‘Minstens helft kandidaten vindt het prettig als A.I. het hele recruitmentproces afhandelt’

Geschreven door

Met artificial intelligence hun beleving verbeteren en versnellen? Kandidaten zijn er helemaal klaar voor, aldus het nieuwe GRID Talent Trends Report van Bullhorn. Zo zegt 74% van de door hen ondervraagde 275 kandidaten in de Benelux zich op hun gemak voelen met A.I. bij de werving als dit het recruitmentproces versnelt. Nog eens 72% heeft geen probleem met communicatie op basis van A.I. als het niet betekent dat wordt ingeleverd op de persoonlijke touch. Over het geheel genomen zegt minstens de helft van de kandidaten het zelfs prettig te vinden als A.I. het hele recruitmentproces zou afhandelen.

Dit geldt over het algemeen voor kandidaten uit alle leeftijdsgroepen en alle bedrijfstakken, aldus de onderzoekers. Wat volgens hen een enorme kans oplevert voor bureaus die hier snel op weten in te spelen. Want als A.I. ergens bij kan helpen, dan is het wel communicatie met de kandidaat. En juist die communicatie blijkt voor de kandidaat steeds belangrijker. Zo zegt 43% van de kandidaten één keer per week – of zelfs vaker – iets te willen horen van recruiters, een communicatieniveau dat eigenlijk alleen met technologie haalbaar is. ‘En tijdige communicatie zorgt weer voor loyaliteit van kandidaten’, aldus de onderzoekers.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_G

Duidelijke verwachtingen 

Kandidaten zijn volgens het onderzoek over het algemeen vrij duidelijk over wat ze verwachten van recruiters en hun bureaus: tijdige plaatsing in de juiste baan, duidelijke communicatie en technologie die het proces soepel laat verlopen. Ze geloven dat A.I. de matching kan verbeteren, de screening stroomlijnen en administratieve taken kan vereenvoudigen, zodat recruiters zich kunnen richten op de meer menselijke aspecten, zoals reskilling en betrokkenheid creëren. En kandidaten zijn er klaar voor dat A.I. een grotere rol gaat spelen bij recruitment, zolang de technologie het maar waarmaakt.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_J

Het goede nieuws daarbij: kandidaten tonen een behoorlijk hoge loyaliteit naar hun recruitmentbureaus. Van de ondervraagde inhuurmedewerkers zou 73% weer met hun recruitmentbureau willen werken (ongeveer evenveel als vorig jaar). Ook hier is communicatie trouwens belangrijk: van de kandidaten die minstens één keer per week iets van hun recruiters horen, zegt 84% met hen te willen blijven werken. En bieden recruiters een nieuwe opdracht aan voordat de vorige is afgelopen, dan is de loyaliteit ook maar liefst 80% (vergeleken met 60% als dat niet gebeurt). En zelfs 88% als kandidaten in die tijd hebben kunnen profiteren van omscholingsprogramma’s.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_K

Banen vinden, liefst nu!

Meer dan de helft (56%) van de kandidaten koos hun huidige recruitmentbureau op basis van positieve ervaringen, van henzelf of van iemand anders. Dit is een verschuiving ten opzichte van de 48% van vorig jaar. Op de vraag wat de grootste waarde is die recruiters bieden, was het antwoord duidelijk: dat ze kandidaten de juiste banen snel kunnen aanbieden. En op een verwante vraag over wat ze verwachten dat recruitmentbureaus voor hen doen, antwoorden de meeste kandidaten (55%) dat ze geschikte vacatures moeten vinden en voorstellen. Het nauwkeurig sourcen en screenen blijft het voordeel dat recruitmentbureaus hebben ten opzichte van vacaturebanken, en gespecialiseerde expertise is wat bureaus helpt zich te onderscheiden van hun concurrentie.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_B

Van de kandidaten verwacht 87% dat bureaus hen binnen 20 dagen weten te plaatsen. En ook dit geldt grotendeels voor alle sectoren en leeftijdsgroepen. Bureaus zouden daarom op zoek moeten gaan naar ‘manieren om het proces te stroomlijnen en hun recruiters moeten wapenen met technologieën om het matchen van vacatures sneller en nauwkeuriger te laten verlopen om medewerkers te behouden en opnieuw in te zetten’, aldus de onderzoekers.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_D

En veel meer communicatie, graag!

Kandidaten willen trouwens niet alleen dat recruiters snel voor hen een baan vinden. Ze willen ook – en vooral – dat ze beter met hen gaan communiceren. Over het algemeen is 60 tot 75% van alle respondenten weliswaar (zeer) tevreden met de hele recruitment lifecycle bij een bureau, er blijkt ook nog heel wat te verbeteren.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_H

Zo vindt bijna de helft van de ontevreden kandidaten het sollicitatieproces onduidelijk (49%), de recruiters te traag (42%) en de formulieren te ingewikkeld (34%). Bijzonder verontrustend is verder dat 42% van de ontevreden kandidaten zegt dat hun recruiters niet begrijpen wat ze zoeken in een baan. Daar valt dus nog wel wat vooruitgang te boeken – al dan niet met inzet van A.I.

GRID 2024_Talent Trends Report_Benelux Graphs_V3_I

Lees het hele onderzoek

Benieuwd naar het hele onderzoek? Download het hier:

GRID Talent Trends Report

Lees ook

‘Scale-ups hebben veel moeite om gekwalificeerd personeel aan te trekken’

Geschreven door

Snelgroeiende bedrijven lijken voor de buitenstaander vaak een heel spannende en aantrekkelijke plek om te werken. Maar in de praktijk blijkt het voor scale-ups juist heel moeilijk om de juiste mensen aan te trekken. De snelle groeiers ontbreken bijvoorbeeld al jaren in de lijstjes met meest favoriete werkgevers onder afgestudeerden. En in recent onderzoek van financieel dienstverlener Mollie, uitgevoerd onder 250 beslissers werkzaam bij groeibedrijven, blijkt werving en selectie tot de grootste groeipijnen van zulke scale-ups te behoren.

Scale-ups ontbreken al jaren in de lijstjes met meest favoriete werkgevers van afgestudeerden.

Maar liefst 2 op de 3 beslissers (67%) zegt in dit onderzoek dat hun scale-up moeite heeft om gekwalificeerd personeel aan te trekken en te behouden in de concurrerende arbeidsmarkt. Dit terwijl ze deze krachten wel hard nodig hebben om het bedrijf verder te laten groeien. Daardoor wil het ook nog wel eens gebeuren dat ze mensen een promotie geven zonder dat ze eigenlijk daaraan toe zijn of daar voldoende expertise voor hebben. Iets wat bij zo’n 35% van de groeibedrijven blijkt te gebeuren, aldus het onderzoek.

‘Ik wens u veel personeel’

De snelle groei van een bedrijf bijhouden kan een uitdaging zijn, vooral als het gaat om het aantrekken van nieuw talent, erkent ook Stefanie Richheimer, VP Benelux bij Mollie. ‘Gekwalificeerd personeel is vaak lastig te vinden en vraagt ook om hogere loonkosten. Wat we vaak zien, is dat start-ups wel willen investeren in ervaren medewerkers, maar niet altijd over de financiële middelen beschikken om dit ook daadwerkelijk te doen. Tegelijkertijd zorgt niet-ervaren personeel dan vaak ervoor dat er sneller fouten insluipen, kansen worden gemist of dat het management vaak zelf moet bijspringen in de dagelijkse operatie.’

‘Uiteindelijk verdient een investering in personeel zichzelf meer dan terug.’

Uiteindelijk kost dat ook weer geld, aldus Richheimer. ‘Daarom is het belangrijk om per functie goed te kijken naar de vaardigheden en ervaring die nodig zijn om het bedrijf naar een hoger niveau te tillen, ook al vraagt dit om een investering’, zegt ze. ‘Het personeel is namelijk een cruciale factor in de kwaliteit van het product of de dienstverlening. Uiteindelijk verdient deze investering zichzelf dan ook meer dan terug.’

Medewerkersparticipatie

En heb je als scale-up het geld niet om gekwalificeerd personeel aan te trekken? Dan kun je het ook proberen met: medewerkersparticipatie. Dat is in Nederland nog altijd nogal onontgonnen gebied. Althans: het neemt wel lichtjes toe, blijkt uit onderzoek van de Universiteit Utrecht voor de Stichting Nederlands Participatie Instituut (SNPI), maar is desondanks nog steeds relatief onbekend. Zo geeft maar liefst 88% van alle 600 ondervraagde managers hier aan niet of nauwelijks bekend te zijn met medewerkersparticipatie. ‘Terwijl je toch zou denken dat Nederland een ideale cultuur hiervoor heeft’, aldus onderzoekster Anne-Sophie Halbertsma.

‘Nederland blijkt in Europa bepaald geen koploper te zijn op dit gebied.’

Winstdelingen komen nog wel relatief vaak voor. Maar (certificaten van) aandelen voor medewerkers? Dat is eerder een zeldzaamheid. ‘Nederland blijkt in Europa ook bepaald geen koploper te zijn op dit gebied’, aldus Halbertsma. Wel zegt 17% van de ondervraagden ’te overwegen’ medewerkersparticipatie en/of winstdelingen te implementeren in de toekomst. Zo zegt 11% van de managers in minstens een vorm van medewerkersparticipatie geïnteresseerd te zijn, en 7% in minstens één winstdelingsvorm.

‘Werknemers lopen ook risico’

Het zou niet alleen een manier voor scale-ups kunnen zijn om toch schaars gekwalificeerd personeel aan te kunnen trekken, maar er is volgens Halbertsma ook inhoudelijk een rechtvaardiging voor te vinden. ‘De legitimiteit van winsten die vooral naar de eigenaar gaan, is vaak gebaseerd op het risico dat de eigenaar zou nemen. Maar medewerkers investeren ook in een bedrijf, met kennis en arbeid en zij lopen ook risico. Daarmee zou je ze ook kunnen zien als investeerders in een bedrijf. En dan is het misschien ook logisch om ze te belonen voor hun inzet.’

‘Medewerkers investeren ook in een bedrijf, met hun kennis en arbeid. Daar mag je ze ook voor belonen.’

Dat kan volgens haar dus bijvoorbeeld door een variabel deel van hun beloning aan te bieden dat meebeweegt met de ontwikkelingen van het bedrijf waar zij dus medeverantwoordelijk voor zijn. ‘Aan de andere kant, zou je dit ook kunnen zien als een vorm van risicospreiding vanuit de werkgever’, zegt ze. ‘Vanuit dat perspectief zou je verder kunnen beredeneren dat medewerkers dan meer zeggenschap zouden moeten verkrijgen in hoe het bedrijf gerund wordt. Dan is medewerkersparticipatie dus ook interessant.’

Actieve lobby

Sinds 2015 is het stimuleren van aandelenopties om belemmeringen voor met name start-ups en scale-ups weg te nemen ook een politiek thema. Het duurde evenwel tot 2023 voordat (beperkte) fiscale aanpassingen werden ingevoerd om dit meer te stimuleren. Momenteel wordt dan ook nog steeds een actieve lobby gevoerd, onder andere door Techleap, om de fiscale optieregelingen te verruimen. Aandacht voor andere vormen van medewerkersparticipatie, met andere onderliggende doelstellingen, blijft vooralsnog echter beperkt.

‘Je zou denken dat Nederland eigenlijk de ideale cultuur voor medewerkersparticipatie heeft.’

‘Je zou denken dat Nederland eigenlijk de ideale cultuur voor medewerkersparticipatie heeft’, aldus Halbertsma. ‘Er is welvaart, we hebben een sterke vorm van (mede)zeggenschap in bijvoorbeeld ondernemingsraden, en we concurreren met internationale bedrijven voor talent. Daarnaast hebben we hoogopgeleide professionals die ermee kunnen omgaan, een grote MKB-sector en grote, internationaal opererende, innovatieve bedrijven. Kortom: er lijken veel kansen te zijn voor het versterken van medewerkersparticipatie.’ Wat volgens haar dus met name voor scale-ups een uitkomst zou kunnen zijn.

Kamerbrief

Staatssecretaris Folkert Idsinga (Fiscaliteit en Belastingdienst) informeerde de Tweede Kamer recent nog over de uitkomsten van een onderzoek naar mogelijke fiscale belemmeringen voor het toekennen van winstdelingen en werknemersparticipaties aan werknemers. Daaruit blijkt dat zulke arbeidsvoorwaarden wel degelijk kunnen leiden tot een hogere motivatie van werknemers, meer binding met het bedrijf en makkelijker behoud van werknemers. Ook onderkent het kabinet dat start-ups en scale-ups hiermee een concurrerende beloning kunnen bieden, in tijden dat de winst nog niet vanzelfsprekend is.

‘Zeker aan de onderkant van het inkomensgebouw is het de vraag of het wenselijk is dat een deel van het risico bij werknemers ligt.’

Het kabinet geeft daarom aan het onderzoek naar een fiscale regeling voor medewerkersparticipatie bij start-ups en scale-ups nog voort te zetten. Wel met onderkenning van het nadeel dat bij dit soort participatie ook een deel van het (ondernemers)risico bij werknemers zal liggen, wat ‘financiële flexibiliteit’ van hen vraagt. ‘Het is de vraag in hoeverre dit wenselijk is, zeker aan de onderkant van het inkomensgebouw’, aldus de staatssecretaris. ‘Ook kan een grotere focus op financiële werknemersparticipatie de (semi-)publieke sector minder interessant als werkgever maken, aangezien dit niet mogelijk is in deze sector.’

Lees ook

ABN Amro: ‘Nog 600.000 extra werknemers beschikbaar, als werkgevers minder beperkingen zien’

Geschreven door

Ruim 400.000 vacatures in Nederland, en dus een gevalletje van enorme krapte? Het is maar net hoe je het bekijkt, aldus een nieuw rapport van ABN Amro. Als alle Nederlanders met een beperking nou eens dezelfde kansen zouden krijgen op een baan als mensen zónder beperking, dan zijn er ineens namelijk 600.000 extra werknemers voorhanden. Als slechts 2/3 van al die mensen een baan vinden, heb je nog alle vacatures van Nederland vervuld, stellen de bankiers. En dat dus zonder dat extra migratie nodig is.

Waar in Nederland 82% van degenen zonder beperking een baan heeft, geldt dat slechts voor 72% van alle mensen mét een beperking.

Je kunt het creatief rekenen noemen. En dat geven ze zelf ook wel min of meer toe. Maar het rapport ‘Onbeperkt potentieel voor flexibele werkgevers’, dat vandaag wordt gepubliceerd, bevat wel degelijk een serieuze boodschap. Ruim de helft van alle Nederlanders kampt namelijk met een vorm van een beperking. En zo’n beperking vermindert je kans op een baan aanzienlijk. Waar in Nederland 82% van degenen zonder beperking een baan heeft, geldt dat slechts voor 72% van alle mensen mét een beperking. En als we dat percentage omhoog zouden kunnen krikken, zou er van krapte dus geen sprake meer hoeven zijn, aldus het rapport.

Creativiteit en werkgeluk

‘Het onbenutte potentieel van mensen met een beperking kan uitkomst bieden om personeelstekorten te verkleinen’, stellen de onderzoekers. ‘Als werkgevers tenminste bereid zijn om werkzaamheden aan te passen.’ Dat leidt volgens hen overigens niet alleen tot minder krapte op de arbeidsmarkt, maar dient ook andere nobele doelen. ‘Het draagt ook bij aan diversiteit, creativiteit, betrokken werknemers en groter werkgeluk.’ De bank roept werkgevers dan ook op om meer te investeren in aanpassingen op de werkvloer en begeleiding, zodat meer mensen met een beperking volwaardig aan het arbeidsproces kunnen deelnemen.

‘Het onbenutte potentieel van mensen met een beperking kan uitkomst bieden om personeelstekorten te verkleinen.’

Dat dat hard nodig is, blijkt overigens ook uit de rest van de rapport. Zo valt te lezen dat de Banenafspraak van 2013 tot nu toe slechts 85.665 extra banen voor mensen met een beperking heeft opgeleverd, van de voorgenomen 125.000 (tot 2026). En die Banenafspraak is ook lang niet voor iedereen geschikt. Veel mensen met een lichtere beperking of een hogere opleiding blijven bijvoorbeeld werkloos; zij komen lang niet altijd in aanmerking voor subsidies of de juiste ondersteuning. Het idee is dat zij een baan zouden kunnen vinden zonder ondersteuning. Maar in de praktijk komt daar dus vaak weinig van terecht.

Juist in kraptesectoren veel kansen

Daardoor staan volgens David Bolscher, sectoreconoom Zorg en Thema’s van ABN Amro, dus ongeveer 600.000 Nederlanders onnodig aan de zijlijn. ‘Zelfs als een derde van deze mensen door hun beperking geen werk kan vinden, is de resterende 400.000 voldoende om alle openstaande vacatures in Nederland te vervullen’, zegt hij. ‘Deze mensen in dienst nemen vereist aanpassingen in werkzaamheden en werkomgeving en dat kost tijd en geld. Een werkgeversservicepunt in de regio, een lokale zorgaanbieder of leerbedrijf kan werkgevers helpen om geschikte kandidaten te vinden.’

Kleine werkgevers hebben gemiddeld meer werknemers met een beperking dan grote bedrijven.

Ondanks de grote personeelstekorten in de financiële sector, het onderwijs en de zorg, blijven juist deze sectoren achter in het aannemen van mensen met een beperking, ziet de bank. Terwijl het inzetten van mensen met een beperking op bepaalde afdelingen, zoals het klantcontactcentrum van een financiële instelling, vaak wel goed lukt. Juist vanwege hun vaak grote motivatie. Uit cijfers van het UWV blijkt daarnaast dat bij kleine werkgevers gemiddeld een groter deel van de werknemers een beperking heeft dan bij grote bedrijven. Terwijl juist grote werkgevers vaak meer slagkracht om een speciale afdeling hiervoor in te richten.

In de zorg is Zorgbalans volgens de bank een goed voorbeeld. Deze ouderenzorgaanbieder zet mensen met een verstandelijke beperking (via Philadelpia) in voor allerlei werkzaamheden, zoals een boodschap of de was doen, thee en koffie inschenken of wandelen met een bewoner. Ondertussen volgen de werknemers een opleiding tot Woonhulp. ‘We zijn blij dat we zo voor elkaar van betekenis kunnen zijn; ieder met dat waar hij of zij goed in is’, aldus Marko van den Dool, manager van Zorgbalans-locatie De Moerberg in IJmuiden.

Wat wil de rest van de organisatie?

Werkgevers die zelfstandig aan de slag gaan met mensen met een beperking kunnen in aanmerking komen voor verschillende regelingen en subsidies. Zo kan een werkgever subsidie krijgen voor jobcoaches, vervoer, werkplekaanpassingen en compensatie in loonkosten. Voor subsidies is wel nodig dat de betreffende werknemer een indicatie heeft. De werknemer kan deze indicatie alleen zelf aanvragen, al zijn ze hiertoe niet altijd bereid. Het hangt van de zwaarte van de beperking af of een indicatie wordt verleend.

Voor subsidies is wel nodig dat de betreffende werknemer een indicatie heeft.

ABN Amro raadt werkgevers die het potentieel aan mensen met een beperking willen benutten, aan om als eerste stap na te gaan of de huidige collega’s hier ook achter staan. ‘In deze gesprekken kan een organisatie verkennen welke werkzaamheden geschikt zijn en of managers in staat en bereid zijn om extra begeleiding te bieden. Vanuit deze gesprekken komen vaak al ideeën op om mensen met een beperking aan te trekken. Als niemand in de organisatie weet waar deze doelgroep te vinden is, kan een werkgeversservicepunt of een lokale zorgaanbieder hierbij helpen.’

Lees ook

‘Nog altijd veel laaghangend fruit te vinden op corporate recruitmentsites’

Geschreven door

Recruitmentsites zijn er nog altijd in soorten en maten, en in vele kwaliteiten. In algemene zin mag het niveau dan steeds een beetje verder omhooggaan, zo blijkt ook dit jaar weer uit het Digitaal-Werven-onderzoek naar de sites van de 550 grootste en bekendste organisaties van Nederland. Maar dat neemt niet weg dat er ook nog altijd heel veel laaghangend fruit te vinden als het gaat om corporate recruitmentsites. Een paar voorbeelden?

* Alert services

Inmiddels heeft 56% van de grote corporate recruitmentsites een alert service, waarop kandidaten zich kunnen abonneren om de nieuwste vacatures rechtstreeks te kunnen ontvangen. Dat is weliswaar 2% hoger dan vorig jaar, maar het blijft natuurlijk behoorlijk laag. Immers: de advertentie-euro’s zijn meestal al uitgegeven en je hebt misschien vandaag net niet die ene vacature live staan, maar morgen wel. Maar dan is de kandidaat er niet meer… Wel is gelukkig een stijging te zien van 24% naar 28% van de sites die instelbare alert services aanbieden, waar je je dus als kandidaat op meerdere elementen kunt abonneren en niet alleen op ‘alle vacatures’.

* Traineeship alert

Het meest laaghangende fruit is misschien wel zo’n typische functie die maar sporadisch open gaat, en waar je je eigenlijk niet voor een alert kunt aanmelden: de traineeship. Van de organisaties die jaarlijks een traineeship bieden heeft slechts 2,4% een mogelijkheid je aan te melden voor een melding als deze weer open gaat.

* Salaris bij vacature-overzicht 

Ook zo’n opvallend voorbeeld van veel te vinden laaghangend fruit. Terwijl 60% van de vacatures inmiddels het salaris (of een indicatie daarvan) vermeldt, staat dit maar bij 25% van de sites ook in het vacature-overzicht, dus: de pagina waarop je na je initiële search moet kiezen of je naar de vacature zelf doorklikt. Met de uren is het eigenlijk net zo erg gesteld. De gewenste uren, of dat het een fulltime functie is, staat in 82% van de gevallen wél bij de vacature vermeld en slechts in 52% van de gevallen op de vacature-overzichtspagina. Het is in dit geval dus niet zo dat die informatie niet voorhanden is of dat men die niet wil vermelden.

* Eerder bekeken vacatures

Dit is misschien niet superlaaghangend fruit, hoewel technisch ook weer niet héél moeilijk. Toch laat nog altijd slechts 2,2% van de onderzochte sites een terugkerende bezoeker de laatst bekeken vacature(s) zien, net als webwinkels zoals Amazon en Bol doen met producten. Bij 1,5% is dat een blok met meerdere vacatures, bij 0,7% geldt het gewoon alleen de laatst bekeken vacature. De site van de NS heeft overigens een prachtige optie waarop je als je een sollicitatie nog niet geheel hebt afgerond, als je wel begonnen bent, een mini-pop-up krijgt of je die niet toch wil afronden.

* Reactietermijn

De termijn waarop je een reactie mag verwachten zou op 2 plekken op de site moeten terugkomen. Dat verwacht je op de website zelf, bijvoorbeeld bij de omschrijving van de procedure, en je verwacht het ook in de autoreply na de sollicitatie. Nog altijd 41% van de sites noemt echter nergens een termijn, wat vanuit verwachtingsmanagement niet verstandig is. Bij de partijen die wél een termijn noemen, gebeurt dit slechts in 21% van de gevallen consequent, waarbij dit in ruim 8% van de gevallen gaat om ‘zo snel of spoedig mogelijk’. Zo’n 70% noemt de reactietermijn slechts 1 van de 2 keer, dus of op de site of via de autoreply.

In zo’n 2% van de gevallen worden er twee keer een concreet ander aantal dagen genoemd. Bij degene die ergens (of op de site of in de autoreply) een concreet aantal dagen noemt, houdt 25% zich niet aan de door hunzelf gestelde termijn om inhoudelijk te reageren.

* Browsercompatibiliteit

Niet meteen laaghangend fruit misschien, maar wel iets dat opviel. In de beginjaren van dit onderzoek, 18 jaar geleden, was browsercompatibiliteit van websites nog een issue. Toen keken we of je kon solliciteren met zowel Internet Explorer als Firefox. Toen 99% van alle sites hiermee geen issues meer hadden zijn deze vragen geschrapt. Dit jaar gebruikte één onderzoeker echter Firefox en zij rapporteerde dat bij meerdere sites het niet mogelijk was om te solliciteren. Nu is Firefox een dermate marginale browser geworden dat Digitaal-Werven die compatibiliteitstest niet opnieuw gaat invoeren, maar het is wel opvallend dat het weer een issue is.

* ‘Zoek maar op LinkedIn’

Ook opvallend: er was één corporate recruitmentsite die je voor de vacature search naar LinkedIn doorstuurde. Deze ‘ondernemende en klantgerichte organisatie’ had voor het aantrekken van personeel enkel LinkedIn als kanaal.

* Privacy statements

Er zijn overigens ook heel wat partijen in het onderzoek die eisen dat je als sollicitant een privacy statement accepteert, zonder dat ze dit statement op hun site hebben staan of waarbij ze een geven link naar een dode pagina gaat als je er op klikt.

* Vreemde sollicitatie-opties

Bij 7 organisaties (1,27%van het totaal) moet je nog via e-mail solliciteren; ze hebben geen ATS of ander systeem erachter hangen. Let wel: dit gaat om de 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland. Bij 7 andere partijen (ook 1,27% dus) sturen ze je door naar een bureau als je wilt solliciteren. Dus een kandidaat is op je eigen werkenbij-site, toch stuur je hem of haar naar een uitzend- of werving- en selectiebureau. Bijzonder…

* Gekke vereisten

En bijzondere dingen kom je vaker tegen in een onderzoek als dit. Zo eist 1 van de onderzochte organisaties direct een kopie van je paspoort bij het sollicitatieformulier en is er ook eentje die je vraagt om digitaal je sollicitatie te ondertekenen met een officiële digitale signature-applicatie.

* URL-kaping

En over veel laaghangend fruit gesproken: daar hoort natuurlijk het vastleggen van je eigen werkenbij-url zeker bij. De helft van de organisaties heeft dat gek genoeg (nog) niet gedaan. En dat is niet erg verstandig. Niet overtuigd? Het bewijs komt van Unilever…

werken bij unilever

Lees ook

Non-respons op sollicitaties weer in de lift; motivatiebrief blijft vaak vereist

Geschreven door

Prettiger, slimmer en efficiënter. Dat zijn factoren waarop kandidaten hun sollicitatieproces beoordelen. Zeker in een krappe arbeidsmarkt is er dus werk aan de winkel voor werkgevers. Maar ondertussen stijgt de non-respons op sollicitaties juist, blijkt uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, waarvoor al 18 jaar de recruitmentsites van de 550 grootste en bekendste Nederlandse organisaties langs de meetlat worden gelegd. Ook moeten kandidaten nog steeds vaak een motivatiebrief meesturen, ook al hebben ze daar doorgaans helemaal geen zin in, of gebeurt er met die brieven in de praktijk maar heel weinig.

Vaak besteden organisaties bij recruitmentsites veel aandacht aan mooie beelden, maar vergeten ze dat kandidaten ook moeten solliciteren.

Vaak wordt bij recruitmentsites veel aandacht besteed aan de mooie beelden en de branding, maar vergeten organisaties dat kandidaten ook moeten kunnen solliciteren. De conversie dus. Een paar voorbeelden uit de praktijk.

Geen fatsoenlijke integratie

Bij 6,2% van de onderzochte websites verandert de taal ineens als je gaat solliciteren. Vanaf een Nederlandse site moet je dan bijvoorbeeld plots een Engelstalig formulier invullen. Bij 14% verandert de look&feel van de site zodra je op de solliciteer-knop klikt. Je komt dan ineens in de omgeving van het ATS terecht en – op soms een logo na – heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Vaak heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Er zijn geen harde data hierover, want door dit aan te passen verandert ook vaak het proces, dus is het geen goede A/B-test, maar zeker in een wereld waarin zoveel gesproken wordt over fraude en problemen met recruiters zijn er ongetwijfeld veel kandidaten die hierop afhaken. Bij IT’ers speelt dit zeker en bij meer internationaal georiënteerde en ingelezen mensen ook. Precies die kandidaten die veel recruiters willen dat solliciteren. En dit doet zich dan vooral ook voor bij internationaal opererende bedrijven die juist dergelijke mensen willen aantrekken.

Hoe moet je solliciteren?

Om exact te zijn kent 67,1% van de onderzochte recruitmentsites nog een sollicitatieformulier met een cv-uploadfunctie. Bij 13,3% van de sites vind je echter een register to apply. Een behoorlijke drempel voor sollicitanten, zo toonde Attrax, inmiddels onderdeel van Smart Recruiters, al eerder aan. Bij een ‘normaal’ formulier maken tussen de 55% en 75% méér mensen de sollicitatie af nadat ze op de solliciteerknop geklikt hebben dan bij een register-to-apply. Toch is het aantal sites dat dit systeem gebruikt dit jaar weer toegenomen. Inmiddels kent 13,3% van de sites deze optie, tegen 10,5% in 2023.

Er was dit jaar één site waar je meteen een assessment moet invullen om te solliciteren.

Er zijn trouwens ook nog partijen waar je je belangstelling voor een vacature moet e-mailen, waar je alleen via LinkedIn kunt solliciteren, die je eerst naar de site van een bureau toesturen, of die enkel je naam, mail en telefoonnummer vragen als je solliciteert. Er was er in het onderzoek van 2024 zelfs eentje waar je meteen een assessment moet invullen om te mogen solliciteren.

Tijd om te klikken

Over naar het aantal kliks dat nodig is om een sollicitatie af te ronden. Bij de meerderheid is dat gewoon 1 klik tussen de druk op de sollicitatieknop en het afronden van de sollicitatie, bij 28% ben je hiervoor echter toch nog meer dan 3 kliks bezig. Ten opzichte van vorig jaar zien we bij deze vraag dat zowel het aantal 1-klik-formulieren sterk is gestegen (van 41% naar 51%), maar ook het aantal 3-klik-of-meer-formulieren (van 22% naar 28%). Dit strookt overigens ook wel weer met de stijging van het aantal register-to-apply-processen.

Nu zegt het aantal kliks natuurlijk ook niet alles. Met 1 klik bij heel veel vragen uitkomen is immers nog altijd minder prettig dan dat je binnen een minuut met 3 kliks je sollicitatie kunt afronden. Dus meten we ook het aantal verplichte velden dat je moet invullen. Naam, mailadres en telefoonnummer zou voldoende zijn, want de rest zit toch ook in het cv? Dat vindt helaas slechts 27% van de corporates ook. Nog eens 50% vraag iets meer, 23% overvraagt. Hierin zien we overigens wel een flinke verbetering, want vorig jaar vroeg nog meer dan 30% meer dan 10 verplichte velden. Die zijn nu bijna allemaal naar minder dan 5 gegaan.

Maar dan is er ook nog altijd het soort vragen dat je moet invullen. Daarom meten we ook de tijd die een volledig voorbereide kandidaat, die een cv en brief heeft klaarliggen, nodig heeft om te solliciteren. Bij 63% kan dat binnen de minuut, bij slechts 3% duurt het meer dan 5 minuten, maar bij 13% duurt het tussen de 2 en 5 minuten voor deze zeer getrainde sollicitanten – die honderden sollicitaties in een korte tijd doen – een sollicitatie hebben ingediend.

Motivatiebrief

En dan gaan we over naar nog zo’n heet hangijzer op de arbeidsmarkt: de motivatiebrief. Is hij nog nuttig? Of staan we aan de vooravond van afschaffing? De meeste recruiters lijken het inmiddels wel erover eens dat dit het meest zinloze document is dat we ooit hebben uitgevonden. Dat zie je meer en meer, want inmiddels stelt de minderheid van de organisaties zo’n brief nog verplicht.

We zien dat het aantal sites dat niet meer vraagt om een motivatiebrief dit jaar is gestegen van 20% vorig jaar naar 28% nu. Maar betekent dit ook dat minder bedrijven zo’n brief vragen? Geenszins. Het aantal organisaties dat nog steeds een sollicitatiebrief eist is gelijk gebleven, alleen de groep die wel om zo’n brief vraagt maar deze niet verplicht stelt, is dit jaar een stuk kleiner geworden. Nog veel werk te verzetten dus.

De reactiesnelheid

In het onderzoeksdeel met de mystery sollicitaties viel dit jaar op dat ruim 2 op de 3 bedrijven binnen een werkweek reageren op een sollicitatie. Mogelijk moeten we die categorie maar eens verder verfijnen, want de verwachtingen van kandidaten liggen steeds hoger, constateer ik ook, en dan is ‘binnen een week’ misschien allang niet meer snel genoeg. Maar goed, bijna 20% van de organisaties deed er ook nu nog zelfs meer dan 2 weken over, waarbij overigens dus wel 8,7% vooraf al had aangegeven dat dit zou kunnen gebeuren.

Inhoudelijke reactie

In het mystery onderzoek sturen we sollicitaties met de expliciete bedoeling om afgewezen te worden. Dus met een ongemotiveerde brief (indien die verplicht is), en met een cv dat normaal gesproken niet in aanmerking zou mogen komen, maar ook weer niet direct het gevoel geeft dat het een verplichte sollicitatie is. Hoe waren vervolgens de reacties? Bij 2% van de reacties zat er een fout in de respons (denk: een verkeerde naam), terwijl in 4% van de gevallen, veelal bij zorginstellingen, we tóch zijn uitgenodigd, ook al kwamen we bij lange na niet in de buurt van de eisen in de vacature.

Een enkele partij verwees ons door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen.

De meerderheid had een standaard ‘er waren betere kandidaten’-afwijzing. Bij nog eens 34% was er in de afwijzing iets te lezen waaruit bleek dat ze daadwerkelijk naar het cv hadden gekeken, een flinke stijging ten opzichte van vorig jaar. Aangezien we bijvoorbeeld vaak solliciteren met veel te weinig werkervaring maken we het de recruiters makkelijk om daar iets over te zeggen. Een enkele partij verwees ons overigens ook door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen. Dat was een positieve ervaring, waar anderen een voorbeeld aan kunnen nemen.

Non-respons

En dan de eeuwige vraag: hoeveel procent van onze sollicitaties zijn onbeantwoord gebleven? Daarover helaas minder positief: dit jaar kende bijna een nieuw record (of dieptepunt, zo je wil). Vorig jaar bleef slechts 18% van de sollicitaties onbeantwoord, dat is dit jaar opgelopen tot 29% van de ingestuurde pogingen, waarbij helaas de records van de tijden van de financiële crisis weer in beeld komen. En dat is geen fijn nieuws, want zoals Gerry Crispin (The Talent Board) altijd zegt: ‘niets is zo erg als niets weten. Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’

Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’

Lees ook

Doen werkgevers wel genoeg hun best om het de mbo’ers makkelijk te maken?

Geschreven door

Hoe ze mbo’ers moeten sourcen? Dat vinden werkgevers al een behoorlijk lastige kwestie, zo bleek recent nog uit het Nationaal Campus Recruitment-onderzoek van Intelligence Group. Maar hoe open staan organisaties verder voor mbo-sollicitanten? Doen werkgevers wel genoeg hun best voor ze? Nieuw onderzoek van PlaytoWork, waarvoor in totaal 210 sollicitanten zijn ondervraagd, probeert er wat breder licht op te werpen.

Zo kregen de respondenten allereerst de vraag voorgelegd hoe makkelijk of juist lastig het is om in de huidige arbeidsmarkt een nieuwe baan te vinden. En daaruit blijkt een redelijk gemengd beeld. Ondanks de huidige krapte, zegt bijna 1 op de 5 sollicitanten (18%) het toch (super)lastig te vinden om een nieuwe baan te vinden. En ongeveer de helft van de sollicitanten (47%) geeft aan dat het niet makkelijk is, maar ook niet lastig. Slechts een kwart denkt dat een nieuwe baan vinden supermakkelijk (23%) of makkelijk (12%) wordt.

Mbo’ers vinden het moeilijker een baan te vinden

Als het gaat om krapte, dan ervaren vooral mbo-opgeleiden dat eerder als lastig tot zeer lastig dan hogeropgeleiden, melden de onderzoekers. Specifiek binnen de vier mbo-niveaus zien we het beeld dat er vooral tussen de niveaus grote verschillen zijn. Op niveau 4 ervaart bijvoorbeeld een kwart een nieuwe baan vinden als (super)lastig, al is hier ook een relatief groot deel dat het vinden van een baan in het geheel niet lastig acht.

Gekeken naar de regionale verschillen valt op dat de krapte vooral buiten de Randstad sterker wordt gevoeld dan daarbinnen. Zo’n 23% van de sollicitanten van buiten de Randstad geeft bijvoorbeeld aan het lastig te achten om een nieuwe baan te vinden. Binnen de Randstad is dat een stuk lager: ongeveer 13%. Ook gekeken naar sectoren is de krapte zichtbaar. Mbo’ers in kraptesectoren zoals Bouw, ICT, Techniek, Transport & Logistiek en de Zorg denken relatief snel een baan te vinden. Van de sollicitanten die op zoek zijn naar een baan in een andere sector geeft bijna 40% aan dat het vinden van een nieuwe baan makkelijk is.

Maken werkgevers het mbo’ers makkelijk?

Doen werkgevers voldoende hun best om het mbo-sollicitanten makkelijk te maken? Ook hier rijst een zeer gevarieerd beeld op. Het grootste deel van de respondenten is neutraal, en verder is een groter deel het ermee eens dat werkgevers hun best doen dan het aantal mensen dat vindt dat ze dat niet (voldoende) doen.

Het blijken vooral de niveaus 1 en 2 die relatief vaker vinden dat werkgevers niet zo goed hun best doen om het hen zo makkelijk mogelijk te maken (22% tot 26%). Op niveau 3 en 4 vinden ze dat minder vaak (12% tot 20%). Een mogelijke verklaring daarvoor zien de onderzoekers in het feit dat niveau 1 en niveau 2 vaker worden benaderd voor uitzendwerk en dat in vaste dienst komen pas na een bepaalde periode mogelijk is.

Nog even over sourcing van mbo’ers

En dan nog even over de sourcing van mbo’ers. Want ook in dit onderzoek is daarnaar gekeken. Daaruit blijkt dat zo’n 11% van de mbo-sollicitanten naar eigen zeggen dagelijks wordt benaderd, 18,8% wekelijks en 21,3% maandelijks. Een grote groep sollicitanten (26,6%) zegt een paar keer per jaar een telefoontje of andere benadering van een werkgever te ontvangen. Slechts iets meer dan 22% geeft aan nog nooit benaderd te zijn.

Zit hierin ook nog verschil per opleidingsniveau van de mbo’er? Jazeker. Al speelt hier ook het (ongeschoold) uitzendwerk een rol. Juist uitzendbureaus benaderen hun contacten frequent, zonder dat die kandidaten daarvoor zelf het initiatief nemen. Niveau 3 en 4 sollicitanten komen gemiddeld iets vaker in aanmerking voor een vaste baan, en corporate werkgevers searchen in de regel veel minder intensief dan de bureaus.

Hoe zit het met vaste contracten?

En hoe zit het dan met vaste contracten? Is een tijdelijk contract een showstopper voor een gemiddelde mbo’er? Zo’n 42% van de sollicitanten geeft aan hier neutraal in te staan; het maakt hen niet uit of een contract vast of tijdelijk is. Een bijna even grote groep (39,2% (zeer mee) eens) heeft een sterke voorkeur voor een vast contract, waarbij een tijdelijk contract een showstopper zou zijn. Bijna 1 op de 5 (18,8% (zeer) oneens) verwacht echter sowieso geen vast contract. Het direct aanbieden van een vast contract zou dus voor bijna 40% van de sollicitanten een duidelijke meerwaarde hebben, zo blijkt uit de cijfers.

Met name op niveau 4 blijken de meningen hierover sterk verdeeld: slechts 22% geeft aan dat een vast contract hen niet echt boeit, terwijl voor 42% de contractvorm wel belangrijk is. Slechts een derde (35%) van deze groep geeft aan dat de contractvorm niet relevant is. Dit is anders bij niveau 1 t/m 3, waar tussen de 44% en 59% onverschillig is over de contractvorm of dit aangeeft te zijn.

Dit artikel is geschreven door Max Boodie (PlaytoWork).

Lees ook

Weten recruiters eigenlijk wel hoe ze mbo-starters moeten sourcen?

Geschreven door

Met de krapte op de arbeidsmarkt en de sterk vergrijzende beroepsbevolking, verschuiven veel werkgevers hun aandacht steeds meer naar campusrecruitment en starters op de arbeidsmarkt. Op de campus wordt aan het werkgeversimago gebouwd en hard gedanst rondom de steeds schaarser wordende afstudeerder, terwijl via LinkedIn en andere sourcingskanalen studenten ook steeds vaker worden gehunt. Maar mis je zo juist ook niet heel veel studenten? Want hoe zit het hier met de meer praktisch opgeleide mbo-starters?

Bijna 2 keer zoveel mbo’ers zeggen nog nooit benaderd te zijn dan hbo’ers of academici.

Van...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Zo ziet in 2024 de gemiddelde Nederlandse vacature eruit

Geschreven door

Digitaal-Werven heeft in 2024 wederom de recruitmentsites van de 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland onderzocht. Waarschijnlijk het belangrijkste onderdeel van elke gemiddelde recruitmentsite is de vacature. Zo’n 90% van de bezoekers bekijkt namelijk eerst een vacature en pas als die aanspreekt gaat hij of zij zich eens verdiepen in de organisatie. Ook blijkt uit data dat de meerderheid van de sollicitanten nooit een andere pagina dan de vacature op een werkenbij-site heeft bekeken. Maar welke elementen bevat een gemiddelde vacature in 2024 nou precies?

Echt heel mooi is schaars

Een plaatje spreekt 1.000 woorden, zei mijn oud-marketingdocent altijd. Toch bevat nog altijd 65% van alle vacatures alleen maar tekst. En daarbij omschrijven de onderzoekers 10,5% van alle vacatures als ‘vervelend leesbaar’. Zo’n 14,5% bevat tekst én beeld, maar 12,5% daarvan (dus 1,8% van het totaal) wordt zelfs met het gebruik van tekst en beeld als ‘slecht leesbaar’ gedefinieerd. Slechts 13,5% wordt door de onderzoekers als ‘echt heel mooi’ beschouwd.

‘Echt heel mooi’ opgemaakte vacatures zijn bijvoorbeeld te vinden bij de genomineerden van dit jaar, zoals ANWB, Achmea, BDO en VodafoneZiggo.

Foto of niet?

Moet er bij elke vacature een unieke foto? Is één foto per vakgebied voldoende? Natuurlijk is meer foto’s mooier, maar ook veel duurder. Geen enkele foto in de header bij een vacature? Dat is wel een serieus minpunt. Toch heeft nog altijd 43% van de vacatures dat. En 14% heeft voor elke vacature een eigen foto, 1% van de sites heeft zelfs bij elke vacature een video.

De tekst: vaak veel te lang 

Uit data-analyses van Textio blijkt dat 300 tot 660 woorden voor een gemiddelde vacature de beste resultaten geeft. Bijna de helft van de vacatures in Nederland bevindt zich ook daadwerkelijk tussen die uitersten, wat we dus ‘de optimale lengte’ kunnen noemen. Van de Nederlandse vacatures is daarentegen ook nog altijd 33,5% meer dan 750 woorden, kortom: veel te lang. Nog geen 2% is daarentegen te kort te noemen.

Uit hetzelfde Textio-onderzoek blijkt dat in de derde persoon spreken voor veel sollicitanten een afknapper is in vacatures. Niemand wil graag aangesproken worden als ‘de kandidaat’ of door organisaties die zichzelf beschrijven als ‘het bedrijf’. Toch gebruikt 13% van de vacatures nog altijd dit soort derde-persoon-statements. Gebruik dus vooral jij en wij, maar let daarbij ook op. Want uit wederom ditzelfde Textio-onderzoek blijkt dat kandidaten vooral willen weten wat je te bieden hebt, dus gebruik altijd meer wij dan jij. Toch gebruikt 49% meer jij dan wij en 42% doet het ongeveer evenveel. Slechts 2% praat meer over wat ze de kandidaat te bieden hebben dan wat ze van de kandidaat willen.

En pas op: gebruik ook niet te veel bullet points. Zo’n 30% van de vacatures heeft meer dan 50% van de tekst in bullets opgesomd. Dat is veel te veel.

Inhoud: veel meer in skills

 Wat staat er eigenlijk inhoudelijk in een gemiddelde vacature? Daar blijkt een behoorlijke overeenstemming in te vinden. Inmiddels vermelden meer dan 6 op de 10 vacatures bijvoorbeeld het salaris, meer dan 30% heeft het ook over mogelijke doorgroeimogelijkheden en bijna 60% noemt opleidingsmogelijkheden. De standplaats en het aantal uren in de week is bijna in alle vacatures standaard opgenomen.

Op de vraag hoe functie-eisen worden gedefinieerd, is een enorme toename te zien van het aantal organisaties dat deze enkel en alleen definieert als skills. Waar dit in 2023 nog maar bij 6% van de organisaties was terug te vinden, is dat dit jaar gestegen tot maar liefst 18%, zo’n 3 keer zoveel dus. Hierbij vraagt de organisatie in de vacatures dus niet meer om specifieke opleidingen of jaren ervaring, maar enkel om ervaringen als ‘kennis van projectmanagement’ of ‘heeft een team aangestuurd’. 

Sollicitatieknop

Tot slot: de sollicitatieknop. Geen onbelangrijk onderdeel, want dat is je conversiepunt toch? Je wil toch dat de geschikte kandidaten daarop klikken? Het goede nieuws is dat in 90% van de gevallen deze knop gelukkig goed vindbaar was. Bij 1% van de 550 onderzochte sites was er echter zelfs na goed zoeken géén sollicitatie-optie te vinden. Geen wonder dat die sites zo weinig kandidaten kregen… Bij zo’n 6% was het ‘even zoeken’ en bij 3% was het ‘echt goed zoeken’ naar de sollicitatiemogelijkheid. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een e-mail-link (verstopt) in de tekst.

Hieronder een overzicht van de verschillende sollicitatie-opties. Daaruit blijkt dat bij bijna 45% de knop meebeweegt tijdens het lezen, en dat bij 31% de knop alleen boven en onder de vacature staat, maar dat bij bijvoorbeeld 12,5% alleen bóvenaan de vacature de reactiemogelijkheid te vinden is. Dus heb je de vacature helemaal gelezen? Dan moet je als kandidaat nog steeds helemaal terugscrollen voordat je kunt solliciteren. Slechts 2% heeft gewoon onder de vacature direct het sollicitatieformulier, geen klik nodig. Kijk, zo kan het dus ook.

Lees ook

Opvallend: wil je dat vrouwen solliciteren, zeg dan níet dat je een platte organisatie hebt

Geschreven door

Een heel platte organisatie, dus zonder veel hiërarchie? De klassieke gedachte is dat het vrouwen eerder zou aanspreken, omdat zo’n organisatie minder het karakter heeft van een apenrots, en er minder onderlinge competitie zou zijn. Bedrijven als Valve en Zappos zijn bekende voorbeelden van bedrijven die de traditionele hiërarchische rollen daarom hebben afgeschaft en platte hiërarchieën positioneren als meer egalitaire en flexibele omgevingen, in de hoop zo bijvoorbeeld meer vrouwelijke sollicitanten aan te trekken. Maar is die relatie er wel?

Vrouwen voorzien dat een platte organisatie hen opzadelt met een hogere werklast.

Recent onderzoek, gepubliceerd in het...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Slechts helft werkenbij-domeinen komt daadwerkelijk uit bij werkenbij-site van bedrijf

Geschreven door

Het is dit jaar al voor de 18de keer op rij dat Digitaal-Werven onderzoek heeft gedaan naar de corporate recruitmentsites van de grootste bedrijven in Nederland en de bijbehorende sollicitatie-ervaring. In totaal zijn er ruim 550 sites beoordeeld van de bekendste werkgevers van Nederland. In dit eerste artikel delen we vast enkele van de opvallende zaken uit het onderzoek van dit jaar.

Het belang van recruitment?

Hoewel veel CEO’s steevast zeggen dat recruitment en het aantrekken van personeel hoog op hun prioriteitenlijstje staat, zien we dat nog niet echt terug in het gedrag van hun organisaties. Zo heeft slechts 61% een link naar vacatures, werken-bij-ons of iets dergelijks in de hoofdnavigatie van de corporate site. Bij 27% zit dit ergens in de subnavigatie (bijvoorbeeld via een dropdown bij ‘Over ons’ en dan: Werken bij). Maar bij 12% is er op de corporate site zelfs geen enkele link te vinden naar het werkenbij-deel of de aparte werkenbij-site. Dit is zelfs een lichte daling: in 2023 was nog in 65% van de sites in de hoofdnavigatie een link te vinden.

Bij 12% van de corporate sites is er geen enkele link te vinden naar het werkenbij-deel.

Een ander best verrassend item: slechts 51% van de url’s in de vorm van www.werkenbijbedrijfsnaam.nl komt daadwerkelijk (direct of indirect) uit bij de carrièresite van het bedrijf. Met alle verhalen van fraude en het oplichters die zeggen namens een bedrijf te werven en mensen geld afhandig maken is het schokkend dat de helft van alle grote bedrijven deze kleine stap – die hooguit een paar tientjes per jaar kost – niet nemen om uit te sluiten dat het op een URL gebeurt waarvan een kandidaat mag verwachten dat die van jou is.

Nog weinig Engels

De wereld internationaliseert snel. Meer en meer organisaties accepteren ook niet-Nederlandstalige medewerkers. In winkels en restaurants is dit steeds normaler, en zelfs op de bus kun je nu in het Engels aangesproken worden. Maar is dit ook al te zien op de recruitmentsites van Nederland? Nog weinig. Slechts iets meer dan 30% van de sites is al in het Nederlands én Engels. Anderzijds heeft overigens meer dan 12% enkel een Engelstalige site. Opvallend, want daarmee mis je natuurlijk wel veel mensen die in het Nederlands zoeken naar vacatures. Wat de meeste Nederlanders nog steeds doen.

Ten opzichte van 2023 is het aantal sites die enkel in het Nederlands zijn fors gestegen, met 10 procentpunt. Ook het aantal puur Engelstalige sites is gestegen, met 2 procentpunt. Het aantal meertalige sites is derhalve gedaald. Opvallend detail: de taalconsistentie is op de meeste sites dan weer erg slecht. Bij bijna 6% verandert bijvoorbeeld de taal als je gaat solliciteren: plots kom je dan in een Engelstalig ATS terecht. En bij 18% van de sites lopen de talen door elkaar, meestal bij vacatures die ineens in het Engels zijn, terwijl het merendeel juist in het Nederlands gesteld is.

Mínder chatbots

Tegen alle verwachtingen in is het aantal sites met een chatbot dit jaar gedaald, en wel van 8% in 2023 naar 6,2% nu. Nog wel boven de 4,4% van 2022, maar toch een daling die niet voorzien was. De gepercipieerde kwaliteit van de chatbots is ook afgenomen. Waar vorig jaar nog 69% werd gezien als ‘zeer goed’ is dat nu nog maar 57%. Wel is het aantal zeer slechte chatbots ook gemarginaliseerd tot 2,7%. Natuurlijk gaat het hier om ‘gepercipieerde kwaliteit’. En dan speelt natuurlijk altijd mee dat wat vorig jaar nog goed was, nu misschien normaal is geworden en dus acceptabel, maar niet bijzonder meer wordt gevonden.

Van de chatbots is opvallend genoeg slechts 51% in het Nederlands, en bij slechts 5% kun je de taal zelf kiezen.

Opvallend is hier trouwens dat slechts 51% van de chatbots in het Nederlands is en 43% in het Engels, wat natuurlijk best veel is. Bij slechts 5% kon je als kandidaat zelf je taal kiezen, terwijl juist die keuze toch met de moderne LLM’s niet moeilijk moet zijn om te maken. De komende weken zullen meer data uit het onderzoek volgen. De details van het onderzoek worden voor het eerst gepresteerd op het Digitaal-Werven-event op 15 oktober waar ook de winnaar van de award voor de beste sollicitatie-ervaring bekend gemaakt wordt. Later dit jaar volgt ook nog de publicatie van een rapport met alle data.

Lees ook

Steeds meer zzp’ers onder 30 jaar in Nederland, in België dalen de aantallen juist

Geschreven door

Met de nu 12,7% aan zzp’ers onder de 30 jaar behoort Nederland tot de Europese top, samen met landen als Malta, Slowakije, IJsland en Litouwen. In tegenstelling tot Nederland, is er in België – met bijna 4% – juist een afname van het aantal jonge zzp’ers te zien, zo blijkt uit de meest recente Talent Monitor, een gezamenlijk onderzoek van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group.

Ouderen domineren zzp-markt in Europa

In Europa (EU-27, plus Noorwegen, IJsland en Zwitserland) is bijna een derde van de zzp’ers al de 55 gepasseerd (31,7%). Deze groep is ruim 3 keer zo groot als de groep onder de 30. Het percentage 55-plussers is vooral groot in Zweden (55,1%), Duitsland (47,5%) en Ierland (46,9%). Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: ‘In deze landen, waar traditionele vaste banen vaak worden geassocieerd met hoge status, kan het zzp-schap een laatste carrièrestap zijn of een manier om ruimte te maken voor een nieuwe generatie. Deze trend wordt gedeeltelijk verklaard door vergrijzing, maar ook culturele factoren spelen een rol.’

‘Deze trend wordt gedeeltelijk verklaard door vergrijzing, maar ook culturele factoren spelen een rol.’

In de afgelopen 10 jaar is het aantal 55-plus-zzp’ers jaarlijks met 1,4% gegroeid. De groei van zzp’ers onder de 30 jaar ging de laatste 5 jaar iets sneller: 1,7% per jaar. De stijging in Nederland lag met 0,7% onder dat gemiddelde. In deze periode is het aantal jonge zzp’ers snel afgenomen in België (-3,8%). Een daling was ook zichtbaar in Bulgarije, Estland, Letland en Slovenië, daar zelfs met meer dan 6 procentpunt. Het hoogste percentage jonge zzp’ers is te vinden in Malta (14,7%), gevolgd door Slowakije, Litouwen, IJsland en Nederland dus (12,7%).

Stabiele zzp-markt in Europa

Ondanks de groei blijft het aantal Europese jongeren dat kiest voor een bestaan als zelfstandige relatief beperkt. Europa telt momenteel bijna 20 miljoen zzp’ers, wat neerkomt op zo’n 8,8% van de totale beroepsbevolking. Waar de Nederlandse zzp-markt al jaren groeit, blijft het aandeel zzp’ers in Europa redelijk stabiel. In landen als Hongarije en Zwitserland is sprake van aanzienlijke groei, terwijl in landen als Roemenië en Duitsland het aantal zzp’ers juist afneemt. Griekenland heeft het hoogste percentage zzp’ers, met bijna 18% van de beroepsbevolking. Noorwegen kent het laagste percentage, met slechts 3,8%.

De verschillen in percentages zijn onder andere te verklaren uit culturele voorkeuren voor zelfstandigheid en fiscale regelingen die ondernemerschap in bepaalde landen stimuleren. Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group: ‘Deze cijfers bevestigen dat de arbeidsmarkt in Nederland een unieke positie heeft in Europa. Dit inzicht helpt internationale opdrachtgevers die hun wervingsstrategieën willen afstemmen en zzp’ers die inzicht willen krijgen in de unieke kenmerken van hun vakgebied, maar ook beleidsmakers en politici om de arbeidsmarkt in een breder Europees perspectief te plaatsen, wat wij recent ook specifiek voor zzp-wetgeving in kaart hebben gebracht.’

Meer weten?

Het volledige rapport is te downloaden op headfirst.group.

Talent Monitor

Lees ook

Het Rijk opnieuw favoriete werkgever onder academische studenten en starters

Geschreven door

Hoe het precies allemaal uitpakt in het Regeerprogramma, dat weten we hopelijk morgen. Maar het eerder gepresenteerde coalitieakkoord beloofde in elk geval al weinig goeds voor de Rijksambtenaar. Zo’n 22% zal de komende regeerperiode de Rijksoverheid moeten verlaten, zo is afgesproken. Ook krijgen rijksambtenaren en politieke ambtsdragers er in 2026 een jaar lang geen extra salaris bij. Slecht nieuws dus voor de 140.000 medewerkers van de Rijksoverheid, en onheilspellend voor de vele ambities die er nog bij de overheid liggen.

Ondanks het slechte nieuws uit Den Haag, willen academici nog graag rijksambtenaar worden.

Maar heeft het ook invloed op het imago van de Rijksoverheid als werkgever? Keren studenten en starters zich nu af van deze ineens zo onzeker lijkende werkgever? Het is waarschijnlijk nog te vroeg om dat te concluderen, maar het blijkt in elk geval nog níet uit het grootse Nationaal Campus Recruitment Onderzoek, dat begin 2025 wordt gepresenteerd en waar deze weken via deze site al enkele resultaten van naar buiten komen. Toegegeven: de 812 WO-studenten die voor dit onderzoek zijn ondervraagd, gaven hun antwoorden tussen 1 januari 2023 en 1 juli 2024. Dus dat was (grotendeels) nog vóór het huidige coalitieakkoord. Maar toch.

Zesde jaar op rij favoriet

Volgens het onderzoek is de Rijksoverheid opnieuw gewoon de ‘Meest Favoriete Werkgever’ van Nederland. En dat is dus al voor het zesde jaar op rij. En het is zeker niet de enige overheidsorganisatie die de studenten spontaan noemen. Ook bijvoorbeeld Defensie, het Ministerie van Buitenlandse Zaken, het Openbaar Ministerie, de Rechtbank, het CBS en – opvallend – de Belastingdienst worden door de ondervraagden vaak specifiek genoemd als plek waar ze na afronding van hun studie graag zouden willen werken.

Van de profitbedrijven is alleen ASML aan een duidelijke opmars bezig.

Bijna 8 op de 10 academische studenten noemt overigens een non-profitorganisatie als meest favoriete (toekomstige) werkgever. Ook de Politie scoort bijvoorbeeld goed (alhoewel iets minder dan onder mbo’ers), net als twee academische ziekenhuizen (het UMC Utrecht en Leidse LUMC), drie universiteiten (van Nijmegen, Leiden en Utrecht), de GGD en Amnesty International. Profitorganisaties komen er in de top-22 dan weer een stuk bekaaider vanaf. Alleen ASML is aan een duidelijke opmars bezig, iets wat ook al te zien was onder de hbo’ers (maar opvallend genoeg dus niet bij mbo’ers).

Meest favoriete werkgevers academici

1. Het Rijk
2. ASML
2. De Politie
4. Unilever
5. Defensie
6. ING
7. Deloitte
8. UMC Utrecht
9. GGD
10. Ministerie van Buitenlandse Zaken
11. Openbaar Ministerie
12. LUMC
13. Belastingdienst
14. De Rechtbank
15. Philips
16. PwC
17. Radboud Universiteit
18. Universiteit Leiden
19. CBS
20. Amnesty International
21. Capgemini
22. Utrecht Universiteit

‘Klassieke’ campusbedrijven winnen

Kijken we naar de profitwerkgevers, dan vallen vooral de namen op van bedrijven die daar al langer bekend zijn. Enerzijds zijn dat grote corporates als Unilever, Philips en ING, anderzijds de consultants en accountants van Deloitte, PwC en Capgemini, die zich in de praktijk ook steeds meer ontwikkelen tot opleidingsinstituten voor jong, hoog opgeleid talent. Opvallend is dat scale-ups of snelgroeiende techbedrijven als Google, Apple, Amazon, Nvidia, Booking, Coolblue, Bol. en Adyen vrijwel volledig ontbreken in de voorkeurslijstjes van de academici. En waar zijn grootheden als Shell of de KLM eigenlijk gebleven?

‘Zingeving en purpose boven geld en commercie; het tekent zich duidelijk af in deze generatie.’

‘Het is duidelijk dat academische studenten vaak kiezen voor werkgevers die staan voor maatschappelijke impact, stabiliteit en zekerheid, zingeving, ontwikkeling en kennis’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Een veel kleiner deel gaat voor commercie, carrière, salaris, en een meer resultaatgerichte cultuur. Zingeving en purpose boven geld en commercie; het tekent zich duidelijk af in deze generatie. In de laatste jaren kon dit natuurlijk ook goed met de grote vraag vanuit de non-profit- en academische wereld. Nu de wind daar anders is gaan waaien, is het de vraag of deze voorkeur de komende jaren niet wat gaat veranderen.’

Lees ook