Het aantal geplaatste vacatures bij gemeenten is in het tweede halfjaar van 2024 met 8,4% gedaald ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder. Vooral in het vierde kwartaal was sprake van een scherpe afname van maar liefst 16%. Daarmee is na jaren van daling een duidelijke trendbreuk zichtbaar. Gemeenten anticiperen met die stevige rem op het aantal vacatures mogelijk op het zogenaamde ‘ravijnjaar’ in 2026, waarin gemeenten te maken krijgen met stevige bezuinigingen op het gemeentefonds (iets waartegen een groot aantal VVD-burgemeesters zich momenteel overigens uitspreken).
Het zijn met name kleinere en middelgrote gemeentes die nu de rem op vacatures zetten.
Het zijn met name kleinere en middelgrote gemeentes die terughoudender zijn met het uitzetten van nieuwe vacatures, zo blijkt uit de nieuwe editie vna de Vacaturemonitor over het tweede halfjaar van 2024 van A&O fonds Gemeenten. Ook blijft een groot aantal vacatures langer openstaan, wat de noodzaak voor nieuwe plaatsingen vermindert. Daarnaast speelt de handhaving van de Wet DBA waarschijnlijk een rol, denken de onderzoekers. Deze zorgt mogelijk ervoor dat gemeenten zelfstandigen eerder in dienst nemen, zonder daarvoor eerst formele vacatures uit te zetten.
Groningen en Drenthe uitzonderingen
Er is in vrijwel alle provincies een daling te zien van het aantal vacatures, met uitzondering van de gemeenten in Groningen (+35%) en Drenthe (+12%). Deze stijging houdt waarschijnlijk verband met de hersteloperatie rondom de aardgaswinning en het insourcen van diensten door de gemeente Groningen. Opvallend is ook de stijging van vacatures voor trainees en stagiairs. Gemeenten anticiperen hiermee waarschijnlijk op de vergrijzing in eigen kring en willen zo investeren in meer jong talent.
Veel gemeenten zijn ondanks de vacaturedaling overigens ook nog druk bezig met innovatieve manieren van werving. Zo organiseerde de gemeente Almere een Jobfest om op laagdrempelige wijze ambtenaren aan te trekken, terwijl Groningen inzet op visuele storytelling via testimonials. Ook alternatieve wervingskanalen en strategische keuzes, zoals het aannemen van junioren en het behouden van AOW-gerechtigde medewerkers worden ingezet. Bij de inzendingen voor de Werf& Awards – en bij de nominaties – vielen ook de vele inzendingen van gemeenten op. Waarbij het dus sterk de vraag is of dat volgend jaar ook nog zo zal zijn.
Een maand geleden kwam naar buiten dat de onderhandelingen over een nieuwe cao voor ziekenhuispersoneel zijn vastgelopen. Lastig, want een betere cao zorgt niet alleen voor betere arbeidsvoorwaarden voor huidige medewerkers, maar kan ook ervoor zorgen dat nieuw talent sneller de stap maakt naar de zorg. Iets wat hard nodig is, want uit recente cijfers blijkt het bepaald niet goed te gaan met de zorgopleidingen op het mbo. Zo is een flinke daling te zien in het aantal ingeschrevenen voor de opleidingen Verpleegkunde en Verzorgende IG, en neemt met name ook het aantal gediplomeerden in die laatste richting sterk af.
Het jaar 2024 kende slechts 5.373 diploma-uitreikingen voor een Verzorgende IG op mbo-niveau, het laagste aantal in zeker 10 jaar, en ruim 10% onder het vorige diepterecord van 5.870 in 2019. Ook in het aantal gediplomeerden voor een mbo-Verpleegkunde was vorig jaar een daling te zien, maar daar staat dan wel weer het goede nieuws tegenover dat in deze groep juist de afgelopen jaren wel een groei te zien was. Maar kijken we voor deze groep naar de ingeschrevenen op het mbo, dan zijn de voorspellingen voor de komende jaren ook niet bepaald rooskleurig te noemen.
Hoe is het qua vacatures in de zorg?
Zorgelijk, want juist naar mbo’ers is de vraag groot in de zorg. Uit een analyse van Jobdigger blijkt dat mbo het meest gevraagde opleidingsniveau is in de vele vacatures in de zorg, ruim voor het aantal vacatures voor hbo’ers en academici.
Ook als je kijkt naar de meest gevraagde functietitels zijn de nieuwste opleidingscijfers reden tot zorg, want de Verzorgende IG staat hier (nog steeds) duidelijk bovenaan, en ook de Verpleegkundige staat inmiddels in de top 3 meest gewilde functies.
Veel psychiaters gezocht
In de top 10 van werkgevers met de meeste vacatures in de zorg duiken overigens ineens 5 organisaties op die gericht zijn op psychische en psychiatrische zorg: Cedrah, Parnassia, GGZ inGeest, GGz Centraal en Reinier van Arkel. Dit past volgens de Jobdigger-onderzoekers goed in ‘het beeld van de maatschappij, waarin steeds meer mensen last hebben van hun mentale gezondheid en eventueel daarbij hulp nodig hebben.’
Het aantal zorgprofessionals met minder dan 5 jaar werkervaring daalde in 3 jaar van 60.000 naar minder dan 40.000.
De cijfers sluiten ook aan bij een recent trendrapport van Compagnon en Intelligence Group, waaruit blijkt dat de vacaturedruk in de zorg nog altijd 5:1 is, oftewel: elke actieve baanzoekende in de sector kon de afgelopen 12 maanden kiezen uit maar liefst 5 openstaande vacatures. Wel bleek in 2024 de krapte iets afgenomen: in 2023 stonden er nog 11.000 vacatures méér open in de zorg, tegenover ongeveer een gelijk aantal werkzoekenden. Ook bleek in dit rapport al een duidelijke afname van het aantal junioren in de zorg: het aantal mensen met minder dan 5 jaar werkervaring daalde in 3 jaar van 60.000 naar minder dan 40.000.
Meer weten?
Download hier het hele onderzoek, inclusief oplossingsrichtingen:
Van alle onderzoeken die gebeuren naar de arbeidsmarkt, en de manier waarop recruiters hun werk uitvoeren, is de jaarlijkse enquête van het Britse ATS eploy altijd een van de meest interessante. Zij vragen nu al zo’n 9 jaar samen met HR Grapevine aan 700 (inhouse) recruiters hoe de vlag erbij staat (een beetje zoals onze Stand van Werven), en dat levert meestal best inzichtrijke uitkomsten op, die bovendien ook nog eens fraai weergegeven aan de lezers worden aangeboden. Hierbij 10 van de meest opvallende bevindingen van dit jaar, die waarschijnlijk ook best goed naar de Nederlandse situatie te vertalen zijn:
#1. Schaarste blijft grootste uitdaging
De schaarste aan kandidaten blijft de grootste uitdaging voor recruiters. Maar liefst 53% zet dit thema op nummer 1. Maar dit is wel veel lager dan in de jaren ervoor: waar het vorig jaar nog 61% was, was het in 2023 zelfs 68%, een daling van 17%-punt dus in 2 jaar. Andere opvallende uitdagingen: moeite om de behoefte te voorspellen (30%), te weinig budget (23%) of te weinig capaciteit (22%), hoog verloop (20%) en zelfs ook: te veel kandidaten (18%).
#2. Candidate experience (opnieuw) prioriteit
Tegenover uitdagingen staan natuurlijk ook prioriteiten. Daarbij blijkt de ervaring van de kandidaat net als vorig jaar bovenaan de agenda te staan – een onderwerp dat blijkbaar elke keer weer een hele opgave blikt. Opvallend is hier de lage prioriteit die het onderwerp recruitment automation en A.I. krijgt (met 23%), terwijl bijvoorbeeld talentpooling (37%) en data & metrics (36%) veel hoger scoren.
#3.Referrals: hoge kwaliteit, gebruik kan beter
Ook een terugkerend liedje: referrals leveren volgens de respondenten de hoogste kwaliteit aan kandidaten op. Maar net als vorig jaar leveren ze níet de meeste kandidaten op, en ook zegt nog steeds maar 68% van de ondervraagden dat ze hun medewerkers vragen zulke via-via-kandidaten aan te dragen. De recruiters in grote organisaties (>1.000 medewerkers) zeggen zelfs dat bureaus even vaak verantwoordelijk zijn voor het aandragen van kandidaten als de eigen collega’s. En in de meeste organisaties is ook de hiring manager meer verantwoordelijk voor het aandragen van kandidaten dan de eigen medewerkers.
#4. Oplossing intern gezocht
Opvallend: meer dan ooit blijken de organisaties de oplossing voor hun grootste uitdaging – de schaarste aan kandidaten – intern te zoeken. Zo zegt 80% te kijken hoe ze huidige medewerkers kunnen upskillen voor hun moeilijk te vervullen vacatures (was 70%), en nog eens 46% zet vooral in op interne mobiliteit (was 52%). In dezelfde categorie geeft 39% aan te investeren in het talent van morgen, via bijvoorbeeld trainingsprogramma’s voor net afgestudeerden. Samenwerking staat hier nog opvallend laag genoteerd, net als bijvoorbeeld het werven en selecteren van mensen over de grens.
#5.Meer kandidaten, meer intern recruitment
Dat intern recruitment in de lift zit, blijkt ook uit de vraag naar wat er de afgelopen 12 maanden allemaal het meest veranderd is. Hier meldt bijvoorbeeld 50% van de respondenten dat intern recruitment bij hen gegroeid is, terwijl slechts 19% dat ontkent. Tegelijk heeft ook 60% het aantal sollicitanten op hun vacatures (sterk) zien stijgen, terwijl slechts 17% hier een (sterke) afname zag. Het aantal recruiters dat zei méér dan wel minder vacatures te hebben vervuld, hield elkaar zo’n beetje in evenwicht. Het vasthouden van talent werd afgelopen jaar daarentegen ietsjes makkelijker, zo oordeelden de meeste respondenten.
#6.RMA: nog grote kansen
Welke middelen zetten organisaties nog meer in om hun vacatures bekend te maken, behalve hun eigen recruitmentsite? Daar blijkt nog een wereld te winnen, schetst het onderzoek. Een meerderheid gebruikt bijvoorbeeld geen job alerts of e-mailmarketing, geen events of open dagen en zelfs geen video (!). En van degenen die dat wel doen, doet het grootste deel dat meestal slechts sporadisch. Vooral het lage gebruik van video valt hier op, terwijl het effect hiervan toch altijd groot is.
#7.Meten = weten = presteren
Wat oorzaak en gevolg is, is een beetje onduidelijk. Maar opvallend is het wel: organisaties die meten hoe effectief de kanalen zijn die ze inzetten scoren op alle fronten beter dan organisaties die zeggen dat niet te meten. De sterren scoren zowel op kwantiteit als kwaliteit van kandidaten hoger. Op één uitzondering na: bureaus. Organisaties die ook het werk van hun bureaus doormeten, krijgen op die manier juist mínder kandidaten binnen (al gaat de kwaliteit van die kandidaten dan gemiddeld nog wel ietsjes omhoog).
#8.Indeed domineert
Van alle (in-house) recruiters zegt 61% te werken met vacature-aggregatoren die vacatures van heel internet verzamelen. Hierbij is Indeed met enorme afstand de nummer 1, op gepaste afstand gevolgd door Google (for Jobs), Adzuna, Talent.com, Jooble en Jobrapido. Van die laatste 4 kennen er bovendien 3 ook nog eens een daling in gebruik het afgelopen jaar. Opvallend: 43% van de recruiters zegt de gratis vacatures te sponsoren (een groei ten opzichte van de 40% van vorig jaar), maar een ruime meerderheid doet dat dus ook niet, en houden het dus bij de gratis plaatsingen.
#9.Salaris vermelden heeft (meestal) zin
Een actueel onderwerp: is het slim om al met het salaris te adverteren, of kun je dat nog beter een beetje in het midden laten? Uit dit onderzoek blijkt dat het in veruit de meeste gevallen wél zin heeft: het levert niet alleen méér, maar ook betere kandidaten op. Een paar uitzonderingen zijn er echter ook: als je via je eigen website, LinkedIn, programmatic advertising, gespecialiseerde jobboards, events of bureaus vacatures mét salaris bekend maakt, dan dáált het aantal sollicitanten juist. Al kun je daarbij natuurlijk ook wel veronderstellen dat het aantal teleurstellingen verderop in het recruitmentproces dan ook weer zal dalen…
#10.Weinig anders dan vacatures op werken-bij
Het belang van de recruitmentsite mag ondertussen toch wel bekend verondersteld worden. Maar toch valt er op dat gebied ook nog altijd heel veel te verbeteren. Zo zegt 8%niets anders dan alleen maar vacatures op die werkenbij-site of het werkenbij-gedeelte van de algemene site te publiceren. Wat er daarnaast wel zoal te vinden is? Tja, dat houdt ook niet echt over. Zo’n 80% meldt dan nog wel de bedrijfswaarden, maar de rest scoort allemaal minder dan 2/3. Medewerkervideo’s bijvoorbeeld? Slechts bij een minderheid te vinden. Net als uitleg over het sollicitatieproces, of FAQ’s. En slechts 6% heeft een chatbot om de kandidaat te helpen.
De kandidaat blijkt nauwelijks geïnteresseerd in informatie over het leiderschapsteam.
Grappig: de onderzoekers keken ook naar het verschil tussen goed presterende sites, in kwantiteit en kwaliteit van de kandidaten, en minder goed presterende recruitmentsites. Daarbij blijkt dat de best presterende sites 6 keer zo vaak interview-tips bevatten, 5 keer zo vaak een chatbot, en 3 keer zo vaak een blokje met informatie over diversiteit en FAQ’s. Informatie over het leiderschapsteam? Het blijkt geen enkel verschil te maken (oftewel: het boeit de kandidaat niets). Een stukje bedrijfsgeschiedenis opnemen op je site lijkt zelfs kandidaten te kunnen kosten: de beste sites hebben dat althans minder vaak dan de minder goed presterende.
Kun je meetbaar maken hoe aantrekkelijk het werkgeverschap van een bepaalde organisatie is? Het lijkt misschien op het eerste gezicht een wat gekke vraag. Maar dat is het alweer een stuk minder als je je elke dag bezighoudt met het bouwen van aantrekkelijke werkgeversmerken, zoals Goals Nonstop Employer Branding. Want dan wil je natuurlijk weten of het zin heeft wat je aan het doen bent, en of je aan de goede knoppen draait. Om die vraag te beantwoorden, ging het bureau dan ook een samenwerking aan met wetenschapper Eveline van Zeeland, gespecialiseerd in marketing & design. Zij bleek er wel oren naar te hebben om er nader onderzoek naar te doen.
Aantrekkelijk werkgeverschap blijkt uit 6 pijlers te bestaan.
Dat resulteerde uiteindelijk in de zogeheten Magnet-score, vertelde ze er vorig jaar over, op het 20-jarig jubileumfeest van het in Eindhoven en Amsterdam gevestigde employer branding-bureau. Dit meetinstrument bouwt voort op de zogeheten EmpAt-schaal van Berthon uit 2005 en kijkt naar 6 pijlers van ‘onweerstaanbaar werkgeverschap’:
Boeiend. Hoe inspirerend en motiverend is het werk dat je aanbiedt?
Ontwikkeling. Bied je voldoende mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling?
Sociaal. Een prettige werksfeer en goede onderlinge relaties dragen bij aan werkgeluk. Hoe goed sluit jouw organisatie hierop aan?
Economisch. Marktconforme en transparante beloning is een basisvereiste. Ben je competitief in wat je biedt?
Betekenisvol. Zinvol werk dat bijdraagt aan het welzijn van klanten, patiënten of de maatschappij als geheel, geeft medewerkers een diepe voldoening en versterkt hun betrokkenheid bij de organisatie.
Vitaal. Gezonde medewerkers zijn productiever. Welke initiatieven heb je om hun fysieke en mentale gezondheid te ondersteunen?
Onderscheidend vermogen
Wil je je echt onderscheiden als aantrekkelijk werkgever? Dan is het belangrijk te weten waar jouw onderscheidende vermogen ligt, aldus Van Zeeland. ‘Waar ben je aantrekkelijk? En waar juist niet?’ Want juist de onderwerpen waar je organisatie bovengemiddeld scoort kun je dan inzetten om talent aan te trekken, zegt ze. Al moet je dan natuurlijk ook weten wat je doelgroep belangrijk vindt. ‘Maar ook dit kun je met de Magnet Score-meting inzichtelijk maken. Dat helpt vervolgens om je koers te bepalen: op welk terrein wil je jouw employer brand de komende jaren verder verstevigen?’
‘Weten waar het niet goed gaat betekent nog niet hetzelfde als weten waar je kunt verbeteren.’
Het is een duidelijke en handig toepasbare methodiek om te bouwen aan een sterk werkgeversmerk, legt ze uit. Maar de winnaar van de PIM Marketing Literatuurprijs van 2020 en vaste columnist van Innovation Origins heeft daarbij nog wel wat lessen voor werkgevers die ermee aan de slag willen. ‘Want als je alles meet, wéét je dan ook alles? Ik geloof tegelijkertijd namelijk ook dat als je precies weet hoe het zit, je nog niet precies weet hoe je het beter kunt maken. Voor mij als wetenschapper zit daar het verschil. Waar gaat het goed? Waar niet? Dat betekent nog niet hetzelfde als weten waar je kunt verbeteren.’
Creatief brein nodig
Ze verwijst naar Albert Einstein als ze uitlegt dat ‘het meten van verbeterruimte nog niet wil zeggen dat je weet hoe je die ruimte kunt benutten.’ Klinkt wat abstract? Denk dan maar eens aan de NS, die 2 jaar geleden besloot om bij treinuitval vaker kantoorpersoneel in te zetten. ‘Daaruit blijkt: ze wisten wat het probleem was. Maar dat betekent nog niet dat je ook weet wat de beste oplossing is. Een probleem oplossen is namelijk iets anders dan het probleem omdraaien. Daar heb je niet zozeer een analytisch brein voor nodig, maar eerder een creatief brein. Dat is een andere vorm van mindset, waar je jezelf wel in kunt trainen.’
‘Niet kijken: hoe werkt het? Maar kijken: hoe kán het werken?’
Om creatief te kunnen denken zijn 4 dingen belangrijk, zegt ze. Zoals: heel snel veel verschillende ideeën kunnen bedenken, makkelijk van perspectief kunnen wisselen, out-of-the-box en origineel kunnen zijn, en vooral ook: kunnen voortborduren op ideeën van anderen. En er zijn diverse methoden om jezelf dat aan te leren. Iedereen is creatief, zegt ze, maar je moet jezelf wel de ruimte ervoor geven. ‘Ja, problemen oplossen is een skill, maar ook een mindset. Niet uitgaan van: wat is het probleem?, maar kijken: wat is de oplossing? Niet kijken: hoe werkt het? Maar kijken: hoe kán het werken? En dan leren door te creëren.’
Denken vanuit de oplossing
Het is echt een ander paradigma, een compleet andere benadering dan hoe we normaal problemen benaderen, benadrukt ze, juist omdat veel mensen zo getraind zijn in die meer analytische benadering. Maar ben je opgeleid als engineer, industrial designer of zelfs in de geneeskunde, dan ben je al veel meer geneigd ‘vanuit de oplossing’ te denken. En zo kun je ook de uitdagingen in je werkgeversmerk te lijf. ‘Hoe zouden we bijvoorbeeld ervoor kunnen zorgen dat jullie werkgeversmerken superhoog gaan scoren op vitaal? Dat je mensen elke dag met energie naar binnen, maar ook naar buiten stappen? Laten we daar eens ideeën bij gaan bedenken.’
‘Bij idee 4 gaat je brein pas echt werken. Dan komen de echt creatieve ideeën op gang, dáár wil je komen!’
Zelf staat Van Zeeland elke dag op met de ‘Crazy 8‘, vertelt ze, een methode om in 8 minuten maar liefst 8 ‘lekker gekke ideeën‘ te verzinnen. ‘Meestal komen de eerste 3 oplossingen snel en zijn ze relatief voorspelbaar. Denk aan: een zonnepaneel voor meer duurzaam wonen. Bij idee 4 gaat je brein pas echt werken. Je moet uit een ander vaatje tappen. En dan komen de echt creatieve ideeën op gang, dáár wil je komen!’ En lukt het niet meteen nieuwe ideeën te bedenken, denk dan aan dingen of mensen die je inspireren, en probeer op basis daarvan verder te bouwen. ‘Creatieve meditatie’, noemt ze het.
Spagaat
Het is een mentale oefening die je echt moet trainen, zegt ze. ‘Vergelijk het met een spagaat. Die kun je ook niet meteen, daar moet je ook aan werken, als je dat wil kunnen: elke dag een beetje verder.’ Als je op deze manier 8 ideeën hebt opgetekend, blijkt uit onderzoek dat ‘we gemiddeld genomen idee 5 of 6 achteraf het meest vette idee vinden.’ Een belangrijk inzicht, zegt ze. ‘Want wat gebeurt er meestal aan de managementtafel? Er ontstaat een vraag, iemand roept het eerste idee dat in hem opkomt, en vervolgens heb je met z’n allen een hele discussie over dat idee. Terwijl je beter even tijd zou kunnen nemen om meer ideeën te verzinnen.’
De eerste ideeën komen vaak uit een laatje dat je zo kunt opentrekken, zegt ze. Maar wat als dat laatje leeg is? ‘Daarom zei ik ook: denk aan dingen die je inspireren? Dan trek je een nieuw laatje open, een laatje waar de echt creatieve ideeën in zitten. Maar die komen nooit uit je hoofd als je het eerste idee niet hebt opgetekend. Daarom is het ook zo belangrijk dat je het eerste idee opschrijft of tekent, zodat je echt weer ruimte in je hoofd creëert voor nieuwe ideeën’, zo legt ze de wetenschap achter creatief denken uit.
Verbeterruimte benutten
Zo kun je alle onderdelen van de Magnet-score aflopen, vertelt ze, en zoeken naar mogelijke verbetering. Dat alles vanuit het idee dat als je weet waar de verbeterruimte zit, je nog niet weet hoe je die ruimte het best kunt benutten. ‘Daar heb je een ontwerp-mindset voor nodig, een manier van creatief denken gebaseerd op vlotheid, flexibiliteit, originaliteit en verdieping.’
‘Denkfouten los je niet op door de fouten zelf te minimaliseren, maar door de impact ervan te minimaliseren.’
Het is een manier van denken die op allerlei onderdelen van het leven toepasbaar is, zegt ze. Denk bijvoorbeeld aanbias in sollicitaties. Het voorkomen is heel lastig. Maar je kunt volgens haar wel oplossingen bedenken hoe de gevolgen ervan te voorkomen. ‘Denkfouten los je niet op door de fouten zelf te minimaliseren, maar door de impact ervan te minimaliseren. Denkfouten proberen op te lossen is zo goed als onmogelijk. Maar je kunt wel je proces zo inrichten dat je die denkfouten leert omzeilen.’ Waarmee echt aantrekkelijk werkgeverschap volgens haar dus steeds dichterbij komt.
Meer weten?
In de voortdurende zoektocht naar het bouwen van het meest krachtige werkgeversmerk, is Goals wetenschappelijk gaan onderzoeken hoe ze op basis van feiten nog scherpere werkgeversmerken en Employee Value Propositions kunnen neerzetten. Daarnaast helpt dit bij het bepalen van de ambities rondom jouw werkgeverschap. Ontdek meer over de 6 pijlers van aantrekkelijk werkgeverschap die dat heeft opgeleverd:
Dat het vak van recruiter steeds strategischer wordt (of: moet worden), is natuurlijk niet echt nieuws. Josh Bersin zei het al, Kevin Wheeler ook, en zo zijn er nog wel meer. Met alleen maar vacatures vullen red je het de komende jaren niet meer, er wordt méér van een gemiddelde recruiter verwacht (en sommige dingen ook minder).
Met alleen vacatures vullen red je het niet meer, er wordt méér van een gemiddelde recruiter verwacht.
Dat blijkt ook uit een nieuw onderzoek van Nadine O’Regan voor TQSolutions, getiteldThe Evolution of Talent Acquisition: From Recruiter to Strategic People Advisor. Kort samengevat: gevraagd naar wat ze de komende jaren mínder gaan doen antwoorden de meeste van de 200 wereldwijde respondenten: candidate sourcing & engagement, gevraagd naar wat ze méér verwachten te gaan doen ligt de focus op successieplanning en skills based hiring enerzijds, en beïnvloeden van stakeholders en hiring managers anderzijds.
Wat ook opvalt is dat de skills die de afgelopen jaren als cruciaal werden gezien, nu steeds minder als strategisch belangrijk worden gezien. Denk: kunnen omgaan met een ATS, kandidaten interviewen en assessen, sourcen van kandidaten, onderhandelen en kandidaatervaring. Daarentegen verwachten de respondenten in de toekomst dat vooral meer interne vaardigheden van belang zullen zijn: het omgaan met stakeholders en hiring managers, interne mobiliteit en loopbaancoaching, en het voorzien van hoe het personeelsbestand zich in de toekomst ontwikkelt.
‘Nieuwe wereld’
‘Het gaat om een herdefinitie van Talent Acquisition – van uitvoering naar strategisch advies’, vat O’Regan het samen. ‘In de nieuwe wereld moeten adviseurs in staat zijn om beslissingen op het hoogste niveau te beïnvloeden, personeelsgegevens te gebruiken om te voorspellen en te plannen en de organisatie te begeleiden bij complexe verschuivingen in de manier waarop werk wordt gestructureerd en waarde wordt gecreëerd. Organisaties zijn niet langer alleen op zoek naar efficiënte werving. Ze zijn en eisen wendbaarheid, inzicht, en strategische afstemming.’
‘Het gaat om een herdefinitie van Talent Acquisition – van uitvoering naar strategisch advies.’
Kandidaten sourcen, recruiten, interviewen en selecteren kost nu nog ongeveer de helft van de werktijd van de recruiter. In de toekomst zal dat nog minder dan een kwart zijn, verwachten de respondenten. Daarvoor in de plaats komt bijvoorbeeld veel meer tijd voor Talent Intelligence en Skills Gap Analyses, en ook Demand Forecasting en Workforce Planning zullen waarschijnlijk veel meer tijd gaan vergen, denken ze.
De recruiter van morgen is dan ook een heel andere dan die van vandaag, aldus O’Regan. ‘De weg voorwaarts vereist een TA-professional die is uitgerust met: datavloeiendheid, om inzichten te interpreteren en ernaar te handelen; adviesvaardigheden, om bedrijfsbeslissingen te beïnvloeden en te begeleiden; verandermanagementvaardigheden, om organisaties te helpen zich aan te passen, en A.I.-alfabetisme, om productiviteit op schaal te stimuleren. Om deze structurele verschuiving te laten slagen, moet er geïnvesteerd worden in bijscholing, technologie en organisatorische ondersteuning.’
Barrières
De grootste barrières voor deze verandering? O’Regan houdt het op de traditionele manier waarop veel recruiters worden afgerekend. Denk aan: de time-to-fill. Ook zien veel business leaders het vak van de recruiter nog sterk als transactioneel, en niet als strategisch. Bovendien vindt er niet heel veel investering in data, A.I. en technologie plaats in dit gebied, ziet ze, en ontberen veel recruiters de kans om zich verder te ontwikkelen, en intern door te stromen naar hogere, meer strategische functies.
‘Het allergrootste risico is: vasthouden aan de status quo.’
De onderzoekster denkt echter wel dat veel van de huidige recruiters capabel genoeg zijn om die stap te maken. ‘Het vak is goed gepositioneerd om deze nieuwe verantwoordelijkheden op zich te nemen’, schrijft ze. ‘De functie werkt al op het snijvlak van mensen, data, en business.’ Maar ze ziet tegelijkertijd wel ‘een reëel risico’ voor zich: als Talent Acquisition niet zelf deze verwachtingen waarmaakt, zal ‘de business’ het gat gaan opvullen – ‘mogelijk zonder dezelfde focus op mensen, potentieel of langetermijncapaciteit’. En verandering is hoe dan ook nodig, stelt ze. ‘Het allergrootste risico is: vasthouden aan de status quo. In een onvoorspelbare wereld is stil blijven staan niet veilig – het is een strategie om irrelevant te worden. Nú is het tijd om te evolueren, uit te breiden en te leiden.’
Als je een vacature voor een barista hebt, berg je dan voor het aantal reacties dat je kunt verwachten. Een barista-vacature trekt namelijk gemiddeld ruim 10 keer zoveel belangstelling als gemiddeld, blijkt uit een analyse van Indeed. ‘Werken als barista is waarschijnlijk zo populair omdat je veel kunt leren in de praktijk. Bovendien kun je overal aan de slag, waardoor het een flexibel beroep is’, denkt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux.
Top 5 meest populaire functies
Barista (10,1 keer meer kliks per vacature dan gemiddeld)
Customer service representative (9,9 keer meer kliks)
Projectmanager (9,8 keer meer kliks)
Chauffeur B (Taxichauffeur of Chauffeur van bestelwagens; 9,6 keer meer kliks)
Content manager (9,5 keer meer kliks)
Top 5 minst populaire functies
Monteur werktuigbouw (0,32 keer minder kliks dan gemiddeld)
Beveiligingsmonteur (0,47 keer minder kliks)
Eerste monteur (0,50 keer minder kliks)
Gevorderd assistent accountant (0,50 keer minder kliks)
Monteur centrale verwarming (0,79 keer minder kliks)
Bij de vacatures die de minste kliks krijgen, vallen vooral de 4 monteursfuncties in de top 5 op. Technische functies als Monteur Werktuigbouw ontvangen maar liefst 2/3 minder vacaturekliks dan het gemiddelde. ‘Dit maakt het extra lastig voor de sector om geschikte kandidaten te vinden’, zegt Snijders. ‘Dit probleem ontstaat mede doordat veel ervaren monteurs met pensioen gaan, terwijl de instroom vanuit opleidingen onvoldoende is. Werkgevers zoeken mensen met specifieke vaardigheden, maar de instroom blijft achter.’ En dus ook de kliks.
Kansen
Dit biedt overigens ook veel kansen voor werkzoekenden, ziet Snijders. ‘Er is hier weinig concurrentie, en wie zijn technische vaardigheden bijspijkert, kan dus rekenen op baanzekerheid en goede arbeidsvoorwaarden.’ Volgens Snijders kunnen werkgevers het tekort verhelpen door te investeren in interne opleidingsprogramma’s of leer-werktrajecten. ‘Dit helpt niet alleen meer talent aan te trekken, maar ook de duurzame instroom van vakmensen te bevorderen.’
Je zou denken dat in de afgelopen 12 jaar veel is veranderd op het gebied van welke vaardigheden werkgevers belangrijk zouden vinden in hun werknemers. Technologische ontwikkelingen vliegen je immers om de oren en geregeld hoor je hoe belangrijk ze gaan zijn in het werk van ons allen. Toch blijven de vaardigheden die je nodig hebt om succesvol te zijn opvallend constant. Min of meer recent onderzoek van SEO Economisch Onderzoek en ROA toont bijvoorbeeld aan dat de 3 belangrijkste vaardigheden op de werkvloer al 12 jaar lang dezelfde zijn.
De belangrijkste vaardigheden op de werkvloer zijn nog altijd vooral menselijke skills.
Die belangrijke vaardigheden op de werkvloer zijn vooral menselijke skills. Opvallend, want in de afgelopen 12 jaar is er natuurlijk wel een hoop veranderd. Denk alleen al aan de opkomst van alle kunstmatige intelligentie. Toch blijven deze 3 vaardigheden met stip bovenaan staan:
Probleemoplossend vermogen
Plannen en organiseren
Interpersoonlijke vaardigheden
Waar leer je deze skills?
Hoewel de kernvaardigheden dus stabiel blijven, laat het onderzoek zien dat taken binnen functies wel veranderen. Het belang van fysieke behendigheid neemt bijvoorbeeld gaandeweg steeds verder af. Dat hangt samen met de verschuiving naar een diensteneconomie en de automatisering van zwaar werk. Tegelijkertijd groeit de vraag naar analytische vaardigheden, zoals wiskunde, statistiek en computervaardigheden. De taken worden belangrijker én werknemers voeren ze steeds effectiever uit.
Meer dan 3/4 geeft aan dat ze deze 3 vaardigheden vooral op de werkvloer hebben geleerd, en dus niet via een opleiding.
Een opvallende uitkomst van het onderzoek is hoe weinig formele opleidingen bijdragen aan het aanleren van de 3 vaardigheden. Meer dan driekwart van de werkenden geeft aan dat ze probleemoplossend vermogen, plannen & organiseren en interpersoonlijke vaardigheden vooral op de werkvloer hebben geleerd. Niet via een opleiding dus.
Mismatch te lijf
In Hilversum timmeren ze wat dat betreft overigens al aardig aan de weg. Onlangs vond in Theater Santbergen bijvoorbeeld een werksessie plaats waarin ondernemers, recruiters en werkzoekenden samen de overstap maakten van een traditionele cv-benadering naar een focus die meer op vaardigheden is gericht.
Beeld van de werksessie in Hilversum.
Experts van NLWerktAanWerk begeleidden deze sessie, gericht op het oplossen van de mismatch op de lokale arbeidsmarkt.Een deelnemer, HR-medewerker bij een lokale woningbouwcoöperatie: ‘Tijdens deze sessie ontdekte ik hoe krachtig het kan zijn om mensen te benaderen vanuit hun competenties. Het is soms lastig om goede kandidaten te vinden en deze aanpak biedt echt perspectief.’
‘Ineens zie ik wat mensen echt kunnen, niet alleen wat ze ooit hebben gedaan.’
De deelnemers maakten onder meer kennis met het Skills Canvas, een methode die helpt om vaardigheden binnen organisaties beter in kaart te brengen en bespreekbaar te maken. ‘Deze aanpak opent mijn ogen: ineens zie ik wat mensen echt kunnen, niet alleen wat ze ooit hebben gedaan’, vertelt een deelnemende HR-manager. Ook werkzoekenden ervaren de focus op vaardigheden en focus op potentie als een kans. Zoals de aanwezige Marieke van Dijk vertelde: ‘Dit geeft me eindelijk de kans om duidelijk te maken waar ik echt goed in ben, zonder me te beperken tot functietitels uit het verleden.’
Gebrek aan ontwikkelmogelijkheden
Misschien is het allemaal een bevestiging van wat velen al wel aanvoelden: bedrijven kunnen niet langer uitsluitend werven op diploma’s of technische competenties. Toch wringt daar nog wel de schoen. Want terwijl organisaties zeggen te worstelen met de skills gap op de externe arbeidsmarkt, blijkt uit het SEO- en ROA-onderzoek dat het probleem niet zozeer een gebrek aan vaardigheden onder werkzoekenden is, maar eerder een gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden binnen bedrijven zelf.
‘Zie de organisatie weer meer als leeromgeving in plaats van als uitvoeringsinstantie van elders geformuleerde leerdoelen.’
Zoals ‘stagestrateeg’ Maarten Brand het op LinkedIn stelt: ‘Zie het als een uitnodiging om werk weer te zien als leerplek; de organisatie als leeromgeving in plaats van als uitvoeringsinstantie van elders geformuleerde leerdoelen die alleen aan bod komen ‘als die belangrijke taken klaar zijn’. De beste oplossing voor je skills gap haalt gewoon al koffie op je kantoor.’ Informeel leren onder werktijd zorgt daarbij ook nog eens ervoor dat vaardigheden zich ontwikkelen. Leve een leven lang leren dus. Zijn conclusie: bedrijven die moeite hebben de juiste mensen te vinden kunnen beter investeren in praktijkleren dan blijven zoeken naar kandidaten die al ‘perfect’ op hun vacature aansluiten.
Natuurlijk, Albert Heijn en Jumbo zijn nog steeds het meest geliefd. Dat was al zo vanaf de eerste keer dat Intelligence Group de jaarlijkse lijst met meest favoriete werkgevers voor bijbanen vaststelde – en dat is nog steeds zo. Na de twee supermarktgiganten zien we ook dit jaar een heleboel andere retailers opduiken, zoals Plus, HEMA, Action en Kruidvat. Ook horecamerken als Domino’s Pizza, McDonald’s en Van der Valk zijn traditiegetrouw populair. Maar meest opvallend in de lijst met gewilde bijbanen-werkgevers is waarschijnlijk wel Defensie, dat een opmars maakt van plek 21 naar nummer 7. De klapper van de week, met andere woorden.
Bij het Defensity College kun je al een jaar of 10 in uniform een bijbaan van 1 à 2 dagen in de week doen.
Bijbanen bij Defensie? Het is niet zo vreemd als het misschien op het eerste gezicht lijkt. Bij het Defensity College kun je bijvoorbeeld nu al een jaar of 10 als ‘militair werkstudent’ in uniform een bijbaan van 1 à 2 dagen in de week doen, bedoeld om de ‘brede maatschappelijke verbinding van Defensie te versterken door de uitwisseling van kennis‘, een aanbod dat blijkbaar in een behoorlijke behoefte voorziet. Ook in de jaren dat het geopolitiek gezien nog relatief rustig was in de (Nederlandse Defensie-)wereld. En daar lijkt dus ook nog flinke potentie voor de krijgsmacht te liggen, nu ze hebben aangegeven sterk te willen opschalen.
Flexibele werktijden
Maar zo gewild als de supermarkten en horeca zijn ze dus nog niet onder jongeren die een bijbaan zoeken. Dat is ook niet zo gek natuurlijk: supermarkten en horeca zitten vaak meer in de buurt van het woonhuis van de jongere, de bijbaanmogelijkheden zijn er in overvloed, met bovendien flexibele werktijden die goed te combineren zijn met een studie. Hieronder de 25 werkgevers die het meest in trek zijn om een zakcentje bij te verdienen (waarbij opgemerkt is dat het onderzoek eind 2024 is uitgevoerd):
2024
2023
1
1
Albert Heijn
2
2
Jumbo
3
8
Domino’s Pizza
4
4
McDonald’s
5
7
Plus
6
13
Hema
7
21
Defensie
8
3
Kruidvat
9
9
Van der Valk Hotels
10
28
Action
11
(-)
KLM
12
35
Media Markt
13
(-)
Pathé
14
(-)
NS
15
(-)
Picnic
16
(-)
Efteling
17
(-)
PostNL
18
(-)
IKEA
19
40
ING
20
(-)
Het Rijk
21
12
Lidl
22
(-)
Shell
23
(-)
Starbucks
24
(-)
Koninklijke Marine
25
(-)
Flink
Bron: Intelligence Group, waarbij (-) duidt op een positie buiten de top-50 in dat jaar.
Het is opvallend om te zien dat in 2024 verschillende bedrijven, zoals Pathé, KLM, Picnic, Efteling, PostNL en IKEA, van een positie buiten de top 50 naar de top 25 zijn gestegen. Deze stijging is volgens onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp te danken aan ‘hun flexibele werkuren, aantrekkelijke werkomstandigheden en de laagdrempelige instapmogelijkheden, waardoor jongeren gemakkelijk in deze sectoren aan de slag kunnen. Daarnaast speelt de maatschappelijke relevantie van deze bedrijven een grotere rol, vooral in een periode waarin jongeren steeds vaker kiezen voor werk dat direct inzetbaar is en dat een zinvolle bijdrage levert.’
Met name bij mannen
De Manager Data, Analyse en Development bij Intelligence Group noemt ook de introductie van het ‘dienjaar‘ , in september 2023, als verklaring van het succes van Defensie als werkgever voor bijbanen. ‘Dit bleek al snel aan te slaan onder jongeren die op zoek zijn naar een betekenisvolle tussenstap.’ En dat succes is vooral bij de jongens en jonge mannen groot, zo blijkt. Zij noemen naast Defensie bijvoorbeeld ook vaak de Koninklijke Marine als mogelijke bijbanen-optie. Bij vrouwen staat Defensie (nog) niet in de top-10 van meest gewilde werkgevers voor bijbanen. Een werkgever als GGZ staat bij hen juist wel opvallend hoog genoteerd.
Man
Vrouw
1
Albert Heijn
Jumbo
2
Jumbo
Albert Heijn
3
Domino’s Pizza
Action
4
Plus
Kruidvat
5
McDonald’s
Hema
6
Media Markt
IKEA
7
Defensie
Van der Valk Hotels
8
KLM
GGZ
9
NS
McDonald’s
10
Pathé
Efteling
Bron: Intelligence Group
Weer eens iets anders dan vakken vullen…
Theoretisch wil aansluiten bij studie
Bij jongeren met een praktische opleiding scoren vooral werkgevers in de retail en horeca hoog. In de top 10 is de KLM wat dat betreft eigenlijk de enige vreemde eend in de bijt. Jongeren met een theoretische opleiding kiezen relatief vaker voor maatschappelijke werkgevers, zoals Het Rijk, Defensie of de GGZ. Waar praktische jongeren graag een laagdrempelige werkplek willen waar ze snel ervaring op kunnen doen en geld kunnen verdienen, hebben theoretische jongeren volgens de onderzoekers ‘blijkbaar meer behoefte aan bijbanen met afwisselende verantwoordelijkheden die aansluiten bij hun interessegebied of studieachtergrond’.
Praktisch
Theoretisch
1
Jumbo
Albert Heijn
2
Albert Heijn
Jumbo
3
Domino’s Pizza
Het Rijk
4
McDonald’s
Defensie
5
Plus
PostNL
6
Hema
Picnic
7
Action
Van der Valk Hotels
8
Media Markt
Pathé
9
Kruidvat
GGZ
10
KLM
ING
Bron: Intelligence Group
Technische verantwoording
Het ITAM-Onderzoek is een continu onderzoek dat sinds 2003 elk kwartaal wordt afgenomen onder respondenten die representatief zijn voor de Nederlandse beroepsbevolking. De gestelde vraag luidt: ‘Bij welke organisatie wilt u het liefst een bijbaan? Wees zo concreet mogelijk, dat kan ook een andere werkgever zijn dan waar u nu werkt of heeft gewerkt.’ Bovengenoemde cijfers zijn afkomstig uit de onderzoeken uit 2024 en 2023.
Tegenvallende economische groei, aanhoudende personeelstekorten en krapte op de arbeidsmarkt. De uitdagingen voor de uitzendbureaus waren ook in 2024 niet mals. Het aantal uitzenduren daalde in 2024 met nog eens 8%, wat volgde op een eerdere daling van soortgelijke omvang in 2023. Toch zijn er steeds meer private equity-partijen die nog wel brood zien in deze ‘bewogen’ branche. Sterker nog: bij ruim een derde van de overnames in de sector is zelfs een private equity-investeerder betrokken, blijkt uit een nieuw rapport van M&A-specialist Aeternus.
Dat is overigens ook niet zonder reden, aldus de onderzoekers. Flexbedrijven die zich door private equity gesteund weten presteren daarna gemiddeld ook beter, met een hogere brutowinst per medewerker, een sterk hogere groei van de winst, en ook een flink hogere return on invested capital. Het onderzoeksbureau keek daarvoor naar 53 verschillende bedrijven, waarvan er 7 door private equity ondersteund worden. De oorzaken van de snellere groei? ‘Mogelijk omdat Private Equity
een agressieve buy-and-build of organische groeistrategie hanteert en ook de kostensfeer beter weet te beheersen’, aldus het onderzoeksrapport.
Top 25 Flexbranche 2025
In de vierde editie van dit rapport brengt het Brancheteam Business Services van Aeternus ook de financiële prestaties van de 25 best presterende flexbedrijven van het jaar in beeld. De top-5 van dit jaar:
Naast de top-25 zijn ook nog 28 andere bedrijven onderzocht, zoals Randstad, Adecco, Olympia, Driessen Groep, Maandag, Young Capital en Consolid, maar zij hebben de top-25-lijst dus niet gehaald. Met 13 plaatsen groei blijkt Olympia overigens wel een grote stijger, net als bijvoorbeeld Jigler (8 plaatsen) en The Employment Group (8 plaatsen). Maar nog niet genoeg voor de top-25 dus, waar Brunel en YER de enige 2 partijen blijken te zijn met een brutowinst van meer dan 100 miljoen.
Enkele trends
Enkele andere trends in de flexbranche die de onderzoekers optekenen: het toenemende belang van employer branding enerzijds, óók voor flexbedrijven, en anderzijds de verdergaande digitalisering en de rol van A.I. Ook zien de onderzoekers dat de omzet bij flexbureaus onder druk staat omdat grotere organisaties steeds meer hun eigen vacatures invullen. Toch verwachten ze vooruitkijkend naar 2025 een licht herstel van de flexmarkt, met een geschatte groei van 2% in de vraag naar flexwerkers, dit alles wel afhankelijk van veranderende regelgeving, aanpassingsvermogen van de branche, en algemeen economisch sentiment.
Er wordt voor 2025 een groei van 2% in de vraag naar flexwerkers verwacht.
De investeringsspecialisten zien overigens niet alleen een pittige consolidatieslag in de flexbranche, maar ook steeds meer bureaus die hun diensten proberen uit te breiden. ‘Denk aan het aanbieden van verschillende contractvormen, bredere HR-adviesdiensten, werving en selectie, back- en frontofficewerkzaamheden, opleidings- en loopbaanbegeleiding, en omscholing.’ Vanuit risicoperspectief misschien aantrekkelijk, ‘maar het is wel belangrijk dat deze differentiatie plaatsvindt vanuit een duidelijke visie en kerncompetentie. Als dit ontbreekt, verwatert de waardepropositie op termijn door inefficiëntie en het gebrek aan focus.’
Specialisatie maakt aantrekkelijk
Specialisatie kan dan ook aantrekkelijk zijn, aldus het rapport. Niet alleen omdat het vaak tot grotere efficiëntie en een hogere toegevoegde waarde leidt, maar ook doordat een organisatie hierdoor ‘eerder een aantrekkelijke overnamekandidaat wordt voor grotere organisaties die hun aanbod in een specifiek segment of dienst willen uitbreiden.’ Zoals bijvoorbeeld zorgbureau ViaMedica merkte, toen het in oktober 2024 werd ingelijfd door de nummer-1 van de lijst: nieuwkomer House of Talents. Of Zorgwerk, nummer 5 in de lijst, en recent overgenomen door Randstad.
Omgaan met schaarste in geopolitiek onzekere tijden. De titel alleen al belooft heel wat onrust en onheil. Maar kijk naar wat de bijna 500 bestuurders bezighoudt die meededen aan het jongste Berenschot Strategie Trendsonderzoek, en het antwoord voelt toch behoorlijk vertrouwd: krapte op de arbeidsmarkt. Het onderwerp staat nog altijd ruim bovenaan de agenda van de boardroom, zo melden de onderzoekers. Al is het op die agenda dit jaar wel iets gezakt, en vragen met name wetgeving en regulering, artificial intelligence en geopolitiek wel steeds ietsjes meer aandacht.
Van de deelnemers aan het onderzoek geeft 39% aan dat de krapte op de arbeidsmarkt impact heeft op het vormgeven van de strategie. Wetgeving en regulering staat daar met nog geen 25% als nummer 2 nog altijd flink op achter. En de arbeidsmarkt en afzetmarkt beïnvloeden elkaar ook steeds meer, merken de onderzoekers op. ‘Als je de slag op de arbeidsmarkt mist, kun je het op de afzetmarkt ook wel vergeten, zo lijkt het. Al zijn er natuurlijk ook mogelijkheden om minder afhankelijk van personeel te worden. Denk aan automatisering, robotisering, de implementatie van self-servicesystemen of de benutting van A.I. Kortom; er valt iets te kiezen.’
Prijsopdrijvend effect
Schaarste drijft doorgaans de prijs op. ‘Dat weet iedereen die weleens lastminute een skireis heeft proberen te boeken in de voorjaarsvakantie’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen. Maar hoe zit dat op de arbeidsmarkt? Daar zie je natuurlijk loonsverhogingen ontstaan, zoals ook blijkt uit de recente VSPLoonindex van Van Spaendonck, maar ook andere bewegingen, zoals de onderzoekers schetsen. ‘Als de schaarste structureel is, zoals geldt voor de krapte op grote delen van de Nederlandse arbeidsmarkt, moet je ook zoeken naar structurele oplossingen.’
Eén van die oplossingen kan bijvoorbeeld zijn: securing resources, zoals ze het noemen. Oftewel: ‘zelf je personeel gaan opleiden of de studie van toekomstige nieuwe medewerkers betalen in ruil voor indiensttreding na afstuderen.’ Een andere oplossing noemen ze: het zoeken naar substituten. Zoals bijvoorbeeld chatbots die ‘in veel sectoren belangrijke collega’s zijn geworden van het callcenterpersoneel.’
En als derde oplossing zien ze tenslotte: het minimaliseren van het gebruik van de resources. ‘Denk bijvoorbeeld aan de de introductie van remote maintenance in de industrie, onderhoud op afstand, waardoor schaarse monteurs veel minder hoeven te reizen en per saldo veel productiever worden.’
‘Veel kritieke grondstoffen komen uit niet zonder meer bevriende naties. Bovendien kan de vriendschap snel bekoelen.’
Al stelt dat laatste dan wel weer eisen aan de beschikbaarheid van bepaalde tools en onderdelen, en juist dat wordt in de huidige geopolitiek ook een steeds groter probleem. ‘Veel kritieke grondstoffen komen immers uit niet zonder meer bevriende naties en bovendien kan de vriendschap ook snel bekoelen. Dat merken we iedere dag.’
Minder innovatie
De schaarste aan personeel biedt overigens nog een probleem, zo maakt het onderzoek duidelijk: het tast direct het innovatief vermogen van Nederland aan. De slag om het beperkt aantal hooggekwalificeerde talenten wordt immers steeds feller, maar is niet genoeg om innovatief te blijven. In 2020 noemde nog 35% van de respondenten dit onderwerp als belangrijk strategisch agendapunt in de boardroomvergadering, dit jaar daalde dat tot slechts 22%. Een constatering die ook al min of meer viel terug te lezen in het in september 2024 verschenen Draghi-rapport.
Waar in 2020 nog 35% innovatie als strategisch agendapunt noemde, is dat dit jaar slechts 22%.
Omdat op deze manier de productiviteit dus waarschijnlijk ook niet stijgt, maakt het de krapte er de komende jaren al met al niet minder op, zo valt volgens de onderzoekers te verwachten. En al helemaal niet omdat het kabinet ook nog eens weinig waarde lijkt te hechten aan de Nederlandse kennisinfrastructuur, onderwijs en innovatie. ‘Hoewel het woord innovatie maar liefst 85 keer werd benoemd in het regeerprogramma, wordt juist op de wetenschap – een essentiële bouwsteen van innovatie – bezuinigd.’ Daarmee wordt het al met al de komende tijd niet makkelijker om de structurele schaarste te lijf te gaan, zo concluderen ze ietwat gelaten.
Een baan zoeken? Online lijkt het nog nooit zo makkelijk geweest. De keuze is in elk geval reuze. Het aantal actieve jobboards is in 2024 gegroeid met 335 tot maar liefst 2.997 vacaturesites. In totaal heeft Nederland zelfs ooit 7.000 jobboards gehad, maar de meerderheid daarvan is inmiddels ‘dood en begraven’. Van die 335 nieuwkomers hebben er 16 in 2024 meer dan 1.000 vacatures gepubliceerd, zo blijkt uit data van Jobdigger, geanalyseerd door Werf&.
Momenteel is er op elke 454 actieve baanzoekers in Nederland 1 jobboard actief.
En let op… deze 3.000 actieve jobboards zijn dan nog buiten de enkele tienduizenden vacaturesites van uitzend- en detacheringsbureaus gerekend. En ook de vele corporate werkenbij-sites zitten er natuurlijk niet bij. Wel zijn bureaus steeds vaker eigenaar van jobboards, zoals bij Indeed (Recruit), Jobbird (YoungCapital), en bijvoorbeeld uitzendbureau.nl het geval is. En uiteindelijk leidt dat ertoe dat er momenteel op elke 454 actieve baanzoekers in Nederland 1 jobboard actief is. En er op elke 426 werkenden in Nederland 1 bureau is. Over een drukke arbeidsmarkt gesproken…
Nieuwe jobboards in 2024
Dat de arbeidsmarkt primair lokaal is georganiseerd wisten de meest succesvolle uitzendbureaus in Nederland al. Maar lokale specialisatie legt ook de jobboard-industrie geen windeieren, omdat ze daarmee tegemoet komen aan de behoefte van het arbeidspotentieel. De namen van enkele van de nieuwe jobboards in 2024 met meer dan 1.000 vacatures bewijzen het:
heiloostart.nl
medemblikstart.nl
schagenstart.nl
zaandamstart.nl
heerhugowaardstart.nl
zaandijkstart.nl
castricumstart.nl
heemskerkstart.nl
lokaalnieuwsoss.nl
lokaalnieuwshattem.nl
heemstedestart.nl
lokaalnieuwsberlicum.nl
lokaalnieuwsuden.nl
lokaalnieuwsschijndel.nl
078.nu
lokaalnieuwsoirschot.nl
Meer trends
Enkele andere trends die verder naar voren komen, kijkende naar alle 335 nieuwkomers:
Geografische focus: Veel jobboards richten zich (dus) op specifieke locaties, zoals steden, regio’s of dorpen. Dit duidt op een groeiende behoefte aan lokale werving en het matchen van werkzoekenden met werkgevers in hun directe omgeving.
Technologische integratie: Sommige jobboards lijken te integreren met specifieke recruitmentsoftware of platforms, zoals de vermeldingen van .career.emply.com en .easycruit.com achter sommige namen. Dit kan wijzen op schaalbaarheid en verder gestroomlijnde en geautomatiseerde recruitmentprocessen.
Focus op behoeften en waarden: Een aantal jobboards richt zich op specifieke doelgroepen, zoals kinderopvang-wijzer.nl en thuiswerk-vacatures.nl. Dit laat zien dat er behoefte is aan jobboards die inspelen op de behoeften en waarden van specifieke groepen werkzoekenden, variërend van geloofsovertuiging, voetbalclubs tot mate van flexibiliteit.
Informatieve platforms: Naast vacatures bieden sommige platforms ook nieuws en informatie aan, zoals te zien is bij de vele lokaalnieuws…-sites en bijvoorbeeld weekbladdeschakel.nl. Dit suggereert dat jobboards een bredere rol kunnen spelen in het informeren van werkzoekenden over de (lokale) arbeidsmarkt.
‘Jobboards vervullen nog steeds een belangrijke rol in de ontmoeting tussen kandidaat en werkgever.’
‘Jobboards zijn er dus in vele soorten en maten, van algemeen tot niche. Ze vervullen nog steeds een belangrijke rol in de eerste ontmoeting tussen kandidaat en zijn of haar aanstaande werkgever. Hoe nauwkeuriger de matching, waardering van skills en zoekfunctionaliteit, hoe beter en ruimer de sourcingsmogelijkheden zijn voor zowel kandidaat als werkgever’, aldus Adelbert Smal, Business Development Director EMEA bij Jobdigger.
Jobboards zijn dood, leve de jobboards
Een jaar of 10 geleden werden jobboards al doodverklaard. En dat klopt ook deels: zo’n 4.000 zijn inmiddels niet meer actief. Sterker nog, er zijn ook jobboards die slechts tijdelijk (enkele weken of zelfs slechts enkele dagen) actief zijn. Vaak zijn dat sites met een frauduleus karakter, bedoeld om snel cv’s en profielen van kandidaten te verzamelen en zo bijvoorbeeld identiteitsfraude te plegen. Maar soms verdwijnen sites ook omdat (regionale samenwerkings)budgetten aflopen, of er geen winstgevend businessmodel achter zat.
Zeker als je een interessante niche vindt, kun je in 2025 ook nog best een boterham verdienen met een jobboard.
Hoe dan ook, één ding is zeker: de jobboardmarkt is nog steeds springlevend. Zoals blijkt uit onderzoek van Intelligence Group (bij kandidaten) en de Stand van Werven 2025 (recruiters) is het ook nog altijd de belangrijkste bron om aan werk of sollicitanten te komen. Of wéér een vacaturesite beginnen de arbeidsmarkt echt transparanter maakt, is te betwijfelen. Maar dat je er een (kleine) boterham mee kunt verdienen, zeker als je een interessante niche vindt, is ook in 2025 nog steeds het geval. Hoe lang nog? Dat is wel de vraag, met de opkomst van A.I. en de LazyApply’s van deze wereld. Maar daar gaan we de komende jaren achter komen…
Hebben we het in recruitment over arbeidsvoorwaarden, dan gaat het in de eerste plaats meestal om: het harde salaris. De secundaire arbeidsvoorwaarden blijven vaak veel minder belicht. Terwijl er op dat terrein grote kansen liggen, stelt bijvoorbeeld flexibele-benefits-aanbieder Alleo. Met name jonge werknemers willen er graag over onderhandelen, blijkt uit onderzoek dat ze door Panel Inzicht hebben laten uitvoeren onder 1.000 Nederlanders. Meer dan de helft van de ondervraagden in die enquête (52%) zegt graag zelf te willen bepalen hoe ze hun budget voor secundaire arbeidsvoorwaarden besteden.
‘Het is naïef om te denken vanuit een one-size-fits-all-principe.’
Dit blijkt in de praktijk echter zelden mogelijk. Bijna driekwart (74%) van de ondervraagden zegt in het geheel niet te onderhandelen over hun secundaire arbeidsvoorwaarden, terwijl voor een dikke meerderheid (64%) geldt dat dit ook helemaal niet mogelijk is of is geweest. ‘In deze krappe arbeidsmarkt kan een goed secundair arbeidsvoorwaardenpakket doorslaggevend zijn voor een sollicitant’, aldus Alleo-CEO Florian Gendrault (links op de foto). ‘Het is alleen naïef om te denken vanuit een one-size-fits-all-principe. Iedereen heeft eigen voorkeuren en wensen, vaak passend bij de omstandigheden en levensfase waarin iemand zich bevindt.’
Liever betere perks dan hoger salaris
Niet gespeend van enig eigenbelang zegt hij dat het hoog tijd wordt ‘dat bedrijven in Nederland zich meer gaan openstellen om over individuele secundaire arbeidsvoorwaarden in gesprek te gaan.’ Niet alleen omdat volgens hem dus meer dan de helft van de Nederlanders zelf wil kunnen bepalen hoe het budget voor secundaire arbeidsvoorwaarden wordt besteed, maar ook omdat een derde (33%) van de ondervraagden aangeeft zelfs een hoger salaris te willen inruilen voor betere secundaire arbeidsvoorwaarden.
Van de 45+-werknemers heeft slechts 17% onderhandeld over hun secundaire arbeidsvoorwaarden.
En dat geldt met name voor de jongere generaties. Zo geldt voor de jongste generatie volwassen werknemers (18 tot 24 jaar) dat 41% graag onderhandelt over hun perks. Voor de 25- tot 44-jarigen ligt dat op 34%. Van de 45+-werknemers heeft echter slechts 17% onderhandeld over hun secundaire arbeidsvoorwaarden. Hierbij helpt het overigens wel om te weten hoeveel die secundaire arbeidsvoorwaarden waard zijn. Maar daarover tast ruim twee derde (68%) van de werknemers in het duister. ‘Je moet wel inzicht in de waarde ervan hebben om te weten wat je in handen hebt. Zeker als je erover wilt kunnen onderhandelen’, aldus Gendrault.
CultuurWerkt!
Het Amsterdamse Alleo heeft recent CultuurWerkt! overgenomen (voorheen Bedrijfs Cultureel Abonnement, ooit opgericht door Joop van den Ende, met huidig directeur Michel Schreurs rechts op de foto). Dat past in de missie van het bedrijf om een breed aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden via technologie transparant, flexibel en persoonlijk te maken, en zo het welzijn van werknemers te bevorderen. Met de overname van CultuurWerkt! werd het bereik van Alleo in één klap uitgebreid naar meer dan 200.000 werknemers.
Alleo (voorheen zelf YourCampus geheten) haalde vorig jaar 5 miljoen euro op om het volledige compensation & benefits-pakket van werknemers te flexibiliseren en meer relevant te maken. Dat past ook in een trend. Zeker nu de loonstijging (in cao’s) hoog blijft, gaan er steeds meer stemmen op voor ‘een bredere blik’. Zo bepleitte arbeidsvoorwaardenadviseur Roel Fransen (Wissenraet Van Spaendonck) vorige maand nog ‘een duurzaam totaalpakket, met aandacht voor bijvoorbeeld scholing, werkdruk, flexibiliteit en secundairearbeidsvoorwaarden‘, afgestemd op ‘wat werknemers echt belangrijk vinden’.
‘Alleen door verder te kijken dan loon kunnen cao-partijen de krapte op de arbeidsmarkt structureel aanpakken.’
Dat zou volgens hem werkgevers handvatten bieden om aantrekkelijker te blijven op de arbeidsmarkt. ‘Bovendien helpt een objectieve, datagedreven benchmark met andere sectoren en bedrijven om gericht te investeren in maatregelen die daadwerkelijk bijdragen aan tevredenheid en behoud. Alleen door verder te kijken dan loon kunnen cao-partijen de krapte op de arbeidsmarkt structureel aanpakken en de concurrentiepositie van bedrijven versterken’, aldus Fransen. ‘Zonder deze bredere aanpak lopen werkgevers het risico op korte termijn wel personeel te behouden, maar op lange termijn structurele problemen niet op te lossen.’
