Eigenlijk was het heel anders bedacht. Er lagen al schetsen van een interieurontwerper om het voormalige AdverOnline-pand in Heemstede eens goed onder handen te nemen. De verbouwing stond zelfs bijna op het punt van beginnen. Maar toen reed oprichter Hans van Rijnswoud op een dag langs de statige kantoorvilla aan het Haarlemse Florapark, en zag hij een bord op de grond liggen. ‘Te koop’ stond erop. Toen wist hij het meteen: dit moet het worden. Dit was zijn droompand. Hij nam het bord mee naar huis. And the rest is history, zou je bijna willen zeggen.
Het statige AdverOnline-pand heeft eigenlijk alles wat je bij het woord ‘monumentaal’ verwacht.
Nu zit het recruitmentbedrijf sinds mei 2023 dus in hartje Haarlem, vlakbij de binnenstad. Op het grasveld voor de deur ontspannen de medewerkers zich af en toe met yoga, of ondergaan ze juist een bootcamp. Kinderen lopen langs op weg naar school. De bel doet het niet, je moet kloppen op de deur. ‘Dat heb je met monumenten’, verwelkomt Vanessa Backer lachend haar bezoeker. En monumentaal is het hier zeker. Hoge plafonds, glas-in-lood, deftige trappen. Eigenlijk alles wat je bij het woord ‘monumentaal’ verwacht. Tot aan een klokkentoren aan toe. ‘Daar moeten we nog eens iets mee’, aldus Backer.
Verbinden als filosofie
In het Rijksmonument klinkt in de spreekkamers een mooie galm. Voorheen huisden hier 6 bedrijven, nu is het hele pand voor AdverOnline en HROffice, tot de stevig verbouwde en goed bezette zolderverdieping aan toe. ‘Het was een beetje passen en meten’, zegt Backer. ‘Maar ik denk dat we het heel mooi hebben gedaan.’
Met de verhuizing naar de nieuwe locatie kwam niet alleen een nieuwe werkplek voor de ongeveer 80 mensen die hier dagelijks werken aan recruitmentcampagnes, recruitmentstrategieën, Workforce management- en freelance-softwaresystemen. Er kwam ook een nieuwe ambitie en filosofie. ‘We vinden ons geen salesorganisatie’, aldus Backer. ‘We willen veel meer een kennispartner zijn. Open staan naar de markt. De trends delen die we zien. We willen echt verbinden.’
Van oude schuur tot warmte
Om die gedachte verder vorm te geven is het oog gevallen op de oude schuur die nu nog buiten staat. ‘Die gaat dit jaar nog verbouwd worden tot bedrijfsrestaurant’, vertelt ze. ‘Met een chefkok erin. Dan kun je als medewerker hier eten, maar ook als klant. De ontwerpen zijn klaar, de vergunningen zijn rond. We hopen en denken dat dat zeker eraan bijdraagt om op een andere manier met elkaar om te gaan. Als je zegt dat warmte en verbinding je filosofie zijn, dan moet je daar ook de faciliteiten voor bieden, vinden we.’
‘Als je zegt dat warmte en verbinding je filosofie zijn, dan moet je daar ook de faciliteiten voor bieden.’
Als ze het heeft over de activiteiten die hier worden ontplooid, heeft ze het al snel over ‘misschien wel het best bewaarde geheim van Nederland’. AdverOnline bestaat al meer dan 20 jaar, en heeft in die tijd grote naam opgebouwd met volautomatische jobmarketingcampagnes. Oftewel: ‘vacatures met voordeel inkopen’, zoals Backer het bondig uitlegt. Ook het in 2009 begonnen ATS: HROffice Recruitment geniet behoorlijke bekendheid. Maar dat het bedrijf met AdverStrategy ook groot is in strategisch advies? Of labels herbergt als HROffice Workforce Management of HROffice Freelance? ‘Dat is nog een stuk minder bekend.’
Te bescheiden
En dat terwijl het bedrijf hierin wel steeds groter wordt, aldus Backer, die zelf tegenwoordig Directeur AdverOnline & AdverStrategy op haar naamkaartje heeft staan. Ze noemt klanten als Bol.com en RGF Staffing, voor wie bijvoorbeeld het platform Younited werd gebouwd waar dagelijks meer dan 60.000 freelancers en opdrachtgevers elkaar weten te vinden, tot de urenregistratie aan toe. Maar ook voor strategisch advies als het gaat om employer branding en arbeidsmarktcommunicatie zegt ze een groeiende belangstelling te ervaren. ‘Post & pray is steeds meer passé, dat merk je overal. Maar de krapte blijft. Dat betekent dus dat je moet pionieren om nieuwe manieren te vinden om mensen aan je te binden.’
Juist die constante zoektocht houdt het voor haarzelf ook spannend, zegt ze. ‘Als ik het gevoel heb dat we hier niet meer zouden innoveren, zou ik denk ik vertrekken.’ Een mooi voorbeeld van die veranderende markt merkt ze bij de Dienst Justitiële Instellingen, een grote klant van AdverOnline. Voorheen verkochten we als inkoopvoordeelorganisatie vooral vacaturesites, nu heb je het over jaarplannen, goed werkgeverschap, hoe positioneer je jezelf? Dat deel van ons werk mag denk ik wel wat meer naar buiten komen. We zijn daarin wat te bescheiden, denk ik.’
Kracht in het pionieren
Al voegt ze ook meteen toe: uiteindelijk is het de kwaliteit waar het om gaat. ‘Tevreden klanten geven ons weer nieuwe klanten.’ Waarbij ‘constant pionieren’ voor haar dus voorop staat. Inspelen op trends als de groeiende aantallen freelancers, of de multi-jobbers, die aan één baan niet meer genoeg hebben. Of op opkomende en in bepaalde doelgroepen veel gebruikte media als Snapchat en Reddit. ‘We denken steeds minder vanuit het plaatsen van die ene vacature op een jobboard, maar vanuit de vraag: hoe bereik je doelgroepen? Hoe richt je een funnel in, zodat je ook op lange termijn van personeel verzekerd bent?’
‘We denken steeds minder vanuit die ene vacature op een jobboard, maar vanuit de vraag: hoe bereik je doelgroepen?’
Het is een grote verandering, zegt ze, die ook leidt tot een ‘ander soort klanten’. ‘We zijn kennispartner, pitchen ook steeds vaker met succes bij employer branding-trajecten. En zelfs als we zo’n pitch niet winnen, blijven we vaak wel in contact met zo’n organisatie. Het is precies deze connectie die ons onderscheidt. We zijn geen one-size-fits-all-organisatie, kunnen ook niet alles, maar het uitgangspunt is altijd wel: hoe kunnen we elkaar sterker maken? Daarvoor werken we ook steeds meer samen in een netwerk, met bijvoorbeeld bevriende partijen die concept & creatie voor hun rekening nemen.’
Veranderende markt vraagt vernieuwing
Een gesprek over het veranderende AdverOnline is ook – en vooral – een gesprek over een veranderende recruitmentmarkt. Over een markt die ooit vooral bestond uit vacatures die eerst in print werden afgedrukt, om vervolgens de overstap naar een online variant te maken, maar ook een markt waarin iedereen nu op zoek is naar andere manieren om werkgever en (latente) kandidaat met elkaar in contact te brengen. Want die oude manier van contact maken werkt steeds minder. ‘Voorheen kwamen klanten bij ons: help, we hebben een vacature. Nu is het steeds meer: we kunnen onze vacatures niet meer vervullen, willen jullie meedenken?’
‘Voorheen zeiden klanten: help, we hebben een vacature. Nu is het: we kunnen onze vacatures niet meer vervullen, denken jullie mee?’
En dus móet er vernieuwing komen, benadrukt ook Backer. ‘Die passie voor een betere arbeidsmarkt, daar gaan we hier allemaal op aan.’ De organisatie is ook ooit begonnen én gegroeid vanuit die passie, zegt ze. ‘Bedrijven ontzorgen met al hun recruitmentvraagstukken. Dat deden we toen, en dat doen we nu nog steeds. We hebben bijvoorbeeld recent een jonge collega aangenomen. Die pitchte gisteren aan het eind van de dag een idee om het proces nog verder te verbeteren. Nou, dan ga ik met een glimlach naar huis.’
Technologie
Naast vernieuwing is er focus op technologie en software om daar bij te ondersteunen. In Utrecht heeft het bedrijf bijvoorbeeld een heel team van developers zitten, in de ‘techcave‘, zoals Backer het liefkozend noemt. Zij werken bijvoorbeeld aan werkenbij-sites, workforce management en freelance oplossingen of de platforms die het bedrijf voor klanten vormgeeft. En ook de integratie van A.I. ligt op hun bordje, net als de doorontwikkeling van het Arbeidsmarktcommunicatie Platform voor klanten als een soort one stop shop.
‘Het is voor elke organisatie belangrijker aan het worden dat je aan de arbeidsmarkt duidelijk maakt wie je bent.’
Wat er verder nog op de roadmap staat voor 2024? Backer noemt 4 pijlers. Het nieuwe maatwerk Arbeidsmarktcommunicatie Platform is er daar een van, net als het ‘optimaal positioneren van AdverStrategy’. ‘Dat bedrijfsonderdeel bestaat nu 5 jaar en we zien steeds meer vraag vanuit de markt. Wat logisch is, want het is voor elke organisatie ook steeds belangrijker aan het worden dat je aan de arbeidsmarkt duidelijk maakt wie je bent.’ Een derde pijler noemt ze: zich verder ontwikkelen als ‘mensgerichte kennispartner’ met ‘waardevolle verbindingen’. En tenslotte is er natuurlijk ook: de marktleider blijven op het gebied van jobmarketing.
Slim vacatures plaatsen
Want het hele proces van slim vacatures plaatsen, dat gaat ook weer niet zomaar verloren, benadrukt ze. ‘Dat is ons DNA. Daar zijn we groot mee geworden. We kennen duizenden vacaturesites, hebben honderdduizenden vacatures hiermee vervuld. Het werkt ook nog steeds. Je ziet dat ook die vacaturesites sterk in ontwikkeling zijn, ook met bijvoorbeeld A.I. Mooie initiatieven, denk ik, waarvan ik niet kan wachten tot er meer van ontstaan.’ En ja, dat speelt ook bij henzelf, zegt ze. ‘Een met A.I. geoptimaliseerde vacaturetekst, dat is nu al de basis. Maar we willen daar dit jaar nog veel verder in gaan ontwikkelen.’
Zelf vindt ze het daarbij ook belangrijk altijd ‘één voet in het veld te houden’. Dus: meegaan naar de klant, horen wat er speelt. Bijvoorbeeld hoe de nieuwe generatie tegen werk aankijkt. Wat ze belangrijk vinden. En hoe je daarop kunt inspelen. ‘het is non-stop beweging, dat houdt het ook spannend. Daarom is de breedte van Adver-Online Group ook zo mooi. We zijn goed in recruitment oplossingen: van jobmarketing tot employer branding tot HR software. Daarom gaan we ook altijd eerst diepgaand in gesprek: wat is je behoefte, je vraagstuk? Pas dan kun je een goed antwoord vinden.’
De leukste gesprekken
En waar dat dan voor de organisatie ophoudt? ‘Ik weet het niet’, zegt ze. ‘Willen we doorgroeien naar een heel grote organisatie? Ik vind het met name heel belangrijk dat de medewerker centraal staat en we iedereen goed kennen. We willen groeien in specialismen; als expert met de klant het gesprek aangaan. Dan kun je klanten nóg beter (campagne)advies geven. En dan krijg je de leukste gesprekken.’
Want daarin schuilt voor haar toch het mooiste onderdeel van het werk: samen met de klant de merkbelofte doorvertalen, de taal van de doelgroep begrijpen, en die afstemmen op de behoefte van de klant. ‘Soms helpen we de klant om nog een stap verder te durven zetten. Het is leuk om klanten daarin mee te nemen. Dat je dan samen de puzzel kunt leggen die het meeste resultaat oplevert. Daar zit denk ik onze kracht, en dat volg ik dan met (arbeidsmarkt)liefde.’
Zijn recruiters te duur geworden? Dat ligt er natuurlijk maar net aan, aan wie je het vraagt. Via de wandelgangen bereikte ons het geluid dat bijvoorbeeld Paul Storimans er wel een mening over heeft. De voormalig algemeen directeur recruitment service & RPO-bedrijf Sterksen, die eerder werkte in HR- en IT-functies bij organisaties als ABinbev en KPMG Consulting, is tegenwoordig investeerder en adviseur in recruitmenttechbedrijven. Als zodanig ziet de Brabander veel bedrijven van de binnenkant en heeft hij een scherpe kijk op de markt gevormd. Wat hij vindt van de stelling dat recruiters te duur geworden zijn?
‘Het aantal plaatsingen per recruiter per periode stijgt al jaren niet meer.’
‘Om daar antwoord op te kunnen geven, moeten we eerst kijken naar hoe de markt zich ontwikkelt. Veel staffingbedrijven kijken de laatste 10 jaar aan tegen stijgende kosten en tegelijk een stijgend verloop van personeel. Zeker de afgelopen 6, 7 jaar. Daarnaast verbetert het transactievolume niet – lees: het aantal plaatsingen per recruiter per periode. Sterker nog, de productiviteit van de agency recruiter daalt eigenlijk al jarenlang.’
> En wat betekent dat, volgens jou?
‘De eindklant kende de afgelopen jaren een hogere vacaturevraag dan in eerdere jaren. Dat geldt zowel voor vaste als flexibele vacatures. De totale staffingkosten zijn dus logischerwijs toegenomen. Anderzijds doet de klant steeds meer zelf en maakt hij gebruik van dezelfde goede mensen, processen en tools als de meeste agencies, wat de kosten bij de eindklant weer drukt. Het grootste verschil tussen de werkwijze van eindklanten en bureaus is eigenlijk met name dat de eindklant in veel gevallen een bredere vacaturevraag kent, terwijl een agency zich kan specialiseren in een doelgroep.’
‘LinkedIn is vaak een van de duurste toepassingen aan de agency-kant geworden.’
‘De klant werkt – in aanvulling op de eigen activiteiten – nog steeds graag samen met agencies. Zulke bureaus zijn inmiddels veelal specialist binnen (een niche van) de arbeidsmarkt, daar zit vanzelfsprekend de toegevoegde waarde. Maar het punt is: veel van die agencies werken eigenlijk nog steeds volgens hetzelfde businessproces als 20 of 25 jaar geleden. Alleen kennen ze een steeds complexer en duurder wordend applicatie- en sourcinglandschap. De kosten zijn daardoor fors toegenomen. Ooit volstond een goed ATS met een website en, afhankelijk van je doelgroep, een mix van campagnes en sourcing-acties. Inmiddels bestaat het landschap uit meerdere losse tech-oplossingen die je moet integreren met het ATS. Daarbovenop komen de kosten van LinkedIn. Die laatste is vaak een van de duurste recruitmenttoepassingen die aan de agency-kant wordt gebruikt.’
> Met als gevolg?
‘Hogere kosten per kandidaat. Alle agency recruiters stoppen steeds meer beschikbare tijd in sourcing, of misschien zijn alle bureaurecruiters wel sourcers geworden. En sourcing doen we helaas al lang niet meer in het ATS, dat doen we met (of op) Linkedin. Soms spenderen recruiters wel 60% van hun effectieve individuele tijd op LinkedIn. Dat is natuurlijk een fantastisch recruitmentplatform, daarover geen twijfel, maar complete sourcingdata bereiken zelden het ATS of blijven zelfs geheel achter binnen de LinkedIn-omgeving.’
Je vindt in je ATS steeds minder bruikbare data, een goede search levert vaak een matig resultaat.’
‘Er zijn nog maar weinig agencies die een strak datamodel beheren in hun ATS, dus daarmee daalt de herbruikbaarheid van hun kandidaatdata in hoog tempo. Je vindt in je ATS steeds minder bruikbare data, en raadt eens welke tool we dan weer inzetten voor het vinden van nieuwe potentiële kandidaten? Precies, LinkedIn.’
> En dus?
‘Geen goede data in je ATS betekent ook dat het ontwikkelen van digitale services voor kandidaten en recruiters aan de voorkant van het proces geen vorm krijgt. Aan de achterkant, de back- en mid-office processen, lukt dat veel beter. Daar krijgen contracten tenslotte een concrete vorm, maar ook daar moet het datamodel vaak na de transactie alsnog compleet worden gemaakt.’
‘Als we de data niet beter organiseren, kunnen we de recruiter experience niet verbeteren.’
‘Als we de data niet beter gaan organiseren, wordt het onmogelijk om de recruiter experience te verbeteren. Dat heeft wel dagelijkse aandacht nodig. We hebben allemaal een ATS- of een VMS-applicatie en daar stoppen we van alles in. Maar, zeg, na een maand of 6 à 12, weten we nog heel weinig (of helemaal niets) van de kandidaten of de professionals met wie we in contact zijn geweest. En zoals al eerder gezegd: dat geldt helemaal voor kandidaten die de sourcing- of selectiefase niet doorkomen, van hen leggen recruiters namelijk steeds minder of helemaal niets meer vast. Dus al heb je een geweldige ATS, dan nog landen steeds minder kandidaatdata in je applicatie.’
> En die heb je wel nodig.
‘De meeste ATS’en hebben geen gebrek aan het aantal kandidaat-records. Veel kandidaten en dus heel veel data, maar heel weinig bruikbare informatie. En data in het ATS, die verversen zich natuurlijk niet zelf, terwijl de kandidaat wel z’n profiel in LinkedIn updatet.’
‘Uiteindelijk haakt de ervaren recruiter af omdat op lange termijn het sourcingwerk niet voldoende uitdagend is.’
‘Hoe mooi de functies van LinkedIn ook mogen zijn, integreren met je ATS blijft lastig. Gelukkig kent LinkedIn wel verschillende abonnementen waarmee je steeds opnieuw je sourcing kunt starten. Resultaat hiervan is dat de hoogopgeleide recruiter echter langzamerhand ook steeds solistischer te werk gaat. Uiteindelijk haakt de ervaren recruiter bij bureaus af omdat het sourcingwerk niet voldoende uitdagend is op lange termijn. Als staffingorganisatie verlies je zo recruitmentcapaciteit, kennis en relaties.’
> Waarmee we terug zijn bij het begin van het verhaal: de recruiter wordt duur. Té duur?
‘De bureaurecruiter wordt in zijn dagelijkse werk steeds meer afhankelijk van sourcing. Vroeger deed je dat met een telefoon, je ging mensen bellen, dat was een beetje een soort van telefonische topsport. Maar tegenwoordig is sourcing steeds meer beperkt tot het versturen van e-mails, of beter gezegd InMails. Recruiters besteden echt letterlijk hele dagen aan sourcing. Niet altijd leuk om te doen, zeker niet als de conversie bedroevend is.’
‘De kandidaat wil meer informatie voordat hij tijd gaat besteden aan welke recruiter dan ook.’
‘Kandidaten sluiten zich steeds meer af van directe vormen van communicatie of contact, zeker als je blijft vertrouwen op LinkedIn, want daar zit letterlijk iedereen. De kandidaat is veel selectiever geworden en kan deels zelf online zijn arbeidsvragen oplossen. Het bureau zal een betere voorkeurspositie moeten opbouwen bij zijn doelgroep, liefst met een betere digitale serviceverlening. Want de kandidaat wil echt wel samenwerken als die een vraag heeft, maar wil ook meer informatie verkrijgen voordat hij, of zij, live interactietijd gaat besteden aan welke recruiter dan ook.’
> Verbaast je dat?
‘Als consument verwachten wij zelf ook meer goede online en offline services. De recruitmentindustrie loopt hier op achter. Het argument is dan altijd: mens-tot-mens-contact is heel belangrijk. Maar als je dat zo volhoudt, wordt dat relatief duur. Je start is dan altijd een-op-een communicatie. Dat werkt wel, als de andere kant – de kandidaat – hieraan ook wil meewerken, helaas is dat steeds vaker niet het geval.’
‘Altijd mens-tot-mens-contact is relatief duur.’
‘De kandidaat verwacht een simpel, snel en goed georganiseerd proces, het liefst met één recruiter die kundig is. Die zijn markt snapt, zijn vakgebied snapt. Fijn als het ook nog een persoonlijk plezierige relatie is.’
> Hoe zorg je dat je die ervaren recruiter, met al die extra kennis, beter inzet?
‘Misschien dat de vraag meer zou moeten zijn: waarom loopt de ervaren recruiter dood in de staffing-fabriek? Als we ervan uit gaan dat we netjes volgens de AVG werken, dan hebben we vaak meer dan genoeg kandidaten in het ATS. Je kunt ze alleen niet allemaal persoonlijk blijven bellen. Je kunt daar met een goed werkproces of met digitalisering dan wel recruitment marketing automation een flinke stap voorwaarts maken.’
‘Als de recruiters ervaren dat de werkweek eentoniger wordt, ga je ze niet vasthouden.’
‘Maar dan moet je wel je data in je ATS goed organiseren. Zodat je kandidaat data intern goed kunt delen en hergebruiken. Anders blijf je eigenlijk hetzelfde doen wat je 20 jaar geleden ook al deed: van opdracht naar opdracht werken. Geen wezenlijke verbetering van het proces voor de recruiter. En dat is wel belangrijk. Een beter product, een betere dienstverlening, is ook belangrijk voor je eigen recruitmentstaf. Want als de recruiters ervaren dat de werkweek eentoniger wordt dan 3 of 13 jaar geleden, dan ga je die mensen niet vasthouden.’
> Wat is je oplossing om voor ervaren krachten het werk interessanter te maken?
‘Verbeter de samenwerking binnen het team, dus samenwerken met elkaar over alle klanten en opdrachten heen. Dat vergt natuurlijk het eerdergenoemde specialisme, een focus op en relevantie voor een doelgroep, maar dat vraagt dan ook dat je zorgvuldiger omgaat met het resultaat van al die sourcing-inspanning die we dag na dag leveren. Welke data leggen we vast, hopelijk in een goed ATS, en wat gaan we daar morgen concreet mee doen? Hoe houden we de kandidaat verbonden met wat er in de markt gebeurt, in zijn vakgebied en daarmee op onze activiteiten, zodat we onze service in kunnen zetten als de professional daarom vraagt?’
Meer weten?
Tijdens Bureaurecruitment Live nemen we je mee in álle technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Je ziet het misschien niet aan hem af, maar toch is Lieven Van Nieuwenhuyze alweer meer dan 20 jaar actief in recruitment marketing en e-recruitment. Hij situeert zichzelf ‘in de schemerzone tussen HR, IT en marketing’. De Vlaming is tegenwoordig zowel Chief Digital Officer bij het hard aan de weg timmerende House of HR als gastdocent sociale media marketing en e-recruitment bij verschillende academische instellingen. Hij is een bekende keynote spreker, onder andere weer op 12 maart tijdens Bureaurecruitment Live, en 19 maart op ‘zijn eigen’ eRecruitment Congres, in het Muziekgebouw in Amsterdam. Als vaste gast van de Chad & Cheese-podcast (19 maart ook aanwezig in Amsterdam), lanceert hij geregeld prikkelende meningen over de internationale recruitmentwereld.
> Dit jaar is het thema van Bureaurecruitment Live ‘the next level’. Wat betekent dat voor jou?
‘Alle recruiters in de zaal zullen beamen dat de arbeidsmarktkrapte structureel is. En als de taart kleiner wordt, heb je een groter stuk van die taart nodig, anders heb je honger. Dus wij moeten erin slagen als House of HR om de kandidaat te vinden voordat al die andere mensen in de zaal het doen. Zoals al die andere mensen dat ook proberen. Wij doen dat door zo efficiënt mogelijk te rekruteren. We zoeken de best passende kandidaat op de snelst mogelijke manier, en liefst tegen zo laag mogelijke kosten.’
‘We willen ook al onze uitzendkrachten trainen in het gebruik van ChatGPT: next level werk.’
‘Dan belanden we uiteraard bij nieuwe digitale technologieën. 2024, eigenlijk 2023 al, is het jaar van A.I. Dus mijn bijdrage zal daar wel degelijk over gaan. En ‘next level’ gaat erom dat wij al onze mensen van House of HR, alle 5.500 medewerkers, leren werken met A.I. via de Universiteit van Brussel, waar ik zelf ook gastdocent ben. Dus het concept is: ChatGPT gaat geen jobs afnemen, maar mensen die ChatGPT gebruiken misschien wel. Wij moeten zorgen dat onze mensen beter ermee kunnen werken dan de concurrentie. Dan behouden onze mensen hun job en zij zullen misschien het werk van een ander overnemen. Dus de eigen medewerkers zijn de eerste stap, maar de next step is trainen van al onze uitzendkrachten en gedetacheerden. Dan spreek je echt over tienduizenden mensen. Die moeten allemaal getraind worden in het gebruik van ChatGPT: next level werk.’
> Dus jouw boodschap is: zorg dat ook je getraind bent, want daar gaat de concurrentie plaatsvinden.
‘Ik durf zelfs verder te gaan. Het is bijna een morele verplichting om je mensen te trainen. In eerste instantie recruiters, maar evengoed onze marketeers, onze finance mensen, onze legal profielen, die moeten allemaal meetrainen. Op de tweede plaats zelfs een Roemeense metselaar die via Covebo in Nederland werkt. Voor die mensen is dat een ontzettend democratiserend extraatje. Tot nu toe konden zij geen carrière maken, want ze kunnen perfect metselen, maar ze zouden nooit teamleider worden: ze spreken de taal niet, ze kunnen geen veiligheidsrapport indienen en zo verder.’
‘De digitale kloof wordt breder en breder en wij zijn moreel verplicht die te dichten.’
‘Als wij hen een A.I.-basiscursus geven en ChatGPT-les, dan zullen zij merken dat het supersimpel is om iets uit het Pools of het Roemeens te vertalen naar het Nederlands en om veiligheidsrapporten te genereren op topniveau. Jobs die voor hen eigenlijk niet beschikbaar waren, zullen het plotseling wel zijn. En dat gaat het voor ons makkelijker maken om moeilijke jobs in te vullen. Ik ga ervan uit dat die digitale kloof breder en breder wordt en wij zijn moreel verplicht om die te dichten.’
> House of HR is geen liefdadigheidsinstelling…
‘Eigenlijk zou de overheid dit inderdaad moeten doen, maar we weten ook dat die het niet doet. En als ze het gaan doen, zal dat pas over 5 jaar zijn. Dus bijvoorbeeld die Roemenen die werken via ons in Nederland. De enige manier waarop zij toegang krijgen tot dergelijke opleidingen is via ons. Wij zorgen voor huisvesting. Wij zorgen voor hun papierwerk. Dan vind ik dat we ook moeten zorgen voor zaken als opleidingen: een morele, geen wettelijke verplichting.’
‘Roemenen in A.I. opleiden kost in eerste instantie geld, maar is uiteindelijk een win-winsituatie.’
‘Dat kost ons inderdaad in eerste instantie geld. Maar het is een win-winsituatie, want het zal hen misschien overtuigen om langer in Nederland te blijven werken, want ze krijgen nieuwe carrièremogelijkheden. En het gaat ons helpen om heel moeilijk in te vullen jobs toch in te vullen. Waardoor onze klant tevreden is en wij ook weer geld verdienen. Daarmee is dus ook de economische waarde en inzetbaarheid van die Roemenen sterk vergroot. Als je wil blijven meedraaien op het hoogste niveau, ga je zo zaken moeten doen.’
> Jij hebt een theorie over gamechangers in recruitment. Hoe zit dat?
‘Ik zit nu iets meer dan 20 jaar in de sector, en als ik terugkijk op mijn carrière, zijn er zo 3, 4 momenten geweest, die ik zou omschrijven als een absoluut kantelpunt, een wave of disruption. Het eerste was de vrij abrupte overgang van print naar online. Ik werkte toen voor een jobboard, voor een vacaturekrant eigenlijk, en plotseling kwamen er sites.’
‘Typisch voor waves of disruption is dat je altijd verliezers hebt die nooit meer boven komen.’
‘De grote verliezers toen waren de kranten, de grote winnaars waren uiteraard die sites. En dat is typisch voor die waves of disruption. Je hebt altijd winnaars en verliezers die verdwijnen in de golf en die nooit meer boven komen. Ik ben ervan overtuigd: nu is het weer zo’n moment.’
> Wat waren de tweede en derde kantelpunten?
‘Rond 2007 had je de vrij snelle opkomst van LinkedIn. Ook een gamechanger, omdat je plots toegang kreeg tot een databank met cv’s die zichzelf up-to-date hielden en tot een zoeksysteem dat veel efficiënter was dan dat van welk selectiekantoor dan ook. En de waarde van recruitmentbureaus was destijds de waarde van hun database.’
‘Van generative AI verwacht ik dat de impact even groot zal zijn als die van internet.’
‘Een derde kantelpunt was voor mij de opkomst van mobile en smartphones. Mensen waren ineens 24/7 online, dus wij konden ze continu bereiken en heel gericht adverteren op sociale media. En van generative AI, het vierde kantelpunt dus, verwacht ik dat de impact op onze sector bijna even groot zal zijn als de impact die het internet had.’
> Waar zit dat vooral in, denk je?
‘Het schrijven van vacatures, via ChatGPT, gaat oneindig veel sneller dan zelf te moeten gaan copy-pasten uit vacatures die je vroeger hebt geschreven. Maar in België hebben we meteen ook het voordeel dat ChatGPT een zeer goede vertaler is. Dus we kunnen vragen diezelfde vacature in het Frans te schrijven. En een arbeidscontract op te stellen naar Belgisch recht voor die vacature. Gesprekken met kandidaten worden opgenomen met een smartphone en getranscribeerd via Whisper. Die transcriptie gaan we uploaden in ChatGPT en vragen er een samenvatting van te maken.’
> Volgens McKinsey wordt de gemiddelde white-collar functie 40% efficiënter dankzij A.I. Wat zijn de gevolgen voor recruitment?
‘Dat is zeker geen overschatting. Maar dat wil ook zeggen dat bedrijven binnen een paar jaar een totaal ander type mensen aanwerven. Kijk naar IT’ers. Iemand die afstudeert als IT’er begint in een instapjob. Op dit moment worden die instapjobs al vervangen door op generative AI gebaseerde programmabots. Een IT-architect gaat nu een hybride team aansturen. Die gaat enkele mensen in dienst hebben en zorgen dat die robots de code aanleveren die die mensen moeten samenvoegen.’
‘Groot probleem is dat de mensen die vroeger instapjobs deden nu niet meer aan de bak komen.’
‘Het grote probleem is dat de mensen die vroeger die instapjobs deden en zo ervaring opdeden nu niet meer aan de bak komen. Daar ben ik heel bang voor. Dus iedereen zegt: IT, dat is een job van de toekomst. Helemaal waar.. Maar de instapjob voor programmeurs is verdwenen. En je kan niet meteen afstuderen en een topfunctie krijgen. Ik ben benieuwd hoe we dat gaan oplossen. Dus bij House of HR denken we nu na over welke functies onze klanten nodig hebben over 3 jaar. Wij moeten nu beginnen te werven met het oog op die verandering. Die shift zal zeer abrupt zijn.’
‘Het goede nieuws, volgens McKinsey maar ook volgens World Economic Forum dat A.I. een boost oplevert voor de economie, die een winst van 27% meer oplevert. Maar die omschakeling kan een behoorlijk problematische fase worden. De huidige veranderingsgolf gaat grote invloed op heel veel verschillende jobs hebben. En wanneer bedrijven hun personeelsbestand afbouwen zijn de eerste contracten die sneuvelen onze flexibele contracten. Maar, wanneer er extra wordt aangeworven zijn wij ook de eersten die dat voelen. Het zal de kunst zijn om zo goed mogelijk in te schatten welke profielen binnenkort nodig gaan zijn.’
> Terug naar die zaal met recruiters, wat zijn de skills die je nodig hebt om het ‘next level’ te bereiken?
‘Het allerbelangrijkste voor een recruiter is nieuwsgierigheid. De vragen die je stelt, die moeten oprecht zijn. Je moet oprecht geïnteresseerd zijn, anders ga je je job niet graag doen. Die nieuwsgierig zal ook cruciaal zijn om je te verdiepen in de nieuwe zaken, waaronder generative AI-tools. Dat zijn dingen die wij bij House of HR vaak als eerste oppikken, gewoon omdat we die nieuwsgierigheid hebben behouden.’
Meer weten?
Tijdens Bureaurecruitment Live nemen we je mee in álle technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
De staffingbranche is in transitie, ziet Ineke Kooistra. ‘We zien een verschuiving vanuit de klantvraag naar flexibele oplossingen zoals Managed Service Providers (MSP) en brokers. Daarin staat voorop dat klanten eigenlijk voor hun totale inhuurstuk ontzorgd willen worden. MSP’s zijn een slimme manier om als bedrijf je tijdelijke medewerkers te beheren en grip te krijgen op je inhuur. Ze beheren de volledige loopbaancyclus van je tijdelijke medewerkers, van aanvraag tot facturering en betaling.’
‘Vanaf de coronatijd werd de schaarste van vele profielen nóg zichtbaarder.’
Via een Vendor Management System (VMS) krijg je bovendien volledig inzicht in de status van elke tijdelijke kracht bij jouw organisatie, ziet Kooistra. Volgens haar komt de verschuiving naar MSP’s dan ook niet geheel uit de lucht vallen. ‘Dat zag ik al toen ik nog bij YoungCapital zat. Vanaf de coronatijd werd de schaarste van vele profielen nóg zichtbaarder, waardoor efficiënte en slimme oplossingen bij bedrijven versneld op de agenda kwamen.’
Zijn uitzenders er wel klaar voor?
Terwijl er dus een hoop nieuwe spelers zoeken naar manieren om bedrijven nóg meer te ontzorgen, is er nog wel een markt voor traditioneel bureaurecruiten? ‘Er heerst een sentiment alsof de transitie naar MSP’s, brokers en master vendors een tijdelijke ontwikkeling is, maar bedrijven zien en ervaren er nu vooral de voordelen van. Tegelijkertijd merk je dat detacheerders en uitzendbureaus niet altijd happig zijn op dit soort constructies. Dat zorgt voor spanning in de markt.’
‘Er heerst een sentiment alsof de transitie naar MSP’s, brokers en master vendors een tijdelijke ontwikkeling is.’
De branche was er dus eigenlijk niet klaar voor, zegt Kooistra. Maar de manier waarop mensen op zoek gaan naar vacatures heeft een breder neveneffect. ‘Je ziet ook dat corporate recruitment bij bedrijven lastig is om in stand te houden. De output is vaak te laag, de werving te kostbaar en de kandidaat gaat zelden meer rechtstreeks naar een werkenbij-site. De echte love brands lukt het nog wel aardig en het netwerk is nog altijd een heel sterke wervingstool. Maar mensen googelen naar bepaalde functies in bepaalde gebieden — dan staat er zo goed als geen enkele werkenbij-site op pagina 1. Dan moet je het dus bij een platform zoeken.’
Een start-up met unicorn-omzet
Sinds augustus 2023 is Kooistra CEO van de Zwitserse Circle8Group, een internationale IT Tech & Finance-staffer met een verwachte omzet van 1,3 miljard euro in 2024. Inmiddels staat Kooista dus aan de andere kant van het spectrum dan ze bij YoungCapital zat. ‘Nu kan ik ook echt zeggen dat er heel veel voordelen aan zitten’, zegt ze. ‘Ook wij ontzorgen en voor ons is een leverancier een heel belangrijke klant. Zelfs voor hen is er een efficiëntieslag te behalen door samen te werken met bedrijven zoals de Circle8Group.’
‘Het afgelopen jaar hebben we een organische groei van meer dan 20% in Europa gerealiseerd.’
De focus van Circle8Group ligt op de organische groei van de huidige bedrijven en verdere acquisities binnen de staffingmarkt. ‘We kijken daarbij naast de “match” ook kritisch naar de managementteams. Het is belangrijk dat de ondernemer kan loskomen van het bedrijf en dat er een sterk team is om de groei voort te zetten. Het afgelopen jaar hebben we een organische groei van meer dan 20% in Europa gerealiseerd. Voor 2024 willen we dat herhalen, en zorgen dat het nog meer een eenheid wordt én werken aan onze naamsbekendheid.’
Zorg voor afwisseling
Welke trends en ontwikkelingen worden de komende jaren echt belangrijk in de (bureau)recruitmentwereld? ‘De arbeidsmarkt blijft krap en de concurrentie om talent is groot, dus uiteindelijk draait het maar om één vraag’, zegt Kooistra. ‘Waarom zegt iemand ja tegen jouw aanbod? Omdat je ze iets moois kunt bieden én de juiste vacature beschikbaar hebt. Binnen IT is bijvoorbeeld afwisseling in projecten essentieel.’
‘De contractvorm is niet leading meer, wél de afwisseling en het plezier in het werk. Dat heet marktwerking, toch?’
Dat maakt dat mensen zich blijven ontwikkelen en leren van de verschillende opdrachten en beter worden. ‘Best wel bijzonder dat de overheid zich zó ontzettend druk maakt over deze groep en met name de IT-zelfstandige professional (ZP’er). Laat iedereen zijn of haar eigen keuze maken hoe hij of zij wil werken. De contractvorm is niet leading meer, wél de afwisseling en het plezier in het werk. Dat heet marktwerking, toch?’
Waar investeer je in?
Veel detacheerders en uitzenders zijn erg goed in de buitenkant verkopen, met mooie werkenbij-filmpjes en strakke vacatures. Maar vergeten soms om aandacht te besteden aan de mensen die je al in dienst hebt, ziet Kooista. ‘Ik snap waar het vandaan komt, want binnen de staffingmarkt zijn de marges behoorlijk uitgekleed, waardoor er amper ruimte is om extra dingen te doen. Maar investeer je je geld in dat beetje extra voor je kandidaten, je eigen mensen of een nóg leuker employer brand?’
‘Zeggen tegen iemand dat je heel blij met hem of haar bent kost geen geld.’
Een directe oplossing heeft Kooistra niet, maar wel nog één tip. ‘Investeer in je medewerkers en zorg dat ze zich gewaardeerd voelen. Tevreden medewerkers zijn de beste ambassadeurs voor je bedrijf. Zeggen tegen iemand dat je heel blij met hem of haar bent kost geen geld.’
Dagvoorzitter Bureaurecruitment Live
Op 12 maart is Kooistra dagvoorzitter tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. ‘Het is voor mij ook de eerste keer in de deze rol, dus ik ga ook een beetje uit mijn comfortzone. Ik kijk er vooral naar uit om de verhalen van de gastsprekers te horen en te leren van andere professionals in de branche. Het is een unieke kans om op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen én om direct poolshoogte te nemen bij de recruiters, brokers & MSP’s die voor ons onmisbaar zijn. Ik kijk er enorm naar uit.’
Meer weten?
Tijdens Bureaurecruitment Live nemen we je mee in álle technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Stel: een recruiter/werkgever zou met andere werkgevers uit zijn regio, branche of gewoon in de totale breedte kunnen samenwerken. En stel: het talent dat het niet redt (lees: afgewezen wordt) bij de één, kan de instroom zijn van de ander. En dat perfect gematcht, met een druk op de knop en middels een cv dat opgebouwd is op basis van iemands kwaliteiten en skills? Zo ziet ‘Skill Bill‘ Maarten Westerduin een betere functionerende arbeidsmarkt voor zich. En hij heeft een one-stop-solution ervoor klaarstaan: de Talentpool Community. Vanaf 1 april moet die live zijn. Hoogste tijd dus om hem wat nadere vragen te stellen.
> Hoe maakte je de stap van SkillsCV naar de Talentpool Community?
‘Eigenlijk zijn wij met een team begonnen ten tijde van corona, met de aanname dat veel mensen hun baan zouden kwijtraken en dat het dan zinvol was om je te heroriënteren op basis van je skills. Later bleek de situatie precies andersom te zijn; de krapte op de arbeidsmarkt was nog nooit zo groot. En daarmee lag de uitdaging bij de werkgevers, die moesten van mindset veranderen.’
‘SkillsCV is een motor die inmiddels heel goed loopt.’
‘SkillsCV is een motor die inmiddels heel goed loopt, transparant, de matching is van hoge kwaliteit. Daaromheen komt dan de carrosserie van de Talentpool Community. Bij SkillsCV heeft elk bedrijf een eigen inlogcode, zodat het zijn alleen eigen vacatures ziet. Met een druk op de knop vind je de kandidaat die bij jouw vacature past. Kandidaten voeren hun skills in, en zien waar ze aan de slag kunnen.’
> En de Talentpool Community?
‘De Talentpool Community komt daar nu als het ware omheen, zodat van twee kanten gereageerd kan worden. Kandidaten solliciteren rechtstreeks, werkgevers kunnen kandidaten uitnodigen, waarbij ze niet afhankelijk zijn van recruitmentbureaus. Zo krijg je een 100 procent transparante arbeidsmarkt: daar proberen wij een bijdrage aan te leveren. Je ziet in hoeverre iemand matcht op skills, en kunt die persoon rechtstreeks benaderen. Je kunt ook op opleiding selecteren, afstand van Zwolle en veel meer.’
‘Je kunt ook op opleiding selecteren, afstand van Zwolle en veel meer.’
Westerduin geeft het voorbeeld van een bedrijf, dat 60 vacatures had, waarop ruim 600 sollicitanten via SkillsCV reageerden. 60 mensen werden uitgenodigd, 542 niet. ‘Die werden doorverwezen naar de Talentpool, waardoor de geworven kandidaten behouden blijven. Steeds meer bedrijven zijn bereid regionaal te werken, regionaal talent te delen en het daardoor vast te houden. Daar spelen wij op in.’
> Om kandidaten te delen, moeten bedrijven verder kijken dan hun eigenbelang.
‘Er ontstaan al regionale kringen, bijvoorbeeld rond IJmuiden en rond FC Utrecht. Mensen vinden het cool om te melden hoeveel sollicitanten ze aan de regio beschikbaar stellen. Punt is dat iedereen begrijpt dat wanneer dit proces op gang komt en er een paar miljoen mensen in de Talentpool zitten, je niet meer wordt gehinderd door allerlei tussenlagen en dan profiteer je als bedrijf. Door het delen van talent krijg je je eigen vacatures sneller en beter ingevuld.’
‘Door het delen van talent krijg je je eigen vacatures sneller en beter ingevuld.’
‘Als ik bij een businessclub dit verhaal houd, is iedereen het ermee eens. Als Talentpool Community dit 3 jaar volhoudt, is het een game changer. Helemaal nu sommige scholen meedoen, bijvoorbeeld als ze van loopbaanbegeleiders leren skills aan te maken in SkillsCV en zich zo te oriënteren op banen terwijl ze nog op school zitten. Dat geeft een reality check voor de scholier hoe ze gevonden kunnen worden door werkgevers. Veel studenten zitten in de bubbel van hun opleiding opgesloten, niet iedereen is zo assertief om zichzelf te verkopen. Dankzij Skills en Talentpool Community hebben ze eerder aansluiting op de arbeidsmarkt.’
> Is dit niet meer een taak voor de overheid?
‘Ik denk dat de tijd rijp is voor een andere aanpak. De overheid probeert via instanties als het UWV mensen oprecht verder te helpen en slaagt daar ook vaak in. Tegelijkertijd is het nu tijd voor een echt nieuw verhaal. Maak alle potentie zichtbaar in een context van concrete vacatures, want hoe kan het dat met dit tekort er nog zoveel mensen aan de zijlijn staan? Wij kijken of we ze toch kunnen inschakelen, dat zou je een nutsvoorziening 2.0 kunnen noemen. De lijntjes met de overheid zijn goed.’
> Is je doel de grootste te worden en met jouw platform de markt te domineren?
‘Belangrijkste doel is dat Nederland in skills leert praten. Ik denk dat uiteindelijk één platform de grootste gaat worden, maar ik wil vooral over 10 jaar kunnen kijken of ik een bijdrage heb geleverd. Andere partijen richten zich alleen op skills, wij leveren als enige de directe match met alle vacatures. Bedrijven worden bij ons lid van een talentpool community, dát maakt ons uniek. Als jij als bedrijf een abonnement neemt, zie je geschikte kandidaten bij jouw vacatures. Elke nacht worden alle vacatures geactualiseerd en geladen, volledig geautomatiseerd. Als een kandidaat een profiel aanmaakt, krijgt hij te zien wat hij met zijn skills kan matchen.’
> Wat is de rol van recruiters nog bij deze community?
‘We mikken op mkb, middelgrote corporaties en organisaties. Uitgangspositie is dat bedrijven en kandidaten elkaar rechtstreeks vinden. Maar nog steeds zijn er in allerlei fases recruiters nodig, voor hulp bij levenslang ontwikkelen, loopbaanbegeleiding, onboardingsprogramma’s: de HR-skill blijft gewenst. Met onze founding partners, zo’n 15 uitzenders, zijn we op dit moment in gesprek over de fase die nu voorligt en hun rol daarbij.’
Dat je ChatGPT kunt vragen om vacatureteksten voor je te schrijven? Leuk, maar dat weten we nu inmiddels wel. Maar hoe kun je nu verder je voordeel doen met alle mogelijkheden van A.I. en Large Language Models in je dagelijkse praktijk? Bryan Peereboom, head of recruitment Benelux bij Wortell, en kersvers trainer in A.I. en Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (waar hij 19 maart een nieuwe Masterclass geeft), deelt enkele van zijn handigste tips, samen met zijn collega Friso Visser, Lead Recruitment & AI Marketeer.
#1.ESSA als strategie
Zomaar een beetje spelen met A.I.? Het is dé manier om ermee vertrouwd te raken en de mogelijkheden te ontdekken, ziet Peereboom. Zelf begon hij in november 2022 bijvoorbeeld door ChatGPT om een Sinterklaasgedicht te vragen. En ondanks de vele kinderziektes die hij toen ontdekte, zette hij toch door, op zoek naar de potentie. Onder het motto: ‘Alle tijd nemen is de beste manier om geen seconde te verliezen’, zoals hij zelf zegt.
Bryan Peereboom, tijdens het congres HR & AI in januari 2024.
‘Alle tijd nemen is de beste manier om geen seconde te verliezen.’
En, zegt hij ook, probeer het gebruik ervan in te passen in je strategie. Bij Wortell gebruiken ze daarvoor een simpel ezelsbruggetje, met het acroniem ESSA: Elimineren (van overbodige processen), Simplificeren, Standaardiseren en Automatiseren. ‘Met het consequent toepassen van deze 4 stappen hebben we een wervingsproces ontwikkeld dat niet alleen solide en doeltreffend is, maar ook schaalbaar. Hierdoor kunnen wij meegroeien met onze ambitie’, aldus Peereboom.
#2.Binary Blaze als resultaat
Zoals veel recruitmentafdelingen werken ze ook bij Wortell met het model van Touch-Tell-Sell-Care. Voor de eerste fase hebben ze gekeken hoe A.I. kan helpen iets te introduceren dat hun IT-doelgroep aanspreekt. Uiteindelijk is daar het comic book Get Empowerd uit voortgekomen, met de held Binary Blaze, ‘een strip die IT-professionals aanspreekt door nostalgische elementen te combineren met technologische innovatie. De verhalen spelen zich af in omgevingen zoals Data Centers en Security Operations Centers, waardoor lezers een boeiend kijkje krijgen in onze IT-wereld’, aldus Visser.
‘Aan de hand van een teaser trailer pushen wij dit naar onze doelgroep’, legt hij uit. ‘Zo verbinden wij op een speelse manier Wortell, comics en de IT-wereld, en leiden we potentiële kandidaten naar onze website en creëren wij een positieve (eerste) ervaring bij het merk van Wortell.’ En dat alles dus vrijwel helemaal opgezet met A.I. als Midjourney en Dall-E. ‘Ik denk dat we echt aan de vooravond staan van een nieuw technologisch tijdperk’, zegt hij erover.
‘De mogelijkheden van A.I. ontdekken, daar zitten talloze uren in. Dat moet je wel leuk vinden.’
Al maakt hij ook meteen een kanttekening, voor wie al te optimistisch hiernaar kijkt. ‘Wat je vandaag de dag allemaal niet kan met contentcreatie is fantastisch. Maar we zijn hier uiteindelijk wel een half jaar geleden mee aan de slag geweest. Het ontdekken van de mogelijkheden van A.I., daar zitten echt talloze uren in. Dat moet je wel leuk vinden.’
#3. Prompt perfect
Peereboom verwijst naar onderzoek van BCG Consultants en Harvard, waarbij de ene groep adviseurs wél A.I. mocht gebruiken, en de andere groep niet. Het resultaat? De groep mét A.I. wist niet alleen 12% méér taken te voltooien, maar ook nog eens bétere resultaten te boeken. ‘Hoe meer je kunt automatiseren met A.I., hoe sneller je terug kunt naar je eigen werkzaamheden’, concludeert hij daaruit.
‘Hoe meer je kunt automatiseren met A.I., hoe sneller je terug kunt naar je eigen werkzaamheden.’
Maar het staat of valt met het schrijven van goede prompts, zegt hij. Dat wil zeggen: prompts die doelgericht, duidelijk en specifiek zijn en bovendien context en vrijheid bieden. Vind je dat lastig? Geen zorgen. Er is ook een tooltje om je hierbij te helpen: prompt perfect. En de ‘custom instructions’ van ChatGPT helpen je te voorkomen dat je bij elke nieuwe prompt weer helemaal van voren af aan moet beginnen.
#4.Hoera voor video-editing
Peereboom zegt ook steeds meer A.I.-tools in te zetten voor video-editing. Zoals Kapwing, waarmee je onder meer makkelijk ondertitels kunt maken. Of Opus Clip, een tool die lange video’s snel kan samenvatten in korte shorts, aan de hand van de momenten wanneer je in de video het meest contact maakt met je publiek. ‘Met deze tools kunnen we videocontent optimaliseren voor maximale impact, terwijl wij hier zelf minder tijd aan hoeven te besteden.’
#5.Experimenteer met tekst
Het leuke van LLM-A.I. als ChatGPT is niet alleen dat je er snel een tekst mee kunt krijgen, maar ook een variatie aan teksten. Of voor controle van teksten. ‘Vraag bijvoorbeeld eens naar een tekst met een invloedstijl van Robert Cialdini. Of maak A/B-testen voor je marketing. Vat je vacatures samen voor een InMail. Zo ervaren wij welke schrijfstijlen het beste passen bij onze doelgroep en kunnen zo eenvoudig door blijven experimenteren met nieuwe content.’
#6. A.I. Workmate
Oké, ChatGPT is best fijn. Maar er is véél meer dan dat. Wat te denken van een A.I.-tool die jou helpt bij elke meeting? Die nooit iets mist en na afloop van je meeting een samenvatting kan geven, notulen heeft gemaakt en opvolging kan geven aan hetgeen besproken in je meeting? Of wat dacht je van automatisch je hiring managers informeren over het gesprek met de kandidaat? Het stelt je in staat om de volledige administratie na het gesprek te automatiseren. De tool die Peereboom hiervoor gebruikt is Carv.AI.
‘Alles waar je eerst uren Photoshop voor nodig had, doe je straks in een handomdraai.’
Voor 2024 verwacht hij daarnaast veel van Microsofts CoPilot (‘Dat gaat iedereen helpen in zijn dagelijkse werkzaamheden) en van Project Stardust, een product van Adobe, met een ‘revolutionaire objectbewuste editor‘, waarmee je volgens hem ‘echt next level‘ foto’s en video’s moet kunnen gaan bewerken. ‘Daarmee kun je heel makkelijk mensen uit een foto halen, of hun kleren veranderen. Alles waar je eerst uren Photoshop voor nodig had, doe je dan straks in een handomdraai.’
#7.Volwassenheidsmodel
In het streven naar digitale vooruitgang speelt bij Wortell het zogenoemde A.I.-volwassenheidsmodel een essentiële rol. ‘Dit model biedt een heldere leidraad voor het integreren van kunstmatige intelligentie in onze bedrijfsprocessen’, aldus Visser. ‘Het onderscheidt verschillende ontwikkelingsfasen en biedt meetbare criteria om onze voortgang te beoordelen op bijvoorbeeld strategische visie, organisatiestructuur, datamanagement, technologie en operationele uitvoering.’
‘Door een gestructureerde aanpak te volgen, brengen we eventuele tekortkomingen aan het licht.’
‘Door deze gestructureerde aanpak te volgen, kunnen we onze positie effectief evalueren, tekortkomingen aan het licht brengen en gerichte acties ondernemen om naar een hoger niveau van A.I.-volwassenheid te groeien’, vult Peereboom aan. ‘Deze methode zorgt niet alleen voor een gestroomlijnde toepassing van A.I., maar vergroot ook de waarde en impact ervan binnen onze organisatie. Dit stelt ons in staat sterke basis te leggen voor innovatie en een competitief voordeel.’
Meer weten?
Op 19 maart geeft Bryan Peereboom in Rotterdam een Masterclass ‘Recruitment & A.I.’ Leer hier dé geheimen om je wervingsproces te transformeren en te verrijken met de kracht van kunstmatige intelligentie. Schrijf je dus nu in:
Op de zorgbeurs die Paul Bergs eind vorig jaar bezocht, had het contrast niet groter kunnen zijn. Aan de ene kant van het gangpad zag hij een organisatie met flyers en chocolaatjes potentiële kandidaten verleiden. Aan de andere kant stond een bus geparkeerd, waarbinnen enthousiaste verplegers in spé op spelcomputers een werkdag bij misschien wel hun volgende werkgever konden ervaren. Drie keer raden welke partij aan het eind van de dag meer leads had…
Drie keer raden welke partij aan het eind van de dag meer leads had…
Met Apply, het recruitmentmarketingbureau dat Bergs eind vorig jaar oprichtte, hoopt de ervaren werving- en selectiedeskundige organisaties als die van de chocolaatjes naar het niveau van de gamification-partij te tillen. Dat lijkt de goede kant op te gaan: in 2023 zag Bergs zijn personeelsbestand groeien van alleen zichzelf naar een team van 4. Daarnaast is hij trots dat z’n nieuwe onderneming een punt bereikte waarvan hij zelf denkt: ‘dit moet het zijn’. Met vooral een focus op volumerecruitment. Maar tot zover 2023. Aan de hand van 4 stellingen kijkt Bergs vooruit op wat in 2024 komen gaat.
Stelling 1: ‘Apply bereikte in 2023 een punt waarvan je zelf zei: “dit moet het zijn”. In 2024 gaan jullie dus verder op de automatische piloot.’
‘Natuurlijk niet! Vorig jaar vonden we onze rol in de markt, en ik ben trots dat dat zo snel is gegaan. Volgend jaar gaan we echter net zo hard door met innoveren; iets anders doen zou haaks staan op alles waar we in geloven. In 2024 wil ik bijvoorbeeld verder met gamification en virtual reality. We laten kandidaten op dit moment al kennismaken met hun mogelijke werkplek via een VR-headset, maar hoe mooi zou het zijn als we die virtuele omgeving straks ook interactief kunnen maken?’
Stelling 2: ‘Komend jaar heeft men het in de werving en selectie wat minder vaak over het employer brand.’
‘Dat hoop ik wel! Begrijp me niet verkeerd: employer branding kan helpen bij je werving, maar het is ook een traag proces. Je moet eerst onderzoeken wie je bent, en dat vervolgens uitdragen. Voordat iedereen jouw sterke punten in de smiezen heeft, ben je 5 jaar verder. Organisaties die binnen 6 maanden veel vacatures in te vullen hebben, moeten Apply bellen. Wij helpen hen het talent dat ze zoeken nú binnen te halen, en hameren daarbij minder op employer branding voor de lange termijn.’
Stelling 3: ‘Eind volgend jaar heeft niemand het meer over krapte’
‘Oef, dat vind ik een lastige. Kijk je naar de cijfers, dan zeg ik dat deze stelling onzin is, je ziet in veel sectoren tenslotte nog altijd behoefte aan mensen die er simpelweg niet zijn. Aan de andere kant denk ik ook: werkgevers moeten meer naar zichzelf kijken.’
Paul Bergs (APPLY): ‘Organisaties die binnen 6 maanden veel vacatures in te vullen hebben, moeten ons bellen.’
‘Het gros van de ondernemers – ik heb het dan vooral over mkb’ers – gooien alleen een vacature op Indeed, en beklagen zich dan over krapte als ze niet meteen reacties krijgen. Tegen hen zeg ik: kom eens uit je luie stoel, in plaats van je zaak twee dagen per week op slot te gooien. Probeer bijvoorbeeld iets met innovatieve recruitmentstrategieën, dus een aanpak die mensen wél aan je bindt. Werkgevers die dat doen zullen we volgend jaar niet horen over krapte. Werkgevers die alles bij het oude houden wel.’
Stelling 4: ‘Mensen kunnen op Apply.nl meer lezen over wat wij doen.’
‘Mispoes. Apply is onze bedrijfsnaam – we geven er krachtig in één woord mee weer wat we doen – maar de URL was al bezet. Meer informatie vinden mensen daarom op GoApply.nl.’
Meer weten?
Download hier een recente whitepaper van APPLY over de voorwaarden van een goede vacaturesite anno 2024.
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Meer dan 2,2 miljoen bezoekers op de website. Ruim 58.000 sollicitaties. En uiteindelijk bijna 5.500 vacatures vervuld. Op een totaal van zo’n 19.000 medewerkers. De cijfers die de recruitmentafdeling van de NS over 2023 kan laten zien, zijn in alles duizelingwekkend. En dat terwijl ze ook te maken hebben met enkele notoir lastig te werven doelgroepen als monteurs, machinisten en ICT’ers. Niet zo gek dus dat het team onlangs werd geprezen als recruitmentteam van het jaar. Tijd voor een deep dive in alles wat hier gebeurde én gebeurt, in een recruitmentmachine die inmiddels loopt als een… ja… trein.
Om goed te begrijpen hoe het zover is gekomen, is er één ding belangrijk, zegt Hoofd Recruitment & employer branding Claudia Zwitser: de doelgroep centraal. In alles wat ze doen. Niet alleen heeft de NS veel deelcampagnes, voor allerlei verschillende groepen (potentiële) medewerkers, die dus ook allemaal anders worden aangesproken, via andere kanalen en media. Het bedrijf begint ook elke campagne intern door de betrokken medewerkers zélf te betrekken.
‘Als we merken dat medewerkers Veiligheid & Service bovenmatig veel in de sportschool zitten, sluiten we een deal met de Basic-Fit.’
Zo kwamen ze er na onderzoek bijvoorbeeld achter dat machinisten in hun vrije tijd vaak ook vissers zijn (‘Ze kunnen zich goed en lang focussen op één punt’), en dat medewerkers Veiligheid & Service bovenmatig veel in de sportschool zitten. ‘En wat doen we dan? Dan sluiten we een deal met de Basic-Fit.’ Of, ander voorbeeld: ‘We weten dat IT’ers bovenmatig veel ‘s nachts op zijn. Daarom willen we kijken of we misschien een keer een campagne ’s nachts kunnen gaan draaien.’
6 (top)teams
Het zijn een paar voorbeelden waarop de aanpak van NS zich onderscheidt. Daarvoor is het allereerst goed om te weten dat de ongeveer 85 mensen tellende recruitmentafdeling van het bedrijf is opgedeeld in 6 teams, min of meer conform de verschillende doelgroepen die het treinbedrijf werft. Zo is er allereerst het team ‘Rijdend & Wal’, dat zich vanuit de vestiging in Amersfoort vooral richt op alle functies op de trein en de stations, van conducteurs en machinisten tot de medewerkers veiligheid en service. Met zo’n 1.400 ingevulde functies in 2023 gaat het hier ook bijna om de grootste groep te werven mensen.
Bijna, want het grootste volume aan vacatures is te vinden bij het tweede team: retail. Vanuit de Utrechtse Catharijnetoren, ‘letterlijk tussen de winkels’, werft dit team alle medewerkers en leidinggevenden voor alle eigen winkelformules van NS, van Julia’s en de Kiosk tot de ‘StationsHuiskamers‘ en – opvallend – alle AH-to-go’s op de stations. Dit ging vorig jaar om zo’n 1.665 mensen, ook omdat hier het verloop gemiddeld iets hoger is dan bij wat wel de ‘rijdend & service’-functies genoemd worden. ‘Deze 2 teams zijn de volumerecruitment-teams’, aldus Zwitser. ‘Die hebben beide ook echt wel een ander proces dan de andere teams.’
In- en extern, vast en flex
Bij de andere teams, die alle 4 vanuit het NS-hoofdkantoor in Utrecht werken, zitten 2 teams die voor corporate functies werven en selecteren. Dat gaat bijvoorbeeld om alle IT- en kantoorfuncties. ‘Dat kan van alles zijn, van bouwkundigen tot marketeers en communicatiespecialisten. Daar zit ook een recruiter D&I bij, die beleid invult, maar ook hiring managers helpt bewust te worden van bias. En hierbij horen ook de 200 participatiebanen die we hebben.’ Het andere corporate recruitmentteam houdt zich bezig met Techniek en Operationeel Management, op zowel hbo/wo als mbo-niveau. ‘Veel monteurs dus, maar ook engineers.’
Een aparte recruiter D&I is aangesteld om hiring managers bewust te maken van bias.
En dan is er als vijfde team binnen de recruitmentafdeling ook nog een inhuurdesk, die verantwoordelijk is voor alle inhuur die bij de NS binnenkomt. ‘Die aantallen zitten niet in de jaarcijfers die ik net noemde. Die komen daar dus nog eens bovenop’, legt Zwitser uit. Bij NS zitten alle vacatures voor vast en flex wél op één en dezelfde werkenbij-site, nog altijd een bijzonderheid in Nederland. ‘Met alle uitdagingen van dien’, legt Marcel van der Quast uit, die sinds 2,5 jaar betrokken is bij de arbeidsmarktcommunicatie bij NS. ‘En dan hebben we op die site ook nog eens een in- en extern portaal, dus ook voor de medewerkers van NS zelf.’
De hele campagnemolen
Zo komen we eigenlijk als vanzelf bij het zesde team van de afdeling: Recruitment Marketing. Let op: waag het niet te zeggen dat dat een overkoepelend team is. ‘Alle teams staan náást elkaar’, benadrukt Zwitser. Maar hiervandaan ‘draait dus wel de hele campagnemolen’, zoals ze het noemt. Alle events, de werkenbij-site, alle campagnes, ‘al die journeys vanuit al die doelgroepen lopen wel vanuit dit team.’ Hier zit ook een data-analist die alle recruitmentdata verzamelt, analyseert en rapporteert, en het is het huis van het ambassadeursprogramma, van waaruit de activiteiten van alle medewerkers op sociale media worden ondersteund.
Beeld van de NS Retail-campagne
Van der Quast: ‘Het gaat er in dit programma om de mooie verhalen over het werk te delen. Hoe herken je een moment dat geschikt is voor sociale media? Hoe ga je om met fotografie? Daar proberen wij bij te helpen. Dat is hier sowieso wel bijzonder. Zonder dat wij dat hoeven te organiseren, delen NS’ers al zoveel uit zichzelf, dat is eigenlijk onvoorstelbaar. De kunst van het ambassadeursprogramma is dan vooral om te kijken: hoe kunnen we jou helpen om het nog groter te maken? En hoe kun jij ons helpen als wij een campagne of wervingsevent hebben waarbij we graag onze eigen collega’s aan het woord laten over hoe het werken bij NS is?’
Hart voor de zaak
Het enthousiaste van veel van die medewerkers is ‘ongekend’, aldus Van der Quast, die al in vele wervingskeukens heeft rondgekeken, maar zegt dit nog nooit zó te hebben meegemaakt. ‘De spirit hier onder collega’s, ze hebben echt hart voor hun bedrijf en hart voor hun werk. Je hebt ook organisaties waar je dat heel erg op gang moet krijgen. Hier is dat bijna andersom, en moeten wij echt ons best doen om alles bij te houden wat onze collega’s delen.’
‘Je hebt organisaties waar je de ambassadeurs op gang moet krijgen. Hier is dat bijna andersom.’
Het is juist die spirit die ook Claudia Zwitser aanspreekt, zegt ze. ‘Ik werk niet voor niets al 17 jaar voor NS.’ Zelf heeft ze een marketingachtergrond. Die komt in haar huidige functie goed van pas. ‘Ik weet dat het lang niet overal vanzelfsprekend is dat employer branding en recruitment bij elkaar zitten. Maar ik kan me dat eigenlijk niet anders voorstellen. Wij vullen álle vacatures bij NS, voor alle werkgebieden, van de eerste zichtbaarheid tot de ondertekening van het contract. Het lijkt me heel lastig als je dan voor je employer branding ineens afhankelijk zou zijn van bijvoorbeeld een marketing- of communicatieafdeling.’
Heilige graal
Bij al die communicatie van de recruitmentafdeling geldt volgens haar trouwens één Heilige Graal: altijd begint het bij de éigen mensen. ‘Ik denk dat we dat altijd blijven volhouden’, zegt ze lachend. Met zo’n 19.000 NS-medewerkers heb je daar natuurlijk ook wel de mogelijkheden voor. Maar makkelijk is het daarmee nog niet, zegt Van der Quast. ‘We zijn wel een groot bedrijf met veel zichtbaarheid. Voor je het weet sta je op de voorpagina van de Volkskrant of overal op sociale media. Dat wil lang niet iedereen.’
‘Íedereen kan conducteur worden. Maar niet iederéén kan het worden. Snap je?’
Waar de grote uitdaging inzit voor de recruitmentmarketeers? Dat is sowieso de grote verscheidenheid aan werkgebieden, aldus Zwitser. ‘Voor iedere doelgroep is de uitdaging anders. Maar als ik kijk naar de club conducteurs en machinisten, dat ging vorig jaar echt om ongekende aantallen. Daarbij speelt ook mee: íedereen kan het worden. Maar niet iederéén kan het worden. Snap je? Het gaat hier uiteindelijk om veiligheidsfuncties waar bijvoorbeeld ook fysieke voorwaarden bij komen kijken zoals dat je gehoor- en gezichtsvermogen aan bepaalde voorwaarden moeten voldoen. Zo mag je bijvoorbeeld niet kleurenblind zijn.’
Iedere doelgroep z’n eigen uitdaging
‘Eigenlijk heb je per doelgroep een eigen uitdaging’, vult Van der Quast aan. ‘Bij onze zoektocht naar conducteurs gaat het bijvoorbeeld om grote aantallen door heel het land en een functie die door relatief veel mensen kan worden ingevuld, terwijl het bij monteurs om tientallen vacatures met heel specifieke eisen op het gebied van mechatronica gaat.’ Maar gaat het om winkelmedewerkers, dan is weer een heel andere aanpak nodig, aldus Zwitser. ‘Dat is een heel ander type mensen, vaak bijvoorbeeld nog student. Het gaat daarbij om banen van 8 tot 36 uur. Die vragen dus ook een heel eigen journey. Met eigen drivers om te kiezen voor een baan en een werkgever. En dus een eigen verhaal, een eigen doelgroep, maar wel vanuit het zelfde merk.’
Maar ‘ergens’ moet dat allemaal dus wel bij elkaar komen, zeggen ze. Bij dat ene merk NS, met dat ene logo, die ene werkenbij-site, dat ene werkgeversverhaal, en dat ene ATS. ‘We moeten het op maat zien in te richten, maar tegelijk zoeken naar de combinatie’, zoals Zwitser het uitdrukt. ‘Daar zit denk ik in de breedte de uitdaging. En wat het daarnaast mooi en enerverend maakt: we zijn ook een bedrijf onder een vergrootglas, in alle opzichten. Dit bedrijf kan elke dag op de voorpagina’s staan, er is niemand zonder een beeld van NS. Dat kan heel mooi uitpakken, maar je moet je radars daarvoor altijd wel hebben aanstaan.’
Ding-ding-ding..
Een voorbeeld daarvan? ‘Toen we die grote vacaturevraag van machinisten hadden, zijn we met een simulator langs alle stations van Nederland geweest’, blikt Zwitser terug. ‘Dat is fantastisch opgepikt door de media. Tot aan Op1 toe, waar toen de minister – in beeld – 20 minuten lang op de simulator bezig was, samen met één van onze machinisten. Hoorde je op de achtergrond de hele tijd ding-ding-ding… Prachtig.‘
Maar het is ook wel eens anders, beseft Van der Quast. ‘Het is soms ongrijpbaar. We meten hier alles. Maar soms worden wij ook verrast. De dag dat we de meeste sollicitanten ooit binnenkregen was bijvoorbeeld 8 november 2022. Dat was me een week: meer slecht nieuws kon echt niet. Wouter Koolmees, die net was begonnen als hoogste baas, moest meteen naar de Kamer om de concessie te bespreken. Ook werd toen bekend dat door een tekort aan personeel minder treinen gingen rijden. En in die week gingen ook nog eens de prijzen omhoog. We hadden op dat moment eigenlijk geen campagne lopen. Maar toch hadden we nog nooit eerder zoveel sollicitaties als die week.’
‘Je moppert misschien graag op NS, maar velen willen er toch bij horen en een bijdrage leveren.’
Wat hij daarvan geleerd heeft? Enerzijds ‘dat je dus niet alles onder controle kunt hebben’, zegt hij. Maar anderzijds ook: ‘Er is blijkbaar een gevoel van: ik kan daar iets betekenen. Het is wel ónze NS. Je moppert er misschien graag op, maar ergens wil je er toch bij horen en wil je een bijdrage leveren.’
Iconische beroepen
Het helpt dat NS een paar ‘iconische beroepen’ in huis heeft, zegt hij. ‘Veel kinderen willen al van jongs af aan machinist of conducteur worden. We krijgen de laatste tijd ook bijvoorbeeld veel sollicitanten die aan het eind van hun loopbaan dit graag nog een keer willen doen. Wat dat betreft hebben we echt zij-instroom to the max, ook van alle leeftijden. We kunnen zóveel persona’s maken, van 55-jarige mannen die hun kantoorbaan ervoor opgeven tot – gisteren nog – een 28-jarige vrouw die tandartsassistente was geworden en nu, na 6 à 7 jaar, echt iets anders wilde gaan doen.’
Beeld uit de NS-campagne voor IT’ers
‘Met 1.400 IT’ers in dienst zijn we bijvoorbeeld ook een volwaardig IT-bedrijf.
Maar het verhaal van NS is niet alleen een verhaal van ‘iconische beroepen’. ‘Met 1.400 IT’ers in dienst zijn we bijvoorbeeld ook een volwaardig IT-bedrijf. En dat de mensen van het team Veiligheid & Service bij ons in dienst zijn, en niet bij bijvoorbeeld de Politie, moeten we ook nog vaak uitleggen. Ander voorbeeld: nu ligt de werving van monteurs onder het vergrootglas (waarover volgende week woensdag meer, red.). Bij techniek denken veel jongeren en latent werkzoekenden bijvoorbeeld eerder aan autotechniek, dus is het belangrijk om ook treintechniek – en de grootsheid en impact daarvan – in de overweging te krijgen.’
Niet iedereen een eigen commercial
Verschillende doelgroepen dus, die dus allemaal een eigen aanpak vereisen. ‘Bij conducteurs en machinisten zoeken we heel veel mensen, door heel Nederland. Bij monteurs is de uitdaging veel meer: enkele tientallen mensen vinden, op heel specifieke plekken, met heel specifieke skills en specifieke papieren, in een schaarse doelgroep die niet snel uit zichzelf solliciteert. Vanuit verschillende doelgroepen krijgen we dan wel eens de vraag: krijgen wij ook zo’n mooie commercial op tv? Dan moeten wij vaak uitleggen: nee, want dat heeft voor jullie niet zoveel zin. Elke doelgroep vergt een aanpak op maat. Dat is ook meteen het interessante.’
Dat in de nieuwe commercial drie doelgroepen worden aangesproken, is dan ook al heel spannend, aldus Van der Quast. Zowel machinisten als conducteurs en medewerkers Veiligheid & Service moeten zich herkennen in het ‘topteam’ dat ‘samen de trein runt’. En daaronder hangen dan weer deelcampagnes voor elke doelgroep apart. ‘Als ik 10 tennisballen tegelijk naar jou toegooi, vang je er 0’, legt de arbeidsmarktcommunicatiespecialist uit. ‘Met deze nieuwe campagne gooien we heel stiekem 3 ballen tegelijk. Niet in de hoop dat mensen er ook 3 vangen, maar we mikken erop dat ze de juiste bal voor hen vangen. Heel spannend. Maar aan de cijfers zien we dat het nét lukt.’
Ook hier is het echter begonnen met: luisteren naar je eigen mensen, zegt hij. ‘Als je aan machinisten vraagt wat ze nou het mooiste aan hun baan vinden, dan zeggen ze allemaal: het uitzicht. Dat kwam eerst in onze wervingsuitingen echter helemaal niet terug. Tot we ontdekten dat machinisten bijvoorbeeld heel vaak een zonsopgang en -ondergang deelden op sociale media. Dat uitgangspunt zijn we in de campagne nu dus ook gaan gebruiken. En dat hebben we voor mbo-leerlingen op TikTok bijvoorbeeld doorvertaald naar: ben jij die leerling die alleen maar uit het raam kijkt?’
1 EVP, 4 kernwaarden
Voor heel NS als werkgever is er 1 overkoepelend Employer Value Proposition, met daaronder 4 kernwaarden: impact, vrijheid, ontwikkelmogelijkheden en afwisseling. ‘Die waarden zijn voortgekomen uit onderzoek onder al onze medewerkers’, aldus Zwitser. ‘Daarbij hebben we onder meer gevraagd: wat maakt dat jij werken bij NS zo mooi vindt? Dan blijkt dat zo’n term ‘impact’ voor een IT’er iets heel anders betekent dan voor een conducteur. Bij de ene gaat het bijvoorbeeld over nadenken over duurzaam vervoer voor over 10 jaar, bij de ander over ervoor zorgen dat iemand morgen op tijd op z’n werk komt. Maar iedereen blijkt zich wel in zo’n kernwaarde te kunnen herkennen. En dat wordt ook steeds bevestigd in de deelonderzoeken die we nog steeds doen.’
‘We doen het echt mét de interne doelgroep, van de eerste brainstorm tot de realisatie.’
Vanuit het EVP kwam ook de centrale payoff ‘De reis van morgen begint bij jou’ voort, vult ze aan. ‘Altijd als we een campagne starten, beginnen we bij de interne doelgroep. We doen het echt mét hen, van de eerste brainstorm tot de creatie en realisatie. We bedenken niets in een kamertje, maar kijken altijd eerst: waar zijn jullie mee bezig? Wat leeft er? Wanneer heb je een topdag gehad? En wanneer niet? We doen dus altijd eerst een onderzoek, wat een rapport van vaak wel 60 à 70 pagina’s oplevert, met alleen maar verhalen van de doelgroep. Dát is de basis. En daardoor is alles wat je in onze campagnes ziet ook altijd echt.’
Een kreet als ‘samen de trein runnen’ kwam dan ook letterlijk uit de groep machinisten en conducteurs zelf, vertelt Van der Quast. Vervolgens aan het bureau (TBWA, in dit geval) om dit idee goed te vertalen en mooi in beeld te brengen. ‘Voor de recente monteurscampagne vroeg ik de eigen medewerkers in die doelgroep: als je mij 1 foto laat zien van iets gaafs technisch, wat laat je dan zien? Nou, die gasten trokken meteen hun telefoon uit hun zak. Die beelden zitten nu letterlijk in de campagne die we recent met Radancy hebben gemaakt. Dan is het natuurlijk ook lekker dat je van die grote gele treinen hebt. Dat is al gauw: wow!’
Always-on
Het volume aan medewerkers dat NS zoekt is zó groot dat er niet alleen met tijdelijke campagnes wordt gewerkt. Er is ook een ‘always-on‘-laag, waarin samen met partijen als DEPT en Jobmatix via realtime bidding ‘bijna automatisch’ vacatureplaatsingen en jobmarketinguitingen worden ingekocht, die via Smartly.io ook in honderden varianten worden uitgesmeerd. ‘Dat loopt ongelooflijk efficiënt’, aldus Van der Quast. ‘Hebben we bijvoorbeeld op een bepaalde groep meer sollicitanten nodig? Dan is het bijna een kwestie van gewoon even de knop omzetten. Dat kun je dagelijks aansturen.’
De funnel loopt daarin eigenlijk ‘van onder naar boven’, zegt hij. ‘Als het voldoende werkt, zetten we alleen die onderste always-on-laag aan. Als er meer nodig is, dan zetten we ook hogere campagnelagen aan.’ Maar dat is tegelijk het bijzondere van de laatste jaren, aldus Zwitser. ‘Bijna voor elke doelgroep was het wel nodig om iets extra’s te doen om in beeld te komen bij de niet-actieve zoekers. Juist daarom zijn we zoveel campagnes gaan maken. Maar het is dus zeker niet zo: zet maar een paar tv-commercials in, dan komt alles goed. No way. Zo werkt het niet.’
Het konijn door de slang
Genoeg over de wervingskant van het verhaal. Want er is ook nog een heel andere kant aan het succes, en dat is dat ook de selectie volledig tegen het licht is gehouden. Alle stappen zijn in kaart gebracht, en waar mogelijk ‘getweakt’, legt Zwitser uit. Alles om ‘het konijn door de slang’ te krijgen, zoals ze het intern bij NS uitdrukken in een mooi beeldende metafoor. Oftewel: zorgen dat je voldoende sollicitanten in aannames omzet, zonder in te boeten aan je kwaliteitseisen, en zonder je selectie-apparaat te zwaar te belasten. Dus: zorgen dat de piek in elke fase van het proces beheersbaar is.
De hele funnel van Team Recruitment Rijdend & Wal in beeld.
‘Vorig jaar was er veel op gericht zoveel mogelijk sollicitanten voor sollicitanten en machinisten onze kant op te krijgen’, vertelt Zwitser. ‘Op een gegeven moment hadden we ze ook. Maar toen wilden we er natuurlijk ook zoveel mogelijk uithalen. Bij elke stap in het proces hebben we toen gekeken: kan dat simpeler? Geen mbo-diploma vragen bijvoorbeeld, maar slechts “mbo3-werk- en denkniveau”. Dit toetsen we later toch nog in het psychologisch onderzoek. Een sollicitatiebrief schrijven? Nee hoor. Vertel maar gewoon waarom je het zo leuk lijkt om conducteur te worden, via een invulveldje in het formulier. We hebben ook vlogjes van eigen collega’s ingevoegd om mensen hierin mee te nemen.’
‘Een sollicitatiebrief? Nee hoor. Vertel maar gewoon waarom je het zo leuk lijkt om conducteur te worden.’
Voor kandidaten waarbij NS aan het begin van het proces twijfelde, werd een zogenoemde ‘slow lane‘ ingesteld. ‘Twee dedicated recruiters zijn mensen gaan bellen: waar heb je moeite mee, kunnen we je helpen?’
Knockout questions
Na de sollicitatie vindt altijd eerst een screening plaats, met onder andere enkele harde knockout questions. Daarna volgt een telefonische intake van een half uur, waarin niet alleen de harde voorwaarden nog eens worden uitgevraagd, maar ook direct onder andere het salaris wordt vermeld. ‘Daar valt op dit moment bijvoorbeeld voor conducteurs en machinisten in het selectieproces niet over te onderhandelen, dus het zou zonde zijn als dat aan het eind nog eens een dealbreaker wordt.’
‘Na de eerste screening vindt altijd een telefonische intake van een half uur plaats.’
Kom je als sollicitant daar doorheen, dan krijg je een STAR-gesprek met zowel een recruiter als een teammanager tegelijkertijd. ‘Altijd die combinatie’, aldus Zwitser. Ben je ook hier doorheen, dan volgen nog een psychologisch onderzoek en een medisch onderzoek, en daarna een arbeidsvoorwaardengesprek, waarin ook meteen de startdatum van de opleiding en de standplaats worden bepaald.
Struikelblok
De psychologische onderzoeken leken het afgelopen jaar op een gegeven moment ook een behoorlijk struikelblok in het proces te worden. ‘We hadden soms zoveel sollicitanten bij wie het onderzoek moest worden afgenomen dat het aan beschikbare psychologen begon te ontbreken. Ook bij hen speelt immers dezelfde arbeidsmarktkrapte. Dus dat was echt wel een uitdaging’, aldus Zwitser. ‘Zo hadden we bij elk stapje in de slang weer andere uitdagingen om het konijn verder te brengen.’
‘We hebben uitdrukkelijk ervoor gekozen dit zoveel mogelijk een mensentraject te laten zijn.’
Daar komt bij, vult Van der Quast aan: ‘We hebben uitdrukkelijk ervoor gekozen dit zoveel mogelijk een mensentraject te laten zijn. Zeker de rijdende doelgroep wil menselijk contact, iemand die het ze uitlegt, bijvoorbeeld waarom je ook ‘s nachts maximaal in 60 minuten op je standplaats moet kunnen komen, en dat je anders dus helaas niet in aanmerking komt. Daarom proberen we ook in die hele funnel zoveel mogelijk filmpjes toe te voegen, waarin bijvoorbeeld 3 collega’s uit het werkveld uitleggen wat werken in onregelmatige diensten betekent. Zo kijken we continu per doelgroep: wat is het issue? En hoe gaan we dat aanvliegen?’
Zoeken naar balans
Het is een continu zoeken naar balans, zegt Zwitser. Enerzijds wil je veel uitvragen, anderzijds wil je geen drempels opwerpen. Je wilt een standaard proces, maar ook mensen de mogelijkheid geven te reageren op een manier die bij hen past. Maar dat moet je als organisatie dus ook weer aankunnen. ‘Motivatie is bijvoorbeeld een belangrijke voorspeller. We merken echter dat het voor sommige kandidaten ook best lastig is om dit uit te drukken. Om dit eenduidig uit te vragen en te beoordelen is soms een uitdaging.’
‘Als je op zolder 3 modelspoorbanen hebt, zegt dat nog niet zoveel over je motivatie.’
De telefonische intake is hiervoor het belangrijkste moment. ‘Onze recruiters zijn er op getraind om dit goed boven water te krijgen; , zegt ze. ‘Als je op zolder 3 modelspoorbanen hebt, zegt dat nog niet zoveel. Maar er zijn aan de andere kant ook veel mensen die er echt voor gaan en die zich er echt in verdiepen. Uit onze jarenlange ervaring en de aantallen waarmee we werken kunnen we inmiddels goed voorzien of iemand het gaat redden op de trein.
Iets wat door de krapte op de arbeidsmarkt ook steeds meer aandacht krijgt is interne mobiliteit. Niet dat veel machinisten ‘zomaar’ conducteur worden, ‘dat zijn echt andere profielen’. Maar NS haalde wel het nieuws met een speciale opleidingsklas voor collega’s die de overstap naar een IT-functie wilden overwegen. En ook retail is een belangrijke ‘kweekvijver’, aldus Zwitser. ‘Veel mensen die daar een bijbaan komen doe, kunnen heel interessant zijn voor andere functies. Zo hebben we in ons eigen team nu letterlijk een arbeidsmarktcommunicatiespecialist, die begonnen is bij de Julia’s in Nijmegen en intern heeft doorgesolliciteerd.’
Verborgen talenten
Dat soort interne trajecten wordt ‘steeds bewuster’ onder de aandacht gebracht, zegt Zwitser, verwijzend naar de kernwaarde ‘ontwikkeling’. ‘We hebben zo’n grote club bij NS, met zoveel verborgen talenten. Ons hele recruitmentbeleid is erop geënt dat naar boven te krijgen. Daarom publiceren we vacatures ook altijd eerst – exclusief – intern voordat we ermee naar buiten gaan. Er zit zóveel potentie in je eigen vijver.’
‘Er zit zóveel potentie in je eigen vijver.’
Zelf kijkt ze trouwens ook steeds beter naar silver medallists, zegt ze. ‘Bijvoorbeeld, in de tijd dat we zoveel sollicitanten hadden voor machinisten, hebben we er ook een aantal enthousiast kunnen maken voor het werken in de techniek. Daar zijn uiteindelijk ook een aantal aannames van monteurs uit voortgekomen. Dat kan natuurlijk niet altijd. Er zijn mensen die alleen maar machinist willen worden. Die wachten graag tot de volgende vacature open komt voor hun standplaats. Prima, daar zijn we natuurlijk ook heel blij mee.’
Als het aan Timetohire-oprichter Milad Zandi ligt, landt straks het ene na het andere vliegtuig vol beleidsbepalers van over de hele wereld op Schiphol, om te komen kijken naar hoe wij het in Nederland op de arbeidsmarkt hebben opgelost – een arbeidsmarkt waar dan geen spoor van krapte meer te bekennen is.
Eenmaal gearriveerd in de recruitmentwereld, stampte hij vliegensvlug een speler van formaat uit de grond.
Vanzelfsprekend wil Zandi met Timetohire, door hemzelf een ‘recruitmentsucces-bedrijf’ genoemd, bijdragen aan de realisering van het droomscenario. Té ambitieus? Dan ken je de in Iran geboren wervingsexpert nog niet. Nog voor hij op 8-jarige leeftijd naar Nederland kwam, was hij al in de weer met het verzamelen, opknappen en verkopen van computers: het sales-aspect vond-ie daaraan het leukst. En eenmaal gearriveerd in de recruitmentwereld, stampte hij ook daar vliegensvlug een speler van formaat uit de grond. In 2023 werd Timetohire een onderneming met meer dan 100 fulltimers, die ten opzichte van 2022 haar klantenkring verdubbelde. Als kers op de taart verhuisde men ook nog eens naar een ‘supermooi nieuw kantoor’. Opeens lijkt het eerdere scenario dat Zandi schetste niet meer zo ver weg.
Modulair
Om zijn ambitie te verwezenlijken, zette Timetohire afgelopen jaar bovendien concrete stappen: het koppelde haar diensten los, om op termijn het hele recruitment- en HR-proces modulair te kunnen aanbieden. ‘Om bedrijven te helpen met hun werving – of we het nu over blue of white collar hebben – doen we altijd een nulmeting’, legt hij uit. ‘Daaruit blijkt dan vaak dat ze sommige delen van het proces heel behoorlijk of zelfs goed zelf kunnen doen, maar met andere zaken hulp nodig hebben. Doordat organisaties bij ons specifieke onderdelen van het proces kunnen afnemen, kunnen ze hun werving optimaliseren, zonder dat het financieel voor ze uit de klauwen loopt.’
‘Doordat je bij ons onderdelen van het proces kunt afnemen, kun je je werving optimaliseren, zonder dat het financieel uit de klauwen loopt.’
Kijken we op iets gedetailleerder niveau naar de menukaart van Timetohire, dan zien we allereerst dat het bedrijf dit jaar haar recruitmentmarketing-diensten loskoppelde van haar Recruitment Process Outsourcing. Een logische stap richting een modulaire aanpak, vindt Zandi. ‘Recruitment-marketing en employer branding zijn heel belangrijk voor je werving, maar bij traditionele bedrijven vindt niemand het leuk om te doen. De marketingafdeling trekt haar handen ervan af omdat ze alleen met potentiële klanten in de weer wil zijn, en recruitment houdt er niet van omdat het niets met de selectie van kandidaten te maken heeft. Goed dus, dat juist voor dit onderdeel een externe partij kan inspringen.’
Volledig nieuw product
Bij een andere module die Timetohire in 2023 toevoegde, hebben we het niet over een dienst die al als onderdeel bestond en simpelweg werd losgekoppeld, maar over een volledig nieuw product. ‘Organisaties kunnen nu ook hun HR aan ons uitbesteden’, vertelt Zandi trots. ‘Tot nu toe stopten we steeds na de pre-boarding. Zonde, want als een opdrachtgever zijn HR niet op orde had, liepen de mensen die wij nét voor ze gevonden hadden zo weer de achterdeur uit – de werkgever kon vaak na het tekenen van het contract niet dezelfde ervaring als tijdens de candidate journey bieden. Dankzij onze nieuwe dienst helpen we klanten met hun onboarding en retentie, waardoor het werknemerschap opeens van net zo’n hoge kwaliteit is als de candidate experience.’
In 2024 wil Timetohire hierop voortborduren, en ook meteen tot de belangrijkste spelers van Europa gaan behoren. Cruciaal daarbij wordt de samenwerking die recentelijk beklonken werd met The Works, moederbedrijf van YoungCapital. ‘M’n handen gaan daar zó van jeuken’, vertelt Zandi glunderend.
‘We komen terecht op een niveau waarop we zonder de samenwerking misschien wel een decennium hadden moeten wachten.’
Om dat te illustreren, kijkt hij nog een laatste keer terug op 2023. ‘We deden een grote opdracht bij Schiphol. Wij konden daarvoor alleen recruiters leveren, van recruitment-marketeers die ook nodig waren hadden wij er niet voldoende. Dankzij onze samenwerking zal dat niet nog een keer gebeuren: bij YoungCapital werkt immers een heel groot team van marketing- en employer branding-experts. Zo komen we terecht op een niveau waarop we zonder de samenwerking misschien wel een decennium hadden moeten wachten.’
Ambitie motiveert
Leuk natuurlijk, maar alleen om zakelijk succes is het Zandi niet om te doen, benadrukt hij een laatste keer. ‘Veel belangrijker vind ik impact maken op de arbeidsmarkt. Het gaat erom dat mijn droomscenario over die Nederlandse kartrekkersrol werkelijkheid wordt. Hoe mooi zou het zijn als talloze mensen straks ondanks de scheve arbeidsmarkt een leuke baan hebben, en talloze bedrijven ondanks de krappe arbeidsmarkt kunnen blijven doen waar ze goed in zijn? Daar doen we het uiteindelijk voor.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Ze formuleert voorzichtig, met zachte stem bijna. Ze is geen type van de controversiële uitspraken, lijkt niet veel te zeggen zonder dat ze zeker weet dat ze het kan onderbouwen. Maar tegelijkertijd is ze wel heel scherp als ze het heeft over de gapende kloof tussen wetenschap en praktijk in recruitment. ‘Inmiddels weet ik wel dat er niet veel voorspellende instrumenten worden ingezet in selectieprocedures. Maar het valt soms zó tegen…’ Tijd voor een nadere kennismaking met Janneke Oostrom, samen met Marise Born een van de weinige selectie-hoogleraren van Nederland en al jaren zeer gewaardeerd bijdrager aan de website van Werf&.
> Regeert de onderbuik in recruitment nog steeds?
‘We hebben hier in Tilburg dit jaar onderzoek gedaan naar de praktijk van werving en selectie. Zo’n 1.000 mensen hebben daarvoor de vragenlijst ingevuld. Dan blijkt dat het interview, cv en de motivatiebrief nog steeds de belangrijkste instrumenten zijn. Terwijl we al lang weten dat die interviews vaak ongestructureerd zijn, en dus weinig voorspellende waarde hebben. We proberen het gat tussen wetenschap en praktijk wel te verkleinen, maar dat gaat jammer genoeg langzaam.’
> Hoe komt dat, denk je?
‘Ik denk dat de kennis niet aankomt, heb ook niet precies het antwoord hierop. Ik denk dat veel bedrijven naar elkaar kijken, en elkaars aanpak kopiëren. En dan komen cv, brief en interview toch gauw weer boven. Dat is wat we gewend zijn, en dan is het moeilijk daarvan af te stappen. Ik denk ook dat het lastig is om op dit gebied goede informatie te vinden. Als je hiervoor niet bent opgeleid, is er niet veel informatie waarop je kunt vertrouwen over wat een goede methode is.’
‘Ik denk dat veel bedrijven naar elkaar kijken, en elkaars aanpak kopiëren.’
> Is dat waarom het zo vaak misgaat?
‘Ik denk dat het ook een probleem is dat je als beoordelaar maar heel weinig feedback krijgt van je selectiebeslissingen. Je leert niet bijstellen van de fouten die je maakt. Je weet bijvoorbeeld nooit wat er zou zijn gebeurd met degene die je hebt afgewezen. En vergeet niet: heel vaak gaat het uiteindelijk toch nog goed. Of gaat het pas na een paar maanden mis, en breng je dat dan niet meer terug naar je selectiebeslissing. Dan zoek je daar allemaal andere verklaringen voor, en praat je het als manager voor jezelf goed met allemaal biases.’
‘O, dat denk ik zeker ook. Het gaat vaak inderdaad al mis bij de eerste stap. Je ziet dat hier vaak competentieprofielen uit de kast gehaald worden, of degene die de vacature opstelt bedenkt zelf even wat nodig is. Er is niet veel onderzoek gedaan naar die eerste fase, maar je ziet hier ook vaak de onderbuik nog wel regeren.’
‘Er is niet veel onderzoek gedaan naar die eerste fase, maar je ziet hier ook vaak de onderbuik nog wel regeren.’
‘Bij het ministerie van SZW, TNO en UWV zijn ze hier overigens wel mee bezig, door via CompetentNL een soort gezamenlijke competentietaal te ontwikkelen. Dat vind ik wel een heel mooi initiatief, net zoals je in Amerika hebt met O*Net. Het zou heel mooi zijn als zoiets in Nederland ook zou slagen, en je één taal kunt gaan spreken als je het over competenties hebt. Het maakt het makkelijker om dit onderdeel goed te doen. Dan heb je data, en dat kan weer een stap vooruit zijn.’
> Is de wetenschap ‘af’ als het gaat om selectie?
‘Nou, dat weet ik niet hoor. Er gebeurt nu zoveel op het gebied van A.I., daar is nog veel onderzoek naar te doen. Als je puur kijkt naar wat nou belangrijke eigenschappen van mensen zijn, dan is het wel min of meer af, denk ik. Soms komt er nog wel iets bij, maar dat is dan meestal een variatie op iets dat we al kennen, of een nieuwe combinatie.’
Als je puur kijkt naar wat nou belangrijke eigenschappen van mensen zijn, dan is de wetenschap wel min of meer af, denk ik.’
‘Aan de andere kant: wat niet af is, zijn de verschillende manieren om die eigenschappen te kunnen vaststellen en meten. Daar zou A.I. trouwens ook een rol kunnen spelen. Het is echt wel moeilijk, hoor, om dat op een goede, eerlijke en voorspellende manier te doen. Maar A.I. heeft hierin zeker beloftes, vooral ook vanwege het grote voordeel dat natuurlijk iedereen dan op zelfde manier gescoord wordt, dus dat de systematiek als vanzelf stabilisatie in het proces kan brengen.’
Je bent geen tegenstander van A.I. in selectie?
‘We zijn met z’n allen heel kritisch op A.I. En dat snap ik ook. De terughoudendheid is logisch. En het is ook logisch dat slecht nieuws veel aandacht krijgt. We moeten de gevolgen dus ook goed in kaart brengen. Maar ik zou willen dat we net zo kritisch waren op individuele beoordelaars.’
‘Ik zou willen dat we net zo kritisch waren op individuele beoordelaars als we zijn op A.I.’
‘A.I. wordt nu vaak als gevaar gezien, maar hoe doen we het nu, met ongetrainde beoordelaars? We moeten in mijn ogen dus niet alleen kijken naar: is het goed? We moeten ons vooral afvragen: is het een verbetering? En ik denk dat het dat dus wel kan zijn. Mits je de tests die je gebruikt goed ontwikkelt en toetst onder diverse kandidaten. Dat is zeker nog lang niet altijd het geval, maar toch. De extreem hoge maatstaven die we nu A.I. opleggen, remt ook de implementatie, inclusief de mogelijke voordelen daarvan.’
‘We zijn hier in Tilburg nu zelf aan het kijken of we met A.I. video-interviews automatisch kunnen scoren, op basis van wat mensen zeggen. Dat lijkt toch wel heel veelbelovend, moet ik zeggen. Het lijkt erop dat we een algoritme kunnen ontwikkelen dat in redelijke mate het oordeel van een assessmentpsycholoog kan nabootsen.’
‘We moeten ons vooral afvragen: is het een verbetering? En ik denk dat het dat dus wel kan zijn.’
‘Er zijn nog heel veel vragen die we moeten beantwoorden voordat het gebruikt kan worden, onder andere naar de invloed van sociaal-economische klasse en wat als Nederlands niet je moedertaal is. Maar het lijkt erop dat het wel extra ondersteuning in selectieprocessen kan bieden. En discriminatie kan tegengaan.’
> Hoe zie jij de toekomst van A.I. in recruitment?
‘Ik denk dat het uiteindelijk een combinatie wordt van mens en algoritme. Het zal een moeilijke stap worden om volledig op A.I. te vertrouwen, denk ik. Maar ter ondersteuning kan het zeker zijn waarde hebben. Als beoordelaar moet je dan dus in elk geval uitleggen en verdedigen als je wilt afwijken van het oordeel van A.I. Dat lijkt me een goede ontwikkeling. Er kunnen natuurlijk prima redenen zijn om van het A.I.-oordeel af te wijken, maar het verplicht je dan om dat wel uit te leggen.’
> Je kunt ook Open Hiring inzetten, dan hoef je helemaal niet meer te selecteren…
‘Mijn eerste reactie daarop is: heel goed. Met Open Hiring zie je iemand meteen echt aan het werk. Zo’n eerste periode blijkt altijd heel voorspellend. Het is een van de beste manieren om te toetsen of iemand het kan. En alle bias die je normaal in een sollicitatieprocedure hebt, heb je dan niet. Je geeft iedereen gelijke kansen om te laten zien wat ze kunnen. Alleen al om die reden kan het een goede selectiemanier zijn. Maar het kan natuurlijk niet op alle functies. Je kunt niet 100 managers op die ene leidinggevende positie zetten en maar kijken hoe het gaat.’
> Dan moet je dus gestructureerde gesprekken om discriminatie te voorkomen.
‘Je moet eigenlijk de hele procedure structureren. Dat begint dus bij een goede functieanalyse, waarbij je goed nadenkt over: welke eigenschap gaan we meten en welk gewicht eraan hangen? En daar dan niet van afwijken. Puur de rekensom doen. En degene die het hoogst scoort aannemen. Dat is volgens de wetenschap wel dé manier, ja.’
> Doen jullie het zelf ook zo?
‘Niet lang geleden hebben we hier mensen aangenomen, en hebben we het inderdaad zo gedaan. Kandidaten deden een interview en een presentatie. Wij waren met 4 beoordelaars, en scoorden de dingen die we vooraf hadden afgesproken. En dan gewoon optellen, hè.’
‘De angst dat gestructureerd solliciteren leidt tot negatieve reacties van kandidaten is volgens mij niet terecht.’
‘Ik dacht ook zelf lange tijd: dat zullen kandidaten wel niet fijn vinden. En dat wordt dan vaak gebruikt als argument om het maar niet te doen. Maar wat blijkt? Als je het goed uitlegt, vinden kandidaten het juist wel prettig. Ze snappen dan dat iedereen op dezelfde manier beoordeeld wordt. Dat geeft een goed gevoel. Nu waren dit natuurlijk wel wetenschappers, maar ik denk dat het ook voor andere beroepen geldt. De angst dat het leidt tot negatieve reacties van kandidaten is volgens mij niet terecht, als je het maar uitlegt.’
> In een krappe arbeidsmarkt lijkt de candidate experience sowieso belangrijker.
‘Ik weet niet of ik de juiste persoon om daarover iets te zeggen, maar hoor het inderdaad wel vaker. Ik snap het ook wel. Als je helemaal geen keus in kandidaten hebt, hoef je ook niet te testen of een gestructureerd gesprek te hebben. Dan heb je immers toch niets te vergelijken.’
‘Als je helemaal geen keus in kandidaten hebt, hoef je ook niet te testen of een gestructureerd gesprek te hebben.’
‘Je kunt dan trouwens nog wel testen op bijvoorbeeld integriteit of dark traits. Dat krijgt steeds meer aandacht in de wetenschap. Als een kandidaat veel schade kan aanrichten, zou ik dat wel willen testen en de risico’s in kaart willen brengen. Je wilt voorkomen dat je een rotte appel binnen haalt.’
> We hadden het al over discriminatie. In hoeverre gaat de Wet Toezicht Gelijke Kansen daarbij helpen, denk je?
‘Het is jammer dat wetgeving nodig is. Dat het niet vanzelf beter zou gaan. Je zou willen dat andere campagnes meer effect zouden hebben gehad. De wet is toch een soort laatste redmiddel.’
‘Het is jammer dat wetgeving nodig is. Dat het niet vanzelf beter zou gaan.’
Ons onderzoek naar de huidige werving- en selectiepraktijk, waarover we het in het begin hadden, kun je ook zien als een soort nulmeting voor die wet. Als die wet is ingevoerd, willen we het dan herhalen, om het effect te meten. Ik denk trouwens dat er wel concrete hulpmiddelen voor bedrijven moeten komen als die wet er komt. Die kennis hebben vooral kleinere organisaties toch vaak niet in huis. We zijn hierover ook wel in gesprek met de inspectie SZW, om in elk geval ook even kritisch mee te kunnen kijken naar wat ze gaan aanbieden.’
> Hoe kijk je trouwens naar alle nieuwe tests en assessments op de markt?
‘Dat wisselt nogal. Soms moeten we erom lachen. Dan staat er van alles op de website over dat het wetenschappelijk bewezen zou zijn, maar dan weet je gewoon dat dat niet het geval is. Selectie via DNA-tests, dat soort dingen. Er zijn er best veel. En van heel veel weten we ook al heel lang: dat is niet de manier. Toch komen er steeds meer bedrijfjes bij die denken hier snel geld mee te kunnen verdienen. Dat is ook echt schadelijk, denk ik. Daarom hoop ik dat die nieuwe wet dat soort dingen ook gaat voorkomen.’
> Wat verwacht je verder voor 2024?
‘Dat is toch vooral de potentie van alle nieuwe technologie. Als we die goed weten in te zetten, kunnen we selectie gestructureerder, en dus beter en eerlijker maken. En daarmee ook discriminatie verminderen, en organisaties helpen betere prestaties te leveren. Mits het op de juiste manier is ontwikkeld natuurlijk.
‘Als we nieuwe technologie goed weten in te zetten, kunnen we selectie gestructureerder, en dus beter en eerlijker maken.’
Verder ben ik nu met collega’s van de universiteit van Gent bezig met interessant onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie. Het is heel gek: dit is een van de meest voorkomende bronnen van discriminatie, maar tegelijk een van de minst onderzochte. Recruiters herkennen het ook vaak wel, en zijn er soms ook schaamteloos eerlijk in, soms zonder te beseffen dat het óók discriminerend is. Dus ik zie dit ook wel als belangrijk thema om onderzoek naar te doen.’
> Leeftijdsdiscriminatie zit vaak al in de eerste fase van de selectie, toch?
‘Er zijn allerlei momenten waarbij het een rol kan spelen. Bij situational judgement tests, maar ook bijvoorbeeld bij virtual reality. Word je dan benadeeld als je wat ouder bent? Daar is allemaal nog heel weinig onderzoek naar gedaan. Net zo min als naar de vraag: wat kunnen we eraan doen?’
> ‘Verder onderzoek is dus nodig…’
‘Ja, haha. Maar ik wil ook benadrukken dat het ook voor mij belangrijk is dat het niet alleen bij wetenschappelijke artikelen blijft, maar dat ik die kennis ook wil delen. Vandaar ook dat blog, en dat ik er graag presentaties over geef in de praktijk. Die impact is heel belangrijk.’
‘Je hebt als directeur van een mkb-bedrijf natuurlijk niet echt de tijd voor om je erin te verdiepen…’
‘Een heel grote groep kleinere bedrijven bereik je moeilijker met dit soort kennis. Die hebben ook geen HR-afdeling om die kennis op te bouwen. Daar zit denk ik een groot deel van het probleem. Je hebt er als directeur van een mkb-bedrijf niet echt de tijd voor om je erin te verdiepen. En het is vaak duur om er een extern bedrijf voor in te schakelen. Maar het is zó belangrijk. Ik ben blij dat inmiddels dat wel overal lijkt doorgedrongen.’
Wie is Janneke Oostrom?
Janneke Oostrom is sinds februari 2023 hoogleraar aan de Universiteit van Tilburg en voorzitter van het departement Sociale Psychologie bij de Tilburg School of Social and Behavioral Sciences. Daarvoor was ze ruim 10 jaar verbonden aan de VU in Amsterdam. Ze rolde na een (cum laude afgeronde) studie arbeids- en organisatiepsychologie in Rotterdam het vak in als testontwikkelaar bij Van der Maesen & Koch, bekend als pioniers in Nederland van onder meer de situational judgement tests. Na twee jaar keerde ze terug naar Rotterdam voor haar promotie-onderzoek, wat ze in 2010 afrondde.
Haar onderzoek richt zich vooral op de werving en de selectie van personeel. Binnen dit onderzoeksgebied, richt ze zich op onderwerpen als situationele beoordelingstests, impressiemanagement en diversiteit en inclusie. Tussen 2016 en 2022 zat ze in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN), die de kwaliteit van psychologische tests en testgebruik in Nederland bevordert. In 2015 is zij bestuurslid geworden van Stichting NOA, die de arbeidskansen van mensen met een migratieachtergrond in Nederland wil verbeteren. Ook levert ze al sinds 2017 met enige regelmaat artikelen aan de website van Werf&, om de wetenschappelijke kennis verder onder recruiters te verspreiden.
Meer lezen?
Dit interview is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
In oktober 2023 organiseerden ze nog een fysieke carrièrebeurs, speciaal voor vluchtelingen. Er kwam vorig jaar een nieuwe serie podcasts. En er was – voor het eerst sinds covid – ook weer een live evenement voor werkgevers. Met andere woorden: wie Indeed nog beschouwt als puur jobboard, een online prikbord voor vacatures, heeft niet goed opgelet. Het bedrijf neemt zijn missie ‘We help people get jobs’ serieus en gaat veel verder dan alleen maar vacatures online zetten, en ze bij kandidaten onder de aandacht brengen.
De ambities gaan inmiddels het héle recruitmentproces van klanten aan. Vanuit de gedachte: ‘Als we het voor de kandidaat goed inrichten, dan helpen we ook de werkgever’, vertelt managing director Benelux Stan Snijders. Zo’n event waar 875 vluchtelingen en 30 bedrijven op afkomen? Het past mooi in de gedachte ‘We help all people get jobs’, zegt Snijders, met de nadruk op áll.
DEIB+
Sowieso is diversiteit een belangrijk thema, benadrukt hij. ‘Talent is universal, opportunities are not’, is een oneliner die binnen Indeed vaak klinkt. Zo heeft Indeed zelf het eigen recruitmentproces de afgelopen jaren aangepast, met onder meer harde diversiteitsdoelen en meer gestructureerde sollicitatiegesprekken. Ook richting de markt draagt het bedrijf die boodschap uit.
‘Ik vind dat we erover móeten praten’, zegt Snijders. ‘Bewustwording creëren, hoe open ben je in je recruitmentproces voor iedereen? Ben je inclusief in je totale aanpak? Als een kandidaat een gesprek met je aangaat, heeft hij of zij dan echt een eerlijke kans? Ik kan het Indeed-verhaal niet meer vertellen zonder het te hebben over DEIB+, en vind dat we ook het voortouw mogen nemen om dat thema bij bedrijven te initiëren, en hen daarover te informeren.’
Maximale potentieel
Het doel van een recruiter is nooit om zomaar iemand aan te nemen, zegt hij. Het gaat erom mensen aan te nemen die succesvol kunnen worden en zich thuisvoelen binnen de organisatie, zodat ze het maximale potentieel uit zichzelf kunnen halen. ‘Als belangrijke partij in de arbeidsmarkt hebben wij als Indeed daar ook een rol in’, zegt hij. Onder meer door veel data en kennis te delen, op allerlei manieren. En door gebruik te maken van A.I. ‘Dat zorgt onder andere voor efficiëntie. Als A.I. goed werkt, houdt de recruiter meer tijd over voor het menselijke stuk wat A.I. niet kan invullen.’
‘A.I. levert niet alleen economische kansen, maar kan ook helpen om de levens van miljoenen mensen te verbeteren.’
Maar A.I. kan ook bias verminderen, zegt hij. ‘Het is bovendien niets nieuws. Op ons platform is het al jaren geïntegreerd, van hulp bij het schrijven van vacatures, ondersteuning in onze dashboards tot communiceren met kandidaten om erachter te komen waar hun interesses liggen om zo beter te kunnen matchen. Dat gebeurt allemaal al langer, maar door GenAI komt het nu wel in een stroomversnelling. We denken dat dit het recruitmentproces gaat verbeteren, wat uiteindelijk leidt tot meer productiviteit, ook voor recruiters. Dat levert niet alleen economisch kansen, maar kan ook helpen om de levens van miljoenen mensen te verbeteren.’
Thought leader
Met alle data waar Indeed over beschikt, wil het zijn positie als thought leader in de wereld van recruitment verder versterken. ‘Dit doen we onder andere met de Indeed Academy, die het afgelopen jaar in de Benelux is gelanceerd voor onze klanten, en waar we in offline sessies kennis over bepaalde sectoren delen’, vertelt Snijders. ‘We streven ernaar om iedere kandidaat een gelijke kans te bieden, maar willen ook dat elk bedrijf dezelfde kans krijgt op talent. En niet dat kleine bedrijven ondersneeuwen.’
Indeed ontwikkelt zich zo meer en meer naar een hiring en matching platform. Is retentie de volgende stap? ‘Nou’, zegt Snijders. ‘Beyond the hire zit nu niet nog in onze propositie. Ik denk wel dat als je matching goed is, je automatisch ook je retentie positief beïnvloedt. Als je dit aan de voorkant goed inricht, zorg je aan de achterkant voor behoud. Daar voelen we ons zeker verantwoordelijk voor.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Een neergang in de uitzendmarkt? JEX-CEO Nick Hillebrand zegt er weinig van te merken. ‘In veel technisch georiënteerde bureaus zien wij nog steeds een stijging van het aantal gewerkte uren. Maar dat kan natuurlijk ook zijn – want ik zie niet de hele markt – dat zij gewoon winnen van hun concurrenten, die niet bij ons zijn aangesloten.’
JEX ontwikkelt alles in eigen huis, zegt Nick Hillebrand. Geen koppelingen. Geen API’s. ‘Daar geloof ik niet in.’
Aan zelfvertrouwen kortom geen gebrek bij het bureau dat in 2023 zijn intrek nam in De Brug, het iconische voormalige Unilever-pand in Rotterdam. Een pand dat op de groei is betrokken, want er is ruimte voor meer dan 800 medewerkers, wat een ruime verdubbeling van het huidige aantal zou betekenen. Een groot deel daarvan betreft developers. Want JEX ontwikkelt alles in eigen huis, zegt Hillebrand. Geen koppelingen. Geen API’s. ‘Daar geloof ik niet in. Koppelingen gaan kapot. Koppelingen zijn duur. Je hebt continu losse data. Als de ene koppeling een update doet en de andere niet, dan praat het niet meer goed met elkaar. Dat betekent dat je verschillende abonnementen moet afsluiten. Wat echt heel duur is.’
Backoffice dienstverlening
Begin 2024 is JEX daarom live gegaan met een one-stop-shop, waar echt alles inzit voor uitzendbureaus, vertelt Hillebrand. Backoffice software, maar ook een ATS, CRM, planning, urenregistratie, verloning, een employee selfservice-systeem. ‘Alle onderdelen van hun proces samengevoegd in één modulair systeem met allemaal mini-applicaties, maar wel met één centrale datawaarheid. Dus als je iets één keer invoert, dan staat het overal, als je iets één keer aanpast, dan staat het overal aangepast. Eén keer inloggen, en je hebt alles. En dan voor één centrale prijs die veel goedkoper is dan voor allemaal losse applicaties. En dus ook veel eenvoudiger. Speciaal gebouwd voor de uitzendbranche. Dat is waar het in een notendop op neerkomt.’
Het geheim van de groei van JEX? Volgens Hillebrand schuilt dat in het feit dat het niet alleen softwareleverancier is, maar juist ook dienstverlener voor de hele backoffice van uitzendbureaus. ‘Dat doen we tegen een veel goedkopere prijs dan de markt dat doet. Zo zorgen we dat hun data al door ons systeem lopen. En dan is het voor hen ook makkelijker om bij ons de software af te nemen, zodat ze die datastroom beter en eenvoudiger bij elkaar kunnen brengen.’
Data-analyse
Maar dan moet die backoffice dus wel vlekkeloos verlopen, benadrukt de CEO. ‘We hanteren niet voor niets het motto: We Empower Growth. En dat doen we dus ook echt. Dat werkt ook, want ik zie dat uitzendbureaus bij ons minder last hebben van klappen in de markt.’
Dat is vooral te danken aan uitgebreide data-analyse, en uitleg daarvan door de analisten van JEX. ‘Want data hebben en data begrijpen is ook nog eens een ander ding’, aldus Hillebrand. ‘Daarom doen wij dat heel veel voor de klant, zodat zij op de goede knoppen kunnen duwen. Onze filosofie is: geen maatwerk in het product, maar wel maatwerk in de service. Zodat een bureau harder kan groeien, met meer onderliggend resultaat.’
Van Rotterdam naar Zeeland
Zijn grote doel voor 2024 is overigens niet alleen maar groeien, bijvoorbeeld door internationalisering. Waar hij echt van droomt, zegt hij, is een meer efficiënte arbeidsmarkt zonder onnodige (en dure) reisuren. ‘Ik had hiervoor zelf bijvoorbeeld een uitzendbureau in Zeeland en in Rotterdam. Dan liet ik wel eens mensen vanuit Zeeland naar Rotterdam rijden om een opdrachtgever te helpen. Maar dat slaat natuurlijk nergens op. Want in Zeeland is echt genoeg werk. En in Rotterdam zijn echt genoeg mensen. Wij kunnen dan adviseren over betere allocatie. Dat zijn de gesprekken die we – op basis van onze data – kunnen voeren met al onze klanten. En waardoor de efficiëntie enorm omhoog gaat, en mensen niet meer de frustratie van die uren in de auto hoeven hebben.’
‘In Zeeland is echt genoeg werk. En in Rotterdam zijn echt genoeg mensen. Wij kunnen dan adviseren over betere allocatie.’
De partijen die hier al mee werken, bevalt dit heel goed, aldus Hillebrand. ‘We hebben echt bureaus die in 1,5 jaar van 1.000 naar 8.000 gewerkte uren in de week zijn gegroeid, simpelweg omdat ze echt naar onze data-analyse luisteren. Er zijn er ook veel, die zijn heel dwars. Dat mag, dat was ik vroeger ook. Maar hoe meer je met ons samenwerkt, hoe beter ik je kan helpen. Genoeg bureaus die daar al het bewijs van kunnen laten zien.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Vanzelfsprekend wil Zandi met 
