Heleen Stoevelaar: ‘Binden is een zwaktebod, blijf boeien’

Geschreven door

Ze staat in Nederland bekend als ‘de koningin van de referral’, maar voor Heleen Stoevelaar is referral nooit een doel op zich. Het is eerder een logisch gevolg van goed werkgeverschap, zegt ze in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Je kunt pas succesvol een referralstrategie inzetten als de basis klopt. Als mensen blij zijn, betrokken zijn en zich gewaardeerd voelen.’ Is dat niet het geval, dan zullen ze nooit andere kennissen aandragen, zo is haar overtuiging.

‘Je kunt pas succesvol een referralstrategie inzetten als de basis klopt. Als mensen blij zijn en zich gewaardeerd voelen.’

In de podcast brengt de dagvoorzitter van het aanstaande Werf& Live ook de bekende combinatie ‘binden en boeien’ ter sprake. Een bijzondere combinatie, zegt ze. Volgens haar is het woord ‘binden’ zelfs achterhaald. ‘Binden klinkt alsof je mensen vast wil houden tegen hun zin’, legt ze uit. ‘Nee, blijf boeien. Dáár gaat het om.’ Haar missie als directeur en eigenaar van de Referral Company is dan ook helder: organisaties helpen om van hun medewerkers echte ambassadeurs te maken. ‘Mensen die zó enthousiast zijn over hun werk, dat ze vanzelf anderen willen meenemen in dat verhaal.’

Geen ’tientje voor een vriendje’

Als referral-pionier heeft Stoevelaar van haar vak echt haar missie heeft gemaakt. Wat maakt haar aanpak zo bijzonder? En hoe kun je als organisatie referralstrategieën wél succesvol implementeren? Veel organisaties denken dat ze met een geldbedrag als bonus een referralprogramma succesvol kunnen maken. Maar volgens Heleen werkt het niet zo simpel. ‘Het draait nooit om geld. Natuurlijk kun je een incentive geven, maar de meeste medewerkers doen het omdat ze willen dat een oud-collega of bekende óók bij een fijne werkgever terechtkomt.’

‘Bij een accountant loopt de helft inmiddels in een hoodie van het bedrijf.’

Dat bleek ook bij zorgorganisaties, waar medewerkers liever waardering ontvangen in een andere vorm dan geld. ‘We kijken dan naar mogelijkheden binnen de WKR-regeling, of naar belevenissen. Het gaat toch vooral om erkenning.’ En inspiratie genoeg als het daarom gaat. ‘Een medewerker had een reis naar Suriname op z’n bucketlist. We berekenden dat hij daarvoor 7 referrals nodig had. Hij haalde het en ging. Fantastisch, toch?’ Maar het kan ook kleiner. ‘Bij een accountantskantoor loopt de helft inmiddels in een hoodie van het bedrijf. Omdat ze punten verzamelen met kleine acties: een post delen, iemand aandragen, op een beurs staan.’

Zonder proces geen succes

Een referralprogramma dat niet is ingebed in een goed proces is gedoemd te mislukken, waarschuwt Stoevelaar. ‘Als je het niet kunt integreren in je ATS of geen opvolging kunt garanderen, moet je niet eraan beginnen.’ Opvolging binnen 24 uur is volgens haar zelfs een keiharde voorwaarde. ‘Je wilt niet dat een medewerker zich schaamt omdat zijn aangedragen kandidaat niets hoort.’ Ander struikelblok? Het management. ‘Managers hebben geen idee hoeveel recruitment kost, laat staan wat referral kan opleveren.’ Daarom zet ze ook sterk in op ROI-berekeningen. ‘We laten zien wat een hire via LinkedIn kost, en hoeveel duurzamer een referral is. Dan gaan de ogen open.’

‘Managers hebben vaak geen idee hoeveel recruitment kost, laat staan wat referral kan opleveren.’

Eén van de sterkste punten in haar aanpak is segmentatie, legt ze uit. ‘Je hebt op de werkvloer meerdere generaties met verschillende voorkeuren. Je kunt niet één strategie gebruiken.’ Zo ontwikkelde ze voor een klant een college tour voor jongere medewerkers. ‘Zij mochten iemand meenemen naar een gesprek met de CEO. Geen sollicitatie, maar een kennismaking. Het ging om verbinding, niet om direct resultaat.’ Voor oudere medewerkers werd juist bewust even geen aandacht besteed aan referral. ‘Zo creëerden we FOMO. Ze vroegen zich af waarom zij niks meer hoorden, en dat triggerde weer nieuwe betrokkenheid.’

Van cash naar community en samba

Een interessante ontwikkeling in de wereld van referral is de verschuiving van cash naar experience, ziet Stoevelaar. ‘Toen de energierekening omhoog ging, steeg de vraag naar cash. Maar bij jongere doelgroepen werkt een ervaring, een beleving, vaak beter. Of het nu gaat om een etentje, merchandise of een teambuilding-trip.’ Ook het belonen van gedrag is in opkomst. ‘Je beloont niet alleen een hire, maar ook de stappen daarnaartoe. Zo bouw je een community van ambassadeurs.’

Zelf pleit ze al jaren voor het actief benaderen van doelgroepen. ‘Kom van achter je laptop vandaan. Ga waar je doelgroep is. Congres, voetbalveld, campus, noem maar op.’ In haar teams organiseerde ze bijvoorbeeld samba-ochtenden. ‘Woensdagochtend gingen we letterlijk lawaai maken in de markt. Bellen, langsgaan, contact maken.’ Een treffend voorbeeld? ‘Op de Huishoudbeurs haalden we zo massa’s parttime postbezorgers binnen. Precies de doelgroep die we zochten: moeders met tijd over tussen 9 en 3.’

‘Zonder LinkedIn weet een recruiter vaak niet wat hij moet doen.’

Hoewel de tools voorhanden zijn, ziet Heleen dat het mkb op dit gebied vaak nog achterloopt. ‘Veel recruitment wordt nog ‘erbij’ gedaan. Dat is niet meer van deze tijd. Gebruik A.I., werk slimmer, laat technologie je helpen.’ Ze roept ook op om recruitment serieus te nemen. ‘Zonder LinkedIn weet een recruiter vaak niet wat hij moet doen. Maar recruitment is meer dan een tool. Het is contact maken, relaties bouwen.’

5 take-aways

#1. Zonder goed werkgeverschap geen referral

‘Binden is een zwaktebod. Blijf boeien.’ Goede referral begint met gelukkige medewerkers die trots zijn op hun werkgever. Zonder betrokkenheid geen ambassadeurs.

#2. Proces en opvolging zijn cruciaal

‘Binnen 24 uur moet je een referral-kandidaat bellen.’ Een referralprogramma zonder snelle opvolging faalt. Koppel je programma aan je ATS en houd het strak georganiseerd.

#3. Pas je strategie aan op je doelgroep

‘Generatie X zegt: waar staat het ook alweer? Generatie Z vraagt: what’s in it for me?‘ Segmentatie is key: verschillende generaties vragen om een andere toon, beloning en aanpak.

#4. Referral is méér dan geld

‘Een hoodie of reis naar Suriname kan meer effect hebben dan 1.500 beloning.’ Waarde zit vaak in beleving en trots, niet alleen in cash. Kies beloningen die aansluiten op de wensen van je mensen.

#5. Kom van achter je scherm

‘Letterlijk de boer op: op de kade, bij de helikopterplatformen, bij de Huishoudbeurs.’ De beste matches ontstaan buiten LinkedIn. Ga waar je doelgroep is en maak écht contact.

Heleen live aan het werk zien?

Wil je Heleen Stoevelaar live aan het werk zien? Zij is op 15 mei 2025 terug als dagvoorzitter tijdens Werf& Live, dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van de (flex)markt en employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van Heleen Stoevelaar? Luister de volledige Monkey Rock-podcast en ontdek hoe zij de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.

Lees en luister ook:

Waarom Transdev kiest voor game-based assessments: ‘We willen anders blijven kijken naar talent’

Geschreven door

Van functies op het hoofdkantoor tot de bus- en taxichauffeurs zelf; elke sollicitant bij ov-bedrijf Transdev zal binnenkort te maken krijgen met de game-based assessments van Equalture. Het bedrijf dat via merken als Connexxion, Hermes, Breng en Witte Kruis dagelijks duizenden mensen vervoert via bus, trein, tram en taxi, heeft hiermee binnen de ov-wereld een primeur. Transdev zet hiermee ‘een flinke stap richting de toekomst’, aldus recruitmentmanager Sonja Klijn. Wat wil ze daarmee zeggen? En wat wil het bedrijf met de nieuwe manier van assessments bereiken? Een kort interview.

> Hoe zag jullie recruitmentproces hiervoor eruit?

‘De basis staat echt goed. Na elke sollicitatie nemen we binnen 1 tot 3 werkdagen persoonlijk contact op. Daarna beoordelen we het cv en de motivatie, gevolgd door een korte capaciteitentest. Wie door deze fase komt, wordt uitgenodigd voor een introductiedag met een presentatie, interview en proefrit. Vervolgens volgt het psychologisch onderzoek met een reactietest, cognitieve test en een gesprek met een psycholoog. Daarna is er nog een medisch onderzoek, een VOG-aanvraag en een rijtest. Als dat allemaal positief is, start iemand met de opleiding of direct in dienst.’

Sonja Klijn

> Wat waren jullie uitdagingen hierbij?

‘We krijgen vaak complimenten over ons proces en onze aanpak, maar we merkten dat de lengte en zwaarte van het traject in de praktijk soms een obstakel waren. In de huidige arbeidsmarkt verliezen we talent aan concurrenten die sneller schakelen. We wilden dus versnellen zonder concessies te doen aan kwaliteit. Daarnaast zochten we naar meer objectiviteit. Minder keuzes maken op onderbuikgevoel, meer op data. Ook retentie speelt een rol – we willen beter begrijpen wie écht past en blijft.’

‘We wilden versnellen zonder concessies te doen aan kwaliteit.’

> Waarom viel de keuze op Equalture?

‘We waren op zoek naar iets écht vernieuwends. Iets dat beter past bij de huidige arbeidsmarkt én bij de ervaring die wij onze kandidaten willen bieden. Equalture viel meteen op door hun game-based aanpak. Dat is laagdrempelig, leuk om te doen én wetenschappelijk onderbouwd. Het zorgt ervoor dat we meteen een objectief beeld krijgen van iemands potentieel – nog vóór we naar een cv of motivatie kijken. Dat maakt het proces eerlijker én efficiënter.’

Video uit een eerdere campagne van Transdev:

> Hoe ziet het nieuwe proces eruit?

‘De games worden nu helemaal aan het begin van het traject ingezet. Kandidaten spelen de online games meteen na hun sollicitatie. De uitkomsten geven inzicht in cognitieve vaardigheden en gedrag. Aan de hand hiervan beoordelen we belangrijke vaardigheden zoals reactiesnelheid en besluitvaardigheid. Dit helpt ons snel en eerlijk te bepalen of iemand geschikt is voor de functie én of we bij elkaar passen. Op basis daarvan stemmen we het vervolgtraject af. Zo kunnen we sneller schakelen, en krijgt elke kandidaat een proces dat beter past bij hun profiel. Het maakt de ervaring niet alleen korter, maar ook persoonlijker en positiever.’

‘Het maakt de ervaring niet alleen korter, maar ook persoonlijker en positiever.’

> Wat hoop je dat deze verandering oplevert?

‘Voor ons draait alles om mobiliteit – mensen in beweging brengen. Maar dat begint bij de mensen binnen onze organisatie. Onze medewerkers zijn cruciaal voor het succes van Transdev. We willen een werkomgeving waarin zij zich veilig voelen en kunnen ontwikkelen. Door vanaf het begin op een andere manier naar talent te kijken, vinden we de juiste mensen voor de juiste plek. Equalture helpt ons daarbij – met games die op een leuke en moderne manier laten zien wat iemand in huis heeft.’

Video van 1 jaar geleden, toen onder meer de Koning bij Transdev op visite was:

Op de foto boven: Equalture-oprichter Fleur Melkert en Minke Jansma, directeur HR&O bij Transdev.

Meer weten?

Charlotte Melkert van Equalture is een van de sprekers op het allereerste Skills Event in de geschiedenis, op 19 juni 2025.

Skills Event

Lees ook

Dit zijn dé 4 pijlers voor wie latente kandidaten wil bereiken

Geschreven door

Een vacature plaatsen, en dan maar hopen dat de juiste kandidaat reageert? Dat werkt steeds minder, ziet Gijs de Bont, Business Developer bij UP in Business. ‘De beste kandidaten zitten niet de hele dag jobboards te refreshen, ze zijn gewoon aan het werk’, zegt hij. Maar als je ze op het juiste moment aanspreekt met een kans die perfect bij ze past? ‘Dan wordt het een ander verhaal.’ Recruitment moet slimmer, niet harder, zegt hij. Maar wat is daar dan voor nodig? Hij ziet 4 verschillende pijlers.

#1. Personalisatie door data

Gijs de Bont

Data zijn onmisbaar in elke moderne recruitmentstrategie. En zeker als je via Recruitment Marketing Automation kandidaten wil benaderen op basis van hun gedrag en interesses. Door data te gebruiken – zoals interacties met je website, e-mailopeningen en klikgedrag – kun je een veel relevantere boodschap sturen, aldus De Bont. ‘Een IT-specialist die een artikel leest over cloud computing? Stuur hem een gerichte e-mail met een passende vacature of een uitnodiging voor een webinar over technologie binnen jouw organisatie. Dit vergroot de kans op engagement aanzienlijk.’

#2. Automatisering van touchpoints

Recruiters schieten nu nog vaak met hagel in de hoop op een reactie, maar kandidaten prikken daar dwars doorheen, aldus De Bont. ‘Ze willen geen standaardpraatje, maar een bericht dat écht relevant is voor hun situatie.’ Met Recruitment Marketing Automation bouw je volgens De Bont een gestructureerde candidate journey. ‘Kandidaten ontvangen dan niet één losse mail met standaard dezelfde afgezaagde openingszin: “Jouw profiel sluit perfect aan op onze vacature!”, maar je neemt ze stapsgewijs mee in een heel proces’. Dat kan bijvoorbeeld bestaan uit:

  • Eerste contactmoment: een gepersonaliseerde e-mail of advertentie gebaseerd op hun interesses.
  • Waardevolle content: deel blogs, cases en video’s over werken bij jouw organisatie.
  • Gerichte opvolging: kandidaten die interesse tonen, ontvangen een uitnodiging voor een event of een vrijblijvend gesprek.

‘Door deze geautomatiseerde flows werk je efficiënter en verhoog je de betrokkenheid van kandidaten.’

#3. Employer branding en nurturing

Recruitment draait niet alleen om het vullen van openstaande vacatures, benadrukt De Bont. Het gaat volgens hem in de eerste plaats om het bouwen van relaties. En Recruitment Marketing Automation kan dan helpen bij wat wel talent nurturing wordt genoemd: het warm houden van talentpools door continu waardevolle content te delen. ‘Door recruitment te zien als een continu proces in plaats van een losse actie, bouw je aan een duurzame talentpool’, zegt hij. Denk aan:

  • Verhalen van medewerkers
  • Inzichten over bedrijfscultuur en groeimogelijkheden
  • Updates over innovaties binnen jouw organisatie

‘Dit zorgt ervoor dat potentiële kandidaten jouw bedrijf kennen en waarderen, nog voordat ze actief op zoek gaan naar een nieuwe baan.’

#4. Bereik kandidaten waar ze zijn

Door verschillende kanalen in te zetten, vergroot je de kans om de juiste kandidaten op het juiste moment te bereiken, aldus De Bont. ‘Denk aan:

  • Social media-advertenties gericht op specifieke doelgroepen
  • Gepersonaliseerde e-mailcampagnes met relevante vacatures
  • Retargeting voor kandidaten die eerder interesse toonden
  • Contentmarketing om latent werkzoekenden te informeren en te inspireren.

‘Dat de juiste kandidaat spontaan op je vacature stuit? Dat gebeurt simpelweg niet meer’, concludeert de business developer. ‘Waar het vroeger misschien nog volstond om een vacature online te plaatsen of een potentiële kandidaat een InMail te sturen, zijn deze methoden nu steeds minder effectief. Kandidaten worden overspoeld met berichten en reageren minder vaak. Ze verwachten een persoonlijke, relevante benadering en beslissen steeds kritischer over welke kansen ze overwegen.’ En een continue Recruitment Marketing Automation–multichannel-aanpak kan daarbij volgens hem wel eens de uitkomst zijn.

Meer weten?

Op 22 mei geeft Gijs de Bont samen met collega Thomas van Meer de Masterclass RMA voor Recruiters – Slimmer Talent Werven, waarin je ontdekt hoe je met RMA talent aantrekt en de relatie versterkt – en hoe automatisering je helpt te focussen op kansrijke kandidaten.

Masterclass RMA

Detacheerders zien arbeidsmarkt kantelen: omzetdaling van bijna -8%

Geschreven door

De detacheringsbranche heeft last van een stroef lopende arbeidsmarkt. Niet alleen daalde in het eerste kwartaal van 2025 de omzet van Nederlandse detacheerders met 7,6% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, ook het aantal gedetacheerden zonder opdracht historisch hoog, aldus de nieuwste MarktMonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN). ‘Er komen minder aanvragen binnen en de tarieven staan onder druk’, concludeert VvDN-voorzitter Edwin van den Elst somber.

‘Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld. De pauzeknop lijkt ingedrukt.’

Als verklaring voor de terugloop in detacheringsaanvragen wijst hij allereerst op de geopolitieke spanningen en magere macro-economische vooruitzichten. ‘Er is een hoop onrust in de markt, waardoor de vooruitzichten voor bedrijven onzeker zijn. Ook bij de overheid en vooral bij gemeenten wordt bezuinigd met het oog op het dreigende ravijnjaar. Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld. De pauzeknop lijkt ingedrukt.’

Wet DBA

Volgens Van den Elst heeft de verschuiving van flex naar vast overigens een nog veel grotere impact op de detacheringsbranche. ‘Ondanks de start van de handhaving van de Wet DBA door de Belastingdienst sinds 1 januari dit jaar zien we nog niet veel zzp’ers die zich nu laten detacheren. Ook zijn opdrachtgevers uit angst voor handhaving op schijnzelfstandigheid niet meer opdrachten voor detachering gaan uitzetten. Opdrachtgevers nemen wel vaker zzp’ers en gedetacheerden zelf in vaste dienst. Daar hebben detacheerders natuurlijk last van’, constateert hij.

Het aantal gedetacheerden zonder opdracht is in het eerste kwartaal gestegen met 18%.

Het aantal gedetacheerden zonder opdracht (de zogenoemde leegloop) is in het eerste kwartaal van 2025 fors gestegen met 18% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Tegelijkertijd neemt het percentage medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd bij detacheringsorganisaties elk kwartaal toe. Inmiddels heeft ruim driekwart (76,4%) van de gedetacheerden een vast contract. Dat is fors meer dan het aandeel vast op de totale arbeidsmarkt (volgens CBS 56,8% in het eerste kwartaal van 2025).

Lichtpuntjes

Het is een van de lichtpuntjes die Van der Elst nog steeds ziet. ‘Het hoge aantal vaste contracten is voor mij een bevestiging dat detacheerders onverminderd blijven investeren in het binden, boeien en begeleiden van hun mensen. Het percentage leegloop is historisch hoog. Dan is het best spannend om mensen te blijven aannemen, te investeren in hun opleiding en ontwikkeling en hen een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.’

‘De daling vlakt af, de hoop is dat deze stabiliseert.’

Ook ziet hij voorzichtig licht aan de horizon van de detacheerders schijnen. ‘De omzetdaling van 7,6% (gecorrigeerd voor werkbare dagen) in het eerste kwartaal van dit jaar is fors, maar iets minder sterk dan in het vierde kwartaal van 2024, toen de gezamenlijke omzet van detacheerders nog met 10% kromp. De daling vlakt dus af, de hoop is dat deze stabiliseert en dat we in de loop van 2025 weer voorzichtig omhoog kunnen kijken. Elke detacheerder voelt nu die pijn. Dit is een periode waar we doorheen moeten, maar het langetermijnperspectief is positief.’

Alleen Medisch stijgt

De omzetdaling is bij detacheerders in vrijwel alle vakgebieden te merken. Alleen in de sector Medisch is nog een groei waar te nemen, waarschijnlijk een effect van de handhaving van de Wet DBA, aldus de VvDN. De tarieven waarover de MarktMonitor rapporteert laten een groei zien van gemiddeld 3,8%. Volgens Van der Elst is het nu het moment waarop het kaf van het koren zal worden gescheiden. ‘Er is nog steeds een war for talent gaande. Dit is het moment waarop je afhaakt of het gevecht wint door vast te houden aan goed werkgeverschap.’

‘Demografie liegt niet, de schaarste op de arbeidsmarkt blijft en zal alleen maar toenemen.’

De cijfers uit de MarktMonitor tonen volgens Van den Elst aan dat detacheerders voor dat laatste kiezen. ‘Detacheerders nemen nu genoegen met minder winst door substantieel te blijven investeren in de ontwikkeling van talent. Wij zijn ervan overtuigd dat we op lange termijn hier de vruchten van plukken. Want demografie liegt niet, de schaarste op de arbeidsmarkt blijft en zal alleen maar toenemen. En dus de behoefte aan talent met kennis en expertise in verschillende sectoren. Als de economie weer aantrekt, zijn detacheerders er klaar voor om wel de juiste professionals beschikbaar te hebben.’

Lees ook

‘Voor groei arbeidsproductiviteit is vooral meer vertrouwen in de werkvloer nodig’

Geschreven door

De arbeidsproductiviteit is de laatste tijd weer volop in het nieuws. Doordat met z’n allen méér uren werken bijna niet lukt, nu bijna iedereen die werken wil dat al doet, rest er niets anders dan de productiviteit per gewerkt uur omhoog te krijgen, willen we economisch blijven groeien. Maar tegelijk blijkt dat elk jaar weer razend moeilijk (alhoewel De Nederlandsche Bank dat beeld recent wel een beetje nuanceerde). Tegenover een stijging van 0,4% aan arbeidsproductiviteit per jaar, stond vorig jaar een gemiddelde stijging van de cao-lonen van maar liefst 5,3%. Dus: terwijl de lonen stijgen, blijft het rendement op arbeid vrijwel gelijk.

Het mkb zou jaarlijks zelfs zo’n 65 miljard euro mislopen door achterblijvende arbeidsproductiviteit.

Nu kun je die loongroei natuurlijk zien als een aanjager van groei van de arbeidsproductiviteit. ‘De prikkel om te innoveren, is niet groot met goedkoop personeel. Als de lonen stijgen, zul je moeten investeren in nieuwe technieken om concurrerend te blijven’, zei ABN Amro-econoom Philip Bokeloh bijvoorbeeld recent nog, in navolging van een andere bekende econoom, Alfred Kleinknecht. Maar andersom geldt dat dus ook: zonder structurele productiviteitsgroei zijn loonstijgingen op termijn voor bedrijven onhoudbaar. Volgens het Nederlands Comité voor Ondernemerschap loopt het mkb hierdoor jaarlijks zelfs zo’n 65 miljard euro mis.

De essentie

Maar is de oplossing dan maar vol gaan voor méér technologie, procesoptimalisatie en digitale innovatie op de werkvloer? Volgens Margreth van Kuijl, people manager bij Beep for Help, een (niet-medisch) hulpplatform dat hulpvragers en -gevers aan elkaar verbindt, gaan we dan voorbij aan de essentie van het probleem. En dat is volgens haar: hoe organiseren we werk eigenlijk, en voor wie werkt dat nog? ‘In de jaren 90 werd digitalisering dé belofte van vooruitgang’, aldus Van Kuijl. ‘Maar inmiddels zijn we ruim 25 jaar verder, maar blijven we nog steeds vasthouden aan dezelfde structuren, routines en aannames over arbeidsproductiviteit.’

Margret van Kuijl
Margreth van Kuijl

‘Efficiëntie houdt geen stand als de mensen op de vloer structureel overbelast zijn.’

We kunnen – dankzij digitalisering, internet, e-mail en mobiele telefoons – nu veel meer dan toen. Maar volgens Van Kuijl moeten we oppassen technologie niet als toverwoord te zien. ‘Technologie wordt vaak gepresenteerd als de heilige graal, maar dat beeld is misleidend’, zegt ze. ‘We praten veel over vernieuwing, maar vaak blijft het dan bij digitalisering. Maar innovatie vraagt om samenhang: technologie, organisatie en mensen moeten op elkaar zijn afgestemd. Veel werkgevers focussen op kosten, terwijl ze de werkprocessen ongemoeid laten. Efficiëntie houdt geen stand als de mensen op de vloer structureel overbelast zijn.’

Meer inzet, meer uren, meer druk

Hogere productiviteit wordt nog vaak gelijkgesteld aan meer inzet, meer uren, meer druk, zegt ze. Terwijl het tegenovergestelde volgens haar juist nodig is. ‘Mensen worden structureel overvraagd door onduidelijke prioriteiten en overbodige administratie. Dat zorgt voor stress en haalt de focus weg van het werk dat er écht toe doet. Loonstijging en productiviteitsgroei gaan hand in hand: alleen door slimmer te werken, zijn hogere lonen houdbaar.’ Iets wat overigens ook minister Eddy van Hijum lijkt te zeggen, als hij pleit voor sociale innovatie.

De lonen stijgen wel, maar de arbeidsproductiviteit niet of nauwelijks. En dat is een probleem. Volgens Margreth van Kuijl ligt de oplossing niet zozeer in méér technologie, maar in meer vertrouwen geven op de werkvloer. Hoe bedoelt ze dat precies?

Hogere werkdruk leidt tot uitval, afnemende motivatie en een hoog ziekteverzuim, ziet Van Kuijl. De zorgsector is daarvan volgens haar een duidelijk voorbeeld: in 2024 lag het ziekteverzuim rond de 7%. ‘Lang gold de aanname dat werkdruk en productiviteit hand in hand gaan. Inmiddels weten we beter’, zegt ze. Terwijl de werkdruk in de zorg opliep, nam de flexibiliteit er juist af. ‘Roosters zijn star, maatwerk ontbreekt en alternatieve werkmodellen blijven onbesproken.’

‘Het echte knelpunt zit niet in technologie of contractvormen, maar in de manier waarop werk is georganiseerd.’

De flexibele schil is daarbij volgens haar niet het probleem. ‘Het echte knelpunt zit dieper: niet in technologie of contractvormen, maar in de manier waarop werk is georganiseerd. Structuur krijgt voorrang boven inhoud. We blijven vasthouden aan verouderde modellen. Zelfs als allang duidelijk is dat ze niet meer werken. En als het systeem niet functioneert, maakt het weinig uit of je vast of flexibel bent.’

Leren is geen luxe

Om loonstijgingen structureel vol te houden, is een lerende organisatie ‘een strategische noodzaak’, aldus Van Kuijl. ‘Medewerkers die zichzelf blijven ontwikkelen, leveren meer waarde en zijn gemotiveerder. Stilstand betekent achteruitgang – zowel voor mensen als voor organisaties.’ Zulke ontwikkeling vereist wel ruimte, vertrouwen en structuur. Volgens TNO heeft 32% van de werknemers echter te maken met hoge taakeisen, terwijl tegelijkertijd 41% niet méér autonomie ervaart. ‘Een combinatie die juist tot uitval kan leiden’, aldus Van Kuijl.

‘Productiviteit vraagt ook om minder controle, meer vertrouwen. Minder regels, meer ruimte.’

Flexibiliteit zou dan ook geen uitzondering moeten zijn, maar juist een uitgangspunt, zegt ze. ‘Het gaat niet om nóg een reorganisatie of tool, maar om fundamentele keuzes over hoe werk georganiseerd is. HR moet die beweging aanjagen. Stel duidelijke prioriteiten en zorg dat medewerkers weten waar ze aan moeten werken. Als iets niet bijdraagt aan de 3 belangrijkste doelen van het bedrijf, moet het niet op de agenda staan. Productiviteit vraagt ook om minder controle, meer vertrouwen. Minder regels, meer ruimte. Wie dat aandurft, wint op resultaten én op menselijkheid.’

Lees ook

Hoe McDonald’s 2 miljard dollar (!) wist te besparen met A.I. in recruitment

Geschreven door

Lang geleden, in de jaren 90, werkte Johnny Campbell nog in een videotheek, tussen de rijen aan VHS-videobanden. ‘In mijn vroege tienerjaren was ik zo in feite een soort IMDb voor mijn lokale buurt in Dublin, waar ik komedies en thrillers aanbeval aan klanten die geen idee hadden wat ze moesten kiezen’, blikt de huidige recruitmentgoeroe terug. Maar toen kwam Netflix. ‘Eerst veranderde het de industrie met dvd’s die rechtstreeks naar je huis werden verzonden. Geen wachtrijen, geen boetes voor te laat komen. En toen kwam streaming – een uitvinding die het oude model volledig deed verdwijnen. De videotheek? Helemaal weg.’

‘A.I. transformeert onze manier van werken compleet. Dit is hét moment voor online werving en selectie, en het gaat snel.’

Eenzelfde ontwikkeling staat de huidige wereld van recruitment te wachten, waarschuwt Campbell, die binnenkort, op 15 mei, een van de hoofdsprekers is op de jubileumeditie van Werf& Live. En de reden daarvoor is niet Netflix, maar A.I., zegt hij. ‘We bevinden ons nu op een vergelijkbaar keerpunt als toen met de videotheken. A.I. transformeert onze traditionele manier van werken compleet. Dit is hét moment voor online werving en selectie, en het gaat snel.’ En dan heeft hij het niet alleen over dingen efficiënter doen, en administratief werk elimineren, maar echt over compleet nieuwe en andere recruitmentprocessen.

McHire met een bot

Om te demonstreren over welke impact we het hebben, haalt hij graag een voorbeeld van McDonald’s aan, een enorm bedrijf met 40.000 vestigingen in 120 landen, goed voor 2,1 miljoen nieuwe medewerkers per jaar. ‘Voor hen is efficiënte werving dan ook niet alleen een prettige bijkomstigheid, maar ook een absolute zakelijke noodzaak’, aldus Campbell. ‘Elke keer als een drive-thru een medewerker mist, verliezen ze 500 dollar per dag. Waarom? Langere rijen schrikten klanten af ​​en het omzetverlies liep snel op. Met een gemiddelde wervingstijd van 21 dagen is dat dus 10.500 dollar aan omzetverlies voor slechts één vacature.’

‘Wat vroeger 21 dagen duurde, duurt nu nog maar 3 dagen.’

Vermenigvuldig dat maar eens met het aantal openstaande vacatures over de hele wereld, en het is duidelijk hoe enorm de financiële impact is. Maar toen was daar een jaar of 5 geleden ineens McHire, een recruitmentplatform dat speciaal door Paradox voor de fastfoodketen is gebouwd. ‘In plaats van sollicitaties met cv’s en lange formulieren, sms’en kandidaten nu simpelweg een nummer. De A.I.-gestuurde chatbot doet de rest: kandidaten screenen, sollicitatiegesprekken inplannen en aanbiedingsbrieven versturen. Wat vroeger 21 dagen duurde, duurt nu nog maar 3 dagen.’

Simulatie als sollicitatie

Het resultaat is volgens Campbell niet alleen dat de fastfoodketen hiermee een besparing van 2 miljard dollar wist te genereren. Het zorgt er ook voor dat het proces echt fundamenteel verandert. ‘Stel je voor dat je mensen aanneemt zonder cv’s. In plaats van documenten te screenen, kan A.I. de vaardigheden, ervaring en het potentieel van kandidaten in realtime beoordelen. Wat als sollicitatiegesprekken simulaties worden, afgestemd op de functie? Of beoordelingen zouden worden gegamificeerd om sterke en zwakke punten te onthullen? De kiem hiervoor wordt al gelegd. We zijn er nog niet, maar de verschuiving komt eraan’, ziet hij.

‘Wat als beoordelingen worden gegamificeerd om sterke en zwakke punten te onthullen?’

En dit gaat echt niet alleen op voor fastfood-functies, benadrukt hij. Voor zwaardere, meer gespecialiseerde functies is het beeld weliswaar anders, maar ook hier zal A.I. volgens hem ontegenzeglijk een grote rol gaan spelen. ‘Of het nu gaat om het automatiseren van planningen of het bedenken van compleet nieuwe manieren om talent te beoordelen, de mogelijkheden zijn eindeloos. De organisaties die succesvol zullen zijn, zijn degenen die deze verandering omarmen. Degenen die vasthouden aan oude processen lopen het risico de videotheek van de werving te worden – achtergelaten door een wereld die verder evolueert.’

De derde revolutie

Ook de bekende Australische recruiter Greg Savage gelooft dat het die kant op zal gaan. ‘Dit is een transformatie in de praktijk: A.I. ondersteunt niet alleen de werving, maar herdefinieert deze fundamenteel’, zegt hij. Volgens Campbell zelf is het de derde grote revolutie in de recruitmentwereld in de afgelopen 30 jaar. ‘Eerst hadden we de opkomst van vacaturesites eind jaren 90. Daarna de komst van sociale media, waardoor sourcing schaalbaarder werd dan ooit tevoren. En nu zitten we midden in de derde golf: de opkomst van A.I. Al voelt deze verschuiving wel fundamenteel anders’, zegt hij.

‘Het is spannend. Maar het is ook chaotisch. En voor velen is het ook zeer onzeker.’

De reden daarvan? ‘Het gaat niet alleen om nieuwe technologie – het gaat om het herdefiniëren van hoe we werken, wat recruiters doen en hoe we waarde creëren. Het is spannend. Maar het is ook chaotisch. En voor velen is het ook zeer onzeker.’ Wat hij overigens bij veel bedrijven terugziet. Zoals bij 7-Eleven, dat bij de aanname van jaarlijks 120.000 mensen dankzij A.I. de time-to-hire wist terug te brengen van 11 naar minder dan 3 dagen – en tegelijkertijd de quality-of-hire wist te verbeteren. Of bij Amazon, waar ze met micro-innovaties de productiviteit van recruiters weten te verhogen.

Maak er marketing van

Als je A.I.-implementatie tot een succes wil maken, dan is zijn tip: maak er marketing van. ‘Technologie faalt niet – slecht verandermanagement wel. Bij 7-Eleven lanceerden ze niet zomaar een A.I.-systeem, ze bouwden er een hele campagne omheen: roadshows, feedbackloops, testpilots, steun van winkelmanagers en een supportlijn bemand door voormalige recruiters. Ze noemden het systeem zelfs ‘Rita’ (Recruiting Individuals Through Automation). Managers waren zo betrokken dat sommigen dachten dat ze een echt persoon was! Behandel de implementatie daarom als een marketingcampagne. Win harten voordat je tools uitrolt.’

‘Het A.I.-tijdperk in recruitment komt er niet aan – het is er al.’

Zijn conclusie: ‘Er is een veelvoorkomende misvatting dat snellere werving ten koste gaat van kwaliteit. Maar iedereen die ik hierover gesproken heb, was het daar niet mee eens. Bij 7-Eleven hielpen kortere wervingscycli bijvoorbeeld om sterkere kandidaten te werven. En bij Amazon leidden geautomatiseerde samenvattingen van notities tot proactievere en strategischere wervingen. Kortom: vertragingen gaan ten koste van kwaliteit. Slimme snelheid versterkt juist de kwaliteit. Als je een TA-leider bent, is dit mijn oproep tot actie. Het A.I.-tijdperk in recruitment komt er niet aan – het is er al.’

Meer weten?

Op 15 mei 2025 is Johnny Campbell keynote spreker tijdens Werf& Live, dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Campbell zal dan optreden vlak voor de uitreiking van de Werf& Awards van dit jaar. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

‘Meeste zorg-zzp’ers die terug wilden in loondienst, hebben dat nu al gedaan’

Geschreven door

Er werd met grote vreze naar uitgekeken. Maar vooralsnog lijkt de handhaving van de Wet DBA sinds 1 januari niet echt te hebben geleid tot ‘een schokgolf op de arbeidsmarkt’, concludeerde de NOS vorige week na een korte rondgang. Zo zag bijvoorbeeld zelfstandigenorganisatie VZN dat de behoefte aan zzp’ers in de zorg momenteel weer begint te groeien. ‘Dit wordt niet breed uitgedragen, omdat instellingen nog steeds hopen dat mensen in loondienst komen. Aan de achterkant groeit de inzet echter gestaag.’

Het aantal zzp’ers in de zorg was al eerder aan het dalen.

Dat is ook terug te vinden in nieuwe cijfers van Intelligence Group, het onderzoeksbureau dat recent samen met Compagnon ook een uitgebreide analyse maakte van de arbeidsmarkt in de zorg. Daaruit blijkt dat zowel het aantal werknemers als zzp’ers in de zorg nogal schommelt door de tijd heen, maar dat er nauwelijks een 1-januari-effect te merken is. Het aantal werknemers in de branche nam begin dit jaar weliswaar sterk toe, maar was daarmee nog wel lager dan precies een jaar eerder. En het aantal zzp’ers in de zorg was al eerder aan het dalen – wie wilde overstappen op loondienst had dat dus waarschijnlijk al eerder gedaan.

Liever zzp

In het onderzoek wordt ook op meerdere momenten in het jaar aan zzp’ers in de zorg gevraagd in hoeverre ze bereid zijn om terug te keren in loondienst, iets wat tenslotte een doel was van de DBA-handhaving. Ook daar is echter geen grote trendbreuk te zien. Sterker nog: het aantal zorg-zzp’ers dat zegt dit te overwegen daalt momenteel juist weer iets, terwijl hooguit het aantal twijfelaars wat stijgt. ‘Het lijkt er dus op dat de groep die makkelijker over te halen was, nu daadwerkelijk al terug is in loondienst. Maar de huidige groep blijft schijnbaar toch nog liever zzp’en’, aldus onderzoeker Geert-Jan Waasdorp.

Dat strookt dus ook met de signalen die zelfstandigenorganisatie VZN doet uitgaan. De afgelopen weken lijkt de terughoudendheid om zzp’ers in te huren iets minder te worden bij opdrachtgevers, of de noodzaak is voor hen groter, tekende de NOS daarover op. En ook de meeste zzp’ers in de zorg hier zeggen dat ook liever te blijven dan dat ze (weer) in loondienst gaan. ‘Tuurlijk, vaste dienst zou meer stabiliteit geven, maar je moet je er wel gelukkig voelen. Ik merk hoe fijn afwisseling is voor mij’, zegt bijvoorbeeld een van de ondervraagde zzp’ers.

Werksfeer en waardering

In het onderzoek van Intelligence Group en Compagnon was over 2024 een grote stijging te zien in zzp’ers die overwogen weer in loondienst te gaan: van 9% naar zo’n 16%. Inmiddels daalt dat percentage dus weer. Zelfstandigen die dat overwogen, bleken daarbij overigens vooral belang te hechten aan werksfeer, waardering en de deskundigheid van het team, terwijl zzp’ers in de zorg die zelfstandig wilden blijven dat vooral zeiden te doen vanwege het uurtarief, de inhoud van de opdracht en een acceptabele reistijd. ‘Daar ligt dus potentieel om gerichter te werven op deze doelgroep’, aldus de onderzoekers.

Het animo onder zorg-zzp'ers om terug te gaan in loondienst neemt niet langer toe. De meeste zzp'ers die nu nog in de zorg werken, willen dat ook de in de toekomst graag als zzp'er blijven doen, zo blijkt uit nieuwe cijfers van Intelligence Group.

Bij Jobdigger was recent trouwens ook te zien dat het aantal zzp-opdrachten in het eerste kwartaal van 2025 een stuk lager was dan in hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Hierbij viel met name ook de zorgsector op. Waar in 2024 nog de Verpleegkundige en de Verzorgende IG tot de 6 meest gevraagde zzp-functies behoorden, is namens de zorg dit jaar alleen nog de Verpleegkundige in de top-10 te vinden, op de allerlaatste plek. Over het totaal aantal vacatures in de zorg bekeken nam het percentage voor zzp’ers overigens ook (licht) af, van 14% in 2024 naar 11% dit jaar.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek van Compagnon en Intelligence Group, inclusief oplossingsrichtingen:

Zorgrapport

Lees ook

Over de allereerste landelijke arbeidsmarktcampagne van Sportfondsen, die bewegen mogelijk wil maken

Geschreven door

Of je nu aan de rand van het zwembad staat, in de sporthal werkt, in de bijbehorende horeca of plannen maakt op kantoor: ieder van de ruim 3.500 medewerkers bij Sportfondsen Nederland draagt op zijn of haar eigen manier bij aan het mogelijk maken van beweging voor jong en oud. ‘Deze persoonlijke bijdrage verschilt per functie en is terug te zien in de uitingen van de nieuwe campagne’, aldus Karin Houwer, sinds ongeveer een jaar adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij de organisatie. ‘De receptie- en horecamedewerker maken bewegen gastvrij en gezellig, de toezichthouder veilig en de zwemonderwijzer waardevol.’

‘De arbeidsmarktkrapte vraagt om een meer strategische, structurele aanpak.’

In vrijwel alle regio’s in Nederland ervaren Sportfondsen-accommodaties momenteel uitdagingen in het vinden van gekwalificeerde medewerkers, aldus Houwer. Vandaar ook dat deze arbeidsmarktkrapte volgens haar vraagt om een meer ‘strategische, structurele aanpak. Niet alleen met het oog op directe instroom, maar ook met als doel om Sportfondsen steviger te positioneren als aantrekkelijke werkgever en nieuwe collega’s te inspireren en werven voor accommodaties door het hele land.’

Maak bewegen mogelijk

Met de nieuwe campagne die het thema ‘Maak bewegen mogelijk’ heeft gekregen zet Sportfondsen haar eigen medewerkers in de schijnwerpers en wil het laten zien hoe belangrijk hun bijdrage is aan een vitaal Nederland. ‘Nieuwe collega’s werven doe je met collega’s, zij zijn de ambassadeurs van de organisatie’, aldus Houwer. De campagne wil volgens haar ‘de buitenwereld laten kennismaken met de binnenwereld van Sportfondsen’. Dat gebeurt via een mix van online- en offlinemiddelen: van Instagram, Facebook en TikTok tot campagnematerialen in de accommodaties van Sportfondsen zelf.

De campagne richt zich ook op mensen die nog niet bekend zijn met Sportfondsen als werkgever. ‘Voor deze nieuwe doelgroep bieden we via ons eigen opleidingsinstituut een erkende opleiding aan, waarmee zij zich kunnen ontwikkelen tot gekwalificeerde krachten binnen de organisatie’, legt Houwer uit. Ze zegt dat het campagneconcept ook naadloos aansluit bij de oorsprong en missie van Sportfondsen. Al in 1923 legde Han Bierenbroodspot het fundament van de organisatie en de basis voor het stimuleren van sport en bewegen in Nederland. Hij geloofde erin om zwemmen voor iedereen mogelijk te maken.

‘Samen werken wij aan een vitaal Nederland – en dat begint bij onze eigen mensen.’

Die ambitie leeft tot op de dag van vandaag voort, aldus Houwer. ‘Bij Sportfondsen staan we elke dag klaar om bewegen mogelijk te maken voor iedereen. Samen werken wij aan een vitaal Nederland – en dat begint bij onze eigen mensen.’ Accommodaties van Sportfondsen zijn momenteel te vinden in ruim 100 gemeentes. Samen trekken ze zo’n 20 miljoen bezoekers per jaar. De campagne kwam tot stand samen met Guifi, FCB en Grow Conversie. Het team van Recruitment Marketeers tekende voor de kanalen- en mediastrategie. Intern zijn de credits onder meer voor content marketeer Farzaana Zahoer, en vormgever Jesse Smedts.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Zó verhoog je de kwaliteit van een sollicitatiegesprek met gemiddeld 40%

Geschreven door

Dat een gemiddeld sollicitatiegesprek een heel slechte succesvoorspeller is, dat is al veel langer bekend. Volgens de internationale recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan is een belangrijke oorzaak daarvan dat lang niet altijd de onderwerpen aan de orde komen waar het eigenlijk om gaat. En dat komt dan weer door gebrek aan structuur, zegt hij. ‘Onderzoek toont duidelijk aan dat de nauwkeurigheid van een gemiddeld sollicitatiegesprek aanzienlijk verbetert wanneer je overstapt van ongestructureerde naar gestructureerde interviews.’ En hoe je dat volgens hem het beste doet? Met een simpele scorekaart…

‘Door alle kandidaten langs dezelfde meetlat te leggen, vergroot je de betrouwbaarheid van je selectieproces…’

‘Gebruik een scorekaart als een gestructureerde beoordelingslijst waarop interviewers vooraf vastgelegde, functiegerichte criteria scoren’, stelt Sullivan, die denkt dat dit wel 40% méér resultaat kan opleveren. ‘Denk aan vaardigheden, ervaring of gedrag. Allemaal uiteraard afgestemd op wat écht nodig is voor succes in de functie. Door alle kandidaten langs exact dezelfde meetlat te leggen, vergroot je de betrouwbaarheid van je selectieproces en beperk je de invloed van vooroordelen, aannames of ruis.’ Ja, hiring managers willen er niet altijd aan, dat weet hij ook. Maar volgens hem zijn er best argumenten die hen ook moeten kunnen overtuigen.

6 Argumenten

#1. Betere hires, minder mismatch

Slechts 18% van de kandidaten die bedrijven aannemen, blijkt achteraf daadwerkelijk de beste match voor de functie. Dat percentage stijgt fors wanneer interviewers zich uitsluitend richten op vooraf bepaalde, relevante selectiecriteria. Een scorekaart voorkomt dat een ‘klik’ belangrijker wordt dan competenties. Of dat iemand wordt aangenomen omdat hij toevallig bewust of onbewust op de hiring manager lijkt. Met als resultaat: betere prestaties en een lagere uitval van nieuwe medewerkers.

#2. Betere vergelijkingen tussen kandidaten

Zonder vastgelegde scores moeten managers vertrouwen op hun geheugen. Dat maakt eerlijke vergelijking lastig, zeker als de gesprekken dagen uit elkaar liggen. Een scorekaart zorgt voor objectieve data en dus voor betere besluiten.

#3. Snellere en effectievere selectie

Met een scorekaart wordt een sollicitatiegesprek gemiddeld efficiënter, want recruiters weten precies waarop ze moeten letten. En sneller werven betekent dat je toptalent kunt vastleggen voordat de concurrent dat doet. Geen oeverloos gebabbel over irrelevante hobby’s, maar focus op de kern. Dat verkort de time-to-hire én verhoogt je offer acceptance rate: kandidaten ervaren de gestructureerde aanpak vaker als professioneel en eerlijk.

#4. Slimmer inzetten van je beste recruiters

Doordat elke interviewer kandidaten scoort op dezelfde criteria, kun je na afloop eenvoudig analyseren wie de beste voorspellers zijn van werkelijke prestaties. Die recruiters zet je vervolgens strategisch in op kritieke vacatures. En wie er steevast naast zit? Die kan wellicht een training gebruiken.

#5. Diversiteit krijgt een eerlijke kans

Subjectieve of vage selectiecriteria staan eerlijke kansen voor ondervertegenwoordigde groepen vaak in de weg. Door uitsluitend objectieve, functiegerichte criteria te gebruiken, verklein je de invloed van onbewuste vooroordelen. Ook kun je achteraf analyseren of sommige interviewers consequent lager scoren bij bepaalde groepen en daar actie op ondernemen.

#6. Minimale weerstand, maximaal effect

Verandering stuit vaak op weerstand, zeker bij hiring managers. Maar omdat de scorekaart alleen het laatste deel van het proces raakt, blijft de rest ongemoeid. Het kost niets, is makkelijk te begrijpen en vereist geen complexe implementatie. Wil je echt transparant zijn? Laat de score sheet dan ook aan de kandidaten zien. Dat vermindert hun stress en toont precies wat je zoekt in een nieuwe collega.

Vragen of vaardigheden

Er zijn grofweg twee varianten van zo’n scorekaart, laat Sullivan zien:

  • De vaardigheden-scorecard: beoordeelt de kandidaat op ervaring, kennis, opleiding en vaardigheden, allemaal vooraf gewogen
  • De interviewvragen-scorecard: legt de nadruk op de antwoorden die een kandidaat geeft op gestructureerde interviewvragen, per competentie of gedragsindicator.

In beide gevallen geldt: elke interviewer vult de scorecard direct na het gesprek in, binnen 15 minuten. Alleen kandidaten die boven een vooraf bepaalde score uitkomen, gaan door naar de volgende ronde. Wil je collega’s overtuigen van de waarde? Start dan met een pilot. Kies een veelvoorkomende functie, ontwerp een simpele scorekaart, en gebruik die gedurende een maand of twee. Vraag daarna aan recruiters:

  • Heb je je gesprekken gerichter kunnen voeren?
  • Was het makkelijker om kandidaten te vergelijken?
  • En merk je verschil in de kwaliteit van de hire?

‘Je zult zien: de uitkomsten spreken voor zich’, voorspelt Sullivan. En waarschijnlijk is dit volgens hem zelfs pas het begin van een structureel betere recruitment-aanpak. Het kost nagenoeg niets, maar helpt je wel veel beter nadenken over wat je nu precies zoekt in een kandidaat.

Lees ook

Gratis tattoos en studeren met frietjes: over de opvallende employer branding van deze Belgische ‘potatoholics’

Geschreven door

Ze zijn uitgegroeid tot een van de grootste bedrijven in België. Maar doordat ze nauwelijks onder hun eigen naam bij de consument onder de aandacht komen, moeten ze bij aardappelverwerker Agristo op een andere manier bij potentieel friet-talent onder de aandacht komen. En dat weten ze ook al jaren te doen, met eigenlijk de ene opvallende actie na de andere. Van rondreizen winnen tot gratis tattoos van friet of kroketten, en van studeren met frietjes als lunch tot een dagje inhouse radio en een ’traineeship om van te smullen’ als ‘Young Potatoholics‘; de employer branding wordt hier steevast geserveerd met een glimlach.

‘Een van hun waarden is playfulness. Dat vullen ze heel creatief en kleurrijk in’, zei recent bijvoorbeeld Greet Van Hoye, hoogleraar HRM aan de universiteit in Gent, er nog over, toen haar gevraagd werd naar goede voorbeelden van employer brands. ‘Zo zijn medewerkers uitgebeeld als gele aardappelfiguurtjes, ‘potatoholics’. Dat zit in hun employer value proposition.’

De chatbot heeft hier de naam Wilfriet meegekregen…

En die playfulness zit echt letterlijk in allerlei kleine dingen. Het is even scrollen, maar op de timeline op de verrukkelijk gele site kun je bijvoorbeeld het jaar 2100 aantreffen, met daarbij de veelbelovende tekst: Agristo is the first exporter of frozen fries to the moon. En de chatbot? Die heeft de naam ‘Wilfriet’ meegekregen…

In Tilburg

Het is het Belgische bureau d’Artagnan dat voor de uitvoering van de employer branding van de aardappel- en frietproducent verantwoordelijk is. Maar het is natuurlijk ook het bestuur van het bedrijf zelf dat beseft dat ze moeten opvallen om in de smaak te vallen bij aanstormend talent. ‘We beseffen dat verschillende functies echte knelpuntberoepen zijn’, zei Hannelore Raes, toenmalig CEO en nu Global Chief People and Finance Officer van het bedrijf, in 2020 erover. ‘Daarom lanceren we de Potatoholics-campagne, in de hoop mensen te overtuigen van de troeven van het bedrijf.’

Raes is de tweede generatie aan het roer van de oorspronkelijk in 1986 opgerichte familieonderneming. De oorspronkelijk West-Vlaamse frietfabrikant is met een jaaromzet van tegenwoordig maar liefst 1,27 miljard euro (ruim 3x zoveel als in 2018) uitgegroeid tot een van de grootste bedrijven van België en inmiddels de vijfde grootste aardappelverwerker ter wereld (na onder meer McCain en Lamb Weston). De afgelopen 5 jaar verdubbelde het in aantal medewerkers, van circa 760 in 2020 tot momenteel zo’n 1.500. Ook in Nederland is het bedrijf alweer bijna een kwart eeuw actief, in de inmiddels 265 medewerkers tellende vestiging in Tilburg.

Webshop en tieners in huis

En de PR daarvoor, die heeft het dus goed voor elkaar. Denk aan de webshop vol T-shirts, truien, sokken, beanies en babykleertjes met daarop subtiele frieten en kroketten. Of die keer 2 jaar geleden dat het bedrijf om sollicitanten naar een banendag te lokken, zelfs een tattoo-artiest inschakelde die unieke friet-tattoo’s kwam zetten. Iets waar 28 medewerkers ook daadwerkelijk op ingingen. Maar het bedrijf stelt zich dit jaar bijvoorbeeld ook open voor de Tiener Techniekacademie, waarmee 10- tot 12-jarigen aan coole STEM-projecten kunnen werken, en zo vast een beetje van het vak kunnen ontdekken.

Wat Agristo ook slim doet: in de examenperiode in mei gaan elk jaar de deuren open, zodat studenten zich er in alle rust kunnen voorbereiden – frietjes op vrijdagmiddag inbegrepen. In een ruimte die speciaal voor hen is voorzien kunnen 15 studenten terecht – publiciteit en een positief imago bij de deelnemers gegarandeerd. Iets wat natuurlijk ook geldt voor de inhouse radio die het bedrijf in 2021 in huis haalde bij het 35-jarig jubileum, en waarbij alle potatoholics hun eigen verzoeknummers konden aanvragen.

En dan zijn er nog de vrolijke aardappel-figuurtjes die de kernwaarden van het bedrijf uitdragen (zo kan dat dus ook), en de steunkleur geel, die in het hele bedrijf en op de hele site eigenlijk niet te vermijden is.

650 miljoen euro

De komende jaren staan er nog heel wat investeringen (ter waarde van zo’n 650 miljoen euro) op stapel bij het bedrijf, dat inmiddels in bijna 150 landen diepgevroren frieten en andere aardappelproducten levert. Dat betekent dat er dus ook nog heel wat mensen extra nodig zullen zijn. Hoe die precies geworven gaan worden, dat is nog even afwachten. En of ze bijvoorbeeld in India en de VS met dezelfde ‘straffe campagnes met een knipoog‘ aan te trekken en te overtuigen zijn als hier? Dat is natuurlijk ook maar de vraag.

Maar Hannelore Raes is in elk geval wel van plan te blijven opvallen met hun employer branding, zei ze recent. ‘Die aanpak geeft weer wat en wie we zijn: work hard, play hard. Het klinkt echt cliché, maar zonder het enthousiasme en de inspanning van onze potatoholics zouden we echt niet staan waar we nu staan. De komende jaren wil ik vanuit mijn nieuwe rol verder bijdragen aan onze ambities door vanuit onze ‘we cultivate growth’-gedachte mensen in beweging te brengen en een omgeving te creëren waarin onze potatoholics verder kunnen groeien en bloeien.’

En die typische humor? Die zie je eigenlijk door het hele bedrijf terug. Neem bijvoorbeeld de vacature voor een ‘technieker‘, waar je achter elkaar zinnen kunt tegenkomen als:

Wat krijg je ervoor terug?

  • Een paar extra kilo’s op de weegschaal, want je koopt voortaan diepvriesfrietjes en -kroketjes en andere aardappelproducten aan voordelig tarief.
  • Een uniek fietsplan waardoor je nooit meer in de file staat en de kilo’s er weer afvliegen.

Het klinkt misschien simpel, maar het zijn juist dit soort kleinigheidjes, inclusief bijvoorbeeld de aardappels als doorleestekens, de hilarische preselectietest, en de Potato Buddy die je hier als nieuwe medewerker krijgt toegewezen, die ervoor zorgt dat het geheel doordacht, geloofwaardig en onderscheidend overkomt. Niet te braaf, niet zouteloos. Met woordgrappen als ‘At Agristo, the fry is the limit‘, ‘de vetste jobs’, en ‘In ons team zit je gebakken’, om het helemaal af te maken, als de kers op de taart, of kunnen we beter zeggen: als onmisbare mayonaise op de friet?

Lees ook

 

Noortje Poot (Lely): ‘Ik kies voor innovatie, boven: de basis op orde’

Geschreven door

De basis op orde, zoals veel recruitmentmanagers bepleiten? Natuurlijk, het is allemaal uitermate belangrijk, zegt Noortje Poot, Manager Talent Acquisition & Employer Branding bij Lely, in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Maar toch vindt ze dat je je er ook weer niet te veel door moet laten leiden. ‘Ik kies voor innovatie boven de basis op orde. Soms moet je niet alles doodredeneren. Start gewoon. Desnoods strandt het schip, maar dan weet je wel wat werkt.’

‘ Ik noem A.I. onze stagiair: handig, maar moet wel begeleid worden.’

Natuurlijk moet je proces kloppen, zegt ze. ‘Je kunt geen tool inzetten als je nog niet eens een sollicitatiegesprek kunt plannen.’ Maar ze bepleit bijvoorbeeld ook volop experimenteren met A.I., zoals ze ook doet in haar eigen team. ‘We gebruiken het nu voor vacatureteksten, vertalingen, en zelfs video voice-overs. Maar wel altijd met controle. Ik noem A.I. onze stagiair: handig, maar moet wel begeleid worden.’ Dankzij A.I. kan haar team nu wel internationaal sneller schakelen, zegt ze. ‘Als je in meerdere talen een vacature kunt aanbieden of een video snel in een andere taal zet, bespaar je veel tijd én geld.’

Werken met specialisten

Noortje Poot zit al zo’n 20 jaar in het recruitmentvak. Ze heeft er in die tijd alle hoeken van gezien: van uitzendbureau tot arbeidsmarktcommunicatie, van corporates tot meer consultancy-rollen. Sinds 7 jaar is ze helemaal op haar plek bij Lely, het innovatieve familiebedrijf in Maassluis, bekend van robots voor de melkveehouderij. Toen ze daar begon, bestond haar team uit 3 mensen. Inmiddels zijn ze met z’n tienen. ‘We werken met specialisten op campus recruitment, recruitment marketing, sourcing, werkstudenten en admin die de sollicitatieplanning doen, zodat recruiters zich kunnen focussen op hun kerntaak: kandidaten binnenhalen.’

‘Durven zeggen: dit werkt niet, maar als we het net anders doen, wordt de vijver groter.’

Het team heeft een duidelijke doelstelling: minimaal 20 vaste hires per maand, en regelmatig wordt daar ruim overheen gegaan. ‘Laatst sloten we af met 32 hires. Dat wordt dan uiteraard gevierd.’ Ze is ervan overtuigd: sourcing is essentieel. ‘We begonnen met flexibele sourcingscapaciteit en bouwden een businesscase. Als het werkte, namen we hem aan. Inmiddels hebben we een vaste sourcer én zit een tweede in de planning. Maar een goede sourcer vinden is lastig.’ Wat maakt iemand voor haar een goede sourcer? ‘Creativiteit, datagedrevenheid en lef. Durven zeggen: dit werkt niet, maar als we het net anders doen, wordt de vijver groter.’

Combinatie van krachten

Ze ziet employer branding en sourcing als versterkende elementen. ‘Je kunt niet sourcen zonder goede arbeidsmarktcommunicatie. En alleen employer branding is niet genoeg om je doelen te halen.’ Daarom werkt ze bij Lely aan het combineren van die krachten. ‘Het verhoogt de kwaliteit van je hires echt als je het goed op elkaar laat aansluiten.’

Op de vraag Referral of interne mobiliteit? kiest Noortje Poot duidelijk voor het eerste. Niet per se omdat het belangrijker is, maar omdat je er als recruitmentmanager meer invloed op hebt. ‘Bij referral hebben wij de regie: we belonen bij het aanleveren én bij indiensttreding. Interne mobiliteit hangt vaak af van de houding van de manager.’

Werk vieren: van target naar karaoke

Bij Lely blijft werkplezier niet onbesproken. ‘Elke maand dat we ons target halen, vieren we dat met het team. Van etentjes tot karaokebars. We hebben zelfs een interne feestcommissie.’ Volgens Poot draagt dat bij aan het behoud van talent. ‘Je hebt mensen in je team die al jaren blijven, omdat ze het leuk vinden én zich kunnen ontwikkelen. En Lely is een fantastische plek om te blijven. Maar het is geen gespecialiseerd bedrijf, zoals een Randstad. Dus op termijn groei ik misschien uit de rol van recruitmentmanager. Dat hoort erbij.’ Maar voor nu? ‘Blijf ik bouwen aan dit team, deze cultuur en deze impact!’

5 take-aways

#1. Sourcing is topsport

‘Een goede sourcer is creatief, datagedreven en durft impopulaire dingen te zeggen.’ Sourcen is geen junior rol, maar een specialisme waar lef en inzicht voor nodig zijn.

#2. Innoveren is belangrijker dan perfectie

‘Soms maak je een idee nodeloos ingewikkeld door het te lang uit te denken. Start gewoon.’ Durf te beginnen, leer onderweg. Anders wordt de innovatie doodgeredeneerd.

#3. Employer branding + sourcing = kwaliteit

‘Je kunt niet sourcen zonder goede arbeidsmarktcommunicatie.’ De combinatie maakt je propositie krachtiger en zorgt voor betere kandidaten.

#4. Referral werkt als je het zelf in de hand hebt

‘We belonen meteen. Geen wachttijd. Zo hou je controle.’ Referral levert direct resultaat op als je het goed organiseert en beloont.

#5. Vier de successen

‘Elke maand dat we het target halen, vieren we dat.’ Een beetje karaoke houdt het team scherp, betrokken en gemotiveerd.

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van Noortje Poot? Luister de volledige Monkey Rock-podcast en ontdek hoe zij bij Lely de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.

Lees en luister ook:

Wordt dit nieuwe skills-platform van Microsoft de gamechanger in de arbeidsmarkt?

Geschreven door

De belofte was er natuurlijk al langer. De toekomst van de arbeidsmarkt is steeds meer gericht op skills, waarmee je talent selecteert op basis van vaardigheden in plaats van traditionele criteria zoals diploma’s en werkervaring. En nu steeds meer werk zich online afspeelt, of in elk geval digitaal is, zijn er ook steeds meer mogelijkheden om die skills in kaart te brengen. Microsoft lijkt nu een van de eersten die de skills-code gekraakt heeft, en kondigde recent een breed scala aan van nieuwe functies in Copilot, waarmee het volautomatisch in kaart kan brengen welke medewerker over welke vaardigheden beschikt.

‘Dit heeft de potentie om het HR-techlandschap radicaal te veranderen.’

‘Dit heeft de potentie om het HR-techlandschap radicaal te veranderen’, oordeelde HR-techgoeroe Josh Bersin er al vrijwel meteen over. De taxonomie van vaardigheden die Microsoft gebruikt mag dan misschien wat rudimentair ogen, organisaties kunnen deze ook koppelen aan hun eigen interne taxonomie. En dan gaat er ineens een wereld aan matchingsmogelijkheden open. Zeker ook omdat de skills-taxonomie ook nog eens wordt gekoppeld aan LinkedIn (wat tenslotte ook onderdeel is van Microsoft), zodat alle medewerkers daar ook hun vaardigheden tentoon kunnen spreiden – gevalideerd en wel.

‘Miljarden gebruikers’

De tool is in eerste instantie vooral gericht op interne HR: ontwikkelingsplannen opstellen, projecten beheren en vaardigheden binnen het eigen bedrijf beoordelen. Maar het is natuurlijk meteen duidelijk wat dit ook voor de recruitmentwereld kan betekenen. Volgens Bersin is het een directe bedreiging voor alle systemen zoals Workday, SAP, Oracle, Eightfold, Gloat, Techwolf, Lightcast of Draup. ‘Microsoft heeft het grote voordeel dat het zijn A.I. kan inzetten voor honderden miljoenen tot miljarden gebruikers. Dus als Microsoft investeert in deze toolset, zou het een van de meest betrouwbare bronnen van skills-gegevens kunnen worden.’

Het skills-systeem van Microsoft is al jaren in ontwikkeling. Iedereen met een licentie voor MS Copilot en MS 365 krijgt hiermee een zogenoemde Skills Agent om de vaardigheden in zijn team te bekijken en te beheren. MS People Skills leidt de skills van individuen af ​​uit gebruikersprofielen en gekoppelde activiteiten. Deze datalaag helpt vervolgens de Skill Agent, die Copilot Chat, Microsoft 365 en Viva-services voedt. Hiermee kunnen leidinggevenden experts binnen de organisatie vinden, inzicht krijgen in de skills van collega’s, hun eigen vaardigheidsprofielen bewerken en beslissingen nemen over vaardigheidsontwikkeling.

‘Fantastisch en pragmatisch’

‘Het is niet alleen een fantastische en pragmatische tool voor skills-management, direct geïntegreerd in uw interne Microsoft-profiel’, zegt Bersin, het maakt volgens hem ook sommige van de andere genoemde systemen volstrekt overbodig. Andere specifiek op skills gerichte platforms mogen dan misschien verder in hun leercurve zitten, Microsoft heeft de macht van het getal, zegt hij. ‘Als Microsoft dit binnen Microsoft Graph doet, kan het concurreren met of zelfs deze andere platforms inhalen vanwege de grote dataset. Dit gebeurt wel vaker wanneer Microsoft een markt betreedt.’

Het potentieel van dit nieuwe People Skills-platform van Microsoft is dan ook enorm, voorziet hij. Denk aan ‘strategische personeelsplanning, functie- en organisatieontwerp, ontwikkelingsplanning en nog veel meer’. Waarbij hij zelf trouwens ook veel kansen ziet in koppeling met zijn eigen Galileo-A.I.-systeem. ‘Je kunt Copilot nu in combinatie met Galileo straks gebruiken als je interne mobiliteitstool (wie moeten we aannemen voor een bepaald project?), systeem voor carrièreplanning (voor welke functies binnen het bedrijf ben ik gekwalificeerd?) en nog veel meer.’ HR op een A.I.-presenteerblaadje dus, met andere woorden.

Geen aparte licentie

Helemaal nieuw is het People Skills-platform van Microsoft overigens niet. Het is feitelijk de verdere ontwikkeling van de service die voorheen bekendstond als Skills in Viva. De Skills Agent die erbij komt voor leidinggevenden, is wel nieuw. De People Skills-datalaag wordt in mei 2025 algemeen beschikbaar gesteld aan alle 365 Copilot- en Viva-klanten tijdens het Microsoft Build-event (waar ook live demo’s worden getoond). De Skills Agent is vervolgens vanaf juni 2025 beschikbaar. Voor People Skills is dus geen aparte licentie vereist.

‘Je kunt zien dat recruiters op LinkedIn zoeken naar mensen met deze certificaten.’

De introductie past bij een ontwikkeling die in de hele arbeidsmarkt te zien is, maar die ook bij Microsoft zelf al langer op de agenda staat. Zo startte Microsoft in 2020 al het Global Skills Initiative, met als doel om wereldwijd 25 miljoen mensen te bereiken met gratis tech skills-leerpaden die in hun werk de gevolgen voelden van de coronapandemie. Werkinhetvooruitzicht.nl, opgericht door Microsoft, LinkedIn en ITPH Academy, biedt kosteloze digitale trainingen aan, waarbij al meer dan 22.000 online trainingen zijn gevolgd én afgerond, met name ook aan mensen met een afstand tot de (IT-)arbeidsmarkt. Volgens CHRO Sabine Havenstein (foto) werkt dit ook goed. ‘Je kunt zien dat recruiters op LinkedIn zoeken naar mensen met deze certificaten’, zei ze erover tegen de SER.

Skillspaspoort

Daarnaast lanceerde de technologiegigant samen met EY eerder dit jaar bijvoorbeeld ook het zogeheten AI Skills Passport (AISP), een nieuw en gratis programma dat jongeren praktische A.I.-vaardigheden wil bijbrengen. Het initiatief maakt deel uit van een samenwerking tussen EY en Microsoft op het gebied van maatschappelijke impact, die in 2022 werd aangekondigd en zich richt op het opleiden van jongeren en het ondersteunen van miljoenen mensen bij het betreden of terugkeren op de arbeidsmarkt of het starten van een eigen bedrijf.

De toekomst van de arbeidsmarkt is steeds meer aan skills. En Microsoft speelt daar nu op in, met een nieuwe datalaag voor álle medewerkers. Gaat dit de gamechanger worden waar de arbeidsmarkt al zo lang op zit te wachten?

Ook werkt Microsoft al langer samen met de bekende educatieve uitgever Pearson, om A.I.-skills om meer mensen te ‘reskillen‘ voor een wereld waarin de rol van A.I. steeds belangrijker wordt. Al is enige voorzichtigheid daarbij wel op zijn plaats, constateert het bedrijf zelf ook. Een studie eerder dit jaar, samen met Carnegie Mellon University, liet namelijk ook zien: hoe meer generatieve A.I.-tools op de werkvloer, hoe groter de kans dat het kritisch en probleemoplossend denkvermogen nadelig wordt beïnvloed. Onafhankelijk menselijk denken blijft als skill dus belangrijk, aldus de onderzoekers – nog enigszins geruststellend…

Lees ook