Het is een heel wonderlijk stuk op de site van de Rijksoverheid. De beslisnota bij de Aanbiedingsbrief verslag Informele Raad Werkgelegenheid en Sociaal Beleid van 7 en 8 juli 2025 bevat handgeschreven annotaties (van minister Mariette Paul?) over ‘significante implicaties’, die je ‘niet moet wegstoppen’, en een vrij dwingende ‘Ik wil eerst meer toelichting’. Dat zie je niet vaak bij zulke stukken. Of eigenlijk: nooit. Maar het staat er toch echt. En de implicaties zijn inderdaad significant. Want hier staat zoveel als: die invoering van de EU Richtlijn Loontransparantie? Laten we daar vooral niet te veel haast mee maken.
In een ander stuk wordt het iets netter opgeschreven: ‘Het voorziene tijdpad voor tijdige implementatie van deze Richtlijn blijkt niet haalbaar’, heet het hier. Waarbij als belangrijke reden wordt aangevoerd dat ‘meer tijd nodig is om de nationale regelgeving en de uitvoering ervan zo vorm te geven dat werkgevers de verplichtingen effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren.’ Zoveel tijd zelfs, dat invoering per 7 juni 2026 – de uiterste invoerdatum – niet zou lukken, en dus de nieuwe ‘streefdatum’ voor inwerkingtreding pas uiterlijk 1 januari 2027 is gesteld.
Het duurt maar en duurt maar
Dit betekent dus meteen ook dat de rapportageplicht voor werkgevers vanaf 150 werknemers pas voor het eerst gelden zal over kalenderjaar 2027, in plaats van over kalenderjaar 2026, zoals eerst de bedoeling was. Opmerkelijk, voor een Richtlijn die officieel dus al vanaf 6 juni 2023 (!) van kracht is, en waarover op 26 maart 2025 het langverwachte Nederlandse conceptwetsvoorstel eindelijk gepubliceerd werd voor internetconsultatie, zodat hij nog dit jaar in de Tweede Kamer zou kunnen worden behandeld. Maar daar lijkt het dus niet op uit te draaien, waarmee Nederland dus officieel weer eens de Europese regels schendt.
Er is natuurlijk al tijd genoeg geweest om hiermee aan de gang te gaan. En de argumentatie rammelt bovendien.
Willens en wetens bovendien, want er is natuurlijk de afgelopen jaren tijd genoeg geweest om hiermee aan de gang te gaan. En de argumentatie rammelt bovendien. Want hoeveel tijd kost het nou werkelijk om je erop voor te bereiden dat je als werkgever aan je kandidaten salarisinformatie verstrekt vóórdat het sollicitatieproces begint? En hoeveel implementatie hebben werkgevers nodig om erachter te komen dat ze niet meer mogen vragen naar het salaris bij een vorige baan? Het lijkt er eerder op dat werkgevers er gewoon geen zin in hebben, en (de resten van) het kabinet hun oren daar naar laten hangen.
En dan was er in Nederland sowieso al gekozen voor een ‘1:1-implementatie’ van de Richtlijn, wat betekent dat het voorgestelde wetsvoorstel nauw aansluit bij de tekst van de Richtlijn en alleen de elementen bevat die essentieel zijn om aan de implementatieverplichting te voldoen. Dit betekent dat onder Nederlands recht wordt beoogd de toename van (administratieve) lasten voor werkgevers zoveel mogelijk te beperken. Stel je eens voor dat we werkgevers tot iets extra’s zouden verplichten dan het minimum wat Europa voorschrijft… En waarom zou (ruim) 3 jaar eigenlijk niet genoeg zijn om je daarop voor te bereiden?
Wél van kracht
Het zegt veel over het huidige politieke landschap dat over dit soort beslissingen nauwelijks meer enige ophef lijkt te ontstaan. Europa? We doen of onze neus bloedt. Richtlijnen invoeren zoals afgesproken? Ooit waren we een gidsland op dit gebied, inmiddels lijken we liever achteraan in de rij aan te sluiten. Als we al willen aansluiten. Maar Hanneke van Dorst, managing consultant bij Human Capital Group, waarschuwt werkgevers wel. Want de huidige VVD/BBB-regering mag dan van uitstel hun handelsmerk hebben gemaakt, de Europese richtlijn geldt natuurlijk wel gewoon vanaf 7 juni 2026 – landelijke wetgeving of niet.
Uitstel of niet: kandidaten kunnen vanaf 7 juni 2026 gewoon al rechten ontlenen aan de Europese richtlijn.
En dat betekent dat werknemers én kandidaten ook vanaf die datum al hun rechten kunnen uitoefenen conform de Europese richtlijn. Dat betekent dat er dus gewoon werk aan de winkel is. ‘Werkgevers doen er dan ook goed aan om door te gaan met de voorbereidingen’, raadt Van Dorst dan ook aan. ‘Niet alleen als een functiehuis en loongebouw nog ontwikkeld moeten worden, maar ook om beloningsverschillen te onderzoeken, te verklaren en op te lossen mocht dat nodig zijn. Gebruik 2026 om compliant te worden. Dat wil je als inclusief werkgever, maar ook vanwege de financiële verplichting om ongelijke beloning M/V snel te repareren.’
Wie om een manager vraagt, heeft er geen nodig. Wie weigert, rijdt recht op een burn-out af. Het probleem: twee uitersten die beide winst vernietigen. Organisaties maken twee tegenovergestelde fouten bij het aannemen van managers. Beide zijn dodelijk voor de winstgevendheid, maar op totaal verschillende manieren.
Fout 1: Managers aannemen die niemand gevraagd heeft
Fout 2: Managers weigeren terwijl de zaak instort
Fout 1:Het statussymboolsyndroom
Bij snelle groei denken ondernemers vaak: ‘We zijn nu een serieuze organisatie, dus we hebben managers nodig.’ Niet omdat er een concreet probleem is, maar omdat het past bij het plaatje van een ‘volwassen’ bedrijf. Het resultaat? Managers die niemand gevraagd heeft. Medewerkers die zich gecontroleerd voelen terwijl ze juist floreerden in zelfstandigheid. Processen die overbodig zijn. Overhead in plaats van ontlasting.
Management-overhead zonder toegevoegde waarde kost 150.000+ euro per jaar.
De paradox: meer omzet, maar minder winst. Dubbele groei op papier, achteruitgang waar het telt. Management-overhead zonder toegevoegde waarde kost 150.000+ euro per jaar die verdampt in bureaucratie en rapportages die niemand leest.
Fout 2:Het heldencomplex
Aan de andere kant staan organisaties waar alles draait op één persoon die weigert hulp te accepteren. ‘We redden het zelf wel’, wordt dan het mantra, terwijl nieuwe medewerkers zwakker worden door gebrek aan begeleiding, kwaliteit wijkt voor haast, en de eigenaar verdrinkt in operationele hectiek. Deze weigering voelt als kracht, maar is pure zwakte. Een business die afhankelijk is van één persoon die alles draait, is geen sterke business. Het is een tijdbom.
Een business die afhankelijk is van één persoon die alles draait, is een tijdbom.
Toegeven dat je het niet redt voelt als falen. Maar doorrennen tot de muur is geen heldhaftigheid, het is organisatorische zelfvernietiging. De kostprijs? Businessrisico bij uitval van de sleutelpersoon. Kwaliteitsverlies dat klanten kost. Burn-out die maanden herstel vraagt. Gemiste groeikansen door gebrek aan capaciteit.
De test: heb je écht een manager nodig?
Voordat je een manager aanneemt, beantwoord dan deze 3 vragen:
De concrete test: Wat lost deze persoon exact op? Kun je het niet in één zin uitleggen? Dan heb je geen manager nodig. Je hebt duidelijkheid nodig.
De vraagtest: Vraagt je team erom? Als je medewerkers niet aangeven dat ze leiding nodig hebben, is dat vaak het juiste antwoord. Luister naar wat er wél wordt gevraagd: duidelijkheid, prioriteiten, beslissingsbevoegdheid.
De alternatieventest: Kun je het oplossen met processen of systemen? Managers kosten minimaal 75.000 euro. Processen kosten tijd, maar zijn eenmalig. Een goed systeem verslaat vaak een middelmatige manager.
Wanneer je wél een manager moet aannemen
Neem alleen een manager aan als:
Teams concrete coördinatie nodig hebben tussen afdelingen of projecten die elkaar blokkeren.
Ontwikkeling van medewerkers structurele aandacht vraagt en dat nu niet gebeurt.
Huidige leiding verdrinkt in operationele zaken en daardoor strategische werk laat liggen.
Het team expliciet erom vraagt en kan uitleggen waarom.
Wanneer je géén manager moet aannemen
Neem géén manager aan:
Bij snelle groei ‘omdat het hoort’. Groei rechtvaardigt geen management, problemen wel.
Voor status op LinkedIn of om indruk te maken op vrienden of investeerders.
Om problemen weg te organiseren die je zelf creëerde. Slechte processen los je niet op met meer mensen.
De tegenstrijdigheid doorbreken
Stop met denken in managementlagen. Start met denken in problemen oplossen. Vraag niet: ‘Hebben we een manager nodig?’ Vraag wel: ‘Wat is het concrete probleem en wat is de beste oplossing?’ Vaak is het antwoord: betere processen (eenmalige investering, structurele besparing), duidelijkere verantwoordelijkheden (gratis, morgen te regelen), of andere prioritering (ook gratis, vraagt alleen moed).
Management is een tool, geen statussymbool.
En soms, soms is het antwoord wél een manager. Maar dan voor de juiste redenen, met een helder mandaat, op uitdrukkelijk verzoek van het team. Conclusie: management is een tool, geen statussymbool. De ironie: organisaties die managers aannemen ‘omdat het hoort’ hebben ze meestal niet nodig. Organisaties die weigeren ‘omdat we het zelf redden’ hebben ze juist wel nodig. Beide verliezen winst. De een aan overhead, de ander aan burn-out en kwaliteitsverlies.
Waarvoor precies?
De volgende keer dat je denkt: ‘we hebben een manager nodig’, stel jezelf dan eerst deze vragen:
Waarvoor precies?
Wie vraagt erom?
Wat is het alternatief?
Als je die vragen niet kunt beantwoorden, heb je geen manager nodig. Je hebt duidelijkheid nodig. En dat is gratis.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Om tot de uitreiking van de award te komen, zijn de recruitmentsites van 550 grote organisaties in Nederland op meer dan 125 datapunten geanalyseerd. Uiteindelijk zijn daaruit 7 partijen genomineerd: Achmea, AmsterdamUMC, ANWB, BDO, Bergman Clinics, NS en Randstad. Een jury, bestaande uit employer brand-experts, website-experts en de employer brand manager van de winnaar van vorig jaar, VodafoneZiggo, hebben uit deze 7 genomineerden vervolgens de site van de NS tot winnaar uitgeroepen.
De NS biedt volgens hen niet alleen een zeer complete site, de jury was vooral onder de indruk van het feit dat voor bijna elk vakgebied en elke functie er een complete mini-recruitmentsite is gemaakt. Als machinist of conducteur, maar ook als IT-testspecialist of filiaalmanager voor een winkel op het station hoef je eigenlijk niet van de subsite af. Het zijn eigenlijk tientallen sites in één. Ook het feit dat dit jaar de wissel echt is omgezet naar de jongere doelgroep met de integratie van de in het ambassadeursprogramma gecreëerde TikTok-video’s op de site kon de jury zeer bekoren.
AH wint meest inclusieve award
De primeur van de allereerste award voor meest inclusieve vacaturesite ging dit jaar naar Albert Heijn. De supermarktketen versloeg de andere genomineerden: ABN AMRO, Arcadis , Berenschot, CGI en Port of Rotterdam. Voor deze award is specifiek gekeken naar zaken die met het brede spectrum van inclusiviteit te maken hebben. Zo is gemeten of de sites iets vermelden over arbeidsgehandicapten, etniciteit, gender, leeftijd en LHBTIQ+.Tevens is er gekeken naar zaken als de diversiteit in fotografie en hoe bijvoorbeeld gender uitgevraagd wordt in het sollicitatieformulier.
De genomineerden zijn vervolgens door twee partners van het onderzoek verder onderzocht. Zo heeft Textmetrics alle pagina’s van de recruitmentsites volledig geanalyseerd op discriminerend taalgebruik op het gebied van leeftijd en gender. Het TA Audit Institute heeft daarnaast via een zogeheten paired apply mystery sollicitatie gekeken of vergelijkbare sollicitanten op leeftijd, gender en etniciteit ook gelijk worden behandeld. Deze datapunten zijn in een formule verwerkt en in de combinatie van deze factoren scoorde Albert Heijn het beste. Daarmee winnen ze de allereerste award voor meest inclusieve corporate recruitmentsite.
Aisha is geen mens van vlees en bloed. Maar ze helpt kandidaten bij HappyNurse wel volledig door het recruitmentproces heen. Hebben ze hun VOG al op orde? Hebben ze hun diploma’s gecertificeerd? Wanneer willen ze het liefst werken? Aisha gaat geduldig het gesprek met ze aan, 24 uur per dag, 7 dagen per week. Zonder te klagen. En legt ook graag uit hoe het zit met het loon en de cao. Kandidaten zijn dan ook heel tevreden met haar. Gemiddeld beoordelen ze haar met maar liefst een 9,8, op een schaal van 1 tot 10.
Gemiddeld beoordelen kandidaten Aisha met maar liefst een 9,8, op een schaal van 1 tot 10.
Door Aisha een ‘gewone chatbot’ te noemen, doe je haar dan ook enorm tekort, vertelt Serife Evers, CCO bij HappyNurse. De A.I.-bot is volgens haar juist een echte manus van alles, die vrijwel het hele recruitmentproces bij de snelgroeiende arbeidsbemiddelaar in de zorg heeft geautomatiseerd. Of althans, ‘zeker 80%’, zoals Evers het noemt. ‘Want we geloven nog wel in menselijk contact in het proces. Maar niet meer om vragen te stellen die iemand als Aisha ook aan kandidaten kan stellen.’
Serife Evers, CCO van HappyNurse
Zelf ontwikkeld
Aisha is helemaal zelf ontwikkeld door HappyNurse. Zo’n 2 jaar geleden is ermee begonnen. ‘Vanuit de contacten met klanten merkten we overal het arbeidstekort en de grote behoefte aan gecertificeerde medewerkers. Toen zijn we teruggegaan naar de tekentafel: waar zitten hier nou de grootste bottlenecks? Toen bleek dat van alle kandidaten die bij ons solliciteerden, uiteindelijk maar 6% ook een start maakt. Onze CTO Simon Janssen zei toen: misschien is het met A.I. wel mogelijk om dat percentage te verhogen. En zo zijn we langzaam begonnen. Eerst met kleine stapjes, maar uiteindelijk tot waar we nu zijn.’
‘We zijn eerst teruggegaan naar de tekentafel: waar zitten hier nou de grootste bottlenecks?’
En dat is best ver, vertelt Evers trots. ‘Simon zit in de jury bij de Recruitment Tech Awards. Maar, met alle respect, de cases die daar voorbijkomen, zijn denk ik vaak nog lang niet zover als wij zijn. Wij zijn er vaak wat bescheiden over, maar misschien moeten we volgend jaar ook maar eens inzenden…’ Want Aisha heeft inderdaad al duidelijk impact gemaakt in de organisatie. De instroom van kandidaten is sinds de officiële introductie van Aisha in februari dit jaar verhoogd van de eerder genoemde 6% naar maar liefst 41% nu. Een verbetering van maar liefst 600% dus. Dat is wat je noemt nog eens een nieuwe collega met impact!
Nu de planning aan de beurt
En dan gaat het ook nog eens om een meting in juni, de nieuwe meting wordt ergens later deze week verwacht. Maar het geeft volgens Evers maar aan: A.I. kan veel verbeteren in de arbeidsbemiddeling, en met name in de zorg. ‘We zijn ook volop aan het doorontwikkelen. We brainstormen nu over het planproces en over de intake bij werkgevers. Het duurt denk ik niet lang meer voordat Aisha ook tegen kandidaten zegt: op basis van wat je eerder voor ons gedaan hebt, denk ik dat deze dienst heel goed bij jou zou passen. In de zorg zijn veel lastminute-diensten. De recruiter werkt maar tot 17.00, maar Aisha gaat altijd door.’
Serife Evers: ‘De recruiter was voorheen 95% van zijn of haar tijd kwijt aan het najagen van kandidaten. Dat hoeft nu allemaal niet meer.’
Evers vertelt blij te zijn het recruitment- en planningsproces nu al zover te hebben kunnen optimaliseren. Fijn voor de opdrachtgever, fijn voor de kandidaten. En dat is belangrijk in de zorg, benadrukt ze. ‘Door dit te optimaliseren, kun je weer tijd vrijmaken om te besteden aan andere dingen.’ Aisha sluit namelijk ook naadloos aan bij HappyOne, het systeem dat HappyNurse gebruikt om zorginstellingen en arbeidskrachten snel en efficiënt te matchen. Maar bovenal maakt Aisha volgens haar het werk ook voor de recruiter leuker. ‘Die was voorheen 95% van zijn of haar tijd kwijt aan het najagen van kandidaten. Dat hoeft nu allemaal niet meer.’
‘Alles blijft in haar brein’
In de toekomst wil Evers ook experimenteren met psychologische testen via Aisha, zodat ze nog beter kandidaten en organisaties kan matchen. ‘Maar daarvoor hebben we eerst nog wel meer data nodig. Gelukkig helpt Aisha daar ook bij. Alles blijft in haar brein. En waar de gemiddelde recruiter of intercedent slechts 7 maanden bij een bureau werkt, is dat bij Aisha natuurlijk haar anders. Als het goed is, blijft ze nog heel lang aan ons verbonden. En al die tijd leert zij van contacten met kandidaten, en wij zo weer van haar. Het enige wat ons nog tegenhoudt is ons eigen vermogen om creatief te denken…’
Als er één branche is waar de opkomst van A.I. grote impact heeft, dan is het wel die van de consultants. Taken die hen vroeger dagen tot weken kosten, zoals het schrijven van rapporten, kunnen klanten nu vaak zelf, in veel minder tijd, en bovendien tegen een fractie van de kosten. Maar A.I. is hier niet alleen een existentiële bedreiging voor hun voortbestaan, het heeft ook enorme gevolgen voor hoe ze in het vervolg aan hun mensen komen en hoe ze hun organisaties inrichten, beschrijven Atta Tarki en Joseph Raczynski in een recente editie van Harvard Business Review.
‘Met zo’n grote instroom, gebaseerd op een hoog verloop, was strenge selectie nooit eerder nodig.’
Van oudsher was de organisatiestructuur van consultants eigenlijk een soort bijzondere piramide, schrijven ze. De top bestond uit een klein aantal partners, met daaronder een heel groot aantal junioren. Veel van de Big Four functioneren eigenlijk als een soort grote opleidingsfabriek, een vervolg op de universiteit. Ze nemen grote aantallen enthousiaste en capabele jonge medewerkers aan om het zware werk binnen het bedrijf te doen, waardoor partners en ander senior personeel vrijkomen om nieuw werk te verkopen en de strategie te bepalen. Dat hele model komt met A.I. echter op zijn kop te staan.
Standaard hoog verloop
‘Bij hun aanstelling werden deze jonge medewerkers zelden beoordeeld op hun toekomstige potentieel om partner te worden’, schrijven ze. ‘Met zo’n grote instroom, gebaseerd op een hoog verloop, was dat ook niet nodig: professionele dienstverleners rekenen op grote groepen starters die uiteindelijk slechts een paar partners opleveren, ongeveer 1 of 2 per 100 bij de prestigieuze bedrijven.’ De rest? Die gingen volgens hen traditiegetrouw ‘ofwel door naar ander werk (vaak de klanten van het bedrijf), raakten opgebrand of stopten vanwege het traditioneel weinig ondersteunende ouderschapsverlofbeleid van het bedrijf.’
Maar A.I. verandert dat dus. Zo verdwijnt door A.I. veel van het junior werk dat vooral de consultants deden, en ontstaan daar dus ook (veel) minder vacatures voor. ‘Veel professionele dienstverleners schroeven nu hun instroom van starters drastisch terug in de overtuiging dat A.I. een groot deel van het dagelijkse werk van het bedrijf kan automatiseren, zonder een concreet plan voor de gevolgen van deze nieuwe aanpak voor hun partnerschappen op de lange termijn’, aldus de auteurs. Ze halen daarbij enkele voorbeelden aan van bedrijven die hun instroom voor het komende jaar al met twee derde hebben teruggebracht.
Talent-efficiëntere modellen
Wat die krimpende basis van de talentpiramide betekent voor de toekomst van de branche? ‘In het oude model, waarbij 100 medewerkers werden aangenomen met de verwachting dat er slechts 2 in de toekomst partner zouden worden, hoefden zakelijke dienstverleners niet al te streng te screenen op de vaardigheden die een toekomstige partner nodig had’, schrijven Tarki en Raczynski. ‘Maar bij de overstap naar talent-efficiëntere modellen met minder verloop, moeten bedrijven bewuster zoeken naar afstemming met kandidaten voor de toekomstige functie waarvoor ze worden aangenomen.’
Dat betekent volgens hen onder meer dat consultants bewuster zullen moeten gaan definiëren wat succes op de werkvloer voorspelt en meer evidence-based wervingsmethoden zullen moeten inzetten. ‘En tot slot moeten ze ook brutaal eerlijk zijn tegen kandidaten over wat de toekomstige functie waarvoor je ze aanneemt inhoudt, iets waar maar weinig eerstejaars medewerkers momenteel een goed begrip van hebben.’ A.I. zal niet alleen hun werk overbodig maken, benadrukken ze, maar vooral: veranderen. En de slimme consultants spelen daar volgens hen nu al op in door het werk te herontwerpen, rondom A.I.
Abonnementje doen?
Dat betekent overigens ook wat voor het nu nog traditionele businessmodel van uurtje-factuurtje, schrijven ze. ‘Het is duidelijk dat A.I. consultants de kans biedt hun prijsstrategie aan te passen, aangezien A.I. een groot deel van het zware werk van medewerkers begint uit te voeren, wat resulteert in minder factureerbare uren. Een voor de hand liggende oplossing is om een vast tarief voor projecten, of abonnementstarieven, te rekenen op basis van de geleverde waarde of wat een minder technisch onderlegde concurrent zou rekenen, niet op basis van het aantal uren dat nodig is om het werk te voltooien.’
‘Consultants moeten niet alleen meer talent aannemen voor de taken van vandaag, maar ook voor de adaptieve partners van morgen.’
Voor de werving en selectie van de consultants betekent dat volgens Tarki en Raczynski ‘dat ze niet alleen meer talent moeten aannemen en ontwikkelen voor de taken van vandaag, maar ook voor de adaptieve, technisch onderlegde partners van morgen. Door deze verandering te omarmen, workflows te heroverwegen, innovatief leren te bevorderen en vooruitstrevende werkwijzen te stimuleren, kunnen consultants nieuwe productiviteitsniveaus en meer concurrentievoordeel behalen. De toekomst is aan degenen die hun wervingsstrategie nu upgraden en hun mensen positioneren als de echte onderscheidende factor.’
Het past natuurlijk uitstekend in een skills-first-benadering. Niet een vacature openzetten, en dan maar hopen dat mensen solliciteren, van wie je maar mag hopen dat ze ook de geclaimde kwalificaties bezitten, maar het juist andersom aanpakken: een technisch lastige vraag stellen, en dan kijken wie daar het beste antwoord op weet. Precies dat is wat de BMW Group in Nederland de afgelopen tijd deed op Reddit en gespecialiseerde fora waar automonteurs en -liefhebbers elkaar dagelijks helpen met diagnoses en reparatieadvies. Actieve sourcing dus, maar dan op een nieuwe manier.
‘De traditionele sollicitatieprocedure sluit steeds minder goed aan.’
Het tekort aan monteurs is momenteel groot, zegt Anne Brons, CEO BMW Group in Nederland. ‘Monteurs zijn tegenwoordig net zo goed IT-specialisten die complexe software en elektronica begrijpen, maar ook experts die veilig kunnen werken aan de steeds verdergaande elektrificatie van voertuigen. De concurrentie vanuit andere branches is enorm en die partijen vissen allemaal in dezelfde vijver. Daarnaast sluit de traditionele sollicitatieprocedure steeds minder goed aan.Door ons op Reddit te begeven, ontmoeten we technisch talent op die plek waar ze zich thuis voelen en waar hun kennis en kunde zichtbaar wordt.’
64 vacatures onvervuld
Alleen al in het tweede kwartaal van dit jaar stonden er in Nederland ruim 3.100 vacatures voor automonteurs open, begin dit jaar zelfs nog 3.800. Ook BMW Group in Nederland voelt de gevolgen. Bij zijn dealernetwerk zijn momenteel 64 monteur vacatures onvervuld, aldus Brons. Volgens Jeroen van Miltenburg, Head of Operations bij Dusseldorp, met 14 werkplaatsen en 3 BMW Motorrad-vestigingen, is de krapte elke dag merkbaar. ‘Technisch talent vinden is momenteel een uitdaging. We kijken tegenwoordig vooral naar motivatie. Ook is het belangrijk buiten de geijkte wervingskanalen om te zoeken naar technisch talent.’
‘Het is belangrijk buiten de geijkte wervingskanalen om te zoeken naar technisch talent.’
Werving via personeelsadvertenties, uitzendbureaus of selectie op diploma-eisen en cv werkt allang niet meer zoals lange tijd het geval was, merkte BMW. Vandaar de actie via Reddit, waarbij het autobedrijf – zonder dat monteurs het wisten – complexe technische onderhoudsvraagstukken op Reddit plaatste met daarbij de vraag wie van de groepsleden dit kon oplossen. Degenen die daarin uitblonken, bleken over de juiste skills te beschikken om als monteur aan de slag te gaan bij één van de BMW-, MINI- of BMW Motorrad-dealers, en kregen daarop een uitnodiging.
‘Pak die sleutelrol’
De Reddit-actie, waarbij BMW Group goed antwoordende redditors actief benadert om te vertellen over het bedrijf en de monteurs-vacatures, maakt volgens CEO Brons onderdeel uit van een bredere meerjarenstrategie van BMW Group Nederland om structureel technisch talent te vinden, aan zich te binden én te behouden. Daarbij speelt ook de BMW Training Academy een – letterlijke – sleutelrol: monteurs worden daar opgeleid in de nieuwste autotechnieken, van complexe software tot elektrische aandrijving. Daarnaast wordt de nadruk gelegd op enthousiasme en probleemoplossend vermogen in plaats van alleen te kijken naar diploma’s.
Dat is volgens BMW Nederland overigens ook hard nodig, want de arbeidsmarkt voor monteurs zal de komende jaren nog verder onder druk komen te staan. Het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt verwacht tot 2028 ruim 18.100 baanopeningen voor automonteurs, mede doordat veel ervaren vakmensen met pensioen gaan en het wagenpark groeit en onderhoud vergt. ‘Creatieve werving en structurele opleiding zijn daarmee noodzakelijk om de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren het hoofd te bieden’, aldus Brons.
Misschien klinkt het een beetje als een nieuwe episode uit The Hunger Gamesof The Maze Runner. Maar bij berichtenservice Telegram hebben ze het niet zo op sollicitatiegesprekken, brieven of cv’s. In plaats daarvan schrijven ze liever een competitie uit. Moge de beste winnen dus. En dan vrij letterlijk zelfs, want voor de winnaar van een recente wedstrijd voor voor een Android-ontwikkelaars lag een jaarsalaris van 1 miljoen dollar klaar. ‘Als je een proces wilt creëren om de meest gekwalificeerde mensen te selecteren voor bepaalde specifieke taken, wat is dan beter dan een wedstrijd?’, aldus CEO Pavel Durov in een recente podcast.
Programmeerwedstrijden zijn volgens Durov een veel betere methode om uitzonderlijk talent te identificeren dan standaard recruitmentprocessen. Waarbij hij ook meteen benadrukt dat dit aansluit bij zijn overtuiging dat competitie vooruitgang stimuleert. Het berichtenplatform organiseert zo elke 1 tot 2 maanden wedstrijden op een eigen, speciaal gebouwd platform. Winnaars krijgen de kans om deel uit te maken van Telegrams lean engineering-team van zo’n 30 ontwikkelaars. Volgens Durov maakt deze aanpak een HR-afdeling overbodig, terwijl kandidaten zo wel over zowel technische expertise als echte kennis van het product beschikken.
Vader van 100 kinderen
Met een vermogen van zo’n 12 miljard euro geldt de geboren Rus Durov tegenwoordig als de rijkste man van zijn huidige woonplaats Dubai. Dat geld dankt hij overigens vooral aan vroeg bitcoins kopen, vertelde hij ook in de podcast, niet zozeer aan wat hij verdient met zijn WhatsApp-concurrent. De vader van naar verluidt zo’n 100 kinderen zegt in zijn recruitment overigens wel altijd voorrang te geven aan engineers die Telegram al gebruiken, omdat hij vindt dat zulke ervaring cruciaal inzicht biedt dat nieuwkomers missen. Door wedstrijden rechtstreeks via Telegram te promoten, trekt hij volgens hem ‘op natuurlijke wijze’ kandidaten aan.
De wedstrijd die in juni werd georganiseerd ging erom om specifieke animaties te implementeren in de opensource-app van Telegram. Waarbij de winnaar dus een jaarsalaris van 1 miljoen dollar tegemoet kon zien. Durov zegt deze wervingsmethode al sinds 2007 te hanteren, toen hij nog CEO was van het Russische sociale netwerk VK, voordat hij in 2013 samen met zijn broer Nikolai Telegram oprichtte. De wedstrijden dienen een tweeledig doel, erkent hij: naast toptalent werven gaat het tegelijkertijd ook erom innovatieve oplossingen te crowdsourcen voor echte ontwikkeluitdagingen waarmee het platform te maken heeft.
Geen interviewbias
Typische sollicitatiegesprekken zijn daarvoor ongeschikt, zegt hij. Die weerspiegelen volgens hem niet altijd de werkelijke probleemoplossende vaardigheden of programmeervaardigheden van een kandidaat. Programmeerwedstrijden bieden juist meer ruimte om creativiteit en efficiëntie te tonen, en elimineren bovendien interview-bias, en vermijden de valkuilen van gescripte interviewvragen, zegt hij. Met de opkomst van online codeerplatforms zoals Codeforces, HackerRank en LeetCode zijn codeerwedstrijden sowieso al een steeds populairder manier geworden om wereldwijd talent te scouten.
👨💻 Telegram’s looking for an Android dev — who’ll earn $1M / year after tax.
🥇 The only way in is to win our coding contest that ends on July 11. The task? Implement the animation from this mockup in our open-source Android app. 🤖 https://t.co/pmU9OGtTn0pic.twitter.com/y27G5ZZ8mY
‘Deze wedstrijden komen het dichtst in de buurt van wat mensen zullen ervaren als ze bij Telegram werken’, zei Durov in de podcast. ‘We willen niet alleen de beste persoon selecteren en die aannemen. We willen ook de beste oplossing voor het probleem selecteren.’ De vacaturepagina van Telegram toont momenteel vacatures voor verschillende functies, van contentmoderator en vertalers tot techniek, accountancy en zelfs: assistent van de CEO. Maar voor iedereen die een technische functie overweegt, is het duidelijk: een codeerwedstrijd winnen is de snelste manier om binnen te komen en lid te worden van het team.
In september heeft Defensie bij de dienstplichtbrief aan 200.000 jongeren een enquête uitgestuurd. In een online vragenlijst krijgen jongeren vervolgens informatie over de verschillende mogelijkheden om bij Defensie te werken. Deze enquête is bedoeld voor jongeren die onder de Kaderwet dienstplicht vallen en dit jaar 17 worden of dat net zijn, of (op)nieuw ingeschreven Nederlanders jonger dan 35 jaar.
Ter verduidelijking: de Kaderwet dienstplicht uit 1997 schorste de opkomstplicht op, maar schafte de dienstplicht niet af. Mannen geboren na 1 januari 1975 (en sinds 2018 ook vrouwen) worden bij 17 jaar nog steeds ingeschreven als dienstplichtige, maar worden niet opgeroepen – tenzij dit bij Koninklijk Besluit in uitzonderlijke omstandigheden wordt geactiveerd. Maar Defensie mag dus wel contact opnemen met de jongeren die vrijwillig hun contactgegevens invullen. Een medewerker voorziet ze vervolgens hierbij van informatie over functies die aansluiten bij interesses en vaardigheden en kan eventuele vervolgstappen bespreken.
‘Jij bent jong, ik ben oud en dat is niet eerlijk’
Ik zou zeggen: een uitstekend initiatief waarbij jaarlijks potentieel 200.000 talenten gepolst worden voor een rol bij Defensie. Maar….. het voelt ook wel als leeftijdsdiscriminatie. Ik ben zelf ooit weliswaar goedgekeurd, maar nooit opgeroepen. Voor mij is dat een teleurstelling. Ik had bijvoorbeeld best graag in dienst willen gaan, vandaar dat ik buitengewoon trots ben om in mijn huidige rol van invloed en impact te zijn op het wervingssucces van Defensie (alle kleine beetjes helpen).
Maar ik had ook wel deze enquête willen invullen of een rol willen hebben als reservist of anderszins (ja, natuurlijk, dat kan ook zonder brief en is iets dat ik ook wel zeker overweeg). Derhalve breek ik er nu graag een lans voor dat iedereen, man en vrouw, die – laten we zeggen – na 1970 is geboren óók deze enquête krijgt. Ik denk dat Defensie een ongekend groot potentieel op deze manier kan ontsluiten en positief verrast zal zijn van het talent waaruit zij dan ineens kan putten. Why not?
Wie moet de lasten van nationale veiligheid dragen?
Dit brengt me bij een fundamentele vraag: is het eerlijk om alleen de jongste generatie op te roepen als het echt misgaat? Waarom zouden we de toekomst van onze samenleving – de jonge mensen die ook nog voor de voortplanting moeten zorgen – naar een oorlog sturen waarvoor zij niet hebben gekozen of waar zij geen schuld aan dragen? Nu gaan we mensen die nog geen stemrecht hebben of net voor het eerst mogen stemmen, al oproepen voor militaire dienst. Een groep die geen of nauwelijks een stem heeft gehad in de aanleiding voor het conflict.
Een suggestie om een dienstplicht in te stellen vanaf 35 jaar zou een unicum zijn.
Toegegeven, de praktijk is genuanceerd(er). Moderne legers hebben langere opleidingstijd nodig, en jongere mensen zijn gemiddeld genomen fysiek beter inzetbaar voor intensieve taken. Een suggestie om een dienstplicht in te stellen vanaf 35 jaar zou een unicum zijn. Alle landen met dienstplicht roepen juist jongeren op tussen 18 tot 25 jaar. Oekraïne was wat dat betreft al een internationale uitzondering, waar mannen tussen de 18 en 60 jaar kunnen worden opgeroepen voor dienstplicht. In april 2024 werd de mobilisatieleeftijd verlaagd van 27 naar 25 jaar, wat betekent dat mannen vanaf die leeftijd opgeroepen kunnen worden.
Leren van Oekraïne
In Oekraïne zie je dus een zeer bewuste keuze om niet meteen de toekomst van de natie naar de loopgraven te sturen. Een zeer wijs besluit, waar wij bij de NATO veel van kunnen leren. We hebben deze jonge mensen hard nodig voor de toekomst van de samenleving, in verhouding tot veel mensen die na hun veertigste over het vruchtbare hoogtepunt van hun leven heen zijn (een heel andere discussie, maar toch).
Veel ouders zouden liever zélf de vrijheid verdedigen dan hun kinderen te laten gaan.
Veel ouders zouden ervoor kiezen om, in plaats van hun kinderen, zélf hun verantwoordelijkheid te nemen van de dienstplicht. Los van het feit dat zij een beperktere rol hebben in de voortplanting, hebben dertigers en veertigers ook waardevolle ervaring, levenservaring en vaak een grotere motivatie om de vrijheid te verdedigen van de generaties die nog moeten komen.
Mijn oproep aan Defensie en de politiek
Mijn oproep aan de politiek is dan ook:
Laat iedereen tot 55 jaar een informatieve enquête krijgen over mogelijkheden bij Defensie. Tot die leeftijd kun je reservist worden.
Promoot reservistenprogramma’s actiever, ook richting oudere leeftijdsgroepen. Zorg dat reservisten ook actief onderdeel worden van cao’s en HR-beleid.
Creëer meer mogelijkheden voor niet-strijdende rollen voor alle leeftijden
Open het debat over wie de lasten van nationale veiligheid moet dragen: is alleen de jongste generatie daar verantwoordelijk voor of alle generaties?
Is het niet eerlijker dat andere generaties in elk geval de kans krijgen om zich aan te melden, met een zetje in de rug?
Ja, er zijn praktische overwegingen. De fysieke paraatheid neemt gemiddeld af met leeftijd. Maar nog los van die nuance: is het niet gewoon eerlijker dat andere generaties in elk geval de kans krijgen om zich aan te melden, met een zetje in de rug (zoals een enquête)? Dat we het gesprek aangaan over bredere maatschappelijke betrokkenheid bij onze nationale veiligheid? Dat de mensen die beslissen over oorlog in elk geval ook reservist zijn en opgeroepen kunnen worden?
Door alleen naar jongeren te kijken wordt zeer waardevol talent genegeerd en missen we de kans om heel snel op te schalen met ervaren talent. Het zou zomaar eens een gouden greep kunnen zijn. Ik hoop dat er een moment komt in de komende jaren dat ik me kan melden als reservist. Al hoop ik nog liever dat het helemaal niet nodig is…
De Fosway Group doet jaarlijks heel wat onderzoek onder CHRO’s, recruitmentmanagers en Talent Acquisition Leaders. Dit jaar deden ze dat bijvoorbeeld opnieuw samen met event-organisator Recfest onder ruim 150 professionals, van wie 76% in Europa werkt, en bijna de helft in organisaties met meer dan 5.000 medewerkers. De komende weken verschijnen allerlei delen van dit onderzoek, maar de eerste resultaten zijn in elk geval al opmerkelijk te noemen. Zo zegt bijvoorbeeld 72% te denken dat hun functie het komende jaar ‘behoorlijk’ of ‘heel erg’ zal worden beïnvloed door de opkomst van A.I.
Maar het meest opvallend is waarschijnlijk wel de duikvlucht die het onderwerp ‘diversiteit’ maakt op de ranglijst van prioriteiten. Waar het onderwerp vorig jaar nog een plek in de top-5 had, is het nu geduikeld naar een plek zelfs buiten de top-10. Een plek die overigens nog altijd hoger is dan bijvoorbeeld de inzet van flexibele medewerkers of zzp’ers, of het upskillen van de eigen TA-medewerkers. Waarbij trouwens ook opvalt dat ‘interne mobiliteit’ bij de ondervraagden aan belang verliest: van nummer 3 in het onderzoek 2 jaar geleden, naar plek 6 vorig jaar en dit jaar nummer 7.
Kwaliteit prio #1, maar niet gemeten
Wat ook opvallend is in het onderzoek: kwaliteit zeggen de ondervraagden héél belangrijk te vinden. Hun topprioriteit zelfs. Maar meten ze die kwaliteit ook? Dat valt dan vaak wel weer tegen.
De meeste TA-teams blijken niet in staan om systematisch vast te stellen of hun aanpak succesvol is.
De meeste TA-teams blijken niet in staan om systematisch vast te stellen of hun aanpak succesvol is en succesvolle, hoog presterende en impactvolle kandidaten oplevert. Minder dan 40% zegt een routinematige aanpak te hebben om hun recruitmentproces door te meten, en slechts 1 in de 10 meet ook daadwerkelijk de prestaties van recruitment. Iets dat de onderzoekers overigens al járen tegenkomen, merken ze ten overvloede op. Wat de recruitment-afdelingen tegelijkertijd natuurlijk kwetsbaar maakt in geval van bezuinigingen en reorganisaties.
Dat wordt nog eens onderstreept als de respondenten gevraagd wordt of ze zelf hun inspanningen effectief vinden. Dan blijkt dat elke keer minder dan een kwart zichzelf op een bepaald onderdeel van een recruitmentstrategie ‘zeer effectief’ vindt. Als het gaat om het aanboren van een flexibele workforce vindt bijna twee derde (65%) zichzelf (zeer) ineffectief, als het gaat om interne mobiliteit is dat ongeveer de helft (49%). De boodschap is dan ook duidelijk, concluderen de onderzoekers: ‘Er is nog een hoop werk te doen voor recruiters om te bewijzen dat ze het potentieel van intern talent ook serieus nemen.’
Minder gevoelig voor economische conjunctuur, meer voor demografie: als het gaat om de arbeidsmarkt, is de zorg altijd een beetje een buitenbeentje. Dat blijkt ook uit een update van het recente rapport Arbeidsmarkt zorg in cijfers van Compagnon en Intelligence Group. De zorgen over de vacaturedruk in de zorg houden namelijk sterk aan, zo meldt het rapport. In het eerste kwartaal van het jaar telde de sector bijna 37.000 vacatures, in het tweede kwartaal liep dat op tot maar liefst meer dan 42.000, een aantal dat eerder alleen in het tweede kwartaal van 2022 ook al eens werd aangetikt.
Elke actieve baanzoeker in de sector kan kiezen uit maar liefst 5 open vacatures.
Bij directe werkgevers (dus zonder intermediairs mee te tellen) was het aantal vacatures zelfs nog nooit eerder zó hoog. Daar komt bij dat het totale aantal werkende en werkloze zorgprofessionals licht is afgenomen. Het aandeel actieve baanzoekers ligt nu op 6,8%. Hiermee houdt de structurele personeelsproblematiek in de zorgsector niet alleen aan, maar deze intensiveert volgens het rapport ook. De vacaturedruk komt nu neer op 5:1, wat betekent dat tegenover elke actieve baanzoeker in de sector maar liefst 5 vacatures openstaan, wat de zorgprofessional over de hele linie kwalificeert als ‘zeer schaars’.
Afname onvermijdelijk
Wordt het in de nabije toekomst makkelijker om deze schaarse zorgmedewerkers te vinden? Daar heeft het voorlopig niet de schijn van. Zo blijkt het aantal ingeschreven studenten bij de mbo-opleiding verpleegkunde verder te dalen naar ongeveer 25.000, maar nog alarmerender is de instroom in de opleidingen voor verzorgende IG, zo meldt het rapport. Deze is namelijk met maar liefst zo’n 40% gedaald ten opzichte van de piek in 2020, en ligt nu op circa 14.300 inschrijvingen. Daarmee is het onvermijdelijk dat het aantal mbo-gediplomeerden af zal nemen de komende jaren, waarvan het begin nu al is waar te nemen.
Is er dan meer heil te verwachten van de hbo-opleidingen? Hier is de daling in inschrijvingen minder groot dan bij de mbo’s, maar is de situatie ook nog steeds verontrustend te noemen. Zo daalt het aantal ingeschreven studenten bij de hbo-opleiding verpleegkunde al geleidelijk sinds de piek van zo’n 27.000 in 2022, tot nu ongeveer 25.000 studenten. De instroom bij de meer therapeutische beroepen blijft stabiel op circa 15.000 studenten. Hoewel het aantal gediplomeerden hier momenteel nog licht toeneemt, wordt de komende jaren wel een krimp verwacht door de afname van het aantal nieuwe studenten, vooral bij verpleegkundigen.
Minder zelfstandigen
Alsof de personele zorgen nog niet groot genoeg zijn, ondervindt de sector ook sterk de gevolgen van de handhaving op de Wet DBA sinds begin dit jaar. Zo blijkt dit jaar het aantal zorgprofessionals dat werkt als zzp’er gedaald naar 45.000, een afname van ruim 4.000 ten opzichte van vorig jaar. Het percentage zzp’ers in de zorg is momenteel 8,9%, terwijl dit vorig jaar nog zo’n 9,5% was.
Als gevolg van de handhaving op schijnzelfstandigheid hebben veel zzp’ers in de zorg inmiddels de overstap naar loondienst al gemaakt. Het is dan ook nauwelijks een verrassing te noemen dat de resterende zzp’ers zo’n vast dienstverband juist minder zien zitten. Slechts 6% zegt nu nog bereid te zijn over te schakelen, vergeleken met 16% vorig jaar, en het percentage ‘nee’ is gestegen van 42% in 2024 naar nu 54%. Al zit er mogelijk nog wel enige ruimte om de 40% ‘misschien’ en ‘weet ik niet’ te verleiden tot een overstap naar vaste dienst.
Dubbele demografische druk
Uit cijfers van Indeed bleek deze zomer ook al dat de zorg een wat afwijkende positie op de arbeidsmarkt inneemt. Terwijl de vacaturesite enerzijds meldde dat het totaalaantal vacatures op de Nederlandse arbeidsmarkt afgelopen jaar gedaald is, viel hier ook de zorgsector al op, met een almaar doorstijgend aantal vacatures. De verpleging was ook hier koploper, met een stijging van 12% in aantal vacatures ten opzichte van juli 2024. Ook de vraag naar medewerkers in de tandheelkunde liep op (4%), net als die naar therapeuten (5%) en artsen en chirurgen (3%).
Bij een ongewijzigde situatie kunnen de tekorten in de zorg in 2034 oplopen tot zelfs 290.000 vacatures.
Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux, had het destijds al over ‘een dubbele demografische druk’: enerzijds een vergrijzende bevolking die meer (complexe) zorg nodig heeft, terwijl anderzijds een grote groep tandartsen en zorgprofessionals zelf de pensioenleeftijd bereikt. Het CBS meldde eerder dit jaar ook al nieuwe recordstanden voor het aantal vacatures in de zorg. Volgens destijds verschenen cijfers van uitzendbureau Randstad kunnen – bij een ongewijzigde situatie – de tekorten in 2034 zelfs oplopen tot 290.000 openstaande vacatures.
Meer weten?
Download hier de update en het origineel van het hele onderzoek van Compagnon en Intelligence Group:
Iedereen zegt het: ‘mensen zijn ons grootste kapitaal.’ Maar als we eerlijk kijken, gebruiken we dat kapitaal niet altijd ten volle. Het grootste risico voor organisaties vandaag is niet het verlies van mensen. Het is het feit dat slimme, ambitieuze mensen vaak kleiner gemaakt worden dan ze zijn.
Slimme mensen haken niet af met drama of ontslag. Ze haken af in stilte.
Ik zie het vaker dan me lief is. Een CEO die alles beslist, elk voorstel naar zich toetrekt en elk plan nog eens ‘bijstuurt’. Niet uit slechte wil, vaak zelfs vanuit betrokkenheid en ervaring, maar het effect is desastreus. Slimme mensen haken niet af met drama of ontslag. Ze haken af in stilte. Ze stellen minder vragen. Ze brengen geen nieuwe ideeën meer. Ze wachten af in plaats van initiatief te nemen. En voor je het weet, verandert een topteam in middelmaat. Niet omdat ze middelmatig zijn, maar omdat de context hen daarin duwt.
Waarom dit zo gevaarlijk is
Het beeld dat ik er vaak bij gebruik: het is alsof je een sportwagen koopt en er een sleepketting aan hangt. De motor draait, het potentieel is er, maar vooruit kom je niet. Het verschil tussen verloop en verkleind talent lijkt subtiel, maar dat is het niet. Wanneer iemand vertrekt, voel je meteen de urgentie. Er moet iets gebeuren. Maar wanneer mensen blijven en kleiner worden gemaakt, sluipt het effect erin. Elke dag een beetje minder energie. Elke week een beetje minder innovatie. Tot je plots vaststelt dat je team ‘oké’ draait … terwijl het eigenlijk briljant had kunnen zijn.
En dat is vaak veel duurder dan een lege stoel. Want wat je verliest, is niet zichtbaar in één klap. Het lekt weg in de marge, in gemiste kansen, in klanten die elders wél verrast worden.
Het alternatief bestaat
Gelukkig zie ik ook het tegenovergestelde. CEO’s die hun mensen groter maken. Die aanwezig zijn zonder te verstikken. Die vragen stellen in plaats van alle antwoorden te geven. Die vertrouwen uitspreken en ruimte creëren. En dan gebeurt er iets bijzonders. Een team dat gisteren nog stroef liep, versnelt plots. Ideeën komen op tafel die anders nooit gezegd zouden zijn. Mensen nemen eigenaarschap, en energie verspreidt zich door de hele organisatie. Dat verschil is geen nuance. Het is het verschil tussen stilstaan en vooruitgaan.
Het grootste risico is dat je het talent dat je al hebt klein houdt.
Dus ja, verloop blijft een risico. Maar het grootste risico is het talent dat je al hebt, dat je klein houdt. Het is een vraag die ik vaak hoor … en die ik ook aan jou wil stellen: maken we mensen groter, of houden we ze klein?
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
In de markt voor HR-technologie verdringen de nieuwe bedrijven zich nog steeds voor een plekje vooraan in de pikorde. Met name in de recruitmenttech zijn er nog heel wat nieuwe loten aan de stam te bewonderen, die eigenlijk allemaal de ambitie hebben het vakgebied volledig op z’n kop te zetten. En dat steeds letterlijker: over de hele wereld. We pikken er 21 partijen uit (op alfabetische volgorde) die recent een (grote) investering hebben gekregen. Wat kunnen we daar allemaal van verwachten? En wat is hun visie op de arbeidsmarkt van de toekomst?
#1.Connectd
Uit: Londen
Opgehaald: 6,3 miljoen euro
Om: ‘fractional hiring’ voor start-ups en scale-ups makkelijk te maken: het inhuren van experts op C-level/C-suite niveau voor het aantal uren dat nodig is, zonder ze daadwerkelijk in dienst te hoeven nemen. ‘Stel je voor dat Warren Buffett één dag per week naar je kantoor komt om je te vertellen waar je de fout in gaat. Of Jony Ive die je een uur lang feedback geeft op je nieuwste productlancering’, zoals Roei Samuel, CEO en oprichter van Connectd, het uitlegt.
#2.Gain
Uit: Tel Aviv
Opgehaald: 10,2 miljoen euro
Om: ‘Nathalie’ en ‘Bob’ te verhuren aan bedrijven die klaar zijn om volledig autonome A.I.-medewerkers in te huren, en niet alleen co-pilots te gebruiken, om complexe inkoopprocessen van begin tot eind te beheren. Niet echt recruitment misschien, maar in elk geval toch een nieuw soort uitzendbureau dat zich richt op medewerkers die alleen niet van vlees en bloed zijn.
#3.Hubert
Uit: Zweden
Opgehaald: 2,5 miljoen euro
Om: gestructureerde screeningsinterviews mogelijk te maken, 24/7, op schaal, en zo organisaties te helpen de werving van hun frontline personeel te stroomlijnen. Het platform claimt de time-to-hire te verkorten, tot 80% van de screeningstijd van recruiters te besparen, de kwaliteit tot 5 keer te verbeteren en een eerlijkere en consistentere kandidaatbeoordeling mogelijk te maken.
#4.InHire
Uit: Brazilië
Opgehaald: onbekend
Om: een A.I.-gestuurd platform voor werving en selectie verder op te schalen. Het gaat al om de derde investeringsronde van dit bedrijf, dat is opgericht in 2019 in Salvador, Bahia, als onderdeel van HRtech Intera, en zich in 2022 ontwikkelde tot een zelfstandige spin-off. Tot de meer dan 600 klanten behoren momenteel al bedrijven als Cielo, Magazine Luiza, Deloitte en Samsung SDS.
#5.Jobizo
Uit: India
Opgehaald: 1,9 miljoen euro
Om: personeelsbemiddeling in de gezondheidszorg te verbeteren. Het in december 2021 gelanceerde platform, mede opgericht door Avishek Agarwal en Naveen Trehan, werkt nu al in 41 landen, waar het zorginstellingen in contact brengt met vooraf geverifieerde professionals voor tijdelijke en vaste functies, en wil met het opgehaalde geld dat nog eens verder uitbreiden.
Om: A.I.-gedreven recruitmentoplossingen in heel Afrika te versnellen. Jobzyn’s platform, opgericht in 2021 door Simo Zizi, koppelt automatisch kandidaten aan functies, beoordeelt soft skills vóór het sollicitatiegesprek en biedt werkgevers inzichten zoals salarisbenchmarks en werkplekbeelden. Het bedrijf is van plan de financiering te gebruiken om zijn A.I.-gedreven recruitmentoplossingen op te schalen en zijn aanwezigheid in heel Afrika uit te breiden.
#7.Juicebox
Uit: San Francisco
Opgehaald: 25,5 miljoen euro
Om: zijn A.I.-zoekmachine, PeopleGPT, verder te ontwikkelen. De tool, die met natuurlijke taal professionele profielen analyseert en automatisch geschikte kandidaten identificeert, wordt nu al gebruikt door meer dan 2.500 klanten, waaronder Cognition en Ramp, en genereert al 10 miljoen dollar aan jaarlijkse omzet, zo meldt Techcrunch. De startup automatiseert het wervingsproces, inclusief e-mails en afspraken, en kan gebruikt worden door start-ups, mkb en grootbedrijf. De technologie claimt kandidaten te kunnen vinden die traditionele zoekmethoden missen.
#8.Kiku
Uit: Kopenhagen
Opgehaald: 4 miljoen euro
Om: zijn A.I.-gedreven recruitmentplatform Kiku verder te ontwikkelen en te lanceren in belangrijke Europese markten. Kiku biedt een mobiele, conversatie-interface, waarmee kandidaten 24/7 kunnen solliciteren via een spraak- of chatgesprek met de speciaal ontwikkelde AI-agent van het bedrijf. De interface past zich dynamisch aan verschillende talen en interviewformats aan, zodat bedrijven altijd en overal contact kunnen leggen met kandidaten. Zonder formulieren of vooraf opgenomen video’s, alleen natuurlijke tweerichtingsgesprekken waarin kandidaten vragen kunnen stellen en direct verder kunnen als er een wederzijdse match is.
#9.Loxo
Uit: Austin
Opgehaald: 97,9 miljoen euro
Om:zijn positie als fullservice A.I.-gedreven recruitmentplatform verder te versterken. De grootste investering in deze lijst wil met het geld onder meer zijn positie als CRM voor recruiters in de wereldwijde markt vergroten. Een van de onderscheidende factoren: Loxo gebruikt A.I.-gestuurde talentsourcing om topkandidaten te identificeren en te rangschikken uit diverse bronnen, waaronder sociale media, vacaturesites en interne databases. Ook is er een Talent Intelligence Platform, dat recruiters inzicht wil geven over het hele proces.
#10.Nova Talent
Uit: Stockholm, Madrid én Milaan
Opgehaald: 3,2 miljoen euro
Om: Nova Recruiter, het B2B SaaS-platform van het bedrijf dat bedoeld is als uitdager van LinkedIn, op te schalen, uit te breiden naar andere grote Europese steden en het in-app matchingalgoritme voor leden verder te verfijnen. Het platform positioneert zich als een ‘lifetime MBA’ en biedt leden wat traditionele MBA-programma’s boden: krachtige netwerkmogelijkheden en unieke ervaringen, mogelijk gemaakt door gepatenteerde technologie. Nova Talent hanteert een streng selectieproces voor zijn professionele netwerk en neemt meer dan 25.000 professionals in meer dan 80 landen aan.
#11. OptimHire
Uit: Haiderabad
Opgehaald: 4,2 miljoen euro
Om: Werving en selectie minder duur en tijdrovend te maken. ‘Recruiters rekenen 20% of meer van het salaris van een kandidaat en bedrijven besteden maanden aan het invullen van cruciale functies’, aldus CEO en oprichter Larry (Lakshmi) Kodali. ‘Met OptimHire brengen we daar verandering in.Door A.I.-gedreven efficiëntie te combineren met een risicovrij wervingsmodel, helpen we bedrijven 10 keer sneller te werven en tegelijkertijd de kosten met 80% te verlagen – en dat alles terwijl ze ervoor zorgen dat ze alleen betalen voor resultaten.’
#12.Orbio
Uit: Madrid
Opgehaald: 6,4 miljoen euro
Om: versnelling te brengen in ‘world’s first AI-native human capital management (HCM) system‘. ‘Bedrijven hebben tegenwoordig maanden nodig om kandidaten aan te nemen, verliezen hun beste kandidaten omdat ze niet snel genoeg kunnen handelen en verspillen enorme hoeveelheden tijd aan taken die geen waarde toevoegen.Orbio verandert dat volledig’, zo is de belofte. Het pas 3 maanden geleden gelanceerde platform biedt autonome, conversational agents die 24/7 actief zijn voor werving, maar ook onboarding, ontwikkeling en behoud.
#13.Professional.me
Uit: Abu Dhabi
Opgehaald: 2,6 miljoen euro
Om: de zelfbenoemde ‘GPS en Google Maps van Talent Acquisition’ verder te ontwikkelen en op te schalen. Het platform biedt naar eigen zeggen ‘gedetailleerde kandidaatprofielen met zeer uitgebreide achtergrondinformatie, een score voor de juiste baan, voorspellende tools, realtime monitoring van de voortgang van de sollicitatie en een streven naar diversiteit en inclusiviteit bij het aannemen van personeel.’ Daarmee wil het bedrijf het traditionele cv voorgoed doen vergeten.
#14.Recfindr
Uit: Londen
Opgehaald: 343.000 euro
Om: corporate recruiters in staat te stellen om rechtstreeks contact op te nemen met gespecialiseerde recruitmentbureaus, waardoor de gemiddelde tijd voor het invullen van belangrijke vacatures met maar liefst 50% wordt verkort. Hiermee lijkt Recfindr, opgericht door Alexandra Chirica, overigens vooral een probleem op te lossen in het Verenigd Koninkrijk, waar maar liefst 30.000 recruitmentbureaus- voornamelijk boutique-bedrijven – aanwezig zijn, waardoor recruiters vaak kiezen voor grote corporate recruiters vanwege tijdsgebrek en gebrek aan kennis.Het platform van Recfindr wil deze kloof overbruggen.
#15.Ribbon.ai
Uit: Toronto
Opgehaald: 70 miljoen euro
Om: het ‘ineffectieve’ en ‘gebroken’ recruitmentproces wereldwijd te verbeteren met Ribbon – een A.I.-gestuurd recruitmentplatform dat is ontworpen om het recruitmentproces ’te stroomlijnen en tegelijkertijd eerlijk, efficiënt en, belangrijker nog, menselijk te houden’, aldus oprichters Arsham Ghahramani en Dave Vu. ‘Als LinkedIn hét professionele netwerk is voor kantoorpersoneel en techbedrijven, dan is Ribbon hét recruitmentplatform voor iedereen’, zo is hun idee.
#16.Talentiqa
Uit: Praag
Opgehaald: 1 miljoen euro
Om: zijn A.I.-gestuurde hiring assistantElla verder te ontwikkelen en uit te rollen. ‘Ik heb 20 jaar lang honderden mensen aangenomen in de detailhandel, horeca en gastronomie, en we liepen constant tegen hetzelfde probleem aan’, aldus medeoprichter en CEO Marek Dian.
‘Deze twee werelden misten elkaar gewoon.’
‘Bedrijven klaagden dat er te weinig kandidaten waren, terwijl sollicitanten klaagden dat bedrijven niet wisten hoe met hen te communiceren. Vaak reageerden ze zelfs helemaal niet. Deze twee werelden misten elkaar gewoon. We hebben Talentiqa opgericht om dit moeilijkste onderdeel op grote schaal te automatiseren: het eerste contact, het verifiëren van interesse en het snel in contact brengen van de juiste mensen met de juiste bedrijven.’
#17.TERN Group
Uit: New Delhi
Opgehaald: 20,4 miljoen euro
Om: de schaarste en krapte in westerse landen op een makkelijke (en A.I.-gestuurde) manier te koppelen aan overschotten aan talent in bijvoorbeeld India, Marokko en Tunesië. Het platform begon 2 jaar geleden met een simpele vraag: ‘Als de wereld in 2030 18 miljoen extra zorgmedewerkers nodig heeft, waarom hebben zoveel gekwalificeerde professionals in landen als India en vele andere landen dan geen toegang tot internationale kansen? Dit is geen talenttekort.Het is een infrastructuurtekort.’
#18.TurboHire
Uit: Haiderabad
Opgehaald: 5,1 miljoen euro
Om: end-to-end automatisering van werving en selectie mogelijk te maken, bovenop bekende HRMS-systemen zoals SAP SuccessFactors, Oracle HCM en Workday. ‘Traditionele wervingssystemen zijn rigide, traag en kosten veel tijd van managers. TurboHire combineert A.I.-gestuurde automatisering, workflows en data op één platform van enterprise-kwaliteit – met uitzonderlijke configureer- en integreerbaarheid. Een game changer voor bedrijven die serieus werk maken van A.I.-gestuurde wervingstransformatie. We zijn nu klaar om dit wereldwijd op te schalen’, aldus CEO en medeoprichter Deepak Agrawal (midden).
#19.Vizzy
Uit: Londen
Opgehaald: 4,17 miljoen euro
Om: het traditionele cv-gebaseerde model in recruitment te disrupten. De start-up, opgericht in 2023, stelt kandidaten in staat om in plaats van een cv een gepersonaliseerd digitaal profiel op te bouwen dat hun potentieel, interesses en ambities weerspiegelt, met name voor jongere werknemers. Het platform is al in gebruik door merken zoals Louis Vuitton, Virgin Group, PizzaExpress, Burberry en WHSmith, met een focus op het aanboren van voorheen onbenutte talentpools. Vizzy, opgericht door broers en zus Chris, Jess en Joe Woodward-Jones, wil de nieuwe financiering gebruiken om zijn platform wereldwijd op te schalen.
#20.Willo
Uit: Glasgow
Opgehaald: 3,4 miljoen euro
Om: de ontwikkeling van tools te versnellen die werkgevers helpen bij het verifiëren van de referenties van kandidaten, nu het aantal door A.I. gegenereerde sollicitaties toeneemt. Het in 2020 opgerichte platform wordt nu al gebruikt door werkgevers zoals Toyota, Samsung, DPD Group en de NHS. Het is actief in 195 landen en verwerkt jaarlijks miljoenen sollicitatiegesprekken. De technologie verzamelt databronnen van derden van over de hele wereld om verificatie van identiteit, opleiding, werkgeschiedenis en vaardigheidsbeoordelingen mogelijk te maken – taken die steeds moeilijker worden voor individuele wervingsteams.
#21.WorkWhile
Uit: San Francisco
Opgehaald: 19,6 miljoen euro
Om: de wereldwijde staffingmarkt ‘smarter’ te maken, met data en inzicht in de productiviteit, tevredenheid en het financiële welzijn van werknemers. ‘WorkWhile maakt gebruik van A.I. om toonaangevende vulpercentages en een show-percentage van 96% te behalen, zoals bij de Suyper Bowl en de Eras Tour van Taylor Swift. Zonder afhankelijk te zijn van één enkele recruiter heeft WorkWhile meer dan 1 miljoen frontline-medewerkers verzameld en de tijd die nodig is om mensen te vinden drastisch teruggebracht van weken naar uren’. En met het nieuw opgehaalde geld wil het die prestaties wereldwijd nog verder uitbreiden.
Meer weten?
Op donderdag 6 november vindt in Utrecht het Recruitment Tech Event plaats. Dit is al 10 jaar dé plek voor professionals die zich willen laten bijpraten over de laatste ontwikkelingen rondom recruitmenttechnologie, inclusief A.I. Deze tiende editie is extra feestelijk en ook nog eens de laatste editie, dus zorg dat je deze niet mist. En met code ‘RTE25-Werf&10’ krijg je tot en met donderdag 16 oktober 10% korting.
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek 
