Waarom de Belgen nog net wat ongeruster over A.I. zijn dan de Nederlanders

Geschreven door

Meer dan een derde van hun werk kan vandaag de dag al door artificiële intelligentie of robots worden overgenomen, denken de werkende Belgen. Toch blijft de angst voor jobverlies relatief beperkt: 21% maakt zich (zeer) veel zorgen dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van hun job overneemt, zo blijkt uit het recente rapport Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group, gebaseerd op een enquête onder bijna 2.500 werkenden en jobzoekers bij onze zuiderburen.

De hoogste impact wordt verwacht in land- en tuinbouw (60% van het werk wordt hier als automatiseerbaar gezien), gevolgd door design (51%), communicatie & PR (45%), callcenters (44%) en administratieve functies (44%). Aan de andere kant zien horecamedewerkers, technische medewerkers in installatie en reparatie, facilitaire diensten en sociaal-maatschappelijke beroepen de laagste impact, rond de 25 à 26%.

Jonge Belgen vrezen meest

Jongeren voelen de impact van A.I. naar eigen zeggen het sterkst. Belgen jonger dan 30 jaar schatten dat gemiddeld 45% van hun werk nu al door A.I. of robots kan worden overgenomen, tegenover 35% in de totale beroepsbevolking. Zij maken zich ook het vaakst zorgen over de toekomst van hun werk: 32% van de 30-minners vreest dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van zijn of haar job zal hebben overgenomen, tegenover 23% bij 30- tot 50-jarigen en slechts 15% bij 50-plussers.

‘Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘De toekomst is niet zwart of wit. A.I. zal sommige jobs grondig veranderen en een deel van het werk overnemen, maar maakt veel meer banen ook net beter’, stelt Geert-Jan Waasdorp, CEO bij Intelligence Group. ‘De kunst is om van de dreiging een kans te maken – door routinetaken te automatiseren en de mens meer tijd te geven voor creativiteit, contact en complexer werk.’ Dat vooral jongeren zich zorgen maken vindt hij overigens niet alleen maar ongunstig. ‘Jongeren zien scherp wat A.I. al kan. Dat biedt ook kansen. Wie nu leert werken mét A.I., bouwt een voorsprong op. Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘Belgen alerter’

Uit de cijfers blijkt dat Belgen net iets ongeruster zijn dan Nederlanders over de impact van A.I. Ze vrezen vaker voor hun baan over 5 jaar dan Nederlanders (21% vs 15%), en denken ook al dat een groter deel van hun werk nu al te automatiseren is (35% vs 32%). Volgens Waasdorp is dat echter geen zwakte, maar ‘juist een voorsprong. Die alertheid maakt dat werkenden en werkgevers sneller in actie kunnen schieten. België hoort nu al bij de Europese kopgroep: bijna 1 op de 4 bedrijven gebruikt minstens één A.I.-toepassing, ruim boven het Europees gemiddelde. De uitdaging is dat nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

De uitdaging is om het hoge A.I.-gebruik nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

Waasdorp raadt op basis van het onderzoek werkgevers aan om meer A.I. in te zetten om banen menselijker én efficiënter te maken. ‘Herteken functies rond kerntaken en investeer actief in A.I.-opleidingen en omscholing.’ Ook adviseert hij de overheid om van A.I.-geletterdheid een basisvaardigheid te maken in alle onderwijsniveaus. ‘En zorg voor laagdrempelige opleidingskansen, zeker voor groepen in hoog-impact-beroepen.’ Werknemers zelf zouden wat hem betreft vooral moeten investeren in hun mensgerichte skills ‘zoals creativiteit, sociale intelligentie en probleemoplossend vermogen’.

Job zoeken

A.I. heeft overigens niet alleen impact op het werk zelf, maar ook de manier waarop mensen naar een baan zoeken. Bij de Belgen zal A.I. naar verwachting al in 2027 1 van de 10 meest gebruikte oriëntatiebronnen zijn, aldus het onderzoek.

Meer weten?

Het rapport ‘Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België’ is gratis te downloaden.

Impact van A.I.

Lees ook

Mooi mensenwerk: de campagne die Univé Rechtshulp aan meer kandidaten moet helpen

Geschreven door

De arbeidsmarkt voor juristen is nog altijd behoorlijk krap. Vooral in Noordoost-Nederland is ervaren juristen vinden een groeiende uitdaging, merken ze bij Univé Rechtshulp. Voor elke beschikbare jurist in deze regio staan er momenteel 6 vacatures open. Naar verwachting loopt dat in 2026 zelfs op tot 8 vacatures per jurist. Die uitdaging leidde bij Univé Rechtshulp tot een fundamentele vraag: wat maakt hier werken aantrekkelijk, juist voor juristen? En hoe breng je dat verhaal op een krachtige manier naar buiten?

Samen met strategisch transformatiebureau PROOF en mediapartner AdverOnline werd die zoektocht het vertrekpunt voor een nieuwe wervingscampagne, die uiteindelijk de titel Mooi mensenwerk heeft meegekregen. In die campagne vertellen 4 collega’s – Loes, Fokko, Quirine en Nicole – met als het goed is aansprekende tegenstellingen wat hun werk wél en juist níet is. ‘Hun verhalen brengen de menselijke kant van het juridische vak tot leven. Want recht doen aan mensen betekent bij Univé Rechtshulp ook: luisteren, meedenken en samen vooruitkomen. Juist dát maakt het werk tot mooi mensenwerk’, aldus Leendert Jan Honkoop (PROOF).

Mooi mensenwerk-muur

Uit onderzoek blijkt dat bijna de helft van de juristen (49%) een volgende baan vindt via een persoonlijk contact. Dat inzicht vormde het uitgangspunt voor de campagne: het netwerk van medewerkers als krachtig kanaal naast betaalde en eigen media. Daarom begon Mooi mensenwerk intern, zegt Honkoop. ‘Collega’s werden meegenomen in het doel en belang van de campagne en hun rol als ambassadeur. Op het hoofdkantoor hing een sfeer van trots en betrokkenheid: er waren slingers, een Mooi mensenwerk-muur waarop collega’s hun eigen betekenis konden delen, banieren met QR-codes naar het referralformulier en natuurlijk de nieuwe testimonialvideo’s.’

Op het hoofdkantoor hingen slingers, én een sfeer van trots en betrokkenheid.

Medewerkers kregen daarnaast praktische handvatten om actief bij te dragen, legt hij uit: een LinkedIn-prompt, tips voor het schrijven van een post en een aantrekkelijke referralbonus. ‘Zo werd het niet alleen leuk, maar ook makkelijk om zelf bij te dragen aan het succes van de campagne. Hiermee laat Univé Rechtshulp zien dat effectieve werving begint bij een scherp inzicht in wie je bent als werkgever. Door te focussen op wat het werk betekenisvol maakt en medewerkers daarin een hoofdrol te geven, ontstaat een campagne die niet alleen nieuwe collega’s aantrekt, maar ook de trots onder huidige medewerkers versterkt.’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Filmmaker Martin Koolhoven: ‘Er is meer conflict nodig in recruitment’

Geschreven door

Drama = conflict = emotie = essentie. Het lijkt op het eerste oog misschien een wiskundesom, maar tijdens een masterclass van gelauwerd filmmaker Martin Koolhoven wordt al snel duidelijk hoe je krachtig deze woorden in beeld kunt brengen. Waar de meeste recruitmentcampagnes keurig binnen de lijntjes kleuren, en conflict juist koste wat kost dreigen te vermijden, is Koolhoven van mening dat zónder conflict echte emotie nooit is over te brengen. Dat kan conflict tússen mensen zijn, maar net zo goed intern conflict: een hoofdrolspeler die worstelt met zijn of haar eigen gevoelens.

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben.’

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben’, aldus Koolhoven tijdens de finale editie van de 5-delige Recruitment Inspiration on Steroïds–eventserie, gisteren in Pathé in Amsterdam-Noord. ‘Je zit met een situatie, en alles wat een hoofdpersoon daarbij in de weg staat is een conflict. Als er obstakels zijn, dan heb ik een verhaal. Als het gaat om commerciële doelen vinden organisaties dat vaak moeilijk. “Oe, conflicten, willen we dat wel?” Maar als je dingen wil doen die memorabel zijn, dan heb je gewoon conflict nodig. En een innerlijk conflict dat is daarbij nog wel het allermooiste.’

Brimstone

Een verhaal dat geen emoties opwekt? ‘Zinloos’, aldus de regisseur, bekend van films als Het schnitzelparadijs, Oorlogswinter en western Brimstone. ‘Je kunt alleen verandering krijgen als je een verhaal koppelt aan emotie. Dan maken we als mensen de dopamine aan die nodig is om dingen te onthouden. Anders ga je ook je gedrag niet erop aanpassen. Dat zit in onze evolutie.’ Aan de hand van het zogenoemde Kuleshov-effect liet hij vervolgens ook overtuigend zien hoe je dat in je communicatie kunt gebruiken. ‘Dat is een superbelangrijk middel om in iemands hoofd te kunnen kruipen, om mensen voor zichzelf verhalen te laten maken.’

Een verhaal is altijd een aantal ‘gerelateerde dramatische gebeurtenissen die richting hebben’, aldus Koolhoven, met nadruk op drama, richting en gerelateerd zijn aan elkaar. ‘Dat is ook heel belangrijk. Dat het ene logisch op het andere volgt.’ En ja, dat kun je dus functioneel en doelgericht inzetten. Bijvoorbeeld bij het bereiken en overtuigen van kandidaten. ‘Je moet dan een verhaal van verleden, heden en toekomst zien te creëren in het hoofd van de kandidaat. Goed nadenken over hoe je dat mogelijk innerlijke conflict kunt gebruiken, via bijvoorbeeld lastige situaties om op te lossen.’

Spartaanse omstandigheden

Wie goed om zich heen kijkt, ziet dat drama natuurlijk volop. Bijvoorbeeld in het succes van een bedrijf als UPFRONT, dat er spartaanse arbeidsomstandigheden op nahoudt, maar waar desondanks de sollicitanten voor in de rij staan. Of op een evenement als dit zelf, waar de gasten bij binnenkomst meteen stuitten op een standje van de zakelijk dienstverleners van ABN Amro, dat net die dag bekend gemaakt had 5.000 van de 20.000 banen te gaan schrappen. Auw. ‘Ja, dat is wel het eerste waar mensen nu steeds over beginnen’, merkte een van de bankiers wat misnoegd op. Maar geef de mensen eens ongelijk, met dit drama voor hun voeten.

‘Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen.’

Het conflictverhaal van Koolhoven sloot ook mooi aan bij de woorden van dagvoorzitter Nicol Tadema, die het woord ‘aanklooien’ gebruikte, maar dan als acroniem voor Keuzes, Lef, Open mind, Omdenken en Innoveren. Want dat is volgens haar allemaal nodig wil je van jouw recruitment een succes maken. ‘Als jouw EVP nu nog steeds is: “samen impact maken”, dan zou ik nu op het puntje van je stoel gaan zitten. Want het moet echt anders. Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen, om een klein vonkje in het brein van mensen te laten ontstaan.’

Another generic recruitment video

Dat je ook inspiratie kunt vinden door júíst in de clichés te duiken (en daar het conflict te zoeken), maakte vervolgens Arjan Elbers wel duidelijk. Met another generic recruitment video liet de instigator van de hele serie evenementen in bioscopen alle 400 aanwezigen pijnlijk voelen waar ze zelf mogelijk dagelijks mee bezig zijn.

‘Laten we dus een klein beetje meer gaan opvallen met elkaar’, riep hij op, aan de hand van nog een paar fraaie staaltjes guerrilla-marketing in recruitment, zoals de Pizza Digitale (die 4 schaarse IT-hires opleverde), het beroemde We Are Looking for a Graphic Designer-billboard en de nog net iets meer gedurfde Don’t Jump van Careerbuilder.com. Over drama gesproken…

‘Het is high impact, met weinig kosten’, aldus Elbers. ‘En je kunt het ook goed vertalen naar recruitment. Dat zouden we wat mij betreft dus ook best wat meer mogen zien in ons vakgebied.’ Durf eens wat meer, was zijn dringende boodschap dan ook. Want dan word je memorabel. Of: ‘Innovatie begint waar de comfortzone eindigt.’

Terminator

In de rest van de middag was er ook veel aandacht voor de tegenwoordig schier onontkoombare technologische mogelijkheden. Zoals in het verhaal van Niels Tukker (eerst Recrubo, nu Carv), die aan de hand van Terminator Arnold Schwarzenegger onder meer liet zien hoe ze het handmatige proces van Manpower grotendeels aan het automatiseren zijn, en live op het podium een kort interview deed met een sollicitatiebot van KPMG.

Dirk Driessen (Getnoticed) wierp vervolgens een blik in de toekomst (ook die van hemzelf), en voorspelde verregaande hyperpersonalisatie van websites, waar zijn bedrijf bij Nutreco onder meer al mee bezig is: met een website die zich aanpast aan de gebruiker (mits die zijn of haar cv heeft geüpload). ‘Dat zal in de toekomst nog veel verder gaan’, aldus Driessen, die daarvoor ook onderzoek aanhaalde waaruit zou blijken dat 71% van de mensen online nu al zulke personalisatie verwacht, en 76% zelfs zegt gefrustreerd te raken als dat niet gebeurt.

De skills rodeo

Diana Magielsen, algemeen directeur van Unique, een van de eerste bureaus die ooit anoniem solliciteren inzette, en daar destijds volop het nieuws mee haalde, ging daarna in op een heel ander aspect van recruitment: skills based hiring. Ze vertelde aan de hand van het verhaal van de onstuimige rit van een rodeo-rijder over de ‘onlogische, onvoorspelbare en soms gevaarlijk inefficiënte arbeidsmarkt’ van het moment, en hoe ‘anders durven kijken’ daarin het verschil kan maken. Met diploma’s en cv’s als de traditionele stoere cowboylaarzen, die echter nog bepaald geen succes op een rodeo-paard garanderen. Met sneakers kan het ook lukken.

‘Het is tijd voor de skills based revolutie’, concludeert Magielsen dan ook. ‘Durft u met mij die arena in?’ Zelf doen ze dat bij Unique aan de hand van een 8-stappenplan met selectiedagen met speeddates, en korte opdrachten rondom drijfveren, maar zónder cv, vertelde ze. Want: ‘Ik geloof oprecht dat leerpotentieel niet te vangen is in een papiertje.’

Meer geloofsovertuigingen

En zo kreeg het publiek nog wel meer geloofsovertuigingen over zich uitgestort. Zoals die van Bodhi Geraci, die namens Werkzoeken.nl samen met Nicol Tadema nader inging op het ideale aantal bulletpoints in vacatureteksten. Of die van Lars Evers, die namens Jellow zijn pleidooi mocht onderstrepen dat recruiters zich ook meer met de werving en selectie van de freelancers en zzp’ers in een organisatie moeten bezighouden. Want, onder meer: ‘Freelancers zijn geen paperclips. Ze zijn je grootste ambassadeur op de arbeidsmarkt. Zorg dus dat je dat domein claimt voor die heel grote doelgroep.’

Mitch Gielen (Nutzy) had zijn boodschap over communiceren met Gen Z verpakt in een – hoe kan het ook eigenlijk anders – vrolijk Tiktok-achtig filmpje. Waarna Floris van Willigen (The Talentpool Community), aangekondigd als the new kid on the block, zijn verhaal begon met zich af te vragen: waarom solliciteren we eigenlijk? En waarom nemen we eigenlijk mensen aan? Via 6 actuele trends op de arbeidsmarkt, en een metafoor met een oude Volvo, kwam hij uiteindelijk uit bij zijn hoofdboodschap: waarom zou je kandidaten nog langer afwijzen, als je ze ook kunt doorverwijzen naar andere kansen?

Mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie inéén. Oftewel: de essentie van dit vak.

Want mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie in één. Oftewel: de essentie van dit vak. Daar zouden we dus veel méér mee moeten doen, zo laat de hele middag zich eigenlijk het beste samenvatten.

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 6): Overleven het ATS en het cv de nabije toekomst?

Geschreven door

Halverwege 2025 moesten we afscheid nemen van Monster(board), het bedrijf dat uitzendreus Randstad in 2016 nog voor 400 miljoen euro had overgenomen, zonder daar veel plezier van te hebben gehad. Met een beetje voorstellingsvermogen kun je het als metaforisch zien voor een sterk veranderende arbeidsmarkt, waar niet alleen traditionele middelen als het cv en de motivatiebrief steeds meer iets lijken wat in het museum thuishoort, maar ook nu nog vertrouwde begrippen als jobboards, uitzendbureaus en, ja, zelfs het ATS. Hoe kijken experts in de markt hiernaar? Overleven de tradities 2026 nog wel?

Erik Broeder (Goals): ‘Ik verwacht dat processen korter en sneller (volledig geautomatiseerd) gaan verlopen, waarbij het gesprek een experience wordt waarbij veel transparanter gekeken wordt naar competenties, ervaringen, motivatie, inspiratie en perspectief met een match in het betreffende team.’

‘Ik verwacht dat het sollicitatiegesprek een experience wordt.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Sollicitatiebrief en cv verdwijnen. Ik denk dat uitzendbureaus weer meer re-integratie-projecten gaan oppakken voor een grote doelgroep die overbodig is. De rol van een uitzendbureau gaat veranderen. Toch denk ik dat ze blijven bestaan omdat een heel groot deel van de arbeidsmarkt (op elk niveau) hulp nodig heeft voor het vinden en dus meer begeleiden van een baan en ik denk dat tijdelijk personeel (seizoenswerk) altijd nodig blijft, al krijgen we misschien ook weer meer inhouse sourcing.’

Meer conversational

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Het proces wordt korter, menselijker en meer conversational. Kandidaten willen niet meer door 7 stappen of 3 formulieren heen. Chat based solliciteren, video-introducties en directe contactmomenten met recruiters nemen toe. Cv’s en brieven verdwijnen langzaam. Je online profiel, gedrag en vaardigheden zeggen meer dan een document. De bedrijven die het sollicitatieproces het eenvoudigst en persoonlijkst maken gaan winnen.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Solliciteren verschuift van jezelf verkopen naar samen onderzoeken of het past. Het cv verdwijnt langzaam, het portfolio, gestructureerd selecteren en de werkproef winnen terrein. Jobboards worden meer dialoogplatforms dan etalages. En uitzendbureaus? Die overleven alleen als ze echte matchmakers worden – geen cv-doorschuivers. Ze krijgen nauwelijks bezoekers in hun kantoren in de winkelstraat dus er gaan daar koppen rollen.’

‘Bureaus krijgen nauwelijks bezoekers in hun kantoren. Er gaan daar dus koppen rollen.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Het traditionele cv en de brief verdwijnen langzaam. Sollicitaties worden interactiever, met portfolio’s, video-introducties en skill-assessments als standaard. Jobboards blijven bestaan, maar meer als talentplatforms.’

Solliciteren wordt co-creatie

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Met de komst van A.I. liggen er heel veel nieuwe opties op tafel. Ik denk dat de kwaliteit van het solliciteren sterk zal verbeteren, omdat het hele sollicitatieproces gepersonaliseerd kan worden door middel van A.I. Zo kun je bijvoorbeeld geautomatiseerd de juiste vragen stellen in je sollicitatieformulier en kandidaten nudgen naar de best matchende vacatures.’

‘We bewegen van zenden naar samen onderzoeken.’

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘We bewegen van zenden naar samen onderzoeken. Het sollicitatiegesprek wordt minder een keuring, meer een gesprek over wederzijdse waarde. Kandidaten willen weten: wat leer ik hier, hoe past dit bij mijn waarden? Organisaties vragen: wat brengt deze persoon dat ons kan verrassen of uitdagen? Solliciteren wordt co-creatie. Geen selectie aan de poort, maar een ontmoeting aan de voorkant.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Sollicitatiebrief en cv verdwijnen. Ik denk dat uitzendbureaus weer meer re-integratie-projecten gaan oppakken voor een grote doelgroep die overbodig is. De rol van een uitzendbureau gaat veranderen. Toch denk ik dat ze blijven bestaan omdat een heel groot deel van de arbeidsmarkt (op elk niveau) hulp nodig heeft voor het vinden en dus meer begeleiden van een baan. En ik denk dat tijdelijk personeel (seizoenswerk) altijd nodig blijft, al krijgen we misschien ook weer meer inhouse sourcing.’

‘Ik voorspelde 10 jaar geleden al dat er geen jobboards meer zouden overblijven. Niet helemaal uitgekomen…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Voorlopig verandert er nog bar weinig. De vernieuwing van techniek is er vaak wel, maar de adoptie en adaptatie (en gebrek aan prioritering) vanuit de werkgevers blijft vaak achter. Ik voorspelde 10 jaar geleden al dat er geen jobboards meer zouden zijn. Niet helemaal uitgekomen…’

Meebewegen en evolueren

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘We weten allemaal dat het cv, maar zeker de motivatiebrief uit de periode ligt van vóór de computer, vóór het internet maar zeker van vóór A.I.. Verouderd en overbodig, stop er dus maar mee. Jobboards zullen verdwijnen door diverse A.I.-tools. Voor uitzendbureaus wordt het pittig met de wetgeving, maar die markt bestaat ook in 2027 nog wel. Voor de ATS’en verwacht ik ook zware tijden. Gaan bedrijven nog naar nieuwe systemen of gaan ze over naar A.I.-tools waardoor de ATS’en langzaam uitsterven? Ze roepen allemaal AI-integrated te zijn, maar eerlijk gezegd zie ik het niet echt gebeuren, vooralsnog.’

‘ATS’en roepen allemaal AI-integrated te zijn, maar eerlijk gezegd zie ik het niet echt gebeuren.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Mensen willen nog steeds ontzorgd worden en nu er zoveel verandert rond A.I. en agents zullen deze processen in hoog tempo verder geautomatiseerd worden.’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘De brief zal steeds minder gevraagd worden, maar in 2030 nog niet geheel verdwenen zijn. Het cv ook niet, al zal ook hier minder om gevraagd worden. Jobboards zullen er nog zijn, de vraag is in welke vorm. Er is altijd behoefte aan een marktplaats waar kandidaten en werkgevers elkaar digitaal ontmoeten. Aan uitzendbureaus waarbij het risico bij tijdelijk werk is uitbesteed zeker ook. ATS’en blijven ook bestaan, al is ook hier de vraag: in welke vorm? Een centraal punt waar je data opslaat en verwerkt is nodig vanuit juridisch oogpunt. Wel zal een ATS er totaal anders uitzien met heel andere features.’

‘Gooi de omschrijving van je ideale volgende baan als prompt in een A.I.-tool en het wordt direct gematcht met een koor aan opties.’

Onno Gout (SteamTalmark): ‘De grote vraag is of de jobboards het gaan overleven de komende jaren. Gooi de omschrijving van je ideale volgende baan als prompt in een A.I.-tool en het wordt direct gematcht met een koor aan opties op meerdere werkenbij-sites. Maar waarschijnlijker is dat de jobboards die op tijd meebewegen evolueren in plaats van verdwijnen. Ze zullen A.I. integreren om betere matches te maken, gepersonaliseerde ervaringen te bieden en misschien zelfs sollicitatieprocessen te begeleiden.’

‘Nudging op maat’

Caroline Pols (UP): ‘Het sollicitatieproces wordt minder lineair en veel persoonlijker. Cv’s en brieven blijven bestaan, maar hun voorspellende waarde daalt; dat wordt bevestigd door onder andere Harvard- en TNO-onderzoek. Matching verschuift richting voorspellingen op motivatie, gedrag en cultuurfit. Jobboards en ATS’en evolueren tot platforms die niet alleen zoeken, maar ook begrijpen en voorspellen. Voor latent talent wordt de candidate journey steeds meer ‘nudging op maat’: hyperpersoonlijke, datagedreven interacties die aansluiten op iemands waarden. Niet harder zenden, maar slimmer verbinden.

‘Traditionele screening wordt door A.I. onhoudbaar.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘Door A.I. gaan kandidaten steeds vaker massaal solliciteren met doordachte, professioneel ogende sollicitaties die lastig te onderscheiden zijn. Dit zorgt voor grote instroom en maakt traditionele screening onhoudbaar. Bedrijven moeten investeren in tooling die snel en eerlijk selecteert op potentieel. ATS-systemen worden het kloppend hart van dit proces. Uitzendbureaus zullen zichzelf opnieuw moeten uitvinden als echte techspelers die matching, preselectie en automatisering op schaal kunnen leveren om relevant te blijven.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik verwacht – en hoop – dat we evolueren naar een proces waarin timing minder belangrijk wordt dan de juiste match. Dat het one-off zoeken naar een invulbare vacature verdwijnt. Daardoor zal ook het sollicitatieproces veranderen: de brief verdwijnt, het cv blijft maar krijgt een ander gezicht zodra skills-based hiring echt doorbreekt. Jobboards zullen plaatsmaken voor systemen die met LLM’s de juiste functies koppelen aan de juiste profielen en uitzendbureaus zullen steeds meer de kant van matchingplatformen opgaan.’

‘Wat niet zal veranderen, is de waarde van echte gesprekken.’

‘Kortom: we gaan naar een markt waarin relaties belangrijker worden dan vacatures. Maar dat vraagt een serieuze mindshift bij bedrijven én bij kandidaten. Wat niet zal veranderen, is de waarde van echte gesprekken. Executive search blijft bestaan omdat het daar precies over gaat: leiderschap inschatten, vertrouwen opbouwen en durven kijken voorbij het cv. Dat laat je geen algoritme doen.’

Vacature met podcasts

Mascha van der Heijden (NS): ‘De brief verdwijnt zeker nog niet. Het cv misschien als leidraad, maar je wil wel iets weten over iemand opleiding en ervaring. Jobboards en uitzendbureaus zullen nog wel bestaan, maar wel kleiner worden.’

Aaltje Vincent: ‘De vacaturetekst wordt aangevuld met podcasts met de mensen die het werk nu doen. De brief overleeft het niet als selectiemiddel. Meer werkgevers bellen gewoon iedere sollicitant, met of zonder de vraag om een cv. Goed omgaan met je ATS, met andere woorden, met iedereen die bij je solliciteert wordt belangrijker dan ooit. Zij zijn je talentpool, zij zijn je ‘wachtlijst’ van mensen die naar je uitreiken in de hoop op een beter leven bij jou. Ik zie ook kansen voor bureaurecruiters die de stap maken naar ook loopbaancoach zijn voor hun kandidaten. En hun soort van impresario zijn. En salarisinformatie wordt transparant.’

‘Sollicitanten zijn je toekomstige ambassadeurs… behandel ze dan ook zo.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Ik verwacht dat dit in 2026 allemaal nog redelijk gelijk blijft. Maar ik hoor nu nog wel te veel dat het proces te lang duurt, weinig reacties komen, of dat er helemaal geen reactie komt. Dit moet echt veranderen. Sollicitanten zijn je toekomstige ambassadeurs… behandel ze dan ook zo.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Jeroen Kneppers (Select Group): ‘We gaan toe naar een zero-click economy’

Geschreven door

Jeroen Kneppers staat bekend als een man die data meet op de millimeter. Waar anderen kijken naar grote trends en grove statistieken, duikt hij in de details die het verschil maken. Bij Select Group, waar hij sinds december 2024 actief is als Chief Digital Officer, hanteert hij een aanpak die serieus verschilt van de traditionele recruitmentwereld. ‘Van de eerste impressie van advertentie op LinkedIn tot en met daadwerkelijke bemiddeling, al die stappen moet je in dashboard hebben’, legt hij uit in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

Die datagedreven aanpak gaat verder dan alleen het meten van clicks en conversies. Kneppers kijkt naar elk kanaal afzonderlijk, per medium, per doelgroep, per locatie en zelfs op ervaringsniveau. Het resultaat is volgens hem vaak verrassend: wat in Antwerpen werkt, is bijvoorbeeld niet te vergelijken met wat in Luik werkt. De footprint van talent in het Franstalige deel van België verschilt fundamenteel van die in Vlaanderen. Dit soort inzichten ontstaan alleen wanneer je bereid bent om diep te graven in de data en niet genoegen neemt met gemiddelden, zegt hij.

Waar is Google for Jobs gebleven?

Ondanks zijn voorliefde voor data, benadrukt Kneppers keer op keer het belang van de menselijke factor en het bieden van de juiste experience. Zijn echte passie ligt namelijk in het faciliteren van volgende carrièrestappen, zegt hij. En een nieuwe arbeidsrelatie aangaan is geen gewone transactie, heeft hij wel geleerd in de meer dan 15 jaar dat hij actief is in de HR-tech industrie van Nederland en België. ‘Het psychologisch contract van een nieuwe arbeidsrelatie is gewoon een emotioneel proces en geen commodity zoals een pak melk kopen’, stelt hij.

‘Het psychologisch contract van een nieuwe arbeidsrelatie is gewoon een emotioneel proces.’

Dit inzicht plaatst zijn datagedreven aanpak in een cruciaal perspectief: data helpt om kandidaten en werkgevers bij elkaar te brengen, maar de uiteindelijke keuze blijft een diep menselijke beslissing. Google, met al haar data en technologie, heeft meerdere producten op het gebied van talent acquisition gelanceerd en weer ingetrokken. Dit belichaamt dat zelfs de meest geavanceerde technologie niet voldoende is om de nuances van carrièrebeslissingen te vatten, stelt hij.

De rol van A.I.

Natuurlijk, Artificial Intelligence speelt een steeds grotere rol in recruitment, en Kneppers is zich daar terdege van bewust. Hij ziet ook volop mogelijkheden voor A.I. in het transactionele deel van het wervingsproces. Virtual assistants kunnen eerste screening calls voeren en sollicitatiegesprekken plannen. Maar daar houdt het ook wel op, denkt hij. ‘A.I. geeft het meest logische en gestructureerde antwoord, maar dat mag op geen enkele manier met empathie vergeleken worden’, stelt hij duidelijk.

De grens ligt bij de échte beslissingen. Voor een eerste bijbaantje is het wellicht tot daar aan toe. Dat kan prima via A.I. Maar voor de baan die bepaalt waar je carrière naartoe gaat? ‘Op het moment van de baan die ik nu heb genomen, no way dat ik die beslissing overlaat aan A.I. Een LLM voorspelt nog steeds alleen het meest voor de hand liggende volgende woord en daarin komt hallucinatie nog maar al te vaak voor.’ Die menselijke connectie, die tussen de regels door leest en de juiste vragen stelt, blijft onmisbaar, benadrukt hij.

GEO: stille revolutie in recruitment

Na eerder successen te hebben geboekt met SEO-optimalisatie staat Kneppers nu voor een nieuwe uitdaging: GEO, oftewel Generative Engine Optimization. Deze verschuiving markeert een fundamentele verandering in hoe kandidaten naar werk zoeken. Waar recruitment jarenlang draaide om vindbaar zijn in Google, speelt de oriëntatie zich nu steeds vaker af in chatbots als ChatGPT. ‘Ik denk dat heel veel van onze concurrenten in de markt, maar ook directe werkgevers, hun Google Analytics openen en denken: waar is toch al dat verkeer gebleven? Ik zie een enorme dip in het verkeer en kan maar niet verklaren waar dat is gebleven’, vertelt hij.

‘De hele awareness- en consideration-fase vindt nu al plaats binnen A.I.’

De gedragsverandering is massaal. Waar kandidaten vroeger in Google zochten naar ervaringen van medewerkers, stellen ze nu direct hun vraag aan ChatGPT. Een voorbeeld: ‘Hoe is het om als vrouw in tech bij Coolblue te werken?’ De A.I. geeft vervolgens een afgewogen en compleet beeld op basis van reviews van Glassdoor, de werkenbij-site en allerlei andere bronnen. Er worden zelfs snapshots genomen van video’s. ‘En iemand is dan nog nooit op een website geweest. De hele awareness- en consideration-fase vindt nu al plaats binnen A.I.’, constateert Kneppers.

De zero-click economy

Deze ontwikkeling noemt hij ook wel de zero-click economy: je hoeft in principe steeds minder te klikken om te doen wat je wil doen. De directe conversie, het daadwerkelijk solliciteren, gebeurt nog wel op LinkedIn of de bedrijfswebsite. Maar de vraag is niet óf die sollicitatie ook binnen A.I. komt, maar wannéér dat gebeurt. Kneppers verwacht dat dit binnen 12 tot 16 maanden realiteit wordt. Booking.com heeft al laten zien dat de volledige reis binnen een platform geboekt kan worden, en Google liet eerder zien hoe de stappen van zoeken naar kopen steeds verder geïntegreerd worden.

‘De enige manier om competitief te blijven, is door deze verandering snel te omarmen.’

De enige manier om als organisatie competitief te blijven, is door deze verandering snel te omarmen, legt hij uit. Dat betekent niet alleen begrijpen hoe GEO werkt, maar ook actief investeren in hoe je als werkgever vindbaar en aantrekkelijk blijft in een wereld waar A.I. de poortwachter is geworden tussen kandidaat en vacature. De organisaties die nu al anticiperen op deze shift, bouwen een voorsprong op die straks het verschil maakt.

3 kwartier scrollen

Als het gesprek verschuift naar onderwijs en de toekomst, is Kneppers heel duidelijk. Als hij minister van Onderwijs zou zijn? Hij zou zichzelf meteen diskwalificeren, geeft hij eerlijk toe. Hij heeft altijd gewerkt in organisaties waar de oprichter dichtbij betrokken is en waar hij directe impact kan maken. Het ministerie zou te traag zijn voor zijn ongeduld. Maar zijn advies is helder: ‘Alsjeblieft, ga aan de slag met de digitale geletterdheid.’

‘Alsjeblieft, ga aan de slag met de digitale geletterdheid.’

Die geletterdheid moet volgens hem vanaf jonge leeftijd beginnen, niet alleen over hoe je tools gebruikt, maar vooral over bewustzijn van voordelen, nadelen en risico’s van digitale technologie. Jongeren moeten begrijpen wat digitaal pesten doet, hoe algoritmes werken en waarom TikTok je na drie kwartier scrollen naar donkere plekken kan brengen. De verandering in de digitale wereld gaat zo snel dat het moeilijk is om daar maatschappelijk op te volgen, maar het moet wel. Anders zijn de risico’s volgens hem navenant.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Jeroen Kneppers:

#1. Data op de millimeter maakt het verschil

Recruitment vereist analyse per kanaal, locatie, leeftijd en doelgroep. Wat in Antwerpen werkt, werkt misschien niet in Luik. Het meten van elke stap in het wervingsproces, van eerste impressie tot bemiddeling, levert cruciale inzichten op die gemiddelden nooit zullen tonen.

#2. Context telt in het psychologisch contract 

Een nieuwe baan is geen commodity zoals een pak melk kopen. Het gaat om levensbeslissingen waarbij mensen lang nadenken, vrienden raadplegen en afwegen of het bedrijf bij hen past. Deze complexiteit vereist de juiste ervaring en volledige informatie.

#3. A.I. is krachtig maar heeft grenzen

Voor transactionele taken zoals een eerste bijbaantje kan A.I. prima werken, maar bij belangrijke carrièrebeslissingen is de menselijke connectie onmisbaar. A.I. geeft logische antwoorden zonder empathie, terwijl juist die empathische begeleiding cruciaal is bij het nemen van richtinggevende beslissingen.

#4. GEO vervangt SEO als prioriteit

De oriëntatie van kandidaten verschuift van Google naar AI-chatbots zoals ChatGPT. Deze zero-click economy vereist dat werkgevers hun strategie aanpassen: niet langer alleen vindbaar zijn in zoekmachines, maar ook begrijpelijk en aantrekkelijk voor generative AI die kandidaten de eerste informatie geeft over werkgevers.

#5. Digitale geletterdheid moet nu prioriteit krijgen

Jongeren moeten vanaf jonge leeftijd leren over voordelen, nadelen en risico’s van digitale technologie. Het curriculum loopt hopeloos achter terwijl de impact van AI, algoritmes en digitale platformen alleen maar groter wordt. Weerbaarheid en bewustzijn zijn belangrijker dan het leren van specifieke tools.

Lees en luister ook:

Recruitmenttrends 2026 (deel 5): Van deze organisaties wordt komend jaar véél verwacht

Geschreven door

Welke kant de markt op beweegt? Veel mensen in de wereld van recruitment willen er wel hun visie op geven. Welke bedrijven en organisaties daarbij de komende jaren bepalend zullen zijn? Van wie wordt veel verwacht? Die vraag is een stuk moeilijker te beantwoorden, zo blijkt uit een korte rondgang. Of zou het betekenen dat de grote innovators nog niet in de coulissen zich aan het opstellen zijn? Hoe dan ook, dit zijn volgens een fiks aantal deskundigen en betrokkenen de organisaties om de komende tijden in de gaten te houden:

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Ik kijk met grote belangstelling naar Defensie. Na jaren van krimp staat er voor hen een enorme groeitaak voor de deur. Dat raakt alles: werving, selectie, onboarding, opleiding, huisvesting. De manier waarop ze die transformatie aanpakken – én de verhalen die daaruit ontstaan – wordt fascinerend om te volgen.’

De manier waarop Defensie zijn transformatie aanpakt wordt fascinerend om te volgen.’

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik verwacht veel van bedrijven die recruitment combineren met entertainment zoals Coolblue en Bol. Zij begrijpen dat employer branding ook contentmarketing is. Door humor, herkenning en storytelling bouwen ze vertrouwen op. Niet door loze beloftes maar door hun cultuur te laten zien zoals die echt is. Dat wordt de norm. Recruitment als merkverhaal in plaats van een vacaturetekst.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik verwacht veel van bedrijven die selectie écht anders durven aanpakken – organisaties die niet alleen jagen op de ‘superster’, maar vooral voorkomen dat ze toxische medewerkers aannemen. Onderzoek van Housman & Minor toont dat één toxische medewerker vermijden dubbel zoveel waarde oplevert als een topperformer binnenhalen. Want toxisch gedrag werkt besmettelijk: het tast vertrouwen, samenwerking en sfeer aan. Vaak durven managers iemand die wel snel werkt maar het team vergiftigt niet aan te spreken – met als gevolg dat goede mensen vertrekken en samenwerking verlamt.’

‘Ik denk vooral aan bedrijven die echt werk maken van werk met betekenis.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik denk vooral aan bedrijven die echt werk maken van werk met betekenis die veel verder gaat dan het genereren van omzet en winst. Veel mensen zijn bezig met de vraag: waarom doe ik dit eigenlijk?’

Caroline Pols (UP): ‘Bij UP in Business combineren we Recruitment Marketing Automation met gedrags- en motivatie-inzichten om communicatie persoonlijker, relevanter en menselijker te maken. Niet om het proces te versnellen, maar om betere, duurzamere matches te realiseren. Internationaal zie je vergelijkbare bewegingen bij spelers als GLBNXT, die predictive analytics inzetten om performance- en cultuurfit te voorspellen. De toekomst is aan bedrijven die technologie én menselijke maat combineren, en die data gebruiken voor kwaliteit in plaats van kwantiteit.’

Inzichten op basis van data

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Ik verwacht veel van een bedrijf als BrainsFirst, door hun focus op semantische matching en skills-analyse. Dat heeft volgens mij internationaal groeipotentieel binnen de HR-techsector.’

‘Een bedrijf als BrainsFirst heeft volgens mij internationaal groeipotentieel.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik denk dat Pera met heel interessante, nuttige dingen bezig is. Met inzichten op basis van data (en wetenschappelijk onderbouwde modellen) helpen ze de performance te verhogen en de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Met die korte omschrijving doe ik hen tekort, maar ik denk dat zij een belangrijke sleutelrol in recruitment kunnen hebben met hun technologie.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Ik weet dat Neurolytics serieus aan de weg aan het timmeren is met een nieuw product, dat nog in ontwikkeling is. Dat kan wel verrassend zijn, maar dat is nu nog wel heel pril, weet ik.’

‘Ik denk dat de grote doorbraak nog moet komen.’

Erik Broeder (Goals): ‘Ik verwacht veel van Ubtech (China) en BostonDynamics (USA). Deze organisaties in Robotisering gaan veel betekenen voor de vele banen die zich niet achter een laptop afspelen.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik denk dat de grote doorbraak nog moet komen. De huidige spelers bouwen vooral technologie en zetten sterk in op efficiëntie. Maar als er een partij komt die technologie weet te combineren met menselijke interactie en gedrag en/of de eigenheid van een bedrijf daarin kan integreren, dan kan dat wel eens een echte revolutie betekenen voor recruitment.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Dit is de Nederlander die Moneyball in de praktijk brengt (maar dan in tech en management)

Geschreven door

In de op een waar verhaal gebaseerde film Moneyball weet sportcoach Billy Beane – tegen alle verwachtingen in – de ene na de andere wedstrijd te winnen, door een nieuwe, geheel eigen statistische benadering van het honkbal op te stellen. Na het verschijnen ervan, nu bijna 15 jaar geleden, is de film een metafoor geworden voor de zoektocht naar de quality of hire, de heilige graal in recruitment, de hoop dat we ooit op één dag alle bad hires achter ons zouden kunnen laten, en ook een winnend team kunnen formeren.

Maar zo makkelijk is dat allemaal nog niet, merkt de Nederlander Yves Greijn, die eerder onder meer aan het recruitment voor ASML, Facebook en Uber werkte, maar nu vanuit het Spaanse Alicante bij Dynosaur Labs (het voormalige Maven) al bijna 10 jaar bezig is met precies díe vraag: wat voorspelt nu succes? En wat ook duidelijk níet (ook al denken we vaak van wel)? Wat zijn de onderliggende patronen die aangeven of een kandidaat een veilige keuze is, of juist een risico voor de bedrijfsvoering? En die zoektocht levert al heel wat aardige inzichten op. We vatten er hier een paar recente samen:

#1. A.I. lukt het nog niet

Je hoort het overal om je heen: A.I. gaat de matching in recruitment overnemen. Maar volgens Greijn is het nog lang niet zover. ‘A.I. verwart datapunten met oordeelsvorming’, merkt hij op. ‘Het ziet ergens “Head of Engineering” en neemt dan aan dat het gaat om een “leider”. Maar ik heb stagiairs gezien met mooiere titels dan sommige VP’s. Het begrijpt niet dat “groei managen” kan betekenen dat je 50 engineers leidt door een opschalingsstorm, ​​of een start-up overleeft met 2 medeoprichters, 800 Slack-kanalen en 0 documentatie. Leiderschap zit niet in de titel. Het zit in de context, timing en het traject achter die titel.’

#2. Het gaat om carrièrepaden

In plaats van naar functietitels analyseert Greijn liever carrièrepaden. ‘Als ik leiderschapsprofielen beoordeel, zoek ik naar patronen als: hoe snel groeide hun team? In welke fase bevond het bedrijf zich toen ze kwamen werken? Schaalden ze op of bleven ze gewoon rustig? Dat is geen machine learning. Dat is carrièreonderzoek. De beste directeuren zijn niet alleen bouwers. Ze zijn vertalers, motivators en krachtvermenigvuldigers. Dat vind je niet in een dataset. Dat komt door tijd, littekens en context. A.I. kan skills analyseren, maar kan niet zien wanneer iemand een ruimte 10% rustiger maakt door gewoon binnen te lopen.’

#3. Soms is een stap terug een stap vooruit

Een manager die zijn leiderschapsfunctie opgeeft voor een operationele rol? Veel recruiters zien het als een rode vlag. ‘Carrièrecrisis. Er is iets misgegaan’, constateert Greijn. Maar die impulsieve reactie noemt hij gemakzuchtige patroonherkenning. ‘En het filtert een aantal van de meest nuchtere, zelfbewuste mensen eruit die je ooit zult ontmoeten. In ons werk hebben we dit honderden keren zien gebeuren. De stap “terug” van manager naar individuele medewerker is geen regressie; als je de context onderzoekt, onthult het vaak meer volwassenheid dan het gemiddelde traject van alleen maar opwaarts ooit zou kunnen.’

‘Hebben ze de overstap met open ogen gemaakt, of is het hen overkomen?’

De sterkste managers hechten meer waarde aan effectiviteit dan aan belangrijk lijken, zegt hij. En willen bijvoorbeeld ook altijd blijven leren, en beseffen dat dat vaak beter kan in een meer operationele rol. ‘De sleutel is om het verhaal achter de verandering te achterhalen’, aldus Greijn. Want er zijn natuurlijk wél rode én groene vlaggen waar je op kunt letten als iemand een ‘stap terug’ heeft genomen. ‘Het patroon waar je naar op zoek bent, is intentionaliteit. Hebben ze de overstap met open ogen gemaakt, of is het hen overkomen?’

#4. Zelf uitvoeren: betere opvolging mogelijk

Leiders die zelf ooit een uitvoerende rol hebben opgenomen, maken gemiddeld betere opvolgingsplannen voor zichzelf. ‘Waarom? Omdat ze zich niet bedreigd voelen door sterke uitvoerenden: zij zijn het zelf immers ook ooit geweest. Ze weten dat het ontwikkelen van iemand die ooit hun baan zou kunnen overnemen, juist dé taak voor hen is. Dit kan alleen met volwassenheid en diepgaande skill-niveaus. Deze mensen beschermen hun baan niet, maar zoeken manieren om anderen te deblokkeren en het groepsresultaat te versterken. Ze pleiten ook vaker voor carrièrepaden in de uitvoering die echt concurreren met managementpaden.’

De techindustrie heeft een kunstmatige hiërarchie gecreëerd waarin een opwaartse trend het enige acceptabele verhaal is, merkt Greijn op. ‘Alles wat daarbuiten valt, vereist uitleg, rechtvaardiging of excuses. Deze bias is niet alleen oneerlijk, maar kan ook schadelijk zijn. De ironie is dat dezelfde bedrijven die een growth mindset en leercultuur prediken, kandidaten straffen wier carrières precies die kwaliteiten laten zien. Ze willen innovatie, maar nemen aan op basis van conformisme. Ze willen aanpassingsvermogen, maar belonen rigiditeit.’ Zo hoort het niet, zegt hij. ‘De beste leiders beklimmen geen ladders; ze navigeren door het terrein.’

#5. Het gaat om data én menselijk inzicht

Bij Dynosaur Labs kiezen ze niet tussen data en menselijk instinct, benadrukt Greijn. Het is niet alleen maar Moneyball. ‘We doen het allebei’. Want: ‘je kunt een model trainen om promotiesnelheid te herkennen, maar niet om volwassenheid, terughoudendheid of oordeelsvermogen te voelen. Die dingen komen voort uit ervaring, uit duizenden sollicitatiegesprekken en jarenlange patroonherkenning. Het is dus fijn om de data te hebben, maar als je de nuances niet begrijpt, stuur je ze naar een blind algoritme dat er ook niet veel mee kan. Op dat moment kun je net zo goed bij LinkedIn blijven en op hun algoritmes vertrouwen…’

#6. Zie loopbanen niet als lijst, maar als tijdlijn 

De meeste recruiters zien carrières als statische lijsten. Maar misschien is het de moeite waard om ze meer als tijdlijnen te gaan lezen, adviseert Greijn. ‘Het verschil is subtiel, maar allesbepalend.’ Zo kun je bijvoorbeeld ‘momentum-curves’ ontdekken, stelt hij. ‘Elke sterke leider vertoont een duidelijke acceleratiecurve. Soms is die in het begin steil, soms neemt hij later toe, maar de vraag is altijd dezelfde: groeiden ze mee met de organisatie, of groeiden ze er juist op vooruit?’ Net zo kun je kijken naar kantelpunten in iemands loopbaan. ‘Deze gebeurtenissen tonen oordeelsvermogen onder druk. Ze zijn voor ons goud waard.’

#7. Aanpassingsvermogen kent patronen

Het aantal sectoren dat op een cv staat? Het zegt nog niets over iemands aanpassingsvermogen, aldus Greijn. ‘Bewijs daarvoor vind je juist met vragen als: zijn ze succesvol geweest onder verschillende omstandigheden? Hebben ze zowel in bootstrap-start-ups gewerkt als in meer gestructureerde, gevestigde omgevingen? Hebben ze teams opgebouwd onder druk en deze daarna in kalmere periodes bewaard?’ Echt leiderschap betekent volgens hem ook: weten hoe je na de storm rust kunt creëren. ‘Je wordt niet alleen aangenomen om brandjes te blussen, maar ook om systemen te bouwen die ervoor zorgen dat er minder brandjes ontstaan.’

Goed recruitment, zeker van leidinggevenden in een organisatie, is dus een zaak van begrijpen hoe mensen zich ontwikkelen, niet alleen wat ze hebben gedaan, concludeert hij. Dat is geen zaak van simpelweg ‘A.I. in recruitment’, maar van hoe Greijn het noemt ‘A.I.-ondersteunde patrooncompressie’. Het gaat om het comprimeren van jaren aan context in één overzicht. ‘We brengen bij Dynosaur Labs complete markten in kaart en passen vervolgens menselijke context toe om betekenis te halen uit beweging. Toen we deze aanpak voor het eerst modelleerden, konden we direct zien wie zou floreren in een scale-up en wie zou opbranden.’

Volg Yves Greijn voor meer inzicht over leiderschapsselectie. 

Lees ook

Hoe maak je employer branding onweerstaanbaar? ‘Het gaat erom dat mensen verliefd op je worden’

Geschreven door

De Nederlandsche Bank ging een paar jaar geleden met een roze tuktuk op weg naar studenten. Bij de Dienst Justitiële Inrichtingen trokken ze naar de Nationale Carrièrebeurs met een stand waarin bezoekers zich even in een echte cel konden wanen, in het donker, met de deuren dicht, in een zogeheten 8D-experience. En Schiphol had recent een pop-up-store op het eigen Plaza, het Career Travel Agency, waar werkzoekenden een ‘nieuwe bestemming‘ konden uitzoeken.

Zomaar 3 voorbeelden van moderne employer branding die wel iets verder gaan dan een paar testimonials of al dan niet knap geschoten video’s, vertelde Rick Geven vorige week op Irresistible Employer Branding, het jaarlijkse evenement op het kantoor van het Amsterdamse bureau SteamTalmark, waar steeds de laatste ontwikkelingen in de wereld van het werkgeversmerk worden besproken. En volgens Geven laten de voorbeelden mooi zien waar employer branding nu nog echt het verschil kan maken. Namelijk: in de vol zintuiglijke beleving. Of: ‘sense, feel, think, act & relate’, zoals hij het noemde.

Zintuigen prikkelen

‘Mensen raken in het hart, dat is wat wij willen doen’, aldus Geven. ‘Maar soms ben je daarin wel beperkt door het medium. Als je zegt: ik wil mensen het laten ervaren, dan kun je jouw employer brand een unieke inhoud meegeven. Het gaat erom dat je mensen verliefd op je merk laat worden. Door zintuigen te prikkelen, emotie los te maken. Daarom vragen wij in een briefing de klant ook altijd: welk gevoel wil je oproepen? Dat gaat verder dan alleen: wat is je boodschap en welke doelgroep wil je bereiken? Het is een bril die je kunt opzetten. Als je daarmee begint, helpt dat daarna ontzettend in de uitvoering.’

Als je als werkgever mensen wil raken, is een gewone campagne zelden genoeg, bleek recent op een event van SteamTalmark. 'Het gaat erom: hoe prikkel je alle zintuigen? Maak het memorabel. Een unieke ervaring geeft inhoud aan jouw employer brand.'
Rick Geven

Wees relevant op het juiste moment en op de juiste locatie, zo adviseerde Geven de volle zaal. ‘Maak het memorabel. Dat vraagt liefde en aandacht, en niet stoppen bij het eerste idee. Zorg dat als mensen bijvoorbeeld van de beurs aflopen, dat ze aan je blijven denken.’ Waarna hij ook nog een mooi voorbeeld liet zien van baggeraar Van Oord, bekend van onder meer opgespoten eilanden bij Dubai. Op een carrièrebeurs liet de maritiem dienstverlener studenten ooit in een race tegen de klok het palmeiland nabouwen in een interactieve zandbak. Onder het mom van: ga zelf aan de slag en maak je eigen eiland.

Mentality based werven

Het was een boodschap die mooi aansloot bij die van de eerste sprekers van de dag, strateeg Gijs de Jong en data science engineer Chris Pfaff. Zij lieten onder meer zien dat ‘creatieve campagnes meer succes hebben’. Of in het Engels: ‘Entertaining ads make media spend work harder.’ In recruitment is steeds meer meetbaar, maar de creatieve spark gelukkig nog steeds niet. Juist daarin schuilt vaak het verschil, aldus beide sprekers, die in een half uur tijd 26 trends voor 2026 bespraken, van mentality based werven tot toenemende agressie en polarisatie, en van steeds meer behoefte aan zelfselectie bij kandidaten tot een zelfrijdende asfaltwals.

Als je als werkgever mensen wil raken, is een gewone campagne zelden genoeg, bleek recent op een event van SteamTalmark. 'Het gaat erom: hoe prikkel je alle zintuigen? Maak het memorabel. Een unieke ervaring geeft inhoud aan jouw employer brand.'
Chris Pfaff en Gijs de Jong

Nog enkele van die opmerkelijke trends: de arbeidsmarkt mag afkoelen, maar de problemen door de krapte doen zich juist in steeds meer sectoren voelen, van kinderopvang tot zorg, techniek en het gevangeniswezen. En met ontslagrondes op de loer, zal ook de strijd om de zij-instromer veranderen. Dit heeft ook zijn effect op skills based werven, en omdat skills steeds meer waard worden, ook op de wil om te leren en jezelf te ontwikkelen. En dan hebben we het nog niet eens over A.I. gehad, dat volgens De Jong en Pfaff zowel positieve als negatieve effecten zal hebben, en waarvoor SteamTalmark zelf het Lumo-platform lanceerde.

Van brein naar baan

Nog veel meer A.I. was er ook te vinden bij de volgende spreker, BrainsFirst-CEO Edward Overzee Gallas, die in gesprek met Maarten Kuipers vertelde over het belang van het brein bij het ontwerpen van accurate talentprofielen en persona’s. Hij had het daarbij onder meer over competentie-gedreven werken, oftewel: ‘Neem je brein als uitgangspunt voor het vinden van passende banen en niet andersom.’ Waarbij hij bijvoorbeeld duidelijk maakte dat een sportvisser uiteindelijk ook een prima luchtverkeersleider bij de LVNL zou kunnen zijn. ‘Het brein als missend puzzelstukje in recruitment’, zo noemde hij het.

Edward Overzee Gallas en Maarten Kuipers

Iedereen heeft talent, onderstreepte Overzee Gallas. ‘Maar in welke context komt dit het beste tot zijn recht? Een goede voetballer is nog geen goede luchtverkeersleider.’ En om daarbij te helpen heeft het volgens hem dus zin om het brein van mensen in kaart te brengen, aan de hand van 1.500 datapunten. ‘Van brein naar baan’, zoals hij het kort samenvat. ‘Als je weet wat er onder de motorkap zit, dan kun je ineens heel anders kijken naar functies’, vulde Kuipers aan. Zoals ze bij LVNL merken, waar ze nu al jaren op BrainsFirst vertrouwen om de weinige kandidaten te selecteren die überhaupt fysiek in staat zijn dit werk uit te voeren.

Van afwijzen naar doorverwijzen

Maar niet alleen aan de wervingskant kan dit nut hebben, maakten beiden duidelijk. Bij Atos worden de breintesten bijvoorbeeld ook al gebruikt bij outplacementtrajecten. ‘Door automatisering of offshoring verdwijnen banen, dan kun je met NeurOlympics vroegtijdig het gesprek aangaan’, aldus Overzee Gallas. Het leidde bij het Franse IT-bedrijf bijvoorbeeld dat 100% van de betrokken medewerkers een nieuwe baan vond (van wie 40% binnen Atos zelf). ‘Van afwijzen naar doorverwijzen, dat past bij de huidige uitdagingen van de arbeidsmarkt’, zoals de CEO stelde.

Marijn Ruitenbeek (SteamTalmark) 

Zulke klinkende resultaten waren overigens ook op te tekenen bij de volgende sprekers, mediastrateeg Marijn Ruitenbeek en Bluewave-managing partner John Olsthoorn. Zij maakten duidelijk dat de meest succesvolle campagnes ongeveer 60% van hun budget besteden aan branding, en 40% aan performance, min of meer samengevat als: vacatures. ‘Het gaat er niet om wie uiteindelijk het doelpunt maakt’, zoals Olsthoorn het met een voetbal-analogie uitlegde. ‘Je wil de hele aanval zien. Geeft de keeper een lange bal op de spits? Of loopt het over meerdere schijven? Dat laat zien: branding en performance horen bij elkaar, in 1 systeem.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Enexis (@enexisnetbeheer)

Met leuke voorbeelden van onder meer Enexis (‘Laat jij de Tilburgse kermis draaien?’) en een campagne in Limburgs dialect voor Holland Casino Venlo maakte Olsthoorn duidelijk: the medium is ook nu nog steeds the message. ‘Creatie en media kun je niet los zien van elkaar. Je moet samen in de doelgroep duiken, en al in de productiefase meenemen: wat moet gemaakt voor welke groep, en wat voor welk medium? Wat kun je targetten? En wat is het umfeld? Dat kun je niet overlaten aan de algoritmes van de grote techpartijen’, aldus Olsthoorn. Want anders wordt een doelgroep natuurlijk nooit écht verliefd op je…

John Olsthoorn

Lees ook

Lachen om LinkedIn: op Twitter kan het gelukkig nog steeds

Geschreven door

Het bijbehorende boek is alweer 2 jaar oud, en dus wel weer rijp voor een nieuwe editie. Want in de afgelopen jaar is LinkedIn natuurlijk niet bepaald minder cringe geworden. Maar gelukkig hebben we op Twitter ook nog altijd het The State of LinkedIn-account, dat op onregelmatige basis de ongeloofwaardige en hysterische berichten van LinkedIn verzamelt en laat zien, die naar eigen zeggen ‘de kruiperigheid en het narcisme’ binnen het professionele netwerk blootleggen en een hilarisch licht werpen op de onwaarheden in de zakenwereld. En daar valt vaak behoorlijk om te lachen, zo blijkt uit deze vrijdagmiddag-bloemlezing…

If you know, you know. Maar om Bonnie Blue nu in te zetten als het ultieme voorbeeld om snel je KPI’s te halen?

En zo awkward is het dus af en toe ook op LinkedIn… Of, nou ja, af en toe. Misschien wel: dagelijks?

LinkedIn het echte leven?

Dat LinkedIn steeds minder te maken heeft met het echte leven, dat is ook al meermaals opgemerkt…

Zelfs Ricky Gervais liet zich er op niet mis te verstane manier over uit…

Om het nog maar niet te hebben over de soms – laten we zeggen: bijzondere profielfoto’s op het netwerk. Dus zeg het maar: Interpol of LinkedIn?

En zo gezongen komt het ‘It’s all about ME’ natuurlijk nog nét wat duidelijker binnen:

JD Vance

De relatie tussen de vice-president van de Verenigde Staten en een reality-tv-ster kun je ook mooi als LinkedIn-analogie gebruiken…

En zelfs je promotie naar een betrekking in de gevangenis kan nog heel wat felicitaties uitlokken…


Zo stroomt LinkedIn gelukkig over van de wijze levenslessen…

Kan het giftiger?

En zo zie je maar weer: de cringe content op LinkedIn is een genre op zich geworden. Had Syp Wynia toch een beetje gelijk toen hij deze week over LinkedIn stelde: ‘Moralisme vermengd met eigen gewin. Kan het giftiger?’ en ‘het platform waar de zelffelicitatie met de dag groteskere vormen aanneemt, de ijdelheid nauwelijks nog grenzen kent en de pretentie vrij van vooroordelen en emoties te spreken dikwijls lachwekkende proporties aanneemt.’

‘LinkedIn is het platform waar de zelffelicitatie met de dag groteskere vormen aanneemt.’

Of toen hij stelde dat LinkedIn is verworden tot ‘een niet te harden turboversie van de vermaledijde diplomademocratie, ofwel: waar het gedram van breinwerkers in de werkelijkheid nog wordt afgeremd of verdund door mensen die straten aanleggen, leidingen repareren, ziekenhuispatiënten verzorgen, taxi’s besturen, gewassen verbouwen of voor de klas staan, heeft het op LinkedIn vrij spel. En deelt het de lakens uit. Na een halfuurtje onverdraaglijke en volstrekt humorloze interessantdoenerij op LinkedIn snak ik meestal naar een realiteitscheck op het ‘open riool’ X.’ Waar hij vervolgens dus ook weer om LinkedIn kan lachen…

Lees ook

Nieuwe stap gezet op weg naar één Europese talentpool

Geschreven door

Eén platform waar werkgevers in de hele EU makkelijk werkzoekenden uit niet-EU-landen kunnen vinden en werven voor beroepen waaraan binnen de EU een tekort heerst. Waar werkzoekenden uit derde landen hun profiel op kunnen registreren en hun vaardigheden, kwalificaties, werkervaring en taalkennis kunnen laten zien. En waar vacatures van EU-werkgevers uit deelnemende lidstaten beschikbaar zullen zijn. Dat is kort gezegd de belofte van de EU Talent Pool, waarover de Raad van de EU, het Europees Parlement en de Europese Commissie deze week een voorlopig politieke akkoord hebben bereikt.

De Europese talentpool wil werkgevers in de hele EU toegang geven tot een bredere vijver aan talent.

De Europese talentpool moet, zodra die beschikbaar is, werkgevers in de hele EU toegang geven tot een bredere vijver aan talent. Het belooft het eerste EU-brede platform te worden dat de internationale werving van werkzoekenden buiten de EU faciliteert. ‘Dit is een belangrijke stap om de EU aantrekkelijker te maken voor gekwalificeerd talent van buiten de EU en daarmee wereldwijd concurrerender’, aldus het bijbehorende persbericht.

Talent Partnerships

De Talent Pool zal ook de implementatie van Talent Partnerships ondersteunen, een initiatief om de vaardigheden van werknemers uit landen buiten de EU af te stemmen op de behoeften van de Europese arbeidsmarkt, en tegelijkertijd partnerlanden strategisch te betrekken bij bredere samenwerking op het gebied van migratiebeheer, inclusief het voorkomen van illegale migratie. Werkzoekenden die hun vaardigheden hebben ontwikkeld in het kader van een Talent Partnership, kunnen deze markeren in hun profiel op het EU Talent Pool-platform. Daarnaast zal de Talent Pool ook de implementatie van toekomstige Europese juridische gateway-kantoren ondersteunen, te beginnen met de EU-India-pilot, gericht op het faciliteren van geschoolde arbeidsmobiliteit vanuit India.

De EU-talentpool wil werkzoekenden van buiten de EU ook adequaat gaan informeren.

De verordening moet nu nog wel formeel worden goedgekeurd door het Europees Parlement en de Raad. Zodra de verordening in werking treedt, zal de Commissie het in 2023 voor het eerst voorgestelde platform verder ontwikkelen, met als doel het zo snel mogelijk operationeel te maken. De lidstaten zullen vervolgens nationale contactpunten moeten opzetten om de implementatie van de tool te ondersteunen. De EU-talentpool wil werkzoekenden van buiten de EU ook adequate informatie gaan verstrekken waarmee ze de wervingsprocedure in de lidstaten beter kunnen doorlopen en hen informeren over hun rechten, met name met betrekking tot fatsoenlijke arbeidsomstandigheden.

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Op bezoek bij DNB: ‘Stop met die jaarplanningen, start met scenario-denken’

Geschreven door

‘Het gaat niet om voorspellen, het gaat om voorbereid zijn.’ De voor de gelegenheid in het goud geklede dagvoorzitter Heleen Stoevelaar haalde woensdag een quote uit de legendarische hitserie Ted Lasso aan om al meteen het belang van scenario’s te onderstrepen. Oftewel: de toekomst voorspellen is onzinnig, want je zult er altijd naast zitten, en gokkers verliezen uiteindelijk altijd. Maar je moet wel nadenken over wat er allemaal gebeuren kán, en hoe je in zo’n geval zult reageren. Want dan overkomt het je niet (of minder) als het daadwerkelijk gebeurt.

De wereld is veel te veranderlijk geworden om nog een vaste jaarplanning te kunnen maken. Maar hoe kun je leren werken met verschillende scenario's? Een bezoek aan De Nederlandsche Bank maakte een groep recruitmentleiders hierover veel duidelijk.

‘Het gaat niet om voorspellen, het gaat om voorbereid zijn.’

Het was woensdag het thema van een enerverende middag op het recent grootscheeps verbouwde kantoor van De Nederlandsche Bank, aan het Frederiksplein in Amsterdam, waar zo’n 100 recruitment leaders uit heel het land bijeenkwamen om de snel veranderende wereld te bespreken. En die locatie was om meerdere redenen een mooie illustratie van het thema van de dag, want DNB is natuurlijk niet alleen een instituut dat alle economische ontwikkelingen in de wereld nauwlettend in de gaten houdt. De organisatie blijkt – heel actueel – ook zelf nogal volatiel, nu het na jaren van opvallend werven ineens 10% moet gaan besparen.

Gouden Feniks

‘Ik denk dat het zo moest zijn’, zegt Jeroen Fleddérus, de gastheer van de dag en al bijna 7 jaar werkzaam bij DNB, er meteen over. Hij had gelukkig ook goed nieuws. Zoals de Gouden Feniks, een belangrijke architectuurprijs die de bank recent won voor zijn bijzonder duurzame verbouwing, die het voorheen nogal gesloten pand ineens een open uitstraling bezorgde, en waar je zelfs op een dag als vandaag volop studenten kunt zien zitten studeren. En, voegt hij nog trotser toe: ‘Alles op tijd en binnen budget gerealiseerd.’ Kom daar nog maar eens om in tijden van megadure verbouwingen, lijkt hij daarmee te willen zeggen.

De wereld is veel te veranderlijk geworden om nog een vaste jaarplanning te kunnen maken. Maar hoe kun je leren werken met verschillende scenario's? Een bezoek aan De Nederlandsche Bank maakte een groep recruitmentleiders hierover veel duidelijk.

‘Gelukkig merken we bij DNB dat onze aantrekkelijkheid stijgt.’

Met schalkse glimlach heeft hij daarna onder meer over ‘de – nu nog – 2.400 collega’s die staan voor financiële stabiliteit’. En over de HR-visie ‘Jij bent goud waard‘, en de arbeidsmarktcommunicatie waarmee de bank zijn toch altijd nog wat stoffige imago verder wil afstoffen. ‘Gelukkig merken we wel in onderzoeken dat onze aantrekkelijkheid stijgt. Dat zie je ook aan het aantal sollicitaties dat we binnen krijgen.’ Maar tegenwoordig is er dus aan de andere kant ook aandacht nodig voor offboarding, merkt hij op. ‘Ik ben dan heel blij dat we hier gewend zijn vooruit te kunnen denken. Want wat doet zoiets dan met het team recruitment?’

Politieke chaos

‘Reorganiseren is voor veel organisaties een redelijk zeker scenario voor 2026’, vulde Geert-Jan Waasdorp hem aan. De directeur van Intelligence Group hield het publiek een soms nogal dystopisch verhaal voor, een perfect storm, waarin bijvoorbeeld het tekort aan huisartsen écht nijpend wordt, en de mobiliteit in de arbeidsmarkt sterk afneemt. De politieke chaos en stilstaande besluitvorming leiden tot minder investeringen in Nederland, haalde hij ook VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen aan, wat veel onzekerheid met zich meebrengt, en onder meer een toenemende jeugdwerkloosheid.

De wereld is veel te veranderlijk geworden om nog een vaste jaarplanning te kunnen maken. Maar hoe kun je leren werken met verschillende scenario's? Een bezoek aan De Nederlandsche Bank maakte een groep recruitmentleiders hierover veel duidelijk.

‘Je gaat weer mensen krijgen op je vacatures. Maar er zal ook minder vraag naar recruiters zijn.’

De krapte is van tafel, aldus Waasdorp. ‘En dat betekent natuurlijk ook iets voor jou als recruiter. Je gaat weer mensen krijgen op je vacatures. Maar er zal ook minder vraag naar recruiters zelf zijn.’ Gelukkig zijn er ook in zo’n markt nog wel kansen, ziet hij. Zeker voor recruiters die zich kunnen ontwikkelen tot ’talentmanager’, en zich ook inzetten voor interne mobiliteit en total talent management. En die verstand hebben van hoe met A.I. om te gaan. ‘De komende 4 à 5 jaar gaan mensen zeker nog wel solliciteren. Maar daarna denk ik echt dat agents met agents gaan praten. Maar ook dat we zo betere kandidaten zullen krijgen.’

Grilligheid

De grilligheid van alle in- en externe ontwikkelingen was ook de leidraad van de paneldiscussie die volgde, met Ingrid Bosch (KPN), Richard van der Zanden (ASML) en de op het allerlaatste moment ‘ingevlogen’ Anne-Mieke Schildt (KLM). Van der Zanden had het daarbij bijvoorbeeld over de geopolitieke situatie met China, en Schildt over de sowieso grillige luchtvaart, en de reorganisaties waar haar luchtvaartmaatschappij dit en volgend jaar ook nog mee te maken heeft.

Maar, zo vertelde Van der Zanden, op de recruitmentafdeling bij ASML hebben ze bijvoorbeeld wel een team dat data verzamelt, en zo verschillende pipelining-scenario’s uitwerkt. ‘Daar proberen we echt een expertise van te maken.’ Al is nog niet elke organisatie zover. ‘Forecasten blijkt toch heel moeilijk in ons soort organisaties’, zei Bosch bijvoorbeeld. ‘Ik herken dus ook wel dat recruitment nog vaak heel operationeel is.’ En Schildt vulde aan: ‘De change is gaande, maar we zijn er nog niet. Daar komt bij dat recruiters vaak nog overruled worden door hiring managers, wat het nog moeizamer maakt.’

‘Ik geloof niet dat er in ons team volgend jaar nog recruiters zijn.’

Het leidt bij haar zelfs op een gegeven moment tot de gedurfde uitspraak: ‘Ik geloof ook niet dat er in ons team volgend jaar nog recruiters zijn.’ Om daar wel meteen aan toe te voegen dat de rol een ‘meer senior invulling krijgt’, en iemand wordt die niet pas aan de slag gaat zodra een vacature wordt aangemaakt.

All time high interne mobiliteit

Bij ASML hebben ze afgelopen maand 70% van alle vacatures intern weten te vervullen. Een ‘all-time high‘, vertelde Van der Zanden. Dat betekent dat het bedrijf ook steeds meer gelooft in hiring for career en hiring for learning agility, legde hij uit. ‘Retentie is heel belangrijk in onze groeiambitie. We zijn heel blij als ze blijven. Zolang er geen issues zijn.’ Ervaren mensen binnenhalen? ‘Dat doen we alleen nog voor niche functies. We halen liever early career binnen, en zetten dan op instroom.’ Dat heeft ook een kwalitatieve reden, zegt hij. ‘Bij externe werving, zeker voor hogere functies, valt het resultaat in de praktijk vaak toch tegen.’

Ingrid Bosch (KPN)

‘Forecasten blijkt toch heel moeilijk in ons soort organisaties.’

Interne werving is evenwel niet altijd makkelijk. De manager ziet zijn of haar talent zelden graag vertrekken naar andere afdelingen. Maar bij ASML leggen ze er toch de nadruk op. ‘We gaan volgend jaar internal sourcing aanzetten, om mensen ook proactief te mogen benaderen. Dat ligt heel gevoelig, want kan voelen als poaching. Maar het is wel een heel diepe wens, niet alleen van ons, maar ook vanuit de board.’ En wat ook nieuw is bij ASML, zo leerden we deze middag: BBL-trajecten en apprenticeships. ‘Om eigenlijk al te anticiperen op wat er komen gaat.’ Waarmee we toch weer bij het thema van de dag zijn uitgekomen.

De gouden kelder

En dan is het: tijd voor actie! Waar de ene helft van de groep afdaalt in de kelder waar vroeger 15 miljard aan goud lag opgeslagen, gaat de andere helft zélf aan de slag met scenario-denken. Achter ‘het gouden gordijn’ van het DNB-auditorium hebben ze in groepjes van 4 à 5 man allemaal een matrix voor zich liggen, waarop ze in drie kwartier 4 verschillende senario’s mogen uitwerken voor de organisatie van 1 van de leden. Het levert interessante inkijkjes op in de uitdagingen van andere organisaties, maar na verloop van tijd ook in de kracht van zo’n eenvoudig ogende matrix: hier kun je écht iets mee. Zoals Shell natuurlijk al veel langer wist.

Tijd voor actie!

Het is een ontwikkeling die ook Eric Houwen heeft doorgemaakt. Als laatste spreker van de dag neemt de TA Director van de ACT Group ons mee in hoe hij heeft moet leren loslaten, en dan met name de ‘oude concessies’ van alles vooraf proberen te plannen, en op basis daarvan een recruitmentbudget te bepalen. Zijn kantelpunt kwam bij de coronacrisis, vertelt hij. ‘Vanaf dat moment heb ik nooit meer een headcount-plan gehad.’ Hij heeft het over ‘Tefkal’: The Earth Formerly Known as Lineair. ‘Ik werd wakker in een vreemde wereld. En realiseerde me: ik moet meebewegen. Van lineair naar ambigu.’

Wat als het ATS wegvalt?

Soms houdt hij het publiek een ongemakkelijke spiegel voor. Wat als het ATS uitvalt? Wie heeft dan nog een back-upplan? Maar ook externe ontwikkelingen kunnen een organisatie voor plotse uitdagingen stellen. Hoe snel kun je dan reageren? ‘Zoveel verandering, zó snel, daar valt geen recruitmentplan tegenaan te zetten. Ik was lang op zoek naar zekerheden, maar besefte: dat gaat gewoon niet meer gebeuren. Ik moet zelf gaan meebewegen, flexibeler zijn, meer agile, om niet constant mijn neus te stoten. Korter op de bal zitten en proberen te begrijpen wat er continu gebeurt, zonder houvast te zoeken in plannen en cijfers.’

De wereld is veel te veranderlijk geworden om nog een vaste jaarplanning te kunnen maken. Maar hoe kun je leren werken met scenario-denken? Een bezoek aan De Nederlandsche Bank maakte een groep recruitmentleiders hierover veel duidelijk.

Nu werkt hij met verschillende scenario’s, die 4 à 5 keer per jaar tegen het licht worden gehouden, vertelde hij. ‘En die cycli worden steeds korter. Je moet het ook steeds vaker doen, want als je het niet doet, zijn de verschillen alweer zo groot dat je bijna niet meer kunt bijsturen.’ Want een wereld met houvast? Houwen ziet het eerlijk gezegd niet meer gebeuren, besluit hij. ‘Ik denk dat dit het nieuwe normaal is geworden.’

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 4): Waarover gaan we het komend jaar veel hebben?

Geschreven door

Dat volgend jaar een spannend jaar wordt, daar hoef je bepaald geen profeet voor te zijn. Economisch, technologisch en geopolitiek is er natuurlijk van alles aan de hand. Dus dat ons heel wat te wachten staat, dat is sowieso duidelijk. Maar wat kunnen we verwachten in de wereld van recruitment? Een groot aantal experts doet daarover een boekje open en werpt een blik in de glazen bol.

Lotte Welten (Selection Lab): ‘In 2026 zal human orchestration centraal staan. Recruiters gaan werken binnen een ecosysteem van gespecialiseerde tools die elkaar versterken en het proces stroomlijnen. Automatisering neemt repetitieve taken weg, terwijl integraties ervoor zorgen dat data en workflows kloppen. Dat geeft recruiters meer ruimte voor het menselijke gesprek en kwalitatieve beoordeling. Het wordt het jaar waarin technologie vooral de menselijke waarde ondersteunt in plaats van vervangt, en waarin samenwerking tussen tools belangrijker wordt dan individuele functionaliteit.’

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Ik denk dat matchingalgoritmes een gigantisch stap voorwaarts gaan maken door het gebruik van A.I. Dat gebeurt nu al, maar nog onvoldoende. Dit zal leiden tot een veel hogere intake en hire rate en lagere kosten.’

‘Ik denk dat matchingalgoritmes een gigantisch stap voorwaarts gaan maken.’

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Na al het A.I.-geweld hoop ik dat we het weer vaker hebben over de menselijke maat. Over de kunst van de juiste match. Technologie kan helpen – maar het echte verschil zit in de klik, de wederkerigheid, het gevoel van thuiskomen. Recruitment gaat in de kern niet over algoritmes, maar over aandacht.’

Never a dull moment

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wervingsbudgetten waarin veel gesneden wordt op dit moment en dan volgend jaar toch weer veranderen omdat bedrijven toch de mensen nodig hebben…. Never a dull moment. Maar dat de leveranciers het een stuk lastiger hebben en krijgen is wel duidelijk. Een beetje CEO snapt dat recruitment efficiënter kan door A.I. en vertaalt dat naar minder budget – wat superdom is. Investeer dat ‘overgebleven’ budget in je mensen en het heeft meteen effect op retentie…’

‘Dat de leveranciers het een stuk lastiger hebben en krijgen is wel duidelijk.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ik heb 3 verwachtingen! 1. De toename van LLO-professionals. 2. Productiviteitsverlies door mantelzorg. 3. Minder flex. Even uitleggen. De eerste: als beroepen in snelheid veranderen, dan zie je twee mechanismen op gang komen. Het reguliere onderwijs gaat dan (nog meer) achterlopen. En 2: Dit behoeft structurele aandacht op de werkvloer. Dat kan de LLO-professional gaan oppakken. Enerzijds omdat werkgevers mensen met de juiste skills en vaardigheden aan boord willen krijgen, anderzijds omdat Generatie Z staat te springen om ontwikkeling en versnelling (of verbreding) van kennis.

Wat betreft de mantelzorg zie ik dat de vraag in de zorg blijft stijgen, terwijl we een chronisch tekort aan mensen hebben. Linksom of rechtsom gaat dit dus neerkomen op mantelzorg, wat gegarandeerd invloed heeft op de productiviteit van werkende mensen. Recent sprak ik 2 VP’s HRM van een bekende bank. Zij waren de eerste werkgever die ik ken die zich serieus hierop voorbereidt. Deze bank houdt rekening met een productiviteitsverlies van meer dan 30% voor een deel van hun werkende populatie. Hallo, 30% verlies! Laat dat even indalen… En dan tenslotte: minder flex. Het wordt te duur, te lastig en te taai.’

‘Hallo, 30% verlies! Laat dat even indalen…’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘A.I. is een blijver, maar ik hoop dat 2026 het jaar wordt waarin er eindelijk toegankelijke toepassingen komen voor MKB’s en organisaties met beperkt budget en weinig ervaring met recruitment. Niet iedereen heeft de middelen of expertise om met dure techplatforms te werken, maar de behoefte aan efficiëntie is overal groot. Tegelijk verwacht ik dat menselijkheid nóg belangrijker wordt. Technologie vervangt niet de connectie waarop goede keuzes gebouwd zijn. En hopelijk breekt skills based hiring écht door. Er wordt al jaren over gepraat, maar in de praktijk zie ik nog weinigen het consequent toepassen.’

Minder bullshit interviews

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik denk dat we het in de recruitmentmarkt veel over A.I. gaan hebben, maar besef wel: deze markt loopt altijd 10 jaar achter op onder andere de e-commerce. Hierdoor verwacht ik eerlijk gezegd nog geen grote AI veranderingen. De cases waar A.I. echt al een grote impact maakt op de werving of het recruitmentproces zijn nog schaars. Veel bedrijven hebben nog niet eens inzichtelijk vanuit welke bron de hire komt. Maar ik kan er ook zomaar compleet naast zitten. OpenAI heeft aangekondigd dat ze rond juni 2026 een jobs platform gaan lanceren. Hier zal ook wel veel over gesproken worden…’

‘De cases waar A.I. echt al een grote impact maakt op de werving of het recruitmentproces zijn nog schaars.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik hoop dat we het eindelijk gaan hebben over de kwaliteit van het oordeel. Niet over tools, A.I., promotie zonder inhoud, maar over de kunst van kiezen. Over hoe zowel de manager, recruiter en de kandidaat betere beslissingen nemen met minder bias, meer structuur en meer gebaseerd op wetenschap. En hoe we dat toch menselijk houden. Ik schrijf momenteel een boek, Reinventing Interviews, waar de job eindelijk zelf aan het woord komt en ons de spiegel voorhoudt om nu eindelijk eens te stoppen met bullshit-interviews.’

‘Mijn inschatting is dat heel veel bureaus het zwaar gaan krijgen.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Hoe komen we uit deze negatieve spiraal? Mijn inschatting is dat heel veel bureaus het zwaar gaan krijgen. We krijgen een nieuwe regering, daar liggen misschien kansen, maar dat kunnen ook bedreigingen worden. Ik verwacht een heel zwaar 2026 voor veel bureaus in de staffing-industrie. Zeker de partijen die generiek werken en geen specialist zijn.’

Preboarding en pixelation

Onno Gout (SteamTalmark): ‘Preboarding! Als je kijkt naar de hele candidate journey, is het onze verwachting dat er meer aandacht gaat komen voor preboarding, de fase tussen het eerste contact van een potentiële kandidaat met een mogelijke werkgever en de daadwerkelijke sollicitatie. Kandidaten willen een baan al enigszins uitproberen voordat ze solliciteren. Willen zich herkennen in gevraagde competenties. Als je dat kunt faciliteren als organisatie, is het effect: meer kwaliteit bij de instroom.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘We gaan het natuurlijk nog heel veel hebben over A.I. Ik verwacht dat A.I. grote verschuivingen teweeg brengt in ons werk als recruiters. Het kan ook helpen om banen anders vorm te geven, via job pixelation en job carving. Daarnaast denk ik dat de arbeidsmarkt ruimer wordt, omdat de economie afkoelt. Tegelijkertijd neemt de onzekerheid toe en zullen kandidaten minder happig zijn op het verlaten van een vast contract. Dus of wij als recruiters profijt hebben van de verruiming, is nog de vraag. Daar zul je iets van zekerheid tegenover moeten stellen.’

‘De wet die verbiedt dat je afspraken maakt over moeten blijven na een opleiding moet op de helling.’

‘Vanaf 2026 zal ook de inzet van zzp’ers moeten voldoen aan strengere regels, waardoor er minder zzp’ers zullen mogen werken onder leiding en toezicht en dat betekent dat we op een aantal afdelingen onze flexschil minder makkelijk kunnen vormgeven. En ik verwacht dat er oplossingen gaan komen voor ‘leven lang leren’, want de medewerker kan een omscholing niet zomaar betalen als hij of zij ook hoge financiële lasten heeft. Dan moet de wet die verbiedt dat je afspraken maakt over moeten blijven na een opleiding op de helling, anders is het risico voor de werkgever te groot.’

Meer regie

Aaltje Vincent: ‘We zullen in 2026 denk ik een nog verdere afname zien van je motivatie opschrijven in een brief. En we zullen meer salarisindicatie in vacatureteksten tegenkomen.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘In 2026 praten we vooral over employee retention marketing: niet alleen werven, maar ook campagnes gericht op het behouden en heractiveren van talent binnen organisaties. Steeds meer zien wij veel vraag vanuit MKB naar EVP’s met doorvertaling naar creatieve concepten, content en aansluitend slimme campagnes, daar blijven we organisaties graag mee helpen…’

‘In 2026 praten we vooral over employee retention marketing.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik verwacht dat organisaties meer eigen regie op de recruitmentprocessen gaan pakken, in plaats van het overlaten aan bureaus.’

Erik Broeder (Goals): ‘Transitie, scenario’s op werkbeleving en de invulling ervan. Reorganisaties, geloof en ongeloof van wat wel of niet echt is. Grofweg zijn er drie scenario’s: structureel tekort, banen verdwijnen of banen veranderen. In alle 3 scenario’s is een inspirerend doel van een organisatie de stip aan de horizon. Dat geeft richting en zin en argumentatie voor keuzes. Voor talent zijn die elementen enrom belangrijk om zich te verbinden met een organisatie.’

Lees ook

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030