Wander Wierda (SendtoDeliver): ‘Automatisering helpt alleen maar het persoonlijk contact te verbeteren’

Het persoonlijke contact met de kandidaat, dat is waar de meeste recruiters het vak voor in zijn gegaan. Maar het lijkt er tegenwoordig vaak op dat juist dit contact onder druk komt te staan, door verregaande automatisering, digitalisering en de opkomst van A.I. Dat mag dan zo lijken, maar het tegendeel is waar, betoogt Wander Wierda (SendtoDeliver) in een recente podcast, opgenomen tijdens Werf& Live. Automatisering zorgt er volgens hem zelfs voor dat de relatie met de kandidaat alleen maar kan verdiepen.

‘Het is veel leuker om met iemand te bellen die al de afgelopen week 3 keer op je website is geweest.’

‘Als je het goed inzet, kun je het zo doen dat je als recruiter al veel meer weet van een kandidaat voordat je contact hebt met hem of haar. Dan vindt er veel meer engagement plaats. En dan kun je in een gesprek veel beter begrijpen waar ze echt naartoe willen, en dat kun je ze dan ook beter aanbieden. En je ziet dan ook dat een kandidaat al wat weet van je organisatie voordat je contact hebt. Dat is veel leuker dan koud moeten bellen: dit zijn wij, en dit doen wij.  Het is ook veel leuker om met iemand te bellen die al de afgelopen week 3 keer op je website is geweest en een paar mails heeft geopend. Dan krijg je een veel beter gesprek.’

Engagement Score

Wierda presenteerde op Werf& Live een case, die SendtoDeliver heeft vormgegeven, samen met Byner, voor Compagnon. Daarbij ging het niet alleen om de implementatie van een nieuw ATS (Applicant Tracking System), maar juist ook om de inrichting van Hubspot, waarmee het contact met kandidaten kan worden gevolgd door de hele ‘marketing recruitment lifecycle‘, zoals Wierda het noemt. ‘Wat natuurlijk een stuk breder ligt in het bereiken van kandidaten dan alleen maar het proces zelf van recruitment.’

‘De hele marketing recruitment lifecycle gaat natuurlijk veel breder dan alleen het sollicitatieproces.’

In de presentatie maakte hij duidelijk wat dat betekent, aan de hand van grafieken met de ‘engagement score‘ van een kandidaat: hoe meer touchpoints er zijn geweest, hoe hoger de score. ‘Zo kun je zien welke mensen min of meer je fans zijn. Dan weet je: die moeten we bellen. Maakt me niet uit of ze gesolliciteerd hebben of niet, maakt me niet uit wat ze verder hebben gedaan, maar blijkbaar zijn ze zo fan dat ze veel online interactie met ons hebben. Dan krijgt een recruiter direct een notificatie, en kan die alsnog in actie komen voor het echte persoonlijke contact.’

Vergeten winkelmandje

Een dergelijk systeem kan een recruiter ook enorm helpen om succesvoller te zijn, denkt hij. ‘Als een recruiter een talentpool heeft van zeg 200 kandidaten, dan kan hij of zij die natuurlijk niet allemaal bellen. Maar als je de engagement score van die 200 weet, kun je wel zien wie je het beste als eerste kunt bellen. Dat is precies waar wij mee willen helpen. Dat maakt het werk ook veel leuker, denken wij.’ Een kandidaat wordt op deze manier ook meer dan een sollicitant die je óf afwijst óf aanneemt, zegt hij. ‘Elke interactie, elke klik, heb je dan in kaart. Dat geeft natuurlijk heel veel waardevolle informatie.’

‘Elke interactie, elke klik, in kaart hebben, dat geeft natuurlijk heel veel waardevolle informatie.’

Hij noemt ook het ‘vergeten-winkelmandje-principe’: mensen die iets aanklikken, maar vervolgens weer van de site vertrekken, maar die je daarna nog eens kunt herinneren. ‘Bijvoorbeeld via een mailtje: is het niet wat voor jou om alsnog deze actie in gang te zetten? In de e-commerce is dat al heel gebruikelijk. Dat zijn van die triggers die wij ook willen verzorgen. Dat je bijvoorbeeld ziet dat ze overwegen te solliciteren, maar nog geen cv hebben opgestuurd, bijvoorbeeld omdat ze dat op hun mobiel niet bij zich hebben, en je ze dan daarbij gaat helpen. Bij bol werkt het. Waarom zou het in recruitment dan niet zo werken?’

Beluister de hele podcast

Meer weten over deze implementatie? Beluister de hele podcast:

Lees ook

Malik Azzouzi (Malt): ‘Steeds meer mensen willen geen baas hebben, maar een klant’

Handhaving van de Wet DBA of niet, de groei van het aantal freelancers gaat gewoon door, zien ze bij Malt. Organisaties hebben nu eenmaal steeds meer behoefte aan flexibiliteit en werken steeds meer projectgestuurd, en vooral sinds de coronaperiode hebben ook werkenden steeds andere, meer flexibele behoeften, aldus Malik Azzouzi, general manager Benelux bij het internationale Freelance Management Systeem, en een van de sprekers op het aanstaande Skills Event van Werf&. ‘Dit is een trend die alleen maar doorzet. Wij zien steeds meer mensen die geen baas meer willen hebben, maar klanten.’

Voorheen was zzp’en vooral voorbehouden aan ‘de usual suspects‘, zoals Azzouzi het noemt. Denk aan: ICT, marketing en design. Maar tegenwoordig is het ook in de zorg, het onderwijs, HR en bijvoorbeeld accountancy de gewoonste zaak van de wereld. ‘De community bij Malt groeit dan ook met 15.000 per maand’, zegt hij, met niet onverholen trots. En hoe meer digitalisering in organisaties, hoe groter die groei. ‘Zeker nu A.I. in opkomst is. Veruit de meeste bedrijven hebben daarvoor niet intern het talent in huis. Dan kan de expertise van freelancers heel waardevol zijn.’

Gouden Driehoek

Nederland is op zzp-gebied natuurlijk al een behoorlijk volwassen markt, weet Azzouzi. ‘Maar we zien zeker nog een versnelling bij veel organisaties. Wij geloven dat freelancing overal een structurele component zal worden. Niet: iedereen zal freelancer worden, dat zeker niet. Maar wel dat het steeds meer hand-in-hand zal gaan. Hoe moet ik mijn organisatie inrichten om projecten A, B en C te leiden? Dat zal steeds meer een kwestie van Total Talent Management worden, waarbij je de juiste expertise op het juiste moment hebt, en zo kosten kunt besparen. En dat is waar wij een grote rol in willen spelen.’

‘Wij geloven dat freelancing overal een structurele component zal worden.’

Sterker nog, Total Talent Management is zelf ook volop in ontwikkeling, zegt hij. Waar het vroeger vooral een kwestie was van: gaan we mensen in dienst nemen, of freelance inhuren, komt er tegenwoordig vaak een derde component bij: kunnen we A.I. inzetten? De sourcingsvraag van projecten wordt zo een ‘Gouden Driehoek’, aldus Azzouzi. ‘Zeker bij projecten in de marketing hebben we die discussie nu vaak al. Dan gaat het bijvoorbeeld om het verdelen van het budget: hoeveel kunnen we zelf doen? Hoeveel laten we aan A.I.? En hoeveel expertise van buiten hebben organisaties dan nog nodig?’

Superteams

Het is een discussie die ook Malt zelf verandert. Het is dan ook géén jobboard, zegt hij, en ook géén VMS (‘Want dat is alleen bedoeld om kosten te optimaliseren’). Ook wil Malt volgens hem méér zijn dan een marktplaats waar vraag en aanbod elkaar kunnen ontmoeten. ‘Wij zijn hier om de interesse van de klant te beantwoorden en hen te helpen projecten zo goed mogelijk tot een eind te brengen. Wij geloven daarbij in superteams, waarin de combinatie van je eigen mensen en freelancers optimaal is. De organisaties die daarvoor openstaan, zijn de winnaars van morgen, denken wij.’

malt
Malik Azzouzi (Malt): ‘Snelheid is natuurlijk heel belangrijk in dit vak.’

Daarbij is automatisering vanzelfsprekend, maar niet zaligmakend, zegt hij. ‘Het hele proces is bij ons van A tot Z gedigitaliseerd. Maar om te zorgen dat organisaties aan het eind van de rit de meest geschikte freelancer kunnen vinden, is soms ook menselijke screening nodig. Klanten weten niet altijd precies wat ze zoeken. Ook daar willen we ze bij kunnen helpen. Wij moeten daarom snappen waar klanten naar op zoek zijn, en ervoor zorgen dat ze de oplossing niet alleen snel kunnen vinden, maar dat die ook nog eens zo relevant mogelijk is.’

Complexer én relevanter

Steeds meer komt daarbij A.I. om de hoek kijken. ‘Als je zo’n 2 jaar bij Malt op zoek ging naar een graphic designer, kwam je nog vooral mensen tegen die graphic designer in hun functietitel hadden staan. Op basis van 500.000 opdrachten zijn de algoritmes nu zo getraind dat ze herkennen dat ook een UX-designer of een art director deze opdracht aan zou kunnen. Het algoritme is complexer én relevanter geworden. Nu is het nog maar een kwestie van minuten voordat een klant een gesprek kan hebben met een relevante kandidaat. Die snelheid is natuurlijk heel belangrijk in dit vak.’

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Erik Broeder (Goals): ‘Organisaties met een sterk employer brand kunnen veel strakker koers houden’

Een bureau hebben voor employer branding, al ruim 20 jaar mooie campagnes maken, en dan op een recruitment-event komen praten over de interne beleving van kernwaarden? Het lijkt misschien een beetje paradoxaal, maar Erik Broeder vindt het toch heel vanzelfsprekend. ‘Het gaat in employer branding om veel meer dan alleen het plaatje naar buiten toe’, zegt de mede-eigenaar van het Eindhovense Goals Nonstop Employer Branding in een recente podcast, opgenomen op Werf& Live. ‘Het zit hem ook heel erg in het ophalen van: wat vinden we belangrijk met elkaar? Wat is het doel dat we hebben, en welke kernwaarden horen daarbij?’

Een employer brand is niet alleen hoe je je organisatie naar buiten toe presenteert, maar net zo goed een intern kompas, benadrukt Erik Broeder, mede-eigenaar van Goals. 'Het gaat om: weten, begrijpen, doen én volhouden.'

Living The Brand‘, noemt Broeder dat. Oftewel: de slag maken van campagne naar concreet gedrag en beleving. Het kan van medewerkers échte ambassadeurs maken, referral recruitment als zodanig verbeteren, een werkgeversmerk aantrekkelijker en duurzamer maken en organisaties intern ook enorm versterken, zegt hij. Maar dan natuurlijk de hamvraag: hoe doe je dat dan? Volgens Broeder gaat dat er in de eerste plaats om in elk geval oog te hebben voor mensen die al wat langer bij de organisatie werken. ‘Als je gedrag voor die groep klopt, word je automatisch een magneet voor nieuwe collega’s of nieuw talent.’

Het bitterbal-moment

In de fase van de onboarding klopt het allemaal vaak nog wel, ziet hij in de praktijk. Dan worden nieuwe medewerkers enthousiast ontvangen, en uitgenodigd voor van alles en nog wat. ‘Maar vervolgens wordt het toch wel akelig stil aan de overkant. Terwijl het heel interessant is om te kijken bij mensen die 1, 2, 3 of misschien wel 8 jaar werken hoe zij de Employer Value Proposition beleven. Iemand is met een bepaalde verwachting bij de organisatie gaan werken. Maak je die belofte waar? Dan kan er heel veel enthousiasme bij zo iemand vrij komen, die kan echt een ambassadeur worden.’

Maar dat gaat dus niet vanzelf, zegt hij. Een stel kernwaarden aan de muur hangen is er in elk geval niet genoeg voor. ‘Het gaat eigenlijk om 4 niveaus daarin: weten, begrijpen, doen en volhouden. En vaak houdt het een beetje op bij dat bij dat weten. Wij noemen dat bij Goals ‘het bitterbal-moment’. Dat is die lancering waarbij het MT heeft bedacht van: ‘Joh, we hebben 4 of 5 werkwaarden geformuleerd. En kijk eens, dit zijn ze.’ Maar vervolgens is het heel belangrijk om daar gevolg aan te geven. Begrijpt iemand dat ook? Komt iemand ook in actie? Vervalt hij niet in zijn oude gedrag? Dat is allemaal minstens zo belangrijk.’

Koers houden

Volgens Broeder schuilt het succes van deze aanpak in een combinatie van inspirerend leiderschap en ‘actieve, uitdagende communicatie om bijvoorbeeld die werkwaarde verder te laten leven op de werkvloer.’ Iets wat zijn bureau bijvoorbeeld al in de praktijk brengt bij Freo, onderdeel van de Rabobank, en een tijdlang bekend als sponsor van de recente landskampioen voetbal PSV. ‘Daar hebben we hele mooie sessies gehad met de werkvloer vanuit de verschillende areas die zij hebben. Om die werkwaarde verder lading te geven. En vanuit daar zijn we nu een game aan het maken die leidinggevenden kunnen inzetten.’

Een employer brand is niet alleen hoe je je organisatie naar buiten toe presenteert, maar net zo goed een intern kompas, benadrukt Erik Broeder, mede-eigenaar van Goals. 'Het gaat om: weten, begrijpen, doen én volhouden.'
Erik Broeder (links), met mede-Goals-eigenaar Ben Verhagen, op Werf& Live.

Spelenderwijs mensen betrekken bij het inspirerende doel, de why, en de werkwaarden, het is iets wat meer organisaties zouden moeten doen, aldus Broeder. ‘Dan wordt het meer dan alleen de volgende PowerPoint-presentatie.’ En dat is volgens hem ook best iets waar recruiters zich mee kunnen bezighouden. ‘Er is een mooi Belgisch onderzoek geweest over de coronaperiode, waaruit blijkt dat organisaties die een sterk employer brand hebben, echt vanuit die waardengedrevenheid, veel beter en strakker koers konden houden en veerkracht lieten zien. Het employer brand heeft ook intern veel nut, het is toch je kompas, dat moet je nooit vergeten.’

Meer weten?

Beluister hier de hele podcast met Erik Broeder:

Lees ook

Over de combibaan als oplossing voor de vele uitdagingen op de arbeidsmarkt

Een vacature voor een ‘combibaner‘ bij het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), het is momenteel nog allesbehalve alledaags. Toch is het volgens Emile van Nassau, combibaan-expert en coordinator van Werken in Gelderland, precies wat we nodig hebben op de arbeidsmarkt van nu. ‘Voor organisaties zoals OCW is het een heel goede manier om de kloof tussen beleidsvorming en de praktijk die in het veld plaatsvindt te verkleinen’, zegt hij

Het idee van deze combibaan, is dat mensen in het gespecialiseerd onderwijs werken en daarnaast ook 2 of 3 dagen per week bij het Ministerie. Het is dus een baan waar beleid en praktijk hand in hand gaan, een typisch voorbeeld van hoe hybride werkmodellen de manier waarop we werken gaan veranderen. En dus ook van de manier waarop we werven, zegt Van Nassau. ‘Dat vereist creatief denken, maar vooral ook het vertrouwen dat kandidaten zich kunnen aanpassen en groeien in meerdere functies.’

Waar gebeurt het nu vooral?

Het idee van de combibaan is eenvoudig: laat medewerkers ervaring opdoen in meerdere domeinen en geef ze de kans om beleid te ervaren én het in de praktijk toe te passen. Zo vergroot je de impact van het beleid en ontwikkel je tegelijkertijd meer veelzijdige professionals. Je vindt het idee nu vooral terug bij beleidsfuncties, en in het onderwijs. ‘Het gebeurt hier veel omdat de kloof tussen strategie en uitvoering vaak groot is’, legt Van Nassau uit. ‘De combibaan is de perfecte manier om deze kloof te overbruggen.’

‘Je behoudt medewerkers door ze los te laten.’

Emile van Nassau

‘De publieke sector is vaak gewend om beleid te ontwikkelen, maar dit sluit niet altijd aan bij de praktijk’, zegt hij. ‘Combibanen creëren de mogelijkheid om die twee te verenigen. Maar het hoeft niet alleen in onderwijs of beleid te blijven. Ook in de zorg of de techsector kunnen we zulke combinaties gaan zien. De vraag naar veelzijdige werkprofielen groeit, vooral in sectoren die kampen met grote tekorten. Combinatiewerk biedt de oplossing voor zowel de werkdruk als de werkbeleving van medewerkers. Je behoudt medewerkers door ze los te laten.’

Recruiter én bruidsfotograaf: gouden combi

Een recente post van Van Nassau op LinkedIn maakte veel indruk: ‘Wat dacht je van een recruiter die ook (bruids)fotograaf is?’ Het klinkt misschien als een vreemd paar, maar voor hem is het precies de manier waarop combibanen kunnen werken. ‘Als recruiter kun je iemand helpen een nieuwe carrière te beginnen, terwijl je als fotograaf een belangrijk moment in het leven van mensen vastlegt. Beide rollen draaien om het leggen van verbindingen, om betekenisvolle ervaringen te creëren’, zegt hij.

Hij wijst op de kracht van het combineren van verschillende talenten. ‘Je hebt de zekerheid van een vast inkomen, maar de vrijheid om een passie te volgen. Tegelijkertijd levert je werk een waardevolle bijdrage aan de organisatie.’

Tijdens een break-outsessie werd het idee van de Combi-vacature Maker getest.

Op het symposium Flexibiliteit in Werk van de The Economic Board Regio Arnhem Nijmegen doken Emile van Nassau en Luc Dorenbosch in de mogelijkheden van combi-vacatures, waarbij twee organisaties hun afzonderlijke vacatures combineren tot één gezamenlijke functie. Natuurlijk vraagt het wat afstemming, maar met de Combi-vacature Maker testten ze dit idee tijdens een break-outsessie. In slechts 20 minuten kwamen ze met drie concrete ideeën, waarvan er al eentje in 2025 serieus wordt opgepakt.

Anders naar talent kijken

Hybride werkstructuren omarmen betekent ook een nieuwe manier van kijken naar talent, zegt hij. ‘We moeten veel meer denken in termen van potentieel. Een recruiter van de toekomst heeft niet alleen oog voor wat de kandidaat al kan, maar ook voor wat hij of zij kan leren en welke andere talenten ze in huis hebben. Niet stoppen bij vacatures invullen, maar actief nadenken over hoe we verschillende werkrollen en -structuren kunnen combineren om zoveel mogelijk mensen op de juiste plekken te krijgen.’

‘Er zijn altijd wel manieren te bedenken om twee verschillende banen  te combineren.’

En de voordelen gaan verder, zegt hij. ‘Er zijn altijd wel manieren te bedenken om twee verschillende banen  te combineren, bijvoorbeeld door een ambtenaar een dag per week in de zorg te laten werken. Dit verlicht de druk op de zorgsector, terwijl de werknemer de kans krijgt om nieuwe ervaringen op te doen.’

‘Ik zie ook enorme mogelijkheden in de combinatie van tijdelijk werk in periodes waar bijvoorbeeld in de zomer de werkdruk afneemt. Bedrijven die (tijdelijke) werknemers hebben, kunnen diezelfde mensen misschien elders inzetten wanneer het rustig is in hun eigen organisatie’, legt hij uit. ‘Transavia stopte bijvoorbeeld veel werknemers in de WW met een zogenaamd piek- en dalcontract.  Waarom zou je daar niet een andere organisatie bij zoeken die juist in die periode personeel nodig heeft?’

Win-win voor werknemer en werkgever

Voor Van Nassau is het duidelijk: de combibaan is een slimme manier om de tekorten in verschillende sectoren aan te pakken. ‘Het biedt flexibiliteit voor zowel de werkgever als de werknemer. De werknemer kan zich ontwikkelen in verschillende rollen, terwijl de organisatie haar personeelsbestand strategischer kan inzetten. Dit maakt de combibaan een win-win voor iedereen. Mensen willen afwisseling, ze willen bijdragen aan verschillende projecten en leren op meerdere terreinen. Organisaties die deze flexibiliteit bieden trekken talent aan en behouden het langer.’

Meer lezen?

Steven Gudde (Olympia): ‘Werk is geen businessmodel, het is een waardemodel’

‘We hebben geen schaarsteprobleem, we hebben een werkgeversprobleem.’ In een tijd waarin veel wordt gepraat over de schaarste op de arbeidsmarkt, komt Steven Gudde eigenlijk altijd met een verfrissende kijk. Zijn visie? ‘Werk is geen product dat je inkoopt, maar een waarde die je aanbiedt’, zegt de directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). En dat vat zijn blik op de arbeidsmarkt van tegenwoordig behoorlijk goed samen.

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘Voor sommige mensen betekent werk structuur, inkomen, een reden om ’s ochtends op te staan. Voor anderen gaat het om ontwikkeling, zingeving of maatschappelijke bijdrage. Wij bij Olympia vertalen dit in de filosofie van een waardemodel waarmee wij onze dienstverlening inrichten. De waarde van werk wordt bepaald door de medewerker, niet door de werkgever. Daar begint het mee’, benadrukt hij. Het is omdenken, dat uitstekend past in een kandidatenmarkt, terwijl veel anderen nog steeds vastzitten in de principes van een werkgeversmarkt.

‘Wij leren je rijden’

Olympia werkt deels met franchisers. ‘Lokaal gewortelde ondernemers die écht investeren in hun regio’, stelt Gudde. ‘Wij blijven in regio’s waar anderen vertrekken. Dat maakt ons letterlijk en figuurlijk dichtbij.’ Dat lokale ondernemerschap betekent volgens hem ook: aandacht voor de mens. Geen one-size-fits-all aanpak, maar maatwerk per gebied, per doelgroep. Daarbij draait het dan ook niet alleen om diploma’s of ervaring. ‘Een automonteur die klantgericht wil werken? Die helpen wij naar een contactcenter. Iemand met hospitality-ervaring die een bus wil besturen? Wij leren je rijden. Maar gastheerschap moet in je zitten, dat leer je niet aan.’

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘Een automonteur die klantgericht wil werken? Die helpen wij naar een contactcenter.’

Gudde erkent dat veel organisaties beweren goed te luisteren naar mensen. ‘Maar je moet het wel echt dóen. Onze NPS-scores onder flexkrachten zijn extreem hoog. En als mensen bij ons instromen en liever bij ons blijven dan teruggaan naar hun vorige werkgever, weet je dat het werkt.’ Recruiters zijn makelaars in teleurstelling, was een stelling die in de podcast langskwam. ‘Maar dat hoeft niet zo te zijn, als je de hele keten meeneemt’, nuanceert Gudde. ‘De recruiter kan wel een mooie belofte doen, maar als de organisatie die niet waarmaakt, stel je alsnog teleur.’ Daarom laat hij zijn team regelmatig uitdagen door stagiairs. ‘Laat ze alle vragen stellen die wij normaal niet meer stellen. Ze prikken overal doorheen.’

Extra tosti-ijzer

Steven Gudde, volgende maand keynote spreker op het allereerste Werf& Skills Event, gelooft niet in de silver bullet. ‘Het verschil zit hem niet in een grote transformatie, maar in 1.000 kleine verbeteringen. Een extra tosti-ijzer voor halal? Veiligheidsschoenen in kleine maten? Vrouwen in aparte kleedruimtes? Dat zijn de dingen die mensen écht het gevoel geven dat ze welkom zijn.’ Volgens Gudde is uitzenden helemaal niet hopeloos verouderd, zoals je vaak hoort. ‘Maar het ontbreekt aan visie en een goed verhaal.’

‘Uitzenden is helemaal niet hopeloos verouderd, maar het ontbreekt aan visie en een goed verhaal.’

Volgens hem is uitzenden juist een krachtig instrument in de huidige arbeidsmarkt. ‘Voor organisaties biedt het flexibiliteit, voor werkenden een opstap. Maar dan moet je als uitzendbureau niet alleen intermediair zijn, maar werkgever en dienstverlener in één.’ En dat vraagt ook om andere gesprekken met opdrachtgevers. ‘Niet over tarief, maar over toegevoegde waarde. Wat leveren we aan betrouwbaarheid, productiviteit, werkplezier?’

‘De waarde van werk leren zien’

De toekomst van de arbeidsmarkt vraagt om ander gedrag van werkgevers, zegt hij. ‘We moeten toe naar werkgeverschap waarin de medewerker centraal staat. Niet alleen omdat dat sociaal is, maar omdat het werkt. Tevreden medewerkers zijn productiever, minder vaak ziek en worden ambassadeurs.’

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘We moeten toe naar werkgeverschap waarin de medewerker centraal staat. Niet alleen omdat dat sociaal is, maar omdat het werkt.’

Toch blijft de realiteit weerbarstig, merkt hij. ‘Ik kan voor een zaal van 300 man spreken, en ze lopen geïnspireerd naar buiten. Maar dan komt die dagelijkse praktijk. Daarom blijf ik het herhalen. Desnoods tot ze zeggen: laten we het gewoon proberen.’ Daarin wordt Steven Gudde naar eigen zeggen zelf geïnspireerd door de krantenbezorger Paul. ‘Hij heeft honderd keer iets geprobeerd, valt en staat weer op. Altijd met een glimlach, altijd vriendelijk. Hij herinnert me eraan dat de wereld nog steeds oké is.’

5 take-aways

De 5 take-aways van de podcast van Steven Gudde (Olympia Uitzendbureau):

#1. Denk in waarde, niet in kosten

‘Werk is geen businessmodel, het is een waardemodel.’ Verschuif de focus van tarieven naar toegevoegde waarde voor mens én organisatie.

#2. Zonder luisteren geen verbinding

‘De waarde van werk wordt bepaald door de medewerker, niet door de werkgever.’ Goede matching begint bij échte aandacht voor wat werk voor iemand betekent.

#3. Werf op willen, niet op kunnen

‘Chauffeur ben je. Sturen kan je leren.’ Motivatie is krachtiger dan cv’s. Vaardigheden zijn trainbaar, maar willen komt van binnenuit.

#4. Doe 1.000 kleine dingen goed

‘Denk aan een extra tosti-ijzer of kleinere veiligheidsschoenen.’ Diversiteit en inclusie zitten in details. Geen big bang, maar praktische, voelbare stappen.

#5. Praat over waarde, niet over tarief

‘Mensen die blij zijn, zijn productiever en minder ziek.’ Ga met opdrachtgevers het gesprek aan over impact en prestaties, niet over euro’s per uur.

Meer weten?

Steven Gudde is keynote spreker op het Skills Event op 19 juni 2025.

Skills Event

Lees en luister ook:

 

Over de liefde tussen Recruitment Marketeers en Timetohire: ‘Dit is nu al meer dan een kwarrel’

Alsof het is om duidelijk te maken dat ze het serieus menen, zijn ze maar liefst met z’n vijven op de interviewafspraak afgekomen. Head of sales Henke van Homoet en business development manager Paco de Heij komen samen met Timetohire-CEO Edwin de Jonge in Haarlem aanrijden, waar Stefan Ebbeling en Remko Booghmans namens Recruitment Marketeers hen al met open armen staan op te wachten. De stemming is uitgelaten. Grapjes vliegen over de tafel, de koelkast bijna leeg. Het is al snel duidelijk: hier zit een groep mensen die elkaar graag mag.

‘Het klikt gewoon tussen ons.’

En precies is dan ook het doel van dit interview. Want de hele wereld mag nu weten: de RPO-specialisten van Timetohire gaan innig – en wederzijds exclusief – samenwerken met de conversie- en communicatiespecialisten van Recruitment Marketeers. Een fusie is er voorlopig niet op het oog, maar ze trekken wel veel samen op naar elkaars klanten, en ondersteunen elkaar daar waar mogelijk. ‘Het klikt gewoon tussen ons’, aldus Ebbeling. ‘Een huwelijk is het niet. Maar noem het gerust meer dan een kwarrel – een kwaliteitsscharrel’, zegt hij lachend.

Gemeente Zuidplas

Het begon toen Timetohire bezig was met een opdracht voor de gemeente Zuidplas, en daarvoor extra expertise op het gebied van recruitment marketing wilde inschakelen. ‘Zo is het balletje gaan rollen’, vertelt De Jonge. ‘We hadden een paar partijen uitgenodigd, en voelden bij Recruitment Marketeers eigenlijk meteen een klik.’ En nu komen ze dus veelvuldig bij elkaar over de vloer. Zoals letterlijk elke vrijdag, als een aantal mensen van Recruitment Marketeers op kantoor bij Timetohire werkt, en ze zo onderling kennis delen. ‘We willen echt investeren in elkaars kennis en kunde, anders komt het niet van de grond’, zegt Booghmans.

Als je het goed aanpakt, sluiten de werkzaamheden namelijk goed op elkaar aan, denkt hij. ‘De implementatie van een goed recruitmentproces is net zo belangrijk als de campagne zelf. Dat bepaalt het succes. Wij zijn goed in staat om mensen te bereiken en te enthousiasmeren. Maar is vervolgens je proces niet goed, dan heb je nog niets aan goede campagne. Daarom ben ik ook zo blij met deze samenwerking. Timetohire zit heel kort op de bal, en begrijpt wat er nodig is voor een goed proces. Zo kan er samen iets moois ontstaan, waar de klant alleen maar van kan profiteren.’

Nationale Carrièrebeurs

Dat er een wederzijdse klik is, bleek bijvoorbeeld vorige maand, toen beide partijen samen een mobiele podcaststudio inrichtten op de Nationale Carrièrebeurs, en zo maar liefst 23 podcasts in 2 dagen opnamen. ‘Een fantastisch leuke samenwerking’, blikt De Heij terug. ‘Dan sta je samen op een beurs te werken, begin je gewoon vroeg en eindig je laat. En dan merk je dat de onderlinge energie goed is. Vaak hebben we aan een half woord genoeg. Ik denk echt dat die podcasts daardoor minstens 5 keer zo goed zijn geworden als we er vooraf van verwacht hadden.’

Het zit er ook in dat beide bedrijven een heel ander deel van de wereld van recruitment bestrijken, maar wel gedeelde kernwaardes hebben, vult De Jonge aan. ‘Vertrouwen geven aan elkaar, goed werk leveren, dat moet voorop staan. We hebben ook wel samengewerkt met clubjes waar het financiële model leidend werd. Maar dan zit je wat ons betreft verkeerd in de wedstrijd. Het is een kortetermijnvisie, geen duurzaam model.’ Booghmans: ‘En het succes van campagnes zit volgens ons nu juist ook in het opbouwen van duurzame relaties met de klant. Daar wordt het resultaat altijd beter van, is onze ervaring.’

Veel opportunisme

Wat dat betreft moet Booghmans ook nog wel iets van het hart. Hij ziet momenteel nogal veel partijen oppoppen die weliswaar roepen dat ze verstand hebben van recruitment marketing, maar in de praktijk weinig leveren. ‘Er is veel opportunisme in de markt’, schetst hij. ‘Veel reguliere marketingbureaus stappen nu in, terwijl ze nul kennis hebben van recruitment, en nul kennis van data. Maar dan gaan ze wel ineens iets roepen over de copy en de content en via welke kanalen je op het juiste moment de juiste mensen kunt bereiken. Maar een sollicitatie is nog altijd iets heel anders dan dat je wil dat mensen iets in het mandje van je webshop leggen.’

‘We willen ervan weg blijven dat we heel hard de producten en diensten van de ander daar aan tafel gaan verkopen.’

Maar dan doemt toch de vraag op: als recruitment zo anders is dan normale marketing, waarom dan geen volledig huwelijk? ‘Wij geloven wel dat we zelf het beste zijn in onszelf verkopen. We willen ervan weg blijven dat we heel hard de producten en diensten van de ander daar aan tafel gaan verkopen. Dat verhaal zo goed overbrengen als wij dat doen voor onze club, of zoals Recruitment Marketeers dat voor die van hun doen, dat gaat bijna niet’, aldus De Jonge.

Elkaar introduceren

Het begint altijd vanuit de relatie, vult Booghmans aan. Gewoon een introductie doen voor de ander, en dat dan ook adequaat opvolgen. ‘Dat heeft tot nu toe eigenlijk best veel succes.’ Zoals bij Strukton, waar Timetohire via een RPO-constructie inhouse recruiters levert, en zo ook Recruitment Marketeers introduceerde. De Jonge: ‘Ik denk ook dat het af en toe juist sterker is als je zegt: joh, hier zijn wij heel goed in. Maar dit is misschien niet onze expertise. Gelukkig ken ik wel een partij die daar wel heel goed in is.’

Recruitment Marketeers en Timetohire werken steeds intensiever samen. Een fusie is het niet, en dus ook (nog) geen huwelijk. 'Maar het is wel meer dan een kwarrel', zeggen ondernemers Remko Booghmans en Edwin de Jonge eensgezind.
Beeld: werkenbij-site Strukton

‘Voor ons is het dan weer heel fijn om te werken met recruiters die bij een klant binnen zitten’, aldus Booghmans. ‘Zo haal je toch altijd meer informatie op dan via een gewone intake. Je komt beter achter de vraag achter de vraag. Waarom moet iemand daar willen werken? Soms is het best lastig als we ergens worden ingevlogen en die klant zegt: ik heb gisteren 10 monteurs nodig, maak maar een campagne. Natuurlijk, dat kunnen wij. Maar het is wel veel fijner als je meer informatie vanuit die klant zelf hebt, en je ook letterlijk daar aanwezig bent om die vragen te kunnen stellen. Dan krijg je veel meer mee.’

Talent volgt talent

Nog even over die exclusiviteit, zegt De Heij. ‘Je kunt je vacatures uitzetten bij 5 bureaus, of bij slechts eentje. Ik denk dat je meer ROI ziet als je 1 partner hebt. Voor ons werkt dat zo met Recruitment Marketeers. Dan heb je meer snelheid, versta je elkaar beter, en kun je elkaar ook beter maken.’ Zoals bijvoorbeeld gebeurt met de lunch & learn-sessies op het Timetohire-kantoor, waarbij over en weer kennisoverdracht centraal staat. De Jonge: ‘Het zit hem in de kwaliteit die je zelf levert en die je ook bij je partner verwacht. Luisteren naar je klant, maar ook leveren. Ik geloof sterk in: talent volgt talent, dat zie je hier ook, vind ik.’

‘Ik geloof sterk in: talent volgt talent, dat zie je hier ook, vind ik.’

De aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt speelt hen daarbij in de kaart, is hun overtuiging. ‘Het verhaal dat je vertelt als werkgever wordt steeds belangrijker’, aldus De Jonge. ‘En ook dat je dat continu blijft vertellen. Geen one-offs. Als je de continuïteit loslaat, droogt het in de praktijk altijd snel op. Het volhouden ervan, dat is altijd het moeilijkste.’ Maar tegelijk superbelangrijk, zegt hij. ‘Het dwingt je tot nadenken: welke mensen wil je aantrekken? En hoe wil je dat precies gaan doen? Je wilt niet zomaar mensen van straat halen. Je wilt niet je recruitment afhankelijk maken van een keertje geluk hebben. Daarvoor is het te cruciaal.’

Meer dan ctr’s

Booghmans sluit zich daarbij aan. ‘Een campagne maken, dat is op zich niet zo ingewikkeld. Maar een speciale campagne maken, die precies aansluit op de behoefte? Dat is echt een vak. Soms denk ik zelf ook nog wel eens: hadden we eerst nog maar even op de rem getrapt. Het efficiënte zit hem niet altijd in de targetting, maar juist ook vaak in de content. Die moet eerlijk zijn, en kloppen. Het gaat immers niet alleen om mensen binnenhalen, maar juist ook om ze binnen te houden. Dat zie je nu al bij Strukton, waar het niet alleen gaat om bijvoorbeeld de ctr‘s, maar ook om: hoe goed past diegene nu echt bij het profiel? Daar zit voor mij de grote winst ook in de samenwerking met Timetohire.’

Recruitment Marketeers en Timetohire werken steeds intensiever samen. Een fusie is het niet, en dus ook (nog) geen huwelijk. 'Maar het is wel meer dan een kwarrel', zeggen ondernemers Remko Booghmans en Edwin de Jonge eensgezind.

‘De waarde zit vaak verder weg dan alleen die hire‘, zegt De Jonge. ‘Wat dat betreft is recruitment nog wel vaak een gekke markt. We komen toch nog steeds veel hiring managers tegen die zeggen: ik heb morgen 3 kandidaten nodig. Stel je eens voor dat een salesmanager zegt: ik heb morgen 3 klanten nodig. Iedereen weet dat dat zo niet werkt. Waarom zou dat in recruitment wel zo zijn? Daar heb je ook altijd meer touchpoints nodig. Dus dat is ook aan ons om dat inzicht in de markt te versterken. En dat we dat nu samen doen, maakt het alleen maar sterker. Dat onderscheidend vermogen hebben anderen natuurlijk niet.’

The next step

Nou, dan toch nog maar even een vooruitblik naar – laten we zeggen – 2030. Zien ze zich samen tegen die tijd nog eens in het huwelijksbootje stappen? ‘We willen vooral de beste zijn op recruitmentgebied’, zegt De Jonge, het nog een beetje in het midden latend. ‘Bij elk bedrijf dat recruitment serieus wil aanpakken, moeten we dan op z’n minst op de shortlist staan.’ Maar Booghmans is iets uitgesprokener. ‘Het zou best the next step kunnen zijn, ik sluit het niet uit. Misschien staan er dan 2 logo’s op de deur, misschien maar eentje. Maar het zullen in elk geval wel nog altijd 2 expertises zijn.’

‘Voor mij is wel belangrijk: samen is samen. Dat is niet: alleen, met nog iemand.’

Geef het nou maar gewoon wat tijd, zegt hij. ‘Letterlijk en figuurlijk een beetje pingpongen’, verwijzend naar de tafeltennistafel achter hem. ‘We zijn op dit moment vooral gewoon heel gefocust op: hoe kunnen we het samen zo goed mogelijk doen voor een klant? We hoeven ook geen olifant te worden. Waar het om gaat is impact maken. Maar voor mij is wel belangrijk: samen is samen. Dat is niet: alleen, met nog iemand. Dat vormt de basis voor alles. Want wat we hier samen kunnen neerzetten, dat kan natuurlijk niet zomaar elke willekeurig RPO- of marketingbureau even nadoen.’

Lees ook

 

Waarom Transdev kiest voor game-based assessments: ‘We willen anders blijven kijken naar talent’

Van functies op het hoofdkantoor tot de bus- en taxichauffeurs zelf; elke sollicitant bij ov-bedrijf Transdev zal binnenkort te maken krijgen met de game-based assessments van Equalture. Het bedrijf dat via merken als Connexxion, Hermes, Breng en Witte Kruis dagelijks duizenden mensen vervoert via bus, trein, tram en taxi, heeft hiermee binnen de ov-wereld een primeur. Transdev zet hiermee ‘een flinke stap richting de toekomst’, aldus recruitmentmanager Sonja Klijn. Wat wil ze daarmee zeggen? En wat wil het bedrijf met de nieuwe manier van assessments bereiken? Een kort interview.

> Hoe zag jullie recruitmentproces hiervoor eruit?

De basis staat echt goed. Na elke sollicitatie nemen we binnen 1 tot 3 werkdagen persoonlijk contact op. Daarna beoordelen we het cv en de motivatie, gevolgd door een korte capaciteitentest. Wie door deze fase komt, wordt uitgenodigd voor een introductiedag met een presentatie, interview en proefrit. Vervolgens volgt het psychologisch onderzoek met een reactietest, cognitieve test en een gesprek met een psycholoog. Daarna is er nog een medisch onderzoek, een VOG-aanvraag en een rijtest. Als dat allemaal positief is, start iemand met de opleiding of direct in dienst.’

Sonja Klijn

> Wat waren jullie uitdagingen hierbij?

‘We krijgen vaak complimenten over ons proces en onze aanpak, maar we merkten dat de lengte en zwaarte van het traject in de praktijk soms een obstakel waren. In de huidige arbeidsmarkt verliezen we talent aan concurrenten die sneller schakelen. We wilden dus versnellen zonder concessies te doen aan kwaliteit. Daarnaast zochten we naar meer objectiviteit. Minder keuzes maken op onderbuikgevoel, meer op data. Ook retentie speelt een rol – we willen beter begrijpen wie écht past en blijft.’

‘We wilden versnellen zonder concessies te doen aan kwaliteit.’

> Waarom viel de keuze op Equalture?

‘We waren op zoek naar iets écht vernieuwends. Iets dat beter past bij de huidige arbeidsmarkt én bij de ervaring die wij onze kandidaten willen bieden. Equalture viel meteen op door hun game-based aanpak. Dat is laagdrempelig, leuk om te doen én wetenschappelijk onderbouwd. Het zorgt ervoor dat we meteen een objectief beeld krijgen van iemands potentieel – nog vóór we naar een cv of motivatie kijken. Dat maakt het proces eerlijker én efficiënter.’

Video uit een eerdere campagne van Transdev:

> Hoe ziet het nieuwe proces eruit?

‘De games worden nu helemaal aan het begin van het traject ingezet. Kandidaten spelen de online games meteen na hun sollicitatie. De uitkomsten geven inzicht in cognitieve vaardigheden en gedrag. Aan de hand hiervan beoordelen we belangrijke vaardigheden zoals reactiesnelheid en besluitvaardigheid. Dit helpt ons snel en eerlijk te bepalen of iemand geschikt is voor de functie én of we bij elkaar passen. Op basis daarvan stemmen we het vervolgtraject af. Zo kunnen we sneller schakelen, en krijgt elke kandidaat een proces dat beter past bij hun profiel. Het maakt de ervaring niet alleen korter, maar ook persoonlijker en positiever.’

‘Het maakt de ervaring niet alleen korter, maar ook persoonlijker en positiever.’

> Wat hoop je dat deze verandering oplevert?

‘Voor ons draait alles om mobiliteit – mensen in beweging brengen. Maar dat begint bij de mensen binnen onze organisatie. Onze medewerkers zijn cruciaal voor het succes van Transdev. We willen een werkomgeving waarin zij zich veilig voelen en kunnen ontwikkelen. Door vanaf het begin op een andere manier naar talent te kijken, vinden we de juiste mensen voor de juiste plek. Equalture helpt ons daarbij – met games die op een leuke en moderne manier laten zien wat iemand in huis heeft.’

Video van 1 jaar geleden, toen onder meer de Koning bij Transdev op visite was:

Op de foto boven: Equalture-oprichter Fleur Melkert en Minke Jansma, directeur HR&O bij Transdev.

Meer weten?

Charlotte Melkert van Equalture is een van de sprekers op het allereerste Skills Event in de geschiedenis, op 19 juni 2025.

Skills Event

Lees ook

Adinda Vandewall (TUI): ‘Je eigen mensen zijn altijd je beste uithangbord’

Als er één branche is waar de coronacrisis veel impact heeft gehad, dan is het wel de reisbranche. En toen na de crisis iedereen weer op reis wilde gaan, was het ook meteen alle hens aan dek. Want waar de medewerkers daarvoor vandaan te halen? De branche kampte met onzekerheid, en lang niet iedere jongere stond net zoals voorheen te trappelen om deze wereld te betreden. En dat is lastig voor een organisatie die jaarlijks duizenden reisleiders, cabin crew en bijvoorbeeld kinder-entertainers nodig heeft, zoals TUI, vertelt global talent acquisition manager Adinda Vandewall, verantwoordelijk voor een groot deel van het volumerecruitment.

Let’s TUI it is eigenlijk precies ons DNA’

Gelukkig lag de oplossing dichtbij huis, vertelt ze ook. En wel: bij de eigen medewerkers. Toen het bedrijf besloot werk te gaan maken van zijn EVP en employer branding, zag het namelijk al snel de kracht van de wereldwijd in totaal 61.000 medewerkers, van wie 26.000 ook present zijn op LinkedIn. ‘Onze eigen medewerkers zijn ons beste uithangbord’, aldus Vandewall, die hierover – en nog veel meer – volgende week een keynote zal geven op Werf& Live, dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van de (flex)markt en employer branding.

Brand ambassadors

TUI startte ruim een jaar geleden wereldwijd met een programma rondom brand ambassadors, eigen medewerkers die met name op sociale media, maar ook daarbuiten de kracht van het merk uitdragen. Het begon met een groep van zo’n 200 mensen, maar dit jaar is besloten dat wat terug te brengen tot ongeveer 50, ook om ‘kwaliteit en commitment te kunnen houden’, vertelt Vandewall. ‘Ze krijgen ook echt training, worden geüpskilled. We hebben nu 50 mensen vanuit allerlei verschillende profielen, door het hele bedrijf heen. Dat blijkt genoeg om resultaat te behalen.’

‘Het is zeker niet makkelijk in deze branche. Je moet wel echt ook de schouders eronder zetten.’

En resultaten zijn er. Vorig jaar wist Vandewall met haar team bijvoorbeeld 1.200 nieuwe medewerkers te recruteren, vertelt ze trots. ‘En de authentieke verhalen en ervaringen van collega’s zijn cruciaal voor dat succes en versterken de bedrijfscultuur.’ Die cultuur moet volgens haar vooral plezier, saamhorigheid en empowerment uitstralen. ‘Let’s TUI it is eigenlijk precies ons DNA’, zegt ze. ‘Het straalt uit: je wilt erbij horen, het gevoel van saamhorigheid, maar het maakt ook duidelijk: het is zeker niet makkelijk in deze branche. Je moet wel echt ook de schouders eronder zetten.’

Marathon gelopen

De TUI-brand ambassadors, afkomstig uit in totaal 18 landen, wisten vorig jaar op LinkedIn een bereik van 2,4 miljoen mensen te creëren, met content die 10 keer vaker dan gemiddeld op dat platform gedeeld werd. De interne Let’s TUI it-hub diende medewerkers vanuit 44 landen, en 4 continenten. Het programma helpt niet alleen erg in de werving, maar ook in het behoud van mensen, merkt Vandewall. ‘We zien nu dat de retentie en verloop op dezelfde niveaus uitkomen als vóór corona. We hebben eigenlijk 5 jaar lang een marathon gelopen, het begint nu weer een beetje te stabiliseren’, zegt ze.

Dat succes is overigens niet alleen te danken aan het nieuwe EVP, de employer branding en de interne brand ambassadors. Het hele recruitmentproces is wereldwijd onder handen genomen, en zoveel mogelijk digitaal geworden, vertelt ze. ‘Echt van A tot Z dus, van sociale media en website tot digitale assessments. Kandidaten krijgen voordat ze bij ons komen werken nu digitaal al heel veel informatie, via onder meer day-in-the-life-video’s.’ Sinds kort is er ook een chatbot, Sunny genaamd, die kandidaten door het proces heen helpt. ‘Nu nog naast het traditionele proces, maar de bedoeling is dat-ie steeds meer leert en zo ook overneemt.’

16 cruiseschepen

TUI Nederland telt zo’n 2.500 collega’s. Anders dan vaak gedacht heeft het wereldwijde toerismebedrijf echt zelf alles in huis: van 16 cruiseschepen en 5 eigen luchtvaartmaatschappijen met 130 vliegtuigen tot meer dan 400 hotels en 1.200 (online en offline) reisbureaus. En al die accommodaties en vestigingen zoeken dus weer personeel, van hotelhost tot fitnessinstructeur, barman of skirep. Weet je het als kandidaat te brengen tot een sollicitatiegesprek, dan vind je daar overigens niet altijd een recruiter of hiring manager tegenover je, maar soms ook een mogelijke collega-in-spe. ‘Zij weten immers het beste wat er nodig is’, aldus Vandewall.

Adinda Vandewall

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Adinda Vandewall over TUI? Zij is op 15 mei 2025 een van de keynote sprekers tijdens Werf& Live, dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van de (flex)markt en employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Noortje Poot (Lely): ‘Ik kies voor innovatie, boven: de basis op orde’

De basis op orde, zoals veel recruitmentmanagers bepleiten? Natuurlijk, het is allemaal uitermate belangrijk, zegt Noortje Poot, Manager Talent Acquisition & Employer Branding bij Lely, in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Maar toch vindt ze dat je je er ook weer niet te veel door moet laten leiden. ‘Ik kies voor innovatie boven de basis op orde. Soms moet je niet alles doodredeneren. Start gewoon. Desnoods strandt het schip, maar dan weet je wel wat werkt.’

‘ Ik noem A.I. onze stagiair: handig, maar moet wel begeleid worden.’

Natuurlijk moet je proces kloppen, zegt ze. ‘Je kunt geen tool inzetten als je nog niet eens een sollicitatiegesprek kunt plannen.’ Maar ze bepleit bijvoorbeeld ook volop experimenteren met A.I., zoals ze ook doet in haar eigen team. ‘We gebruiken het nu voor vacatureteksten, vertalingen, en zelfs video voice-overs. Maar wel altijd met controle. Ik noem A.I. onze stagiair: handig, maar moet wel begeleid worden.’ Dankzij A.I. kan haar team nu wel internationaal sneller schakelen, zegt ze. ‘Als je in meerdere talen een vacature kunt aanbieden of een video snel in een andere taal zet, bespaar je veel tijd én geld.’

Werken met specialisten

Noortje Poot zit al zo’n 20 jaar in het recruitmentvak. Ze heeft er in die tijd alle hoeken van gezien: van uitzendbureau tot arbeidsmarktcommunicatie, van corporates tot meer consultancy-rollen. Sinds 7 jaar is ze helemaal op haar plek bij Lely, het innovatieve familiebedrijf in Maassluis, bekend van robots voor de melkveehouderij. Toen ze daar begon, bestond haar team uit 3 mensen. Inmiddels zijn ze met z’n tienen. ‘We werken met specialisten op campus recruitment, recruitment marketing, sourcing, werkstudenten en admin die de sollicitatieplanning doen, zodat recruiters zich kunnen focussen op hun kerntaak: kandidaten binnenhalen.’

‘Durven zeggen: dit werkt niet, maar als we het net anders doen, wordt de vijver groter.’

Het team heeft een duidelijke doelstelling: minimaal 20 vaste hires per maand, en regelmatig wordt daar ruim overheen gegaan. ‘Laatst sloten we af met 32 hires. Dat wordt dan uiteraard gevierd.’ Ze is ervan overtuigd: sourcing is essentieel. ‘We begonnen met flexibele sourcingscapaciteit en bouwden een businesscase. Als het werkte, namen we hem aan. Inmiddels hebben we een vaste sourcer én zit een tweede in de planning. Maar een goede sourcer vinden is lastig.’ Wat maakt iemand voor haar een goede sourcer? ‘Creativiteit, datagedrevenheid en lef. Durven zeggen: dit werkt niet, maar als we het net anders doen, wordt de vijver groter.’

Combinatie van krachten

Ze ziet employer branding en sourcing als versterkende elementen. ‘Je kunt niet sourcen zonder goede arbeidsmarktcommunicatie. En alleen employer branding is niet genoeg om je doelen te halen.’ Daarom werkt ze bij Lely aan het combineren van die krachten. ‘Het verhoogt de kwaliteit van je hires echt als je het goed op elkaar laat aansluiten.’

Op de vraag Referral of interne mobiliteit? kiest Noortje Poot duidelijk voor het eerste. Niet per se omdat het belangrijker is, maar omdat je er als recruitmentmanager meer invloed op hebt. ‘Bij referral hebben wij de regie: we belonen bij het aanleveren én bij indiensttreding. Interne mobiliteit hangt vaak af van de houding van de manager.’

Werk vieren: van target naar karaoke

Bij Lely blijft werkplezier niet onbesproken. ‘Elke maand dat we ons target halen, vieren we dat met het team. Van etentjes tot karaokebars. We hebben zelfs een interne feestcommissie.’ Volgens Poot draagt dat bij aan het behoud van talent. ‘Je hebt mensen in je team die al jaren blijven, omdat ze het leuk vinden én zich kunnen ontwikkelen. En Lely is een fantastische plek om te blijven. Maar het is geen gespecialiseerd bedrijf, zoals een Randstad. Dus op termijn groei ik misschien uit de rol van recruitmentmanager. Dat hoort erbij.’ Maar voor nu? ‘Blijf ik bouwen aan dit team, deze cultuur en deze impact!’

5 take-aways

#1. Sourcing is topsport

‘Een goede sourcer is creatief, datagedreven en durft impopulaire dingen te zeggen.’ Sourcen is geen junior rol, maar een specialisme waar lef en inzicht voor nodig zijn.

#2. Innoveren is belangrijker dan perfectie

‘Soms maak je een idee nodeloos ingewikkeld door het te lang uit te denken. Start gewoon.’ Durf te beginnen, leer onderweg. Anders wordt de innovatie doodgeredeneerd.

#3. Employer branding + sourcing = kwaliteit

‘Je kunt niet sourcen zonder goede arbeidsmarktcommunicatie.’ De combinatie maakt je propositie krachtiger en zorgt voor betere kandidaten.

#4. Referral werkt als je het zelf in de hand hebt

‘We belonen meteen. Geen wachttijd. Zo hou je controle.’ Referral levert direct resultaat op als je het goed organiseert en beloont.

#5. Vier de successen

‘Elke maand dat we het target halen, vieren we dat.’ Een beetje karaoke houdt het team scherp, betrokken en gemotiveerd.

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van Noortje Poot? Luister de volledige Monkey Rock-podcast en ontdek hoe zij bij Lely de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.

Lees en luister ook:

Joost van Dijk: ‘De tijd van flex is nú. Maar dan moet je het wel anders regelen’

Krapte op de arbeidsmarkt? Het is maar net hoe je het bekijkt, zegt Joost van Dijk (48), Chief Marketing Officer bij Aethon. ‘Ik denk dat er veel meer capaciteit beschikbaar is als we mensen meer vrijheid geven. Als we ze autonomie en flexibiliteit bieden, zie je dat het veel makkelijker wordt om bijvoorbeeld gaten in het rooster te vullen.’ En dat zelfs in ‘kritieke sectoren’ als de zorg, maar ook in de kinderopvang, of bij wooncorporaties of gemeentes. ‘De tijd van flex is nú’, zegt hij. ‘Maar dan moet je het wel anders regelen. Het roer moet om.’

‘De tijd van flex is nú. Maar dan moet je het wel anders regelen. Het roer moet om.’

Hoe hij die verandering voor ogen ziet, en welke ideeën zijn bedrijf daarbij heeft, daarover zal Van Dijk binnenkort meer vertellen in zijn keynote op Werf& Live. Maar hij wil al wel vast een tipje van de sluier oplichten. Zoals over de Aelio-app, het werkplatform waarmee organisaties in de zorg en kinderopvang sinds vorig jaar makkelijker dan ooit hun roosters kunnen vullen, door de ongeveer 25.000 gebruikers daarover zelf de regie te geven. ‘Meer mensen aantrekken in die sectoren alleen is niet voldoende’, zegt hij. ‘Het gaat er ook om: hoe kun je de mensen die willen en kunnen werken het beste benutten?’

Ook interne flexmedewerkers

Wat begon als een platform om vooral zzp’ers in de zorg snel te kunnen verbinden met vragende organisaties, is inmiddels uitgegroeid tot een systeem waarbij alle werk- en contractvormen worden ingezet, ook eigen interne flexmedewerkers van bijvoorbeeld zorgorganisaties. ‘De stap naar Total Workforce Management komt zo steeds dichterbij’, aldus Van Dijk. ‘Of eigenlijk: dat is het al. Doordat de app koppelt met de interne planning, worden er hele roosters geautomatiseerd gevuld. Het betekent voor flexleveranciers natuurlijk ook wel een grote verandering. Echte krapte oplossen en slimme technologie inzetten gaat verder dan het model van uurtje-factuurtje. Maar het scheelt ook enorm in interne handelingskosten en communicatiestromen rondom bijvoorbeeld beschikbaarheid.’

‘Je kunt echt nog wel innoveren in de werving en selectie. Je moet het alleen wel durven.’

Technologie lost zo een groot deel van alle hoofdbrekens bij organisaties op, aldus Van Dijk. Zoals: matching van vraag en aanbod, maar ook het inhuren op 1 centrale plek, met al je flexleveranciers. ‘Dat biedt onze opdrachtgevers vele voordelen’, stelt hij. Gemiddeld besparen zorgorganisaties die hun uren via het platform roosteren bijvoorbeeld niet alleen zo’n 20% op externe inhuur, stelt hij, ze krijgen gemiddeld ook nog eens 20% sneller de gaten in het rooster gevuld.

Rebranding

Met Aelio zijn de vleugels inmiddels ook uitgeslagen naar de kinderopvang, en uitbreiding naar andere branches en doelgroepen (zoals gepensioneerden) ligt in het verschiet. En bij Flex Connect Limburg is te zien hoe het zelfs regionale krapteproblemen te lijf gaat. ‘We hebben onszelf met de inzet van platformtechnologie echt opnieuw uitgevonden’, aldus Van Dijk. ‘Het toont ook: je kunt echt nog wel innoveren in de werving en selectie. Je moet het alleen wel durven buiten je huidige businessmodel te ondernemen.’

In het vorige decennium was Aethon een van de grootste groeiers in de uitzendbranche. Het bedrijf, ooit opgericht als privé-studentenchauffeursbedrijf in Rotterdam door Casper Bannet en Lennard van Vloten, sleepte de ene na de andere FD Gazelle in de wacht, en won in 2017 de titel Uitzendondernemer van het Jaar. Nu de oorspronkelijke ondernemers het bedrijf weer hebben teruggekocht van een private equity-partij, en een aantal oudgedienden, onder wie Van Dijk, hebben teruggehaald, is de weg naar innovatie en het vergroten van toegevoegde waarde weer gevonden.

‘Wil jij Nederland verbeteren? Kom maar op, het is jouw beurt, You’re on!’

Onder leiding van Van Dijk vond vorig jaar ook een grote rebranding plaats, onder het motto You’re On. ‘Daarmee roepen we professionals die het verschil willen maken voor Nederland op om vandaag ook echt te starten’, zei hij er vorig jaar nog over. ‘Wil jij iets betekenen in het beter maken van de zorg of kinderopvang? De woningtekorten oplossen? Of de dienstverlening van de overheid verbeteren? Kom maar op, het is jouw beurt, You’re on!’ Die mentaliteit is intern trouwens ook stevig doorvertaald. ‘Als je ons kantoor binnenkomt, loop je zowat tegen deze woorden aan die in een afmeting van 2 meter bij 2 meter naast de receptie staan.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Joost van Dijk? Op 15 mei 2025, tijdens Werf& Live, is hij een van de keynote sprekers. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van de (flex)markt en employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Over het succes van de ‘Waarmakersbank’, de talentpool van het Eindhovense Woonbedrijf

Woonbedrijf, de grootste woningcorporatie van Zuid-Nederland, gevestigd in Eindhoven, heeft jaarlijks zo’n 60 vacatures. Maar elke keer weer die vacatures opstellen en uitzetten, leverde de afgelopen jaren steeds minder resultaat op, merkten ze. En dus besloten ze het in overleg met het al net zo Eindhovense employer branding-bureau Goals het in 2023 over een andere boeg te gooien. Niet langer moest de vacature centraal staan, zo besloten ze, maar voortaan zou de focus allereerst op de kandidaat komen te liggen. Wat wilde die weten? En hoe kon je die zoveel mogelijk betrekken bij het wel en wee van Woonbedrijf?

‘Tot die tijd zetten we vooral in op jobmarketing’, vertelt Sanne van Lankeren, communicatieadviseur en projectmanager bij Goals. ‘Maar we merkten dat er meer uit te halen viel als we het voortaan over een andere boeg zouden gooien. Toen hebben we geadviseerd om een recruitment marketing-campagne op te zetten om zo een talentpool te vullen. Daarmee zou je dan direct in contact kunnen staan met kandidaten, en zo al meteen betrokkenheid kunnen creëren en onder meer sneller vacatures kunnen vullen.’

Waarmakers

Voor de uitvoering van dit idee konden Woonbedrijf en Goals ook mooi teruggrijpen op een concept dat al sinds 2018 hanteerden, maar waar eigenlijk nooit echt een brede campagne op was gevoerd: de Waarmakers. Een term die volgens Van Lankeren zowel betrekking erop heeft dat je bij Woonbedrijf de woonwensen van klanten kunt waarmaken, als je eigen loopbaanwensen. Zo was er al een WaarmaakWijzer, een soort preselectietool, waarmee sollicitanten-in-spé laagdrempelig konden bepalen of ze geschikt zouden zijn voor de organisatie.

‘Binnen een jaar hadden we bijna 650 mensen op de Waarmakersbank verzameld.’

Nu kwam daar de Waarmakersbank bij, een talentpool waarbij mensen kunnen aangeven van welke functie ze blij worden, en of ze via LinkedIn of e-mail in contact met de organisatie willen blijven. En dat dan gelardeerd met leuke visuals, die passen bij de werkzaamheden van Woonbedrijf. Het werd al snel een succes, vertelt Van Lankeren. ‘Binnen een jaar hadden we bijna 650 mensen op de Waarmakersbank verzameld.’

‘En nu doorpakken’

Er werden twee hoofddoelgroepen onderscheiden: financiële en vastgoedspecialisten, omdat aan die groepen én het meeste behoefte was, én ze het meest schaars zijn. Maar ook andere profielen, van sociaal tot juridisch, waren welkom, aldus Van Lankeren. ‘We hebben eerst bij mensen die er al werken een aantal vragen opgehaald, daar hebben we verschillende vragenlijsten voor de verschillende profielen voor gemaakt, met 3 mogelijke uitslagen, waaronder ook dat je misschien geen goede match bent. En als het wel een goede match zou kunnen zijn, dan nodigden we hem of haar uit voor de Waarmakersbank.’

Een keiharde knock-out-preselectietool is het niet, zegt ze. ‘We wilden vooral de kandidaat aan het denken zetten of hij of zij zou kunnen passen.’ Eenmaal voor de bank ingeschreven kun je vervolgens niet alleen verschillende vormen van content over Woonbedrijf verwachten, maar ook een mogelijk kennismakingsgesprek. ‘Als je eenmaal op de Waarmakersbank zit, dan volgt er warm contact’, legt Van Lankeren uit. ‘Die content maakt Woonbedrijf ook allemaal zelf, daar zitten wij dan niet meer tussen. Maar omdat het er zoveel zijn, beseffen ze heel goed dat ze nu wel moeten doorpakken. Ze moeten de belofte nu natuurlijk letterlijk waarmaken.’

Campagne stopgezet

Binnen een jaar 650 mensen in een talentpool mogen verwelkomen, het is een succes dat Woonbedrijf én Goals zelf ook heeft verbaasd. ‘We voeren er nu ook geen actieve campagne meer op’, merkt Van Lankeren op. ‘We zijn nu aan het evalueren, kijken bijvoorbeeld of we ook nieuwe doelgroepen willen toevoegen. Woonbedrijf merkt nu al dat het heel veel tijd scheelt als er vacatures zijn. Je maakt de stap naar een sollicitatie, met name voor latent werkzoekenden, veel kleiner. Het is niet direct: solliciteer nu op deze vacature! Maar het is veel meer: zie ik hier op lange termijn een toekomst? En dat dan van twee kanten.’

‘Alleen maar jobmarketing, en vacatures pushen? Dat past eigenlijk niet meer bij de huidige arbeidsmarkt.’

Ze wil maar zeggen: alleen maar jobmarketing, en vacatures pushen? Dat past eigenlijk niet meer bij de huidige arbeidsmarkt. In tegenstelling tot meer actieve recruitmentmarketing, waarbij je het verhaal van de organisatie in verschillende vormen vertelt. ‘We doen steeds meer recruitmentmarketing voor heel veel organisaties, waarbij we proberen latent werkzoekenden te bereiken en te verleiden. Maar zo’n talentpool als de Waarmakersbank, waarbij je direct in contact blijft met mensen van wie je al weet dat ze bij je passen? Dat is voor ons ook echt wel uniek.’

Verwachtingsmanagement

Belangrijk deel van het succes is volgens haar wel wat ze noemt: verwachtingsmanagement. ‘Je moet duidelijk zijn naar de kandidaat, bijvoorbeeld over wanneer je wordt teruggebeld, of hoe vaak je op de hoogte wordt gehouden. Zo raken mensen betrokken. Je moet ook echt zorgen dat je je beloftes nakomt. En doorpakken op reacties die binnenkomen. Hoe sneller hoe beter. Dat vergt vaak wel een organisatieverandering. Je moet meebewegen, continu zorgen voor nieuwe content. Maar die content zorgt vervolgens weer voor verdere preselectie, waar je later weer je voordeel mee kunt doen.’

‘Je moet ook echt zorgen dat je je beloftes nakomt. En doorpakken op reacties die binnenkomen.’

Tijdens de campagnetijd wist Woonbedrijf maar liefst 1 miljoen impressies te verzamelen op sociale media. Zo’n 5.000 mensen deden de test op de site, 4.000 van hen klikten vervolgens ook door naar de Waarmakersbank. Dat dit uiteindelijk ‘slechts’ 650 inschrijvingen opleverde, schrijft Van Lankeren toe aan ‘nieuwsgierigheids-clicks‘. ‘We willen de komende tijd wel kijken naar hoe we dit percentage kunnen verhogen. Misschien was het formulier toch te veel moeite? Of was het aanbod toch niet passend?’

Voorkeurswerkgever worden

Maar, zegt ze ook eerlijk: liever 650 mensen die écht geïnteresseerd zijn dan 4.000 die dat maar half zijn. ‘Dat is de belangrijkste boodschap, denk ik: niet meer focussen op directe instroom, en directe sollicitaties, maar op een duurzame opbouw van een relatie met iedereen om de organisatie heen. Je wilt eigenlijk de voorkeurswerkgever worden in je sector, zodat bij geval van vacatures je meteen geïnteresseerde mensen klaar hebt staan. Of in dit geval: op de Waarmakersbank hebt zitten.’

De Waarmakersbank heeft ons recruitmentproces revolutionair veranderd.’

Loïs Siroen, communicatieadviseur bij Woonbedrijf, sluit zich daarbij aan. ‘De Waarmakersbank heeft ons recruitmentproces revolutionair veranderd’, zegt ze. ‘Het stelt ons in staat direct in contact te staan met talenten die echt bij ons passen, en heeft ons geholpen een recruitmentstrategie te ontwikkelen die de kandidaat centraal stelt. Dit heeft geleid tot een grotere betrokkenheid en snellere invulling van vacatures. Samen met Goals blijven we dan ook investeren in de Waarmakersbank en recruitmentmarketing om een duurzame relatie op te bouwen met potentiële kandidaten. Dit is essentieel voor ons succes op de lange termijn.’

Lees ook

Frank Roders: ‘We dachten dat we voor altijd met z’n tweeën zouden blijven…’

Het had maar een haar gescheeld of Frank Roders en Hetty Moll waren 25 jaar geleden niet met een HR-adviesbedrijf begonnen, maar met een onderneming in de wellness-sector. Roders adviseerde in de jaren 90 namelijk fitnesscentra op bedrijfskundig gebied, terwijl Moll HR-directeur was bij NS Retail. En allebei ervan overtuigd samen iets nieuws te beginnen, was het dus bijna iets totaal anders geworden, blikt Roders terug. ‘We hadden allebei nog nooit in werving en selectie gewerkt. We kwamen beiden van sterk hiërarchische organisaties vandaan, en dachten: zou dat niet anders kunnen? Dat was toen nog een heel andere insteek.’

‘Wij dachten: een bureau mét verstand van zaken, daarmee kun je dus vast wél het verschil maken.’

De filosofie was er met andere woorden eerder dan het businessplan, zegt hij. ‘We zeiden tegen elkaar: hoe zou het zijn als je een bedrijf hebt waar je als compagnons met elkaar omgaat? Dus met je klanten, met je collega’s en ook met je kandidaten? Uiteindelijk hebben we gezegd: laten we dat in de HR-wereld gaan doen. Hetty had als opdrachtgever met een aantal bureaus gewerkt die ze niet altijd even klantvriendelijk vond. Als interimmer in marketing kwam ik bij bureaus die niet veel kennis van mijn vak hadden. Toen dachten wij: een bureau mét kennis van het vak waarin je bemiddelt, daarmee kun je vast het verschil maken.’

Van Amsterdam tot Zoetermeer

Dat Compagnon in de 25 jaar daarna zou uitgroeien tot dé HR-dienstverlener van Nederland, groot in bemiddeling van professionals in HR, recruitment en employability, met momenteel zelfs zo’n 250 medewerkers, en kantoren in Amsterdam, Den Bosch, Utrecht en Zoetermeer? Dat had hij nooit kunnen bevroeden. ‘Het was in elk geval nooit de opzet. We dachten eerlijk gezegd eigenlijk dat we altijd met z’n tweeën zouden blijven.’ En wat ook bijzonder is, zegt hij: ‘Dat wij met z’n tweeën er ook nog steeds bij betrokken zijn, nog steeds samen in werk en privé. Vrijwel overal elders zijn de gezichten veranderd.’

‘We hadden het al over de kandidaatervaring toen niemand het er nog over had.’

Hadden ze een gat in de markt gevonden? ‘Helemaal niet!’, aldus Roders. Sterker nog: het was in die 25 jaar vaak vallen en opstaan, met goede, maar ook heus mindere tijden. En even zo vaak waren ze hun tijd vooruit. ‘We hadden het al over de kandidaatervaring vanaf dag 1, toen niemand het er nog over had. Het hele idee van compagnon van de kandidaat zijn dat bestond aan het begin van de eeuw natuurlijk ook nog niet.’ Dat Roders zelf – met z’n marketingachtergrond – ook een stukje marketing het HR-vak inbracht, dat was destijds al net zo vernieuwend.

High tea met advies

In het begin van deze eeuw werkten veel werving- en selectiebureaus met nadruk op het laatste: selectie. Compagnon had zich voorgenomen het anders te doen, vertelt Roders. ‘Dus niet beoordelen of je geschikt bent voor je vak en dan afwijzen bij de deur, maar elke maand een high tea op kantoor, zonder drempel, en kandidaten een richting op adviseren waarin het wél kan werken. Zorgen dat je kandidaat voelt dat-ie geholpen wordt. Vanaf het begin hebben we dat zo gedaan. Wat nog best lastig was: veel mensen in de branche waren vaak toch anders opgevoed. Maar inmiddels zit een compagnon zijn diep in de genen van het bedrijf.’

‘We meten elke maand de tevredenheid van de klant en de kandidaat. Beide mogen niet onder de 8 komen, vinden we.’

Hij wil niet pretentieus zijn, benadrukt hij. Juist ook vanwege dat idee van ‘compagnon’ zijn. En daarom doen ze er alles aan om ook te checken of ze wat dat betreft nog wel op de goede weg zitten. ‘We meten elke maand de tevredenheid van de klant en de kandidaat. Beide mogen niet onder de 8 komen, vinden we. En als we dan af en toe een 7 krijgen, dan bellen we. Hadden we iets beter kunnen doen? Daar krijg je dan vaak weer nuttige suggesties uit. Vaak blijkt het dan op een misverstand te berusten. “Ik dacht dat jij zou bellen”, dat soort dingen. Als je dan gebeld hebt, is het vaak weer goed.’

Sterrenrestaurant voor normale prijs

Het doel is elke klant en elke kandidaat de benadering van een sterrenrestaurant te bieden, ‘voor een normale prijs’ aldus Roders. ‘Dat is met 250 mensen natuurlijk ingewikkelder dan als je met z’n tweeën bent. Een recruiter hoeft maar één dingetje verkeerd te doen, en het staat al op LinkedIn. Maar de norm in de organisatie is wel de kandidaat altijd zo goed mogelijk te behandelen. Dat was 25 jaar geleden zo. En dat is gelukkig nog steeds zo.’

‘Bij Great Place to Work kregen we een bijna Russische uitslag: 99% vond dat we dat al zijn.

En ook voor de eigen medewerkers geldt dat trouwens. ‘Bij Great Place to Work kregen we een bijna Russische uitslag: 99% vond dat we dat al zijn. Recent werden we zelfs verkozen tot een Best Workplace for Women. Maar nooit denken dat je er al bent. Altijd blijven verbeteren, ook de komende 25 jaar!’

Bij de Best Workplaces for Women in Nederland reikte de organisatie zelfs tot de top-10. ‘Meer dan 80% van onze medewerkers is vrouw. Dan is het natuurlijk erg leuk als je juist hier zo’n hoge score boekt’, aldus Roders. ‘Het heeft denk ik ook te maken met onze gehechtheid aan diversiteit. Niet uit principe, maar gewoon omdat het veel leuker werkt met meer diverse mensen, ook in soort opvattingen en types. Bij het compagnon kunnen zijn hoort ook de beste versie van jezelf kunnen zijn, vinden we. En dus ook diversiteit. De rode draad hier is wel dat niemand hoger of meer is dan de ander.’

‘De rode draad hier is wel dat niemand hoger of meer is dan de ander.’

‘Compagnon willen zijn’ gaat een stapje verder dan ‘met respect met elkaar omgaan’, wil hij maar zeggen. Het gaat volgens hem om: jezelf kunnen zijn, niet constant op je tenen hoeven lopen. ‘Dat zit bij ons ook in de selectiefase, en aan het eind van de proeftijd. Dan vragen we mensen altijd: is dit wat je verwacht had?’ En zo nee, even goede vrienden. Dat houdt de band onderling namelijk sterk, gelooft hij.

Permanent willen verbeteren

Een andere constante in die 25 jaar is dus die ‘permanente verbeterhouding’, zoals Roders het noemt. Oftewel: nooit zelfvoldaan worden. ‘Als je een specialist inschakelt, verwacht je dat ze verstand hebben van hun vak, dat ze iets komen toevoegen. Wij móeten dus beter in werving en selectie dan hun eigen HR-mensen. Met betere technologie, en betere kennis. In een markt met 120.000 mensen moeten we elke dag de beste willen zijn, daar zijn we voortdurend mee in de weer.’

‘In een markt met 120.000 mensen moeten we elke dag de beste willen zijn.’

Zo is ooit ook Recruiters United ontstaan, vertelt hij. ‘Als marketeer had ik in die eerste jaren van ons bedrijf eerlijk gezegd niet heel veel te bieden. Totdat ik voor de eerste keer recruiters tegenkwam. Zij dachten grotendeels hetzelfde als ik. Ze hadden een doelgroep, een doelgroepbenadering, eigenlijk alles wat leek op marketing. Ik merkte dat ik aardig met die mensen door één deur kon. Zo organiseerden we een keer hier in Zoetermeer een bijeenkomst om kennis uit te wisselen. Daar is uiteindelijk Recruiters United uit voortgekomen. Toen bleek ik dus toch wel nut te kunnen hebben in dat vak…’

‘Recruitment is een vak’

De openingszin van het allereerste persbericht kan hij zich nog goed herinneren: ‘Recruitment is een vak.’ En zo denkt hij er nog steeds over, zegt hij. ‘In 2002, 2003 was die gedachte nog volledig nieuw, toen was recruitment echt nog iets wat HR erbij deed. Pas daarna heeft het vak zich echt ontwikkeld. En eigenlijk zie je dat idee nu pas goed landen. Wij hebben al die jaren gestreden voor erkenning van recruitment als vakgebied, en altijd gepromoot dat je daar specialisten voor nodig hebt. Dat lijkt nu eindelijk aardig gelukt.’

‘Echte RPO’s? Die zien we in de praktijk nog verrassend weinig.’

Wat daarentegen minder gelukt lijkt, is de opkomst van Recruitment Process Outsourcing, een aanpak die Roders al een tijdlang bepleit, maar die (tot nog toe) weinig voet aan de grond lijkt te krijgen. ‘Detachering, of projecten zoals de bouw van een wervingssite of recruitmentmarketing, dat zien we wel. Maar echt complete outsourcing van al je werving en selectie, met daarbij resultaatafspraken, zoals RPO ooit bedoeld was? Dat zien we in de praktijk nog verrassend weinig. Terwijl ik er nog wel sterk in geloof. Zeker voor het mkb wordt recruitment technologisch zó complex, dat kun je nooit meer alleen zelf doen.’

Zelf je tuin onderhouden

Recruitment is een cruciale bedrijfsfunctie, benadrukt hij nog maar eens. ‘Probeer dan nog maar eens met 1 of 2 recruiters alles bij te houden. Plus alle managementaandacht die het kost als je het zelf doet. Ik zou dat zelf niet aandurven, en het liever uitbesteden.’ Als organisaties eens daadwerkelijk alle kosten en baten zouden uitrekenen, dan is de som snel gemaakt, daar is hij nog steeds van overtuigd. ‘Dan denk ik dat je al heel snel veel bespaart als je dit overlaat aan de specialisten. Ik vergelijk het wel eens met de tuinman. Natuurlijk, het is goedkoper als ik mijn tuin zelf onderhoud. Maar is het dan ook beter en sneller?’

‘Ik hoop dat we in 2050 nog steeds de gedeelde visie hebben die ons samenbindt.’

Wat dat betreft is er dus ook nog genoeg om vooruit te kijken. Hoe ziet hij Compagnon eigenlijk in de komende 25 jaar, dus in 2050? ‘Ik hoop dat we dan nog steeds de gedeelde visie hebben die samenbindt, dat we nog steeds een echte compagnon zijn voor klant, kandidaat en medewerker. De wereld zal helemaal anders zijn dan hij nu is. Maar ook dan zullen HR en recruitment nog nodig zijn, misschien wel meer dan ooit. De concurrent heeft ook de nieuwste technologie. Daarmee maak je het verschil dus niet. Wel met menselijke aandacht en menselijke creativiteit. Ik hoop dat Compagnon die dan net zo goed kan bieden als we nu doen.’

Lees ook