Een ‘normaal’ jaar. Na een ‘heel extreem’ jaar. Zo omschrijft Frank Roders 2023 voor ‘zijn’ Compagnon. ‘Na corona was er een enorme inhaalslag op de arbeidsmarkt, waardoor de vraag naar recruiters absurd hoog was. Daarvan was afgelopen jaar geen sprake meer. Maar eigenlijk was het nog steeds een heel goed jaar. Ik geloof echt dat op lange termijn de arbeidsmarkt nog steeds krap is. Per saldo gaan we volgens mij dan ook van chaos in coronatijd naar keihard herstel daarna, naar nu een fase van normalisatie.’
‘Ik geloof echt dat op lange termijn de arbeidsmarkt nog steeds krap is.’
Als branche ‘mogen we daar blij mee zijn’, aldus de oprichter van het bureau dat komend jaar officieel zijn 24-jarig bestaan viert. Het levert de kans op om te gaan werken aan verbetering van de processen, in plaats van alleen maar in alle paniek te kijken waar ‘de handjes’ vandaan te halen. Processen strakker trekken, de candidate experience zo goed (en persoonlijk!) mogelijk maken, technologie implementeren; er is volgens Roders voor iedereen in het recruitmentvak nog genoeg te doen.
Stabiliteit
En met name in het mkb (tot ongeveer 1.000 medewerkers) ziet hij volop kansen om verbetering aan te brengen. Al is dat voor die organisaties zelf vaak moeilijk, beseft hij. ‘Dat krijg je met 1 of 2 recruiters eigenlijk niet opgelost.’ Vandaar dat hij juist ook voor zulke partijen de oplossing ziet in Recruitment Process Outsourcing, kortweg: RPO.
‘Bij veel organisaties staat ook op de HR-afdeling de achterdeur volop open. En bij recruitment helemáál.’
‘Bij veel organisaties staat ook op de HR-afdeling de achterdeur volop open. En bij recruitment helemáál. Het is echt een wonder als je iemand een heel jaar aan je kunt binden. In een normale situatie is een recruitmentafdeling eigenlijk altijd instabiel. RPO kan dan stabiliteit en continuïteit bieden. Plus: je verzekert je hiermee van de nieuwste technologie, en de meest recente inzichten in hoe je een efficiënt proces inricht. Met alle facetten: van recruitment marketing automation tot sourcing. En het is ook nog eens schaalbaar naar de behoefte van je organisatie, dus je houdt hiermee ook de kosten onder controle.’
Meer dan handjes
RPO moet trouwens niet alleen ‘recruitment-handen leveren’, benadrukt hij. ‘Dat kunnen organisaties heus zelf ook wel regelen. Waar de meerwaarde volgens mij vooral in zit is technologie en uitgekristalliseerde processen. Daarmee kun je optimalisatie van begin tot eind realiseren. Zodat je de instroom van zo’n organisatie structureel op orde brengt.’
‘Gechargeerd gezegd: door 2 of 3 RPO-recruiters in te zetten, kun je voorkomen dat je 200 of 300 externen nodig hebt.’
Het kan volgens hem een té sterke afhankelijkheid van dienstverleners en bemiddelaars voorkomen. ‘Een beetje gechargeerd gezegd: door via een RPO 2 of 3 recruiters in te zetten, kun je voorkomen dat je 200 of 300 externen nodig hebt. Goed recruitment, en zorgen dat je verloop niet al te hoog wordt, is de beste methode om je organisatie op peil te houden.’
2024
Vraag hem naar de plannen van Compagnon voor 2024, en hij houdt zijn kaarten voor de borst. ‘We willen ook nog wel wat verrassing houden’, zegt hij. Maar hij benadrukt wel: ‘Dit is volgens mij hét moment om te gaan nadenken over hoe je je recruitment regelt. Hoe goed bedoeld ook, met 0 tot 3 recruiters lukt het een organisatie eigenlijk nooit om helemaal up-to-date te blijven, en te zorgen voor een stabiele instroom. Dan moet je dus naar andere oplossingen zoeken.’
‘Hoe goed bedoeld ook, met 0 tot 3 recruiters lukt het een organisatie eigenlijk nooit om helemaal up-to-date te blijven.’
Maar let wel, benadrukt hij: je moet niet alleen aan RPO denken om zo ‘makkelijk’ aan de nieuwste technologie te komen. Want hoe nuttig ook, daarvan mag je nooit alleen wonderen verwachten, onderstreept hij. ‘A.I. maakt op zich nooit het verschil. Recruiters die A.I. kunnen hanteren wél. Daar moet je als recruiter dus in mee. We zoeken recruiters die het leuk vinden zoals het wordt, en dat is niet per definitie zoals het was. Daar hoort A.I. bij. Al zal het uiteindelijk vooral blijven draaien om aandacht en empathie, zoals ook iemand als Steven van Belleghem zegt. Je maakt nog altijd het verschil met het zijn van een echte compagnon van je klant én je kandidaat. En dat wordt alleen maar sterker, daar ben ik van overtuigd.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
De krapte op de arbeidsmarkt was nog steeds groot in 2023. Maar toch stapelden de zorgen zich op in de branche van de flexibele arbeidsbemiddelaars. Waar is de uitweg? Experts vanuit heel verschillende kanten van de flexibele arbeidsmarkt laten hun licht schijnen over een vijftal onderwerpen. En komen daarin vaak dicht bij elkaar. ‘Het moet minder gaan om de transactie, en meer om de relatie.’
1. Lichtpuntjes 2023
Steven Gudde (Olympia): ‘Wat mij opviel en wat ik hoop: wij doen mee aan onderzoek naar de arbeidsmarkt in de logistieke sector. Die roepen al jaren: we vinden de mensen niet. Maar tegelijkertijd gaat het congres hierover niet door vanwege gebrek aan belangstelling. Ik hoop dat het volgend jaar wél doorgaat, omdat de organisaties gaan inzien dat ze moeten investeren in human capital en stappen willen zetten.’
‘Heel veel organisaties roepen: er is extreme schaarste. Maar laten we dan vooral samen kijken hoe we creatief kunnen zijn.’
Martin Westerhof (Circle8): ‘Heel veel organisaties roepen: er is extreme schaarste. Maar laten we dan vooral samen kijken hoe we creatief kunnen zijn. Dat zit in processen en digitalisering, natuurlijk, maar ook samen kijken: hoe kunnen we mensen opleiden? Ik zou willen dat opdrachtgevers ook meer verantwoordelijkheid pakken in goed opdrachtgeverschap. We zijn met velen in gesprek om fair business met elkaar te doen. Je merkt dat veel organisaties ook wel doorhebben dat een pure inkoopstrategie – met extreme focus op de laagste prijs – redelijk kortzichtig is.’
Martin Westerhof (Circle8): ‘Organisaties hebben ook wel door dat een pure inkoopstrategie redelijk kortzichtig is.’
Nick van der Dussen (Undutchables): ‘Wij zijn als organisatie gespecialiseerd in kennismigranten. Aan de ene kant zien we nu in de samenleving nogal xenofobe reacties, waarbij alle migranten in één blender worden gegooid. Aan de andere kant zien we ook steeds meer acceptatie, en wordt het steeds gewoner. Nu word je in winkels al vaak in het Engels toegesproken, die verandering gaat in zekere zin automatisch. In verkiezingstijd horen we iets anders dan we in de praktijk zien.’
‘Je ziet dat veel opdrachtgevers echt klaar zijn met de groei van zzp’ers, maar eigenlijk niet weten hoe het verder moet.’
Brian Hickey (Flexwell/HuisartsenHulp): ‘Als ik naar het afgelopen jaar kijk, valt me één trend op: de echt absurde stijging van zorgpersoneel dat als zzp’er is gaan werken. Je ziet dat veel opdrachtgevers er ook echt klaar mee zijn, maar eigenlijk niet weten hoe het verder moet.’
‘Met HuisartsenHulp, waarmee we vorig jaar een Recruitment Tech Award hebben gewonnen, bieden we inval en werving van huisartsen voor korte en lange perioden. Dat hebben we ook vertaald in Flexwell, een app waarmee alle bemiddelaars een eigen werkplatform kunnen maken. Dat sluit aan bij steeds meer werkgevers met flexibel personeel, die de behoefte, nee, noodzaak, voelen om ook die jonge doelgroep te kunnen bereiken.’
Branding als strategie
Wouter van Neer (Indeed): ‘Ik zie als lichtpuntje: uitzenders die nadenken over branding in het hier en nu. Ze beginnen in te zien dat branding ook een strategie is, dat ze het neonlicht op zich gericht moeten weten. Een negatief puntje is dat ik vind dat uitzendbureaus wel kandidaten aan het verbrassen zijn. Als je 100 sollicitaties krijgt, maar geen plaatsing realiseert, hoe kan dat nou?’
‘Ik zie als lichtpuntje: uitzenders die nadenken over branding in het hier en nu.’
‘Als we geen aardappels uit de grond meer krijgen, gaan we allemaal kijken hoe we de oogst kunnen verbeteren. Maar op de arbeidsmarkt doen we eigenlijk maar weinig met de schaarste. Ga nou eens kijken: wat kan ik wel met deze kandidaten? Wat is er mogelijk qua platformen, omscholing? Ik zie het in de praktijk bijvoorbeeld bij warehouses. Ze zeggen tegen me: als ze twee handen hebben, nemen we ze aan. Dan stuur ik 1.000 mensen, maar worden ze niet aangenomen. Hoe kan dat nou?’
Wouter van Neer (Indeed): ‘Op de arbeidsmarkt doen we eigenlijk maar weinig met de schaarste.’
Sepp Haans (Freshheads): ‘Wij worden veel gebeld door organisaties die zeggen: we willen ook iets met platforms. Ik zie er wel een uitdaging in: hoe behoud je dan de relatie met de kandidaat? Mijn les voor 2024 is: ik zie nog heel vaak dat die vacature centraal staat, en niet de kandidaat. Ik denk dat daar nog een heel grote leercurve voor het hele beroepsveld zit.’
‘Wat ik heel tof vind aan platformen is dat ze markten opener en transparanter kunnen maken.’
‘Het ATS zet te vaak de vacature centraal. Maar er staan nog heel veel mensen aan de zijlijn, die niet worden bemiddeld. Ik denk dat het ook de verantwoordelijkheid van de markt is om die wel op te pakken. Wat ik heel tof vind aan platformen is dat ze markten opener en transparanter kunnen maken. YoungOnes werkt zo goed, niet alleen omdat het een mooi merk is, maar ook: what you see is what you get. Het is heel transparant, aan beide kanten.’
2. Het impresario-model?
Gudde: ‘We hebben in Nederland geen arbeidsmarktprobleem, we hebben een werkgeversprobleem. Die bieden steeds minder wat de arbeidsmarkt wil. Uitzendbureaus moeten daarom ontwikkelen op twee scenario’s. Of ze zeggen: kandidaat, ik word je werkgever en je impresario, en help jou aan werk. Of ze zeggen: beste opdrachtgever, ik ben dienstverlener en help je bij het juist inrichten van jouw flexibiliteit. Die twee scenario’s bestaan naast elkaar, maar zolang we ze blijven mengen, lopen we vast. Daar zit volgens mij het echte probleem van onze sector.’
‘We hebben in Nederland geen arbeidsmarktprobleem, we hebben een werkgeversprobleem.’
Hickey: ‘Ik zie ook de prijsdruk in de flexmarkt. In de zorg is een achterwacht heel normaal. Omdat het niet voor kan komen dat er geen huisarts is. In de uitzendbranche zou je dat ook moeten kunnen bieden, maar dat lukt natuurlijk niet met de huidige marges.’
Toeslagen
Van Neer: ‘Ik ken praktijkverhalen van iemand die ging werken en er 2.800 in de euro op achteruitging, vanwege het wegvallen van toeslagen.’
Gudde: ‘Dat gebeurt inderdaad soms. Dat kunnen wij ook niet oplossen, dat is beleidsmatig. Maar je kunt wel helpen door andere belemmeringen weg te nemen. Denk aan kinderopvang, en hulp bij schulden. Dan zie je dat deze mensen er toch bijna altijd op vooruit gaan, in hun hele kwaliteit van leven.’
‘Die hele discussie over de rol van bemiddelaars is ook een beetje een kip/ei-verhaal.’
Haans: ‘Die hele discussie over de rol van bemiddelaars is ook een beetje een kip/ei-verhaal. Bemiddelaars moeten ook proberen mensen in een ecosysteem te houden. Bij platformen is er veel aan gelegen hun kandidaten te binden. Mijn boodschap: kijk gewoon naar de kandidaat, zet die centraal. Ik zie bijvoorbeeld Indeed ook als doorgeefluik, waar aan de achterkant heel veel verloren gaat. Onder andere niche spelers in de arbeidsmarkt hebben daar best last van.’
Alles onder één knop
Van Neer: ‘Wij willen alles voor de arbeidsmarkt onder één knop, dat is onze visie. Wij zijn gewoon de zoekmachine. Alle keuzes die we maken, doen we voor de jobseeker. Die willen we helpen, omdat we geloven daarmee ook de werkgever en opdrachtgever te helpen.’
‘Wij willen alles voor de arbeidsmarkt onder één knop, dat is onze visie.’
Gudde: ‘Maar wat willen de medewerkers en werkzoekenden? Willen die alles wel onder één knop? Of willen die naar de speciaalzaak, waar er aandacht voor je is, met verstand van zaken?’
Steven Gudde (Olympia): ‘Wat willen de medewerkers en werkzoekenden? Willen die alles wel onder één knop?’
Haans: ‘Iedereen heeft in die journey een rol te vervullen. Bij Indeed staat de vacature centraal…’
Van Neer: ‘Nee, nee, de werkzoekende, alles voor de werkzoekende. Ik zal een voorbeeld geven: YoungCapital was een van mijn eerste grote klanten. Zij waren heel erg bezig met leeftijd. Maar wij hebben gezegd: geen leeftijdsdiscriminatie. Die zijn er toen echt een half jaar uit geweest bij ons.’
‘Ik zou willen dat we in onze sector niet alleen meer gaan praten en denken over: onze medewerkers. Maar het vooral gaan dóén.’
Gudde: ‘Ik zou willen dat we in onze sector niet alleen meer gaan praten en denken over: onze medewerkers. Maar het vooral gaan dóén. Ik wil als sector meegroeien in werkgeverschap, en echt verbinden met mensen. Gewoon: werkgeversverantwoordelijkheid, om hem of haar maximaal te faciliteren.’
High tech, high touch
Van der Dussen: ‘High tech, high touch, zoals wij dat noemen.’
Gudde: ‘Natuurlijk zetten wij daarin stappen. Maar het kan nog beter, dat erken ik meteen. Het hoort ook deel van je werk te zijn om mensen perspectief te bieden, daar kunnen wij ook nog verder in ontwikkelen.’
‘Het hoort in deze branche deel van je werk te zijn om mensen perspectief te bieden.’
Van Neer: ‘Dat is die eeuwige discussie in uitzendland, over fase C en of iemand medewerker is of niet. Vaak begrijp ik de afwegingen ook niet. Dan meldt zich een kandidaat met een vrachtwagenrijbewijs, dan kun je toch meteen een jaarcontract bieden? Waar ben je dan bang voor?’
Westerhof: ‘Wij hebben een brokerfunctie. Ik vind niet dat wij voor professionals die verantwoordelijkheid hebben. Dat de opdrachtgever goed opdrachtgever toont, ligt dan toch echt bij de organisatie, vind ik. Het is onze verantwoordelijkheid om te zorgen voor een soepel proces.’
Hugo-Jan Ruts (gespreksleider): ‘En het doorontwikkelen van de zzp’er, waar zie je die verantwoordelijkheid?’
Westerhof: ‘Die ligt wel meer bij ons. Het is aan ons om de zzp’er te enthousiasmeren om zich te blijven ontwikkelen. Dat is ook een commercieel belang. Wij weten precies wanneer opdrachten eindigen. En dus wanneer de zzp’er weer voor een volgende klus staat. Maar ik zeg ook: goed opdrachtgeverschap betekent óók dat je verantwoordelijk bent voor iemands ontwikkeling. Bij onze opdrachtgevers is gemiddeld 25% níet in dienst van de organisatie. Dan denk ik dat het logisch is dat je die meeneemt in je ontwikkelplannen.
‘Het is aan ons om de zzp’er te enthousiasmeren om zich te blijven ontwikkelen. Dat is ook een commercieel belang.’
En ja, ik vind dus ook dat wij als broker die stap moeten maken in doorontwikkeling van opdrachtgeverschap. Maar we zitten tegelijkertijd ook in de volumebusiness. We hebben dagelijks 6.000 man aan het werk, met een gemiddelde marge van 1,5 euro per uur. We zitten wat dat betreft echt in een red ocean. Al ons werk wordt aanbesteed of getenderd. Er is weinig ruimte om dan heel wat extra te doen.’
Marge: 25 cent per uur
Van Neer: ‘In de tuinbouw is het nog slechter. Daar ken ik een geval waarbij 10.000 man zijn aangenomen, met een marge van 25 cent per uur. Daar durven we in de branche ook niet tegen op te staan, bang dat er iemand komt die nog maar 24 cent vraagt. Terwijl dat eigenlijk wel zou moeten gebeuren wil je het verbeteren.’
‘Als bureaus gaan we allemaal extreem op het proces zitten. Met alle risico van verlies aan identiteit.’
Gudde: ‘De consequentie van deze beweging is dat we als bureaus allemaal extreem op het proces gaan zitten. Met alle risico van verlies aan identiteit. In onze sector voeren we veel discussie over waarom jonge kandidaten naar platforms schuiven. Dat is niet alleen omdat ze het daar nou zo leuk vinden, maar omdat ook uitzendbureaus hen met de slag naar efficiency steeds minder extra te bieden hebben waarom het daar voor hun beter zou zijn.’
3. Retentie als toverwoord
Haans: ‘Het toverwoord is volgens mij: retentie. Als je mensen vaker kunt inzetten, heb je daar altijd voordeel van. Maar daar moet je wel iets voor doen. Platformen als YoungOnes zorgen op alle manieren ervoor dat de retentie hoog is, en mensen er terugkomen. Dat zijn uiteindelijk de winnaars, denk ik.’
‘Als je mensen vaker kunt inzetten, heb je daar altijd voordeel van.’
Van der Dussen: ‘Als nichespeler zien we vaak dat de uitzendperiode van 6 maanden van temp to perm is. Maar dat gaat niet vanzelf, dat is dus high touch, wat ik al zei. Heel procesmatige dingen kun je prima automatiseren, maar primair gaat het erom: we vinden werk voor je, maar kijken ook naar de totaalmens. En dan zie je ook dat die mensen later weer bij je terugkomen, omdat je dienstverlening gewoon goed is geweest.’
Nick van der Dussen (Undutchables): ‘Als nichespeler zien we vaak dat de uitzendperiode van 6 maanden van temp to perm is.’
Gudde: ‘Het gaat inderdaad niet om de transactie, om alleen de goede match, maar om de relatie. Die zorgt voor verbinding. De arbeidsrelatie gaat altijd om: heb ik supergave collega’s, heb ik zinnig werk, waar mijn hart sneller van gaat kloppen? Maar je ziet in onze sector veel dat we blijven praten over het optimaliseren van de transactie. Terwijl dat voor retentie zo vluchtig is als een tierelier.’
Hickey: ‘High touch kan volgens mij trouwens prima gedragen worden door high tech.’
‘De match is slechts het begin van de reis. De relatie ontstaat ná de match.’
Gudde: ‘Jullie blijven volgens mij hangen in het maken van de match, de transactie. Maar die match is slechts het begin van de reis. Daar zou het wat mij betreft meer over mogen gaan. De relatie ontstaat ná de match.’
4. Zekerheid (of niet?)
Ruts: ‘Dus tóch die vaste relatie?’
Van Neer: ‘Ik geloof daar niet in. Het vaste contract is door de maatschappij opgelegd als basis. Maar de nieuwe generatie zit echt anders in elkaar, die werkt om te leven, niet andersom.’
‘We hebben nog niet een heel goed ander antwoord in combinatie met een stelsel dat zekerheid biedt, behalve dat vaste contract.’
Gudde: ‘Totdat er kinderen komen. Dan is zekerheid van inkomen opeens veel belangrijker. Dat is altijd al zo geweest. Het gaat daarbij niet per se om het contract. Alleen is het nu nog zo dat het vaste contract het ticket is naar het huidige sociaal stelsel en dus zekerheid van inkomen. We hebben nog niet een heel goed ander antwoord in combinatie met een stelsel dat zekerheid biedt, behalve dat vaste contract.’
Pieter Leenman (Maqqie): ‘Het moet wel een keuze zijn natuurlijk.’
Gudde: ‘Natuurlijk. Maar je ziet dat mensen altijd zoeken naar houvast, en daar een kader bij willen. Noem het een huwelijk, noem het een contract. In welke vorm dan ook.’
‘Veel zzp’ers weten niet wat het betekent om ondernemer te zijn.’
Hickey: ‘De absurde groei van de zzp in de zorg, daar zit eigenlijk geen goede motivatie onder. Het is niet dat die mensen allemaal graag zzp’er wilden worden, maar voorwaarden voor de vaste uren waren vaak zó slecht dat ze eigenlijk geen andere uitweg zagen. Met name doktersassistenten worden echt onderbetaald. De zorg lijdt er in zijn geheel ook onder. Veel mensen weten niet wat het betekent om ondernemer te zijn.’
Brian Hickey (Flexwell): ‘De absurde groei van de zzp in de zorg, daar zit eigenlijk geen goede motivatie onder.’
Gudde: ‘Dat wat ze krijgen in de arbeidsrelatie is dan dus niet voldoende, en dan nemen ze de regie in eigen hand. Ik heb het zelf ook meegemaakt. Als parttime leraar vergaderde ik bijna net zoveel als dat ik lesgaf. Daarvoor ging ik toch het onderwijs niet in? Dan ga je andere keuzes maken.’
Ruts: ‘Maar als je zo steeds meer zzp’ers ziet die het vooral voor het geld doen, dan is het toch niet zo gek dat steeds meer Kamerleden denken: we gaan dat flex eens flink terugschroeven?’
‘Als parttime leraar vergaderde ik bijna net zoveel als dat ik lesgaf. Daarvoor ging ik toch het onderwijs niet in?’
Van Neer: ‘Als het echt doorgaat, denk ik dat heel Nederland een groot probleem heeft. Dan leg je het hele land op z’n gat.’
Leenman: ‘Ze hebben het ook grotendeels zelf bewerkstelligd. Met de Wet DBA is het misgegaan. Dat repareer je zomaar niet.’
Pieter Leenman (Maqqie): ‘Met de Wet DBA is het misgegaan. Dat repareer je zomaar niet.’
Van Neer: ‘Ik zou zelf de branche veel meer betrekken. Kijk eens rond hier aan tafel. Hier zit al zóveel ervaring. We kennen de problematiek, en weten allemaal wat het betekent als we de kandidaat centraal zetten. Ik durf wel te stellen, welke wet er ook komt: het is nog nooit ten gunste van de kandidaat geweest. Die lijkt altijd te worden overgeslagen. We gaan steeds meer naar een Amerikaans systeem van uurtje-factuurtje, en alle risico bij de persoon. Terwijl de kracht van Europa altijd ons sociaal stelsel is geweest.’
‘Ik durf wel te stellen, welke wet er ook komt: het is nog nooit ten gunste van de kandidaat geweest.’
Gudde: ‘Ik snap de harde ingreep in uitzenden ergens wel, met de benodigde certificering. Als sector zijn we onvoldoende in staat gebleken op basis van ons zogenaamde zelfreinigende vermogen de mindere partijen het ondernemen te ontnemen. Met ongewenste gevolgen.’
Nieuwe generatie
Haans: ‘Maar ik denk wel: overheid, stop nou eens met tegenhouden van wat een nieuwe generatie wil. Ze willen flexibel werken en vrijheid ervaren. Dit kan amper in de oude contractvormen. Van opdracht naar opdracht zoals bij Temper of YoungOnes doe je ook om in aanraking te komen met verschillend werk in de arbeidsmarkt. Normaal betaal je onder een ‘normaal’ contract mee aan de sociale lasten, maar waar je via deze platformen dan vervolgens zelf geen gebruik van kan maken, omdat je bijvoorbeeld niet voldoet aan de criteria voor een uitkering. Dat is raar. Daarom is zzp hier nu nog de oplossing. In België is dat veel beter geregeld.’
‘Die minimaal 35 euro per uur vind ik niet zo gek, hoor.’
Westerhof: ‘Die minimaal 35 euro per uur vind ik niet zo gek, hoor. In sectoren als de bouw worden ze vaak verplicht in een zzp-constructie te werken, voor minder dan dat. Ik vind het goed dat ze dat een beetje proberen te voorkomen.’
Steven Gudde: ‘We moeten toegeven dat te vaak de zwakste schouders de lasten dragen van de flexibele arbeidsmarkt, en niet de lusten.’
Hickey: ‘Niemand wordt blij van een doktersassistent die als zzp’er werkt. Wat mij betreft zijn ze in die rol gedrukt, het is geen intrinsieke motivatie. Maar ik zie ook dat ze met één oplossing meerdere problemen willen oplossen. Dat lijkt me heel lastig worden.’
‘Niemand wordt blij van een doktersassistent die als zzp’er werkt.’
Westerhof: ‘Ik ben al wel door 10 ziekenhuizen gebeld: we zijn op zoek naar een broker. Ze staan vaak letterlijk voor de keus: of een zzp’er inhuren, of niemand aan het bed. Nou, zeg het maar…’
Gudde: ‘Het middel dat ze kiezen, daarover kun je van mening verschillen. Maar we moeten wel toegeven dat te vaak de zwakste schouders de lasten dragen van de flexibele arbeidsmarkt, en niet de lusten. De regering probeert de zwakkere te beschermen, die zijn nu als gedwongen zzp’er de klos, maar ook als slecht gereguleerde flexkracht. Ik snap wel dat ze daar iets mee willen.’
5. Flexpools en interne flex
Ruts: ‘Bij DeRotterdamseZorg hebben ze gezegd: we stoppen met inhuur, en zetten een flexpool op met eigen mensen. Een VMS-leverancier heeft daarvoor tool gebouwd. Ik zei vroeger altijd: de toekomst van flex is interne flex. Herkennen jullie je daarin?’
Westerhof: ‘Flex gaat niet weg. Maar ik denk wel dat dit soort oplossingen ervoor kan zorgen dat de kandidaat centraal komt te staan. De Lijnbaan in Rotterdam doet zoiets ook met winkelpersoneel. Ik vind dat soort collectieve oplossingen heel goede initiatieven.’
‘Als je met elkaar als werkgevers die zekerheid vormt, vanuit het collectief, ben je goed bezig, denk ik.’
Leenman: ‘Maar hoe groot is dan die interne flex? Strekt die zich uit tot andere sectoren? Heel Nederland breed misschien? Als je met elkaar als werkgevers die zekerheid vormt, vanuit het collectief, ben je goed bezig, denk ik.’
Interne flex
Gudde: ‘Het klinkt misschien raar voor een uitzendbureau, maar ik ben een enorme voorstander van interne flex. Nu is het bijna een reflex om extern te kijken – het lijkt bijna gemakzucht. Ik zou willen dat externe flex het resultaat is van een bewuste keuze. Ik vind het bijvoorbeeld heel gek dat sommige bedrijven structureel met 30% flex werken. Je moet je afvragen of dat echt flex is, of het extern onderbrengen van je capaciteitsmanagement. Ook nuttig, maar dat moet je dan anders regelen.’
‘Ik zou willen dat externe flex vaker het resultaat is van een bewuste keuze.’
Leenman: ‘Ik zie als gevolg van het economisch sentiment de markt wel veranderen. Werkenden kiezen er nu minder snel voor een risico te nemen.’
Haans: ‘Wat ik nog onderbelicht vind: de vertegenwoordiging van de groep zzp’ers. Er is geen goed collectief dat jouw belangen verdedigt. Ik zie trouwens wel dat oplossingen als midlance de zzp-beweging veranderen. Een organisatie als Rockstars IT die ownen dat echt, die combinatie van vast en flex.’
Sepp Haans (Freshheads): ‘Wat ik nog onderbelicht vind: de vertegenwoordiging van de groep zzp’ers. Er is geen goed collectief dat jouw belangen verdedigt.’
Van Neer: ‘Ik vind het heel opvallend dat in de verkiezingsprogramma’s eigenlijk geen enkele partij zijn vingers aan dit dossier durfde te branden. Voorheen was het een van de toppers, en ging het er veel over. Ze hebben nu blijkbaar wel andere dingen aan het hoofd.’
‘We moeten natuurlijk ook de discussie voeren over de vraagkant van de arbeidsmarkt. Willen wij hier alles wel behouden?’
Gudde: ‘We moeten de komende jaren natuurlijk ook de discussie voeren over de vraagkant van de arbeidsmarkt. Willen wij alle vormen van werk en industrie behouden, of naar Nederland halen? Deze vraag zie je ook elders in de maatschappij ontstaan. De problemen op de arbeidsmarkt zijn langzamerhand zo groot geworden dat een beetje gerommel in de zijlijn geen zoden meer aan de dijk zet. Er zijn drastische maatregelen nodig. Dit vraagt van ons allemaal wat.’
Vastgelopen arbeidsmobiliteit
Van Neer: ‘In coronatijd zijn veel bedrijven kunstmatig in leven gehouden. Dat is ook een belangrijke oorzaak van de huidige krapte. Kijk naar KLM, waar miljarden ingepompt zijn.’
‘In coronatijd zijn veel bedrijven kunstmatig in leven gehouden. Dat is ook een belangrijke oorzaak van de huidige krapte.’
Gudde: ‘We zitten ook met vastgelopen arbeidsmobiliteit. Iedereen blijft zitten waar-ie zit.’
Westerhof: ‘Nou, de inhuur is wel extreem gegroeid. In de zorg, het onderwijs. Wij hebben als organisatie elke dag 3.500 zzp’ers aan het werk. Die daar overigens in het overgrote deel van de gevallen zelf bewust voor gekozen hebben.’
‘De zzp’er is niet het probleem. Het is een symptoom van een groter probleem, dat we maar niet willen aanpakken.’
Gudde: ‘De zzp’er is niet het probleem. Het is een symptoom van een groter probleem, dat we maar niet willen aanpakken. Uiteindelijk moet je tot een stelselwijziging komen, met alles erbij, tot pensioenen aan toe.’
Zwart/wit wetgeving
Leenman: ‘We hebben trouwens ook geen wetgeving nodig die grijstinten biedt, maar het moet juist zwart/wit zijn, anders kun je het niet handhaven. We hebben een Mozes nodig die de zee klieft, het voortouw neemt in het maken van keuzes die leiden tot glasheldere en tegelijk werkbare wet- en regelgeving.’
‘Ik weet nu al: ik ga nooit een huis kopen. Dat is flex, dat ik overal kan wonen.’
Haans: ‘Ik weet nu al: ik ga nooit een huis kopen. Dat is flex, dat ik overal kan wonen. Dat hele sociale stelsel zoals we het nu hebben werkt niet voor de komende generatie. Daar wordt veel te weinig over nagedacht, denk ik.’
Structureel ontevreden
Van der Dussen: ‘De mensen die ik spreek, vinden het over het algemeen in Nederland bijzonder goed geregeld. Nederlanders zijn zelf structureel ontevreden, maar zo wordt het door buitenlanders niet beleefd. En nee, ze komen echt niet voor de 30%-regeling. Ze komen voor Nederland als leefomgeving, dat je gezin hier ook goed landt, dat soort dingen.’
Wouter van Neer: ‘We mogen niet vergeten: Nederland is de bakermat van het flexibel werken. Daar mogen we best een beetje meer trots op zijn.’
Van Neer: ‘Dat herken ik wel. Veel Amerikanen in ons bedrijf willen graag een tijdje in Nederland werken. We zijn zo inventief in Nederland. En we mogen ook niet vergeten: het is de bakermat van het flexibel werken. Daar mogen we best een beetje meer trots op zijn.’
Hickey: ‘Maar we hebben het met z’n allen wel een beetje uit de klauwen laten lopen. In die zin vind ik het niet zo vreemd dat daar nu een correctie op komt.’
‘We hebben altijd bewezen dat we oplossingen kunnen bedenken die aansluiten bij de behoefte van organisaties.’
Gudde: ‘En dat is wellicht goed nieuws: wat er ook gebeurt op het gebied van wetgeving, we hebben ook altijd bewezen dat we oplossingen kunnen bedenken die aansluiten bij de behoefte van organisaties. Nu alleen nog iets meer kijken naar werknemers.’
Van Neer: ‘De vraag naar flexibiliteit en wendbaarheid blijft. We moeten vanuit die vraag antwoorden neerleggen, en bruggen zien te bouwen tussen enerzijds de vrijheid van ondernemers en anderzijds de wensen van vaste medewerkers, maar ook van zzp’ers.’
Afdragen aan de BV Nederland
Haans: ‘Laten we ook teruggaan naar de basis. Voor elk gewerkt uur moet je iets afdragen aan de BV Nederland. Doe dat dan ook gewoon. Het klinkt heel simpel, maar dat is in de basis wel waar het om gaat. Ik denk wel dat we in Nederland nog steeds vooroplopen, ook zeker in het wereldje van de techniek. Ik hoop dat meer partijen in de arbeidsmarkt gaan kijken wat techspelers te bieden hebben, zodat de arbeidsmarkt nog mooier, opener en transparanter kan worden.’
‘De kandidaat centraal, dat vergeten we te veel, dat moet echt beter.’
Van Neer:‘De kandidaat centraal, dat vergeten we te veel, dat moet echt beter. Daar moeten we met z’n allen voor zorgen.’
Leenman: ‘Ja, maar ik ben ervan overtuigd dat we dat met elkaar kunnen oplossen. Met oplossingen als: tot 21 jaar geen recht op vast contract, geen recht op pensioenopbouw. Dan ben je al heel veel ellende af.’
Van der Dussen: ‘Ik ben best positief voor de BV Nederland. High tech, high touch, als we dat principe vasthouden komen we er wel uit.’
‘Als we mensen die nog aan de kant staan iets kunnen bieden, zie ik zeker nog een hoopvolle toekomst voor deze sector.’
Gudde: ‘Het gaat me wel aan het hart, merk ik. We hebben allemaal iets te winnen in dit debat, denk ik. Als ik kijk naar hoeveel mensen nog aan de kant staan. Als je dat je leitmotiv gaat maken, om mensen iets te kunnen bieden, dan zie ik zeker nog een hoopvolle toekomst voor deze sector.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Dit was het vierde en laatste deel van 4 verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
In recent years, Cooble from Den Bosch has grown into the sourcing specialist in the Netherlands, which is also gaining more and more relevance with talent pools. ‘Cooblen’ has even become a household name. Time to delve deeper into all the trends in the sourcing field with founder Jan Karel Sindorff and co-partner and ‘sourcing geek’ Milou Verhoeks.
> You won an FD Gazelle last year. Do you want to become the unicorn of sourcing?
Sindorff: ‘Not us.’
Verhoeks: ‘You do, I don’t.’
‘Growth is not the most important thing, rather that we are all doing something that we really enjoy.’
Sindorff : ‘An FD Gazelle is especially useful for attention and more marketing.’
Verhoeks : ‘Growth is not the most important thing, rather that we are all doing something that we really enjoy. I live more day by day, Jan Karel is better in the long term. He shouted that we had to become the largest in the field of sourcing. Well, we did it. And indeed, everyone should think of us and we employ 30 people. I always said, there really shouldn’t be more than 10. So that got a bit out of hand.’
Sindorff : ‘Sales growth comes naturally if your product is good, if you deliver quality.’
> When did you decide to specialize in sourcing?
Sindorff : Milou and I know each other from ASML as colleagues. Milou once gave a presentation about how we approached sourcing at ASML. Other companies in the recruitment field responded very positively. That planted the seed in both of us. Apparently our approach to sourcing was more unique than we realized. After we started our own business, we clearly chose to profile ourselves this way. Milou is the real sourcing expert and I am good at coming up with plans and putting down ideas.’
> What were the striking trends for you in 2023?
Sindorff : ‘The whole world is of course falling for AI. A hugely hot topic. This technical development will be set up in due course. But not so spectacular and life-changing for us .’
‘AI cannot yet approach that truly personal approach.’
Verhoeks : ‘We test everything and take everything with us. But if you focus on quality sourcing, you actually assume that the approach to each candidate is something very personal. And AI cannot yet approach that personal approach. Not yet, because maybe it will happen. In fact, AI is a kind of disruptor in our field. I write 10 to 15 minutes per message. Then you can send out 4 to 5 per hour. If you compare that to a robot, we are simply very expensive. But if that robot destroys your name, then its work is pointless. The market is quite tired of all recruiter messages, now you only get more, with that AI. The candidates are in a demand market. Because it becomes easier to create messages, it is tempting to send out some extra.’
Part of the now 30-person Cooble team.
Sindorff : ‘An AI tool should be able to interpret your profile and find a way in which we try to entice you to get in touch with us. That’s a skill that no tool has yet.”
‘An AI tool cannot yet find a way in which we try to entice you to contact us.’
Verhoeks: ‘Take a candidate journalist. And I see that he is treasurer for a pigeon club. Coincidentally, I know that my client is looking for someone like that, who is handy with texts and numbers. I can make that combination as a human, but not yet an AI. Many recruiters and recruitment departments have a kind of paid subscription to a tool and start sourcing that way. But then you, who normally receive about 5 messages a week (which already irritates you quite a bit) from people asking if you want to work at a call center, now suddenly receive 15 more messages, which are so generic that you kind of hate them. /love relationship with the world of recruitment. Then we don’t have to approach 100,000 people. We want to have 20 people, in this case in the border areas of journalism and finance. That’s our job.’
> If the rest of the sector starts working more generically, won’t they create extra space for you?
Sindorff : ‘Yes, but a consequence could also be that people stay away from platforms such as LinkedIn, where we can still find them. I see that the role of the sourcer is shifting towards properly maintaining your talent pools.’
> Like you do at the Public Prosecution Service?
Verhoeks : ‘If you are looking for someone with a certain profile, such as at the Public Prosecution Service , then lawyers are the target group. Yes, at some point you’ve had them all. Then you’re done. A new batch of lawyers is added every 2 months, but it is mainly about maintaining contacts with the people we already have, continuing to call and staying in touch. So then you have to be much more communicative. That doesn’t suit the old sourcer who stayed behind his computer and sent messages.’
Milou Verhoeks: ‘It is mainly about maintaining contacts with the people we already have, continuing to call and staying in touch.’
Sindorff : ‘That concept rubs against recruitment agencies with their permanent talent pools. They also see us as competition. But we have a different commercial model and a different interest, namely to create something that also works and needs to be managed in the longer term. We don’t want to compete with those types of agencies.’
‘In the meantime, companies and recruiters have learned that actively connecting talent to organizations is here to stay.’
‘One of the bigger changes in the past 2.5 years is that sourcing is seen much more as a separate profession and as a full-fledged part of a recruitment department. More than 2 years ago, all the financial floodgates opened, with sometimes as many as 10 interim recruiters, to bring in talent again after corona. But in the meantime, companies and recruiters have learned that actively connecting talent is here to stay and is not necessarily related to the number of vacancies. If people understand that there are structurally too few people on the labor market and that they have to work on that relationship: we have claimed that domain within sourcing.’
> What do you notice about the slowing economic growth?
Sindorff : ‘No one knows exactly at the moment, because we have not experienced this yet. Two quarters of economic contraction logically means an expansion of the labor market. But it has not become more spacious, rather less cramped. That is unprecedented. What impact will this have on the recruitment industry as a whole? Organizations’ recruitment budgets are decreasing.’
‘I think that the structural scarcity is favorable for Cooble’s position in the long term.’
‘Companies that target IT and technology candidates, or finance, purchasing, with structurally too few people, who invest in their own employer brand. To ensure that vacancies are findable, a good website and a good group of recruiters want to build their position in the labor market. There may be fewer vacancies today than yesterday, but they continue to invest in talent relationships. I think that is beneficial for Cooble’s position in the long term.’
> Your response rate has increased in 2023. How did that happen?
Verhoeks : ‘We really make it a sport, for us it is a challenge that people respond. We can do a lot of A/B testing and see what works and what doesn’t. And furthermore: stay creative with each other, share ideas. If I see a profile and I want to make it personal even though there is little on it, I look up someone’s name in a first name bank and I know how many people in the Netherlands have that name. Then it is immediately personal, even though I don’t know much about him or her.’
‘When you write a message you should have the feeling that it would be strange if the person didn’t respond.’
‘We extract several things from a profile and link them. When you write a message you have to feel like it would be strange if the person doesn’t respond. On average in the Netherlands, our response rate is lower. So it works, our ‘tricks’.”
> You have a successful team with low turnover. How do you retain your own people?
Sindorff : ‘When you come to work for us, one of the first things you have to do is open your LinkedIn profile. Not ‘ open to work ‘, but so that you receive messages and know what is going on in the market. Some customers ask: did you realize that almost everyone in your company wants a different job? But that is precisely the intention, because then we also see what messages the competition is sending. Our strength as an employer is that we are a very open company.’
‘When sourcers come to work here, they feel strengthened among supporters.’
Verhoeks : ‘We have a talent pool ready. I really have a hot list of people who would like to work with us. We have a luxurious position, many people who want to start sourcing want to work at Cooble. Since 2022, we have profiled ourselves on the market as sourcing specialists. Here you are among fellow sourcers who understand you. Sourcers can get quite annoyed with recruiters.’
> Why?
Sindorff : ‘As a sourcer you have to work much harder for your candidate. Sometimes a company has about ten recruiters, who, if it is not possible to attract a candidate, pass the job on to the sourcer. He or she goes screaming crazy, because as a (often) younger and cheaper worker, he or she often does not dare to say no to his recruiter colleagues when it comes to difficult cases. Sometimes the vacancy has already been filled and no one has informed the sourcer, a lot often goes wrong in communication. When those sourcers come here to Cooble, they feel strengthened among supporters.’
> What are your plans for 2024?
Sindorff : ‘2024 will be the year in which we will do more around talent pools, and we will not only be the driving force to attract talent to organizations, but we will increasingly focus on long-term solutions. Sourcing is the engine, but we are expanding around it. We do not have a fixed package of services, our core is and remains bringing talent and organizations together. However, we are increasingly receiving customers for whom we include the entire administrative chain. It’s great that we introduce 10 new people every week, but their operational equipment can’t handle that. How can we organize that, they ask us.’
‘Sourcing is still the driving force, but we are expanding around it.’
Verhoeks : ‘We have always worked data-driven and have very nice data internally. We have renamed 2 of our people data experts, who have delved into ‘power BI’ . There are still some teething problems, but these benchmarks are becoming more and more interesting. Until now we had all the data in one pile. Now we can zoom in per target group, per invoice, whatever you want. This way we can help our customers better, show them the impact of actions and what is happening on the market. We are not a data analysis club like Intelligence Group. But we had 17,000 contacts on the labor market in 2023. That also produces a lot of data.’
Read more?
This story can also be found – abbreviated – in the 180-page Werf& Jaarboek, which was published last month. Would you like to receive a free (digital) copy? Request it here!
Net voor de zomervakantie kwam RecruitNow ineens met groot nieuws: het Amersfoortse softwarebedrijf werd overgenomen door de Duitse zvoove Group. ‘Een stap die mooie kansen biedt voor onze internationaliseringsambities en een boost geeft aan onze groei’, aldus COO Rob van Arnhem.
‘Nu kunnen we de krachten bundelen voor nóg meer resultaat.’
De Duitse marktleider in SaaS-oplossingen voor flexbedrijven en schoonmaakbedrijven in Europa telt ruim 4.500 klanten en 65.000 eindgebruikers. Zo ging voor RecruitNow een flinke deur open. ‘De zvoove-gebruikers zijn wereldwijd goed voor 1 miljoen sollicitaties, een arbeidsbestand van 700.000 werknemers en een jaarlijkse loonstroom van 12 miljard euro. Nu kunnen we de krachten bundelen voor nóg meer resultaat.’
‘Grootste van de wereld’
De beslissing om aan te sluiten bij de zvoove Group was geen impulsieve, zegt Van Arnhem. ‘Er is altijd wel interesse in scale-ups, maar bij ons ging de voorkeur uit naar een écht strategisch partner. We vinden het te leuk en zijn té trots op ons product om het alleen maar te verkopen, we willen juist de potentie ervan een nog groter vervolg geven.’
Het Customer Success-team van RecruitNow.
‘Misschien een cliché, maar ik vind klanttevredenheid nog steeds het allerbelangrijkst.’
Met zvoove Group was er direct een klik. ‘Er ontstond al snel een gedeelde visie om de grootste B2B SaaS-leverancier voor HR in Europa te worden. En als ultiem doel: van de wereld’, aldus Van Arnhem, die net als oprichter en CEO André Polderman en CCO Paul Wilkens vol trots aan RecruitNow werkt. ‘Je houdt het niet vol als je niet trots bent op wat je doet’, zegt hij. ‘Misschien een cliché, maar ik vind klanttevredenheid nog steeds het allerbelangrijkst. Daarom ben ik ook zo trots dat de 5 klanten van het allereerste uur állemaal weer hebben verlengd voor 2024.’
Tussen tech and touch
RecruitNow wil groeien met een soort Hollandse nuchterheid, stelt Van Arnhem. ‘Wij beloven onze klanten non-stop recruitmentinnovatie. We zien onszelf niet als consultancyclub, máár willen klanten wel een spiegel voorhouden en voorzien van de juiste tips en tricks. Het draait namelijk om een combinatie tussen tech en touch; uitstekende software en de puur menselijke kant.’
Het development-team van RecruitNow.
‘Onze A.I. Assistant is zo intelligent dat hij de schrijfstijl van de vacature afstemt op de tone-of-voice van de opdrachtgever.’
Na een aantal ‘diepe’ tests lanceerde RecruitNow al in februari 2023 een A.I.-assistent binnen het eigen Cockpit-ATS. Een primeur. ‘We waren daarmee een van de eersten in Europa. Daarin zetten we A.I. in voor het verleiden van kandidaten, met goede vacatureteksten. De Cockpit A.I. Assistant is zo intelligent dat deze de schrijfstijl van de vacature afstemt op de tone-of-voice van de opdrachtgever. Hiervoor kun je de assistent ook makkelijk voorzien van aanvullende context over bijvoorbeeld de bedrijfscultuur en de functie. Daardoor sluiten de vacatureteksten optimaal aan bij het werkgeversmerk én verbetert de candidate experience, omdat kandidaten beter weten wat ze van de functie en het bedrijf kunnen verwachten.’
A.I.-intakes
De zelf ontwikkelde A.I. Recruiter is een nóg geavanceerdere tool die in het proces voorbereidend werk uit handen neemt van de intercedent of recruiter. ‘Als al onze 200 klanten zeggen dat het een kandidatenmarkt is, en ze moeite hebben om kandidaten op de volgen, moeten we daar iets mee. We zien nu dat je met A.I. een stuk van dat werk kunt automatiseren. Chatbots waren voorheen echt té gescript. Nu kan onze A.I.-recruiter echter hele gesprekken voeren en de volledige intake overnemen, in de tone-of-voice van de klant. De eerste cijfers laten zien dat daardoor de kandidaattevredenheid met 10% stijgt, terwijl de administratieve last voor recruiters met 90% afneemt.’
Zo kun je tech inzetten om meer tijd te creëren voor de human touch, zegt hij. In dat verlengde komt RecruitNow in 2024 met ‘Cockpit X’. ‘Een tweede product, waarin we heel duidelijk maken hoe A.I. van toegevoegde waarde kan zijn.’ Daarnaast speelt het Amersfoortse bedrijf ook in op een andere grote trend: talentpooling, maar dan specifiek voor de staffingbranche.
‘De candidate journey houdt niet op bij matches in ons ATS.’
Van Arnhem: ‘De candidate journey houdt niet op bij matches in ons ATS. Het talent stroomt uit of zelfs terug. Daarin zien we mogelijkheden om vanuit Cockpit meer inzicht te creëren in in-, door- én uitstroom. Je wil iedereen zo lang mogelijk aan het werk hebben. Dat is goed voor de kandidaat, de werkgever, het bureau én de Nederlandse economie. Hiermee kunnen wij een positieve impact hebben op álle stakeholders. Ons ultieme doel.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Exact zien waar een kandidaat vandaan komt, of hij geplaatst is bij een klant en wat hij uiteindelijk aan omzet en marge oplevert? Het is mogelijk met het integrale platform van Tigris, ontwikkeld op Salesforce. Wat maakte het bedrijf uit Alblasserdam vorig jaar allemaal mee, en wat wordt verwacht voor de toekomst?
> Lancering Tigris.Works
‘Wil je impact maken in de huidige flexmarkt, moet je een ultieme candidate journey realiseren, waarin de werkprocessen volledig afgestemd zijn op de kandidaat, maar heb je ook een platform nodig dat real-time inzichten geeft in wat de inspanningen opleveren. Met onze app Tigris.works proberen we een ‘ultieme sollicitatie-ervaring’ te creëren voor kandidaten. Werkzoekenden kunnen met een paar klikken documenten uploaden, uren invoeren en vakantiedagen opnemen. Als uitzendorganisatie bied je zo de kandidaat een vlotte werkervaring en krijg je maximale verbinding. En via de app blijf je op de hoogte van zijn/haar activiteiten.’
> Fast 50
‘We zijn genomineerd voor de Deloitte Technology Fast 50 2023, met een groeipercentage van 405%. Daarom zijn we met een verdere professionalisering aan in het invoeren, met nu 5 consultants erbij, en een operationeel directeur, COO Tim Nieuwenhout. De vraag naar ons product groeit, dus moeten we het intern in goede banen blijven leiden. De consultants zitten bij onze klanten en helpen ze bij hun bedrijfsprocessen. Wij willen eigenlijk zonder investeerders verder bouwen aan onze producten, om zo onze eigen visie en richting erin vast te houden. Met onze beperkte middelen proberen wij dingen slimmer te doen dan de concurrentie.’
‘Onze klanten komen inmiddels ook uit de top-20 van de flexmarkt. Daarmee is ons platform uitgegroeid tot een soort ‘Bol.com van de flexbranche’. Steeds grotere organisaties weten ons te vinden. Ze zien echt de voordelen van de totaaloplossing: zowel de front- als de back office en alle koppelingen ertussenin.’
> België
‘De focus voor 2024 is nog wel Nederland. Maar we breiden ook voor het eerst uit over de grens, naar België. Naar allerlei events, ons presenteren. Nu hebben we trouwens ook al wel klanten die in het buitenland zitten, maar dat zijn dan met name Nederlandse bureaus die in het buitenland werven.’
> A.I.
‘Ik ben geen expert op A.I.-gebied, maar tegenwoordig moet iedereen dat wel worden. Het vormt een onomkeerbare kracht binnen de flexbranche, wat voor uitzend- en detacheringsbureaus kan leiden tot geoptimaliseerde processen, verhoogde efficiëntie en kostendaling. Je moet zulke innovaties wel naadloos integreren in de kernactiviteit van je bureau: het creëren van de perfecte match. De kunst is A.I. goed te benutten. Het werkt pas goed als je alle data volledig in één bron samenbrengt, en daar A.I. aan toevoegt. Met allemaal losse tooltjes wordt het op een gegeven moment lastig. Ander probleem: A.I. op vacatureteksten loslaten kunnen we allemaal. Hoe onderscheid je je dan nog?’
> Kracht van data
‘Bij de meeste bureaus zijn data onderverdeeld in aparte applicaties voor front-, mid- en backoffice. Jobmarketing, recruitment, operations en payrolling, het zit dan allemaal in verschillende systemen. Hierdoor komen data zelden voldoende bij elkaar om échte inzichten te genereren. Als je werkt met één integraal platform verhelp je als flexorganisatie veel problemen in één klap.’
> Vast/flex
‘In onze software hebben we nu vaste beloning, flexibele beloning, of werkbeloning. Dat gaat meer samenkomen. De opdrachtgever wil in één oplossing al die keuzes managen. Stel je hebt iemand nu als flex in dienst, die zet je binnen hetzelfde platform over naar vast. Dan ga je direct door. Uiteindelijk krimpt dan die flexmarkt, en moeten wij veel meer gaan focussen op toegevoegde waarde, op kwaliteit. Dat spelletje gaat steeds moeilijker worden.’
> Rol van recruiters
‘De komende jaren wordt níet het volledige recruitmentproces geautomatiseerd, dus ik vrees niet voor de banen van intercedenten en consultants. We denken wel dat hun rol heel erg gaat veranderen. We zeggen hier bij Tigris wel eens dat de rol van een recruiter of een intercedent meer beweegt in de richting van een life coach. Vanuit het platform komen dan bijvoorbeeld meldingen dat iemand toe is aan een volgende stap; dan zal de recruiter hierbij helpen.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Latente baanzoekers opsporen? Geen probleem. Creatieve campagnes die een werkgever als het Scheepvaartmuseum van een onverwachte kant laten zien? Regelen ze. Vacaturemoeheid overwinnen? Ook daar draaien Jotham Marco en Glenn Wessels hun hand niet voor om.
Vacaturemoeheid overwinnen? Daar draaien Jotham Marco en Glenn Wessels hun hand niet voor om.
En dus kijken de eigenaren en adviseurs van het 10 jaar jonge Haarlemse recruitment marketing-bureau BRANDMANNEN terug op een heel mooi jaar. Want de arbeidsmarkt is nog steeds krap. En daardoor is er ook nog altijd veel behoefte aan bureaus die van full service recruitment marketing en employer branding hun specialiteit weten te maken, zegt Glenn Wessels. ‘Zo’n 3 jaar geleden hebben we besloten om employer branding integraal onderdeel te maken van onze dienstverlening. We helpen klanten nu dus ook met het maken van een EVP, de Employee Value Proposition, en een eigen employer brand identity. Uiteindelijk mondt dat uit in succesvolle campagnes, waarbij alle data terugvloeien naar onze klanten, zodat ze realtime inzicht krijgen in hoe de campagnes lopen. Dat loopt erg goed.’
Jotham Marco: ‘Ons eigen employer brand-team staat als een huis, die doen nu mee met de grote jongens.’
‘Ons eigen employer brand-team staat als een huis, die afdeling doet nu mee met de grote jongens’, vult Jotham Marco aan. ‘We willen graag alle disciplines onder één dak hebben. Die vraag komt ook vanuit de markt: men wil graag met één partij werken voor al hun uitdagingen. Dat is ook wel echt terug te zien in ons personeelsbestand. We hebben eigenlijk alleen professionals in dienst. Met 25 mensen zijn we een relatief klein bureau. Daarom is het belangrijk dat het kennisniveau gewoon superhoog ligt. Dat is ook ons aannamebeleid. Wij zijn altijd op zoek naar ervaren mensen.’
Scheepvaartmuseum
Dat die aanpakt werkt, was dit jaar bijvoorbeeld af te lezen aan de campagne die Brandmannen maakte voor het Amsterdamse Scheepvaartmuseum. ‘Daarbij hebben wij alles ontwikkeld, van EVP tot en met campagne. Dus eigenlijk het hele traject’, aldus Wessels. ‘Ik denk dat we daar met bescheiden budgetten heel mooie dingen hebben gedaan. Dat typeert ons, denk ik. Wij zijn niet de duurste, maar dat doet niets af aan de kwaliteit die we opleveren.’
Marco: ‘De arbeidsmarkt wordt almaar krapper. Organisaties moeten daar zeker op inspringen, anders missen ze de boot. Zonder goed employer brand win je de wedstrijd niet meer. Je moet echt vertellen en laten zien waarom het zo leuk is om bij jou te werken. Alleen dan krijg je die latent werkzoekende in beweging. Dat is echt storytelling. En dat doe je continu. Zoals het Scheepvaartmuseum nu doet.’
Zelf bellen
Verandering in de recruitmentmarkt gaat langzaam, ziet Wessels. ‘We zien nu wel steeds vaker dat partijen als het ware het traditioneel solliciteren uitbannen. Dus gewoon reageren met alleen een naam en telefoonnummer. En eventueel een motivatie erbij, maar dat hoeft niet. En dan gaan ze zelf wel bellen en screenen of de kandidaat gekwalificeerd genoeg is om op gesprek te komen.’
‘Als wij met mooie employer branding voorbijkomen, kom je natuurlijk wel top of mind bij een latent werkzoekende binnen.’
Alles voor de latente baanzoeker, zegt hij. De rode loper uitrollen. Een warm welkom laten zien. Want uiteindelijk is iedereen altijd latent op zoek. ‘Kijk, een verandering van baan is iets groots, net als het kopen van een huis. Dus dat doe je weloverwogen. Maar als wij met mooie employer branding voorbijkomen, kom je natuurlijk wel top of mind bij zo’n latent werkzoekende binnen. En ja, dan is het aan ons om diegene dan te verleiden om die stap, die overstap te maken. Veel mensen zijn een beetje vacaturemoe. Dus is het ontzettend belangrijk wat jouw verleidende boodschap inhoudt. Je komt niet meer weg met een standaardcampagne.’
Glenn Wessels: ‘Je komt nu niet meer weg met een standaardcampagne.’
Wat 2024 voor ze in petto heeft? Marco verwijst in elk geval naar de zelf gebouwde tooling, die dit jaar wordt gelanceerd. ‘Met heel veel toffe features voor ons, maar ook voor onze klanten. Iedereen heeft het over A.I., maar wij hebben ook echt A.I. geïntegreerd in onze tooling. Zo kun je al vacatureteksten genereren door slechts een aantal variabelen in te voeren. Op een gegeven moment hebben we besloten dat je kunt voortborduren op het oude of het helemaal opnieuw kunt maken – met alle nieuwe technieken van nu. Wij hebben voor dat laatste gekozen. Daardoor hebben we nu een heel sterk fundament om echt alles inzichtelijk te maken wat wij allemaal doen: voor onszelf en voor onze klanten.’
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Nick van der Dussen (general manager Undutchables): ‘Wij merken altijd de bewegingen op de internationale arbeidsmarkt, vooral de Europese. Bijvoorbeeld toen Brexit net een feit was. Veel jonge Britten voelden zich toen gevangen in wat voor hen besloten was en kwamen hierheen. De afgelopen jaren zagen we weer meer mensen uit Oekraïne komen. Wij zijn niet van de volumeplaatsing, maar zoeken altijd naar de speld in de hooiberg voor onze opdrachtgevers. Zo hebben we nu een aantal Oekraïners aan het werk. Fantastisch, ze spreken doorgaans goed Engels, en je hebt uitstekende universiteiten aldaar. Dat functioneert prima, een compliment richting politiek Den Haag.’
Kennistekort
‘De meeste van onze opdrachtgevers importeren of exporteren iets. Of ze gaan internationaliseren. De grote afzetmarkten voor Nederlandse bedrijven zijn toch Duitsland en Frankrijk. Voor sales, marketing of customer service hebben we mensen nodig die die taal en ook de cultuur kennen. Die vraag groeit alleen maar. Veel van onze klanten mikken op grotere afzetmarkten en hebben daarvoor de manpower nodig.’
‘We hebben in Nederland een kennistekort. Er komen niet genoeg mensen hier van school af in de gevraagde opleidingen. Dan moet je die talenten dus uit het buitenland halen. Kennismigranten. Expats, onze core business. Ik zie bij veel bedrijven dat de deur veel meer openstaat voor internationale kandidaten. Tot aan de winkels toe, waar je steeds vaker in het Engels wordt geholpen. Wetgeving gaat de komst van deze arbeidsmigranten niet stoppen.’
Handen vrij
‘Onze doelgroep is te divers en te ingewikkeld voor enorme volumes. Maar toch: wij zijn bij Undutchables met 40 mensen. Onze kandidatendatabase gaat hard richting de 100.000. Ik zou het fantastisch vinden om ze allemaal persoonlijk te spreken, maar dat gaat eenvoudigweg niet.’
‘Technologie kan veel administratieve dingen bij jou als recruiter weghalen.’
‘Gelukkig is er technologie. Met Undutchables proberen we altijd voorop te blijven lopen met technologische ontwikkelingen. Technologie kan veel administratieve dingen bij jou als recruiter weghalen, waardoor je meer je handen vrij krijgt om tijd, liefde en kennis in het menselijk proces te stoppen. Proberen de wensen van kandidaten te inventariseren en tot een goede match te komen. Hoe meer je handen vrij daarvoor, hoe beter. Onze toegevoegde waarde is mensen op plekken plaatsen waaraan ze zelf niet hadden gedacht. Dat is de charme en uitdaging van ons vak.’
Eigen website
‘Uitkijkend naar 2024 hebben we een aantal doelen. Zoals het ontwikkelen van mensen, waardoor je ook het bedrijf en daarmee het eindresultaat op een hoger plan tilt. Daarnaast willen we op marketinggebied in onze niche vooraan blijven lopen. Heel de recruitmentwereld zit nog altijd op LinkedIn. Wij doen daar eigenlijk niets betaalds. Voor ons is het nice to have.’
‘Recruitment wordt een soort eenheidsworst, want iedereen vist in dezelfde vijver.’
‘Het wordt wel een eenheidsworst, want iedereen vist in dezelfde vijver. Dan kom je ook tot dezelfde soort matches. Dat proberen we daarom te vermijden. Daarom doen we veel dingen voor kandidaten, zoals evenementen, webinars, cv-workshops. De gemiddelde Nederlander kent ons niet. Maar de gemiddelde internationale kandidaat wel! De grootste aanwas aan kandidaten halen we nog steeds via onze eigen website binnen. Die wint het van Google, Indeed of LinkedIn.’
5 kantoren in heel Nederland
Diversiteit en multiculturalisme als troef voor zowel individuen als bedrijven. Met die filosofie is Undutchables al sinds 1996 een belangrijke speler in de recruitmentbranche. Met 5 kantoren verspreid over heel Nederland is het gespecialiseerd in het matchen van internationale kandidaten met allerlei vacatures op kantoor, van junior tot executive functies. Enerzijds assisteren ze Nederlandse bedrijven bij stappen over de grens, anderzijds ondersteunen ze internationale kandidaten die van Nederland hun nieuwe thuis maken.
‘Wij proberen altijd iets passends te maken zodat iedereen met een glimlach van tafel loopt.’
Van der Dussen: ‘Afgelopen jaar daalde het uitzendvolume. Dat heeft met de arbeidsmarkt te maken, natuurlijk. Mensen zijn schaars. Er is best een afbreukrisico van kandidaten die ja tegen ons zeggen, maar toch nee doen, omdat ze elders nog een andere aanbieding hebben lopen. Ons uitzenden is een voorloopperiode van een half jaar of een jaar, daarna krijgen ze dan vaak een contract bij de opdrachtgever. Wij kunnen bemiddelen, uiteindelijk moet je de keuze aan de partijen laten. Wij proberen altijd iets passends te maken zodat iedereen met een glimlach van tafel loopt.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Bij Freshheads wisten ze de afgelopen 6 jaar al meer dan 200 verschillende marktplaatsen te bouwen om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen. Je kunt ze dus gerust een specialist op dit terrein noemen. En volgens strateeg en business developerSepp Haans staan we nog pas aan het begin van deze revolutie. ‘De krapte geeft platforms de wind in de rug, omdat ze efficiënter en effectiever werken dan meer traditionele aanpakken. Zeker als het gaat om het volumewerk. En die vraag wordt nog eens gestuwd door de ontwikkelingen op het gebied van A.I., digitalisering en tooling. Maar het gaat er vooral om dat deze platforms aansluiten op de behoefte van kandidaten.’
‘Het gaat er vooral om dat platforms goed aansluiten op de behoefte van kandidaten.’
Die klantgerichtheid zorgt ook ervoor dat Haans veel vertrouwen heeft in zogenoemde niche-platforms, die een heel specifieke doelgroep goed bedienen. Zo bouwde Freshheads afgelopen jaar een platform voor de Nederlandse archeologen, onder de naam erfgoedwerkt.nl. Door specialisten hier volledig te ontzorgen, weten velen de site inmiddels te vinden. En komen ze er ook terug.
Haans: ‘Voor een platform is er maar één cijfer belangrijk: de retentie. Als je retentie hoog is, heb je een supersuccesvol platform. En niche spelers hebben wat dat betreft een voordeel, omdat ze beter een specifieke doelgroepen aanspreken en zo makkelijker mensen in hun ecosysteem kunnen houden. Succesvolle platforms vormen zich rondom een doelgroep, en de behoeftes van kandidaten. Dat kunnen ook heel andere dingen zijn dan alleen matching op de arbeidsmarkt.’
Minder in banen
Dit gezegd hebbende, platforms sluiten natuurlijk wel goed aan op de ontwikkeling die de arbeidsmarkt doormaakt, aldus Haans. ‘Enerzijds zien we dat organisaties minder denken in banen, maar meer in projecten en opdrachten. Dat kan ook een manier zijn om de krapte te omzeilen: als ze het niet lukt een volledige vacature te vervullen, kunnen ze de functie opknippen, en dan kan een platform goed van pas komen.’
‘Zeker jonge doelgroepen zijn gewend om op een andere manier hun werk te zoeken en zelf in te vullen.’
‘Anderzijds zien we dat kandidaten steeds vaker kiezen voor flexibiliteit, ook omdat ze zich zo kunnen specialiseren. Neem een recruiter. In het verleden moest die alles doen, van marketing tot sourcing. Nu zie je steeds vaker dat iemand zich specialiseert in één aspect, en dat voor meerdere opdrachtgevers wil doen. Zeker jonge doelgroepen zijn bovendien gewend om op een andere manier hun werk te zoeken en zelf in te vullen.’
Niet méér mensen
En in die zin zorgen platforms ook voor een betere arbeidsmarkt, zegt hij. ‘Ik denk dat hierdoor een opener en transparanter speelveld ontstaat. Nee, platforms gaan niet zorgen voor méér mensen. Maar ze kunnen wel helpen om meer mensen op de juiste plek te krijgen. En wellicht ook makkelijker invulling geven aan hoe zij willen werken.’
‘Waar het om moet gaan is de behoefte van die kandidaat. Als je die centraal stelt, is er veel mogelijk.’
Dat betekent trouwens dat platforms wat hem betreft zich ook niet alleen op zzp’ers zouden moeten focussen. ‘Het gaat meer om de flexibiliteit van een platform, in- of extern. Ik denk ook dat je meerdere contractvormen zou moeten kunnen aanbieden. Waar het om moet gaan is de behoefte van die kandidaat. Als je die centraal stelt, is er veel mogelijk.’
De volgende stap
Het is volgens hem sowieso tijd voor de volgende stap in platformisering. ‘Goed matchen op basis van een cv en iemands interesses is inmiddels commodity geworden. Nu wordt het zaak die matching te verrijken, met bijvoorbeeld karakter en soft skills. Daar gaat A.I. een grote rol in spelen. En data vormen daarin de sleutel. Platforms zijn enorm goed in het verzamelen van data, en wij kunnen vervolgens onze klanten helpen om op basis daarvan de goede strategische keuzes te maken.’
‘Wat we feitelijk doen is een deel van je business platformiseren. Dat klinkt spannend en eng, maar dat is het zelden.’
Freshheads ziet zichzelf dan ook niet als toeleverancier, maar echt als strategisch partner, benadrukt Haans. ‘Wat we feitelijk doen is een deel van je business platformiseren. Dat klinkt spannend en eng, maar dat is het zelden. We gaan dat ook echt samen doen. Nieuwe kansen blootleggen, nieuwe proposities ontwikkelen. Het succes van de business van onze klanten is immers ook ons succes. Anders bouwen we iets en zijn we een jaar later al onze klanten weer kwijt.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de platforms? Je hoort het op Bureaurecruitment Live op 12 maart. Het thema van dit jaar is niet voor niets: Bureaurecruitment: the next level.
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
The major shortages continued in 2023, with plenty of employers who spared no effort to show their best side to the labor market. But what were the most important and striking developments? Is employer branding finally being taken seriously? And what can we tell from that? And are they already afraid of the possibilities of AI within employer branding? Ten experts are happy to discuss this in this third round table session on developments in the recruitment field, with this time an emphasis on labor market communication.
#1. Heroic act in 2023
Jari Kloppenburg ( SteamTalmark ): ‘We recently won a Lamp, an ADCN Award. Winning a prize in itself is of course not a heroic act, but the reason why was in this case for me. We won the prize for the Police’s diversity campaign. For me, that is a good example of the impact that labor market communication can have. And for me that immediately illustrates the importance of this profession: it is about something.’
Jari Kloppenburg: ‘This course is about something.’
Alix Hensen Verbaten ( BRANDMANNEN ): ‘We were really able to make a difference. At Digitaal-Werven we met a woman who came to the Netherlands years ago as a political refugee. Although she has been integrated for years, she was unable to find a job in her area of expertise. We then helped her with her CV and put her in touch with the right people from our network. That makes me proud of how we act at Brandmannen.’
‘25% of applicants to the Public Prosecution Service now come through our sourcing.’
Milou Verhoeks ( Cooble ): ‘The Public Prosecution Service is one of our clients. There is a major officer shortage there, which is a really important issue for the Netherlands. 25% of applicants now arrive there through our sourcing. Diversity also plays a major role in this. When we started we had 8% diversity in the candidates, now it is 34%. So you see that you can also achieve socially beneficial results with sourcing.’
‘Making choices pays off’
Ton Rodenburg ( ClubgeistBVH ): ‘I see that a lot of generic rubbish is made in our profession. With respect, don’t get me wrong. But for me a highlight this year, a heroic act, if you like, was that we presented to KPN, and that our creatives cut through with one idea. For me it is also a recognition that it pays to make choices, speak out as an employer, so that people can make a good choice for a company. This will only make the labor market better, I am convinced of that.’
Ton Rodenburg: ‘I see that a lot of generic rubbish is made in our profession.’
Wander Wierda ( Loyall/SendtoDeliver ) : ‘I recently had contact with an organization that mainly recruits directors in education. About 4 years ago they still did this through vacancies in the NRC, but the manager now wants to accelerate. At first I really had to explain why the newspaper was not effective, but now he comes asking for it himself. I now see this change in the recruitment of organizations that really want to be of significance in society a lot more around me. It’s nice to be able to contribute to that.’
‘I see many organizations around me that really want to be of significance in society.’
Vanessa Backer ( AdverOnline ): ‘I stand for job satisfaction and job satisfaction. Last year I spent a lot of time asking: are the people in the right place with us? I also think that is quite a heroic act. We have been able to make many shifts, and now we have a team of experts that really sparkles again, in a beautiful new building. I’m proud of that.’
Vanessa Backer: ‘I stand for job satisfaction and job satisfaction. I think that’s quite a heroic act.’
Koen Roozen ( HetRecruitingKantoor ): ‘I think I’ll also keep it internal. Over the past year, we as an agency have developed our own employer brand; ‘ Masters in recruitment ‘. Now you see that everyone is embracing that idea, it has become a unifying theme throughout the organization. That has been a journey, but I also think it is a heroic act.’
A whole group of heroes
Remko Booghmans ( Recruitment Marketeers ) : ‘We work a lot for SMEs, municipalities, environmental services, water boards. Organizations that often find it difficult to compete against the big boys. I am proud that with a group of 14 professionals we can do a lot for such organizations and now structurally serve more than 50 municipalities and help them fill their vacancies.’
‘I am proud that I see more and more people being loyal to the profession.’
Peer Goudsmit ( RecruitAgent.ai ) : ‘It is always difficult to name a heroic act of your own. I am proud that I look around here and see that more and more people are loyal to the profession. Recruitment is really starting to get serious in that sense. A whole group of heroes. My own heroic act? I think that is the step into the unknown that we have taken with our new AI tool. Very exciting.’
Michelle Schroen: ‘I hope my children consider it a heroic act that I convey that they should dare to take a step if they believe in something.’
Michelle Schroen ( iD employer marketing & media ): ‘I have 4 children. I hope that they consider it a heroic act that I took the step to establish this company 2 years ago, and that I convey that they should dare to take a step if they believe in something.’
#2. AI
Verhoeks : ‘You already saw the trend coming last year. You knew: if that happens, it will really do something. With us, everyone was on ChatGPT within one week.’
‘AI has exposed a generation gap.’
Goudsmit : ‘It has exposed a generation gap.’
Verhoeks : ‘Well, I also have friends who say: I find it quite scary.’
Milou Verhoeks (left): ‘We had everyone on ChatGPT within one week.’
Backer : ‘Many of our customers are also quite anxious. But I think we will see many more new initiatives in the coming year.’
‘I see a lot of people who talk about AI, and a lot fewer who actually do something with it.’
Verhoeks : ‘Customers mainly want to hear from us whether we are already doing something with it. Then they want to be able to say through us that they are also doing something with it. I see it mainly as a tool, not as something that can solve everything. In addition, I also see a lot of people who talk about it, and a lot fewer who actually do something with it.’
Goudsmit : ‘The number of self-proclaimed experts is indeed growing rapidly. That could have an adverse effect, I fear.’
Peer Goudsmit: ‘The number of self-proclaimed AI experts is growing rapidly. That could have an adverse effect.’
Verhoeks : ‘I am semi-anti myself. Because if you do it automatically, candidates will turn away from you.’
‘If you start doing it all automatically, candidates will turn away from you.’
Roozen : ‘All those instruments at your disposal can also expose your lack of vision and strategy. If it doesn’t fit into a bigger plan, then what are you moving towards? I see many posts on LinkedIn where it is clear that ChatGPT wrote them. But where does that lead? Without a goal you reach the wrong place. AI will only ensure that you get there faster.’
Koen Roozen: ‘Without a goal you reach the wrong place. AI will only ensure that you get there faster.’
Kloppenburg : ‘The genie is out of the bottle. This isn’t going away anymore. From a creative perspective, I am critical of its use. If you ask AI to generate an image, it is often extremely stereotypical. Moreover, Marleen Stikker already said: why would you let a computer do what you enjoy doing most? I sometimes miss that critical note.’
Rodenburg : ‘It is increasingly becoming an ordinary part of the toolkit. It works like crazy for designers, especially in the digital sketching phase. Then it can certainly help. ChatGPT is also a useful tool for me to organize your own brainstorming.’
‘ChatGPT is also a useful tool for me to organize your own brainstorming.’
Kloppenburg : ‘Of course, we also experiment with it. And also benefit from it. But you must always be careful not to turn a means into an end.’
Making smaller
Hensen Verbaten : ‘For many customers it is so big. AI, oh my god ! I often try to make it smaller. Like: ask a question you ask Google to ChatGPT. And try to give an order from there. Such as: “write a vacancy text with the following information.” Then it becomes more tangible.’
Alix Hensen Verbaten (right): ‘As humans we will always continue to seek human connections with each other.’
‘I also teach at the Academy for Labor Market Communication . There, a participant entered the partial assignment in ChatGPT. Within a minute she came up with a useful strategy. Not that you didn’t have to do anything about it anymore, but still. I thought that was impressive. But I’m still not afraid that AI will take over the entire economy. As humans we will always continue to seek human connection with each other.’
Kloppenburg : ‘What the development also reveals is our enormous focus on output. We want results as quickly as possible. But certainly in the subject, it is also the process, the journey, that is of value. Writing a text must also be a struggle . That is also educational. You use tools for that, it has always been that way. But if a machine comes along that skips that struggle, I don’t know whether we should be so happy about that.’
Toddling, puzzling
Goudsmit : ‘I’m not really afraid that the creative element will disappear. Although I do think we are moving towards a kind of driver’s license that you have to learn to use.’
‘I think we are moving towards a kind of driver’s license that you have to learn to use.’
Roozen : ‘AI can help you. But what we are here for is employer branding. In other words: looking for the uniqueness of every organization and bringing that out. That search involves craftsmanship. Toddling, puzzling. I’m afraid that if we only use AI, we will all soon look like Kim Kardashian. That immediately makes it uninteresting to me.’
#3. Employer branding in 2023
Schroen : ‘I see a lot that is quite flat. A lot of uniformity. I also think the police video we talked about earlier is fantastic. But these are only sporadic examples. I think we should learn a lot more from B2C and B2B marketing. They are so much further along.’
‘I see a lot that is quite flat. A lot of uniformity.’
Goudsmit : ‘It is also because millions still go to marketing, and several tens of thousands go to recruitment.’
Marion de Vries ( Employer Brand Builders , discussion leader): ‘I recently received a call from an accounting firm, who said: we are goingto add employer branding . The customer asks for it. If I could explain something to them about it.’
Marion de Vries: ‘I recently received a call from an accounting firm, who said: we are going to add employer branding.’
Backer : ‘My allergies really go through the roof. We’re not going to do an audit either, are we? But it also shows that employer branding is still an immature field. It is an expertise, not something extra. That’s why I think it should be taught at colleges.’
‘Employer branding is not an afterthought. That’s why I think it should be taught at colleges.’
Rodenburg : ‘The problem also lies in this: employer branding is often in the communication corner. But it’s about much more than campaigns. It’s about how you build a business. That’s super strategic.’
Booghmans : ‘ Employer branding has also become a catch-all concept. I often spend more time explaining how recruitment marketing works than running a campaign. An HR manager often wants a new colleague yesterday, and a new campaign the day before yesterday. But of course it doesn’t work that way. So it has to be invested at a different level, I think. It is not something for the side, it is a pure specialism.’
Remko Booghmans: ‘Employer branding has also become a catch-all concept.’
Hensen Verbaten : ‘Employer branding is about influencing attitude and behavior. That is really different from providing information. It’s really strategic. That’s why I think it should be pushed further up in the organization.’
Wierda : ‘ Employer branding has become employer identity . Who are you as an organization? As employer branders, we havenow also become culture builders.’
As employer branders, we have now also become culture builders.’
Kloppenburg : ‘It’s even more than that, I think. It’s not just about what you are like as an employer, it’s about your entire identity. Who you are as an employer, or how you interact with your colleagues, is an application of that. I see this strongly in companies that were founded on a mission. On World Employer Branding Day I heard the story of Vattenfall, who said: we don’t think in terms of an employer brand, we think in terms of our mission. That mission guides both consumers and candidates, who we hire, and how we train them. Then you are essentiallyreducing employer branding and consumer branding to the same story. Very strong.’
Roozen : ‘But that is why you cannot separate employer branding from HR. Because otherwise you draw them in through the front door with marketing, and then they walk right out the back door because of broken promises. People understand that perfectly.’
‘ Employer branding is the only profession that touches the soul of the organization.’
Rodenburg : ‘That is the best thing about our profession. You always talk to the management, because it is so fundamentally about who you are as an organization. Employer branding is the only profession that touches the soul of the organization. And yes, sometimes we also have to confront: is this who we want to be?’
#4. Specialist or generalist
Roozen : ‘I don’t really think that as an agency we should offer our clients the all-encompassing total package, but that we should create chains of specialists. I recently spoke to someone who said: I don’t see how employer branding and sourcing are related. Well, we know: if you have a bad employer brand, sourcing becomes difficult. We need eachother.’
‘We know: if you have a bad employer brand, sourcing becomes difficult.’
Verhoeks: ‘And it also works vice versa. That sourcer hears everything and knows exactly what is going on about your brand in the external labor market. For example, if you choose certain core values, but we hear from candidates that they do not recognize you in that way at all, then you obviously still have some work to do. This also applies to us: we have the best collaborations with customers where employer branding is in order. For example, if something has happened, the employer branders will call immediately: have you heard anything about this from candidates?’
Hensen Verbaten: ‘I notice more and more awareness among organizations. They realize: you can no longer just say that you are so inclusive, while in practice you are not. They ask us to find out what they can really promise, instead of simply requesting to communicate something. In doing so they rely on a specialism.’
#5. Inspiration
Schroen : ‘I see a lot of uniformity. I think the Police campaign is strong because it is not based on reason, but much more on emotion. I think we need to respond more to that. What happens within the brains of the target group?’
‘I think the Police campaign is strong because it is not based on reason, but much more on emotion.’
Kloppenburg : ‘I am very jealous of last year’s Monopoly campaign. They placed bus shelters exactly on the streets that appear in the game. I think this is so strong because it deviates from the standard list of social media, and the choice of media therefore enormously strengthens the power of the campaign. I also see a lot of uniformity in the distribution of communications. It then ends up in a huge mountain of content. I think it’s great when you dare to make different choices.’
Rodenburg : ‘I notice that many creatives no longer enjoy this profession at all. It is so serious and well thought out, it all has to be so right. Do we dare to do this? It is completely rationalized and crushed in many organizations. It lacks feeling and has often become very risk averse.’
‘Employer branding is completely rationalized and flattened in many organizations.’
Verhoeks : ‘That is also something social, I think. Many people have become afraid: can we still say this?’
Rodenburg : ‘It is the power of creativity, in wording and imagination, needed to touch the heart. I rarely cry when you tell me something, but if you show me something it can happen. It’s not always a matter of money, it’s mainly about time, attention and love, I think.’
Kloppenburg : ‘It is also the media landscape. The whole personalization of social media – down to the level of the individual – is now being restricted. And I’m actually happy with that. That personalization also took away the power from communication. We want to create something that can be talked about. It forces us to create something that stands out. That requires creativity.’
‘That whole personalization also took away the power of communication.’
Booghmans : ‘It has been the case for some time that personalized advertisements are no longer allowed. It didn’t change my targeting. It has made my profession even more interesting. Showing the right content to the right target group at the right time will only become more important. In that sense, I am only happy with the restrictions. It just underlines that it is not something you can just do on the side.’
Short term thinking
Kloppenburg : ‘There is a deeply rooted idea in our profession that what we do costs money and yields nothing. There is so much short-term thinking. I think that also has to do with how our economy is structured. I find ‘post-growth’ thinker Paul Schenderling inspiring. He argues that we should not focus blindly on as many sales as possible, but to look at things in a different way, in which the relationship between people and work becomes important again.’
‘There is a deeply rooted idea in our profession that what we do costs money and yields nothing.’
Schroen : ‘I would like to mention marketing psychologist Christ Coolen . I think we can learn a lot from the way he explains in simple terms what motivates people and how you can change behavior.’
Rodenburg : ‘I like to stick with content strategist Cor Hospes. He has a podcast Hart voor Zaken and a book of the same name , about love for work. The human dimension in a company. And how to release the energy. If you get 25%, the rest will follow automatically. I think that as employer branders we should also focus on that.’
‘If you get 25%, the rest will follow automatically. I think that as employer branders we should focus on that.’
Hensen Verbaten : ‘I follow business coach Tibor Olgers . I find it inspiring how he shows that you can achieve success by focusing on one product or service. Especially daring to choose, that teaches me a lot.’
#6. Heroic act in 2024
Backer : ‘I think that next year will really be about looking at labor differently. Addressing remote, hybrid, retirees and non-standard target groups, other types of contracts.’
Schroen : ‘I would like to see more diversity in media campaigns. And more focus on our customers’ own employees.’
‘I would like to see more diversity in media campaigns. And more focus on our own employees.’
Goudsmit : ‘I have been suffering from the “urge to evangelize” for some time now. But please take this profession seriously for once. I have the impression that all organizations now realize the importance of recruitment. But there are few who really understand how to approach this part.’
Roozen : ‘We have opted for a clear proposition. I would consider it a heroic act if this was fully implemented next year and became effective for all colleagues.’
‘All organizations now recognize the importance of recruitment. But few really understand how to approach this part.’
Booghmans : ‘I have been an entrepreneur for 4.5 years now. Next year there are a few charities we want to help in. I also enjoy doing it sometimes.’
Share knowledge
Backer : ‘Sharing knowledge, that is my intrinsic motivation. And I want to do that a lot more next year. So that we will hopefully ultimately see more distinctive employer profiles.’
‘Fair Hire not only produces more conversions, it also gives everyone a chance.’
Wierda : ‘We have started Fair Hire Research in recent months, with which we show customers: where are you still missing opportunities? And also: how do you approach people you still miss? Not only because it results in more conversion, but also because it gives everyone a chance.’
Wander Wierda: ‘We send people home in December if they have not taken enough holiday.’
Rodenburg : ‘I would consider it a heroic act if a CEO became responsible for the employer brand. I also always wonder: why are there recruitment managers, but no retention managers? There is a lot of profit to be made there. Also in the naming. I think People & Culture is 100 times better than HR, in any case.’
‘I do see heroes at organizations that are working less vacancy-driven.’
Verhoeks : ‘I see heroes at organizations that dare to invest in talent pooling and work less vacancy-driven.’
Hensen Verbaten: ‘I sometimes see organizations that want to put something at the end of their communication that we actually take for granted. Such as hybrid working. Then I think: that’s not an asset, is it? Rather, choose something that really makes you unique. A heroic act for 2024 would be to dare to do that.’
‘Hybrid working: that’s not an asset, is it? Rather, choose something that really makes you unique.’
Wierda : ‘We have a minimum number of vacation days. And so people actually send home in December if they have not yet taken enough vacation. This is how we turn a commodity into an asset again, I think. It is really something completely different from an unlimited number of vacation days.’
Read more?
This is the third part of four different round table sessions organized for the 180-page Yard & Yearbook, which was published this month. Would you like to receive a free (digital) copy? Request it here! A report of the round table session on flex will also be published sometime in the coming weeks.
Het leukste bedrijf van Nederland? Na slechts een paar maanden er gewerkt te hebben? Het klinkt misschien wat overdreven. Maar Remco Kraal durft het wel aan. En waarom zou hij zo’n uitspraak ook niet doen – hij kent de organisatie tenslotte ook al goed. ‘Al ver voordat ik hier kwam binnenlopen, was ik een tevreden klant van Pro Contact’, vertelt hij. ‘Ik zat in de directie van een Frans uitzendbureau, en was op de Nederlandse markt op zoek naar kandidaten met een lastig profiel. Via Pro Contact lukte dat, en de samenwerking beviel zó goed, dat ik uiteindelijk in Amsterdam gebleven ben.’
> Wat was voor jou in 2023 een hoogtepunt?
‘Dat zijn er veel. We zijn een snelgroeiend bedrijf, en bij groei en succes komen leuke dingen kijken – we vieren momenteel de ene mijlpaal na de ander. Alleen al in de afgelopen maanden werd Pro Contact genomineerd voor een award van MarketingTribune, wonnen we een Gazelle van het Financieele Dagblad en vierden we onze tiende verjaardag.’
‘Ik vind het lastig om één hoogtepunt daaruit te kiezen, maar als ik kijk naar de organisatie die er nu staat, dan is alles gewoon hartstikke fijn. Het bruist op de werkvloer, de sfeer is aanstekelijk. Het is fantastisch om te zien dat wat we doen – een combinatie van sales en recruitment – zo goed door de markt ontvangen wordt.’
> Hoe kan het dat die 2 dingen tegelijk jullie zo goed afgaat?
‘ProContact is ooit als sales lead-generator begonnen – we zijn daardoor super resultaatgericht. Pas nádat we onze aanpak in dat veld hadden geperfectioneerd, zijn we ons op recruitment gaan storten – daar zit dus nu de fun en energie. En omdat organisaties door de krapte hard op zoek zijn naar nieuwe mensen, maar door inflatie niet de hoofdprijs willen betalen, zitten wij in een gat in de markt. Wij zijn tenslotte geen duur werving- en selectiebureau, maar een flexibele probleemoplosser – dat is een unieke propositie.’
> Er zijn toch wel meer Recruitment Process Outsourcers?
‘Tuurlijk: andere RPO’s bestaan in Nederland, maar onze combinatie van recruitment en job marketing is wat mij betreft uniek. Kijk maar eens op onze site, dan zie je welke bedrijven we hebben geholpen, en wat onze cost per hire was – heel transparant. Klanten kijken tegenwoordig terecht naar kosten, en dankzij onze werkwijze weten ze bij ons waar ze aan toe zijn.’
> Wat was afgelopen jaar het belangrijkst voor jullie, de krapte of toch A.I.?
‘Ik zou zeggen: ze waren allebei belangrijk. Maar ik moet zeker kiezen?’
> Dat is wel zo leuk.
‘De krapte is op dit moment een van de drivers van ons succes. Maar zelfs in een hypothetische situatie waarin de krapte morgen is opgelost, hoeven wij ons geen zorgen te maken. Onze online tools zitten diep in de funnels van onze klanten – we blijven kortom nodig. En los daarvan: Pro Contact is van origine een sales-bedrijf: we zouden ons sales-kanon altijd op een ander veld kunnen richten, mocht dat nodig zijn. Ik zie die krapte daarom onderaan de streep niet als een cruciale ontwikkeling voor onze organisatie.’
> Het antwoord op de vraag is dus: A.I.?
‘A.I. vormt een ontwikkeling die niet zomaar zal verdwijnen, op onze marketingafdeling werken jonge creatives die bovengemiddeld geïnteresseerd zijn in de toepassingen ervan. Tegelijkertijd doen we op dit moment technisch gezien nog niet veel meer met de techniek dan anderen; ik wil het voor nu dus niet belangrijker maken dan het is.’
> Gebeurde er afgelopen jaar een ontwikkeling die je wél cruciaal vindt?
‘De enige ontwikkeling die ik cruciaal vind, is de ontwikkeling van ons bedrijf. We zijn de rol van start-up inmiddels officieel ontgroeid, en zijn ook eigenlijk geen mkb meer. Sterker nog: we groeien nu zo hard dat het aan alle kanten piept en kraakt – het is zaak om door te pakken. De groeiambitie is enorm, en een van de redenen dat ik me bij Pro Contact heb aangesloten is om die volgende stap in goede banen te leiden.’
> Volop vertrouwen dus.
‘Absoluut. Enerzijds omdat de operationele kant van de organisatie staat als een huis – daar is de afgelopen 10 jaar wel voor gezorgd. Anderzijds omdat de groei nu in de recruitmentmarkt zit, en het bestuur daar jaar flink in heeft geïnvesteerd. De organisatie trok in 2023 een aantal zwaargewichten aan uit het recruitmentvak, onder wie ikzelf. Daardoor hebben we nu alles in eigen handen – 2024 zal in het teken staan van nóg meer groei!’
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Als Maarten Kuipers tegenwoordig door LinkedIn scrollt, op zoek naar nieuwe voorbeelden van arbeidsmarktcommunicatie, ziet de Creative Director van SteamTalmark vooral veel van hetzelfde. ‘Iedereen kampt met de gevolgen van arbeidsmarktkrapte’, zegt hij. ‘De steeds kleinere doelgroep die nog beschikbaar is voor werk, wordt daardoor continu door werkgevers bestookt. Kijk eens hoe leuk het is bij ons, zeggen ze allemaal. Met als gevolg dat de meeste campagnes nauwelijks meer van elkaar te onderscheiden zijn.’
Integraal op de groei
En dus pakt SteamTalmark zaken graag anders aan, stelt Kuipers. ‘Wij zijn denk ik goed in het zo integraal mogelijk aanvliegen van elke opdracht. We willen niet zomaar een leuke reclame voor een werkgever optuigen, en dan maar hopen dat sollicitaties volgen. We onderzoeken eerst wat mensen aantrekt, maar ook tegenhoudt om ergens te gaan werken. Hebben we dat ontdekt, dan kijken we of we die barrières kunnen wegnemen. Vinden we een verhaal dat de aantrekkingskracht van de werkgever écht uitstraalt? En zorgen we dat elk contactmoment in de candidate journey die boodschap uitstraalt: of je nu met een hiring manager, een toekomstige collega of met de werkenbij-site te maken hebt?’
‘We onderzoeken eerst wat mensen aantrekt, maar ook tegenhoudt om ergens te gaan werken.’
Dat gaat vaak over de ambitie van de opdrachtgevers, vervolgt Kuipers. ‘Sterker nog: we zoeken kandidaten die zo’n ambitie zelfs een zetje kunnen geven; hem kunnen oprekken. Wij proberen de ambities van de werkgever (duurzamer worden, innovatiever worden, een ander bedrijf worden, dus waar wil de organisatie naartoe?) te matchen met de individuele wensen/ambities van het talent (wat wil je bereiken met de wereld, met je leven?). Als je een shirt koopt voor een kind, kies je toch ook een maatje te groot – op de groei?’
Kanteling voor cipiers
Uiteindelijk gaat het erom, zegt hij, ‘dat mensen die al fan van je merk zijn fan blijven. En dat mensen die nog geen fan zijn fan worden. Dat vergt een verhaal dat die tweede groep aanspreekt, terwijl het de eerste niet wegjaagt. Wij zoeken daarom altijd naar een vorm die inspireert én waar de interne collega’s ook goed op gaan. Eigenlijk zouden alle werkgeversmarketeers een tegeltje boven hun bureau moeten hangen met: Laat niet de werkelijkheid de waarheid in de weg staan.’
‘Eigenlijk moeten alle werkgeversmarketeers een tegeltje boven hun bureau hangen: Laat niet de werkelijkheid de waarheid in de weg staan.’
Als voorbeeld wijst Kuipers naar een campagne die hij afgelopen jaar hielp te ontwikkelen bij de DJI, de Dienst Justitiële Inrichtingen. ‘De associatie daarbij was al snel een cipier met rammelende sleutelbos; een autoritair persoon met weinig empathie.’ Die associatie strookte echter niet met wat SteamTalmark op de werkvloer aantrof: daar zagen ze werknemers met een sociaal hart, mensen die hun medemens voorbereiden op reïntegratie in de samenleving. ‘Dat verhaal zijn we dus gaan vertellen: een radicale kanteling van het narratief. Mensen die eerst verre van DJI-vacatures bleven omdat ze hun waarden en normen niet met de dienst konden rijmen, sturen nu opeens wél hun cv in.’
A.I. maakt creatief
Een terugblik op 2023 kan lastig heen om het onderwerp Artificial Intelligence. Wat vindt Kuipers hiervan voor zijn vakgebied? Aan de ene kant ziet hij de voordelen in de snelheid van content produceren. Maar aan de andere kant merkt hij dat daardoor de behoefte aan creativiteit alleen maar toeneemt. ‘Ik geloof in het onderscheidend vermogen van creativiteit, juist in een door A.I. gedomineerde recruitmentwereld’, benadrukt hij. En voor een Creative Director is dat natuurlijk ideaal: hij was toch al bezig met het ontwerpen van unieke campagnes. Al was het maar om onze LinkedIn-tijdlijn van een beetje variatie te voorzien.
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Als Ronald Wichems terugkijkt op 2023, ziet hij een jaar waarin zijn sector zich opnieuw moest aanpassen aan veranderende regelgeving. Wéér, want dat was de jaren ervoor eigenlijk anders. Niet dat al die ingrepen de Sales Director van de Deventer HR-expert Staff Capital een doorn in het oog waren – integendeel zelfs.
De regels van het nieuw te vormen kabinet ziet hij met plezier tegemoet – hoe die er dan ook uitzien.
‘Ik merk dat wij voorop lopen in het interpreteren van wetswijzigingen, we kunnen bedrijven kortom helpen om er optimaal op in te spelen’, vertelt hij. ‘In andere woorden: we vertalen ontwikkelingen uit Den Haag naar goede businessmodellen.’ Dat het nieuw te vormen kabinet straks ook met nieuwe regels komt, ziet Wichems dan ook logischerwijs met plezier tegemoet – hoe die regels er dan ook uit komen te zien.
Van verloner naar fullservice
Als veranderingen worden aangekondigd, volgt Wichems vooral het nieuws over payrolling en flexibele arbeid aandachtig – dat zijn tenslotte de frontiers waarop Staff Capital actief is. Met het oog op de toekomst zette zijn organisatie het afgelopen jaar al belangrijke stappen op beide velden, vertelt hij. ‘We hebben bijvoorbeeld onze payrolling-processen volledig gedigitaliseerd, waardoor we nu nóg beter in staat zijn om grote volumes aan uren te verlonen.’ Maar goed ook, zo bleek later in het jaar: Staff Capital zag de vraag naar zijn verloningsdiensten flink toenemen.
Dat het de organisatie juist in payrolling voor de wind gaat, is natuurlijk niet vreemd – op dat vlak heeft het ook de meeste ervaring. Met ruim 250 klanten, vooral in het mkb, en meer dan 11.500 ingeschreven payrollmedewerkers is Staff Capital uitgegroeid tot een van de grotere HR-specialisten van Nederland. Het bedrijf begon in 2002 onder de naam ‘Payroll Select’, en streek na een aantal overnames neer aan het water in Deventer, waar Staff Capital zich steeds meer omvormde tot ontwikkelaar van eigen HR-tech-oplossingen. Het heeft nu een team in huis dat bijvoorbeeld zelf platformen, websites en producten ontwikkelt en beheert, allemaal gericht op de werving, selectie en inzet van (vooral flexibel) personeel.
Het is een transformatie die volgens Wichems nooit af is. Toch gaat het de onderneming óók in haar geadopteerde veld inmiddels van een leien dakje: haar nieuwe online platform, Flexplein, inmiddels hét grootste netwerk van zelfstandig werkende uitzendondernemers in Nederland, bracht afgelopen jaar klanten als Coca-Cola en Jumbo binnen. ‘Die samenwerkingen kunnen aangaan maakte me in 2023 het meest trots’, aldus Wichems.
Potentieel alom
Met de lancering van Flexplein heeft Staff Capital een platform in handen dat werkgevers direct met uitzenders in contact brengt. Zo is eerstgenoemde groep nooit meer afhankelijk van uitsluitend de preferred uitzenders met wie het werkt. Tegelijkertijd kan laatstgenoemde groep zaken doen met meer werkgevers dan alleen partijen met wie al een bestaande band is. ‘Flexplein vormt, in combinatie met de progressie die we dit jaar in de payrolling boekte, een enorm groeipotentieel voor ons’, laat Wichems optekenen. ‘We gaan vast lessen leren van klanten als Coca-Cola en Jumbo – het is zaak om op basis van die lessen nóg verder te komen.’
Een derde ontwikkeling die Wichems in de gaten houdt, is die van kunstmatige intelligentie – daarin is hij natuurlijk niet de enige. ‘In 2023 hebben we met name van A.I. geprofiteerd in onze recruitment- en marketing-hub’, vertelt hij. ‘Vanuit ons merk RPO Staffing, één van de drie labels die zich onder de paraplu van Staff Capital bevindt, werven we enorme hoeveelheden call center-agents. In dat proces heeft het gebruikmaken van kunstmatige intelligentie voor een grote versnelling gezorgd – de toepassingen ervan lijken vooralsnog eindeloos. Daar hopen we in 2024 nog veel verder van te profiteren.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
