Dit zijn de 10 grootste trends in sourcing (volgens Cooble)

Wie een vacature uitzet, hoeft tegenwoordig vaak niet op bijster veel reactie rekenen. Niet gek dus dat steeds meer organisaties het heft liever in eigen handen nemen en zelf actief op zoek gaan naar de juiste kandidaten. Maar wat zijn nu de 10 grootste trends op dit gebied van sourcing? We bespreken het met Jan-Karel Sindorff en Milou Verhoeks (foto boven), oprichters van Cooble, het snelgroeiende bureau dat hier zijn specialisme van heeft gemaakt.

Trend 1. Het gebeurt steeds meer

‘Sourcing was lang een van de onderbelichte onderdelen van de hele recruitmentketen’, merkt Verhoeks op. ‘Heel veel bedrijven vonden dat de recruiter het maar erbij moest doen. En dan gebeurde het eigenlijk niet of nauwelijks. Maar het spel van de omgekeerde wereld blijkt nog steeds een heel succesvol spel. Je merkt dat je door zelf te sourcen nog altijd bij mensen op de arbeidsmarkt komt die je eigenlijk op geen andere manier kunt bereiken. Het is dan ook niet gek dat we ook steeds meer concurrentie voor ons bureau zien.’

Trend 2. Het is here to stay

‘Sourcing heeft een vlucht genomen door de enorme krapte op de arbeidsmarkt van de laatste jaren. Toen was het vaak de laatste strohalm van werkgevers. Maar inmiddels zie je dat de markt zich er ook op inricht’, vult Sindorff aan. ‘Als je kijkt naar nieuwe generaties op de arbeidsmarkt, voor hen is het al veel meer geaccepteerd om benaderd te worden. Zelf op zoek gaan naar een baan doen ze veel minder. Het is klein, persoonlijk, op maat. Dat spreekt hen aan.’

‘Al schrik ik wel van wat ik af en toe in de markt zie gebeuren’, aldus Verhoeks. ‘Bulkmails, in één keer heel veel mensen benaderen. Dat werkt niet, en leidt alleen maar tot heel lage responsratio’s. Kandidaten ergeren zich daaraan. En het heeft een negatief effect op je positie als werkgever. Technologie is ook gewoon echt nog niet klaar om het helemaal over te nemen. LinkedIn heeft bijvoorbeeld allemaal nieuwe opties, maar wij zien in de praktijk dat je daarvan nog geen wonderen hoeft te verwachten, de persoonlijke aanpak werkt nog steeds beter.’

Trend 3. Toch meer tech

Oké, de technologie is dus nog niet zover dat het hele sourcingproces kan worden geautomatiseerd. Maar ondertussen duiken wel steeds meer interessante tools op, al dan niet met A.I. gevoed. Dat ziet ook Verhoeks in haar dagelijkse praktijk. ‘Wij werken bijvoorbeeld ook veel met ChatGPT. Met de informatie uit een profiel kan ChatGPT best een leuk, persoonlijk bericht samenstellen. En ook iets als automatische followups kunnen interessant zijn. Het gaat wel steeds meer die kant op dat tech je werk ondersteunt. Maar je moet een tool niet alleen leren om te lezen, maar ook om te interpreteren. En dat blijft lastig.’

Trend 4. Relevantie wint

Sourcing is ook steeds belangrijker als het gaat om employer branding, aldus Sindorff. ‘Zodra je in je sourcing een crappy bericht uitstuurt, heeft het andere investeren in employer branding echt minder zin. Mensen vinden daar iets van. Daarom ook ons pleidooi om geen bulkberichten uit te sturen, mensen hebben dat heel snel door, het is echt niet goed voor je cijfers. Omdat je met sourcing het spel op de arbeidsmarkt omdraait, moet je zeker weten dat je het juiste bericht naar de juiste doelgroep stuurt. Relevant zijn is belangrijk, juist ook om je employer branding op peil te houden.’

Trend 5. Creativiteit telt

Sourcing is een creatief beroep, aldus Verhoeks. ‘Wist je dat wij gemiddeld 8 tot 10 minuten bezig met een benaderbericht? Het heeft altijd tijd en aandacht nodig, om erover na te denken hoe je mensen het beste kunt benaderen. Het vraagt ook vaak de nodige creativiteit. We openen een conversatie bijvoorbeeld wel eens met een opmerking als ‘Wist jij dat er maar 500 mensen met jouw naam zijn?’ Kijk, dat wekt vaak wel interesse. Zoiets kun je dan misschien weer automatiseren, maar dan wordt het gauw weer een trucje, en voelt het niet echt, zoals een automatische felicitatie op je verjaardag.’

Trend 6. Vinden én verleiden

Nu we het er toch over hebben, sourcing wordt volgens beiden té vaak vernauwd tot de vraag: kun je de juiste mensen vinden? Weet je alle boolean strings om het internet af te struinen, en hiermee die verborgen parels boven water te halen? Het zijn dit soort vraagstukken die bijvoorbeeld vaak het onderwerp zijn van conferenties als SoSuEu, waar de Europese (tech)sourcers zich jaarlijks verzamelen (en wat dit jaar weer op 11 en 12 oktober plaatsvindt in Amsterdam).

Maar volgens Verhoeks wordt daarmee een andere belangrijke kant van goede sourcing vergeten, en dat is: verleiden. ‘Het draait in dit spel zowel om vinden als verleiden. Ze zijn in sourcing beide even belangrijk. Verleiden is meer marketing en sales, het gaat bijvoorbeeld erom of je overtuigende berichten kunt schrijven. Dat is echt een sport.’

Trend 7. De vacature voorbij

Sourcing begint vaak met een organisatie die een vacature maar niet ingevuld krijgt, en dan bijvoorbeeld via Cooble om hulp vraagt. Maar organisaties die er wat langer mee werken, ontdekken dat het nóg beter werkt als je niet bij elke vacature opnieuw begint, maar een talentpool opbouwt, en van daaruit verder werkt. ‘Als je vacaturegedreven gaat sourcen ben je een hunter, als je een talentpool weet op te bouwen, word je een collector‘, aldus Sindorff.

Jan-Karel Sindorff, tijdens de recente editie van het Festival Recruitment in de Zon.

Verhoeks: ‘Als je langere tijd op één doelgroep gaat sourcen, en daar steeds contact mee houdt, ben je na 2 jaar 80% van je tijd bezig met het onderhouden van relaties. Bij het OM hebben we bijvoorbeeld een pool van iets minder dan 300 mensen. Die ken ik, en kan ik zo nabellen bij vacatures. Dat scheelt een stuk. Talentpooling is al heel lang een term in recruitment. Maar je ziet weinig geslaagde voorbeelden. Terwijl je er juist heel veel waarde uit kunt halen. Mits je lang met dezelfde mensen op je afdeling werkt, of lang met hetzelfde bureau werkt, zodat ze een relatie met de talentpool kunnen opbouwen.’

Trend 8. Het is geen w&s-bureau meer

Voorheen zagen organisaties sourcing nog wel eens als ‘een extra werving- en selectiebureau’. Maar zo is het steeds minder, ziet Verhoeks. ‘Nog steeds worden we primair ingezet als er ergens paniek is. Maar sourcing is geen toverstaf, het is meer een activiteit van de lange adem geworden. We hebben gelukkig steeds meer klanten die daarvan de waarde zien. We weten bij sourcing zeker dat we bij mensen terecht komen die geen zin hebben om te solliciteren, maar wel bereid zijn na te denken over een andere baan. Om mensen zover te krijgen, dat vergt meer dan een oppervlakkige relatie.’

Trend 9. Buiten spelen, binnen delen

Wat ook steeds duidelijker wordt: sourcing is niet alleen een manier om kandidaten te vinden, het is ook een spiegel, een soort continu marktonderzoek. ‘Wij zijn altijd aan het buiten spelen’, zoals Sindorff het noemt. ‘Daardoor halen we ook veel kennis op uit de markt. We spreken veel kandidaten, weten waar ze op aanslaan, en waar niet. Dat merk je bijvoorbeeld bij salarissen, wij weten vrij snel of wat een organisatie biedt ook klopt bij wat de markt vraagt. Ik vind het altijd een voorwaarde dat je als sourcingspartner die kennis ook weer teruglevert aan je opdrachtgever.’

Milou Verhoeks

Transparantie is belangrijk bij sourcing, vult Verhoeks aan. ‘Daarom krijgen ook al onze klanten om de week een voortgangsrapportage. Daar staat ook de feedback van kandidaten in. Soms leidt dat wel eens tot een oncomfortabel gesprek. Maar dat helpt wel. Doordat je als sourcer continu in contact staat met de arbeidsmarkt, kun je de andere recruitmentcollega’s in de organisatie helpen met hun perceptie van het beeld dat de kandidaten op de arbeidsmarkt van je hebben. En daar kun je vervolgens ook je aanbod en je sourcing weer op aanpassen.’

Sourcing Benchmark

Trend 10. Sourcing als rode loper

‘Wij verleiden niet tot een sollicitatie, maar tot een gesprek’, zegt Verhoeks. ‘Sourcing is steeds meer een rode loper, die kandidaten moeten zich welkom voelen. Je merkt dat lage drempels belangrijker worden, de arbeidsmarkt verandert. Steeds meer organisaties kijken hoe ze het proces anders kunnen inrichten zodat mensen niet meer hoeven te solliciteren. Het hele vacaturegedreven sourcen raakt ook uitgespeeld. Het gaat er steeds meer om dat die kandidaat contact wil maken. Dan kun je daarna altijd nog verder zien. Je ziet dat mensen daar ook steeds meer voor open staan.’

Meer weten?

Milou Verhoeks geeft op vrijdag 6 oktober om 12:30 uur meer over tijdens de Webinar Week van Werf& een webinar over wat sourcing voor jouw employer brand kan betekenen. Klik hier om meer te weten, of voor de andere webinars.

Inschrijven

Lees ook

De 3 grootste trends in inhuur van freelancers verklaard

Hoe kun je het zeldzame talent vinden in de huidige markt? En hoe bind je dat talent vervolgens aan je organisatie? Vragen waar steeds meer werkgevers mee kampen. Zeker ook als het gaat om freelancers. Bij Malt, een marktplaats waar vraag en aanbod naar freelancers samenkomen, en die van plan is daarmee ‘Europa te gaan veroveren‘, houden ze als geen ander de ontwikkelingen in de gaten. Welke 3 trends vallen hoofd Marketing en Communicatie Dustin Robinson daarbij het meest op?

Trend 1: Direct sourcing

‘Veel bedrijven zijn gewend alles rondom de inzet van externe arbeid uit te besteden. Dat heeft natuurlijk ook voordelen; een externe partij doet dan alles voor ze, houdt ze twee cv’s voor, waarna een keuze volgt en de kandidaat snel aan de slag kan. Het nadeel is echter dat bij zo’n volledige outsourcing een perfecte match minder makkelijk te maken is.

‘In het algemeen zien wij dat die direct sourcing toeneemt.’

We zien nu dat grote corporates steeds vaker kiezen voor een hybride model, waarbij ze een deel van de externe inhuur uit handen geven en daarnaast een in-house recruiting team hebben dat samenwerkt met de hiring manager om de perfecte match te vinden. Dit soort direct sourcing biedt de hiring managers meer flexibiliteit in het selecteren wie ze in huis willen hebben. In de zoektocht naar die schaarse talenten is dat een groot voordeel.’

Dustin Robinson: ‘ Ook een freelancer heeft behoefte aan regelmatig contact.’ 

Trend 2: Goed opdrachtgeverschap

‘Sommige bedrijven huren een freelancer in en denken: “Dit is een lopend wondermiddel. Alles gaat gewoon vanzelf goed”. Bij een klein project is het ook nog wel simpel en kun je gewoon zeggen: ik wil dat je dit voor me maakt. Maar als een project wat complexer wordt, is ook meer aandacht voor die freelancer van belang. Zo kan ook voor freelancers een goede onboarding waardevol zijn; ze willen ook net als vaste mensen weten met wie ze samenwerken. Ook een freelancer heeft behoefte aan regelmatig contact.’

‘Het is voor zp’ers belangrijk dat duidelijk is afgestemd wat het ownership is.’

‘Het is daarnaast goed als de hiring manager regelmatig checkt of de freelancer over alle benodigde resources beschikt om zijn werk goed te doen. Dat is nog steeds wel een aandachtspunt, want de begeleiding van freelancers wordt soms veronachtzaamd. En het is voor elke zelfstandige belangrijk dat duidelijk is afgestemd wat het ownership is. Bij Malt noemen we dat RACI: responsible, accountable, consulted, informed. Het gaat om duidelijkheid hoe de samenwerking eruit ziet, wat het verwachte eindresultaat is en welke mijlpalen er zijn op weg naar dat eindresultaat.’

Trend 3: De talentpool

‘Een derde ontwikkeling die ik zie, is het toenemende belang dat wordt gehecht aan talentpools. Een jaar of 8 geleden hoorde je in de vaste recruitmentwereld al veel over talentpools; nu zien we dat ook steeds vaker terugkomen bij freelancers. Als je een goede talentpool bouwt en beheert en daar de freelancers in opneemt die voor je hebben gewerkt, heb je sneller mensen in huis voor een volgende opdracht – en weet je ook wie je in je team wilt hebben.’

‘Als je een goede talentpool bouwt voor freelancers die voor je hebben gewerkt, heb je sneller mensen in huis bij een volgende opdracht.’

‘Ik noem dat overigens meer een pre-trend dan een trend: er wordt veel over gepraat, maar het is nog niet per se de norm. Dat heeft waarschijnlijk ermee te maken dat de meeste bedrijven via bureaus werken en dus één portaal hebben waar alle profielen binnenkomen. Wij zien meer toekomst in de richting van een Freelance Management Systeem, een FMS. Dat heeft veel te maken met die direct sourcing die ik eerder noemde. En met het groeiende inzicht over de waarde van blended teams. Dat is deels een reactie op de arbeidsmarkt, waar mensen er vaker voor kiezen zelfstandige te worden. Maar het gaat ook om de onderkenning dat blended teams je in staat stellen om heel agile te werken. Af- en opschalen kan veel makkelijker als je een combinatie maakt van je vaste mensen en freelancers.’

Meer weten?

Dustin Robinson verzorgt op maandag 2 oktober om 10.00 tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy een webinar, waarin hij laat zien hoe je via direct sourcing, een sterke waardepropositie en goed opdrachtgeverschap jouw organisatie kan onderscheiden in een krappe (freelance) arbeidsmarkt. Dit webinar is gratis online te volgen. Bekijk hier het hele programma van de Webinar Week en meld je gratis aan voor de webinars van je keuze.

Inschrijven

 

Hoe goed werkgeverschap nu ook steeds meer de flexwereld verovert

Goed werkgeverschap. Retentie. Verloop tegengaan. Perspectief op groei en carrière. Opleiden. Talentontwikkeling. Levenslang leren. Het zijn allemaal termen die je waarschijnlijk vooral associeert met HR, en minder met het traditionele recruitment, dat toch vooral gericht is op: mensen binnenhalen. En wat je misschien ook al helemaal weer een stuk minder associeert met de snelle staffing-wereld. Maar beide werelden schuiven steeds meer in elkaar, constateren Byner-co-founder Stijn Vangenechten en Ivo Hopmans, mede-oprichter van online academy Rakoo.

Ook de staffing-wereld besteedt steeds meer aandacht aan behoud.

Stijn Vangenechten

‘Als je met bureaus in de staffing-wereld praat, merk je dat het niet meer alleen gaat over het recruitmentproces, en de campagnes en kandidaten die je aan boord hebt’, aldus Vangenechten. ‘Je ziet dat partijen daar ook al jaren aandacht besteden aan hoe ze goede mensen kunnen binden, met name in de detachering. Als ze dat niet doen, dan is namelijk veel van hun moeite voor niets. Dan kunnen ze elke keer opnieuw beginnen met hun campagnes, en dat kost natuurlijk alleen maar steeds heel veel energie.’

Academy-platform

Byner (leverancier van een end-to-end platform voor bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie) sloeg hiervoor de handen dus recent ineen met Hopmans’ opleidingsplatform Rakoo. ‘Voorheen ging het bij uitzenders vaak om verplichte opleidingen, voor bijvoorbeeld gecertificeerd werk’, legt Hopmans uit. ‘Nu zie je echter steeds meer een transitie gaande. Ook staffing-bedrijven willen iets eigens bieden, perspectief op de toekomst, doorgroeimogelijkheden, je als medewerker dingen laten doen die je léúk vindt. Dus niet altijd alleen de verplichte dingen, maar méér dan dat. Zorgen dat jij kunt groeien waar jij naartoe wilt groeien. Waar de werkgevers vervolgens zelf ook weer plezier aan beleven, omdat het ze de kans biedt meer opdrachten te krijgen. Je ziet in de markt steeds vaker dat dat vliegwiel aan het draaien is.’

Maar dat gaat niet vanzelf, dat moet je dus wel faciliteren, legt Hopmans uit. En dan natuurlijk het liefst met goede technologie, die zelf ook steeds slimmer wordt. Tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy zal hij daar in zijn webinar op dinsdag 3 oktober om 12.30 meer over vertellen, samen met Vangenechten. Ze zullen dan onder meer 3 voorbeelden geven hoe ze denken dat technologie partijen in de staffing-industrie kan ondersteunen in ‘een integrale aanpak met focus op carrière over de verschillende systemen heen’.

De concurrentie het nakijken

‘Bureaus die hier strategisch op inzetten geven de concurrentie het nakijken’, gelooft Vangenechten namelijk. ‘Je ziet aan die hele HR-kant veel beweging. HR-ssytemen, learning management-systemen, competentiemanagement, 360-graden-feedback. Vaak is het probleem nu nog alleen: het gaat nogal eens om allerlei losse tooltjes. Er is zelden een geïntegreerde flow. Maar als je je mensen een goede ervaring wil geven, moet je dat allemaal aan elkaar zien te koppelen, dan moet je naar één integrale oplossing toe. Dan kun je daar het meeste profijt aan beleven.’

‘Als je je mensen een goede ervaring wil geven, moet je naar één integrale oplossing toe.’

Vangenechten heeft het in dit verband over de zogenoemde ‘infinity cycle‘ of ‘infinity loop’: door met één individuele werknemer zijn of haar hele carrière in kaart te hebben en te begeleiden, door wensen en ambities helder te krijgen, schep je ook voor werkgevers veel duidelijkheid, en kun je uiteindelijk bijvoorbeeld ook je werving daar weer op afstemmen. ‘En je kunt ook op een goede manier afscheid nemen, als blijkt dat je ambities niet meer bij elkaar passen. Dat hoor je nu bij best veel klanten leven’, vertelt hij.

Ivo Hopmans (Rakoo)

Verborgen goud

Meer kwalitatieve kandidaten, betere matches, meer engagement en een hogere retentie van talent. En bovendien: makkelijker door- en herplaatsing van kandidaten. Dat is volgens hem allemaal mogelijk als je ook als detacheerder inzet op ‘talentontwikkeling en goed werkgeverschap‘ en als je perspectief weet te bieden op verdere groei. ‘Want persoonlijke en professionele groei is topprioriteit bij het talent van nu. Inzetten op dit soort goed werkgeverschap is volgens ons dan ook het verborgen goud voor arbeidsbemiddelaars.’

‘Wij denken dat het in recruitment gaat om die connectie met mensen. Die willen we weer meer terugbrengen.’

Goed werkgeverschap, dat is volgens Vangenechten ook: regelmatig ‘inchecken’ met je gedetacheerden ‘in het veld’. Als je dat vervolgens ook goed vastlegt in je systemen, ‘dan krijg je veel naar boven, en kun je uiteindelijk ook leren betere matches te maken. Op zo’n manier het belang van goed werkgeverschap laten zien, het zorgdragen voor je vakspecialisten, dat maakt je volgens mij echt nog onderscheidend in de markt. Wij denken dat het in recruitment gaat om die connectie met mensen. Die willen we weer meer terugbrengen.’

Regelgeving

Ivo Hopmans

Soms is het in de praktijk wel lastig, geeft Hopmans toe. Zzp’ers mag je bijvoorbeeld niet verplichten tot opleiden, maar hoe zit dat met gedetacheerden? ‘Er is een grijs gebied’, zegt hij. ‘De regelgeving is vaak ingewikkeld. Maar in de groei die deze wereld doormaakt, moet ook opleiden een duidelijker rol krijgen. Zowel bij gedetacheerden, als bij uitzendkrachten en zzp’ers. Dat is evident. Maar wat je dan niet moet doen is opleidingen doorduwen. Het moet juist doorleefd worden. Een keer een klasje organiseren, daar heb je als bureau meestal niet veel aan. Het moet embedded zijn in je organisatie.’

‘Een keer een klasje organiseren, daar heb je als bureau meestal niet veel aan.’

Daarom probeert Byner ook altijd goed te luisteren naar de community van zijn eigen gebruikers, benadrukt Vangenechten. ‘Daar komen vaak feature requests uit, die een enorme boost kunnen geven aan ons eigen product en aan de productiviteit van onze klanten. Door op zo’n manier naar je klanten te luisteren, en daar de juiste partners bij te zoeken, kun je volgens ons uiteindelijk echt het verschil maken.’

Meer weten?

Stijn Vangenechten en Ivo Hopmans vertellen er meer over tijdens hun webinar over ‘Talentontwikkeling & goed werkgeverschap in detachering‘ op dinsdag 3 oktober om 12.30.

Inschrijven

Van niets naar een advies, brochure én vacaturetekst online – en dat binnen 5 minuten

Als recruiter maak je het verschil door snel te zijn, weten Peer Goudsmit en Ronald van Driel. Ze weten ook dat, nu A.I. hard aan de weg timmert, er zich opnieuw een grote versnellingsmogelijkheid voordoet in recruitmentland. En dus gaat Recruitment Accelerator, het platform dat ze jaren geleden lanceerden, vooral om hun eigen werk te vereenvoudigen, nu ook kunstmatige intelligentie inzetten, naast de data en algoritmes van Intelligence Group. Het resultaat? ‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat’, vertellen ze trots. ‘Over de hele wereld, als je dat wilt.’

De magie achter de schermen

Om te begrijpen hoe Goudsmit en Van Driel dit stukje schijnbare magie verwezenlijken, is het goed om eerst te snappen hoe hun platform in het pre-A.I.-tijdperk te werk ging. Dat zat zo: vacaturehouders beantwoorden een aantal vragen (bijvoorbeeld: waarom zou de kandidaat voor jou, en niet je concurrent kiezen?), en binnen 3 dagen tuigde Recruitment Accelerator vervolgens een wervingscampagne op voor je openstaande functie.

‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat.’

Peer Goudsmit

Die campagne bestond uit een vacaturetekst en een media-advies, waarin werd uitgelegd via welke kanalen je de perfecte kandidaat het best kon bereiken. En zonder dat-ie het doorhad deed een vacaturehouder daarbij ook nog eens van alles met arbeidsmarktdata: bij het samenstellen van de campagne maakte Recruitment Accelerator namelijk dankbaar gebruik van de kennis van Intelligence Group.

3 dagen? Veel te lang

In een sector waarin snelheid goud waard is, duurden die 3 dagen echter véél te lang. Goedbeschouwd wel 3 dagen te lang, vond het duo. En dus lanceerden Goudsmit en Van Driel op 12 september hun nieuwe product, RecruitAgent.ai, op de internationale HR- en recruitmentbeurs Zukunft Personal. Als je je profiel goed hebt aangemaakt, bij voorkeur met foto’s die het employer brand ondersteunen, bouwt jouw eigen RecruitAgent vervolgens volledig automatisch een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst, bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren.

‘Het is niet zo dat we bij ChatGPT intikken: schrijf een vacaturetekst.’

Ronald van Driel

En dus ook gewoon lekker in het Nederlands, als je dat wilt, verzekeren de heren, die samen kunnen bogen op decennialange recruitmentervaring. Het moge duidelijk zijn: de nieuwe, op A.I. leunende chatbot, is een stuk sneller dan zijn voorganger. Blijft de kwaliteit van het product ook gewaarborgd? Absoluut, zeggen ze eensgezind. ‘Het is niet zo dat we bij ChatGPT intikken: schrijf een vacaturetekst’, grapt de één. ‘We weten allemaal dat het resultaat daarvan geen zoden aan de dijk zou zetten’, verduidelijkt de ander.

Kwaliteit gewaarborgd

Nee, Goudsmit en Van Driel weten dankzij hun recruitmentervaring hoe ze de algoritmen moeten bespelen, en dus leveren hun prompts resultaat van de bovenste plank, leggen ze uit. ‘Onze prompt is niet voor niets anderhalf A4’tje lang: hij houdt rekening met talloze facetten. We hebben het dan over informatie van de vacaturehouder tot de meest actuele arbeidsmarktdata, en nog veel meer. En we hebben een prompt-CMS gebouwd zodat je makkelijk prompt engineering kunt doen om verder te tweaken.’

‘Kun je anno 2023 een partner vinden zonder datingapp? Vast! Maar waarom zou je het niet eens proberen?’

Nog steeds sceptisch over wat A.I. voor een recruiter kan doen? Goudsmit en Van Driel begrijpen het. ‘Een old school-vakman of -vrouw kan ook vast nog een poosje zonder de ontwikkeling’, erkennen ze. ‘We zien kunstmatige intelligentie niet als de grote verlosser, of zo. Tegelijkertijd: waarom zou je niet gebruikmaken van de mogelijkheden die A.I. biedt, zeker als vacatureteksten schrijven toch al niet je hobby is? Het is duidelijk dat je er qua snelheid op vooruit gaat zonder dat je veel kwaliteit inlevert, én het bespaart je tijd – tijd die je kunt investeren in het begeleiden van je kandidaten en vacaturehouders.’ Goudsmit heeft een mooie metafoor klaarliggen: ‘Kun je anno 2023 een partner vinden zonder datingapp? Vast! Maar waarom zou je niet eens een poging met een moderne tool wagen?’

Het nieuwe RecruitAgent.ai maakt een hele campagne (en nog veel meer) binnen 5 minuten. In álle talen van de wereld.

Snel dus, en daar houden de voordelen niet op

Tot nu toe is het veel over snelheid gegaan: het is in essentie de kern van de pitch. Reden dus om het onderwerp nóg even aan te stippen. Want waarom is die snelheid eigenlijk zo belangrijk in recruitment? ‘Allereerst omdat de snelste partij de beste mensen strikt’, weten Goudsmit en Van Driel. ‘Je zit al om tafel met geschikte kandidaten terwijl de concurrent nog een wervingsstrategie aan het uitstippelen is. En ook omdat goed recruitment flexibel is. Als je snel bent, kun je snel ingrijpen als een bepaalde strategie onverhoopt niet het gewenste effect sorteert.’

‘De snelste partij strikt de beste mensen. Je zit al om tafel met kandidaten terwijl de concurrent nog een strategie uitstippelt.’

Tot slot willen de heren benadrukken dat de stap naar A.I. nog veel meer voordelen dan alleen snelheid met zich meebrengt. ‘Dankzij automatisering zorgen we er bijvoorbeeld voor dat de campagne die we opstellen met 1 klik op de knop online komt te staan – recruiters hoeven niet meer aan te modderen in hun CRM.’ En dan is er nog de brochure: ‘Alle informatie die we voor het opstellen van de vacaturetekst gebruiken, zetten we ook in om – opnieuw op basis van kunstmatige intelligentie – een mooie brochure samen te stellen’, aldus het duo. ‘Die strak opgemaakte pfd kun je als vacaturehouder naar kandidaten sturen, zij krijgen dan meteen een goed beeld van wat er bij jou mogelijk is. Zo zet je dankzij RecruitAgent net dat extra stapje om talent binnenboord te krijgen.’

Lees ook

 

Waarom de keuze van een ATS meer moet zijn dan ‘kraaltjes en spiegeltjes’

Hij weet het zelf ook, als vertegenwoordiger van een softwareleverancier heeft hij de schijn tegen. Als hij dus ergens een verhaal houdt, denken mensen vaak dat hij hen iets wil verkopen. En vaak is dat ook zo, want hij gelooft in de waarde van zijn product. Maar, zo zegt Marco Boomsma ook: ‘Ik ben van mening dat niet iedereen een Bullhorn-klant is. En ook echt niet iedereen Bullhorn hoeft te kopen. Er is ruimte genoeg op de markt voor al die partijen om de juiste klant te vinden.’

‘Je moet geen tool aanschaffen die een niet-bestaand probleem oplost.’

Het is een mooie aftrap voor een gesprek over wat dat dan precies is: de juiste aanpak bepalen om te kijken wat voor jou als uitzendbureau of recruitmentkantoor de juiste ATS-leverancier is. Bij Boomsma komen dan al snel de termen groei, winst en continuïteit bovendrijven. ‘Regelmatig kiezen bedrijven hun ATS op basis van: laat maar zien. Dan krijgen ze een mooie demo en kiezen ze voor de kraaltjes en spiegeltjes. Maar dat is de verkeerde insteek. Je gaat dan een tool aanschaffen die een niet-bestaand probleem oplost.’

Wat belemmert je?

Hoe het dan volgens hem wél moet? ‘Zelf heb ik als eindverantwoordelijke regelmatig investeringen in bijvoorbeeld software mogen doen. Mijn devies is daarbij altijd: kijk eerst naar de doelen en de strategie van een organisatie, en dan naar de vraag: wat belemmert ons daarin? Daar moet je investeringen op toetsen.’ En daar gaat hij met potentiële klanten dan ook altijd graag het gesprek over aan. Omdat hij denkt juist dán voor hen van toegevoegde waarde te kunnen zijn. ‘Sommigen willen gewoon een demo. Punt. Maar dan kan ik net zo goed een video opsturen.’

‘Sommigen willen gewoon een demo. Maar dan kan ik net zo goed een video opsturen.’

Wat hij dus liever doet: ‘Trigger die klanten maar om eens na te denken: is het waar wat je denkt? Wat is je belofte aan kandidaten en klanten? Wat verlangen zij eigenlijk van jou? Hoe ziet je proces er nu uit? Welke kant wil je op? Kun je niet bij je huidige ATS blijven? Ik zie dat als kwalificeren. Bepaal eerst waarom je wilt overstappen. Is je systeem nu niet aligned met je strategie? En hoe ziet die strategie er dan uit? Als je van daaruit gaat kijken, dan kan het zijn dat wij een passende oplossing kunnen bieden. Maar als je geen strategie hebt, kan software je echt niet “vanzelf” bij je doel brengen…’

Buzzwoorden? Liever niet

Buzzwoorden als A.I. of ChatGPT in je ATS? Het is allemaal leuk en aardig, zegt hij. ‘Maar ik denk dat het een verkeerde insteek is om op zo’n trend mee te willen liften. Je moet altijd eerst terug naar: welk probleem los je op? Ik ben er 100% van overtuigd dat je A.I. succesvol kunt inzetten als arbeidsbemiddelaar. Maar hoeveel winst zit er in het automatisch laten schrijven van je vacatureteksten als je database verouderd is, je je kandidaat slechts bij 1 opdrachtgever voorstelt, je nog steeds plaatsingen handmatig in je midoffice zet en je kandidaten onboarding-documenten fysiek komen aanleveren op kantoor?’

Je moet dus eerst goed nadenken over waaróm je A.I. inzet, zegt hij. ‘Wie houdt er controle op? Wie heeft toegang tot jouw data? Wij zijn al jaren volop bezig met A.I. en klanten testen nu ook met ChatGPT. Op termijn is dit voor iedereen bereikbaar.’

‘Ik kan me er druk over maken als organisaties een systeem aanschaffen maar niet nadenken over hoe het proces anders in te richten.’

Wat hij maar zeggen wil: ‘Ik vind het geweldig als organisaties een systeem aanschaffen en dan nadenken over hoe het werkproces te optimaliseren, hoe proces en software elkaar versterken. En hoe het systeem vervolgens te implementeren en door te ontwikkelen. Als je dat niet doet implementeer je een ATS en ligt het vervolgens 2 jaar stil.’ Zonde, zegt hij. En daarom hamert Boomsma ook altijd erop ook vooraf af te spreken hoe je de prestaties in de loop van de tijd gaat bijhouden. ‘Welke ratio’s en kengetallen spreek je af? Welke momenten in het proces zijn voor jou markt belangrijk? En hoe optimaliseer je die?’

Dicht bij de standaard

Dat hoeft overigens géén maatwerk te betekenen, benadrukt hij. ‘Als ik met CTO’s spreek, zeggen ze allemaal dat ze daar zo ver weg mogelijk van weg willen blijven. Ze willen zo dicht mogelijk bij de standaard blijven, want anders zullen ze het óf zelf moeten onderhouden, óf er iemand voor moeten inhuren. Het is net als met een groot huis. Het líjkt leuk, maar je moet het ook allemaal schoonhouden. En dat geldt voor veel software min of meer ook. CTO’s die dat niet willen, komen bij Bullhorn terecht.’

‘Het is net als met een groot huis. Het líjkt leuk, maar je moet het ook allemaal schoonhouden. Dat geldt voor veel software min of meer ook.’

De analogie gaat misschien niet helemaal op, maar er zit wel een kern van waarheid in, aldus Boomsma. ‘Daarom is een belangrijk uitgangspunt van Bullhorn ook: één gebruikservaring, één waarheid. Al onze integraties zijn bedoeld om vanuit die ene omgeving te kunnen blijven werken. En dat je bepaalde gegevens nooit vaker dan één keer hoeft in te voeren.’

Recruitment scan

Voor staffing- en recruitmentbureaus heeft Bullhorn een gratis recruitment scan online gezet. Daarmee kun je in 5 minuten testen hoe ‘digitaal volwassen’ jouw recruitmentproces op dit moment al is. Vervolgens krijg je een gepersonaliseerde rapportage waarin precies staat aangegeven hoe jouw organisatie zich verhoudt tot de benchmark. ‘Dit geeft bureaus een eerste inzicht in de momenten die ertoe doen in hun werkproces.’

Scan

Het geeft volgens Boomsma aan hoe zijn bedrijf denkt over de markt. ‘Wij zijn geen consultants, adviseren niet over werkprocessen. Daar zijn weer andere partijen voor. Maar ik denk dat wij ons als ATS-leverancier wel onderscheiden door stappen dieper te gaan in de vraag: waar zitten dan die belemmeringen? Waar liggen de uitdagingen? Waar de kansen? En welke techniek gaat daarbij wel of niet werken?’

Onderzoek onder kandidaten

Wat daarbij natuurlijk helpt, zijn de vele data die Bullhorn als ATS-leverancier verzamelt. Dat zijn overigens allang niet meer alleen data uit het gebruik van het systeem, vertelt de Sales Director EMEA. ‘We doen ook uitgebreid onderzoek onder kandidaten. Daaruit leren we bijvoorbeeld hoe sollicitanten denken over de processen van recruiters, en over hun communicatie. Dat kunnen we dan weer aan klanten voorleggen om daarover na te denken. We zitten nu echt in een kandidatenmarkt; ik merk dan ook dat zulke inzichten steeds beter gewaardeerd worden.’

‘We zitten nu echt in een kandidatenmarkt.’

Zulke inzichten leiden ook bij Bullhorn zelf trouwens weer tot innovaties. Automations als whatsapp-integraties en het door kandidaten zelf laten inplannen van sollicitatiegesprekken komen hieruit voort, aldus Boomsma. ‘We hebben ook klant-communities waar onze gebruikers met elkaar in gesprek gaan, bijvoorbeeld over ChatGPT en automations. Daar komen ook veel innovaties uit. Maar de kandidaat maakt daarvan natuurlijk geen onderdeel uit. Dus proberen we hun mening op een andere manier toch te laten meewegen.’

Tot aan de plaatsing – en daar voorbij

En wat hij ook steeds meer ziet gebeuren: integratie met andere HRM-systemen, ‘zoals met onze partners AFAs en HelloFlex. Een ATS/CRM is gericht op het hele proces, tot aan de plaatsing. Maar je ziet dat klanten ook behoefte hebben om het traject daarna in hetzelfde systeem te hebben, om ook daar dus één waarheid te creëren.  Wij implementeren dit regelmatig bij nieuwe en bestaande klanten, het duurt niet lang meer voordat dit standaard is. En bedenk eens je dan voor een interessante rapportages op genoemde kengetallen kunt krijgen.’

Scan

Lees ook

Hoe Talent Intelligence kan helpen op de arbeidsmarkt het ‘hele verhaal te schilderen’

Een voorbeeld: een bekende internationale telecommunicatieonderneming kon op een gegeven moment geen Salesforce-ontwikkelaars meer vinden. Wat nu te doen? De telecompartij wendde zich tot het Indiase Draup, gespecialiseerd in zogeheten skills transitions. Na een uitgebreide analyse ontdekten ze daar dat een flink deel van de zo vurig gezochte Salesforce-ontwikkelaars een fundamentele achtergrond had in Java. Daarop verlegde het bedrijf zijn wervingsfocus eerst naar Java-professionals, en verschoof het strategisch hun latere overstap naar Salesforce-ontwikkeling.

Talent Intelligence biedt bedrijven volgens hem heel wat mogelijkheden en kansen.

Vijay Swaminathan

Probleem opgelost, zegt Draup CEO Vijay Swaminathan, eind september een van de vele sprekers op de allereerste Talent Intelligence Conference ooit, die dan gehouden wordt in Hoofddorp. Het Salesforce-voorbeeld is een van de vele die hij daar zal gaan behandelen, zegt de voormalig medeoprichter van Zinnov en TalentNeuron, die daarvoor senior posities bekleedde bij onder meer Hewitt en KPMG. Talent Intelligence biedt bedrijven volgens hem namelijk heel wat mogelijkheden en kansen. Tijd dus voor een korte introductie.

> Wat betekent Talent Intelligence voor u?

‘Voor ons betekent Talent Intelligence het verschaffen van contextuele inzichten op ecosysteemniveau, met een uitgebreide afbakening van vaardigheden en de ingewikkelde onderlinge verbanden daartussen. Onze klanten krijgen de mogelijkheid fundamentele en gerelateerde vaardigheden te begrijpen die gangbaar zijn in wereldwijde ecosystemen, samen met de verfijning van de use cases die binnen deze domeinen worden uitgevoerd.’

> Wat voor soort bedrijven zijn uw klanten?

‘We werken samen met meer dan 200 klanten uit verschillende sectoren en bieden een uitgebreide reeks Talent Intelligence-datasets. Het belangrijkste voordeel voor onze klanten is het nauwgezet benchmarken van collega’s, het volgen van trends, het peilen van de beschikbaarheid van skills en het nauwkeurig onderzoeken van de ingewikkelde verbanden tussen verschillende skills en hun overgangen. Als gevolg daarvan krijgen onze klanten een duidelijk concurrentievoordeel, waarbij ze hun bestaande locatiestrategieën optimaal benutten en waar nodig naadloos nieuwe strategische locaties integreren.’

> Een citaat van u in een Indiase krant: ‘De mogelijkheden zijn zo groot als een breed canvas, het is aan ons om het verhaal te schilderen.’ Wat bedoelt u daarmee?

‘Onze filosofie draait om de precisie van gegevens en het overdragen van kennis aan klanten door middel van diepgaande analyse van hun operationele locaties. Dit maakt het mogelijk om zo effectief mogelijk gebruik te maken van hun huidige setups. In Europa zien we bijvoorbeeld een enorm potentieel dat wordt aangedreven door de opkomst van Generative A.I. Door een allesomvattend perspectief te hanteren dat universiteiten, bedrijven, start-ups, innovators en freelance experts omvat, kunnen we de vele mogelijkheden die inherent zijn aan specifieke locaties levendig illustreren. Dit vat ons concept van ‘het verhaal schilderen’ samen, denk ik.’

‘Dagelijks verwerken we meer dan 1.000 gegevensbronnen en miljoenen datapunten.’

‘Dagelijks verwerken we meer dan 1.000 gegevensbronnen en miljoenen datapunten. A.I. is wat dat betreft een zegen voor Talent Intelligence. Het is echter cruciaal om systematische maatregelen te implementeren om bias te elimineren en ervoor te zorgen dat reinforcement-modellen binnen het aangewezen leergebied blijven. Voorzichtigheid is geboden om onjuiste generalisaties te voorkomen. Draup neemt daarom zijn rol serieus als lid, auteur en bijdrager aan de Ethical AI Governance Group (EAIGG), een instituut dat de invoering van verantwoord A.I.-beheer in onze sector wil bevorderen.’

> Hoe toepasbaar is jullie model?

‘Door gebruik te maken van neurale netwerkmodellen brengen we bijvoorbeeld haalbare carrièrepaden in kaart, waardoor we klanten beter kunnen helpen bij het begrijpen van gerelateerde skills-trajecten. Zo kunnen we bijvoorbeeld de specifieke vaardigheden uitleggen die een data-analist in staat stellen om over te stappen en uit te blinken als data-engineer. Deze aanpak bevordert een dieper begrip van aangrenzende vaardigheden en hun praktische toepassingen.’

‘Door gebruik te maken van neurale netwerkmodellen brengen we bijvoorbeeld haalbare carrièrepaden in kaart.’

‘Ons uiteindelijke doel is om eenvoud in betrokkenheid voor onze klanten te behouden en tegelijkertijd exponentiële waarde te leveren. De essentie van Draups identiteit ligt in onze niet aflatende inzet om verder te gaan dan onze neus lang is om onze klanten effectief van dienst te zijn. We zijn ervan overtuigd dat deze aanpak ons naar succes zal leiden en dat we gestaag maar zeker vooruitgang zullen boeken.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Ton Sluiter spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Géén consultancy, wél een 360°-klantbeeld: zo wil RecruitNow de groei bij zijn klanten boosten

‘Het is soms net alsof je een leaseauto aanschaft, maar er vervolgens niet in rijdt.’ Of: ‘Max Verstappen en Sergio Perez hebben dezelfde auto. Maar de één wint er veel races mee, de ander minder. Dus het is uiteindelijk toch de gebruiker die het verschil maakt.’

‘Max Verstappen en Sergio Perez hebben dezelfde auto. Maar de één wint er races mee, de ander minder.’

Als je met Bouwe Metz en Rob van Arnhem praat, zijn de auto-metaforen nooit ver weg. Het helpt hen uitleggen wat de bedoeling is van de GroeiBooster. Met dit nieuwe product dat ze bij RecruitNow hebben ontwikkeld, willen ze alle ruim 185 klanten van het Cockpit-ATS helpen het verschil te maken in de onder druk staande uitzendmarkt. Om maar even in autotermen te blijven: ze willen daarmee hun klanten niet alleen de beste route voorschotelen, maar ook leren hoe ze het beste kunnen rijden en het meest uit hun brandstof kunnen halen. Via een veelheid aan data.

Surveys

Want het zijn niet alleen de eigen gebruikersdata die het bedrijf verzamelt, en die het wil gaan delen met zijn klanten. Het zijn óók surveys die worden gedaan, onder de gebruikers, van bureau-eigenaren tot intercedenten. En van verbanden die daartussen te trekken zijn. ‘Mensen, systemen, en processen, daar komt het allemaal in samen’, legt Metz uit. ‘We willen daarom over verschillende assen kijken, niet alleen naar het gebruik van Cockpit, om voor de klant waardevolle inzichten te genereren.’

‘Mensen, systemen, en processen, daar komt het allemaal in samen.’

Het in 2018 gelanceerde ATS van RecruitNow is eind vorig jaar verkozen tot nummer 1 in de markt. ‘Dat is natuurlijk heel mooi’, vult Van Arnhem zijn collega aan. ‘Maar of een klant er ook succesvol mee is? Dat valt of staat met de adoptie van het systeem. Vaak kent de klant in het begin een honeymoon-peak: het bekende champagne-momentje op LinkedIn. Maar the proof of the pudding zit hem in hoe elke gebruiker van het systeem vervolgens ermee aan de slag gaat. En daar zien we in de praktijk nog vaak wel kansen op verbetering.’

GroeiBooster als antwoord

De GroeiBooster is daar hun antwoord op. Want RecruitNow wil géén consultancymodel beginnen, waarbij de adviseurs van het bedrijf voor vele euro’s per uur bij de klant over de vloer blijven komen om het gebruik van het ATS te blijven uitleggen. ‘Dat is niet schaalbaar’, zoals Van Arnhem het uitlegt. ‘En ook niet onze stijl.’ In plaats daarvan is er iets innovatiefs bedacht: alle beschikbare data worden verzameld, en aan een A.I.-systeem gevoed, dat vervolgens elke maand een advies op maat genereert, en dat voorschotelt aan elke klant die dat wil.

Wil je conversie verhogen? Je naamsbekendheid vergroten? Dan krijg je tips hoe dat te doen.

Het gaat bij de GroeiBooster om ‘een doorlopende scan’, aldus Metz. ‘Aan de ene kant kijken we naar hoe klanten Cockpit gebruiken. Maar aan de andere kant stellen we gebruikers ook regelmatig 30 tot 40 vragen. Daarna komen 1.000 datapunten samen, op basis waarvan we een scan kunnen maken, een soort spinnenweb, die jou continu benchmarkt, en die dan een verbeteradvies kan opstellen. Wil je bijvoorbeeld je time-to-hire verbeteren? Of je conversie verhogen? Je naamsbekendheid vergroten? Dan krijg je tips over wat je al heel goed doet, en waar je minder op scoort, en je dus nog kunt verbeteren.’

Maandoverzicht

Vergelijk het met het maandelijkse gebruiksoverzicht dat je van je energieleverancier krijgt, aldus Van Arnhem. ‘Alleen krijg je daar meestal wat generieke tips bij over hoe je energie kunt besparen. Met deze scan kunnen we juist op maat kijken of je je doelen haalt, maar ook hoe je daar op kunt inspelen.’ En ja, daar zullen best wat algemene tips bij zitten, zegt hij. Maar ook op maat gesneden adviezen. ‘Uitzendbureaus willen graag lokaal en betrokken zijn, Met automations kun je daarop inspelen, en keuze in bieden. Dat is wat we met de GroeiBooster binnen Cockpit hiermee doen.’

De GroeiBooster is bedoeld om gebruikers te helpen, ‘zonder ze alleen maar te drillen en te trainen’.

De GroeiBooster is bedoeld om gebruikers te helpen, ‘zonder ze alleen maar te drillen en te trainen’ in het gebruik van het systeem. Van Arnhem: ‘We zijn wel zo eigenzinnig dat we zeggen: het zou nooit aan ons moeten liggen als bedrijven niet groeien. Daarom kijken we: is je proces efficiënt ingericht? Gebruiken je mensen het systeem voldoende? En wat is de richting daarin? Hoe ga je om met je kandidaten? Hoe je Cockpit gebruikt, daarin maak je als bureau het verschil. We zien dat de klanten die zowel mens, proces als richting goed hebben ingericht, in de praktijk het snelst groeien.’

Two to tango

Hij geeft nog maar eens een voorbeeld. ‘Stel: je zegt dat je wilt groeien in business. Maar we zien in de praktijk dat je de module ‘sales leads’ niet gebruikt. En dat je ook niet bij de maandelijkse release events bent. Dan laat de scan zien dat je kansen laat liggen.’ En dan volgt dus een gesprek met die klant, aldus Van Arnhem. ‘We gaan namelijk uit van een partnership. It takes two to tango. Daar staan we voor, daar willen we ons voor inspannen. Maar dat gaat niet vanzelf. We willen echt samen op weg.’

‘We gaan uit van een partnership. We willen echt samen op weg.’

Niet om de klant ‘op te voeden’ of een standje te geven, haast hij zich erbij te zeggen. ‘Data zijn niet bedoeld om je een draai om de oren te geven, maar om je te helpen.’ Het levert ook meteen kwalitatieve gesprekken op, zegt hij. ‘Mooi voorbeeld: ik had een klant die in een paar jaar gegroeid was van 8 miljoen omzet naar 22 miljoen. Die ondernemer was helemaal happy. Maar uit de data bleek tegelijk dat het Cockpit-gebruik nog achterbleef en er veel laaghangend fruit was. Zonder data had hij me waarschijnlijk niet zo snel geloofd.’

360°-klantbeeld

Noem het géén dashboard, zeggen beiden. Noem het liever: een 360°-klantbeeld. Metz: ‘Wij zien je doel, wij zien je gedrag, wij zien je tevredenheid, over verschillende vestigingen en individuele intercedenten heen. Op basis daarvan kun je bijsturen. Maar data are useless without context, zeggen we hier ook. Het geeft een bepaald inzicht, maar dat is nooit compleet. Daarom doen we ook de uitvraag bij de gebruikers. Om het totale beeld te kunnen samenstellen.’ Van Arnhem: ‘Dit is echte business insight. Het gaat om adviezen diep in je proces, niet alleen gebruiksdata van het systeem.’

‘Onze why is dat iedereen in staat moet zijn werk te vinden waar hij of zij gelukkig van wordt. Dat is waar dit uit geboren is’, vult hij aan. ‘We willen het beste bieden aan onze klanten, zodat zij het beste kunnen bieden aan hun opdrachtgevers en kandidaten.’ Uiteindelijk is het een ‘stoplichtmodel’, waarbij klanten in groen, oranje en rood hun score op bepaalde datapunten kunnen zien. ‘Mijn persoonlijk streven, hét ideaal voor customer success, is dat wij klanten eerder bellen met de boodschap “het gaat niet goed met u, hoe kunnen we helpen?”, dan dat de klant ons belt. Die meer proactieve kant gaan we steeds meer op.’

Datacorrelatie

Met alle data die worden gegenereerd, probeert RecruitNow ook correlaties vast te stellen. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat klanten die snel reageren naar kandidaten, gemiddeld uiteindelijk 20% meer plaatsingen weten te realiseren. Op basis daarvan werden ook weer nieuwe automations gebouwd, die klanten via notificaties helpen snel te reageren. Een soortgelijk effect was te zien bij talentpools: wie die meer gebruikt, boekt gemiddeld ook meer plaatsingen. ‘Zo meten we dus hoeveel iemand z’n talentpools gebruikt, en maken op basis daarvan een advies, zodat de klant non-stop kan blijven innoveren.’

‘Als we de GroeiBooster echt weten in te zetten, dan weet ik zeker dat de tevredenheid ook nog verder gaat toenemen.’

De klanttevredenheid onder Cockpit-gebruikers was bij de laatste meting een 8+. ‘Daar was ik heel trots op’, aldus Van Arnhem. ‘Maar we zagen niet meteen een correlatie met hoe het systeem gebruikt wordt. Er is dus nog veel potentie. Als we de GroeiBooster echt weten in te zetten, dan weet ik zeker dat de tevredenheid nog verder gaat toenemen.’ Klanten helpen, dat was misschien eerst een beetje ‘rijden in de mist’, zegt hij. Maar dankzij de data wordt het steeds tastbaarder. ‘Je kunt nu echt naar de resultaten kijken, en op intercedentniveau zeggen wie het goed doet, en waardoor dat komt.’

Pilotfase

De GroeiBooster zit nu in de laatste testfase bij verschillende pilotklanten, vertelt Metz. ‘We bespreken dan: klopt de scan, herken je wat eruit komt? We hebben het systeem ook samen met een klant ontwikkeld. Is dit jouw business? Hebben we het zo in kaart?’ Van Arnhem: ‘We hebben ook best lange tijd gestoken in de tone of voice. Hoe geeft hij zijn adviezen? Maar nu staan we klaar voor de volledige uitrol.’

Nu kun je ook nog bijsturen. Ben je het goede pad ingeslagen?

Al zullen nog niet alle ruim 185 klanten van RecruitNow er meteen mee gaan werken, zegt hij ook. ‘In het begin wil je wel monitoren hoe de GroeiBooster gebruikt wordt, en of het klanten het advies geeft wat het echt verder helpt. Nu kun je ook nog bijsturen. Ben je het goede pad ingeslagen? Doet het wat we verwachten dat het doet? Vanuit customer success begeleiden we dat. Dat willen we wel op een verantwoord tempo doen.’

Lees ook

 

Ton Sluiter (HeadFirst): ‘Recruiter intelligence maakt het verschil, niet de tools of A.I.’

Als iemand het belang van data in recruitment beseft, dan is het Ton Sluiter wel. Al jarenlang is hij ermee bezig, eerst bij USG People, daarna bij Intelligence Group en Textkernel, en nu alweer een tijdje als ‘manager data’ bij HeadFirst Group, een internationale HR-tech-dienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland, binnen Europa verbonden met 25.000 professionals en een bereik van ruim 300.0000 professionals.

Als iemand het belang van data in recruitment beseft, dan is het Ton Sluiter wel.

Talloze trends zag hij in die jaren komen en gaan, met buzzwords variërend van big data tot people analytics, data science en machine learning. En nu gaat het dan over ‘Talent Intelligence‘, waarover hij ook spreekt op de allereerste Talent Intelligence Conference ooit, eind september in Hoofddorp. Maar hoe je het ook noemt, zijn boodschap blijft hetzelfde: data zijn cruciaal op de arbeidsmarkt van nu. Al werken die data pas écht als je ze ook intelligent weet te gebruiken. Naast Talent Intelligence is er volgens hem dus ook meer… Recruiter Intelligence nodig. Wat bedoelt hij daar precies mee? Een interview.

> Is Talent Intelligence echt iets nieuws op datagebied?

‘De mogelijkheden om Talent Intelligence toe te passen zijn niet nieuw. Die bestaan al langer. Elk bedrijf dat bijvoorbeeld gebruik maakt van parsing van cv’s zal op de een of andere manier ook al die ‘geparste’ informatie normaliseren naar standaarden.’

‘De data op cv’s worden al jaren uit elkaar getrokken en verrijkt.’

‘Voor alle duidelijkheid: door de inzet van parsing wordt een cv of een opdracht, of een vacature, uit elkaar getrokken in allerlei onderdelen, zoals de locatie, de functieomschrijving, de bedrijfsomschrijving, de eisen, de wensen, de skills, opleidingsniveau, de functietitel, enzovoort. Dus gemiddeld wordt dan een cv misschien wel in honderd verschillende datablokjes geknipt. Dat maakt het dus mogelijk om je database met gestructureerde data te verrijken, maar ook om daarop die genormaliseerde data beter te kunnen matchen. Dat gebeurt al jaren en is dus eigenlijk al begonnen vóór de introductie van Talent Intelligence.’

> In dat opzicht dus niks nieuws onder de zon?

‘Klopt. Alleen gaat een aantal partijen nu wel echt een stap verder, door die normalisatie bijvoorbeeld ook te laten gelden op het gebied van skills. Voorheen werden vooral functietitels met elkaar gematcht. Maar je ziet dat zo’n functietitel eigenlijk nog steeds een containerbegrip is voor een heleboel activiteiten die eronder hangen. En als je bijvoorbeeld een Java-developer zoekt, dan is de nadere skills-analyse toch belangrijk. En het grote verschil bij Talent Intelligence – vergeleken met big data of data science – is eigenlijk nog meer dat stroomlijnen van die data, op bijvoorbeeld het gebied van skills.’

> De rekenkracht van computers groeit door. Gaat het ook om schaalgrootte?

‘Het klopt dat computers steeds meer aankunnen. Onze leveranciers hebben daar grote voordelen van, want zij zijn zo beter in staat om skills te kunnen deduceren door middel van machine learning. Het zijn best complexe NLP-achtige modellen die over die data draaien. Stel dat we praten over een skill als Access, bedoelen we dan het computerprogramma, of bedoelen we het softwarepakket, of bedoelen we dat je toegang hebt tot internet of zo? Dus die context zoeken, daar heb je slimme software voor nodig.’

‘Het zijn best complexe NLP-achtige modellen die over al die data draaien.’

‘Datzelfde gaat ook in de matching gebeuren. Doordat je die concepten met elkaar kunt vergelijken, kom je waarschijnlijk ook tot heel andere inzichten van kandidaten die geschikt zouden kunnen zijn voor een bepaalde rol. De computer vindt dan ook allerlei kandidaten die misschien qua functietitel niet matchen, maar bijvoorbeeld 3 skills hebben die heel geschikt zijn. En dan kun je kijken van, nou ja, twee cursussen erbij en je hebt weer een topkandidaat. Een zogenaamde skill gap analyse.’

> Toch mooi als de match zo via een omweg lukt.

‘Zeker, zeker. Daarnaast proberen wij de data die wij verzamelen ook terug te geven aan klanten. Zo van: kijk, waar jij nu op zoek naar bent, dat is een schaap met 5 poten, daarvan lopen er in Nederland maar 3 of 4 rond en die zijn allemaal aan het werk. Misschien moet je eerst eens kijken naar je perks en benefits. Dat kan een oplossing zijn. Of je moet je eisen wat verlagen en extra opleiding aanbieden. Uiteindelijk is het: verzin een list, want wat jij als werkgever biedt is niet voldoende om mensen uit de markt te halen.’

> Recruitment is nog te vaak vacatures invullen, riep jij eerder. We moeten meer kijken naar de stille wensen van kandidaten.

‘Dat klopt nog altijd. Zo werken we nog niet, want wij zijn gericht op de opdrachten van werkgevers. Daar zouden we inderdaad beter naar kunnen kijken. Als wij nou zien dat een heel goede data scientist zich aanmeldt op ons platform, zou je die ook bij de oren kunnen pakken en vervolgens kunnen kijken: bij welke klanten zou ik die aan de slag kunnen laten gaan? Dus zonder dat je weet dat daar een opdracht tegenover staat. Want ik ken een aantal van mijn klanten zo goed, als ik weet dat ik weer zo iemand binnenkrijg, dan zou ik hem direct een mooie opdracht kunnen aanbieden.’

‘Bijna alle partijen nemen nog de baan als vertrekpunt voor een zoektocht.’

‘Dat is een andere manier van hetzelfde werk doen. Maar dat vraagt wel even wat omschakeling, want je ziet ook dat bijna alle recruitmentpartijen, uitzenders, staffing agencies, nog altijd meestal de opdracht of de baan als vertrekpunt nemen voor een zoektocht. Maar we zijn ons wel sterk aan het ontwikkelen om deze kant op te gaan.’

> Zie je dat ook gebeuren in de toekomst?

‘Jazeker. Alleen vergt dat juist niet alleen maar software of slimme pakketten of matchingstools. Het vraagt vooral, laat ik het zo noemen: recruiter intelligence. De recruiter moet snappen dat dit binnengekomen profiel schaars is. Natuurlijk kan je allerlei alarmbellen laten afgaan – ik heb hier een heel schaarse kandidaat binnen – maar het vergt ook dat je klantkennis hebt. Waar zou ik hem dan kwijt kunnen? Ik heb zo goed contact met mijn klanten, dat ik weet dat ik deze klant altijd kan bellen als ik een dergelijke kandidaat signaleer.’

De recruiter moet snappen dat dit binnengekomen profiel schaars is. Het vergt ook dat je klantkennis hebt.’

‘Zo werken zal in de branche een enorm positieve bijdrage gaan leveren aan de wijze waarop klanten naar ons kijken. Want dan is het niet alleen maar u vraagt, wij draaien, maar we denken ook mee met een klant. Als wij voldoende informatie hebben (en daar kunnen de data wel bij helpen), zouden wij best in staat zijn om in te schatten wat schaars is of hot. Als zo iemand zich meldt, dat wij dan als een soort van spelersmakelaar op zoek gaan naar de juiste club.’

> Kun je een voorbeeld geven waarbij jullie nu al Talent Intelligence inzetten?

‘Een klant meldde ons dat wij enigszins beperkt in staat zijn om bepaalde netwerkbeheerders te vinden. In onze data zien we dat dat klopt, maar ook dat wat hij zoekt behoorlijk schaars is. En dat niet alleen hij, maar meerdere klanten van ons hetzelfde probleem hebben; het is branchebreed. In onze database zien we dat die netwerkbeheerders zich niet zoveel spontaan aanmelden. We zien ook in onze opdrachten, dat op dat soort opdrachten relatief weinig biedingen binnenkomen. Kortom, een grote uitdaging.’

‘In onze data kunnen we zien welke topleveranciers ons kunnen ondersteunen bij het werven van schaarse doelgroepen.’

‘Daarnaast, omdat wij veel samenwerken met leveranciers, kunnen we ook zien welke topleveranciers ons zouden kunnen ondersteunen bij het werven. Dat zijn allemaal leveranciers met wie wij al contractafspraken hebben. Zij kennen ons, zij weten wat onze werkwijze is. Dus dat is dan alleen maar even contacten aanhalen en specifieke vragen neerleggen.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Ton Sluiter spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Marlene de Koning (PwC): ‘Goede samenwerking HR en IT maakt 6-urige werkdag mogelijk’

‘Technologie kan organisaties helpen om iedereen efficiënter te laten werken. Dat zou hen in staat stellen om een 6-urige werkdag te implementeren. Of het bedrijf besluit dat deze efficiëntie bijdraagt om de medewerkers nog meer te laten produceren, in de huidige 8 uur. Dat laatste kan de organisatie meer kosten dan het rendement, als veel mensen een burn-out krijgen. Ik denk dat we voor onze medewerkers moeten zorgen en als technologie meer productiviteit mogelijk maakt, zou een 5-urige werkdag in 6 dagen beter zijn, bijvoorbeeld voor die werknemers die mantelzorger zijn.’

‘Als technologie meer productiviteit mogelijk maakt, zou een 5-urige werkdag in 6 dagen beter zijn.’

Scherpe uitspraken van Marlene de Koning, die binnen PwC de technische afdeling People Analytics & HR Employee Experience leidt – en uitbreidt. Binnenkort publiceert ze ook nog eens een boek over de impact van technologie op de employee experience. Eerder werkte ze bij zowel Microsoft als LinkedIn aan digitale transformatie in de wereld van HR. De Koning is een scherp volger van alle ontwikkelingen binnen HR-sferen, met name de opkomst van Talent Intelligence, waarover ze ook spreekt op 27 en 28 september, tijdens de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Tijd voor een nadere kennismaking.

> Waarom is People Analytics volgens jou zo belangrijk voor elk bedrijf, groot of klein?

‘Het is belangrijk om te bepalen waar je je als organisatie op wilt richten. De wereld van werk verandert snel. Hoe meer inzicht je hebt in je personeelsbestand – waarvoor volgens mij dataverzameling nodig is – hoe beter. Deze data stellen organisaties in staat om beleid strategisch te implementeren. Het draait allemaal om het verkrijgen van strategische inzichten in je eigen organisatie. Dat is zó belangrijk bij het nemen van beslissingen.’

> Hoe kun je intelligente beslissingen nemen in je organisatie?

‘Organisaties moeten in kaart brengen waar ze mee worstelen: is het een uitdaging om talent aan te trekken of te behouden? Moeten we ander talent aantrekken? Hoe ziet de arbeidsmarkt eruit? Is dat terug te zien in onze organisatie? Soms lopen organisaties tegen demografische problemen aan, of het vertrek van – te veel – mensen uit het bedrijf. Waarom gaan ze weg en wat kan er gedaan worden om dit te voorkomen? Heb je te maken met veel ziekteverzuim? Hoe meer data organisaties verzamelen, hoe meer ingrepen ze kunnen doen.’

‘Hoe meer data organisaties verzamelen, hoe meer ingrepen ze kunnen doen.’

‘Organisaties beseffen wel dat hun medewerkers hun menselijk kapitaal zijn, maar hebben moeite om te begrijpen wat ze doen en welke acties werknemers in staat stellen om te floreren. Dit geldt met name voor kenniswerkers. People Analytics kan helpen het mysterie te ontrafelen. Geen wonder dat dit een toptrend is en bij steeds meer bedrijven top of mind is. Verwacht wordt dat 30% van de organisaties tegen 2026 vormen van gedragseconomie en inzichten op basis van Artificial Intelligence en Machine Learning gebruikt om de acties van medewerkers te stimuleren, wat zal leiden tot een toename van 60% in de gewenste resultaten.’

> Waarin verschilt voor jou Talent Intelligence van People Analytics?

‘Talent Intelligence draait om het combineren van in- en externe recruitment-, talent attraction- en arbeidsmarktdata. Hoe ziet jouw doelgroep eruit, is het een afspiegeling van de algemene bevolking? Misschien is jouw doelgroep 20% man en 80% vrouw op de arbeidsmarkt, hoe wordt dat weerspiegeld in je organisatie? Is dit in lijn of wil je een evenwichtiger personeelsbestand dat de markt weerspiegelt?’

‘Harde data resulteren in een betere strategie én gelukkiger medewerkers.’

‘People Analytics verwijst naar het nemen van beslissingen over mensen binnen je bedrijf op basis van de gegevens en inzichten die je over hen hebt. Medewerkers doorlopen een hele cyclus, van on- tot offboarding en in elke fase produceren medewerkers datapunten. Met de analyse van deze data kunnen werkgevers continu datagedreven beslissingen nemen. Deze harde data stellen organisaties in staat om inzicht te krijgen in hoe ze een hogere productiviteit kunnen bereiken en resulteren in een betere strategie én gelukkiger medewerkers.’

> In hoeverre heeft A.I. invloed op jouw werk?

‘Het effect van A.I. is direct zichtbaar in organisaties, bijvoorbeeld op de vaardigheden van medewerkers. Als je nadenkt over strategische personeelsplanning, zie je dat veel bedrijven plannen voor de korte termijn. Maar met de komst van A.I. veranderen veel banen en dit heeft gevolgen voor je personeelsbestand. Over 3 tot 5 jaar ziet de wereld van werk er totaal anders uit. Een ander voorbeeld dat ons werk beïnvloedt, is Copilot, de nieuwe A.I.-tool van Microsoft, die werknemers helpt productiever te zijn in hun dagelijkse werk. Dat heeft direct effect op talent en de organisatie.’

> Hoe helpt technologie je personeelsbestand over 2 jaar vorm te geven?

‘Bij PwC’s Legal Business Solution gaan we hiervoor bijvoorbeeld samenwerken met A.I.-start-up Harvey. Dat is een platform dat is gebouwd op OpenAI- en ChatGPT-technologie en gebruik maakt van natuurlijke taalverwerking, machine learning en data-analyse om enorme hoeveelheden juridische gegevens te automatiseren en te analyseren. Alle output wordt geïnspecteerd en beoordeeld door PwC-professionals. A.I. vervangt zo geen advocaten en wordt niet gebruikt om juridisch advies te geven. Ook op de HR-afdeling zal de manier waarop we altijd hebben gewerkt veranderen, daar kun je met A.I. en People Analytics op inspelen.’

> Wat maakt deze manier van werken volgens jou zo nieuw?

‘Mij gaat het om het bekende: meten is weten. Het gaat om het nemen van evidence-based beslissingen. Personeel is een van de grootste kostenposten van je organisatie, wat alleen al belangrijk is voor de rest van je bedrijfsstrategie. Die strategie kun je op allerlei onderdelen toepassen.’

‘Data-analyse kan helpen te begrijpen hoe je verschillende oplossingen kunt bieden of zelfs het probleem kunt voorkomen.’

‘Het vergroten van het welzijn, zo schrijf ik bijvoorbeeld in mijn aankomende boek, resulteert bij veel bedrijven over de hele wereld vaak in extra vakantiedagen. Dat klinkt voor sommigen misschien heel mooi, maar heeft het echt het gewenste effect? Dat is iets dat je moet meten. Als je medewerker op de rand van een burn-out staat, voelt hij zich dan helemaal opgeladen door extra 5 dagen vakantie of toch meer door een massage? Analyse kan helpen om te begrijpen hoe je verschillende oplossingen kunt bieden of zelfs het probleem kunt voorkomen.’

> Kun je zo nog meer voorbeelden geven?

ֹ‘Als je klanten bijvoorbeeld elk kwartaal een medewerkeronderzoek houden, stellen ze verschillende vragen met betrekking tot betrokkenheid, welzijn en andere HR-onderwerpen. Als medewerker moet je bijvoorbeeld de organisatie een score geven en delen hoe betrokken en/of gestrest je bent. Deze data-inzichten helpen organisaties te begrijpen of werknemers gestrest zijn en waarin de verschillen liggen tussen die gestreste werknemers en andere groepen werknemers.’

‘Als je de juiste factoren bepaalt, kan HR de juiste acties ondernemen en vervolgens het effect van deze interventies meten.’

‘Een ander voorbeeld: bij het verzamelen van inzichten rondom welzijn kunnen deze vragen beantwoord worden: is het belangrijk dat medewerkers een groot netwerk hebben, of is regelmatiger contact met de directe leidinggevende een belangrijke onderscheidende factor in het creëren van meer betrokkenheid of welzijn? Als de juiste factor wordt bepaald, kan HR de juiste acties ondernemen en vervolgens het effect van deze interventies meten.’

> PwC staat bekend om het testen van nieuwe technologieën. Kun je iets vertellen over jullie pilot met draagbare apparaten?

‘Het meten van welzijn is supercomplex. Verschillende factoren dragen bij aan welbevinden; financiële, mentale en fysieke factoren dragen allemaal bij. In 2019 begon een pilotgroep van PwC-werknemers in het Verenigd Koninkrijk apparaten te dragen die verbonden waren met hun werkagenda’s. Zo kon het bedrijf geanonimiseerde gegevens ontvangen die bijvoorbeeld stressniveaus koppelden aan het voldoen aan een wildgroei aan meetings.’

‘De pilot onthulde ook een duidelijk verschil tussen werkelijke stress, die werd gemeten aan de hand van de hartslagvariabiliteitsfunctie op het draagbare apparaat, en waargenomen stress, die werd gevolgd via een dagelijkse enquête waarin deelnemers werd gevraagd hoe gestrest ze zich voelden.

> Tot slot, kun je iets vertellen over je sessie tijdens de Talent Intelligence Conference?

‘Historisch gezien loopt HR achter bij het implementeren van technologieën in vergelijking met andere afdelingen in het bedrijf. In mijn boek pleit ik voor meer samenwerking tussen HR en IT. HR is van oudsher een mensenberoep en gericht op de menselijke kant van de dingen en niet op de technische of datakant.’

‘Ik denk niet dat iedereen zich bewust is van de kracht van technologie en data.’

‘Recruiters houden bijvoorbeeld ervan om mensen te interviewen, om te communiceren, niet per se om gegevens te analyseren. Maar als je bijvoorbeeld een personeelstekort moet oplossen, kan een organisatie besluiten dat iedereen harder moet werken en meer uren moet werken, of ervoor zorgen dat afdelingen productiever en efficiënter werken met de vaardigheden die aanwezig zijn. Datatechnologie kan daar een cruciale rol spelen. Ik denk niet dat iedereen zich daarvan bewust is, van de kracht van technologie en data. Ik geloof dat HR en IT moeten samenwerken, het is een teamprestatie.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Marlene de Koning spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt 2 dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

 

Hoe Staff Capital de top-500 van Nederland wil ontzorgen in ‘het hele HR-proces’

Staff Capital heeft vól ingezet op de transitie van payroll naar HR-technologie. ‘We zagen een hoop gebeuren in de markt, waardoor wij eigenlijk een kans zagen om verder te kijken dan alleen payrolling. De traditionele uitzenders boden vooral in-house constructies, terwijl júist met tech-oplossingen in combinatie met een goede service, de markt op een simpeler manier geholpen kan worden. We merkten dat steeds meer bedrijven het belangrijk vinden om zelf meer grip op het proces te hebben. Dus we zijn gaan ontwikkelen en bieden nu een heel pakket aan diensten die dit mogelijk maken voor onze opdrachtgevers.’

De hele HR-paraplu

Het scala aan diensten dat Staff Capital inmiddels in huis heeft, is breed. Zo biedt het bedrijf, naast de gebruikelijke payroll-service, ook oplossingen op het gebied van employer branding, flex, freelance platforms én technologie. ‘We willen het hele HR-pakket omvatten’, vertelt Ronald Wichems ambitieus. ‘En daarbij richten we ons op de top-500 bedrijven van Nederland. We willen hen ontzorgen in de hele HR-paraplu. Veel van de mensen die bij ons werken hebben jaren gewerkt aan de bedrijfs- of uitzendkant. Ze weten precies welke problemen er spelen bij klanten en weten dat te koppelen aan de juiste technologische mogelijkheden.’

‘Als een grote uitzender maar 150 van de 200 mensen kan leveren, kunnen wij helpen door lokale partijen in te schakelen.’

En tegen welke problemen lopen klanten dan aan? ‘Nou, bijvoorbeeld uitdagingen met voldoende instroom’, lacht de sales director van het bedrijf, dat onder meer labels als Payroll Select, Easyworx, RPO Staffing en Easyjobs bevat. ‘Wij bieden dan diverse oplossingen, bijvoorbeeld met ons label Flexplein. Daarmee leveren we flexibiliteit door lokale partijen te koppelen aan grotere bedrijven. Als een grote uitzender bijvoorbeeld maar 150 van de gewenste 200 mensen kan leveren, kunnen wij helpen dat gat te dichten door lokale partijen in te schakelen.’

All-in-one, maar wel op maat

‘We zien dat Nederland héél veel uitzenders heeft, maar dat veel bedrijven alleen de grote 10 kennen’, vertelt Wichems. ‘Dat terwijl veel organisaties juist de behoefte hebben om aansluiting te vinden bij de vele kleinere uitzendorganisaties, waar nog veel kandidatenpotentieel zit. Zo vulden we bij Coca-Cola in drie weken 30 pittige profielen, door de samenwerking te zoeken met lokale uitzenders die normaliter niet zouden kunnen leveren aan een groot bedrijf.’

‘In plaats van pleisters blijven plakken op losse elementen van het proces, willen wij het héle plaatje onder de loep nemen.’

‘Ik vind het mooi om te zien dat onze klanten in de praktijk vaak meerdere van onze merken combineren’, voegt Wichems toe. ‘Zo gebruiken ze Payroll Select voor een deel van het personeel, legt men tegelijkertijd de werving en selectie neer bij onze recruiters van RPO Staffing, en schakelen ze aanvullende uitzendbureaus in via Flexplein. We bieden dus het héle pakket aan, maar alles gaat bij ons op maat. Waar staat een bedrijf nu en waar willen ze naar toe? In plaats van dat bedrijven pleisters blijven plakken op losse elementen van het proces, willen wij het héle plaatje met hen onder de loep nemen.’

Of het nu om een part-time fabrieksmedewerker gaat of een C-levelpositie: Staff Capital heeft genoeg opties, benadrukt hij. ‘We hebben een werkenbij-site ontwikkeld die onze klanten white-label kunnen afnemen, maar voor grotere bedrijven kunnen we ook jobsites ontwikkelen of helpen met de recruitment marketing. Uiteindelijk zorgen we zo voor kandidaten en verzorgen we de recruitmentkant van het sollicitatieproces, wat kan resulteren in een (uitzend)contract. Allemaal bedoeld voor organisaties die hun werkgeversmerk belangrijk vinden, maar hun recruitment- en marketingprocessen nog niet voldoende hebben ingericht.’

Efficiënte straat

Toch is Wichems zich bewust van de uitdagingen die de nieuwe branche met zich meebrengt. De HR-techindustrie wordt in recente jaren vooral getekend door een gigantische toename van nieuwe tooling. Oplossingen die beloven het wervingsproces nóg sneller te maken en de recruiter te ontzorgen door bepaald manueel werk over te nemen.

‘Het gaat ons er gewoon om dat wij op een optimale manier het recruitment voor onze klanten organiseren.’

‘HR-technologie moet een efficiënte straat zijn’, zegt hij. ‘Van het moment dat een sollicitant je ziet tot het tekenen van het contract: de ervaring moet zo goed mogelijk zijn. In de praktijk zie je dan dat er per onderdeel in het recruitmentproces meer dan 50 verschillende aanbieders zijn. Wij zijn een neutrale adviseur die advies kan geven bij de keuze. Wij werken immers veelal met white-label oplossingen, het gaat ons er gewoon om dat wij op een optimale manier het recruitment voor onze klanten organiseren.’

 

Erkenning, traffic en nieuwe namen: wat een LoopbaanPro Award je allemaal kan opleveren

Toen jury-voorzitter Ester Leibbrand eind vorig jaar bekend maakte dat de Refugee Talent Hub een LoopbaanPro Award had gewonnen, kwam dat voor sommigen als een verrassing. De Hub, die werd bekroond in de categorie ‘Loopbaanteam van het Jaar’, was weliswaar overduidelijk een team, maar niet per se onderdeel van de traditionele loopbaansector. Misschien is het juist om die reden dat Wilma Roozenboom de Award ruim een half jaar later omschrijft als een ‘stukje erkenning’. ‘Het winnen ervan was heel goed voor ons als groep – het liet ons zien dat waar we voor staan en hard voor werken niet onopgemerkt blijft.’

Dat de Refugee Talent Hub niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is best logisch.

Wilma Roozenboom

Dat de Refugee Talent Hub aanvankelijk niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is bij nader inzien best logisch. Het team van Roozenboom geeft immers geen sollicitatietrainingen. Het laat cliënten ook geen assessments invullen, en helpt bovendien niet bij het schrijven van cv’s. Wat het wél doet, is statushouders in contact brengen met potentiële werkgevers. En ook dat is loopbaanbegeleiding, vond niet alleen leidinggevende Roozenboom zelf, toen ze met haar team een gooi deed naar de Award, maar ook de jury, toen die het Refugee Talent Hub in december met een prijs beloonde.

Schurkt tegen recruitment aan

Ook bij andere winnaars is te zien dat de loopbaanadviesbranche vaak heel dicht tegen de recruitmentsector aanschurkt. Zo valt ook de prijswinnende case van PostNL op, waarbij postbezorgers werden omgetoverd in voordien lastig te vinden IT-medewerkers. Net zoals Jumbo’s platform Leuk om te Leren – een tool waarmee medewerkers van de supermarktketen zich kunnen oriënteren op een nieuwe (interne) loopbaanstap.

‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment niet beschikbaar’

Hans Harteveld

Intern bij PostNL heeft het winnen van de LoopbaanPro Award in elk geval veel losgemaakt, vertellen Peter Klootwijk en Hans Harteveld, initiatiefnemers van Go for IT. Tot op de dag van vandaag worden ze aan hun respectievelijke mouwen getrokken, met het vriendelijke verzoek om de klasjes weer in leven te roepen. Toch moeten ze de boot momenteel afhouden. ‘Vanwege de omstandigheden waarin PostNL op dit moment verkeert, kunnen we nu helaas geen nieuwe klas beginnen’, licht het duo toe. ‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment gewoon niet beschikbaar.’

Meer draagvlak

Peter Klootwijk

In de toekomst kan dat natuurlijk veranderen, en als die verandering er komt, dan zien beide heren zeker mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling binnen PostNL. ‘En dat komt niet alleen omdat dit initiatief op de werkvloer populair is’, vertellen ze. ‘Ook bij het management is er na het in de wacht slepen van verschillende awards zeker meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’

‘Ook bij het management is door de award meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’

Bij Jumbo zijn soortgelijke geluiden op te tekenen, na de erkenning van hun platform Leuk om te Leren door de jury van de LoopbaanPro Awards. ‘We zijn erdoor in contact gekomen met andere perspectieven – perspectieven die we volop hebben gebruikt om ons door te ontwikkelen’, aldus betrokkenen Anne van de Wijgert en Rebecca de Groof, die het winnen van de prijs ‘ontzettend leuk en eervol’ noemen.

Doorontwikkeling

Rebecca de Groof

Die doorontwikkeling van de studiekeuzehulp bestaat er onder meer dat de de tool straks niet alleen laat zien welke mogelijkheden er in je eigen bedrijfsonderdeel zijn. ‘Door middel van loopbaanpaden zie je straks ook welke kansen er elders bestaan’, legt De Groof uit. ‘Het platform gaat die mogelijkheden bovendien zo tastbaar mogelijk maken. Dat doen we met ondersteuning van links naar vacaturesites en filmpjes waarin we bijvoorbeeld laten zien wat een functie in de praktijk inhoudt.’

‘De nieuwe versie van de tool gaat assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden.’

Anne van de Wijgert

‘Daarnaast gaan we in de tool assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden’, vult Van de Wijgert haar collega aan. ‘Met die handvatten ontdekken collega’s die nog twijfelen over hun volgende stap meer over zichzelf.’ Bij al die nieuwe ontwikkelingen, past trouwens ook een nieuwe naam, zeggen beiden. ‘Vandaar dat Leuk om te Leren straks TalentLab gaat heten.’

Scheelt bureaus

Bij PostNL scheelde het loopbaantraject het inhuren van dure externe recruitmentbureaus om de krapte op hun IT-afdeling in te vullen, zo vertelden Klootwijk en Harteveld vorig jaar al. Dat leverde niet alleen een directe besparing op, aldus de initiatiefnemers, maar belangrijker nog: de PostNL-medewerkers die nu ineens iets met hun IT-talent gingen doen, werden er ook aantoonbaar gelukkiger door.

‘Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn.’

En zo blijkt het ook te zijn voor de statushouders die via de Refugee Talent Hub aan een baan geholpen worden. ‘Ons team organiseert evenementen waar vluchtelingen werkgevers kunnen ontmoeten; daarmee nemen we het obstakel weg. Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn. Wat mij betreft is dat ook een manier van loopbaanbegeleiding – het is voor onze doelgroep in ieder geval een effectievere vorm dan een sollicitatiecursus of een skills-assessment’, aldus Roozenboom.

De Microsoft Azure Academy, die samenwerkt met de Refugee Talent Hub. Beeld: Salar Ashari

Ook voor de organisatie zelf bleek het meedoen met de LoopbaanPro Awards overigens effectief. ‘Het meedingen naar, en het uiteindelijke winnen van de prijs, is ook goed geweest voor onze naamsbekendheid. We kregen hierdoor immers meer traffic op onze sociale media-kanalen, en kwamen op tijdlijnen van mensen en organisaties terecht die ons voorheen nog niet kenden. Ondernemend en actief als we zijn, vergeten we nog wel eens stil te staan bij wat we eigenlijk doen. Het winnen van de award gaf ons dat moment wél.’

‘We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht.’

Wil je trouwens zelf een case maken die dit jaar in aanmerking komt voor een LoopbaanPro Award? ‘Dan moet je jouw project vanuit het medewerkersperspectief aanvliegen’, adviseren Harteveld en Klootwijk van PostNL. ‘En dus niet vanuit het perspectief: wat vindt mijn organisatie goed voor onze mensen? Go for IT is ook op die manier ontstaan; dankzij precies die aanpak hebben we ontdekt hoeveel potentieel er in onze organisatie rondloopt. We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht. Wellicht ten overvloede: die mensen worden bij ons heel erg gewaardeerd!’

Ook meedingen?

Wie actief is in de loopbaansector, of zoals het Refugee Talent Hub iets concreet betekent voor mensen op de arbeidsmarkt, kan eind dit jaar opnieuw profiteren van dezelfde erkenning die de hierboven genoemde organisaties kregen. Op 14 december 2023 worden de LoopbaanPro Awards namelijk weer uitgereikt. Er zijn prijzen voor de ‘Loopbaancase van het Jaar’, het ‘Loopbaanteam van het Jaar’ en de ‘Loopbaancoach van het Jaar’. Voor de beste loopbaancase valt naast een juryprijs ook een publieksprijs te winnen.

LoopbaanPro Awards

Toby Culshaw (Amazon): ‘Talent Intelligence is het snelstgroeiende gebied in HR’

‘Het snelst groeiende vakgebied binnen HR.’ Zo noemt Toby Culshaw het als hij het over Talent Intelligence heeft. ‘Aantoonbaar’, voegt hij eraan toe. Op de onderbuik gebaseerde beslissingen krijgen het namelijk steeds moeilijker, ook als het gaat om het personele gebied. In de plaats daarvan komen volgens hem steeds meer data beschikbaar, die zakelijke beslissingen met betrekking tot mensen, vaardigheden, banen, functies, concurrenten en regio’s kunnen onderbouwen. Recruitment belooft daardoor – eigenlijk voor het eerst – écht datagestuurd te worden. En niet alleen recruitment trouwens.

Toby Culshaw is1 van de 11 meest invloedrijke in-house recruiters in de wereld.

Het concept van Talent Intelligence is misschien nog vrij nieuw, maar belooft de recruitmentbranche radicaal te gaan veranderen, zegt Toby Culshaw (Amazon). 'De toepassingen zijn echt talrijk.'
Toby Culshaw

Zo werkt Culshaw zelf ook, als hoofd Talent Intelligence bij Worldwide Amazon Stores. Daarvoor was hij Global Head of Talent Intelligence and Executive Recruitment Research bij het in Nederland gevestigde technologieconcern Philips. In 2017 werd Culshaw door Recruiter Magazine uitgeroepen tot 1 van de 11 meest invloedrijke in-house recruiters. Vanaf 2019 heeft hij elk jaar consequent diezelfde ranglijst aangevoerd. Volgende maand is hij in Nederland, als dagvoorzitter en topspreker op de allereerste Talent Intelligence Conference in ons land. Tijd voor een nadere kennismaking.

> Wat is voor jou het belang van data?

‘In de afgelopen 20 jaar dat ik rondloop in sourcing, recruitment en executive search heb ik data altijd beschouwd als de sleutel voor elke effectieve talentstrategie. In de afgelopen 10 jaar hebben we de externe leveranciers van arbeidsmarktgegevens snel volwassen zien worden. Daardoor is een snelle uitbreiding mogelijk van de interne talent intelligence, met een verlaagde toetredingsdrempel. Talent intelligence is als vakgebied misschien nog nieuw en grotendeels slecht gedefinieerd, maar de ontwikkelingen in dit vak gaan wel heel hard, mede door de impact van Covid-19 en de daarmee gepaard gaande toename van de volatiliteit op de arbeidsmarkt.’

> Wat bedoel je daarmee?

‘Deze uitbreiding heeft geleid tot een snelle ontwikkeling van de interne klantgroepen, waarbij het werk zich heeft uitgebreid van Talent Acquisition naar HR in bredere zin en de business. Dit viel samen met het feit dat uitdagingen op het gebied van talent een steeds grotere uitdaging voor elk bedrijf werden, waardoor Talent Intelligence-teams in deze periode meer toegang dan ooit hadden tot senior leiders. Ik heb het geluk gehad dat ik een aantal van deze teams en uitdagingen in deze periode heb mogen begeleiden.’

> Waar draait Talent Intelligence volgens jou om?

‘In de kern draait het bij Talent Intelligence om het gebruik van gegevens en analyses om een aantal verschillende fasen en elementen van het proces van talentacquisitie te verbeteren. De wereld wordt geconfronteerd met een ongeëvenaard tekort aan vaardigheden en talent; het aantrekken, binden en behouden van talent is nog nooit zo belangrijk geweest. Gezien deze context is het van vitaal belang om een geïntegreerde en strategische holistische Talent Intelligence-strategie te hebben, om externe arbeidsmarktcontext te bieden voor toekomstige duurzame groei voor organisaties.’

> Hoe groot is dat belang?

‘Ik kan niets zeggen over specifieke gebruikerscases van Amazon of Philips, maar zie wel toepassingen in bijvoorbeeld in recruitment op het gebied van sourcing, door het genereren van namen, het in kaart brengen van talent, pipelining en engagement. Op HR-gebied zie ik mogelijke toepassingen in de vorm van personeelsplanning, culturele beoordeling, benchmarking van organisatieontwerp, benchmarking van compensations & benefits en culturele diversiteit.’

Ik zie veel toepassingen van Talent Intelligence, niet alleen op recruitmentgebied, maar ook bijvoorbeeld bij M&A.’

‘Dan zie ik ook nog voordelen op het gebied van Competitive Intelligence, zowel voor talent als voor bedrijven. Voor de eerste gaat het erom concurrerende recruitmentstrategieën en talentstromen te creëren. Voor de tweede gaat het om je go-to-market en concurrentiestrategie. En voor zakelijke toepassingen komt het ten slotte ten goede aan locatiestrategie, biedingsondersteuning en M&A intelligence.’

> Wat adviseer je bedrijven die hiermee willen beginnen?

‘Wees niet bang om ergens in te duiken. Begin scrappy en rommelig, gebruik de tools en middelen die al voor je beschikbaar zijn, zowel intern als extern. Er is veel beschikbaar. Of het nu de hulpmiddelen van het Talent Intelligence Collective zijn, zoals podcasts, benchmarkonderzoeken, artikelen, blogs, netwerkgroep of YouTube-kanaal, of als basis is het misschien de moeite waard om mijn boek Talent Intelligence te lezen.’

‘Wees niet bang om ergens in te duiken. Begin gerust scrappy en rommelig.’

‘De belangrijkste vaardigheden voor een Head of Talent Intelligence zijn onder andere geavanceerde data-analyse en interpretatie, strategisch denken om talent-initiatieven af te stemmen op bedrijfsdoelen en sterke leiderschapscapaciteiten om teams effectief aan te sturen. Daarnaast zijn marktintelligentie, communicatie en aanpassingsvermogen essentieel om voorop te blijven lopen in het steeds veranderende talentlandschap.’

> Hoe gaat A.I. hierbij het verschil maken?

‘Ik denk dat de toepassingen van A.I. in T.I. talrijk zijn. Ik zie dit ook als een katalysator om Talent Intelligence-teams een turbo te geven. Het vermogen om enorme hoeveelheden gegevens te verwerken en ingewikkelde patronen te identificeren zal leiden tot nauwkeurigere inzichten in talent, waardoor organisaties betere datagestuurde beslissingen kunnen nemen zonder dat ze hoeven te investeren in evenzoveel individuen headcountwise. We zullen zien dat de rol van de datavertaler en businessconsultant echt aan waarde zal winnen om Talent Intelligence in te bedden in bedrijven.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon) spreekt hier bijvoorbeeld ook Alison Ettridge. De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence