als dat volgend jaar helemaal doorleefd wordt en werkend wordt voor alle collega’s.’

‘Alle organisaties zien nu wel het belang van recruitment in. Maar weinigen snappen echt hoe je dit onderdeel moet aanpakken.’

Booghmans: ‘Ik ben nu 4,5 jaar ondernemer. Volgend jaar zijn er een paar goede doelen waarin we willen helpen. Vind ik ook wel eens leuk om te doen.’

Kennis delen

Backer: ‘Kennis delen, dat is mijn intrinsieke motivatie. En dat wil ik volgend jaar veel meer gaan doen. Zodat we hopelijk uiteindelijk ook echt meer onderscheidende werkgeversprofielen gaan zien.’

‘Fair Hire levert niet alleen meer conversie op, het geeft ook iedereen een kans.’

Wierda: ‘Wij zijn de laatste maanden begonnen met Fair Hire Research, waarmee we klanten laten zien: waar mis je nog kansen? En ook: hoe spreek je mensen aan die je nu nog mist? Niet alleen omdat het meer conversie oplevert, maar ook omdat het iedereen een kans geeft.’

Ook binnen employer branding kan niemand om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet.
Wander Wierda: ‘We sturen in december mensen naar huis als ze niet genoeg vakantie hebben opgenomen.’

Rodenburg: ‘Ik zou het een heldendaad vinden als een CEO verantwoordelijk wordt voor het employer brand. Ik vraag me ook altijd af: waarom zijn er wel recruitmentmanagers, maar geen retentiemanagers? Daar is veel winst te halen. Ook in de naamgeving. People & Culture vind ik al 100 keer beter dan HR, in elk geval.’

‘Ik zie wel helden bij organisaties die minder vacaturegedreven gaan werken.’

Verhoeks: ‘Ik zie wel helden bij organisaties die in talentpooling durven investeren, en minder vacaturegedreven gaan werken.’

Ook binnen de wereld van employer branding konden ze dit jaar niet om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet. Hun vrees zit meer in: organisaties die niet durven te kiezen. ‘Ik ben bang dat we straks allemaal op Kim Kardashian lijken.’

Hensen Verbaten: ‘Ik zie nog wel eens organisaties die iets in de punt van hun communicatie willen zetten, wat we eigenlijk als vanzelfsprekend beschouwen. Zoals hybride werken. Dan denk ik: dat is toch geen asset? Kies liever iets dat je écht uniek maakt. Een heldendaad voor 2024 zou zijn om dat te durven.’

‘Hybride werken: dat is toch geen asset? Kies liever iets dat je écht uniek maakt.’

Wierda: ‘Wij hebben bij ons een minimum aantal vakantiedagen. En sturen dus in december ook echt mensen naar huis als ze nog niet genoeg vakantie hebben opgenomen. Zo maken we van een commodity toch weer wel een asset, denk ik. Het is ook echt iets heel anders dan een onbeperkt aantal vakantiedagen.’

Meer lezen?

Dit is het derde deel van vier verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan! Ergens in de komende weken verschijnt ook nog een verslag van de rondetafelsessie over flex.

Jaarboek

rondetafelsessie

Lees ook

Remco Kraal (Pro Contact): ‘Het bruist op kantoor; succes werkt aanstekelijk’

Het leukste bedrijf van Nederland? Na slechts een paar maanden er gewerkt te hebben? Het klinkt misschien wat overdreven. Maar Remco Kraal durft het wel aan. En waarom zou hij zo’n uitspraak ook niet doen – hij kent de organisatie tenslotte ook al goed. ‘Al ver voordat ik hier kwam binnenlopen, was ik een tevreden klant van Pro Contact’, vertelt hij. ‘Ik zat in de directie van een Frans uitzendbureau, en was op de Nederlandse markt op zoek naar kandidaten met een lastig profiel. Via Pro Contact lukte dat, en de samenwerking beviel zó goed, dat ik uiteindelijk in Amsterdam gebleven ben.’

> Wat was voor jou in 2023 een hoogtepunt?

‘Dat zijn er veel. We zijn een snelgroeiend bedrijf, en bij groei en succes komen leuke dingen kijken – we vieren momenteel de ene mijlpaal na de ander. Alleen al in de afgelopen maanden werd Pro Contact genomineerd voor een award van MarketingTribune, wonnen we een Gazelle van het Financieele Dagblad en vierden we onze tiende verjaardag.’

 

‘Ik vind het lastig om één hoogtepunt daaruit te kiezen, maar als ik kijk naar de organisatie die er nu staat, dan is alles gewoon hartstikke fijn. Het bruist op de werkvloer, de sfeer is aanstekelijk. Het is fantastisch om te zien dat wat we doen – een combinatie van sales en recruitment – zo goed door de markt ontvangen wordt.’

> Hoe kan het dat die 2 dingen tegelijk jullie zo goed afgaat?

‘ProContact is ooit als sales lead-generator begonnen – we zijn daardoor super resultaatgericht. Pas nádat we onze aanpak in dat veld hadden geperfectioneerd, zijn we ons op recruitment gaan storten – daar zit dus nu de fun en energie. En omdat organisaties door de krapte hard op zoek zijn naar nieuwe mensen, maar door inflatie niet de hoofdprijs willen betalen, zitten wij in een gat in de markt. Wij zijn tenslotte geen duur werving- en selectiebureau, maar een flexibele probleemoplosser – dat is een unieke propositie.’

> Er zijn toch wel meer Recruitment Process Outsourcers?

‘Tuurlijk: andere RPO’s bestaan in Nederland, maar onze combinatie van recruitment en job marketing is wat mij betreft uniek. Kijk maar eens op onze site, dan zie je welke bedrijven we hebben geholpen, en wat onze cost per hire was – heel transparant. Klanten kijken tegenwoordig terecht naar kosten, en dankzij onze werkwijze weten ze bij ons waar ze aan toe zijn.’

> Wat was afgelopen jaar het belangrijkst voor jullie, de krapte of toch A.I.?

‘Ik zou zeggen: ze waren allebei belangrijk. Maar ik moet zeker kiezen?’ 

> Dat is wel zo leuk.

‘De krapte is op dit moment een van de drivers van ons succes. Maar zelfs in een hypothetische situatie waarin de krapte morgen is opgelost, hoeven wij ons geen zorgen te maken. Onze online tools zitten diep in de funnels van onze klanten – we blijven kortom nodig. En los daarvan: Pro Contact is van origine een sales-bedrijf: we zouden ons sales-kanon altijd op een ander veld kunnen richten, mocht dat nodig zijn. Ik zie die krapte daarom onderaan de streep niet als een cruciale ontwikkeling voor onze organisatie.’

> Het antwoord op de vraag is dus: A.I.?

‘A.I. vormt een ontwikkeling die niet zomaar zal verdwijnen, op onze marketingafdeling werken jonge creatives die bovengemiddeld geïnteresseerd zijn in de toepassingen ervan. Tegelijkertijd doen we op dit moment technisch gezien nog niet veel meer met de techniek dan anderen; ik wil het voor nu dus niet belangrijker maken dan het is.’

> Gebeurde er afgelopen jaar een ontwikkeling die je wél cruciaal vindt?

‘De enige ontwikkeling die ik cruciaal vind, is de ontwikkeling van ons bedrijf. We zijn de rol van start-up inmiddels officieel ontgroeid, en zijn ook eigenlijk geen mkb meer. Sterker nog: we groeien nu zo hard dat het aan alle kanten piept en kraakt – het is zaak om door te pakken. De groeiambitie is enorm, en een van de redenen dat ik me bij Pro Contact heb aangesloten is om die volgende stap in goede banen te leiden.’

> Volop vertrouwen dus.

‘Absoluut. Enerzijds omdat de operationele kant van de organisatie staat als een huis – daar is de afgelopen 10 jaar wel voor gezorgd. Anderzijds omdat de groei nu in de recruitmentmarkt zit, en het bestuur daar jaar flink in heeft geïnvesteerd. De organisatie trok in 2023 een aantal zwaargewichten aan uit het recruitmentvak, onder wie ikzelf. Daardoor hebben we nu alles in eigen handen – 2024 zal in het teken staan van nóg meer groei!’

Lees ook

Meer lezen?

Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

Maarten Kuipers (SteamTalmark): ‘Als iedereen op A.I. leunt, moet je je juist onderscheiden met creativiteit’

Als Maarten Kuipers tegenwoordig door LinkedIn scrollt, op zoek naar nieuwe voorbeelden van arbeidsmarktcommunicatie, ziet de Creative Director van SteamTalmark vooral veel van hetzelfde. ‘Iedereen kampt met de gevolgen van arbeidsmarktkrapte’, zegt hij. ‘De steeds kleinere doelgroep die nog beschikbaar is voor werk, wordt daardoor continu door werkgevers bestookt. Kijk eens hoe leuk het is bij ons, zeggen ze allemaal. Met als gevolg dat de meeste campagnes nauwelijks meer van elkaar te onderscheiden zijn.’

Integraal op de groei

En dus pakt SteamTalmark zaken graag anders aan, stelt Kuipers. ‘Wij zijn denk ik goed in het zo integraal mogelijk aanvliegen van elke opdracht. We willen niet zomaar een leuke reclame voor een werkgever optuigen, en dan maar hopen dat sollicitaties volgen. We onderzoeken eerst wat mensen aantrekt, maar ook tegenhoudt om ergens te gaan werken. Hebben we dat ontdekt, dan kijken we of we die barrières kunnen wegnemen. Vinden we een verhaal dat de aantrekkingskracht van de werkgever écht uitstraalt? En zorgen we dat elk contactmoment in de candidate journey die boodschap uitstraalt: of je nu met een hiring manager, een toekomstige collega of met de werkenbij-site te maken hebt?’

‘We onderzoeken eerst wat mensen aantrekt, maar ook tegenhoudt om ergens te gaan werken.’

Dat gaat vaak over de ambitie van de opdrachtgevers, vervolgt Kuipers. ‘Sterker nog: we zoeken kandidaten die zo’n ambitie zelfs een zetje kunnen geven; hem kunnen oprekken. Wij proberen de ambities van de werkgever (duurzamer worden, innovatiever worden, een ander bedrijf worden, dus waar wil de organisatie naartoe?) te matchen met de individuele wensen/ambities van het talent (wat wil je bereiken met de wereld, met je leven?). Als je een shirt koopt voor een kind, kies je toch ook een maatje te groot – op de groei?’

Kanteling voor cipiers

Uiteindelijk gaat het erom, zegt hij, ‘dat mensen die al fan van je merk zijn fan blijven. En dat mensen die nog geen fan zijn fan worden. Dat vergt een verhaal dat die tweede groep aanspreekt, terwijl het de eerste niet wegjaagt. Wij zoeken daarom altijd naar een vorm die inspireert én waar de interne collega’s ook goed op gaan. Eigenlijk zouden alle werkgeversmarketeers een tegeltje boven hun bureau moeten hangen met: Laat niet de werkelijkheid de waarheid in de weg staan.’

‘Eigenlijk moeten alle werkgeversmarketeers een tegeltje boven hun bureau hangen: Laat niet de werkelijkheid de waarheid in de weg staan.’

Als voorbeeld wijst Kuipers naar een campagne die hij afgelopen jaar hielp te ontwikkelen bij de DJI, de Dienst Justitiële Inrichtingen. ‘De associatie daarbij was al snel een cipier met rammelende sleutelbos; een autoritair persoon met weinig empathie.’ Die associatie strookte echter niet met wat SteamTalmark op de werkvloer aantrof: daar zagen ze werknemers met een sociaal hart, mensen die hun medemens voorbereiden op reïntegratie in de samenleving. ‘Dat verhaal zijn we dus gaan vertellen: een radicale kanteling van het narratief. Mensen die eerst verre van DJI-vacatures bleven omdat ze hun waarden en normen niet met de dienst konden rijmen, sturen nu opeens wél hun cv in.’

A.I. maakt creatief

Een terugblik op 2023 kan lastig heen om het onderwerp Artificial Intelligence. Wat vindt Kuipers hiervan voor zijn vakgebied? Aan de ene kant ziet hij de voordelen in de snelheid van content produceren. Maar aan de andere kant merkt hij dat daardoor de behoefte aan creativiteit alleen maar toeneemt. ‘Ik geloof in het onderscheidend vermogen van creativiteit, juist in een door A.I. gedomineerde recruitmentwereld’, benadrukt hij. En voor een Creative Director is dat natuurlijk ideaal: hij was toch al bezig met het ontwerpen van unieke campagnes. Al was het maar om onze LinkedIn-tijdlijn van een beetje variatie te voorzien.

Meer lezen?

Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

Staff Capital: ‘We vertalen Haagse ontwikkelingen naar goede businessmodellen’

Als Ronald Wichems terugkijkt op 2023, ziet hij een jaar waarin zijn sector zich opnieuw moest aanpassen aan veranderende regelgeving. Wéér, want dat was de jaren ervoor eigenlijk anders. Niet dat al die ingrepen de Sales Director van de Deventer HR-expert Staff Capital een doorn in het oog waren – integendeel zelfs.

De regels van het nieuw te vormen kabinet ziet hij met plezier tegemoet – hoe die er dan ook uitzien.

‘Ik merk dat wij voorop lopen in het interpreteren van wetswijzigingen, we kunnen bedrijven kortom helpen om er optimaal op in te spelen’, vertelt hij. ‘In andere woorden: we vertalen ontwikkelingen uit Den Haag naar goede businessmodellen.’ Dat het nieuw te vormen kabinet straks ook met nieuwe regels komt, ziet Wichems dan ook logischerwijs met plezier tegemoet – hoe die regels er dan ook uit komen te zien.

Van verloner naar fullservice

Als veranderingen worden aangekondigd, volgt Wichems vooral het nieuws over payrolling en flexibele arbeid aandachtig – dat zijn tenslotte de frontiers waarop Staff Capital actief is. Met het oog op de toekomst zette zijn organisatie het afgelopen jaar al belangrijke stappen op beide velden, vertelt hij. ‘We hebben bijvoorbeeld onze payrolling-processen volledig gedigitaliseerd, waardoor we nu nóg beter in staat zijn om grote volumes aan uren te verlonen.’ Maar goed ook, zo bleek later in het jaar: Staff Capital zag de vraag naar zijn verloningsdiensten flink toenemen.

Dat het de organisatie juist in payrolling voor de wind gaat, is natuurlijk niet vreemd – op dat vlak heeft het ook de meeste ervaring. Met ruim 250 klanten, vooral in het mkb, en meer dan 11.500 ingeschreven payrollmedewerkers is Staff Capital uitgegroeid tot een van de grotere HR-specialisten van Nederland. Het bedrijf begon in 2002 onder de naam ‘Payroll Select’, en streek na een aantal overnames neer aan het water in Deventer, waar Staff Capital zich steeds meer omvormde tot ontwikkelaar van eigen HR-tech-oplossingen. Het heeft nu een team in huis dat bijvoorbeeld zelf platformen, websites en producten ontwikkelt en beheert, allemaal gericht op de werving, selectie en inzet van (vooral flexibel) personeel.

Het is een transformatie die volgens Wichems nooit af is. Toch gaat het de onderneming óók in haar geadopteerde veld inmiddels van een leien dakje: haar nieuwe online platform, Flexplein, inmiddels hét grootste netwerk van zelfstandig werkende uitzendondernemers in Nederland, bracht afgelopen jaar klanten als Coca-Cola en Jumbo binnen. ‘Die samenwerkingen kunnen aangaan maakte me in 2023 het meest trots’, aldus Wichems.

Potentieel alom

Met de lancering van Flexplein heeft Staff Capital een platform in handen dat werkgevers direct met uitzenders in contact brengt. Zo is eerstgenoemde groep nooit meer afhankelijk van uitsluitend de preferred uitzenders met wie het werkt. Tegelijkertijd kan laatstgenoemde groep zaken doen met meer werkgevers dan alleen partijen met wie al een bestaande band is. ‘Flexplein vormt, in combinatie met de progressie die we dit jaar in de payrolling boekte, een enorm groeipotentieel voor ons’, laat Wichems optekenen. ‘We gaan vast lessen leren van klanten als Coca-Cola en Jumbo – het is zaak om op basis van die lessen nóg verder te komen.’

Een derde ontwikkeling die Wichems in de gaten houdt, is die van kunstmatige intelligentie – daarin is hij natuurlijk niet de enige. ‘In 2023 hebben we met name van A.I. geprofiteerd in onze recruitment- en marketing-hub’, vertelt hij. ‘Vanuit ons merk RPO Staffing, één van de drie labels die zich onder de paraplu van Staff Capital bevindt, werven we enorme hoeveelheden call center-agents. In dat proces heeft het gebruikmaken van kunstmatige intelligentie voor een grote versnelling gezorgd – de toepassingen ervan lijken vooralsnog eindeloos. Daar hopen we in 2024 nog veel verder van te profiteren.’

Meer lezen?

Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

Jobdigger: ‘Via skills kun je beroepen ontdekken waar iemand nog nooit aan gedacht heeft’

In 2021 haalden ze nog Nieuwsuur met een analyse van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Zulke landelijke exposure zat er in 2023 niet in voor Jobdigger. Maar vraag mede-eigenaar Adelbert Smal naar wat voor hem hét hoogtepunt van het jaar was, en hij weet nog steeds meer dan genoeg highlights op te sommen voor het arbeidsmarktdatabedrijf. Van de forse groei – ook over de grens, tot in Oostenrijk aan toe – tot de introductie van het product Skills’, waarmee klanten bijvoorbeeld zelf kunnen ontdekken welke vaardigheden bij welk beroep horen.

De toekomst van de arbeidsmarkt is skills based, hoor je vaak. Maar hoe geef je dat handen en voeten? Bij Jobdigger zijn ze daarin steeds verder op weg.
Adelbert Smal (rechts): ‘Met onze datakwaliteit onderscheiden we ons van de concullega’s.’

En van de in- en externe evenementen waaraan het bedrijf heeft deelgenomen tot intensivering van de samenwerking met ketenpartners als theMatchbox, Minggo en HRlinkIT. En laten we ook de samenwerking niet vergeten met CompetentNL, het project van onder meer TNO en het UWV, dat dankzij Jobdigger van dynamische skillsdata wordt voorzien. Of de ISO 9001 én 27001-certificering, die zelfs werd geleverd zonder enige tekortkoming. ‘We zijn eigenlijk glansrijk geslaagd’, aldus Smal. ‘Wat betekent dat we alle processen onder controle hebben. Ook op het gebied van datakwaliteit. Een belangrijke voorwaarden om verder te kunnen groeien, maar ook om de kwaliteit van je dienstverlening te kunnen waarborgen. Daarmee onderscheiden we ons echt van de concullega’s.’

Skills

Even nog een paar van die highlights iets nader bekijken. Zoals het product Skills, waarbij 14.000 woordclusters in 5 categorieën laten zien welke vaardigheden bij welke beroepen en bedrijven worden gevraagd. ‘We kunnen nu bijvoorbeeld zien welke vaardigheden vorig jaar werden gevraagd voor een automonteur, en welke nu. En wat daarbij de musthave en nice-to-have skills zijn. Dat is belangrijke informatie als je zelf vacatures wilt schrijven. Maar ook als je wil kijken naar de skills gap van mensen die hier niet het diploma voor hebben, maar wel deze richting op willen. Of als je bijvoorbeeld als uitzendbureau naar alternatieve doelgroepen wil kijken om te benaderen.’

De toekomst van de arbeidsmarkt is skills based, hoor je vaak. Maar hoe geef je dat handen en voeten? Bij Jobdigger zijn ze daarin steeds verder op weg. Zoals hier in Keulen.
Een deel van het Jobdigger-team op de Duitse beurs Zukunft Personal, in september.

Al te veel kan Smal er nu nog niet over kwijt – ‘De lancering volgt pas aan het eind van het eerste kwartaal van 2024’. Maar voor volgend jaar wordt op dit gebied ook veel verwacht van de Virtual Sales Recruiter 3.0, zoals Smal het noemt. Oftewel: een volledig geïntegreerde ‘totaaloplossing’, samen met bijvoorbeeld de profielverrijkingstool van Minggo, waarmee uitzenders alle processen van inkoop, marketing, en arbeidsmarktdata tot search & match tot hun beschikking krijgen. Daarnaast komt er ook een ‘next level’-versie van Jobdigger Insights op de markt, zo is de bedoeling, waarmee nog meer doelgroepdata makkelijk beschikbaar moeten komen.

Zo transparant mogelijk

Alles voor het grotere doel: de arbeidsmarkt zo transparant mogelijk maken, en met inzichten het volledige arbeidspotentieel op de markt beter benutten. Ongeacht of die markt nu krap is of niet. ‘We willen gewoon ook maatschappelijk van toegevoegde waarde zijn’, zegt Smal. ‘En ik zie ook steeds meer dat dat lukt. In Duitsland staat nu bijvoorbeeld de industrie onder druk. Dan kijken wij: waar zien we beweging in de markt? Hoe kun je als uitzender je daarop aanpassen? Daar kunnen we echt wat in betekenen.’

‘De oplossing van het frictieprobleem, daar steken we veel energie in.’

‘Dat deden we in 2023 in Nederland bijvoorbeeld ook toen VDL bekend maakte bijna de helft van zijn banen te gaan schrappen. Toen maakten wij snel een analyse wat voor andere banen er in de omgeving voor die mensen zijn. De oplossing van dat frictieprobleem, daar steken we veel energie in. En als je dat benadert via skills, kun je veel beroepen ontdekken waar de kandidaat misschien nog nooit aan gedacht heeft, en daar misschien ook meteen opleiding en training bij aanbieden om de skills gap te dichten. Van het delen van dat soort kennis worden we heel erg blij.’

Game night

En blije medewerkers, daar is Smal veel aan gelegen, benadrukt hij. ‘We vinden dat een goede sfeer en lol in het werk altijd op 1 moeten staan.’ Een game night of workshop bij een kookstudio ter gelegenheid van het 10-jarig bestaan onderstrepen dat nog maar eens. Net als de aandacht voor inhoudelijke ontwikkeling. ‘Of het nu gaat om neuromarketing, consultancy, recruitment marketing automation, talenkennis, front-end, analytics of visualisatiemogelijkheden’, vertelt Smal. ‘Op al die gebieden ontwikkelen we onszelf, of zoeken we goede partners. Waardoor we ook komend jaar weer volop kunnen doorgroeien.’

Meer lezen?

Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

‘Een onweerstaanbaar werkgeversmerk begint bij je eigen ambities’

Hoe lang duurt het nu eigenlijk voordat potentiële werknemers hun mening klaar hebben over joúw bedrijf? Is dat 7 seconden, zoals Forbes-onderzoek in 2018 stelde? Of we het nu leuk vinden of niet: snelle oordelen op basis van uiterlijk spelen een krachtige rol in hoe we anderen behandelen én hoe we zelf behandeld worden. Daarom hebben óók werkgevers een competent én aantrekkelijk gezicht nodig.

‘Het gevecht om de aandacht van kandidaten is steeds heftiger; de druk op de werving steeds groter.’

In een arbeidsmarkt die elk jaar weer een stukje lastiger wordt, is dit zelfs onmisbaar, ziet Michelle Schroen (links). ‘Traditionele middelen hebben niet meer het gewenste effect’, aldus de oprichter van iD Employer Marketing & Media. ‘Het gevecht om de aandacht van de kandidaten is steeds heftiger; de druk op de werving wordt steeds groter. Het is tijd de focus te verleggen. Kandidaten gedragen zich steeds meer als consumenten. Het is daarom belangrijk om lessen uit marketing toe te passen in recruitment. In andere woorden: het is tijd voor Employer Marketing.’

8 tot 10 touchpoints

‘Organisaties hebben te maken met veel concurrentie én flexibilisering van arbeid’, voegt mede-oprichter Remke Vloeimans toe (rechts op de foto). ‘Daardoor halen organisaties steeds moeilijker hun wervingsdoelstellingen. Dat heeft wat ons betreft óók ermee te maken dat ze niet voldoende zichtbaar zijn, niet onderscheidend genoeg en onvoldoende gebruik maken van de middelen die al voorhanden zijn, zoals hun eigen medewerkers.’

‘Een juiste mediamix én de kracht van de herhaling gaan je helpen je doelgroep te activeren.’

Daarbij is het belangrijk te beseffen dat een gemiddelde kandidaat 8 tot 10 touchpoints nodig heeft voordat hij of zij overgaat tot actie, zegt ze. ‘Dus een juiste mediamix én de kracht van de herhaling, in combinatie met een lange adem gaan je helpen je doelgroep te activeren.’

Employer Engagement

Schroen en Vloeimans specialiseren zich in het effectief profileren van werkgeversmerken. Ze richten zich zowel op externe aspecten als campagnes, als op interne aspecten zoals Employer Engagement, om medewerkers te behouden en te activeren. Hun bedrijf biedt inmiddels een volledig scala aan diensten: onderzoek, advies, strategie, implementatie en uitvoering.

‘Wat ons bijzonder trots maakt, is dat we vrijwel alle pitches hebben gewonnen waaraan we deelnamen.’

‘We hebben in 2023 talloze werkgeversmerken ondersteund met hun Employer Marketing. Van mediaplannen tot aanbestedingen en de inzet van doeltreffende referral- en ambassadeursstrategieën. Wat ons bijzonder trots maakt, is dat we ondanks onze wellicht nog mindere bekendheid, vrijwel alle pitches hebben gewonnen waaraan we deelnamen, zelfs in concurrentie met gerenommeerde bureaus. Dat bevestigt voor ons dat we de juiste dingen doen en werkgevers behoefte hebben aan een nieuwe stap in Employer Marketing.’

Remke Vloeimans en Michelle Schroen

‘We missen emotie in campagnes’

Naast de onmiskenbare opkomst van A.I. zagen Schroen en Vloeimans in de arbeidsmarktcommunicatie van 2023 overigens nog een opvallender trend. Schroen: ‘In onze meer dan 20 jaar ervaring hebben we al veel campagnes gezien. Het valt ons op dat veel ervan op elkaar lijken, zowel qua inhoud als uitvoering. Het lijkt alsof werkgevers aarzelen om zich echt uit te spreken en een unieke positie te claimen. Vaak is de focus sterk op ratio; we missen emotie in veel campagnes.’

‘Om als werkgeversmerk onweerstaanbaar te worden, moet je ook je plannen en ambities uitspreken.’

Vloeimans: ‘Natuurlijk is het belangrijk de waarheid te vertellen, maar dat is niet altijd prikkelend genoeg voor kandidaten. Om als werkgeversmerk onweerstaanbaar te worden, is het essentieel ook je plannen en ambities uit te spreken. Dat creëert een verlangen voor potentiële medewerkers.‘

Niet leunen op A.I.-tooltjes

Om dat verlangen te verwoorden hoef je niet te leunen op A.I.-tooltjes, benadrukt Schroen. ‘Het zijn je eigen medewerkers die je werkgeversmerk mede bepalen. Dus waarom hen niet vaker betrekken bij je wervingsinitiatieven? Dat zorgt voor trots en creëert betrokkenheid. En vaak ook tot meer succes van je campagne. Wat vervolgens weer bijdraagt aan een positief gevoel op de werkvloer.’

‘We zien nog volop kansen voor interne employer marketing.’

Het biedt je tevens de gelegenheid om je medewerkers wat meer in het middelpunt te zetten, ziet Schroen. ‘We zien nog volop kansen voor interne employer marketing. Door aandacht te geven aan doorgroeimogelijkheden bijvoorbeeld, of goede referralstrategieën te formuleren en interne ambassadeurs te benoemen.’

Campagnes doe je niet ‘erbij’

Voor 2024 willen Schroen en Vloeimans nog meer aandacht vestigen op marketingpsychologie, ‘waarbij we blijven kijken naar innovatieve en verrassende strategieën die buiten de gebaande paden gaan. Bovendien willen we meer benadrukken hoe organisaties hun medewerkers kunnen betrekken om het authentieke verhaal van het bedrijf te vertellen.’

‘Wil je als werkgever écht het verschil maken, dan is het cruciaal om samen te werken met een bureau dat een maatwerkoplossing levert.’

Vloeimans: ‘Daarnaast gaan we ook werken aan onze eigen zichtbaarheid. Waar we in geloven willen we verder verspreiden. We hebben namelijk gemerkt dat veel partijen gaan voor de standaardaanpak en het hele aspect van campagnevoering eventjes erbij doen. Maar wil je als werkgever écht het verschil maken, dan is het cruciaal om samen te werken met een bureau dat een maatwerkoplossing levert, zónder dat er direct een mega-investering mee gemoeid is.’

Meer lezen?

Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

Rondetafelsessie: ‘Voor recruitment is geen totaaloplossing meer’

Veel (dikke) voldoendes. Een enkele 9 zelfs. En ook een 10. Vraag aan een aantal experts hoe in Nederland nieuwe technologie voor recruitment wordt geadopteerd, en de superlatieven vliegen je om de oren. Vergelijk het eens met Duitsland, zegt bijvoorbeeld Marcel Leeman (Textmetrics). ‘Daar moet je soms echt nog uitleggen wat ChatGPT is.’ Al is bijvoorbeeld Rik Verbrugge (RecruitNow) wel een stukje minder enthousiast over de implementatie in de praktijk. ‘ChatGPT is fantastisch, maar in de praktijk valt de implementatie toch nog vaak tegen’, zegt hij. ‘Ik kom ook echt wel eens in landen waar ze vergeleken met Nederland nog in de middeleeuwen zitten, maar er is tegelijk nog zóveel potentie.’

‘Ik kom ook echt wel eens in landen waar ze vergeleken met Nederland nog in de middeleeuwen zitten.’

‘Als je kijkt naar het core recruitmentproces, dan lopen we echt wel een paar jaar voor’, beaamt Ralph Brasker (Byner). ‘Maar de kern van de productiviteit is nog onveranderd, de impact van technologie in staffing is nog relatief beperkt.’ En Tijs van Tilburg (Textkernel): ‘Bij het tot waarde laten komen van de technologie zit ik  ook nog zeker niet op de 10.’ ‘Het aantal plaatsingen per intercedent is met al die technologie niet omhoog gegaan’, vult Bert Koning (OTYS) aan. ‘Al denk ik ook wel dat de markt veel complexer is geworden.’ Genoeg om over door te praten dus, aan de hand van een paar steekwoorden.

Change management

Chris Neddermeijer (Nétive): ‘Wij als techneuten zijn lekker technologie aan het pushen. Maar waar het om gaat is change management. Als je daar geen aandacht aan besteedt, dan blijft het post & pray.’

‘Als je geen aandacht besteedt aan change management, dan blijft het post & pray.’

Hans de Groot (Carerix): ‘Wij lopen in recruitment voor op andere landen, maar ik denk ook op andere industrieën. Ik heb op boorplatformen gekeken, in de engineering. Daar is de adoptie van software soms echt nog heel laag. We moeten onszelf als recruitment dus ook niet in de put praten.’

Hans de Groot: ‘We moeten onszelf als recruitment niet in de put praten.’

Steye Kaersenhout (Cruit): ‘Bedrijven zijn wel geïnteresseerd, maar vinden het toch nog vaak eng en spannend allemaal. In de eerste stap zijn ze heel innovatief, maar echt doorpakken? Dat blijkt toch vaak lastig.’

‘In de eerste stap zijn veel bedrijven heel innovatief, maar echt doorpakken? Dat blijkt toch vaak lastig.’

Koning: ‘Nou, de markt groeit wel door, hoor. Een paar jaar geleden had je als corporate echt nog 750 tot 1.000 medewerkers nodig voordat je begon na te denken  over een ATS. Nu zie je dat ook bedrijven met 50 tot 100 medewerkers er al naar kijken, omdat ze anders gewoonweg de mensen niet meer kunnen krijgen.’

Leeman: ‘Ik zie echt een groot verschil tussen corporates en bureaus. De corporate recruiter laat zich minder snel helpen, bij bureaus is het deel van de productiemachine, en die zijn dus eerder geïnteresseerd.’

Eric Castien: ‘In gesprekken met klanten gaat het steeds vaker over: wat betekent de implementatie nou eigenlijk?’

Eric Castien (BrainsFirst): ‘Als het gaat om adoptie van technologie, denk ik dat wij als ontwikkelaars ook moeten begrijpen dat wij het zijn die klanten moeten adopteren, niet  andersom. In onze gesprekken met klanten staat daarom nu steeds vaker vooraan: wat betekent de implementatie van de technologie nou eigenlijk?’

‘Het gaat niet alleen meer om technische veranderingen bijhouden, maar ook om bedrijfsveranderingen.’

Koning: ‘De lifetime van een recruiter bij een organisatie is vaak niet zo lang. Kom je 6 maanden later binnen, zitten er weer allemaal nieuwe mensen. Als jij je  software werkend wil krijgen, moet je daar rekening mee houden. Je moet mensen steeds opnieuw trainen in je technologie. Dat brengt een verantwoordelijkheid met zich mee, want het gaat dan niet alleen meer om technische veranderingen bijhouden, maar ook om bedrijfsveranderingen.’

Ralph Brasker: ‘Je moet ook de klant uitdagen: 100 bedrijven willen het zó, waarom wil jij het anders?’

Brasker: ‘Er ligt bij ons ook een verantwoordelijkheid om vanuit de marktstandaard de klant mee te nemen. Het gaat twee kanten op. Je moet ook de klant uitdagen: 100 bedrijven willen het zó, waarom wil jij het anders? Wil je echt een dure koppeling maken voor 36 facturen in de maand?’

Belofte

Van Tilburg: ‘Er wordt vaak te veel verwacht technologie, en te weinig geleerd van eerdere ervaringen. De verwachte impact en het succes worden dan gelegd bij de technologie, terwijl het ook belangrijk is om de organisatie hier goed bij te betrekken. De hoeveelheid klanten die erkent dat implementatie van technologie een  gezamenlijk proces is, is heel laag. Het wordt nog steeds gezien als purchasing, in plaats van change management. We kopen iets in, verwachten er de wereld van, de belofte moet snel werkelijkheid worden. Maar als het niet levert, ruilen we het zo weer in en gaan we weer hetzelfde doen.’

‘De belofte moet snel werkelijkheid worden. Maar als het niet levert, ruilen we het zo weer in en gaan we weer hetzelfde doen.’

Koning: ‘Het verbaast me elke keer dat de projectkosten zo weinig worden afgewogen tegen de softwarekosten. Deze markt is wat dat betreft onvolwassen. De  churn rate is in HR-tech dubbel zo hoog als in andere softwareindustrieën. Ik denk dat er te weinig strategische keuzes gemaakt worden.’

Marcel Leeman: ‘‘In het buitenland ligt de besluitvorming hierover vaak hoger in de organisatie.’

Leeman: ‘In het buitenland zie je dat de besluitvorming hierover vaak hoger in de organisatie ligt. Daardoor duurt de voorfase langer, maar bereik je uiteindelijk vaak meer. Je moet als leverancier ook scherp zijn. Als een klant de software niet implementeert, ligt dat niet aan de klant. Ik heb er op lange termijn niets aan dat ik  klanten een factuur kan sturen. Ik heb er iets aan als ik van een klant goede referenties krijg.’

Roderick Bronzwaer (In2Dialog): ‘Ik was vroeger actief bij een leverancier van assessments. In Duitsland krijgen ze daarover nog vaak de vraag: kan dat op papier? In Frankrijk zijn ze nog steeds bezig met bijvoorbeeld grafologie. We zijn in Nederland bereid om andere en nieuwe dingen te proberen. Dus je moet ook gewoon constateren dat de markt in Nederland relatief best volwassen is.’

‘Je moet gewoon constateren dat de markt in Nederland relatief best volwassen is.’

Alen Sirovica (The HERD): ‘Waar de handtekening van de klant staat, staat die van jou ernaast. Het hoort voor jou als leverancier dus ook een kans te zijn, anders moet je er niet aan  beginnen.’

Alen Sirovica: ‘Waar de handtekening van de klant staat, staat die van jou ernaast.’

De Groot: ‘Het ligt 9 van de 10 keer niet aan de software. Die doet wel wat hij doen moet. Het gaat erom: er worden verwachtingen gecreëerd. Maar durf je ook  tegen die klant te zeggen welke stappen hij moet zetten om die verwachtingen waar te kunnen maken?’

‘De CEO zegt vaak: ja, dat kan allemaal. Maar als de CTO ernaast zit, hoor je ineens een heel ander geluid.’

Rick Willems (JEX): ‘Het is onze verantwoordelijkheid om dat door te prikken. Ik zie het zelf vaak verkeerd gaan, dat je aan een leverancier vraagt of iets mogelijk is, en dat hij dan op alles ja zegt. Terwijl het in de praktijk dan heel anders zit. Het ligt er ook aan met wie je aan tafel zit. De CEO zegt bijvoorbeeld vaak: ja, dat kan allemaal. Maar als de CTO ernaast zit, hoor je ineens een heel ander geluid.’

Rick Willems (JEX)

Goede gesprekken

Van Tilburg: ‘Gelukkig hebben we in Nederland niet zoveel last van heel gehaaide sales, vind ik. We hebben vaak goede gesprekken, je komt hier ook niet zo snel weg met bullshit verkopen. De problematiek zit volgens mij dus niet zozeer in de overpromise, maar meer in het change management-stuk. Dat heeft echt veel meer nodig dan alleen technologische implementatie.’

‘Je komt in Nederland niet zo snel weg met bullshit verkopen.’

Koning: ‘De consultancy-kant van ons vak is wat dat betreft ook aan het veranderen. Maar dat is voor ons ook een uitdaging. Niet al mijn consultants kunnen die stap maken naar een business consultant of verandermanager.’

Bert Koning: ‘Niet al mijn consultants kunnen die stap maken naar een business consultant of verandermanager.’

Verbrugge: ‘Dan krijg je ook te maken met de complexiteit van zulke organisaties. Hebben ze bijvoorbeeld al een werkgroep van 10 man samengesteld. En dan kom jij hen vertellen hoe het moet? Dat levert vaak wrijving op.’

De Groot: ‘Dus moet je dan heel goed weten wat die klant wil bereiken, daar gaat het om.’

‘Je ziet wel druk op de implementatie, veel klanten willen daar niet voor betalen.’

Van Tilburg: ‘Je ziet wel druk op die implementatie, veel klanten willen er niet voor betalen. Terwijl deze begeleiding juist zo belangrijk is voor het uiteindelijke succes. Want dat gaat zelden alleen om jouw eigen functionaliteiten, maar om het hele ecosysteem. Het is een vrij hardnekkige praktijk van klanten om het succes van de adoptie bij de leverancier te willen neerleggen. Laat ik zeggen: ook bij ons als leveranciers is er nog veel te leren hoe je goed met elkaar kunt samenwerken,  zodat je echt partners in elkaars succes wordt.’

Koppelingen

Maikel Neelen (Tigris): ‘Ik kan het woord koppeling eigenlijk niet meer horen. Ik heb het liever over integraties.’

‘Kant-en-klare koppelingen? Dat bestaat gewoon niet.’

Kaersenhout: ‘Kant-en-klare koppelingen? Dat bestaat gewoon niet. Dat kun je wel roepen, maar bij elke klant moet je toch weer dingen aanpassen, de inrichting is  overal anders, elke klant wil het toch op zijn eigen manier gebruiken.’

Maikel Neelen (Tigris): ‘Ik kan het woord koppeling eigenlijk niet meer horen.’

Neddermeijer: ‘Er is wel behoefte aan een soort esperanto van HR-data. Iedereen heeft het anders ingericht, waardoor koppelen meteen moeilijk wordt. Bij een klein verschil tussen de systemen krijg je dan al een heel ander beeld en is het probleem meteen dat je het overal moet doorvoeren. Er zijn vele koppelingen en die combinaties die een klant wil zijn steeds anders. Dus er zijn meerdere partijen nodig om dit te organiseren.’

Bronzwaer: ‘Soms heb je 5 standaarden. En dan komen er allemaal knappe koppen en die zeggen: dat kan toch eigenlijk niet? Dat zou 1 standaard moeten zijn! En zo heb je dan 6 maanden later 6 standaarden…’

‘Soms heb je 5 standaarden. En dan zeggen mensen: dat zou 1 standaard moeten zijn! En dan heb je 6 maanden later 6 standaarden…’

Verbrugge: ‘Ik merk dat leveranciers te snel zeggen: je kunt ook met ons koppelen. De verwachting is hier lang niet altijd de realiteit. Je mist dan bijvoorbeeld bijna altijd data.’

Totaaloplossingen

Koning: ‘Een alles-in-1-oplossing? Bestaat niet. Ik denk ook niet dat er veel klanten zijn die zoveel veren willen laten vallen. Vroeger waren wij zo’n partij die alles-in-1 aanbood. Toen hadden we bijvoorbeeld ook nog een eigen mailserver. Maar dat kan nu echt niet meer. Als ik al die deeloplossingen zelf zou moeten ontwikkelen, had ik zeker 4 keer zoveel ontwikkelcapaciteit nodig. Bovendien: je kunt het nooit zo goed doen als de specialist. Je hoeft ook niet altijd het beste van het beste te nemen. Je moet naar het geheel kijken, en dat afstemmen op je behoefte.’

‘Je hoeft niet altijd het beste van het beste te nemen. Je moet naar het geheel kijken, en dat afstemmen op je behoefte.’

De Groot: ‘Zelfs bij de allergrootste softwarepartijen van de wereld werkt het niet. Het gaat om: wat past het best bij jou als organisatie? Wat is specifiek voor jou? Daar zit altijd de crux.’

Koning: ‘Als ik op vakantie ga, en een auto huur, merk ik eigenlijk altijd wel één ding dat ik daar iets beter vind dan in mijn eigen auto. Maar niemand verwacht dat  je dat eenmaal thuis dan zomaar in je eigen auto kunt inbouwen. Men verwacht dat vaak wel in software. Dat is toch gek?’

Tijs van Tilburg: ‘Sommigen kijken verlekkerd naar een Ferrari, terwijl ze een bus nodig hebben.’

Van Tilburg: ‘Wat is het probleem dat je wilt oplossen? Sommigen kijken verlekkerd naar een Ferrari, terwijl ze gewoon een bus nodig hebben. Daarom denk ik ook  dat de modulaire aanpak altijd het beste werkt. Je kunt de beste A.I.-matchingstechnologie aanschaffen, maar als je probleem is dat je morgen magazijnmedewerkers nodig hebt, die vooral hun bed moeten uitkomen, dan heb je daar weinig aan.’

Leeman: ‘Ik zie het als een terugkerend probleem dat veel organisaties toch weer zelf iets willen bouwen.’

‘Ik zie het als een terugkerend probleem dat veel organisaties toch weer zelf iets willen bouwen.’

Van Tilburg: ‘Dat zie ik nu ook heel sterk gebeuren. Waarom bouw je dat zelf? Omdat we het kunnen. Maar heb je een probleem? Nee, dat eigenlijk niet. Maar hoe  ga je dat dan straks in 37 landen onderhouden? Waarom begin je daar dan aan? De praktijk is nu vaak Build OR Buy, maar om echt impact te maken werkt een Build AND Buy-strategie vaak veel beter. Ga partneren met technologiebedrijven, gebruik hun expertise en wat ze al aan belangrijke componenten leveren en voeg dat in  je eigen architectuur samen met eigen ontwikkeling. Wij kunnen als leveranciers inderdaad daarin ook een stap omhoog doen om beter daarop in te spelen.’

A.I.

Willems: ‘We zitten nu bovenin de hype cycle. Veel partijen gebruiken het te snel, zonder goed erover na te denken welk probleem ze ermee willen oplossen.’

‘Veel partijen gebruiken het te snel, zonder goed erover na te denken welk probleem ze ermee willen oplossen.’

Verbrugge: ‘Het hele conversational-deel is de afgelopen anderhalf jaar enorm gedemocratiseerd. Toen was het nog: wie wil er nu met een computer praten? Dat is nu echt wel anders. Nu praat iedereen over z’n hele leven met ChatGPT.’

Kaersenhout: ‘We moeten wel goed in de gaten blijven houden waarover we het hebben. Een if-else-model is géén A.I. En 90% is nog steeds if-else.’

Steye Kaersenhout (rechts): ‘Een if-else-model is géén A.I. En 90% is nog steeds if-else.’

Van Tilburg: ‘De gedachte van A.I. or die is een beetje kort door de bocht. Het zit ook al in heel veel dingen. Op een gegeven moment ga je zien dat niemand meer praat over A.I., omdat het dan volledig geïntegreerd is in de software. De hype, zo van: kijk mij eens de goochelaar zijn, dat gaat er wel uit. Net zoals de klanten die  vragen: wat doe jij met A.I.? Het wordt straks gewoon onderdeel van de technologie.’

Leeman: ‘De promise is fantastisch natuurlijk. En ChatGPT is ook heel gaaf. Maar als je dan in-depth gaat kijken, zijn er maar een paar use cases waarin het ook echt goed werkt. We zitten echt nog wel een stukje af van de positieve output waarop we allemaal hopen.’

Nu kunnen ook de nog niet zo ervaren recruiters een best goede tekst schrijven. Dat is goed nieuws.’

Koning: ‘Ik merk wel dat A.I. het basisniveau omhoogtrekt. Nu kunnen ook de nog niet zo ervaren recruiters een best goede tekst schrijven. De mensen aan de onderkant komen halverwege. Dat is dus goed nieuws. Je hebt nu eenmaal veel jonge, startende en daardoor gemiddelde recruiters. De bovenkant hoeft zich  daardoor nog geen zorgen te maken. Maar dat is maar een klein deel van de markt.’

Roderick Bronzwaer: ‘Sommige mensen worden nu al kapot gespamd op LinkedIn. Als dat allemaal automatisch wordt, wordt dat alleen nog maar erger.’

Bronzwaer: ‘Bij zelfrijdende auto’s heb je het probleem van achter het stuur in slaap vallen. Dat heb je hier ook. Mensen gaan er snel volledig op vertrouwen. Sommige mensen worden nu al kapot gespamd op LinkedIn. Als dat allemaal automatisch wordt, wordt dat alleen nog maar erger. Maar daar zal ook zeker een terugslag op komen.’

Sirovica: ‘Ik merk wel dat klanten steeds vaker vragen waarom iets nog zoveel tijd kost. Dat is soms wel een lastige discussie. Maar kwaliteit is nog steeds een  investering, dat is echt niet veranderd.’

‘Ik merk dat klanten steeds vaker vragen waarom iets nog zoveel tijd kost.’

Van Tilburg: ‘Ook kandidaten ontdekken de mogelijkheden. Je krijgt dus straks dat de A.I.-bot aan de ene kant een sollicitatiegesprek gaat voeren met een A.I.-bot  aan de andere kant. Dat vind ik echt nog wel een bocht te ver.’

Rik Verbrugge: ‘Het hele conversational-deel is de afgelopen anderhalf jaar enorm gedemocratiseerd.’

Verbrugge: ‘Waarom eigenlijk? Dan kun je daarna toch als mensen écht met elkaar in gesprek?’

Bronzwaer: ‘Uit onderzoek blijkt dat kandidaten het gevoel hebben dat A.I. een bétere beslisser is, maar dat ze tegelijkertijd toch het liefst met een mens in gesprek willen. Ik denk dat je in een krappe arbeidsmarkt de verliezer bent als je de kantjes eraf gaat lopen, en denkt dat A.I. het allemaal voor je kan oplossen.’

‘Toen de bankfilialen dichtgingen, zeiden ook veel mensen dat ze het zouden missen om met mensen te praten.’

Van Tilburg: ‘Maar daar moeten we ook niet naïef in zijn. Toen de bankfilialen massaal dichtgingen, zeiden ook veel mensen dat ze het zouden missen om met mensen te praten. Die mensen hoor ik nu echter zelden meer.’

Human touch

Brasker: ‘Die kandidaat wil een human touch, die zul je toch ergens moeten inbouwen. De kandidaat zal uiteindelijk de mate bepalen waarin je als organisatie A.I. kunt inbouwen. Als de kandidaat het niet prettig vindt, en daardoor gaat afhaken, zul je toch iets anders moeten verzinnen.’

De Groot: ‘Ik heb wel eens iemand aangenomen via een Teams-call, maar hij kwam vervolgens live binnenwandelen, en toen was hij zó anders. Ik dacht: hoe kan dat? En dat is dan alleen nog maar een Teams-call, kun je nagaan. Uiteindelijk gaat het 8 van de 10 keer goed. Maar je moet je afvragen of je die 2 keer dat het niet goed gaat niet zó erg vindt dat je het toch anders wil doen.’

‘Ik hoorde op de radio dat 80% van de Nederlanders technologie niet meer begrijpt, en dat 80% van hen dat ook niet meer wil.’

Leeman: ‘Ik hoorde op de radio hiernaartoe dat 80% van de Nederlanders technologie niet meer begrijpt, en dat 80% van hen dat ook niet meer wil.’

Koning: ‘En ik vraag me dan af hoe erg dat is. Als je als recruiter je plaatsingen haalt, is dat toch prima? Niemand weet hoe z’n auto werkt. Toch stappen veel mensen er elke dag in.’

Van Tilburg: ‘Generative A.I. is soms nuttig, maar soms ook een oplossing op zoek naar een probleem. De hype is niet zozeer overdreven, maar de verwachtingen op de korte termijn wel.’

Leeman: ‘Ik vind het wel goed dat er wetgeving komt waarin staat dat je je recruitmentbeslissingen transparant en uitlegbaar moet maken. Zo krijg je uiteindelijk  een soort certificering.’

‘In de Verenigde Staten zie je nu al auditbedrijven ontstaan om de algoritmes te analyseren en controleren.’

Bronzwaer: ‘In de Verenigde Staten zie je nu al auditbedrijven ontstaan om de algoritmes te analyseren en controleren.’

Van Tilburg: ‘Matching is in de praktijk nu vaak heel subjectief. De ene recuiter kan iemand heel geschikt vinden, de andere totaal niet. Met A.I. is het heel belangrijk een controlemechanisme te hebben dat je matchingsproces transparant en uitlegbaar maakt, maar het wordt heel moeilijk voor de wetgever om dit in de praktijk te gaan toetsen.’

Trends 2024

Castien: ‘Ik hoop dat de predictieve waarde van technologie meer aandacht gaat krijgen. Dat hoort volgens mij echt hoger op de agenda.’

‘Ik hoop dat de predictieve waarde van technologie in 2024 meer aandacht gaat krijgen.’

Neddermeijer: ‘Ik sluit me daarbij aan. Ik zet mijn kaarten op het mogelijk maken van betere prestaties, door dataconsolidatie, en meer geïntegreerd gaan denken.’

Chris Neddermeijer (midden): ‘Ik zet mijn kaarten op het mogelijk maken van betere prestaties, door dataconsolidatie, en meer geïntegreerd gaan denken.’

Willems: ‘Ik vind het vooral heel interessant om te zien waar het naartoe gaat als aan allebei de kanten A.I. doorzet.’

Koning: ‘Ik was vorig jaar ook verrast door de opkomst van ChatGPT, ik had het niet zien aankomen. Dus of er volgend jaar weer zoiets gebeurt? Dat weten we nu natuurlijk nog niet. Ik denk wel dat we allemaal steeds efficiënter moeten worden. Je zult alle schuiven omhoog moeten zetten, ook omdat de schaarste onder recruiters zal toenemen.’

‘Je zult alle schuiven omhoog moeten zetten, ook omdat de schaarste onder recruiters zal toenemen.’

De Groot: ‘In welke fase moet je welk kanaal gebruiken voor welke kandidaat? Ik denk dat we daar nog veel kunnen winnen. Kun je me het beste bellen? Of  whatsappen? Dat is voor iedereen anders. Ik denk dat we daar in 2024 stappen in gaan maken.’

Bronzwaer: ‘Er wordt qua technologie zoveel tegen de muur gegooid. Ik denk dat 2024 het jaar wordt waarin we ontdekken wat echt blijft plakken.’

Meer lezen?

Dit is het tweede deel van vier verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan! De volgende weken verschijnen ook nog verslagen van de rondetafelsessie over employer branding en flex.

Jaarboek

rondetafelsessie

Lees ook

Hoe GetJobsDone omviel – en weer opstond, nu zelfs in 2 bedrijven

Studenten die alleen kunnen bijverdienen in de supermarkt of horeca? Heel gek, vonden Darryl Hopman, Joost Hopman en Jacky Fakkeldij in 2020. Daarom bedachten zij GetJobsDone als dé online marktplaats voor studentenwerk. Nu 3 jaar later is het bedrijf op veel aspecten doorontwikkeld. Maar niet alleen in positieve zin, erkent Darryl Hopman. ‘Sterker nog: in 2023 is het bedrijf behoorlijk afgedwaald en waren we het spoor bijster.’

‘We willen andere ondernemers behoeden voor de fout: verveeld raken van je eigen product, dus dan maar obsessief doorontwikkelen.

Als ondernemer wil hij graag ‘een openbare biecht’ doen, vertelt hij. ‘We hebben de afgelopen jaren veel geleerd. Vallen en opstaan. Met als dieptepunt afgelopen jaar, waarbij we ons product dusdanig hebben veranderd dat alles wegviel: ons goed lopende platform met zijn vele gebruikers. Mijn compagnons en ik willen hier open over zijn, omdat we andere ondernemers willen behoeden voor dezelfde fout: verveeld raken van je eigen product, dus dan maar obsessief doorontwikkelen. Totdat het product – dat ooit zo goed werkte – opeens niet meer werkt.’

Waarschuwen

In de beginjaren van het bedrijf werden veel nominaties voor awards in de wacht gesleept. Ze wonnen zelfs de publieksprijs van de 25 onder 25 van MT/Sprout. Maar gaandeweg verloor het haar identiteit. ‘We hebben ons product te ver doorontwikkeld waardoor we zelf eigenlijk niet eens meer wisten wat we nou eigenlijk deden’, zegt CEO (en neef) Joost Hopman.

‘Zoals het echte pioniers beaamt, hebben wij alles op alles gezet het tij te keren.’

Door hier open over te zijn, wil hij andere ondernemers ‘waarschuwen om niet dezelfde stomme fout te maken’, vult Darryl aan. Zelf zijn ze gelukkig op tijd tot inkeer gekomen. ‘Zoals het echte pioniers beaamt, hebben wij alles op alles gezet het tij te keren. We zouden onszelf niet zijn als we onze eigen naam niet zouden waarmaken. Daarom zijn we de laatste 2 maanden als een malle aan de gang gegaan met als resultaat 2 ‘nieuwe’ bedrijven: GetJobsDone als marktplaats voor (young) professionals met nu ook A.I.-ondersteuning voor het maken van opdrachtomschrijvingen, en daarnaast Odylyt: Skills Performance Software, waarbij je inzichten krijgt in welke skills je in huis hebt. Dit zowel individueel als op rapportageniveau voor management.

Odylyt

Na uitgebreid marktonderzoek is naar voren gekomen dat veel werknemers en werkgevers niet goed weten welke skills zij nou zelf of als organisatie in huis hebben, verklaart Darryl Hopman de ontstaansgeschiedenis van dat laatste bedrijf. ‘Hierdoor ontstaat er veel ruis en onduidelijkheid. Daarnaast zorgt de zogenoemde skills-gap voor onnodige uitgaven aan scholing en onenigheid vanwege te weinig informatie. Dit omdat organisaties dan niet scherp hebben wat er nodig is wanneer er een nieuwe koers gevaren moet worden.’

‘Deze software maakt uitgebreide skills-profielen per individu, zodat jij precies weet welke expertise je in huis hebt.’

Aan de andere kant voelen werknemers zich vaak niet voldaan, omdat ze niet weten waar ze nou écht goed in zijn, zegt hij. En juist dáárom is Odylyt opgericht. ‘Deze software maakt uitgebreide skills-profielen per individu, zodat jij precies weet welke expertise je in huis hebt. Organisaties kunnen uitgebreide analyses en ontwikkelplannen maken voor en met medewerkers of zelfs hele afdelingen.’

Matchen op basis van skills

Bij de doorontwikkeling van GetJobsDone valt vooral de toevoeging van – hoe kan het ook anders – een stuk Artificial intelligence op. ‘Vaak vinden opdrachtgevers het lastig om een goede omschrijving te maken voor een opdracht – of vacature’, aldus Hopman. ‘Hier zijn we op ingesprongen door A.I. in het platform te bouwen. Met het beantwoorden van 3 simpele vragen zorgt de A.I. nu ervoor dat er een perfecte opdrachtomschrijving komt.’

‘Met 3 simpele vragen zorgt de A.I. nu ervoor dat er een perfecte opdrachtomschrijving komt.’

Een andere innovatie is het matchen op basis van skills, waar nu de laatste hand aan wordt gelegd. Achterliggende gedachte is om nóg betere matches te maken tussen opdracht en professional. Door middel van A.I. worden skills van kandidaten ontsloten die kunnen matchen met skills die uit opdrachten te halen zijn. Hiermee pakken de ondernemers direct ook (op een minimale schaal) discriminatie aan. ‘Doordat een match nu niet op basis van cv en motivatie gedaan wordt, maar echt op onderliggend bewijs, kun je voor 95% ervan uitgaan dat het een perfecte match is. Dit scheelt ook enorm veel tijd voor opdrachtgevers.’

Selling point: gemak

De ondernemers zeggen met de huidige propositie zichzelf opnieuw uitgevonden te hebben. Met als voornaamste selling point: gemak. ‘Er is maar 1 verdienmodel. Lekker duidelijk en geen onnodige poespas. De toekomst van werk gaat écht veranderen. We zien dat er veel meer vanuit taken gewerkt zal gaan worden in plaats vanuit functies. Dit is ook terug te zien bij kleinere ondernemers. Zij hebben vaak geen behoefte aan een fulltimer, maar wel aan ondersteuning bij bijvoorbeeld de marketing. Op het platform van GetJobsDone wordt de prijs vooraf besproken en wordt per opdracht in plaats van per uur gewerkt. Dit maakt het – volgens onze huidige gebruikers – voor alle partijen heel duidelijk en overzichtelijk. We zeggen het nog maar een keer: waarom moeilijk doen als het makkelijk kan?’

Foto boven, van links naar rechts: Darryl Hopman, Joost Hopman en Jacky Fakkeldij.

Lees ook