Wat levert het op als nou eens níet de vacaturehouder beslist wie op gesprek mag komen?

Geschreven door

In veel organisaties zijn het nog altijd de hiring managers die als eerste de beslissing nemen welke kandidaten ze uitnodigen voor een sollicitatiegesprek, en later welke sollicitant de baan krijgt. Maar zijn zij daarvoor eigenlijk wel de meest aangewezen personen? En wat als deze verantwoordelijkheid voor de eerste selectie wie er op gesprek mag komen nou eens komt te liggen bij de HR-afdeling? Krijg je dan andere, misschien wel betere keuzes? Nieuw onderzoek van twee aan Nederlandse universiteiten verbonden wetenschappers lijkt wel die kant op te wijzen.

Beslist niet de hiring manager maar HR, dan krijg je een meer consistente beoordeling, zo blijkt.

Almasa Sarabi (Universiteit van Amsterdam) en Nico Lehmann (Erasmus Universiteit Rotterdam) schreven er recent over in Harvard Business Review en het ook hoog aangeschreven Administrative Science Quarterly. De twee deden onderzoek bij een niet nader genoemd ‘toonaangevend multinationaal techbedrijf’, waar ze ontdekten dat het overdragen aan de selectiebevoegdheid naar HR niet alleen een aantal onbedoelde vooroordelen verminderde, waardoor bijvoorbeeld uiteindelijk meer vrouwen werden aangenomen, maar ook een objectievere en consistentere beoordeling tot stand kwam.

Keuze uit 7

Het bedrijf in kwestie voerde in 2018 een wijziging in de wervingsprocedure door. In het oude systeem stuurde HR alle sollicitaties door naar een lijnmanager, die vervolgens de eerste selectie deed en daarna de sollicitatiegesprekken met de uitgekozen kandidaten voerde. In de nieuwe procedure gaven de managers eerst de functie-eisen door aan HR, waarna HR vervolgens 7 kandidaten selecteerde die nog wel bij de manager op gesprek mochten komen. De managers behielden dus wel het recht van de uiteindelijke beslissing, ze kregen alleen een kleinere pool voorgelegd. 

‘We konden de data van 8.750 aanwervingen in 2 jaar en verspreid over meer dan 60 landen analyseren.’

Het bedrijf maakte deze overstap overigens vooral om onnodige vertragingen in de wervingsprocedure te verminderen die topkandidaten zouden kunnen afschrikken. En voor de onderzoekers een unieke kans: de verandering werd niet in één keer doorgevoerd, maar juist in 7 fasen, in al hun vestigingen over de hele wereld verspreid. ‘Dat gaf ons de unieke mogelijkheid om de resultaten vóór en na de veranderingen in het wervingsproces te vergelijken’, stellen ze. ‘Zo konden we de gegevens van 8.750 externe aanwervingen gedurende 2 jaar en verspreid over meer dan 60 landen analyseren.’

9,2% meer vrouwen

Opmerkelijkste uitkomst was dat de selectie door HR-professionals leidde tot een gemiddelde toename van 9,2% van het aantal vrouwelijke hires. ‘We ontdekten bovendien dat dit effect het meest uitgesproken was in landen met striktere opvattingen over welke beroepen vrouwen konden uitoefenen, volgens de Gender Social Norms Index van de VN.’

‘Bij striktere man/vrouw-opvattingen had het meer effect als HR de eerste selectie deed.’

Waarom dit zo was? Om die vraag te beantwoorden, deden de onderzoekers ook nog een bedrijfsbrede enquête en hielden ze semi-gestructureerde interviews met zowel managers als HR-professionals. ‘Daarbij vonden we het sterkste bewijs voor het idee dat de verschillen in aannames deels te wijten waren aan tijdsdruk bij de lijnmanagers. Die druk dwong hen vaak om te vertrouwen op subjectieve gegevens – waaronder aanbevelingen van collega’s en aannames over wie het best bij een functie paste – om snel te beslissen, zodat ze weer aan het werk konden. Dit bestendigde waarschijnlijk de overwegend mannelijke status quo van het bedrijf.’

Belangrijk of afleiding?

De HR-professionals hechtten daarentegen meer waarde aan objectieve gegevens over kandidaten en keek nauwkeuriger of zij voldeden aan de functiebeschrijving en -eisen van managers. Uit enquêtes bleek ook dat de HR-medewerkers het aannemen van personeel eerder beschouwden als een belangrijk onderdeel van hun werk, terwijl managers het eerder zagen als een afleiding van hun dagelijkse werk.

Managers bleken over het algemeen best blij met de grotere rol van HR.

Opvallend: de onderzoekers vroegen de lijnmanagers ook wat ze vonden van de kandidaten die HR had geselecteerd en de algehele rol die HR volgens hen speelde in het nieuwe proces. Vóór de interventie gaf 60% van de managers aan tevreden te zijn met de rol van HR bij de aanname. Na de interventie steeg dat naar 82%. ‘Ons onderzoek levert sterk bewijs dat HR-professionals een objectievere en consistentere beoordeling kunnen bieden, wat bijdraagt ​​aan een rechtvaardiger wervingsproces voor sollicitanten’, concluderen Lehmann en Sarabi dan ook.

Ondersteunend instrument

En hoewel ze het niet als zodanig hebben onderzocht, denken ze dat de studie ook implicaties kan hebben over hoe je A.I. bij werving zou kunnen toepassen. ‘Het trainen van A.I. om sollicitaties te beoordelen op basis van duidelijke en objectieve datapunten (zoals aantal jaren in een functie en opleidingsniveau) zou kunnen helpen om de afhankelijkheid van stereotypen te verminderen bij het bepalen wie het meest geschikt is voor een functie.’

‘Het trainen van A.I. zou kunnen helpen om de afhankelijkheid van stereotypen te verminderen.’

Shortlisting simpelweg overzetten naar A.I. zal echter niet automatisch vooringenomenheid voorkomen, stellen ze. ‘Sterker nog, veel A.I.-tools die bij werving worden gebruikt, worden ervan beschuldigd vooringenomenheid bij werving juist in stand te houden. Een slimmere aanpak is om A.I. te beschouwen als een ondersteunend instrument, aangestuurd door goed opgeleide en goed gemotiveerde HR-professionals en lijnmanagers die A.I. kunnen aanvullen met hun grotere vermogen tot nuance en context.’

Lees ook

Werknemers worden steeds honkvaster, werkgevers steeds (een beetje) creatiever

Geschreven door

Werknemers worden weer honkvaster, dus hen behouden wordt makkelijker. Maar werkgevers moeten nog wel steeds creatiever worden in hun strijd om nieuwe mensen aan te trekken. Dat is de voorzichtige conclusie die valt te trekken uit het nieuwe AWVN-ledenonderzoek, waaraan zo’n 150 werkgevers en
bedrijfstakorganisaties deelnamen. Al valt het met die creativiteit ook wel weer mee: 80% zegt naar de inhuur van externen over te schakelen als het even niet lukt om vacatures te vervullen, en ruim 60% grijpt terug op de aanbrengpremie voor collega’s die kandidaten aandragen.

werkgevers creatiever

Het verloop van personeel neemt momenteel af, zo blijkt uit de rondvraag. Desondanks zeggen 8 op de 10 werkgevers nog altijd een tekort aan personeel te ervaren. Vooral werknemers in de techniek, productie en ICT zijn nog immer lastig te vinden (en recruiters ook nog wel een beetje…). Daarnaast ervaren werkgevers vooral knelpunten in hun zoektocht naar personeel met een mbo-diploma en is de concurrentie om mensen met werkervaring groot. Een belangrijk gevolg van het nog steeds moeilijk vervullen van veel vacatures is een hogere werkdruk: 80% van de werkgevers meldt dit (en dat in de Week van de Mentale Gezondheid…).

‘Meer uren meer lonend maken’

Om te voorkomen dat werkgevers de negatieve effecten van personeelstekorten blijven ervaren, adviseert AWVN werkgevers drie denklijnen om keuzes te maken in werk. De eerste: gebruik technologische innovaties om het werk doelmatiger te doen en betrek daar de medewerkers bij. Daarnaast: neem functies onder de loep en haal niet-essentiële taken weg. En ten slotte: bespreek wat deeltijders nodig hebben om meer uren te werken. Van de overheid vraagt de werkgeversorganisatie onder meer om méér werken méér lonend te maken en om meer te investeren in een leven lang ontwikkelen.

Steeds meer werkgevers zeggen medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt te willen aantrekken.

Ondertussen merkt de AWVN dat werkgevers dit zelf ook al doen en steeds vaker creatiever worden en (nieuwe) oplossingen vinden voor hun personeelstekorten en vele vacatures. Naast referralbonussen en de inhuur van externen wint bijvoorbeeld het anders organiseren van werkprocessen ook al terrein. Ook vragen meer werkgevers deeltijders meer uren te werken en neemt het aandeel werkgevers toe dat medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt probeert aan te trekken al een aantal jaar toe. Een kwart van de werkgevers vraagt daarnaast AOW-gerechtigden om langer te blijven werken en/of werft pensioengerechtigden, zo blijkt.

Verwachting: beter wordt het er niet op

Maar het kan dus allemaal nog wel wat creatiever. Moderne alternatieven als Open Hiring, of meer skills-based werven, worden bijvoorbeeld nog helemaal niet genoemd, en ook werven in het buitenland daalt bij de ondervraagden alweer in belangstelling. Opvallend is verder trouwens dat de verwachting van werkgevers is dat de krapte op de arbeidsmarkt voorlopig niet van de baan is. Voor komend jaar verwacht 52% dat de krapte hetzelfde blijft en 38% verwacht dat er zelfs grotere tekorten aan personeel ontstaan. Slechts 10% verwacht een afname van het personeelstekort. Dus die extra creativiteit zal voorlopig ook nog hard nodig zijn…

Lees ook

 

 

Bijna 60% (!) van alle flex-opdrachten komt nu van overheid

Geschreven door

Het heeft natuurlijk wel iets paradoxaals. Aan de ene kant is het de overheid die paal en perk wil stellen aan de doorgeslagen flexibilisering, en daarom sinds het eerste kwartaal van dit jaar is begonnen met de handhaving van de Wet DBA. Aan de andere kant is het juist diezelfde overheid die zelf maar geen genoeg kan krijgen van het flexibele aanbod op de arbeidsmarkt. Althans: uit een nieuwe data-analyse van HR-techdienstverlener HeadFirst Group onder 260.000 flexwerkers over het eerste kwartaal van dit jaar blijkt dat maar liefst 59% van alle flex-opdrachten bij de overheid vandaan kwam.

‘Organisaties moeten niet alleen zoeken naar het ideale profiel, maar ook realistisch kijken wat de markt te bieden heeft.’

Binnen de overheidssector was het vakgebied ICT goed voor bijna de helft van de totale opdrachten (47%). Het vakgebied beleid en bestuur volgde met 15%. Binnen de ICT bleek vervolgens weer de vraag naar consultants en specialisten het hoogst (met 18% van de opdrachten). Programmeurs en systeemontwikkelaars en -analisten kwamen daar direct achteraan, beide met 16%. Binnen het vakgebied beleid en bestuur bleek de vraag het grootst naar functies als projectleiders, programmamanagers en operations managers (44%). Managementanalisten en -adviseurs volgden met 28%, beleidsmedewerkers met 24%.

Recruiter trekt interesse

Welke van deze flex-opdrachten kan op de meeste interesse rekenen? Opvallend is dat een opdracht voor een consultant of specialist gemiddeld ‘slechts’ 4,2 aanbiedingen oplevert, waar volgens deze analyse een programmeursfunctie op gemiddeld 6,3 aanbiedingen per opdracht mag rekenen. Een opdracht voor een managementanalist en -adviseur krijgt gemiddeld de interesse van 7,3 professionals. En opvallend: juist de rollen van recruiter en HR-manager trekken de meeste belangstelling. In het eerste kwartaal van 2025 ontvingen deze opdrachten respectievelijk 16 en 15 aanbiedingen per opdracht.

Opdrachten voor recruiter en HR-manager trekken gemiddeld 16 en 15 aanbiedingen per opdracht.

Een hoge vraag of hoog aanbod betekent niet automatisch dat functies snel vervuld worden, aldus Ton Sluiter, manager data bij HeadFirst Group. Dit benadrukt volgens hem het belang van ‘wervingshaalbaarheid’. Oftewel: ‘Organisaties moeten niet alleen zoeken naar het ideale profiel, maar ook realistisch kijken wat de markt te bieden heeft. In plaats van strak vast te houden aan een ideaalprofiel, is het effectiever om te focussen op de vaardigheden en competenties die nodig zijn voor de functie. Deze skillsgerichte aanpak opent de deur naar een breder scala aan potentiële kandidaten en vergroot de kans op succesvolle matches.’

Veel overheidsklanten

Enige nuance is overigens wel op zijn plaats bij de cijfers. HeadFirst Group heeft van oudsher al veel klanten binnen de sector van de overheid, dus dat zou de data wat kunnen verkleuren, en mogelijk niet volledig representatief zijn voor de totale flexmarkt. Maar dan nog is het natuurlijk opvallend dat de overheid voor bijna 60% van alle flex-opdrachten in het eerste kwartaal zou tekenen. Het sluit ook aan bij eerdere berichten, waar juist bijvoorbeeld de Belastingdienst te kennen gaf te willen blijven werken met honderden zzp’ers, bijvoorbeeld voor de afhandeling van de toeslagenaffaire, iets wat uiteindelijk toch niet doorging.

Lees ook

Is echt 1 op de 8 gedetacheerden in het eerste kwartaal zijn baan verloren?

Geschreven door

Begin 2025 daalde de omzet van Nederlandse detacheerders met 7,6% ten opzichte van vorig jaar, meldde de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) op 15 mei in een persbericht. Maar iets meer verstopt bleek nog een veel dramatischer cijfer: het personeelsbestand zou zijn afgenomen met 12,6%. In andere woorden: van alle gedetacheerden in Nederland zou 1 op de 8 zijn baan zijn verloren in het eerste kwartaal. En dat terwijl mogelijk nog juist een groei verwacht was, omdat door de handhaving van de Wet DBA wellicht veel zzp’ers zouden overstappen naar detachering, zo was de gedachte.

‘De pauzeknop lijkt ingedrukt.’

Hoe heftig de klap was, is ook duidelijk uit enkele andere cijfers die de VvDN naar buiten bracht. Zo nam het aantal mensen met een vast contract toe naar 76,4% (een stijging van 4,8 procentpunt). Logisch natuurlijk, want een gevolg van het massale afscheid nemen van mensen een tijdelijk contract. En ook groeide het aantal gedetacheerden op ‘de bank’ flink: met 18%, naar in totaal – geschat – tussen de 7 en 8% van alle mensen die bij de detacheringsbureaus in dienst zijn. ‘De pauzeknop lijkt ingedrukt’, stelde VvDN-voorzitter Edwin van der Elst dan ook, met gevoel voor understatement.

‘Lichte’ stijging van de tarieven

Naast de toenemende drukte op de bank, en het groot aantal gedetacheerden dat zijn baan heeft verloren, bleek ook de vraag sterk te dalen (-12,4%). Daarentegen daalde de omzet iets minder sterk (-9%), wat alleen te verklaren is uit een ‘lichte’ stijging van de tarieven (+3,8%). De economische logica zou dicteren dat als het aanbod stijgt (+18%) en de vraag daalt (-12%) de prijzen zouden dalen. Maar dat zien we in de detacheringsmarkt dus nog niet terug. Sterker nog: de uurtarieven stijgen gemiddeld nog steeds. En lopen daarmee ook behoorlijk in de pas met de inflatie.

‘Als de schaarste afneemt, zouden de tarieven moeten dalen.’

Zo’n jaarlijkse indexatie is in de arbeidsmarkt een volstrekt gebruikelijke norm. Zo ook in de detacheringsmarkt. Maar helemaal logisch is dat daarmee nog niet, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group en arbeidsmarktvolger. ‘De detacheringsmarkt is een vrije markt met spelregels vergelijkbaar met bijvoorbeeld de markt van huizen of benzine. In die markten vindt op 1 januari ook geen indexactie plaats. In de markt van zzp’ers en gedetacheerden geldt dat markttarieven gebaseerd zouden moeten zijn op (overwegend) schaarste. Als de schaarste afneemt, zouden de tarieven moeten dalen en vice versa.’

‘De hoop is dat we in de loop van 2025 weer voorzichtig omhoog kunnen kijken.’

Een stijging van de uurtarieven met maar liefst +3,8% in deze marktsituatie is ‘misschien wenselijk voor de sector, maar zonder meer opvallend’, zegt hij. Dat ‘de tarieven onder druk staan’, zoals VvDN-voorzitter Van der Elst stelt, vindt hij dan ook verbazingwekkend. ‘Er is ook voldoende ruimte voor daling van de tarieven, zonder in de wettelijke problemen te komen.’ Al ziet hij in de meest recente cijfers van zijn eigen Intelligence Group ook licht aan de horizon voor de sector. Iets wat Van der Elst zelf ook ziet. ‘De daling vlakt af, de hoop is dat deze stabiliseert en dat we in de loop van 2025 weer voorzichtig omhoog kunnen kijken.’

‘Een hoop onrust’

Dat zzp’ers begin dit jaar massaal zouden overstappen naar detachering, zoals eind vorig jaar nog verwacht, is niet uitgekomen, zoals onder meer de NOS en Werf& al eerder berichtten. In de recente cijfers van de VvDN is daarvoor natuurlijk ook wel een verklaring te vinden. Als de vraag naar detachering zo daalt, dan is het ook logisch dat detacheerders stoppen met het verleiden van zzp’ers om bij hen in dienst te komen. Er was simpelweg geen werk meer, en er zaten meer dan voldoende mensen op de bank. Extra mensen aantrekken, terwijl aan de andere kant zoveel gedetacheerden hun baan verloren, dat zou ook geen pas geven.

‘Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld.’

Al nuanceert Van der Elst de getallen nog wel. Bij de inkrimping van het personeelsbestand met ruim 12% gaat het namelijk niet alleen om gedetacheerden die hun baan verloren hebben, zegt hij. Een groot deel van hen is ook juist bij hun opdrachtgevers in dienst getreden. Dat werpt natuurlijk wel een ander licht op de situatie. Al erkent hij wel dat er momenteel – mede vanwege de geopolitieke situatie – ‘een hoop onrust’ in de markt is, ‘waardoor de vooruitzichten voor bedrijven onzeker zijn. Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld’, zegt hij.

‘Geen ontslaggolf’

Maar ook Fred Boevé, directeur van I4Talent en woordvoerder bij VvDN, denkt dat je uit de cijfers niet kunt afleiden dat er een grote ontslaggolf bij de detacheerders is geweest. ‘Het klopt dat het bestand gedaald is. Maar dat komt, zoals wij zien, vooral doordat veelvuldig gedetacheerden worden overgenomen door klanten. Meer dan in de jaren ervoor. Het zijn vaak harmonica-bewegingen, van alles tijdelijk naar alles vast. Met name bij de overheid zie je nu weer heel sterk dat ze graag mensen in dienst willen hebben. Dat verklaart voor ons het hoge uitstroompercentage het meest.’

‘Met name bij de overheid zie je nu weer heel sterk dat ze graag mensen in dienst willen hebben.’

De VvDN ziet doorgaans drie grote ‘uitstromen’, zegt hij. De eerste is dat klanten gedetacheerden ‘overnemen’, de tweede is dat mensen na een aantal jaren consultancy ‘klaar’ zijn en weer ergens in dienst treden (niet bij een detacheerder, en niet bij een klant). Een derde is dat mensen toch gaan freelancen. Maar met name die eerste stroom zorgt nu dus voor de grote daling, denkt hij. ‘We zien daar echt een toename in.’

Lees ook

 

When – when – when het toch nog niet zo goed gaat met die A.I.-sollicitatiegesprekken…

Geschreven door

Volgens recent onderzoek van LinkedIn verwacht maar liefst driekwart van de recruitmentprofessionals in de Benelux dat A.I. een blijvende impact zal hebben op werving en selectie. Recruiters die A.I. inzetten, zeggen hiermee al 16% van hun werktijd te besparen, wat overeenkomt met bijna een volledige werkdag per week. Bovendien zegt 62% hierdoor sneller gekwalificeerd talent te vinden.

Op TikTok wemelt het van de video’s van zogenaamd intelligente interviewbots.

Allemaal ongetwijfeld waar, maar als je kijkt naar de inzet van A.I. binnen sollicitatiegesprekken, dan ontstaat toch wel een wat ander beeld. Op TikTok circuleren inmiddels talloze video’s van sollicitatiegesprekken met zogenaamd intelligente, maar in de praktijk haperende bots. In een populaire clip, inmiddels meer dan 8 miljoen keer bekeken, blijft de virtuele interviewer hangen in wat lijkt op een Duits klinkende woordenbrij. Een andere video toont twee chatbots die enkel het woord ‘Monday‘ tegen elkaar herhalen, tot grote hilariteit van de kijkers.

@petobsessed777 #CapCut ♬ original sound – Freddie

Beide video’s blijken afkomstig van dezelfde satirische maker en zijn vermoedelijk niet authentiek. Toch hebben ze een snaar geraakt: een groeiende scepsis en bezorgdheid onder werkzoekenden over de inzet van kunstmatige intelligentie bij het wervingsproces.

@petobsessed777 Is this what people call gaslighting? #CapCut ♬ original sound – Freddie


Let’s… let’s… let’s…

En die zorgen zijn niet geheel ongegrond. Zo deelde de 25-jarige Leo Humphries op TikTok een fragment uit zijn sollicitatiegesprek voor wat hij omschreef als zijn ‘droombaan’. De A.I.-interviewer raakte vast in een loop: ‘Let’s circle back. Tell me about a time when when when when. Let’s let’s let’s…’

@leohumpsalot I WAS SO HAPPY YALL 😭😭😭😭 #fyp #jobs #jobsearch #ai ♬ original sound – Leo Humps

De 25-jarige Humphries nam het gesprek op om feedback te vragen aan een vriend, maar besloot het uiteindelijk publiekelijk te delen na frustratie over het onpersoonlijke karakter van het proces. ‘Ik heb hier zoveel tijd in gestoken en krijg dan een robot tegenover me’, aldus zijn gepikeerde commentaar. Zijn video ging viraal en leidde online tot een bredere discussie over de betrouwbaarheid van A.I.-interviews en het risico dat goede kandidaten hierdoor afhaken. Ook andere veelbekeken video’s, zoals die van de 20-jarige Kendiana Colin, voedden die discussie al snel.

@its_ken04 It was genuinely so creepy and weird. Please stop trying to be lazy and have AI try to do YOUR JOB!!! It gave me the creeps so bad #fyp ♬ original sound – Its Ken 🤍

A.I. als poortwachter

Om de balans op te maken, sprak bijvoorbeeld BuzzFeed met Mike Peditto, een ervaren recruiter uit Chicago en zelf actief op TikTok, waar hij met humor de opkomst van A.I. in zijn vakgebied fileert. Volgens Peditto is het gebruik van A.I.-interviewtools zeker in opkomst, maar nog lang niet de norm. ‘De meeste bedrijven zetten A.I.-videogesprekken vooral in bij werving op grote schaal’, legt hij uit. ‘Het gaat vrijwel altijd om een eerste screening. Daarna volgt nog gewoon een gesprek met een echte recruiter of hiring manager.’ Met andere woorden: de chatbot is hier meestal een digitale poortwachter, geen eindverantwoordelijke.

@realisticrecruiting

Asking good job interview questions is important, and there is plenty you can ask recruiters even if they don’t know how to do the job. #careeradvice #jobsearchtips #jobinterviewquestions

♬ original sound – Mike Peditto | Job Search Talk

Daarnaast worden A.I.-systemen al langer gebruikt voor andere taken in het wervingsproces, zoals het screenen van cv’s, het matchen van profielen of het automatisch benaderen van potentiële kandidaten. Volgens Peditto zijn beslissingen over afwijzing of doorstroom naar vervolggesprekken vooralsnog nog grotendeels in handen van mensen. Maar hij voegt daar direct aan toe: ‘Dat zal in de toekomst zeker veranderen.’

‘Er is een hardnekkig misverstand dat A.I.-systemen automatisch 90 procent van de cv’s afwijzen.’

De zorgen van kandidaten over de rol van A.I. zijn niet geheel onterecht, maar vaak gebaseerd op onvolledige informatie. ‘Er is een hardnekkig misverstand dat A.I.-systemen automatisch 90 procent van de cv’s afwijzen voordat een mens ze ziet’, aldus Peditto. ‘Dat is simpelweg onjuist. Maar wat wel waar is: er komen steeds meer geavanceerde tools op de markt die een deel van het werk van recruiters uit handen nemen.’

Een behoorlijke hype

Ondertussen zijn de diverse A.I.-sollicitatiegesprekken op TikTok een behoorlijke hype geworden. De waarheidsgetrouwheid is vaak wat onduidelijk. Maar dat er zoveel video’s van A.I.-interviews verschijnen, en dat ze nu dus ook worden geparodieerd of gemanipuleerd om de aandacht te trekken, is natuurlijk wel een teken aan de wand: hier maken mensen zich druk om.

@sebwhatseb ..did an AI just get hired? #fyp #interview #ai ♬ original sound – Sebastian

En vaak ook wel vrolijk…

@wafa.gets.better my first time being interviewed by an AI robot (and I loved it) #corporate #employed #jobapplication #jobinterview #ai ♬ original sound – wafa • lifestyle + wellness

‘Ik denk dat het gebruik van A.I. in sollicitatiegesprekken veel zegt over de toekomst van de arbeidsmarkt. Aan de ene kant is het efficiënt en kan het bedrijven helpen om snel een groot aantal kandidaten te verwerken’, concludeerde Humphries tegenover Newsweek. ‘Aan de andere kant roept het vragen op over persoonlijke connectie, eerlijkheid en hoe goed A.I. iemands kwalificaties en persoonlijkheid echt kan beoordelen. Het deed me zeker afvragen hoe wijdverspreid deze praktijk zou kunnen worden.’

Meer lezen?

Dit zijn de 250 (!) Meest Favoriete Werkgevers van Europa

Geschreven door

Google (#1), Amazon (#2), Microsoft (#4) en Apple (#5). Kijk je naar wat de meest favoriete werkgevers in Europa, dan valt op dat de top-5 bijna volledig bestaat uit bedrijven uit… Amerika (en eentje uit een ander niet-EU-land). Dit toont de blijvende aantrekkingskracht van het Amerikaanse businessmodel en bedrijfscultuur, met name in de technologiesector. De combinatie van een sterk merk, innovatieve cultuur en vaak aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden maakt deze bedrijven tot bekende en gewilde werkgevers over de hele wereld – en dus ook Europa.

Onder de 5 meest favoriete werkgevers in Europa is niet één organisatie uit de EU te vinden.

Al past er wel een kanttekening. De jaarlijkse ranglijst van meest favoriete werkgevers in Europa van Intelligence Group omschrijft de resultaten onder in totaal zo’n 241.000 ondervraagde Europeanen in 2024 en 213.000 in 2023. Dat betekent dat de effecten van Trump, Elon Musk en de tariffs er nog niet in zitten. En eerder dit jaar bleek al dat de tweede termijn van Trump het animo bij Europeanen om in de VS te gaan werken fors heeft doen kelderen. Of dat ook geldt voor de neiging om voor Amerikaanse bedrijven in Europa te werken, valt natuurlijk te bezien. Maar dat deze bedrijven dit jaar iets minder populair zullen zijn is wel aannemelijk.

Van Lidl tot Mercadona

Tegelijk valt op dat in de totale ranglijst ook veel werkgevers uit Europa hoge ogen scoren. Zo staan in de totale top-10 uiteindelijk meer Europese dan Amerikaanse organisaties. Met de Britse zorgorganisatie NHS (#3), de Police (#6), Lidl (#7), Siemens (#8), BMW (#9) en de Spaanse supermarktketen Mercadona (#10) zijn er 6 Europese organisaties tegenover 4 Amerikaanse te vinden in de top-10. Dit laat zien dat werkgevers uit Europa nog wel degelijk kunnen concurreren met Amerikaanse techgiganten, zij het vaak vanuit andere sectoren zoals gezondheidszorg, overheid, retail en automotive.

Naast Amerikanen als IBM en Coca-Cola prijken ook Europese namen als IKEA en Porsche.

Kijken we iets verder in de ranglijst, dan vinden we ook meer Amerikaanse namen terug zoals IBM (#14), Coca-Cola (#15), Facebook (#29), maar ook sterke Europese spelers als Mercedes-Benz (#11), IKEA (#12), Ferrero (#13) en Porsche (#17).

2024 2023
Google 1 1
Amazon 2 2
NHS 3 4
Microsoft 4 3
Apple 5 5
Politie 6 8
Lidl 7 6
Siemens 8 10
BMW 9 13
Mercadona 10 12

‘Er zijn zeker sterke werkgevers uit Europa, maar er zijn maar een handvol sterke Europese werkgevers die in veel landen sterk zijn. In dat geval denk ik bijvoorbeeld aan IKEA, Airbus en de Lidl. Amerikaanse bedrijven zijn veel meer Amerikaans dan bijvoorbeeld dat ze uit New York of Silicon Valley komen. Aan de meeste Europese bedrijven hangt een sterk nationaal karakter, zoals NHS uit Engeland, BMW uit Duitsland of Mercadona uit Spanje’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt van Intelligence Group.

‘Een bedrijf als ASML heeft nog een hele Europese markt voor zich te winnen.’

‘Sterke Europese werkgevers hebben daarmee een groot voordeel. Neem ASML dat in Nederland een kampioen is, maar in Europa nog deels onbekend. Zij hebben nog een hele Europese markt voor zich te winnen en daarmee is de Europese arbeidsmarkt buitengewoon interessant.’

Opvallend afwezige: Azië

Een opvallend aspect in de ranglijst van meest favoriete werkgevers in Europa is de bijna volledige afwezigheid van Aziatische bedrijven. In de gehele top-250 zijn slechts 2 Aziatische werkgevers te vinden: het Zuid-Koreaanse Samsung op #31 en het Japanse Sony op #49. Grote Chinese technologie- en e-commercereuzen zoals Huawei, Alibaba, Tencent, TikTok, Shein, Temu en Xiaomi schitteren volledig door afwezigheid, evenals Japanse industriële giganten zoals Toyota, Honda, en Mitsubishi.

‘Bedrijven als Huawei, Alibaba, Tencent, TikTok, Shein, Temu en Xiaomi schitteren volledig door afwezigheid.’

Opmerkelijk, zeker gezien de groeiende economische impact van Aziatische, en vooral Chinese, bedrijven op de wereldeconomie en hun toenemende invloed in Europa door overnames en investeringen, zegt Waasdorp. ‘Het suggereert dat er een aanzienlijke kloof bestaat tussen de economische betekenis van deze bedrijven en hun employer brand-herkenning onder Europese werknemers.’

Mogelijk spelen culturele verschillen in managementstijl hierbij een rol, zegt hij, net als ‘beperkte kennis over deze bedrijven als werkgever in Europa, taalbarrières, en wellicht ook geopolitieke spanningen die het imago van met name Chinese bedrijven beïnvloeden. Voor Aziatische bedrijven die talent in Europa willen aantrekken, ligt hier een duidelijke uitdaging om hun werkgeversmerk te versterken en beter af te stemmen op Europese verwachtingen en voorkeuren.’

Sectorale verschillen en voorkeuren

Het onderzoek laat enkele duidelijke sectorale patronen zien in de voorkeuren van Europese werknemers:

> Technologie en digitale sector

De technologiesector blijft de meest gewilde sector om in te werken voor veel Europeanen, met name onder hoger opgeleiden. In de top van de ranglijsten vinden we consistent technologiebedrijven zoals Google (#1), Amazon (#2), Microsoft (#4), Apple (#5), IBM (#14), Facebook (#29), en Samsung (#31).

ASML staat in Europa pas op plek 210.

De positie van Europese technologiebedrijven is meer verspreid in de ranglijst. SAP (Duitsland) staat op #47, Nokia (Finland) op #152, en Ericsson (Zweden) op #231. Een opvallende speler is ASML (Nederland), dat ondanks zijn cruciale rol in de wereldwijde chipproductie en status als een van de meest waardevolle Europese bedrijven, relatief laag staat op #210 (een kleine stijging ten opzichte van #213 in 2023). Dit wijst mogelijk op een kloof tussen de economische waarde en bekendheid van het bedrijf enerzijds en zijn Europese werkgeversmerk anderzijds.

> Automotive industrie

De automotive sector is sterk vertegenwoordigd in de ranglijst, met meerdere toonaangevende merken in de top-50. De Duitse automerken domineren duidelijk, met BMW (#9, gestegen van #13), Mercedes-Benz (#11, gestegen van #16), Porsche (#17, gestegen van #24), Audi (#20, gestegen van #32), en Volkswagen (#32, gedaald van #18). Andere opvallende autobedrijven zijn het Italiaanse Ferrari (#21, gestegen van #29) en het van origine Zweedse Volvo (#95, gestegen van #122).

Tesla is in deze ranglijst al aan het dalen.

Een bijzondere case in deze sector is Tesla, dat als Amerikaans bedrijf een hoge positie heeft op #23, maar wel een stevige daling laat zien ten opzichte van 2023, toen het nog op #15 stond. Deze daling is opvallend omdat het tegen de trend ingaat van andere autobedrijven die juist stijgen in populariteit, en zou mogelijk al verband kunnen houden met de controverses rond Elon Musk of specifieke uitdagingen in de Europese markt. Desondanks blijft Tesla aantrekkelijk door zijn innovatieve karakter en focus op elektrische mobiliteit, wat het aantrekkelijk maakt voor jonge talenten en professionals die willen bijdragen aan duurzaamheid.

> Retail en consumentengoederen

In de retail- en FMCG-sector zijn Europese bedrijven sterk vertegenwoordigd. Zo staat het Duitse Lidl het hoogst op #7, gevolgd door Mercadona (Spanje) op #10, IKEA (Zweden) op #12, Ferrero (Italië) op #13, en DM (Duitsland) op #24. Andere retail- en FMCG-bedrijven in de top-100 zijn Carrefour (Frankrijk, #30), Inditex/Zara (Spanje, #44 en #63), Tesco (VK, #43), Coop (diverse landen, #51), Kaufland (Duitsland, #52), El Corte Inglés (Spanje, #54), en Aldi (Duitsland, #61). Opvallend is ook de positie van luxemerken als Gucci (#159) en Rolex (#172), die weliswaar lager in de lijst staan, maar in hun niche wel gewilde werkgevers zijn.

> Gezondheidszorg en farmacie

Een significante trend in de ranglijst is de sterke positie van de gezondheidszorg, met de NHS (National Health Service, VK) als hoogste vertegenwoordiger op #3. Dit weerspiegelt de toegenomen waardering voor de zorgsector sinds de coronapandemie. Als alleen in Groot-Brittannië actieve werkgever, is de positie bijna net zo sterk als Google en Amazon over de gehele Europese beroepsbevolking.

In de farmaceutische sector zien we dat veel grote spelers zich in het middensegment van de ranglijst bevinden. Pfizer staat op #57, Roche op #89, Novartis op #109, Sanofi op #125, en Merck op #135. AstraZeneca, bekend van zijn COVID-19-vaccin, staat op #155. Opvallend is de positie van het Deense Novo Nordisk (foto), dat ondanks zijn status als een van de meest waardevolle Europese bedrijven en de recente successen met Ozempic en Wegovy relatief laag staat op #122. Dat is overigens wél een flinke verbetering ten opzichte van 2023, toen het op #179 stond, wat suggereert dat hun zichtbaarheid en aantrekkelijkheid als werkgever groeit.

> Duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid

Een duidelijke trend die uit de data van 2023 en 2024 naar voren komt, is de toenemende invloed van duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid op de aantrekkelijkheid van werkgevers. Bedrijven die prominente duurzaamheidsinitiatieven hebben, zoals Patagonia, IKEA en Unilever, stijgen in populariteit. Ook is er een sterke aanwezigheid van organisaties met een duidelijke maatschappelijke missie. Zo staat Greenpeace op #100, de Verenigde Naties op #53, de Europese Unie op #56, Unicef op #115, en het Rode Kruis op #162.

Deze organisaties bieden wellicht niet de hoogste salarissen of de meest luxueuze secundaire voorwaarden, maar ze trekken talent aan door hun maatschappelijke impact en de zingeving die ze werknemers bieden. Dit weerspiegelt een bredere trend waarin steeds meer (jonge) professionals op zoek zijn naar werk dat bijdraagt aan een groter maatschappelijk doel. Tegelijkertijd zien we dat traditionele industrieën die worden geassocieerd met milieu-impact, zoals olie- en gasbedrijven, langzaam populariteit verliezen in verhouding tot voorgaande jaren, ondanks de hoge salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden die ze vaak bieden.

De totale top 250

2024 2023
Google 1 1
Amazon 2 2
NHS 3 4
Microsoft 4 3
Apple 5 5
Police 6 8
Lidl 7 6
Siemens 8 10
BMW 9 13
Mercadona 10 12
Mercedes-Benz 11 16
IKEA 12 7
Ferrero 13 20
IBM 14 9
Coca Cola 15 11
EDF 16 21
Porsche 17 24
Bosch 18 14
ING 19 23
Audi 20 32
Ferrari 21 29
Airbus 22 25
Tesla 23 15
DM 24 19
Santander 25 51
Sparkasse 26 45
A1 Telekom 27 26
Vodafone 28 17
Facebook 29 22
Carrefour 30 28
Samsung 31 33
Volkswagen 32 18
Deloitte 33 49
SNCF 34 53
Allianz 35 40
DHL 36 31
Shell 37 43
NASA 38 109
Defensie 39 56
Lufthansa 40 71
BASF 41 42
Total 42 62
Tesco 43 61
Inditex 44 34
Cez 45 58
BBVA 46 77
SAP 47 63
McDonald’s 48 73
Sony 49 74
PWC 50 57
Coop 51 37
Kaufland 52 41
Verenigde Naties 53 35
El Corte Inglés 54 50
Eni 55 36
Europese Unie 56 47
Pfizer 57 54
education.gouv.fr 58 46
Poste Italiane 59 66
Het Rijk 60 69
Aldi 61 65
Orlen 62 27
Zara 63 30
Nestlé 64 39
Unicredit Bulbank 65 131
HSBC 66 68
Orange 67 75
Nike 68 48
Enel 69 38
Deutsche Bahn 70 60
Netflix 71 81
Politie 72 72
KPMG 73 79
European Commission 74 67
Bayer 75 44
Clinique 76 101
L’Oréal 77 85
Adidas 78 86
Iberdrola 79 88
Sklavenitis 80 253
Governo Italiano 81 268
Barclays 82 94
Gov.uk 83 117
BNP Paribas 84 100
Bundesagentur für Arbeit 85 116
Lego 86 78
Auchan 87 217
MOL 88 153
Roche 89 87
Skoda 90 82
BBC 91 80
Deutsche Bank 92 105
Mbank 93 136
YouTube 94 140
Volvo 95 122
EY 96 97
Caixa General de Depósitos 97 115
Biuro 98 170
DB Schenker 99 144
Greenpeace 100 127
Unilever 101 110
Raiffeisen 102 156
Accenture 103 111
AXA 104 114
Endesa 105 124
Disney 106 128
SAS 107 143
Sonae 108 52
Novartis 109 121
OTP 110 148
Decathlon 111 96
Lamborghini 112 139
British Airways 113 177
Hewlett Packard 114 64
Unicef 115 89
Pepsi 116 120
Caritas 117 133
Civil Service 118 90
HSE 119 135
Repsol 120 70
UBS 121 134
Novo Nordisk 122 179
Intel 123 154
Daimler 124 92
Sanofi 125 118
Bundeswehr 126 108
Diakonie Deutschland 127 198
Iberia 128 84
COSMOTE 129 142
Danone 130 103
Correos 131 59
PGE 132 102
Engie 133 137
LVMH 134 183
Merck 135 162
Continental 136 93
Kommunen 137 228
ASDA 138 145
Air France 139 155
GSK 140 126
Lloyds Bank 141 159
EON 142 161
Mediaworld 143 302
Leroy Merlin 144 98
Banco Santander 145 152
Play 146 305
Enedis 147 231
Credit-Agricole 148 234
Hilton 149 232
WWF 150 99
Thales 151 125
Nokia 152 83
Leonardo 153 283
Dedeman 154 167
Astra Zeneca 155 180
TUI 156 147
Maersk 157 174
Skanska 158 160
Gucci 159 112
GDONews 160 282
Virgin Media 161 204
Rode Kruis 162 104
Red Bull 163 192
LinkedIn 164 138
Sky 165 163
Mediaset Infinity 166 242
Indeed 167 227
BT 168 225
Fiat 169 184
Instagram 170 211
Openbaar Bestuur 171 182
Rolex 172 338
SBB 173 208
Commerzbank 174 292
Barilla 175 172
Equinor 176 308
Swedbank 177 220
Cisco 178 130
BP 179 222
Trenitalia 180 129
Movistar 181 141
Capgemini 182 173
Chanel 183 214
Bupa 184 297
Hermès 185 300
EDP 186 91
KLM 187 189
Securitas 188 149
Stellantis 189 239
Nintendo 190 272
Banca D’Italia 191 238
Spotify 192 267
Media Markt 193 165
REWE 194 191
INA 195 150
National Trust 196 199
eBay 197 249
Ubisoft 198 181
A1 199 190
Marks & Spencer 200 197
Statnisprava 201 188
Fnac 202 200
Indra 203 146
Continente 204 289
Fedex 205 366
Strabag 206 250
DNB 207 260
Dell 208 158
Prosegur 209 119
ASML 210 213
Hep 211 151
Zalando 212 76
Belastingdienst 213 248
Acciona 214 270
ÖBB 215 237
Alstom 216 205
MAPFRE 217 212
MedLife 218 371
Rabobank 219 295
Nordea 220 251
Heineken 221 233
Ministero dell’Istruzione e del Merito 222 500
KGHM 223 113
Cnrs 224 187
Migros 225 202
Dior 226 235
Ministère de la Justice 227 313
Primark 228 274
British Gas 229 229
BCR 230 178
Ericsson 231 207
Emirates 232 236
PGNiG 233 169
Philips 234 95
SEB 235 276
Karelia Tobacco Company 236 –
Total Energies 237 240
Revolut 238 325
McKinsey 239 257
Liebherr 240 210
Marriott International 241 246
Luxottica 242 500
Bouygues 243 256
Michelin 244 241
Casa del Libro 245 367
Ford 246 168
CitiBank 247 281
Amnesty 248 324
X (Twitter) 249 311
Generalitat de cataluña 250 500

Lees ook

Wie aardig gevonden wordt, krijgt eerder de baan: hoe erg is dat?

Geschreven door

Een ‘goede energie’. Een ‘vriendelijke uitstraling’. Of gewoon: een ‘leuk persoon’. Het lijken onschuldige complimenten, maar in het selectieproces kunnen ze een oneigenlijk grote rol spelen. Volgens nieuw onderzoek van Textio, dat meer dan 11.000 interviewbeoordelingen van de afgelopen 3 jaar analyseerde, blijken deze omschrijvingen bepalender voor een aanstelling dan veel werkgevers misschien lief is. Wie aardig gevonden wordt, maakt uiteindelijk veel meer kans op de baan.

Kandidaten die uiteindelijk een aanbod kregen bleken maar liefst 12 keer vaker te zijn omschreven als iemand met een ‘geweldige persoonlijkheid’. Ook termen als ‘aardig’ (6x vaker), ‘vriendelijk’ (5x) en ‘energiek’ (4x) doken opvallend vaak op bij succesvolle sollicitanten.

‘Leuk is geen competentie’

In andere woorden: managers kiezen liever mensen die ze leuk vinden. Op zich is dat geen schokkende constatering. Maar dat dergelijke subjectieve termen hun weg vinden naar formele interviewverslagen, noemt Textio-co-founder en CEO Kieran Snyder toch wel ‘zorgelijk’. ‘Als je mensen aanneemt op basis van persoonlijkheid in plaats van vaardigheden of leervermogen, dan ondermijn je het toekomstig presteren van je organisatie’, zegt ze. Het maakt van selectie een soort populariteitswedstrijd. Een die niet voor iedereen even eerlijk verloopt.

‘Persoonlijkheidsbeschrijvingen in interviews blijken lang niet altijd neutraal.’

Het onderzoek toont verder aan dat persoonlijkheidsbeschrijvingen in interviews lang niet altijd neutraal zijn. Vrouwen werden bijvoorbeeld 25 keer vaker dan mannen omschreven als ‘bubbly’ (lees: vrolijk of bruisend), en 11 keer vaker als ‘pleasant’. Mannen daarentegen kregen 7,5 keer vaker het etiket ‘level-headed’ (nuchter), en werden 7 keer vaker als ‘zelfverzekerd’ gezien. Ook ‘sterk’ of ‘charismatisch’ is een omschrijving die veel vaker mannen dan vrouwen ten deel valt.

En dat doet alarmbellen rinkelen, stelt Snyder. ‘Zodra gender- of persoonlijkheidsvooroordelen je selectiebeslissingen beïnvloeden, weet je dat de standaarden niet consequent genoeg zijn toegepast.’

Tijd voor een betere meetlat

Wat dan wel werkt? Volgens Textio begint het bij één woord: consistentie. Niet alleen in de manier van interviewen, maar ook in hoe je meet wat je meet. ‘Het begint al bij de vacaturetekst’, zegt Snyder. ‘Je moet daar helder in zijn over de benodigde vaardigheden. Vervolgens toets je diezelfde vaardigheden, systematisch, in het sollicitatiegesprek én in de latere beoordeling.’ In een goed ingericht proces leer je recruiters en hiring managers hoe ze die vaardigheden moeten beoordelen. En laat je technologie vervolgens helpen om vast te houden aan de afgesproken beoordelingskaders.

‘De beste vaardigheidstoetsen zijn níet volledig geautomatiseerd.’

Maar zelfs met technologie is er geen sprake van een silver bullet, aldus Snyder. ‘De beste vaardigheidstoetsen zijn níet volledig geautomatiseerd. Het gaat erom dat je mensen laat zien in een context die lijkt op hun toekomstige werk.’ Bijvoorbeeld door opdrachten waarbij samenwerking, communicatie of probleemoplossend vermogen zichtbaar wordt. ‘Zo zie je niet alleen echte skills in actie’, zegt Snyder. ‘Je laat kandidaten ook ervaren hoe het zou zijn om samen te werken met jouw team.’ En dat is dan misschien weer wél een goede reden om iemand aan te nemen.

Meer lezen?

Generatie Z kijkt verder dan salaris: secundaire arbeidsvoorwaarden steeds bepalender

Geschreven door

Kun je beter meer salaris bieden, of toch liever een hoog salaris? Alhoewel salaris nog steeds bovenaan staat met de lijst van belangrijke pullfactoren, lijken ook secundaire arbeidsvoorwaarden aan belang te winnen. En met name als je jong talent aan je wil binden. Zo kwam het FD deze week met een bericht dat het fiscaal voordelig aflossen van een studieschuld dit jaar een populaire arbeidsvoorwaarde geworden is, en zou volgens AWVN de helft van de bedrijven in de cao al zogenoemde ‘groene arbeidsvoorwaarden‘ opnemen (vaak duidend op een fiets van de zaak).

De helft van alle bedrijven zou zogenoemde groene arbeidsvoorwaarden hebben ingevoerd.

Uit de jaarlijkse Europese Global Employee Benefit Study (GEBS) van het Zweedse Epassi blijken ook andere secundaire arbeidsvoorwaarden hoge ogen te gooien. Denk aan persoonlijke ontwikkeling (82%), opleidingsbudgetten (67%), scoren fysieke vitaliteitsprogramma’s (78%), de fietsregeling (73%) en woon-werkvergoedingen (83%). Generatie Z blijkt daarbij het meest ‘benefit-gedreven’: 45% van hen zou bereid zijn om een lager salaris te accepteren in ruil voor een uitgebreider of meer gepersonaliseerd pakket aan arbeidsvoorwaarden. Ook millennials (35%) laten die bereidheid in groten getale zien.

‘Strategisch instrument’

‘Werkgevers realiseren zich steeds meer dat vitaliteit en werkgeluk belangrijke elementen zijn in het aantrekken en behouden van talent. Voor werkgevers betekent dit dat passende secundaire arbeidsvoorwaarden niet langer een ‘extraatje’ zijn, maar een strategisch instrument’, zegt Antonio Barradas, CEO van Bedrijfsfitness Nederland, dat onderdeel is van Epassi.

Antonio Barradas

Van de Nederlandse ondervraagden in het onderzoek geeft 62% aan dat het benefitspakket hun beeld van de werkgever beïnvloedt. In Nederland zou zelfs 61% van de werknemers naar eigen zeggen een baan kunnen afwijzen als het pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden onvoldoende aansluit op hun behoeften. Ook voor behoud van personeel speelt het aanbod een belangrijke rol: 75% van de Nederlandse werknemers overweegt van baan te wisselen als elders een beter passend pakket beschikbaar is – mits de rest van de functie gelijk blijft.

Kloof intentie en ervaring

Voor werkgevers is het dus van belang om deze voordelen goed over de bühne te brengen, stelt Barradas. ‘Toch blijkt er een kloof tussen intentie en ervaring: 71% van de Nederlandse werkgevers erkent het strategische belang van employee benefits, maar slechts 62% van de werknemers zegt dit ook in de praktijk te herkennen. Dat verschil is nergens anders in Europa zo groot als in Nederland. Opvallend, zegt Barradas, die ook nog wel een paar tips voor werkgevers in huis heeft: ‘Het aanbod moet allereerst aansluiten bij de wensen van werknemers. Maar minstens zo belangrijk is dat je als werkgever helder communiceert wat je precies biedt.’

54% van de Nederlanders vindt het huidige aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden niet aansluiten bij hun persoonlijke voorkeuren.

In het onderzoek valt verder op dat 54% van de Nederlandse werknemers aangeeft dat het huidige aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden onvoldoende aansluit bij hun persoonlijke voorkeuren. Daarmee scoren ‘we’ relatief hoog in vergelijking met andere Europese landen. Ook voelen werknemers in Nederland zich minder gestimuleerd om gebruik te maken van de verschillende benefits. Generatie Z is in het onderzoek degene die zich het meest gestimuleerd voelt (55%), maar zij rapporteren dan weer minder duidelijkheid over wat er precies wordt aangeboden door een werkgever.

Iets andere wensen

Uit wereldwijd onderzoek dat Deloitte gisteren naar buiten bracht, bleek ook al dat Gen Z er iets andere wensen op nahoudt dan de generaties voor hen. Zo blijkt hun mentale gezondheid (nog steeds) onder druk te staan, en voelen Nederlandse respondenten zich ten opzichte van hun generatiegenoten elders ook nog eens mínder gesteund op dit vlak. Velen ervaren stress door lange werkdagen, gebrek aan erkenning of beloning voor werk. Ook zegt slechts 31% van de Gen Z’ers daadwerkelijk advies, begeleiding en ondersteuning door hun manager in hun dagelijkse werkzaamheden te ervaren.

De ondervraagde Gen Z’ers en millennials in Nederland zeggen overigens ook veel waarde aan professionele ontwikkeling te hechten. Voor 16% van de Nederlandse Gen Z-respondenten is ‘doorlopend leren en ontwikkelen’ zelfs het voornaamste carrièredoel. Wereldwijd ligt dit percentage met 9% beduidend lager. Ook blijkt ‘betekenisvol werk’ een belangrijke factor voor werkplezier en welzijn. Ruim de helft van de Nederlandse Gen Z’ers (51%) in het onderzoek heeft ooit een baan opgezegd omdat deze niet als betekenisvol werd ervaren, hoger dan het wereldwijde gemiddelde (van 44%).

Lees ook

Hoe LinkedIn en Indeed de Europese jobboard-markt domineren (maar niet overal…)

Geschreven door

De cijfers van Indeed en LinkedIn zijn simpelweg indrukwekkend. Wereldwijd domineren Indeed en LinkedIn de belangrijkste marktplaatsen van vacatures. Maar liefst 49,8% van de omzet en meer dan 90% van de winst die alle vacatures in de wereld maken, wordt verdeeld door LinkedIn en Indeed, waarbij de eerste net iets meer omzet neemt dan Indeed.

De actieve baanzoekers in Europa noemen Indeed net iets vaker dan LinkedIn.

Qua marktaandeel en marktdominantie is de situatie in Europa niet veel anders, zeker als het gaat om voorkeur onder de Europese beroepsbevolking, blijkt uit onderzoek door Intelligence Group. Terwijl er in heel Europa naar schatting zo’n 13.200 vacaturesites actief zijn, geniet onder 44% van de (actief baanzoekende) Europese beroepsbevolking of Indeed of LinkedIn de voorkeur. LinkedIn wordt door iets meer dan 1 op de 5 personen uit de Europese beroepsbevolking open (dus niet geholpen) genoemd, terwijl Indeed daar net iets bij achter blijft. De actieve baanzoekers in Europa noemen daarentegen Indeed weer net iets vaker; 1 op de 4, waarbij LinkedIn volgt met 23%. Voor dit onderzoek zijn de laatste 2 jaar in totaal 212.812 personen ondervraagd.

Waar zijn LinkedIn en/of Indeed marktleider?

Waar in Europa LinkedIn en/of Indeed marktleider zijn? Misschien zou een toepasselijkere vraag zijn waar LinkedIn of Indeed géén marktleider zijn. Onder actieve baanzoekers in Europa is Indeed in elk geval in 5 landen de nummer 1, te weten: België, Duitsland, Engeland, Frankrijk en Ierland. LinkedIn is op zijn beurt in 6 landen de nummer 1: Nederland, Italië, Noorwegen, Zweden, Zwitserland en Griekenland.  In 6 landen hebben ze positie 1 of 2 in handen, met een gecombineerd marktaandeel in deze landen tussen de 59 en 72%., te weten Italië (72%), Engeland (68%), Nederland (62%), Noorwegen (62%), Ierland (61%) en Frankrijk (59%).

Indeed LinkedIn marktaandeel %
BB Actief BB Actief BB Actief
IT 2 2 1 1 74% 72%
GB 1 1 2 2 69% 68%
NL 2 2 1 1 61% 62%
NO 2 2 1 1 67% 62%
IE 1 1 2 2 57% 61%
FR 2 1 1 2 56% 59%
SE 3 3 1 1 54% 56%
AT 7 7 3 2 45% 51%
BE 3 1 2 2 43% 45%
GR 3 3 1 1 41% 42%
DE 1 1 3 3 42% 41%
CH 4 3 1 1 38% 39%
ES 3 3 2 2 38% 35%
LV 10 10 1 2 29% 31%
PT 3 7 1 4 46% 29%
HU 3 3 2 2 21% 24%
DK 5 6 2 2 30% 24%
FI 9 8 2 2 24% 22%
HR 10 11 3 3 18% 18%
SI 8 8 3 3 18% 16%
PL 5 6 3 3 17% 14%
LT 10 – 4 4 15% 14%
RO 4 6 3 3 14% 12%
BG 11 13 3 3 10% 12%
CZ 7 8 3 4 13% 11%
EE 6 12 3 3 13% 8%
SK 12 10 4 10 9% 6%

Het marktaandeel is uitgerekend als percentage van alle (open) genoemde jobboards in een land. Er zijn ook landen in Europa waar Indeed en LinkedIn geen of nauwelijks een rol van betekenis spelen, zoals Slowakije, Estland, Tsjechië, Bulgarije, Roemenië, Litouwen en Polen.

In de landen waar Indeed marktleider is, helpt Google ze extra in het zadel, zoals uit analyse van Jonathan Turpin al bleek. Opvallend is dat alleen in Italië dit niet het geval was, maar daar is LinkedIn dan ook marktleider en Indeed pas de nummer 2. Dat zou een verklaring kunnen zijn, al is er over het vacature-SEO effect van Google op Linkedin veel minder bekend, mede omdat LinkedIn zelf haar X-ray heeft uitgezet en daardoor veel minder informatie goed vindbaar is voor Google.

Top-20 van Europese jobboards

Eigenlijk kun je stellen dat er maar een handjevol vacaturesites is dat na LinkedIn en Indeed nog enigszins een ‘footprint’ heeft in meerdere Europese landen. Zij staan dan ook op plekken 3 tot en met 5 van de lijst van 20 grootste Europese jobboards.

Europese beroepsbevolking Actief baanzoekende Europese beroepsbevolking
LinkedIn.com 21% 23%
Indeed.com 19% 25%
infojobs.net 5% 9%
Stepstone 4% 4%
Monster 3% 3%

Regionaal sterk zijn Infojobs (met name in Spanje en Italië) en StepStone (in met name Duitsland/de DACH regio). Maar ook zij zijn veelal op hun lokale markt al verslagen door LinkedIn en/of Indeed. Van een echte Europese footprint is bij deze jobboards dan ook geen sprake, net zo min als bij Monster op plek 5. Nog slechts 3% van de actieve Europese baanzoekers noemt Monster (open).

Eigenlijk is de belangrijkste boodschap dat er naast LinkedIn en Indeed geen echte serieuze speler meer is.

Het verschil met de top-4 is groot en na de fusie met CareerBuilder zijn de verwachtingen ook niet meer echt hooggespannen in Europa. Monster komt nog terug in het rijtje omdat er én géén andere Europese alternatieven zijn én ze nog steeds een sterke naamsbekendheid hebben. Maar eigenlijk is de belangrijkste boodschap dat er naast LinkedIn en Indeed geen echte serieuze speler (meer) is. Buiten de top-5 zijn het namelijk vooral nationale marktplaatsen die de top-20 completeren. Uitzonderingen daarbij zijn nog enigszins Xing (de Duitse equivalent van LinkedIn), totaljobs, en Jooble.com, een wereldwijde concurrent van Indeed.

Bron: Intelligence Group 2025

De stelling uit het eerdere artikel Wie gaat Linkedin en Indeed nog verslaan? lijkt daarom ook wel gerechtvaardigd. Dat voor hen het ‘gevaar’ gaat komen uit de bestaande jobboards in Europa? De kans daarop lijkt nagenoeg nihil. Het zullen eerder nieuwkomers zijn gedreven door A.I., platforms of ‘dark horses’ die Linkedin en Indeed naar de troon moeten gaan steken. We houden het in de gaten!

Lees ook

Detacheerders zien arbeidsmarkt kantelen: omzetdaling van bijna -8%

Geschreven door

De detacheringsbranche heeft last van een stroef lopende arbeidsmarkt. Niet alleen daalde in het eerste kwartaal van 2025 de omzet van Nederlandse detacheerders met 7,6% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, ook het aantal gedetacheerden zonder opdracht historisch hoog, aldus de nieuwste MarktMonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN). ‘Er komen minder aanvragen binnen en de tarieven staan onder druk’, concludeert VvDN-voorzitter Edwin van den Elst somber.

‘Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld. De pauzeknop lijkt ingedrukt.’

Als verklaring voor de terugloop in detacheringsaanvragen wijst hij allereerst op de geopolitieke spanningen en magere macro-economische vooruitzichten. ‘Er is een hoop onrust in de markt, waardoor de vooruitzichten voor bedrijven onzeker zijn. Ook bij de overheid en vooral bij gemeenten wordt bezuinigd met het oog op het dreigende ravijnjaar. Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld. De pauzeknop lijkt ingedrukt.’

Wet DBA

Volgens Van den Elst heeft de verschuiving van flex naar vast overigens een nog veel grotere impact op de detacheringsbranche. ‘Ondanks de start van de handhaving van de Wet DBA door de Belastingdienst sinds 1 januari dit jaar zien we nog niet veel zzp’ers die zich nu laten detacheren. Ook zijn opdrachtgevers uit angst voor handhaving op schijnzelfstandigheid niet meer opdrachten voor detachering gaan uitzetten. Opdrachtgevers nemen wel vaker zzp’ers en gedetacheerden zelf in vaste dienst. Daar hebben detacheerders natuurlijk last van’, constateert hij.

Het aantal gedetacheerden zonder opdracht is in het eerste kwartaal gestegen met 18%.

Het aantal gedetacheerden zonder opdracht (de zogenoemde leegloop) is in het eerste kwartaal van 2025 fors gestegen met 18% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Tegelijkertijd neemt het percentage medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd bij detacheringsorganisaties elk kwartaal toe. Inmiddels heeft ruim driekwart (76,4%) van de gedetacheerden een vast contract. Dat is fors meer dan het aandeel vast op de totale arbeidsmarkt (volgens CBS 56,8% in het eerste kwartaal van 2025).

Lichtpuntjes

Het is een van de lichtpuntjes die Van der Elst nog steeds ziet. ‘Het hoge aantal vaste contracten is voor mij een bevestiging dat detacheerders onverminderd blijven investeren in het binden, boeien en begeleiden van hun mensen. Het percentage leegloop is historisch hoog. Dan is het best spannend om mensen te blijven aannemen, te investeren in hun opleiding en ontwikkeling en hen een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.’

‘De daling vlakt af, de hoop is dat deze stabiliseert.’

Ook ziet hij voorzichtig licht aan de horizon van de detacheerders schijnen. ‘De omzetdaling van 7,6% (gecorrigeerd voor werkbare dagen) in het eerste kwartaal van dit jaar is fors, maar iets minder sterk dan in het vierde kwartaal van 2024, toen de gezamenlijke omzet van detacheerders nog met 10% kromp. De daling vlakt dus af, de hoop is dat deze stabiliseert en dat we in de loop van 2025 weer voorzichtig omhoog kunnen kijken. Elke detacheerder voelt nu die pijn. Dit is een periode waar we doorheen moeten, maar het langetermijnperspectief is positief.’

Alleen Medisch stijgt

De omzetdaling is bij detacheerders in vrijwel alle vakgebieden te merken. Alleen in de sector Medisch is nog een groei waar te nemen, waarschijnlijk een effect van de handhaving van de Wet DBA, aldus de VvDN. De tarieven waarover de MarktMonitor rapporteert laten een groei zien van gemiddeld 3,8%. Volgens Van der Elst is het nu het moment waarop het kaf van het koren zal worden gescheiden. ‘Er is nog steeds een war for talent gaande. Dit is het moment waarop je afhaakt of het gevecht wint door vast te houden aan goed werkgeverschap.’

‘Demografie liegt niet, de schaarste op de arbeidsmarkt blijft en zal alleen maar toenemen.’

De cijfers uit de MarktMonitor tonen volgens Van den Elst aan dat detacheerders voor dat laatste kiezen. ‘Detacheerders nemen nu genoegen met minder winst door substantieel te blijven investeren in de ontwikkeling van talent. Wij zijn ervan overtuigd dat we op lange termijn hier de vruchten van plukken. Want demografie liegt niet, de schaarste op de arbeidsmarkt blijft en zal alleen maar toenemen. En dus de behoefte aan talent met kennis en expertise in verschillende sectoren. Als de economie weer aantrekt, zijn detacheerders er klaar voor om wel de juiste professionals beschikbaar te hebben.’

Lees ook

‘Meeste zorg-zzp’ers die terug wilden in loondienst, hebben dat nu al gedaan’

Geschreven door

Er werd met grote vreze naar uitgekeken. Maar vooralsnog lijkt de handhaving van de Wet DBA sinds 1 januari niet echt te hebben geleid tot ‘een schokgolf op de arbeidsmarkt’, concludeerde de NOS vorige week na een korte rondgang. Zo zag bijvoorbeeld zelfstandigenorganisatie VZN dat de behoefte aan zzp’ers in de zorg momenteel weer begint te groeien. ‘Dit wordt niet breed uitgedragen, omdat instellingen nog steeds hopen dat mensen in loondienst komen. Aan de achterkant groeit de inzet echter gestaag.’

Het aantal zzp’ers in de zorg was al eerder aan het dalen.

Dat is ook terug te vinden in nieuwe cijfers van Intelligence Group, het onderzoeksbureau dat recent samen met Compagnon ook een uitgebreide analyse maakte van de arbeidsmarkt in de zorg. Daaruit blijkt dat zowel het aantal werknemers als zzp’ers in de zorg nogal schommelt door de tijd heen, maar dat er nauwelijks een 1-januari-effect te merken is. Het aantal werknemers in de branche nam begin dit jaar weliswaar sterk toe, maar was daarmee nog wel lager dan precies een jaar eerder. En het aantal zzp’ers in de zorg was al eerder aan het dalen – wie wilde overstappen op loondienst had dat dus waarschijnlijk al eerder gedaan.

Liever zzp

In het onderzoek wordt ook op meerdere momenten in het jaar aan zzp’ers in de zorg gevraagd in hoeverre ze bereid zijn om terug te keren in loondienst, iets wat tenslotte een doel was van de DBA-handhaving. Ook daar is echter geen grote trendbreuk te zien. Sterker nog: het aantal zorg-zzp’ers dat zegt dit te overwegen daalt momenteel juist weer iets, terwijl hooguit het aantal twijfelaars wat stijgt. ‘Het lijkt er dus op dat de groep die makkelijker over te halen was, nu daadwerkelijk al terug is in loondienst. Maar de huidige groep blijft schijnbaar toch nog liever zzp’en’, aldus onderzoeker Geert-Jan Waasdorp.

Dat strookt dus ook met de signalen die zelfstandigenorganisatie VZN doet uitgaan. De afgelopen weken lijkt de terughoudendheid om zzp’ers in te huren iets minder te worden bij opdrachtgevers, of de noodzaak is voor hen groter, tekende de NOS daarover op. En ook de meeste zzp’ers in de zorg hier zeggen dat ook liever te blijven dan dat ze (weer) in loondienst gaan. ‘Tuurlijk, vaste dienst zou meer stabiliteit geven, maar je moet je er wel gelukkig voelen. Ik merk hoe fijn afwisseling is voor mij’, zegt bijvoorbeeld een van de ondervraagde zzp’ers.

Werksfeer en waardering

In het onderzoek van Intelligence Group en Compagnon was over 2024 een grote stijging te zien in zzp’ers die overwogen weer in loondienst te gaan: van 9% naar zo’n 16%. Inmiddels daalt dat percentage dus weer. Zelfstandigen die dat overwogen, bleken daarbij overigens vooral belang te hechten aan werksfeer, waardering en de deskundigheid van het team, terwijl zzp’ers in de zorg die zelfstandig wilden blijven dat vooral zeiden te doen vanwege het uurtarief, de inhoud van de opdracht en een acceptabele reistijd. ‘Daar ligt dus potentieel om gerichter te werven op deze doelgroep’, aldus de onderzoekers.

Het animo onder zorg-zzp'ers om terug te gaan in loondienst neemt niet langer toe. De meeste zzp'ers die nu nog in de zorg werken, willen dat ook de in de toekomst graag als zzp'er blijven doen, zo blijkt uit nieuwe cijfers van Intelligence Group.

Bij Jobdigger was recent trouwens ook te zien dat het aantal zzp-opdrachten in het eerste kwartaal van 2025 een stuk lager was dan in hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Hierbij viel met name ook de zorgsector op. Waar in 2024 nog de Verpleegkundige en de Verzorgende IG tot de 6 meest gevraagde zzp-functies behoorden, is namens de zorg dit jaar alleen nog de Verpleegkundige in de top-10 te vinden, op de allerlaatste plek. Over het totaal aantal vacatures in de zorg bekeken nam het percentage voor zzp’ers overigens ook (licht) af, van 14% in 2024 naar 11% dit jaar.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek van Compagnon en Intelligence Group, inclusief oplossingsrichtingen:

Zorgrapport

Lees ook

Nieuws maken? Zorg dat je een kaartje hebt…

Geschreven door

Werk in een stad is anders dan werk in een dorp. Maar hoe precies, daar doet Harm-Jan Rouwendal als economisch geograaf al jarenlang onderzoek naar aan de universiteit van Groningen. Later deze maand promoveert hij er zelfs op, aan de hand van onderzoek op basis van vacaturedata van Textkernel. Met als voornaamste conclusie: in stedelijke gebieden worden over het algemeen méér skills in vacatures gevraagd dan in vacatures in meer landelijke gebieden.

Als media tegenwoordig ergens van lijken te houden, dan zijn het wel kaartjes…

De onderzoeker schreef er recent eerst een gedegen wetenschappelijk paper over, samen met zijn promotor Sierdjan Koster. Maar pas toen zij er twee weken geleden op het Groningse platform Talent in de Regio een blog over schreven, ging het hard. Want bij dat blog zat namelijk een kaartje van Nederland. Op dat kaartje stond mooi het gevraagde aantal skills per gebied uitgemeten. En als media tegenwoordig ergens van lijken te houden, dan zijn het wel kaartjes.

Het ging viraal

Het duurde niet lang voordat het onderzoek breed werd opgepakt. Of, althans: breed…: het Algemeen Dagblad nam er notie van. En dat betekent tegenwoordig dat het hard kan gaan. Van De Stentor tot De Gelderlander, van Tubantia tot het Eindhovens Dagblad, voor elk van de 342 gemeenten lag er deze week wel een berichtje klaar, allemaal volgens precies hetzelfde stramien geschreven, en met exact dezelfde illustratie, maar wel alle honderden goed voor een aparte Google-vermelding. Dataverslaggever Martijn Klerks zal er een aardig middagje aan kwijt geweest zijn, maar laten we zeggen: het is gezien, het is niet onopgemerkt gebleven…

Hij promoveert er pas 22 mei op. Maar nu al haalde de dissertatie van de Groningse onderzoeker Harm-Jan Rouwendal bijna alle kranten. Tenminste... toen er een handig kaartje bij geleverd werd, waarmee lokale media hun eigen krent uit de pap konden halen.

Mensen met ‘zelfmotivatie’ blijken daarbij overigens in de meeste gemeentes het meest gezocht, en voor de rest vooral mensen die goed zijn in consultancy of in logistieke operaties, al naargelang de regio. Maar ook ‘werken in groepsverband’ blijkt geliefd in vacatures, net als ‘communicatie’ als skill, en verder uiteenlopende vaardigheden als ‘machinewerkzaamheden’ als ‘gastvrijheid’, de laatste twee overigens waarschijnlijk hoogstzelden in combinatie…

Matchen makkelijker

Harm-Jan Rouwendal

Volgens het onderzoek van Rouwendal is het trouwens makkelijker matchen in stedelijke gebieden, omdat banen in stedelijke gebieden complexer zijn dan vergelijkbare banen elders, gemeten naar het aantal vaardigheden, de diversiteit aan vaardigheden en de vraag naar nieuwe skills, zoals de mogelijkheid om met A.I. te werken. Daardoor worden stedelijke gebieden nóg meer gebieden waar betere matching mogelijk en ‘kennis-spillovers’ worden gefaciliteerd, wat niet alleen leidt tot stijging van de productiviteit, maar ook resulteert in een ‘loonpremie’ voor werken in een stedelijke agglomeratie.

‘Grote steden bieden meer kansen om specialist te worden.’

‘Grote steden bieden bijvoorbeeld meer kansen om specialist te worden’, aldus Rouwendal. ‘In een dorp is er vaak alleen een huisarts met brede kennis die alle patiënten behandelt, terwijl een grotere stad ruimte biedt aan medisch specialisten die zich richten op hartoperaties. Dit idee sluit aan bij de theorie van stedelijke hiërarchie: specialistische beroepen kunnen alleen in grotere steden bestaan vanwege de benodigde schaalgrootte. Deze verschillen bestaan ook bínnen beroepen: advocaten of accountants in een grote stad houden zich waarschijnlijk vaker bezig met meer gespecialiseerde en ingewikkelde taken dan hun collega’s elders.

Grote stad, veel vaardigheden

De conclusie van zijn onderzoek, kort samengevat: hoe groter de stad, hoe groter het aantal gevraagde vaardigheden per baan. ‘Voor een vergelijkbare baan heb je in de stad dus meer skills nodig’, concludeert hij. ‘Stedelijke banen vragen ook om een grotere diversiteit aan vaardigheden. Professionele vaardigheden worden vaker gecombineerd met communicatieve en digitale vaardigheden. Dit laat zien dat werken in de stad veeleisender is. Banen zijn er complexer dan vergelijkbare banen buiten de stad. Werknemers met specifieke of zeldzame combinaties van vaardigheden hebben dan ook meer kans op een baan in een grote stad.’

Hij promoveert er pas 22 mei op. Maar nu al haalde de dissertatie van de Groningse onderzoeker Harm-Jan Rouwendal bijna alle kranten. Tenminste... toen er een handig kaartje bij geleverd werd, waarmee lokale media hun eigen krent uit de pap konden halen.

Lees ook