‘Als je blijft stilstaan, is het de vraag of we je over een paar jaar nog terugzien op de markt’, zegt Laura Vontsteen (Bullhorn) op een gegeven moment in een podcast, opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live. Het klinkt misschien wat onheilspellend, maar niettemin noemt ze het een van de belangrijkste boodschappen die ze op de dag heeft meegenomen. Dus de vraag is volgens haar niet zozeer: wanneer moet je beginnen met veranderen? Als je dat nu nog moet doen, ben je misschien zelfs al te laat. ‘Maar de vraag is wel: waarmee moet je beginnen?’
‘Het wordt lastiger om de juiste keuze te maken. Hoe kies je nou tussen alle tientallen opties wat bij jou past?’
Want de technologische ontwikkelingen gaan hard, aldus de accountspecialist. ‘We moeten wel met z’n allen oppassen dat we door de bomen het bos blijven zien. Ik denk dat het goed is dat er elke keer dingen bij komen. Zo kan de markt ook doorgaan. Dat zien we ook vandaag. Maar het wordt hierdoor wel steeds lastiger om de juiste keuze te maken. Hoe kies je nou tussen alle tientallen opties wat bij jou past? Dat is vandaag de dag misschien wel de grootste uitdaging voor de recruitmentbureaus, merken we.’
GRID-onderzoek
Net voor Laura Vontsteen voor de podcastmicrofoon kroop, had ze op het podium stilgestaan bij het jaarlijkse GRID-onderzoek van Bullhorn. ‘Daarin kijken we elk jaar: hoe ziet de markt eruit en wat verwacht je als bureau voor ontwikkelingen?’ Interessant om te zien is volgens haar dat daarbij ‘veel verandert, maar ook veel hetzelfde blijft’. Een onderwerp als skills komt bijvoorbeeld al een paar jaar in het onderzoek terug als belangrijk topic. Maar in de praktijk gebeurt hiermee eigenlijk nog steeds weinig, constateert ze ook.
‘De kandidaat wil niet elke keer vragen beantwoorden. En zeker niet alleen op de tijden dat het jou als recruiter uitkomt.’
Bureaus die aan de slag willen met digitale transformatie raadt ze aan vooral te kijken naar: hoe zou je willen dat je proces eruitziet? En dat dan af te zetten tegen hoe het proces nu eruitziet. ‘Wat is het verschil daartussen? Wat heb je nodig om daar te komen? Dat kan een ATS zijn, maar ook andere technologie.’ En vergeet daarbij ook niet dat ook de kandidaat verandert, stelt ze. ‘De kandidaat heeft vooral behoefte aan snelheid, en wil niet elke keer vragen beantwoorden. En zeker niet alleen op de tijden dat het jou als recruiter uitkomt.’
Matching
Laura Vontsteen stond op het podium van Bureaurecruitment Live, met onder meer Jan Govaerts (TheMatchbox), om te praten over het belang van matching. Voor een deel is dat ‘gewoon de basis van elk recruitmentbureau’, zegt ze daarover. Maar ze gelooft ook dat A.I. kan helpen betere matches te gaan maken. ‘De invoer is daarbij wel key, dus: de informatie die je hebt over je kandidaat. Dat je dus niet denkt dat een projectmanager hierna alleen maar weer projectmanager kan worden, maar dat je gaat kijken: waar wil iemand naartoe? Als je die invoer op orde hebt, dan kun je ook zorgen voor goede uitvoer.’
Beluister de hele podcast
Benieuwd hoe Laura Vontsteen aankijkt tegen alle (technologische) ontwikkelingen in bureaurecruitment?Je hoort het allemaal in de hele podcast:
Meer weten?
Kom 11 april naar de grote jaarlijkse roadshow van Bullhorn in Rotterdam. Hier lees je er alles over:
‘Waarom zou je willen werken bij een bedrijf waar je geen persoonlijke touch mee hebt? Waar je alleen door middel van een robot wordt gescreend?’ De vraag stellen is hem eigenlijk meteen ook beantwoorden, zegt Ineke Kooistra. Met andere woorden: ondanks alle razendsnelle technologische ontwikkelingen, die ze ook allemaal razend interessant zegt te vinden, blijft de menselijke factor in de recruitmentbranche altijd bestaan, daar is ze van overtuigd. ‘Dat stuk waarbij je een kandidaat in de ogen kijkt, en denkt: ik heb geloof in jou, dat zal altijd belangrijk blijven.’
‘Als je hiermee niets doet, kun je de deuren wel sluiten.’
Na een loopbaan waarbij ze vooral bekend werd als CEO van YoungCapital, zit Kooistra sinds augustus 2023 bij het Zwitserse Circle8Group, een internationale IT Tech & Finance-staffer met een verwachte omzet van 1,3 miljard euro in 2024. Vorige maand was ze ook dagvoorzitter bij Werf& Bureaurecruitment Live. In een podcast die daar is opgenomen gaat ze nader in de vele veranderingen die de uitzendbranche momenteel kenmerkt. Waarbij ze vooral aandacht vraagt voor de technologie, tools en innovatie, en het besef ‘dat als je niets doet, je de deuren misschien wel kunt sluiten.’
Tech debt
Is het echt zo drastisch? ‘Als je naar de cijfers van het uitzenden kijkt, dan zie je de afgelopen jaren een grote daling’, aldus Kooistra. ‘De branche wordt opgeschud. Veel grote bedrijven zijn niet zo groot meer. En kleine bedrijven gaan óf heel hard, óf stagneren juist. Het is een heel bijzondere tijd.’ Maar dus ook een tijd waarin je als bureau keuzes zult moeten maken, zegt ze. Hoe moeilijk dat soms ook is. Want ruimte vinden voor investeringen is niet makkelijk, dat beseft ze ook. ‘Onze branche is een lage-marge-business. Dan is het niet makkelijk om te zeggen: we gaan het in één keer helemaal anders doen.’
‘We zitten in een lage-marge-business. Dan valt het niet mee om te zeggen: we gaan het in één keer helemaal anders doen.’
Veel grote bedrijven in de branche hebben last van tech debt. Oftewel: er is veel geïnvesteerd in systemen, die nu juist langzaam verouderen. En waarbij het dan ‘miljoenen euro’s’ kost om dat weer aan te passen. ‘Dat zijn altijd weer ingewikkelde afwegingen’, zegt Kooistra. ‘Jonge, kleinere bedrijven kunnen dat makkelijker. Het is een inkoppertje, maar het is ongelooflijk moeilijk om een grote groei vast te houden als je eenmaal groot bent. Als je klein bent is het veel makkelijker om een double digit-groei te laten zien.’
Verborgen fabriekjes
Maar, groot of klein, je zult uiteindelijk wel mee móéten, zegt ze. ‘Degene die nu de innovaties omarmt en met goed verhaal komt richting klant én kandidaat, die is straks de winnaar.’ Maar daarbij gaat het dus niet alleen om een efficiëntieslag, benadrukt Kooistra. Het gaat ook om: wie kan goed inspelen op de nieuwe generatie, die bijvoorbeeld anders tegen werk aankijkt? En hoe ga je om met de implementatie van de nieuwe technologie? ‘Er zijn vaak veel verborgen fabriekjes in bedrijven. Dan is prachtige software geïnstalleerd, maar zie je dat mensen toch blijven werken met eigen Excellijstjes.’
‘De mix tussen tech en touch, dat is nu de kunst van de hele staffing industry.’
Dan helpt het – in haar woorden – als je tech savvy recruiters weet aan te werven, die juist openstaan voor alle nieuwe technologie en er graag mee gaan experimenteren. Al blijft voor haar ‘de mix’ tussen tech en touch dus wel altijd voorop staan. ‘Dat is de kunst van de hele staffing industry. Hoe omarm je alle A.I. en technologie, maar ook: hoe zet je mensen op de juiste manier in? Dat blijft de vraag die ons de komende jaren allemaal bezighoudt.’
Beluister de hele podcast
Benieuwd naar hoe Ineke Kooistra verder kijkt naar de opkomst van A.I. in bureaurecruitment? En wat volgens haar de rol van de recruiter daarin nog is? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan deze weken overigens nog enkele afleveringen online komen:
Met zijn vrouw heeft hij zich wel eens afgevraagd: wat als we zouden meedoen aan programma’s als Married at First Sight? Zou er dan ook een match zijn ontstaan? Om er vervolgens achter te komen: waarschijnlijk niet. ‘We zijn namelijk nogal verschillend van elkaar.’ Waarmee Rik Verbrugge dus duidelijk niets over de kwaliteit van zijn relatie wil zeggen. Maar wel over de kwaliteit van de matching in dat soort programma’s. Want het lijkt misschien alsof de wetenschap redelijk ver is in het voorspellen van succes in relaties. Maar in werkelijkheid is dat nog altijd een veel te complex proces, waarbij zóveel variabelen komen kijken.
‘Onze A.I. gaat niet zorgen voor die match. Het gaat wel ervoor zorgen dat recruiters dat beter kunnen doen.’
En zo is het ook in recruitment, weet de strategic leader: ‘De match is een soort van de heilige graal in recruitment. Maar het is daarmee ook supercomplex. Net zo complex als het kiezen van je partner. Er zijn zo ontzettend veel data voor nodig om dat goed te kunnen voorspellen. Zover zijn we gewoon nog niet. Onze A.I. gaat dus ook niet zorgen voor die match. Het gaat wel ervoor zorgen dat recruiters dat beter kunnen doen’, zegt hij in een podcast, die werd opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was.
‘Iemand aankijken’
Voor veel matches, of het nu in de relationele of in de recruitmentsfeer is, is het nog steeds belangrijk dat je ‘elkaar aankijkt’, aldus Verbrugge. Daarom gelooft hij ook niet dat A.I. dat deel van het recruitmentproces volledig zal gaan overnemen. Maar alle andere onderdelen van het proces wél. Wat volgens hem trouwens alleen maar goed nieuws is. ‘Alles wat je aan de voorkant kunt automatiseren, zorgt ervoor dat je meer tijd overhoudt om op die werkvloer te komen en te vragen: hoe gaat het echt met jou? Waarmee je als bureau ook je aantal doorplaatsingen enorm kunt boosten.’
‘We horen zeker dat bureaus die werken met de nieuwste technologie meer aantrekkingskracht hebben.’
Juist in deze tijd waar ook goede recruiters schaars zijn, is dat een uitkomst, denkt hij. ‘De beschikbaarheid van recruiters is moeilijk. Wat wij zien is dat bedrijven die kiezen voor automatisering daar minder last van hebben. Enerzijds dankzij meer efficiëntie, maar anderzijds zie je dat recruiters ook eerder voor zulke partijen kiezen. Ze willen graag werken met technologie die hun werk makkelijker maakt. We horen zeker dat bureaus die werken met de nieuwste technologie meer aantrekkingskracht hebben.’
Het lokaal fixen
Niet dat hij meteen gelooft dat er geen toekomst meer is voor bureaus die nog op de ouderwetse manier blijven werken. ‘Vergelijk het met de reisbranche. Ik ga binnenkort op vakantie, via een klein bureautje die het helemaal lokaal fixt. Zo gaat het ook in recruitment. Een bureau dat de klant kent, de vacature kent, en dan op basis van zijn netwerk een match maakt, daar zal altijd ruimte voor blijven.’
‘Stel je voor: je bent bakker en verkoopt 97% van de mensen die in je winkel komen géén brood. Da’s best gek, toch?’
Volgens hem gaat technologie vooral helpen méér kandidaten te helpen. ‘We gaan in deze branche nog steeds slecht met kandidaten om. We zien dat veel bureaus van de kandidaten die binnenkomen slechts 3 tot 5% plaatsen. En de rest dus niet. Stel je voor: je bent bakker en verkoopt 97% van de mensen die in je winkel komen géén brood. Da’s best gek, toch?’ Door goede automations in het proces in te bouwen, kun je die percentages volgens hem echter wel verbeteren. En niet alleen doordat je dan méér mensen kunt plaatsen, maar dus ook meer kunt dóórplaatsen. ‘Omdat je dus meer tijd vrij speelt om met hen in gesprek te gaan.’
Luister de hele podcast
Meer weten over de visie van Rik Verbrugge, en over de case van WijZorgen? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:
Meer weten?
Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!
Wie binnenkort een videograaf in de bijrijdersstoel van de lokale pakketbezorger ziet zitten, moet niet gek opkijken: iemand van 123film is simpelweg bezig met het maken van een vacaturevideo. Diezelfde videograaf weet overigens net zo makkelijk de sfeer op andere werkvloeren te vangen – die bij de Hogeschool van Amsterdam, bijvoorbeeld. ‘Voor organisaties die personeel zoeken is zulk beeld ideaal’, vertelt 123film-eigenaar Jeroen Vogel. ‘Eén vacature-video zegt tenslotte meer dan 1.000 vacature-teksten, en nu er op Instagram en TikTok actief naar werk wordt gezocht, zijn die video’s nodig ook.’
3 pakketten
Zelf blijft Vogel overigens gewoon op kantoor, wanneer 123film binnenkort met die bezorger op pad gaat. Naast eigenaar van het label is hij producer – dat betekent dat hij alleen uitrukt als organisaties iemand in zijn rol nodig hebben, en dat is lang niet altijd het geval. ‘Onze pakketten hebben we ontwikkeld om onze klanten flexibel van betaalbare video’s te voorzien’, legt hij uit. ‘Dus kiest iemand voor Pakket 1? Dan doen we alleen de montage. Bij Pakket 2 komt een videograaf in 2 uur professioneel beeld schieten, dat we vervolgens in 6 uur, inclusief 2 correctierondes, tot een mooi eindresultaat brengen. Daar heb je geen producer bij nodig.’
‘Betaalbaar betekent natuurlijk niet goedkoop: we staan garant voor kwaliteit.’
‘Bij Pakket 3 komt er wél een producer mee’, vervolgt Vogel. ‘In totaal filmen we dan tot 4 uur, en trekken we nog eens 8 uur, opnieuw inclusief correcties, uit voor de edit. Vrij laagdrempelige pakketten dus, maar dat zorgt ervoor dat onze prijzen betaalbaar zijn: Pakket 1 kost 750 euro, Pakket 2 is 850 en Pakket 3 is 1.450. Voor organisaties die gewend zijn duizenden euro’s voor een videoproductie neer te tellen is dat geweldig. En betaalbaar betekent natuurlijk niet goedkoop: we staan garant voor kwaliteit. Voordat we gaan filmen of aan een edit beginnen, maken we duidelijke afspraken over de boodschap die een opdrachtgever wil overbrengen.’
Snelheid werkt in arbeidscommunicatie
Als 123film zijn potentiële opdrachtgevers niet met zijn betaalbare tarieven verbaast, dan doet het bedrijf dat wel met snelheid. ‘Als iemand vandaag belt, kan een video morgen al online staan’, vertelt Vogel trots. Dan enthousiast: ‘Soms bellen mensen nerveus op. Ze zeggen dan dat ze over een paar weken een video willen publiceren, maar dat zoiets tijdstechnisch wel niet haalbaar zal zijn – voor de zekerheid zoeken ze toch maar even contact om het te checken. Als wij dan uitleggen hoe we te werk gaan, zijn ze blij verrast.’
‘Als iemand vandaag belt, kan een video morgen al online staan.’
‘Toen we 123film in 2020 oprichtten, merkten we al gauw dat onze snelle manier van werken goed van pas kwam in de arbeidsmarktcommunicatie’, vertelt hij. ‘Logisch ook, omdat vacatures soms opeens vrijkomen, en er dan snel wervende content nodig is. Dat komt goed uit, want we vinden het leuk om dit soort video’s te maken. Ik heb vroeger zelf als recruiter gewerkt: mensen op de juiste plek krijgen gaf me altijd een kick. Ik denk oprecht dat we met 123film recruiters helpen om dat voor elkaar te krijgen.’
Lekker doe-het-zelven?
Denk je nu: zo’n video schieten klinkt best easy, misschien lukt het me in m’n eentje ook best? Dan geeft Vogel je ronduit gelijk. ‘Voor recruiters die zelf aan de slag willen, zetten we voor een blog op Werf& recent zelfs nog wat tips op een rijtje’, vertelt hij. Toch loopt de doe-het-zelver af en toen ook tegen problemen aan, weet Vogel. “De ervaring leert dat mensen soms enthousiast beginnen, maar na verloop van tijd ontdekken dat filmen toch echt een vak is. Het gevaar is amateuristische content met een tegendraads effect op je aantrekkelijkheid.’
En wat hij ook wel eens in de praktijk tegenkomt: ‘Soms zien we dat één bevlogen collega het filmproject op zich neemt. Dat gaat dan in het begin heel goed, maar als de persoon in kwestie uitvalt of vertrekt ligt je hele employer branding-strategie meteen plat. En zelfs als de collega wél in de gelederen blijft, raakt hij het project soms beu: het is uiteindelijk best veel werk dat iemand erbij neemt. Voor veel werkgevers is dat een reden om fijn met ons te komen samenwerken. Qua snelheid lever je tenslotte niets in, en je krijgt er een professioneel resultaat voor terug.’
De klik in een sollicitatiegesprek? Je zou misschien denken: dat is iets ongrijpbaars, iets puur menselijks, een gevoel dat je krijgt als je elkaar diep in de ogen kijkt. Maar uit berekeningen van start-up In2Dialog blijkt die klik eigenlijk prima te kwantificeren, op basis van een zogeheten taalstijlmatch. Het gaat om een score die wordt opgebouwd uit 9 verschillende factoren, die nauwelijks te manipuleren is, maar tegelijk zéér voorspellend voor bijvoorbeeld de mate van samenwerking, vertelt CTO Roderick Bronzwaer.
Het is een van de voorbeelden van de toepassing van A.I. in recruitment, en dan met name in sollicitatiegesprekken, die echt van toegevoegde waarde kan zijn, aldus afgestudeerd psycholoog Bronzwaer in een podcast die is opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live. Maar tegelijk pleit hij ook voor voorzichtigheid in het gebruik van A.I. De komst van de Europese AI Act, dat A.I. in recruitment als ‘hoog risico’ kwalificeert is zeer welkom. Maar er is volgens hem nog wel meer nodig. ‘In de Verenigde Staten zie je nu de opkomst van auditbedrijven speciaal voor A.I. Ik denk dat zoiets ook in Europa nodig gaat zijn.’
Met In2Dialog houdt Bronzwaer zich vooral bezig met de analyse van sollicitatiegesprekken, een onderdeel van recruitment dat nog weinig onderwerp van A.I. lijkt te zijn. Maar het is niet alleen een heel belangrijk en relevant onderwerp, zegt hij, het is ook heel veelzeggend. ‘Uit onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken het meest voorspellend zijn voor werksucces. Nog meer dan de werkproef of een IQ-test.’ En juist daarom is het volgens hem zo goed om hier ook meer onderzoek naar te doen, aan de hand van transcripties.
‘Uit onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken het meest voorspellend zijn voor werksucces. Nog meer dan de werkproef of een IQ-test.’
Daaruit kan dan bijvoorbeeld de eerder genoemde taalstijlmatch blijken, maar bijvoorbeeld ook de softskills van een kandidaat, zegt Bronzwaer. En als je veel van die transcripties hebt, kun je er weer allerlei nieuwe algoritmes op loslaten, die dan weer allerlei non-lineaire verbanden in kaart kunnen brengen. ‘Dat is het gat dat wij proberen te dichten.’ Zie het als een extra laag, bovenop wat de hiring manager of recruiter zelf uit het gesprek haalt.
Het fundament
Het sollicitatiegesprek als fundament van recruitment? Bronzwaer zegt er zeker in te geloven. Ook al kan het zo zijn dat straks de ene A.I. met de andere A.I. gaat praten, het gesprek van mens tot mens zal ook niet verdwijnen, denkt hij. ‘Net zoals smartphones uit de klaslokalen verdwijnen en essays weer op locatie worden geschreven, zal ook het face-to-face-interview weer terugkomen. Ik geloof echt dat we ons gaan specialiseren in wat recruitment zo menselijk maakt.’
Zeker in de krappe arbeidsmarkt is dat belangrijk, zegt hij. ‘Kandidaten willen met mensen praten. Ze willen onverdeelde aandacht. Bovendien willen ze liever dat een mens over hen oordeelt dan een algoritme.’ Maar dan moet je dus wel alles uit zo’n gesprek halen, zegt hij. En juist daar kan A.I. volgens hem bij helpen. Voor analyse en rapportage, en om te leren anticiperen. Bijvoorbeeld door de ratio open en gesloten vragen in een gesprek vast te stellen, en de interviewer in het vervolg daarop te trainen. ‘Het opent ongelooflijk veel deuren’, aldus Bronzwaer.
Helpen, niet controleren
A.I. is er om je te helpen, niet om je te controleren, is zijn rotsvaste overtuiging. ‘Zie het als een feedbacktool. “Afgelopen week zag het er zo uit, misschien moet je je kandidaat wat meer laten praten, want jij was 50% van de tijd aan het woord.” Dit soort informatie kan de waarde van je gesprekken sterk verbeteren. Natuurlijk zou ik altijd aanraden: ga naar (semi)gestructureerde interviews toe. Dat is academisch bewezen het beste. Maar zelfs voor getrainde mensen blijkt het moeilijk om universeel hetzelfde uit te vragen. Dan kan dit ook zeker helpen.’
Ga je A.I.-informatie echter gebruiken om selectiebeslissingen op te baseren, dan is dus wel een goede audit nodig, onderstreept hij nog maar eens. ‘Ik zou goede regulatie op dit gebied heel fijn vinden, en goede maatstaven om ervoor te zorgen dat het accuraat is. Daarvoor kijk ik ook echt naar het Nederlands Instituut voor Psychologen. Als die met goede normen komen, en dat dan in combinatie met audits, dan denk ik dat het wel snor zit wat betreft de predictieve statistiek in recruitment.’
Beluister de hele podcast
Benieuwd naar hoe Roderick Bronzwaer kijkt naar de opkomst van A.I. in sollicitatiegesprekken?Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:
Een pasklaar antwoord heeft hij niet. Maar nu A.I. zijn opmars maakt, en steeds meer kandidaten ermee leren werken, ziet Lieven van Nieuwenhuyze wel dat het niet alleen maar positief nieuws is voor de recruiter. ‘Ik verwacht hierdoor een overvloed aan volstrekt inhoudsloze, waardeloze sollicitaties, die er op het eerste gezicht heel goed uitzien’, zegt hij in een podcast, gemaakt tijdens de recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was. ‘Iemand kan nu in perfect Nederlands vertellen dat-ie geen woord Nederlands spreekt.’
Wat dat betekent voor recruitment op ‘the next level’, zoals het thema van de dag was? Dat weet de chief digital van House of HR zelf ook nog niet. ‘Je ziet dat Google ook ermee worstelt. Websites die op het eerste gezicht volstrekt legitiem ogen, maar gemaakt zijn door A.I. Dat is iets waarmee we moeten leren leven, denk ik.’ Maar bang wordt hij er niet van. Eerder nieuwsgierig. ‘Het is niet mijn bedoeling om mensen te laten schrikken. Maar wel om mensen te laten nadenken. Want als je vandaag hierin niet meegaat, dan maak je jezelf overbodig.’
Stop nooit met nieuwsgierig zijn
Stop nooit met nieuwsgierig zijn, is dan ook de boodschap van Van Nieuwenhuyze, die als co-host van de beroemde Chad & Cheese-show weet wat het is om voor een podcast-microfoon te staan. Hij heeft het over de wave of disruption waar we nu middenin zitten, vergelijkbaar met wat de papieren kranten begin deze eeuw overkwam toen het internet net zijn opmars maakte. ‘Als je dan niet meegaat met zo’n golf, word je weggespoeld. Maar bedrijven die de nieuwe technologie omarmen en hun medewerkers leren daarmee te werken, gaan in zo’n golf een extra versnelling krijgen en marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’
‘Bedrijven die de nieuwe technologie omarmen, gaan marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’
Maar de aloude vraag of de recruiter daarmee ook overbodig wordt, net zoals de papieren krant het moeilijk gekregen heeft? Hoewel hij gelooft in technologie en A.I., zegt Lieven van Nieuwenhuyze nog wel toekomst te zien voor de recruiter. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is structureel. En vraag en aanbod bij elkaar brengen blijft altijd nodig. Maar het is wel zo dat als je nu zo blijft denken als de kranten destijds, en dus niet investeert in de nieuwe ontwikkelingen, dan maak je het jezelf wel heel lastig. Ja, de kranten hebben het wel overleefd. Maar ze hadden het sneller kunnen doen en ze hadden veel minder stress kunnen hebben.’
Tussen de regels door lezen
Het proces van recruitment zal door A.I. in de basis niet veranderen, denkt hij. ‘Het gaat in recruitment om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven. Dat was 100 jaar geleden zo, en zal over 100 jaar nog zo zijn. Als HR-manager wil je een kandidaat vinden en dat jouw vacature gevonden wordt, als kandidaat wil je werk vinden, wil je dat jouw cv gevonden wordt. Maar de kanalen die we gebruiken om dat vinden en gevonden worden te bewerkstelligen, die veranderen natuurlijk wel gigantisch.’
‘Het gaat om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven.’
Voor de recruiter voorziet hij daarbij nog wel een grote rol voor ‘gut feeling, intuïtie, het tussen de regels door lezen en buiten de kaders denken’. Oftewel: een kandidaat die op papier misschien niet de ideale kandidaat is, maar waar de goede recruiter wel de potentie van inziet. Dat is iets wat A.I. nog zeker niet kan overnemen, aldus Van Nieuwenhuyze. Maar, benadrukt hij ook: dat is dus wel iets waarin de goede (bureau)recruiter zich nadrukkelijk van de mindere kan onderscheiden.
40% efficiëntiewinst
Volgens interne berekeningen kan de inzet van A.I. bij House of HR zorgen voor maar liefst 40% efficiëntiewinst, vertelde hij op het podium. ‘En dat is zeker geen overschatting.’ En waar dat voor het bureau zelf geldt, geldt dat natuurlijk ook voor zijn klanten. Als die 40% efficiënter gaan werken, zullen ze immers ook minder mensen nodig hebben, en minder snel een beroep doen op een uitzendbureau. Maar dat is niet direct iets om bang van te worden, aldus Lieven van Nieuwenhuyze, die in zijn 20 jaar in het vak al meer van die waves of disruption voorbij heeft zien komen. Het is wel iets om je op voor te bereiden, zegt hij.
Lieven Van Nieuwenhuyze in gesprek met dagvoorzitter Ineke Kooistra.
‘Om een voorbeeld te geven: vroeger gaven wij een fortuin uit aan vertaalbureaus. Dat is nu gedaan. ChatGPT kan uitstekend vacatures vertalen. Ik heb heel veel medelijden met vertalers, de hele vertaalsector. Maar het is wel een feit waarmee ze te leven hebben.’ Zo zal het in meer beroepen gaan, denkt hij. Maar er blijft nog genoeg werk over. En dus ook nog genoeg voor recruiters om te matchen. Alhoewel… ‘We moeten wel erop letten dat het de eigen medewerkers niet onzeker maakt’, zegt hij. En dat is nog een behoorlijke klus, geeft hij toe. Een klus waar ook ChatGPT bovendien niet echt bij kan helpen.
Luister de hele podcast
Meer weten over de visie van Lieven van Nieuwenhuyze? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:
Meer weten over A.I. in recruitment?
Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!
Wederkerigheid, het is een van de bekendste beïnvloedingsprincipes van Cialdini. En hij komt ook in recruitment goed van pas, zegt Marleen Wallerbosch, onlangs winnaar van de Bureaurecruiter van het Jaar-Award, bij zowel het publiek als de vakjury. Zelf zegt ze bijvoorbeeld in elk gesprek met een kandidaat te beginnen met iets over zichzelf te vertellen. Haar eigen verhaal, open en eerlijk, met alle hoogte- en dieptepunten erbij. Het is een manier om ook de kandidaat zich open te laten stellen, zegt ze in een podcast die op dezelfde dag is opgenomen.
Vaak gaat het juist in dat soort openhartige momenten om ‘precies de dingen die je nodig hebt om als recruiter goede match te maken’, zegt ze. Want juist op dat vlak laat artificial intelligence het nog afweten, en toont zich volgens haar de waarde van de menselijke verbinding in het proces. Het is een opvatting die ze deelt met de winnaar van vorig jaar, Stéphanie Berris, met wie ze binnenkort een keertje een kop koffie zegt te gaan drinken. ‘Mensen verbinden, dat vind ik nog elke dag leuk om te doen’, zegt ze.
Speaker notes
Op de jurydag maakte Wallerbosch veel indruk. Ze had de avond ervoor speaker notes gemaakt, samen met haar team, met allemaal informatie. Maar al na drie minuten besloot ze die aan de kant te leggen. ‘Ik dacht: f*ck it, dit is niet wie ik ben, met die speaker notes. Uit mijn emotie dacht ik: ik ben de vrouw van het verhaal vertellen hoe mijn reis is verlopen. Laat ik dat nu ook doen.’ En dus vertelde ze over hoe ze na 14 jaar ‘bij de grote jongens’ Randstad en YER met een ernstig zieke dochter te maken kreeg, en daarna besloot voor zichzelf te beginnen, maar dan met meer een ‘betekenisvolle’ aanpak.
‘Toen onze dochter ernstig ziek werd, was dat voor mij het moment om te denken: waar gaat het nou om in het leven? Toen zij thuis was, en ik enerzijds werd uitgenodigd voor incentive op Ibiza, en anderzijds pgb-formulieren aan het invullen was, dacht ik: dit gaan we anders doen. Daarop heb ik mijn baan opgezegd en ben met Romyn begonnen.’ Een recruitmentbureau dat zich onderscheidt met onder meer: donaties aan goede doelen, pro deo wervingen, en ook – heel opvallend – de opzet van een organisatieadviesbureau, bedoeld om organisaties uiteindelijk juist flink te laten besparen op de kosten van werving en selectie.
‘Anti-recruitment’
‘Anti-recruitment’, noemt ze dat deel van haar bureau ook wel eens gekscherend. ‘Al moet je daar wel een beetje mee oppassen natuurlijk’, vult ze aan in de podcast. Haar bureau telt inmiddels zo’n 16 mensen. Maar Wallerbosch is nog steeds wel het boegbeeld. Met veel zichtbaarheid op sociale media. Ook daar is haar openheid en kwetsbaarheid haar kracht, denkt ze. ‘En: goed beeldmateriaal. We hebben een goede fotograaf, een vriendinnetje van vroeger. Maar ook: iemand die even met je teksten meeleest. Ik geloof heel erg in A.I. Maar in mijn ogen schrijf je je teksten zelf, en laat je A.I. alleen even meekijken of die goed vindbaar is.’
Marleen Wallerbosch te midden van de andere finalisten: Simon van Zeelst, Edwin Klomp en Kristel van Prattenburg.
Ze zit momenteel al 18 jaar in het recruitmentvak. In die tijd heeft ze al veel meegemaakt, maar een optreden als Bureaurecruiter van het Jaar was ook voor Marleen Wallerbosch een primeur. ‘Ik had me voorgenomen om niet zenuwachtig te zijn. Maar dat was ik natuurlijk wel. Klotsende okseltjes. En toen Stéphanie over mij ging vertellen, sloeg ze de spijker op z’n kop. Dat je naast recruiter en ondernemer ook mama bent. Dat leidde tot heel wat emoties. Een combinatie van yes yes en heftig, wow en enorme dankbaarheid.’
Luister de hele podcast
Meer weten over de unieke aanpak van Marleen Wallerbosch? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:
Wethouders die nog steeds blij zijn met het openen van een nieuw bedrijventerrein in een gemeente, terwijl de lokale mkb’ers tandenknarsend toekijken – ze hebben immers al zo weinig personeel. Het is een beeld dat voor velen nog steeds wennen is, vooral mensen die in de jaren 70 en 80 zijn groot geworden, met de angst voor massale werkloosheid. Maar volgens econoom Mathijs Bouman wordt het toch echt tijd om anders te gaan denken. ‘We leven in tijden van grote krapte. En dit gaat nooit meer over. Ook niet als er een recessie is’, zei hij vorige week, tijdens de derde editie van de Total Talent Summit in Hotel Nassau in Breda.
De Nederlandse economie kende vorig jaar drie kwartalen van krimp achter elkaar, zo maakte Bouman zijn gehoor van zo’n ‘total talent managers’ duidelijk. Dat is echt ongekend, en al heel lang niet meer voortgekomen. Maar tot een grote stijging van de werkloosheid leidde het nauwelijks. Sterker nog: de krapte op de arbeidsmarkt bleef over vrijwel de hele linie groot. Vrijwel iedereen in Nederland heeft een baan, van jong tot oud. En dat werd de afgelopen jaren zelfs alleen nog maar meer, vooral onder jongeren en ouderen.
Sterker nog, in heel Europa zijn er nergens zo weinig jongeren die niet in opleiding of aan het werk zijn als in Nederland, liet Bouman zien. Of, zoals hij het op het podium uitdrukte: ‘Nederlandse jongeren zijn veruit het minst labbekakkerig van heel Europa.’ Het idee dat jongeren lui zijn? Verwijs het maar naar het rijk der fabelen, zegt hij. En dus noemt hij ook zoiets als een sociale dienstplicht een ‘erbarmelijk idee’. ‘Laat die oude mensen vooral voor zichzelf een sociale dienstplicht invoeren. Die jongeren zijn allemaal al in opleiding, of aan het werk.’
‘Arbeidsmarkt geeft geen krimp’
Als hij terugblikt op 2023, valt het Mathijs Bouman vooral op dat de arbeidsmarkt ‘letterlijk geen krimp heeft gegeven’, terwijl de algemene economie juist pruttelend tot stilstand kwam, vanwege Oekraïnecrisis, inflatie, en stijgende rente. ‘Sterker nog: de arbeidsmarkt is gewoon een groeibelemmering voor veel organisaties gebleven.’ Ondanks een forse loongolf die eigenlijk over de hele economie rolde.
‘Sommigen denken dat er nog meer uit de droge spons kan worden geknepen, maar ik zou niet weten waar.’
De werkloosheid? Die is ook nu nog ‘veel te laag’, constateert hij. ‘Alles onder de 5% is krap.’ En met een werkloosheid die nu nog ruim onder de 4% zit, is daarvan dus zeker sprake. ‘Sommigen verwachten dat er nog meer uit de droge spons kan worden geknepen, en het arbeidsaanbod zich dus aanpast. Maar ik zou niet weten waar dat vandaan zou moeten komen. Krapte, krapte, krapte, dat blijft het verhaal voor de Nederlandse arbeidsmarkt.’
Goede match
Hij vindt het zelf ook ‘fascinerend’, die situatie waarbij er (ruim) meer vacatures dan werklozen zijn. ‘Eerlijk gezegd had ik niet verwacht dat ik het ooit zou meemaken. De langdurige werkloosheid staat in Nederland al een tijd op het allerlaagste peil ooit. Dat is echt een probleem. Een beetje werkloosheid is ook goed. Je hebt tijd nodig om een goede match te laten plaatsvinden. Daarvan is nu geen sprake. En als je nu banen creëert, maak je het probleem eigenlijk alleen maar groter.’
‘Als je nu banen creëert, maak je het probleem eigenlijk alleen maar groter.’
Het probleem, het mag bekend zijn, is de demografie. We worden met z’n allen gemiddeld steeds ouder, en er staan steeds minder jongeren klaar om het werk over te nemen. ‘Vaarwel bevolkingspiramide’, noemt Mathijs Bouman het. ‘Forget it. We spreken voortaan over een bevolkingspilaar. Waar in 1950 nog 7 mensen van tussen de 20 en 65 klaarstonden om te werken, tegenover elke AOW’er, is dat nu 3:1, en dat neemt zelfs nog af naar 2:1 in 2040. Om die vergrijzing draaglijk te houden, heb je wel migratie nodig. Het kan echt niet anders. Als je dat niet toelaat, daalt de beroepsbevolking tot 2070 met bijna 2 miljoen mensen.’
Sectorbeleid
Om de krapte op de arbeidsmarkt over de hele linie te verminderen, kun je wel denken aan sectorbeleid, aldus Bouman. Oftewel: minder werkgelegenheid creëren in slachterijen, kassen, distributiecentra, en de gewone akkerbouw. ‘Die sectoren kun je het lastiger maken met vergunningen.’ Dat zou Nederland weinig welvaart kosten, stelt de econoom, en tegelijk de situatie op de arbeidsmarkt wat kunnen verlichten. Een pleidooi dat ook elders al te horen was.
‘Met z’n allen meer uren werken is een heel armoedige manier van groei.’
Maar dan nog, de demografische uitdaging los je er natuurlijk niet mee op, onderstreepte hij ook. Daar is eigenlijk maar één remedie tegen: de arbeidsproductiviteit. Want die stagneert de laatste jaren. Maar juist daar zit ‘de enige bron van reële groei’, stelt hij. ‘Het is de magische toverstaf voor elke econoom.’ Oftewel: in plaats van meer uren werken, of: meer dagen, met meer mensen, moeten we met hetzelfde aantal mensen in dezelfde tijd méér gaan zien te produceren. ‘Het BBP per uur moet omhoog. Nu is de enige bron van groei dat we met z’n allen harder gaan werken. Maar dat is natuurlijk maar een heel armoedige manier van groei.’
Gaat A.I. helpen?
Zou A.I. dan uitkomst kunnen bieden? Bouman heeft er wel enig vertrouwen in. ‘Het idee dat het de werkgelegenheid bedreigt moeten we maar aan de kant zetten. Daar zouden we misschien zelfs wel blij mee moeten zijn. Ik zou dan ook zeggen: wees er niet al te bang voor. In deze tijd is geld niet het probleem. Klanten ook niet. De bottleneck is: er is geen personeel. Dat wordt nog altijd onvoldoende beseft in dit land. Juist A.I. zou daar op lange termijn bij kunnen helpen.’
‘Een faillissementsgolf zou juist goed zijn. Ook voor de arbeidsmarkt.’
Hoe het komt dat die productiviteitsgroei toch niet echt van de grond lijkt te komen? ‘Ik denk ook dat het komt door de gemiddelde leeftijd van de directeur-grootaandeelhouder in het mkb. Die denkt: ik zou best willen automatiseren, maar ja, ik hoef nog maar 5 jaar, laat de volgende generatie het maar doen.’ Ook het lage aantal faillissementen is wat hem betreft ‘een veeg teken’. ‘Een faillissementsgolf zou juist goed zijn. Ook voor de arbeidsmarkt. Creatieve destructie. We zijn in een soort compensatiemaatschappij terecht gekomen. Dat is niet goed, dat moet echt anders, willen we met vertrouwen naar de toekomst kunnen kijken.’
Jarenlang werd recruitment process outsourcingal een grote toekomst voorspeld, maar leek de praktijk de principes toch maar moeilijk te accepteren. Inmiddels schieten de RPO-specialisten echter als de bekende paddenstoelen uit de grond, en proberen steeds meer partijen het hele recruitmentproces over te nemen van bedrijven die daar minder expertise in hebben. Nieuwste loot aan de stam: I-RPO, het RPO-bedrijf dat de afgelopen 2 jaar onder de vleugels van Independent Recruiters groot werd, en sinds kort op eigen benen staat. Hoogste tijd voor een nadere kennismaking met operations manager Eva Jansen.
> Hoe is dit idee zo ontstaan?
‘Eigenlijk heel natuurlijk. We werkten zo nauw samen met een aantal van onze klanten dat het vaak eigenlijk al een RPO was en het dus een kleine stap was naar échte in-house recruitment. Daarnaast zagen we binnen de mkb-markt een trend ontstaan waarbij met name start-up- en scale-up-organisaties hun recruitment niet meer ‘erbij’ doen, maar hier een echte business partner in zoeken. We vinden dat we nu genoeg kilometers hebben gemaakt om het breder in de markt te zetten en het een eigen gezicht te geven.’
> Wat hebben jullie in die 2 jaar zoal geleerd?
‘Het stakeholder management is heel anders vanuit een RPO-setting. Het informeren van de klant omtrent de processen moest op een andere manier – vollediger. Het mooie hiervan is dat we ook voor onze bureaurecruitment-activiteiten anders zijn gaan rapporteren nu we nog beter begrijpen hoe we ons in de plek van de corporate recruitment-business-partner kunnen verplaatsen.’
> Waarom de naam I-RPO?
‘De I staat voor independent. Omdat we merkten dat we RPO anders moeten positioneren en we niet de verwarring met onze andere activiteiten wilden. Eigenlijk een simpele marketingreden dus.’
‘We hebben jarenlange ervaring in het gebruik van tools en brengen zo deze ‘wapens’ mee naar onze RPO-klanten.’
> Hoe onderscheiden jullie je van andere RPO-aanbieders?
‘Omdat we op een hoog niveau geautomatiseerd zijn en effectief een groot aantal tools kunnen inzetten. We hebben jarenlange ervaring in het gebruik hiervan en brengen zo deze ‘wapens’ mee naar onze RPO-klanten. Hiermee kunnen we het interne recruitmentproces van de klant op een korte termijn naar een hoger niveau tillen. Daarnaast heeft de RPO recruiter de steun van een team van specialisten binnen alle segmenten van de arbeidsmarkt. We merken dat RPO inmiddels een volwassen lid is van de recruitmentfamilie. Niet meer weg te denken, maar natuurlijk ook niet de oplossing voor alles.’
> Je hebt het over ‘innovatieve oplossingen’. Kun je daar een voorbeeld van geven?
‘Innovatie is altijd een relatief begrip. Onze kracht komt denk ik voort uit het combineren van tooling en kennis en dat te gieten in een geïntegreerd proces. En daarbij continu kritisch en enthousiast blijven kijken naar nieuwe oplossingen.’
> Kun je iets meer zeggen over de RPO-trajecten die jullie doen?
‘We hebben verschillende RPO’s lopen bij verschillende organisaties. De langste twee duren nu al ruim 2 jaar, maar we hebben er bijvoorbeeld ook al 2 afgerond na het neerzetten van het recruitmentproces voor die organisaties, waarmee onze klant zelfstandig verder kon. Wat er bij komt kijken is ook verschillend per organisatie die je ondersteunt. Vandaar ook het logo van de kameleon. We passen ons aan aan onze omgeving naar aanleiding van wat er van ons gevraagd wordt.’
> Kun je daarvan een voorbeeld geven?
‘De inrichting van elke RPO gebeurt altijd samen met onze klant. Hierbij kijken we naar de wervingsbehoefte, waarna we deze spiegelen met de huidige recruitmentsituatie. Hierdoor is geen enkele RPO hetzelfde. Soms zijn we “slechts” de aanbrenger van kandidaten en neemt de HR-afdeling van een klant het proces daarna over. Maar bij een start-up die we ondersteunen dragen we vaak de verantwoordelijkheid voor het hele proces tot en met de onboarding. Ook het draaien van campagnes voor het versterken van een employer brand wordt regelmatig aan onze dienstverlening toegevoegd.’
> En wat zijn de doelen voor de komende jaren?
‘Het komende jaar willen we het team uitbreiden met 3 RPO-consultants en natuurlijk zoveel mogelijk gave opdrachten binnenhalen.’
> Je stelt dat RPO zowel kwali- als kwantitatief de output verbetert. Wat bedoel je daarmee?
‘De kwaliteit, hoe subjectief ook, komt uit onze inhoud, ervaring en tooling. Wij rapporteren per maand, per kwartaal en per jaar aan onze klant. Kwantitatief meten gaat altijd om KPI’s zoals aantal kandidaten, aantal gesprekken en aantal hires. Kwalitatief gaat om het doen van de juiste hires. Op de lange termijn kunnen we cijfers als organisatiegroei, verandering in het verloop en medewerkertevredenheid inzichtelijk maken. Zo heeft een van onze klanten onlangs het world class workplace-certificaat ontvangen! Kijk, dan zijn we ook als RPO-partij natuurlijk trots!’
Wat heb je als uitzendbureau aan een goede relatie met je opdrachtgever? Die wil toch gewoon snel, goede uitzendkrachten tegen een lage prijs? Nee hoor, zegt Bo Habets, directeur Backoffice bij JEX, software en service organisatie voor de arbeidsmarkt. ‘Met je dienstverlening bouw je business, maar met een goede klantrelatie creëer je succes.’
‘Wat je wil is een duurzame relatie waarin alles bespreekbaar is.’
Wat je als uitzendbureau vooral níet wil is ‘elke maand 40 nieuwe klanten en 40 vertrekkende klanten’, zegt ze. ‘Wat je wil is een duurzame relatie. In zo’n relatie is alles bespreekbaar, je wordt partners, hè. Je gaat écht een relatie met elkaar aan. Als het goed gaat dan vier je dat samen. Gaat het minder goed dan bespreek je dit. Maar dat kan natuurlijk alleen als je een relatie hebt.’
We empower growth
Als een van de snelstgroeiende techbedrijven van Nederland helpt JEX uitzendbureaus te groeien en succesvol te zijn. Dankzij zelfgebouwde software en slimme services. ‘We empower growth, zo simpel is het. Als onze klanten succesvol zijn, dan zijn wij dat ook. Een win-win dus’, aldus Habets.
‘Als onze klanten succesvol zijn, dan zijn wij dat ook. Zo simpel is het.’
Succes komt in vele vormen en alles staat of valt natuurlijk met je dienstverlening. Want hoe goed je relatie met je opdrachtgever ook is, aankomen met matige uitzendkrachten die niet op tijd komen en daar dan heel veel geld voor vragen kan natuurlijk niet. Al heb je nog zo’n fijne relatie, zoiets los je niet op met een goed gesprek. Maar heb je je dienstverlening op orde, dan maakt een klantrelatie wel het verschil, zegt ze. ‘Bij JEX investeren we dan ook veel in de relatie met onze klanten. Wij zien hen echt als partners. Een partner die gehoord wordt en input kan leveren. Dat is enorm belangrijk.’
Goud waard
Maar kost dat niet heel veel tijd en geld? Tijd die je ook kan besteden aan het binnenhalen van nieuwe klanten en verkopen van je diensten? En wat te denken van de kosten? Medewerkers die klantcontact onderhouden moet je immers ook gewoon betalen. ‘Investeer je in een goede, langdurige relatie, levert je dat uiteindelijk financieel veel meer op’, zegt ze overtuigd. ‘Een klant die zich nergens druk over maakt omdat alles geregeld is en je vertrouwt als partner is goud waard. Zo’n klant blijft bij je, ook als het even tegenzit. Zo’n klant zorgt dat je niet alleen nu maar ook in de toekomst een gezonde business hebt.’
‘Net als in een echte relatie gaat het om zorg en aandacht en elkaar voldoende ruimte geven.’
Maar hoe weet je of je te weinig of misschien wel te veel investeert in een klantrelatie? ‘Alles gaat om de juiste balans. Je moet groter maken wat je hebt en behouden wat groot genoeg is. Net als in een echte relatie gaat het om zorg en aandacht en elkaar voldoende ruimte geven. En onthoud, alle klanten zijn even belangrijk. Het enige verschil zit in je focus. Bij de ene klant leg je de focus op groei, bij de andere op leveren waar ze om vragen. Zorg gewoon dat alles wat je doet, je zo goed mogelijk doet.’
Wat níet doen?
Wat je vooral moet niet doen in een klantrelatie? Habets: ‘Oneerlijk en niet transparant zijn. Zeg het zoals het is en kom altijd met het eerlijke verhaal. Ook als dat niet is wat je klant wil horen. Nee is soms ook een goed antwoord. Respecteer elkaar en leg je kaarten op tafel. Je hebt hetzelfde doel, ga daar gewoon voor. Zo werkt het als je partners bent.’ En wat je vooral wel moet doen? ‘Wij zien bij JEX dat klanten het fijn vinden één aanspreekpunt te hebben. Zo hoeven ze niet de hele organisatie door op zoek naar een simpel antwoord. En ze willen op de hoogte gehouden worden. Dit is iets wat nog wel eens misgaat, maar o zo belangrijk is.’
‘Partners willen op de hoogte gehouden worden. Dit is iets wat nog wel eens misgaat, maar o zo belangrijk is.’
Hoe ziet de ideale klantrelatie er volgens haar uit? ‘Trek als partners op en zorg dat je een gezamenlijk doel hebt. En begrijp dat voor iedere klant dat doel anders is. Neem de tijd samen te kijken naar wat jullie willen bereiken en ga daar dan voor. Bij een ideale relatie floreert de klant in wat ze doen en willen bereiken. En vergeet vooral niet om eerlijk te zijn. Vertel wat je wel en wat je niet kan doen. Dan geef je de klant een eerlijke keuze om met je samen te werken.’ Heb je ten slotte een laatste tip? Hoe maak je als uitzendbureau écht het verschil? ‘Laat iedere klant voelen dat hij belangrijk is. En neem hem serieus. Net als in een echte relatie.’
In de markt van de uitzendbureaus rommelt het. De branche kromp vorig jaar behoorlijk, en al langer gonst het van de geruchten dat het grootste uitzendbureau van allemaal binnenkort een grote reorganisatie bekend gaat maken. Is dat een reden om bij de pakken neer te gaan zitten? Geenszins, zegt Wies van ‘t Slot, oprichter/eigenaar van het Groningse 365werk, deze week winnaar van de vakjuryprijs bij de Bureaurecruitment Awards. ‘Een dip in de markt is voor ons ook een fantastische kans. Juist dan kunnen we onze toegevoegde waarde laten zien’, zegt ze in een op die dag opgenomen podcast.
365werk telt onder meer Thuisbezorgd en PostNL als klant. Juist in een markt als deze kan de recruiter zich onderscheiden, vult accountmanager Melissa Huisman (links op de foto) haar collega aan. ‘We zeggen dat we het cv minder belangrijk vinden, en meer kijken naar de persoon achter de kandidaat. Maar dat moet een opdrachtgever dan wel met je eens zijn. Juist in het overtuigen en enthousiast maken van een opdrachtgever over een kandidaat, daar kan een recruiter volgens ons echt het verschil maken.’
Wat zei de jury?
De vakjury prees online uitzendbureau 365werk onder meer vanwege de introductie van payday, een concept waarmee uitzendkrachten niet meer op hun geld hoeven te wachten, maar meteen na hun dienst krijgen uitbetaald. Ook de referralcampagne onder de naam Tik ‘m aan viel positief op, net als het feit dat het bureau is voorgedragen door een klant (Interzorg) en er geen individuele bonussen worden uitgekeerd op basis van omzetcijfers, maar juist een gezamenlijke bonus op basis van de NPS-score die zowel opdrachtgever als uitzendkracht voor het bureau overhebben.
‘We zien beide als onze klanten, zowel opdrachtgever als kandidaat’, zegt Van ‘t Slot daar in de podcast over. ‘Uitzendkrachten zijn voor ons het goud, en niet alleen in een schaarse markt. Wij denken: het zou de norm moeten zijn dat je altijd probeert het goed te doen voor die kandidaat.’ En over de gezamenlijke bonus zegt ze: ‘Het stimuleert iedereen om samen te werken.’ 365werk bestaat nu zo’n 8,5 jaar, Van ‘t Slot richtte het bureau op na een loopbaan bij onder meer YoungCapital en dat eerder genoemde grote uitzendbureau. ‘Ik ben trots dat we in die tijd zover hebben weten te komen’, zei ze op het podium van Bureaurecruitment Live.
Beluister de hele podcast
Benieuwd naar hoe Melissa Huisman en Wies van ‘t Slot kijken naar de opkomst van A.I.?Of hoe ze continu hun eigen processen proberen te verbeteren? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:
Dat employer branding belangrijk is? Roy de Kok lacht. ‘Als je dat nú nog niet weet, heb je wel een aantal afslagen gemist, toch?’ Maar er vervolgens ook een strategische aanpak bij verzinnen? Dat ziet hij in de markt nog lang niet altijd terug. Terwijl het volgens hem wel precies daarom gaat. Reden waarom hij in 2021 startte met RAFT, een bureau van zogenoemde ‘online stroomversnellers’, dat juist die puzzel voor werkgevers wil oplossen.
‘Als je nú nog niet weet hoe belangrijk employer branding is, heb je wel een aantal afslagen gemist, toch?’
Hij startte het bureau nu ruim 3 jaar geleden samen met Alen Sirovica en Fabian de Jong, ‘met helemaal niets, behalve de visie.’ En die visie, dat was dat het anders moet. In de jaren ervoor had De Kok veel ervaring opgedaan aan de klantzijde van marketing, in onder meer fashion, printmedia en e-commerce. Via onder meer een opdracht bij telecomleverancier Solcon in Dronten kwam hij er steeds meer achter dat in marketing ‘heel veel goed wordt gedaan, maar ook vaak in dezelfde valkuilen wordt gestapt.’ Toen hij het daar op de voetbalvereniging over had met Sirovica, zaten ze snel op 1 lijn. En het duurde niet lang of RAFT was geboren.
Olifantenkrukjes
Inmiddels is het bedrijf onderdeel van The Herd, een collectief van onafhankelijke creatieve bureaus, die gezamenlijk vanuit een lekker industrieel pand in hartje Dordrecht het hele terrein van recruitment en recruitment marketing proberen te bestrijken. Zo zijn bijvoorbeeld ook contentbedrijf LEF en digitaal bureau Elephant aangehaakt. De olifantenkrukjes in het pand verwijzen er direct naar. Naar een passend branding– en campagnebureau wordt nog gezocht.
Maar nu al ziet De Kok de voordelen van al die verschillende expertises bij elkaar. Het past ook bij zijn uitgangspunt: online marketing werkt pas als je het strategisch aanpakt. ‘Veel kleinere bureaus zijn nogal operationeel. Als je ze benadert, en ze vraagt: ik wil graag meer bezoekers op mijn site, dan zijn ze daar meestal wel toe in staat. Maar dat is voor ons niet genoeg. Het gaat om de vraag achter de vraag. Als je 300% meer bezoekers op je site hebt, maar slechts 2% meer klanten, wat doe je dán? Die vervolgvraag wordt te weinig gesteld. Of valt dan buiten de overeenkomst. Dat frustreerde mij nogal.’
Afspraken op resultaat
Met RAFT wil hij juist afspraken maken op resultaat. ‘Dat is in onze markt niet zo gebruikelijk, maar wel nodig, denk ik. ‘Daarom starten wij een samenwerking ook altijd eerst met een uitgebreid gesprek over de doelen van de klant, in plaats van over marketingdoelen, cpm‘s en cpa‘s. We willen eerst meedenken: wat wil je nou echt bereiken? Meer sollicitaties? Meer bezoekers op je site? Of meer waardevolle sollicitaties? Als je bijvoorbeeld nieuwe collega’s zoekt voor een nieuwe vestiging die je wil openen vraagt dat mogelijk een heel ander type mensen dan je nu hebt.’
In een strategisch voorgesprek kun je al die ‘pijnpunten’ aanraken, aldus De Kok. En dan gaat het dus niet alleen om waar het bedrijf zelf heen wil, maar ook om de buitenwereld. ‘Wie is dan die doelgroep? Waar werken ze nu? En waarom werken ze nu daar? Wat spreekt hen aan? Wat zijn de pijnpunten in hun huidige werk? En wat kunnen wij daartegenover zetten? Wat past bij zo’n doelgroep?’
Dat stukje extra leggen
Door zo naar de markt te kijken, wordt het makkelijker de latent werkzoekende in kaart te brengen, en te bereiken, zegt hij. ‘Met als gevolg vanzelf de mogelijkheid dat je een veel beter matchend profiel weet te vinden dan met gewoon een vacature. Als je weet wat je doelgroep beweegt, heb je allemaal haakjes die we dan kunnen vertalen naar de candidate journey. Welke advertenties willen we zetten, welke social posts? Hoe ziet de hele sollicitatieflow eruit? Al dat soort informatie hebben we nodig om goed aan de knoppen te kunnen draaien.’
‘Het is die puzzel die ons denk ik het meest onderscheidt van anderen.’
Met andere woorden: dan begint de puzzel, aldus de RAFT-oprichter. ‘Het is die puzzel die ons denk ik het meest onderscheidt van anderen. Met elke campagne word je daar ook beter in. Wij proberen zeg maar steeds dat stukje extra te leggen. En naarmate je dat vaker doet, leer je ook beter wat werkt en wat niet. Zodat je bij wijze van spreken op een gegeven moment bijna garanties kunt bieden aan opdrachtgevers dat ze hiermee de juiste kandidaten zullen vinden.’
Persona workshop
Om de juiste kandidaten te kunnen vinden, moet je ze natuurlijk wel eerst kunnen herkennen. Hiervoor start RAFT elke opdracht met een persona workshop, waarbij vaak niet alleen de opdrachtgever zelf en/of diens HR-afdeling aanwezig zijn, maar liefst ook iemand die de functie nu al heeft. Ook volgt er kwantitatief onderzoek: hoe groot is de doelgroep eigenlijk? En waar zijn ze zoal te vinden? Van daaruit volgt dan een content- en mediastrategie. ‘Want je kunt op LinkedIn en TikTok eigenlijk niet dezelfde content laten zien’, aldus De Kok. ‘Daarom moet je weten: deze mensen willen we bereiken op deze kanalen met deze middelen.’
Pas als al die stukjes duidelijk zijn, volgt het eind van de puzzel, zegt hij: het implementatieplan. ‘Daarmee weet je precies wat we moeten doen de komende maand.’ En zo hebben ze bij RAFT die puzzel de afgelopen jaren al bij meer dan 50 campagnes gelegd. Een ontwikkeling die past bij de ontwikkeling van de markt, aldus De Kok. ‘Recruitment was heel erg salesgedreven: zo snel mogelijk de vacature vervullen. Maar het wordt steeds meer marketinggedreven, waarbij je steeds meer een verhaal gaat vertellen, een merk laat zien, en op basis van data gaat sturen.’
Inspireren naar conversie
Dan helpt het dat in de groep ook een bureau zit dat gespecialiseerd is in het vertellen van die verhalen, en een bureau dat dit kan ondersteunen met onder meer passende websites, met een vloeiende user experience. Maar het gaat toch allereerst erom dat je goed die strategie in kaart hebt, benadrukt De Kok nog maar eens. ‘We hebben niet voor niets ons eigen team in tweeën gesplitst: de helft voor de strategie, en de helft voor inhoudelijk specialisten. De specialisten willen vaak meteen in de uitvoering schieten. En strategen kosten in eerste instantie alleen maar geld. Maar uiteindelijk levert het wel meer op, daar zijn wij van overtuigd.’
Het past bij een ontwikkeling ‘van jobmarketing naar recruitmentmarketing’, zoals hij zegt. ‘We horen steeds vaker dat de klassieke benadering van vacatures pushen niet meer werkt. Je ziet ook dat de vraag zich ontwikkelt van “ik wil cv’s hebben” naar “ik wil ons bedrijf op de kaart zetten als werkgever” of “ik wil de sollicitanten van over een half jaar nu al inspireren”. De wens van conversie zit er altijd wel bij, maar steeds meer organisaties zien in dat ze op de arbeidsmarkt ook moeten werken aan een langetermijndoel, en dat ze medewerkers moeten binden met hun visie, en hun cultuur.’
4 maandsalarissen
Het is ook een kostenafweging, zegt hij. ‘Als je voor elke vacature een werving- en selectiebureau inschakelt, ben je al snel 4 maandsalarissen kwijt. En voor de volgende vacature opnieuw. Maar als je investeert in recruitmentmarketing zetten wij voor hetzelfde geld van die ene vacature een campagne neer waarmee niet alleen die eerste vacature vervuld wordt, maar ook de volgende een stuk makkelijker wordt. Dan maak je het schaalbaar.’ En daarvoor hoef je niet eens een grote werkgever te zijn, zegt hij. ‘Ook de kleinere werkgevers hebben al snel baat bij een sterk werkgeversmerk.’
‘De hele keten moet kloppen. Show, don’t tell. En practice what you preach.’
Het is niet alleen een puzzel, maar ook een soort domino, zegt de RAFT-oprichter, met nog eens een mooie metafoor. ‘De hele keten moet kloppen. Wat je laat zien in je video’s moet in het echt niet anders zijn bijvoorbeeld. Show, don’t tell. En practice what you preach. Ja, ik weet, je hoort het wel vaker. Maar hoeveel bedrijven doen dit nu ook echt? Als je weet dat het grootste pijnpunt van je doelgroep is dat ze zich bij hun huidige werkgever een nummer voelen, kun je dat omdraaien en in je vacaturetekst zetten: bij ons ben je geen nummer. Maar nog veel beter is om dat ook echt te laten zien.’
En zo moeten dus alle dominostenen goed achter elkaar staan, zegt hij. ‘Laten zien hoe je met elkaar luncht, de kandidaat stimuleren om eerst eens even koffie te komen drinken, in het sollicitatieproces een naam laten zien: al die kleine individuele momentjes moeten stáán. Tot aan de onboarding aan toe.’ En om aan te geven hoe belangrijk strategie daarbij is, legt hij uit: ‘Soms zeggen we zelfs letterlijk dat je beter voor een andere doelgroep kunt gaan. Dat hebben we bijvoorbeeld bij een horecaketen gedaan. Die wilde eerst per se ervaren mensen hebben. Maar toen bleek dat die er helemaal niet waren, hebben we zijn hele strategie omgegooid.’
Spiegel voorhouden
Kijk, als je meteen een campagne was gaan maken, had je die vergissing pas laat ontdekt, wil hij maar zeggen. Al levert dat soms trouwens wel spannende momenten op. ‘We zoeken altijd de match tussen de kandidaten in de doelgroep en de cultuur bij de opdrachtgever. Dat is vaak best een zoektocht. Daarbij moet je ook de vraag stellen: waarom gaan mensen bij je weg? Wat vinden ze leuk? En wat vinden ze minder leuk? Je moet klanten zeker af en toe een spiegel voorhouden. Als wij onszelf neerzetten als strategisch sparringpartner, mogen we niet onze ogen sluiten voor dit soort lekken.’
Hij bedoelt maar: je kunt als recruitment marketeer wel prachtige campagnes maken die voor veel conversie zorgen, maar als mensen aan de achterdeur net zo hard weer vertrekken, wat heeft het dan voor zin? ‘Daarom ben ik bijvoorbeeld ook geen voorstander van de perfecte video. Anders ga je de wereld beloven, en zie dat in de praktijk dan maar eens waar te maken. Een heel goede video is bijvoorbeeld nog geen goede content. Je kunt beter eerlijk blijven. Daarom betrekken we ook altijd mensen erbij die echt in het veld staan. Omdat het móét kloppen.’
‘Eigenlijk heel natuurlijk. We werkten zo nauw samen met een aantal van onze klanten dat het vaak eigenlijk al een RPO was en het dus een kleine stap was naar échte in-house recruitment. Daarnaast zagen we binnen de mkb-markt een trend ontstaan waarbij met name start-up- en scale-up-organisaties hun recruitment niet meer ‘erbij’ doen, maar hier een echte business partner in zoeken. We vinden dat we nu genoeg kilometers hebben gemaakt om het breder in de markt te zetten en het een eigen gezicht te geven.’
