Praktijk Archieven - Pagina 12 van 235

Wim op woensdag: Over de enige afdeling die niemand écht wil, maar iedereen nodig heeft

Gepost op 2025/03/19 te 07:58.

Recruitment. Een ambacht. Een kunst. Maar bovenal: een structureel ondergewaardeerde discipline waar iedereen een mening over heeft, maar weinigen echt verstand van hebben. En dat zie je meteen als de vraag op tafel komt: onder welke afdeling moet recruitment eigenlijk vallen?

Onder welke afdeling moet recruitment eigenlijk vallen?

HR? ‘Ja, want het gaat over mensen!’
Marketing? ‘Ja, want het gaat over positionering!’
Sales? ‘Ja, want het gaat over overtuigen!’
Of moet recruitment gewoon een onafhankelijke elite-eenheid worden, met een eigen vlag, eigen wetten en een eigen Minister van Talentacquisitie?

Geen geheime formule

Laten we eerlijk zijn: recruitment is geen rocket science. Er is geen geheime formule, geen magische A.I.-tool die het werk volledig overneemt, en geen academische studie die je voorbereidt op de realiteit van dit vak. Het is gewoon gezond verstand, goed luisteren en snel schakelen. Een goede recruiter weet wanneer deze moet pushen en wanneer hij of zij moet loslaten. De goede recruiter begrijpt mensen, speelt in op behoeftes en kan het kaf van het koren scheiden zonder er een beleidsplan van 30 pagina’s tegenaan te gooien.

Recruitment wordt nog steeds in hokjes geduwd, alsof het alleen binnen de lijntjes van HR, Marketing of Sales past.

Toch wordt recruitment nog steeds in hokjes geduwd, alsof het alleen binnen de lijntjes van HR, Marketing of Sales past. Maar klopt dat eigenlijk wel? Laten we elke afdeling even langs lopen.

HR: De veilige, maar saaie keuze

Traditioneel bungelt recruitment meestal onder HR. Logisch, toch? HR regelt arbeidscontracten, salarisadministratie en functioneringsgesprekken – dus recruitment hoort daar thuis. Maar hier zit ook meteen het probleem: HR is gebouwd op beheersing, compliance en regels.

Recruitment onder HR plaatsen is alsof je een chef-kok verplicht alleen nog maar kant-en-klare maaltijden op te warmen.

Recruitment daarentegen is: guerrilla-marketing, out-of-the-box denken, lef tonen en sales met een human touch. Zet een recruiter in een HR-meeting en binnen 5 minuten zijn ze hun LinkedIn-feed aan het refreshen. Te veel beleid, te weinig actie. Recruiters moeten jagen, verleiden, kansen creëren. En dat botst nog weleens met de HR-reflex: ‘Laten we eerst een beleidsstuk schrijven en een proces inrichten.’ Conclusie? HR en recruitment kunnen prima samenwerken, maar recruitment onder HR plaatsen? Dat is alsof je een chef-kok verplicht om alleen nog maar kant-en-klare maaltijden op te warmen.

Marketing: Het perfecte huwelijk?

Dan marketing. Veel recruiters zweren erbij: ‘We moeten recruitment behandelen als marketing! Employer branding! Candidate experience! LinkedIn-strategieën!’ Klinkt ergens ook wel logisch. Recruitment draait om zichtbaarheid, positionering en storytelling. Een goede vacaturetekst is geen functieomschrijving, maar een advertentiecampagne. Recruitment is verleiden, net zoals marketing dat doet met producten en diensten.

Recruitment is verleiden, net zoals marketing dat doet met producten en diensten.

Maar hier wringt het meteen ook. Marketing denkt in lange termijn, naamsbekendheid en engagement. Recruitment moet juist snel schakelen, scoren en deals closen. Zie je een marketeer al denken: ‘Laten we een 12-maanden strategie ontwikkelen voor de invulling van deze vacature?’ Neen. Driewerf neen.

Sales: Recruiters als closers?

Sales dan? Ergens lijkt dat ook wel logisch. Recruiters zijn verkopers. Ze verkopen banen aan kandidaten en kandidaten aan bedrijven. Ze moeten onderhandelen, weerstanden wegnemen, de deal closen. maar het probleem is natuurlijk dat Sales geld de organisatie binnenbrengt, en recruiters… tja, die kosten geld. Dat vinden directies lastig te verteren. En recruiters zijn meestal ook weer geen hardcore closers. Geen ‘Wat-moet-ik-doen-om-je-vandaag-nog-te-laten-tekenen?’-types.

Maar wat dan wel?

Misschien moeten we concluderen dat recruitment een eigen discipline verdient. Want het is een mix van HR (mensen begrijpen), Marketing (verleiden) en Sales (overtuigen en closen). Het is een vak apart. Dus, waar hoort recruitment volgens onder?

🧠 Gezond verstand – Geef recruiters de ruimte en het vertrouwen om te doen waar ze goed in zijn. 📂 HR – Omdat het uiteindelijk over mensen gaat. 📢 Marketing – Want employer branding en positionering zijn cruciaal. 💰 Sales – Overtuigen en closen, daar draait het om.

Of is het tijd dat recruitment een eigen plek opeist binnen organisaties? Wat is jouw mening? Laat het weten! Waar valt recruitment volgens jou onder? ⬇️💬

Over de auteur

Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Marion van Happen: ‘De arbeidsmarkt moet contractneutraal worden’

Gepost op 2025/03/18 te 15:02.

Geschreven door Peter Boerman

‘We moeten toe naar een systeem waarin vast en flex niet tegenover elkaar staan, maar complementair zijn’, zegt Marion van Happen. ‘We hebben enorm veel kansen om de arbeidsmarkt beter te organiseren. Maar dan moeten we wel af van het idee dat vast de enige juiste keuze is.’

‘We moeten toe naar een systeem waarin vast en flex niet tegenover elkaar staan, maar complementair zijn.’

De CEO van de snelgroeiende HeadFirst Group was recent te gast bij de Monkey Rock–podcast, wekelijks gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp, waar dit seizoen topvrouwen in de arbeidsmarkt aan het woord komen. Van Happen besprak er onder meer de snelle en continue staat van verandering waarin de arbeidsmarkt zich bevindt. ‘Vroeger had je iedere 7 jaar een nieuwe economie, tegenwoordig is dat jaarlijks’, stelt ze.

Dienend leiderschap

De digitalisering, versneld door COVID-19, heeft ervoor gezorgd dat werkgevers steeds vaker worstelen met de vraag welke profielen ze nodig hebben, ziet ze. ‘Het is voor bedrijven cruciaal om de juiste mensen aan te trekken om relevant te blijven’, benadrukt ze dan ook. Daarnaast noemt ze de complexiteit van wet- en regelgeving als een van de grootste uitdagingen. ‘Nederland is koploper in het organiseren van regelgeving, en dat maakt het voor bedrijven en intermediairs steeds ingewikkelder om flexibel en efficiënt te blijven opereren.’

‘De politiek heeft weinig tijd om echt te begrijpen wat er in de praktijk speelt.’

Van Happen ziet haar rol als CEO bij HeadFirst Group vooral als een dienend leider. ‘Ik ben hier om iedereen te faciliteren zodat we samen de arbeidsmarkt optimaal kunnen bedienen’, zegt ze. Daarom ook zet ze zich actief in voor politieke verandering. ‘De politiek heeft weinig tijd om echt te begrijpen wat er in de praktijk speelt. Daarom nodig ik bewindslieden uit en deel ik veel data om de realiteit van de arbeidsmarkt inzichtelijk te maken.’ Ze geeft aan dat politiek en wetgeving vaak achterlopen op de realiteit. ‘Het duurt soms jaren voordat regelgeving wordt aangepast, terwijl de markt in de tussentijd al compleet is veranderd. We moeten sneller schakelen en meer in gesprek gaan met de mensen op de werkvloer.’

De opkomst van vrouwen

Een opvallende ontwikkeling in de arbeidsbemiddelingssector is de toename van vrouwelijke CEO’s bij grote intermediairs en brokers. Is dat toeval of noodzaak? Van Happen: ‘Ik zeg: pure noodzaak.’ Ze ziet een verschuiving in leiderschapsstijlen, waarbij vrouwen vaak een andere manier van gespreksvoering en besluitvorming hanteren. ‘Ergens 10 jaar als CEO blijven zitten? Ik denk niet dat dat nog vaak gebeurt.’

‘Ergens 10 jaar als CEO blijven zitten? Ik denk niet dat dat nog vaak gebeurt.’

Toch vindt ze dat de verschillen tussen mannen en vrouwen niet leidend moeten zijn in leiderschap. ‘Ik kijk naar de beste persoon voor de functie, ongeacht geslacht.’ Momenteel bestaat haar directieteam bijvoorbeeld uit 3 mannen en haarzelf als vrouwelijke CEO. ‘Maar dat had net zo goed andersom kunnen zijn.’

Als minister

Op de vraag of ze minister van Sociale Zaken zou willen worden, antwoordt ze lachend: ‘Iemand moet het doen!’ Maar ze blijft vervolgens diplomatiek. Hoewel ze het belang van hervormingen op de arbeidsmarkt erkent en daar ook politiek invloed op probeert uit te oefenen, laat ze doorschemeren dat haar hart ligt bij het bedrijfsleven. Toch heeft ze wel een duidelijke visie op wat er moet gebeuren als ze die rol zou aannemen.

‘Het is cruciaal om wetgeving te baseren op data en de ervaringen van werkenden zelf.’

Haar eerste prioriteit zou in elk geval zijn om direct in gesprek te gaan met de mensen op de werkvloer. ‘Werkgevers, werkenden, zzp’ers – zij moeten centraal staan in beleid.’ Ze vindt dat de politiek te veel in de Haagse bubbel blijft en te weinig luistert naar de echte praktijk. ‘Het is cruciaal om wetgeving te baseren op data en de ervaringen van werkenden zelf.’

De toekomst van de arbeidsmarkt

Daarnaast zou ze zich hard maken voor een contractneutraal arbeidsmarktstelsel, waarin flex en vast gelijkwaardig worden behandeld en alle werkenden dezelfde basiszekerheden hebben. Ook zou ze vereenvoudiging van de wet- en regelgeving doorvoeren, zodat werkgevers niet verstrikt raken in complexe administratieve processen. ‘We moeten naar een eenvoudig systeem waarin de drempels om mensen aan te nemen en te werken zo laag mogelijk zijn.’

‘We moeten zorgen dat technologie ondersteunend is aan mensen, niet andersom.’

Voor de toekomst zegt Van Happen daarnaast vooral op een eerlijker arbeidsmarktstelsel te hopen. ‘We hebben enorm veel kansen om de arbeidsmarkt beter te organiseren. Maar dan moeten we af van het idee dat vast de enige juiste keuze is’, stelt ze. Daarnaast wijst ze op het belang van technologie en A.I. ‘A.I. kan bedrijven helpen efficiënter te werken en de juiste mensen te vinden. Maar we moeten ervoor zorgen dat technologie ondersteunend is aan mensen, niet andersom.’

**De 5 belangrijke take-aways:**

1. De arbeidsmarkt verandert sneller dan ooit

‘Vroeger had je iedere 7 jaar een andere economie, tegenwoordig verandert die elk jaar.’ Werkgevers worstelen met de snelheid van digitalisering en veranderende wetgeving, wat de werving en inzet van talent steeds complexer maakt.

2. Nederland moet naar een contractneutraal stelsel

‘Of je nou flex werkt of in vaste dienst bent, niemand zou daar nadeel van moeten hebben.’ Marion van Happen pleit voor een arbeidsmarkt waarin vast en flex gelijkwaardig worden behandeld, zodat werkenden meer zekerheid hebben en werkgevers flexibel kunnen blijven.

3. Politiek mist voeling met de praktijk

‘Bewindslieden hebben te weinig tijd om te leren wat er in de praktijk nodig is.’ Marion van Happen probeert via gesprekken en data delen de politiek te helpen beter beleid te maken voor de arbeidsmarkt.

4. Vrouwen brengen vernieuwing in leiderschap

‘Er zit niet veel verschil tussen mannen en vrouwen, maar een frisse blik in de boardroom is essentieel.’ Ze ziet de opkomst van vrouwelijke leiders als een noodzakelijke ontwikkeling in de recruitment- en arbeidsmarktsector.

5. A.I. en technologie veranderen arbeidsmarkt fundamenteel

‘A.I. is een innovatie die door alles heen snijdt – iedereen heeft het nodig.’ Marion van Happen ziet technologie niet alleen als een uitdaging, maar vooral als een kans om werk beter en efficiënter te organiseren.

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van Marion van happen? Luister de volledige Monkey Rock-podcast en ontdek haar visie op de toekomst van de arbeidsmarkt.

Lees en luister ook:

Ontmoetingsplaats voor werkgevers met latent werkzoekenden (inzending JobQ)

Gepost op 2025/03/17 te 16:17.

Geschreven door Redactie

Veel te veel mensen zitten vast in hun baan. Niet blij, toe aan iets nieuws, maar solliciteren? Dat voelt als een sprong in het diepe. Niet gek, want maar liefst 42% van werkend Nederland is latent werkzoekend. Ze staan open voor een nieuwe baan, mits deze écht bij hen past. Toch bereikt traditioneel recruitment deze groep nauwelijks. Recruiters benaderen hen soms, vaak vanuit een bureau. Maar dat werkt niet altijd. De druk om direct over te stappen is groot – en niet iedereen wil of kan die stap zetten.

Het gaat om één simpele vraag: hoe maak ik mijn werk weer leuk? Niet een zesje, maar een negen.

Daarom is er JobQ. De eerste digitale ontmoetingsplek waar latent werkzoekenden zich anoniem en vrijblijvend kunnen oriënteren. Waar salaris, thuiswerken, reisafstand en uren vooraf helder zijn. Waar werkgevers niet afgaan op een cv, maar direct weten wat iemand écht belangrijk vindt. Hoe we deze kandidaten bereiken? Via slimme campagnes, gericht op één simpele vraag: hoe maak ik mijn werk weer leuk? Niet een zesje, maar een negen. Het resultaat? Omgekeerd solliciteren. Werkgevers verleiden talent, niet andersom. En met onze slimme AI-matching ontstaan alleen relevante matches. Minder ruis, meer kwaliteit.

Impact? Die is er.

✅ 70% van JobQ-kandidaten is uniek. 42% is onvindbaar op jobboards, 28% heeft elders een verouderd profiel en 30% toont exclusieve informatie bij JobQ.
✅ 45% meer kwalitatieve sollicitaties.
✅ Diversere en betere instroom dankzij anonieme profielen.

En het werkt.

🔹 Mee de Meent vond via JobQ binnen een maand 11 geschikte kandidaten. Van hen toonden 6 serieuze interesse, 1 werd aangenomen en 5 zitten in de talentpool.
🔹 Linku vond dé perfecte project- en accountmanager. Een ondernemer die zijn team miste en via JobQ de ideale match vond. Contract getekend binnen enkele weken.

JobQ maakt latent talent zichtbaar. En dat maakt hét verschil in een krappe arbeidsmarkt.

Wat was de impact van de case?

Impact die telt. Resultaten die het bewijs leveren.

🔹 Meer dan 50.000 kandidaten in de database – groeiend met duizenden per maand.
🔹 70% is uniek, nergens anders te vinden.
🔹 45% meer kwalitatieve sollicitaties dankzij ‘Quality Select’.
🔹 Werkgevers hebben direct contact met kandidaten.

Hoe is de 70% unieke instroom berekend? We onderzochten een aselecte steekproef van 1.000 JobQ-kandidaten en vergeleken deze met:

🔹 Indeed, de grootste cv-database wereldwijd.
🔹 LinkedIn Recruiter, specifiek ‘open to work‘ voor recruiters

Om de vergelijking compleet te maken, valideerde Robin, een overzichtsplatform van de grootste vacaturesites in Nederland, deze analyse onder een subsample van 132 kandidaten.

De uitkomst:

✅ 42% is volledig uniek en nergens anders te vinden.
✅ 28% is ‘onzichtbaar’ op andere platforms door een oud profiel of inactiviteit.
✅ 30% is wel actief elders, maar toont op JobQ een andere motivatie.

Dit bewijst: JobQ bereikt latent werkzoekenden die anders niet gevonden worden.

Doelstellingen en resultaten:

Case Mee de Meent & Linku. Vooraf bepaalde doelstellingen:

✔ Mee de Meent: minimaal 1 sollicitant aannemen binnen 3 maanden.
✔ Linku: in gesprek komen met 3 geschikte kandidaten voor een business developer IT, een functie die al 6 maanden openstond.

Behaalde resultaten:

✅ Mee de Meent: binnen 1 maand contact met 11 kandidaten, 6 serieuze gesprekken, 1 hire binnen de gestelde termijn. De overige 5 zijn opgenomen in de talentpool.
✅ Linku: binnen enkele weken in gesprek met 3 geschikte kandidaten en een directe hire gemaakt.

Hoe zijn de resultaten gemeten?
✔ Aantal kwalitatieve gesprekken met passende kandidaten.
✔ Aantal hires binnen de gestelde termijn.
✔ Tijdsduur van vacature-invulling vs. traditionele methoden.

Bij beide werkgever-cases was het resultaat meetbaar en aantoonbaar: JobQ maakte latent talent zichtbaar en hielp werkgevers direct in contact te komen met onzichtbare kandidaten die wel bereid waren over te stappen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Een plek waar latent werkzoekenden anoniem en onbekommerd hun kansen kunnen verkennen? Die bestond nog niet. JobQ is de eerste digitale ontmoetingsplek waar talent zich zonder drempels kan oriënteren op een volgende stap – zonder sollicitatiedruk, zonder bias.

Van onze talenten is 70% uniek ten opzichte van jobboards en onvindbaar via traditionele werving.

Voor werkgevers betekent dit een fundamenteel nieuw kanaal van werven. Niet meer schieten met hagel, maar gericht sourcen bij kandidaten die wíllen worden gevonden. Van onze talenten is 70% uniek ten opzichte van jobboards en onvindbaar via traditionele werving. Slimme A.I.-matchmaking en transparante criteria zorgen voor snelle, relevante matches. JobQ maakt recruitment effectiever, eerlijker en toekomstbestendig. We bewijzen dat het anders kan. En mooier. Daarom verdient JobQ de Werf& Award.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Boudewijn Dekker is een van de oprichters van JobQ en tevens CEO. Via JobQ wil hij het sollicitatieproces omdraaien. Werkgevers zijn aan zet om bij de kandidaat te solliciteren. Zo komen uiteindelijk veel meer werknemers terecht bij passende werkgevers, met meer werkgeluk en een betere productiviteit tot gevolg.
Koen Haarlemmer, accountmanager JobQ, onderhoudt de relaties met werkgevers die JobQ inzetten voor het vinden van latent talent, zoals MEE de Meent Groep en Linku.
Michiel Admiraal, operations manager JobQ, verzorgde de onboarding van de genoemde werkgevers. Hierbij is de vacatureintake en vervolgens de eerste benaderingsronde van de latent werkzoekenden uit de poule van JobQ (de kansdidaten), cruciaal voor succes.

Extern waren vanuit de werkgevers in deze case:

Liset Speijers ‑ Dennissen (P&O adviseur MEE De Meent Groep) en
Tanja Kirkels (HR-manager van Linku), betrokken.

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Ook kans maken op een Werf& Award 2025?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden Werf& Awards

Vrijdag 21 maart vindt beloofde ‘Arbeidsmarktkrapte-top’ plaats

Gepost op 2025/03/17 te 12:32.

Geschreven door Peter Boerman

In Nederland zijn er momenteel voor iedere 100 werkzoekenden 108 openstaande vacatures. Er zijn dus structureel te weinig mensen om al het werk te doen. De verwachting is dat dit zo blijft, zo blijkt bijvoorbeeld uit het rapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkeling 2050. Daarom stond al in het regeerakkoord een passage te lezen over een ’top over arbeidsmarktkrapte’, min of meer naar analogie van de Woontop, die in december vorig jaar werd gehouden, en waarin onder meer afspraken werden gemaakt over de versnelde bouw van 100.000 woningen per jaar.

Den Haag, juni 2024Eddy van Hijum, minister van Sociale Zaken, viceminister-president — *Eddy van Hijum*

Deze arbeidsmarktkrapte-top liet even op zich wachten, maar staat nu ineens toch gepland voor aanstaande vrijdag 21 maart. Op de top zullen onder meer Eddy van Hijum (minister van SZW), Dirk Beljaarts (minister van EZ), Fleur Agema (minister VWS), Eppo Bruins (minister OC&W) en staatssecretaris Mariëlle Paul (Funderend Onderwijs en Emancipatie) in gesprek gaan met verschillende maatschappelijke partijen over hoe Nederland hiermee omgaat.

Krapte duiden

De top wordt om 10 uur geopend door minister Eddy van Hijum. Daarna geeft Marieke Blom, hoofdeconoom van ING, een keynote speech. Zij gaat de krapte op onze arbeidsmarkt duiden en de verbinding leggen naar gesprekken over productiviteit en over keuzes wat we doen in onze economie en publieke sector. De aanwezige bewindspersonen leveren vervolgens een bijdrage aan de paneldiscussies. Daarna gaan de aanwezigen verder in interactieve deelsessies.

‘Het tekort aan personeel ondergraaft de kwaliteit van de publieke dienstverlening en het verdienvermogen van Nederland.’

‘Het tekort aan personeel ondergraaft de kwaliteit van de publieke dienstverlening en het verdienvermogen van Nederland’, zo verklaart Van Hijum de reden van de top. ‘We moeten onder ogen zien dat er geen eenvoudige oplossingen zijn. Om onze welvaart op peil te houden moeten werkgevers in vrijwel alle sectoren met minder mensen méér presteren. Onze arbeidsproductiviteit moet omhoog; meer uren werken moet aantrekkelijker worden. En we moeten alles op alles zetten om mensen die nu nog werkloos langs de kant staan kansen te bieden mee te doen. Over de aanpassingen die dit vraagt ga ik op deze top met alle aanwezigen in gesprek.’ Dat zal overigens niet al te lang mogen duren: op 13.00 is de top volgens planning alweer afgelopen…

Foto boven: beeld van de Woontop van het Kabinet, gehouden op 11 december 2024

Een succesvolle transformatie naar een volledige skills-based strategie (inzending Gemeente Rotterdam)

Gepost op 2025/03/15 te 11:09.

Geschreven door Redactie

In Rotterdam geloven we dat talent overal te vinden is – als je maar goed kijkt. Maar wat als de manier waarop we talent beoordelen verouderd is? Wat als diploma’s en werkervaring ons juist beperken in het vinden van de beste mensen? Die vragen stonden centraal bij onze radicale switch naar een skills-based strategie. Als stad van pioniers en doorzetters geloven wij dat iedereen een eerlijke kans verdient om bij te dragen aan de toekomst van de gemeente Rotterdam.

Onze aanpak heeft één duidelijke boodschap: je potentieel bepaalt je toekomst, niet je verleden.

Onze aanpak heeft één duidelijke boodschap: je potentieel bepaalt je toekomst, niet je verleden. Daarom hebben we – in samenwerking met de Erasmus Universiteit en Frisse Blikken – een innovatieve selectie- en ontwikkelmethode ontwikkeld die écht talent vooropstelt. Om deze verandering behapbaar en effectief door te voeren, kozen we ervoor om te starten met een pilot binnen ons traineeship. Dit gaf ons de ruimte om de volledige transformatie in een gecontroleerde setting te testen en verfijnen.

Binnen de pilot hebben we:

Inclusief geworven: Een gerichte aanpak opgezet om ondervertegenwoordigde doelgroepen – met name mbo’ers – beter te bereiken. In samenwerking met mbo-scholen uit de regio geven we deze groep een eerlijke kans zonder filter op opleiding of ervaring.
Objectief geselecteerd: Sollicitanten begonnen met verdiepende vragen en een praktijkopdracht om hun skills te tonen. De selectiedag combineerde een gestructureerd interview met een gamified assessment (escape room-ervaring).
Skills-based ontwikkeld: Het traineeship werd geen standaardprogramma, maar een op maat gemaakt groeipad, gebaseerd op de skills van de ambtenaar van de toekomst.

Door te focussen op skills spelen we beter in op de behoeften van de stad.

Onze aanpak vermindert ongelijkheid én maakt ons toekomstbestendig. De arbeidsmarkt verandert snel en ervaring is niet altijd de oplossing. Door te focussen op skills spelen we beter in op de behoeften van de stad.