Wim op woensdag: Waarom A.I. de gastarbeider van nu is

Geschreven door

In de jaren 60 en 70 haalde Nederland, net als andere West-Europese landen, arbeidskrachten uit landen als Turkije, Marokko, Italië, Spanje en het toenmalige Joegoslavië. Deze mensen kwamen vaak werken in fabrieken of in sectoren met fysiek zwaar of laagbetaald werk waarvoor moeilijk Nederlandse arbeiders te vinden waren. De verwachting was dat ze tijdelijk zouden blijven, vandaar de term ‘gastarbeider’.

A.I. wordt nu ook ingezet voor taken die mensen liever niet willen doen.

Kijk je naar de huidige ontwikkelingen met kunstmatige intelligentie, dan zie je opvallende parallellen. A.I. wordt nu ook ingezet voor taken die mensen liever niet willen doen, te duur vinden, of waarbij snelheid en schaalbaarheid cruciaal zijn. Net zoals destijds met gastarbeiders gaat het om werk dat organisaties moeilijk kunnen vervullen met hun bestaande personeel.

Repetitieve taken

A.I. neemt momenteel vooral repetitieve taken over: standaard e-mails schrijven, grote hoeveelheden data verwerken, klantvragen beantwoorden, eerste versies maken van documenten. Het is het werk dat mensen vaak saai vinden, te tijdrovend, of waarbij menselijke creativiteit en empathie minder essentieel zijn. De cruciale waarheid is echter: net zoals de gastarbeider geen tijdelijke gast bleek te zijn, zo zal A.I. ook geen tijdelijke oplossing blijken. De technologie integreert zich steeds dieper in onze arbeidsprocessen en wordt een structureel onderdeel van hoe we werken.

🎯 Wat dit betekent voor recruitment? Ik zie 4 cruciale verschuivingen

#1. Van functies vervullen naar mensen transformeren

Waar recruitment traditioneel draaide om het matchen van kandidaten met bestaande functieprofielen, moet je nu kandidaten vinden die kunnen meegroeien met de A.I.-transformatie. Dus zoek mensen die:

  • Nieuwsgierig zijn naar technologie
  • Adaptief kunnen denken
  • Bereid zijn hun werkwijze voortdurend aan te passen

En nee, dat is heus geen leeftijdsdingetje. Dat komt in elke leeftijdscategorie voor. Aanpassingsvermogen is/wordt de kerncompetentie van de komende jaren.

#2. Nieuwe competenties worden cruciaal

De meest gewilde professionals zijn straks niet degenen die A.I. het beste kunnen bedienen, maar degenen die het beste kunnen samenwerken met A.I. Dit vraagt om:

  • Prompt engineering-skills
  • Kritisch denken over A.I.-output
  • Het vermogen om menselijke expertise te combineren met machine-intelligentie

Waarbij deze laatste de meest essentiële is.

#3. Snelheid wordt allesbepalend

Bedrijven (en mensen) die te langzaam schakelen in hun A.I.-adoptie verliezen concurrentievoordeel. Als recruiter moet je organisaties helpen om snel de juiste A.I.-vaardige talenten binnen te halen, voordat concurrenten dat doen.

⚠️ Late adopters krijgen straks de ‘left-over-kandidaten’.

#4. Het recruitmentproces zelf verandert

A.I.-tools kunnen nu cv’s screenen, eerste gesprekken voeren en persoonlijkheidsanalyses maken. Recruiters die deze tools niet omarmen, worden zelf vervangen. De strategie:

  • Gebruik AI om efficiënter te werken
  • Focus je menselijke expertise op complexe matches en culturele fit
  • En misschien wel het belangrijkste: blijf communiceren

Iemand bellen om te feliciteren, wordt het meest gewaardeerd.

⏰ De urgentie: waarom nu handelen?

Net zoals heel wat bedrijven in de jaren 70 die geen gastarbeiders aannamen achterbleven bij de concurrentie, zo riskeren organisaties en recruiters nu hetzelfde met A.I.-adoptie. Het verschil: deze transformatie gaat veel sneller. Voor recruiters betekent dit een unieke kans:

✅ Wees de partner die organisaties helpt navigeren door deze A.I.-revolutie
✅ Bouw expertise op in het herkennen van A.I.-talent en competenties
✅ Ontwikkel een netwerk van technisch vaardige professionals
✅ Positioneer jezelf als de recruiter die begrijpt hoe A.I. de toekomst van werk vormgeeft

🔥 De conclusie

De vraag is niet óf A.I. onze arbeidsmarkt zal transformeren, maar hoe snel dit zal gebeuren. Recruiters die nu investeren in A.I.-kennis en A.I.-vaardige kandidaten bouwen aan hun toekomstbestendigheid. Wachten is geen optie meer. Want net zoals de gastarbeider uiteindelijk geen gast bleek, zo zal A.I. ook geen tijdelijke trend zijn, maar de nieuwe realiteit.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Inge Vernooy-Klijberg (Croonwolter&dros): ‘De pensioengolf gaat ons in de techniek hard raken’

Geschreven door

Monteurs. Werkvoorbereiders. Kortom: uitvoerend technisch personeel. Ze behoren in de arbeidsmarkt van vandaag tot de meest schaarse doelgroepen. En hen werven wordt er de komende tijd ook niet makkelijker op, zegt Inge Vernooy-Klijberg. ‘Je ziet daar dat de mensen die er zijn vaak ook veel ervaring hebben, en dat de pensioengolf ons hard gaat raken in dat vlak’, aldus de Talent Acquisition Manager van technisch dienstverlener Croonwolter&dros. Dat betekent volgens haar dus ook dat nieuwe manieren van werving nodig zijn. ‘Als we door blijven werven zoals we nu doen, komen niet dezelfde aantallen naar binnen.’

‘Ik denk dat white-collar workers tegenwoordig makkelijker te werven zijn dan blue-collar workers.‘

De vergrijzing van het personeelsbestand in de sector dwingt tot ‘proactieve anticipatie’ en een meer duurzame recruitmentstrategie, zo zegt Vernooij-Klijberg in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Dat betekent volgens haar onder meer datagedreven bewustwording creëren, proactief investeren in talent pipelines en zelf voldoende talent opleiden. ‘Ik denk dat white-collar workers tegenwoordig makkelijker te werven zijn dan blue-collar workers‘, stelt zij, in contrast met de situatie van 10 tot 15 jaar geleden.

Afstemming onderling

Vernooij-Klijberg heeft zelf bijna 30 jaar ervaring in talent acquisition en zo’n 20 jaar in diverse recruitment-leiderschapsrollen bij organisaties als Philips, BDO en TenneT. Sinds een klein half jaar leidt zij een team van 19 mensen bij Croonwolter&dros, verspreid over 7 locaties in Nederland. Die verspreiding brengt ook haar eigen uitdagingen met zich mee, legt ze uit. ‘Als bijvoorbeeld in één divisie een werkvoorbereider wordt gezocht en je hebt een hele goede silver medalist die je uiteindelijk moet afwijzen, wil dat dus niet zeggen dat die niet in een andere divisie past.’

‘Ik vind het leuk om het inhoudelijke met het plezier te combineren.’

Ook afstemming en teambuilding is soms een uitdaging als iedereen zo verspreid zit, vertelt ze. Elke maandagochtend organiseert zij daarom een ‘fresh start of the week’, waarbij iedereen online samenkomt om highlights, uitdagingen en gezamenlijke projecten te bespreken. Daarnaast brengt zij het team eens per kwartaal een hele dag fysiek bijeen. ‘In de ochtend doen we dan iets inhoudelijks. Dan nodigen we een spreker uit van de business of een sourcing expert. En dan gaan we daarna lunchen en in de middag hebben we bijvoorbeeld een bokssessie. Ik vind het leuk om het inhoudelijke met het plezier te combineren.’

Offensief anticiperen

De sterke vergrijzing en andere langetermijntrends op de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat een defensieve aanpak in talent acquisition niet meer volstaat, aldus Vernooy-Klijberg. Daarom is volgens haar ‘offensief anticiperen’ nodig. Zeker in de blue collar-functies. ‘Het is een onderdeel van onze maatschappij en arbeidsmarkt dat we nog steeds onderwaarderen’, stelt ze.

‘Blue-collar is een onderdeel van onze maatschappij en arbeidsmarkt dat we nog steeds onderwaarderen.‘

Haar oplossing bestaat onder meer uit een strategisch raamwerk gebaseerd op 3 pijlers: wat ga je doen? Hoe ga je het doen? En: met welke mensen ga je het doen? Centraal staat daarbij een kwadrantenmodel waarbij vacatures worden ingedeeld op 2 assen: volume (weinig versus veel) en mate van businesskritisch (laag- versus hoogkritisch). ‘Door die 4 kwadranten te maken, al je vacatures daarin te plotten en vervolgens ook je budget daarop in te zetten, kun je kijken: in welke kwadrant heb ik wat voor soort recruitment approach en welke recruitment resources nodig?’

5 petten

De recruiter van tegenwoordig draagt veel meer petten dan voorheen, constateert Vernooy-Klijberg. ‘Je bent nu tegelijk een salesmanager én projectmanager. Daarnaast draag je zorg voor candidate relationships en is stakeholder management essentieel in je rol als recruiter. En ten slotte, een van de allerbelangrijkste dingen blijft uiteraard: hoe goed ben je in je recruitmentvak?’

‘De balans in die 5 petten is in elk kwadrant verschillend.’

Deze multidisciplinaire competenties vereisen verschillende profielen voor verschillende situaties. In haar kwadrantenmodel plaatst zij daarom bewust verschillende specialisten, zegt ze. ‘De balans in die 5 petten is altijd verschillend. In het ene kwadrant hen heb je bijvoorbeeld veel meer stakeholder management als je bijvoorbeeld een bedrijfskritische niche-vacature moet invullen, terwijl je bij volumegroepen de accenten op andere skills van de recruiter legt.’

Relationeel kapitaal 

Voor een duurzame recruitmentstrategie benadrukt Vernooy-Klijberg het belang van relationeel kapitaal. Haar eigen geheime succesformule is ‘iedereen eerst heel goed leren kennen. Niet alleen je team, maar ook je stakeholderveld. Waarin begeef je je? Welke mensen heb je gewoon nodig om iets succesvol te maken?’

‘Waarin begeef je je? Welke mensen heb je gewoon nodig om iets succesvol te maken?’

Dit relationele kapitaal is volgens haar vooral cruciaal in traditionele sectoren waar lokale stakeholders een sterke positie hebben. ‘Je moet de lijn naar HR en directie pakken, maar juist ook die naar de lokale stakeholders. Omdat ze dus gefragmenteerd zitten overal, is één beslissing nemen en vervolgens de directie meekrijgen nog niet zo dat je deze keuze vervolgens ook ergens kunt laten landen.’

De 5 takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Inge Vernooy-Klijberg:

#1. Team boven individu

Investeer bewust in teambuilding bij decentrale teams door regelmatige online check-ins en kwartaal bijeenkomsten die inhoud en plezier combineren.

#2. Van divisie- naar doelgroepgericht werken

Organiseer recruitment rond doelgroepen in plaats van divisies om ‘snijverlies’ van goede kandidaten te voorkomen en efficiëntie te verhogen.

#3. Datagedreven anticiperen op vergrijzing

Gebruik concrete cijfers om de impact van pensionering inzichtelijk te maken en investeer proactief in jonge talenten en eigen opleidingen.

#4. Erken recruitment als volwaardig vak

Recruiters vervullen 5 verschillende rollen (sales, projectmanagement, candidate relations, stakeholdermanagement en vakinhoudelijke expertise) en verdienen erkenning als specialisten.

#5. Balanceer traditie met vernieuwing

Ook conservatieve sectoren kunnen moderne recruitment practices omarmen door geleidelijke verandering en respect voor bestaande waarden.

Lees en luister ook:

Pretpark voor de arbeidsmarkt: hoe de bouw in Harderwijk het talent voor de toekomst verleidt

Geschreven door

Een doolhof van rioolbuizen (het grootste riooldoolhof van Europa!). Een interactieve theatershow met Yasmine, Manus en Mira Bouwer. Slijm maken bij Mad Science. Racen over de skelterbaan. Graven in het zand. Metselen met minibakstenen. Of ontdekken hoe stroom werkt in een elektrafabriek. Kinderen tot ongeveer een jaar of 10, 12 konden deze zomervakantie hun hart ophalen in het tijdelijke themapark JIJ Bouwt de Toekomst in Harderwijk. En dat deden ze tot en met afgelopen weekend ook vrij massaal, als we de organisatoren mogen geloven. In de eerste weken van opening waren de shows zelfs vaak volledig uitverkocht.

Het was alweer de derde editie van het zomerevent, dat in 2022 in Enschede zijn primeur beleefde. Dit jaar streek het voor het eerst neer in Harderwijk. Het is een mooi voorbeeld van wat er allemaal mogelijk is in arbeidsmarktcommunicatie als je de handen ineenslaat. Want de doelgroep mag dan de allerjongste jeugd zijn, er zit wel degelijk een arbeidsmarkt-idee achter. ‘Nu investeren om later te kunnen oogsten’, zo legde Anne de Jonge, destijds adviseur onderwijs en arbeidsmarkt bij Bouwend Nederland en als zodanig initiatiefnemer van het themapark het bij de eerste editie uit.

Samen met de bonden

De derde editie werd de afgelopen weken voor het eerst georganiseerd door stichting JIJ in de Bouw & Infra, in samenwerking met Bouwend Nederland, de Aannemersfederatie Nederland, vakbonden CNV en FNV, Vereniging van Waterbouwers en WoningbouwersNL. Voor de ontwikkeling van het park werkte de stichting samen met Kibeco (bekend van Dinopark) en Van Hoorne Entertainment (van onder meer Woezel & Pip en Brandweerman Sam), naast partners als Mad Science, SOMA College en Bedrijfsopleidingen, Traffic Service Nederland en Bouw & Infra Park Harderwijk. TBI Holdings BV (momenteel 565 vacatures) en Van Gelder Groep BV (143 vacatures) traden op als hoofdsponsor.

Een hele organisatie dus. Maar dan heb je ook wat. Want dat ze in de bouw dringend mensen nodig hebben, is natuurlijk geen nieuws. Volgens cijfers van het UWV stonden er in 2024 ruim 20.000 vacatures open in de bouw, een stijging van 30% ten opzichte van 5 jaar eerder. En die tekorten groeien naar verwachting alleen nog maar. De helft van de sector noemt het gebrek aan personeel om projecten uit te kunnen voeren, nu al als grootste zorg.

De komende jaren zijn volgens het Economisch Instituut voor de Bouw (EIB) maar liefst 60.000 nieuwe werknemers nodig.

De komende jaren zijn volgens het Economisch Instituut voor de Bouw (EIB) maar liefst 60.000 nieuwe werknemers nodig voor projecten zoals woningbouw, de verduurzaming van bestaande woningen en de versterking van het energienetwerk. Volgens volgens opleidingsfonds Wij Techniek gaat het daarnaast in de technieksector tot 2029 ook nog eens om maar liefst 121.000 nieuwe arbeidskrachten. Alle hens aan dek dus.

‘Het zaadje geplant’

De actie in Harderwijk komt daarvoor natuurlijk te laat. Kinderen die nu in het pop-up-pretpark ‘het zaadje geplant‘ hebben gekregen voor de mooie kanten van het werk in de sector, komen op z’n vroegst in 2030, maar waarschijnlijker pas tegen 2040 de arbeidsmarkt op. Maar dat mag de pret niet drukken. ‘We richten ons samen op de kinderen: de generatie van morgen. Want hoe mooi is het om al op jonge leeftijd te ontdekken hoe creatief, avontuurlijk en belangrijk het werk in de bouw en infra is?’, aldus Wiep van der Pal, directeur van de organiserende stichting. ‘We willen hen laten kennismaken met de diversiteit aan beroepen in de sector.’

En daarvoor was er in het themapark in Harderwijk gelegenheid genoeg. Tot en met een eigen playlist op Spotify en de horeca in de ‘schaftkeet’ aan toe. Terwijl aan de ene kant van de arbeidsmarkt volop vergaderd, getaskforced en overlegd wordt over Aanvalsplannen en Actieplannen, en met miljoenen wordt gestrooid voor zogenoemde Hybride Techniek Centra en wat bijvoorbeeld vorig jaar nog als ‘De Gouden Poort‘ werd gelanceerd, maar vanaf dit jaar de Techniekroute heet, laten ze hier zien hoe het ook kan: gewoon handen uit de mouwen, iets leuks opzetten en zo laagdrempelig investeren voor de toekomst.

Dromen van techniek

Want onderzoek van Techsharks toonde het recent nog aan: voor bijna de helft van de mensen die nu in de techniek werken (49%), was het al vroeg duidelijk: zij droomden als kind al van deze sector. Vooral mannelijke technici wisten het vroeg: meer dan de helft (53%) wist al als kind dat ze iets met techniek wilden doen. Vrouwen hadden die droom iets minder vaak (30%). En meer dan driekwart (77%) van hen vindt dat hun sector – onterecht – een negatief imago heeft. Iets waar pop-up-pretparken zoals die in Harderwijk dus hopelijk wel hun positieve steentje aan kunnen bijdragen. Je kunt er immers niet vroeg genoeg bij zijn…

Lees ook

Waarom de Nederlandse arbeidsmarkt nog altijd niet volledig is ingericht op vrouwen

Geschreven door

Inmiddels is 47% van alle werkenden vrouw. Maar structurele ongelijkheid blijft hardnekkig, zo merkt FNV-vakbondsbestuurder Lisa Viktorsson op. ‘De loonkloof tussen mannen en vrouwen is nog altijd 10,5%. Vrouwen krijgen op de arbeidsmarkt ook vaker te maken met grensoverschrijdend gedrag. En de werkvloer is in veel gevallen nog altijd ingericht op mannen’, somt ze op. ‘Op basis van alleen het feit dat je vrouw bent, word je minder gewaardeerd. Dat valt gewoon niet uit te leggen.’

‘Op basis van alleen het feit dat je vrouw bent, word je minder gewaardeerd. Dat valt gewoon niet uit te leggen.’

Een ander probleem dat maar niet verdwijnt: zwangerschapsdiscriminatie. Volgens onderzoek ervaart 43% van de zwangere vrouwen dit, al denkt Viktorsson dat het werkelijke percentage nog veel hoger ligt. Slechts 11% van de vrouwen doet melding. ‘Vaak herkennen we het niet eens als discriminatie’, legt ze uit. ‘Als je contract niet wordt verlengd of je een promotie misloopt, is het duidelijk. Maar dat is lang niet altijd zo. Denk aan werkende zwangeren die niet meer worden uitgenodigd voor meetings, geen loonsverhoging of minder/geen opleidingsbudget krijgen. Het gebeurt in de praktijk allemaal.’

En dat is onacceptabel, vindt ze. ‘Zwangerschap hoort bij het leven. Werkgevers moeten een omgeving creëren waarin dit bespreekbaar is en waarin vrouwen hun rechten kennen.’

Basisvoorzieningen vaak nog afwezig

Viktorsson benadrukt dat er vele praktische verbeteringen mogelijk zijn die de werkvloer inclusiever maken. ‘Dat zijn eigenlijk ‘gewoon’ goede arbeidsvoorwaarden, zoals gelijke beloning, loondoorbetaling bij ziekte vanaf dag 1, reiskostenvergoeding en flexibele arbeidstijden.’ Maar ook basisvoorzieningen ontbreken vaak, ziet ze in de praktijk. ‘Denk aan een goede kolfruimte. Dat is zo’n vanzelfsprekendheid, maar op veel plekken niet aanwezig.’

‘Een goede kolfruimte lijkt een vanzelfsprekendheid, maar is op veel plekken niet aanwezig.’

Schrijnend zijn ook de verhalen over toegang tot toiletten die ze vaak hoort. Daar hebben vrouwen onder meer gedurende de maandelijkse cyclus last van. ‘Neem vrouwen in de kinderopvang die alleen op een groep staan. Zij kunnen niet zomaar naar het toilet om zichzelf te verschonen. Of vrouwelijke chauffeurs, die niet weten waar ze onderweg terecht kunnen. Dat is niet normaal in 2025’, aldus Viktorsson. 

Menstruatie en overgang blijven taboe

Ook menstruatie en overgang blijven vaak moeilijk bespreekbaar op de werkvloer, merkt ze. Onder rijksambtenaren geeft bijvoorbeeld nog geen 1% aan dat menstruatieklachten ooit ter sprake komen in functioneringsgesprekken. Voor overgangsklachten is dat met 2,16% nauwelijks beter. ‘Leidinggevenden willen vaak wel helpen, maar weten niet hoe’, zegt Viktorsson. ‘Het ontbreekt aan structuur, handvatten en sociale veiligheid.’

‘Het ontbreekt aan structuur, handvatten en sociale veiligheid.’

Toch zijn er volgens haar ook wel lichtpuntjes. In steeds meer cao’s, onder meer bij NS, zijn afspraken gemaakt over maatwerk bij menstruatie- en overgangsklachten. Sinds januari 2025 zijn er weer in 11 cao’s concrete afspraken gemaakt. ‘Een goede stap vooruit’, noemt Viktorsson dat. ‘Vergeleken met een paar jaar zijn we verder gekomen. Maar we zijn er nog niet. Want het gaat niet alleen om afspraken maken. Het gaat erom of er ook daadwerkelijk gebruik van die afspraken wordt gemaakt. Zijn werknemers goed op de hoogte van een degelijke afspraak?’ 

‘Als we willen dat de werkvloer werkt voor alle mensen, dus ook vrouwen, dan is het belangrijk om te onderzoeken wat de behoeften zijn. Kleine aanpassingen kunnen al veel verschil maken. Bijvoorbeeld passende werkkleding, maar denk ook aan ademende in plaats van synthetische kleding voor vrouwen in de overgang.’

Moederschapscultuur zit diep

Viktorsson weet uit eigen ervaring hoe vrouw(on)vriendelijk veel systemen nog zijn. ‘Mijn eigen zwangerschap maakte me bewust van hoe lastig het is om een goede werknemer te zijn en te voldoen aan alle verwachtingen als moeder.’ Ze wijst op het impliciete beroep dat altijd op moeders wordt gedaan. ‘De school die moeders vraagt om te helpen. De kinderopvang waar je verplicht 11 uur moet afnemen, ook als je korter werkt. De flexibiliteit wordt nog steeds bijna altijd bij vrouwen gezocht.’

‘Werk je als moeder 5 dagen per week? Dan ben je een afwezige slechte moeder.’

De maatschappelijke druk maakt het alleen maar erger. Er is een dubbele standaard. ‘Werk je als moeder 5 dagen per week? Dan ben je een afwezige slechte moeder. Ben je volledig thuis met de kinderen? Dan ben je een thuisblijfmoeder en benut je niet je potentieel. Je doet het eigenlijk nooit goed. Dat is onze sterke moederschapscultuur. 82% van de Nederlanders vindt dat moeders met jonge kinderen maximaal 3 dagen per week moeten werken. Voor vaders is dat maar 35%.’

Systemen sluiten niet op elkaar aan

Volgens Viktorsson ligt het probleem vooral in de mismatch tussen werk, opvang en school. ‘Scholen sluiten om 14.00 uur. Studiedagen zijn er te pas en te onpas. En kinderopvang verplicht je tot 11 uur afname. Wie heeft dat bedacht?’ Andere landen laten zien dat het (veel) beter kan. ‘In Zweden krijgen ouders 480 verlofdagen die ze samen verdelen. Vaak neemt de moeder de eerste periode vrij, daarna de partner. Bovendien biedt de kinderopvang daar standaard warme, gezonde maaltijden aan. Dat scheelt zoveel druk voor ouders.’

Viktorsson pleit ook in Nederland voor een fundamenteel andere benadering van vrouwen op de arbeidsmarkt. ‘We moeten stoppen met doen alsof dit individuele keuzes zijn. Het zijn collectieve problemen, en dus hebben we collectieve oplossingen nodig.’ En die oplossingen zijn er, benadrukt ze. ‘Behoud loon bij een vierdaagse werkweek. Zorg voor betaald ouderschapsverlof en uitbreiding daarvan. Maak kinderopvang toegankelijk. Pak grensoverschrijdend gedrag aan. Elimineer eindelijk de loonkloof.’

‘We moeten af van het idee dat vrouw-zijn en werken in conflict zijn.’

Kortom: op naar een inclusieve, vrouwvriendelijke werkvloer. ‘We moeten af van het idee dat vrouw-zijn en werken in conflict zijn. Zorg en werk moeten eerlijk verdeeld worden. En dat begint bij de werkvloer. Maak het bespreekbaar. Geef vrouwen de ruimte. En zorg dat de basis op orde is.’

Lees ook

 

Van afwijzen wordt niemand blij… maar wat als je iedereen kunt doorverwijzen?

Geschreven door

‘Een paar weken geleden had ik een leuk gesprek met een kandidaat. Uiteindelijk heb ik haar moeten afwijzen – nooit een leuk moment’, schreef Jesse Remijnse, corporate recruiter bij Auto Hoogenboom, recent op zijn LinkedIn. ‘Toch kreeg ik gisteren een kaartje waarin zij me bedankte voor het gesprek én voor de manier waarop ik het had gebracht. En het mooiste? Door mijn doorverwijzing heeft ze nu een baan gevonden waar ze blij mee is. Het herinnert me eraan dat het niet alleen gaat om wie je aanneemt, maar ook om hoe je met mensen omgaat als het antwoord ‘nee’ is. Een beetje aandacht en oprechte interesse maken écht verschil.’

Het gaat niet alleen om wie je aanneemt, maar ook om hoe je met mensen omgaat als het antwoord ‘nee’ is.’

Het is een van die berichten die niet alleen aangeeft hoe pijnlijk afwijzen is, en kan zijn, maar ook wat het nut van doorverwijzen is. Het is het principe waar ook de recent gelanceerde The Talentpool Community op is gebaseerd, omdat de afgewezen kandidaat bij de ene functie juist misschien perfect kan zijn voor de volgende vacature bij een andere organisatie. Want niet alleen voor de kandidaten is een afwijzing vervelend, dat is-ie vaak net zo goed voor de recruiter die de boodschap moet brengen. ‘Van de recruiters vindt 47% afwijzen écht niet leuk, terwijl de andere 53% zegt dat het er nu eenmaal bij hoort’, aldus Geert-Jan Waasdorp.

2 maanden onderweg

Waasdorp is samen met Maarten Westerduin een van de initiatiefnemers van The Talentpool Community, die vandaag 2 maanden en 2 dagen onderweg is en inmiddels bijna 300 werkgevers in Nederland heeft aangesloten. Deze organisaties verwijzen kandidaten en talent momenteel dus aan elkaar door in plaats van hen af te wijzen. ‘Door alleen een hyperlink toe te voegen aan wat voorheen de afwijsmail of afwijsapp was, verandert eigenlijk al het hele speelveld van werving’, aldus Waasdorp. ‘Kandidaten worden automatisch gematcht én deelnemende werkgevers zien automatische de beste skills-matches op hun online vacatures.’

Als mensen verkopen we niet graag nee. Liever bieden we anderen kansen. Goed nieuws dus dat recruiters nu ook mensen niet meer hoeven af te wijzen, maar kunnen doorverwijzen naar een andere functie. Hoe vordert dat initiatief al? 

‘Door alleen een link toe te voegen aan je afwijsmail, verander je eigenlijk al het hele speelveld.’

Getuige de meer dan een miljoen sollicitaties die elke week in Nederland worden verstuurd, is het onmiskenbaar dat recruiters veel meer mensen moeten afwijzen dan ze ooit kunnen aannemen. Maar elke keer die vervelende boodschap moeten brengen is wel te verlichten door mensen niet meer af te wijzen, maar door te verwijzen. ‘Een enorm positieve injectie voor de candidate experience én het employer brand‘, aldus Waasdorp. ‘Een doorverwijzing met perspectief krijgen, dat is voor een kandidaat nu eenmaal veel prettiger dan een afwijzing.’

Snel, positief, goed functionerend

In zo’n beetje alle sectoren in Nederland zijn zo inmiddels meer dan 20 werkgevers begonnen met het uitwisselen van talent, vertelt hij. ‘Inmiddels stappen hele sectoren en regionale samenwerkingsinitiatieven in, omdat ze zo makkelijk en voordelig een goede gezamenlijke talentpool kunnen opbouwen. Snel, positief, goed functionerend én voor slechts 99 euro per maand per werkgever – ongeacht het aantal doorverwijzingen of aantal matches. Grote en kleine werkgevers, van ASML en NS tot en met CSU en Middin doen al mee. De vraag is dus niet óf, maar wanneer jij ook gaat meedoen’, zegt hij enthousiast.

Meer weten? 

Meer weten over hoe je een geluksinjectie kunt toevoegen voor zowel recruiter als kandidaat, en tegelijk tal van mogelijke matches op een presenteerblaadje krijgt? Word in 30 minuten bijgepraat over alle (sectorale) kansen van The Talentpool Community:

Talentpool Community in 30 minuten

‘Sollicitatiegesprekken sluiten slecht aan op prioriteiten van organisaties’

Geschreven door

We wisten het natuurlijk al wel een beetje. Maar uit recent onderzoek van BrightHire en het project Managing the Future of Work van Harvard Business School bleek het recent opnieuw: sollicitatiegesprekken mogen dan wijdverbreid zijn, ze zijn tegelijkertijd een behoorlijk slecht middel om vast te stellen of een kandidaat over de benodigde vaardigheden voor de functie beschikt. Met name technische en ervaringsgerichte skills komen er maar amper goed in naar boven, interviewers komen vaak terug op dezelfde onderwerpen in plaats van hun evaluaties te verbreden, en gestructureerde vragen verbeteren de dekking van skills slechts matig.

‘Recruitmentprocessen sluiten vaak niet goed aan bij de prioriteiten van de organisatie én de functie.’

Deze discrepantie is het meest opvallend op het gebied van A.I., stelt het onderzoek, waarvoor 23.000 interviewtranscripties van 44 bedrijven en 1.311 functies zijn betrokken en waarover Harvard Business Review recent uitgebreid schreef. Ondanks het snelgroeiende belang van A.I. bleek slechts 2,2% van de geanalyseerde sollicitatiegesprekken in 2025 expliciet vragen over dit onderwerp te bevatten. Het onderzoek laat zo zien dat recruitmentprocessen vaak niet goed aansluiten bij de gestelde prioriteiten van de organisatie én de functie, wat leidt tot het risico op slechte beslissingen.

Zelfs na 5 gesprekken

De cijfers lijken op het eerste gezicht nog behoorlijk geruststellend. Na slechts 1 sollicitatiegesprek is namelijk bijna 80% van de vaardigheden die in de functiebeschrijving staat genoemd, aan bod gekomen. Bij het tweede sollicitatiegesprek loopt dat percentage zelfs nog op tot 91%. Dit suggereert een sollicitatieproces dat werkt zoals bedoeld: kandidaten systematisch beoordelen op basis van duidelijk gedefinieerde criteria. Maar deze oppervlakkige analyse verhult een meer zorgwekkende realiteit, aldus de onderzoekers, onder leiding van professor Joseph Fuller.

Soft skills werden uitgebreid besproken in drie kwart van de geanalyseerde interviewprocessen.

‘Toen we dieper gingen graven om te meten of hiring managers de skills niet alleen noemden, maar ook zinvol beoordeelden, veranderde het beeld aanzienlijk, schrijft hij. ‘Er ontstond een kloof die varieerde voor verschillende soorten vaardigheden. Soft skills als communicatie en samenwerking werden uitgebreid besproken in 76% van de geanalyseerde multi-interviewprocessen, maar technische vaardigheden en ervaringsvereisten – vaak de belangrijkste onderscheidende factoren tussen kandidaten – kregen slechts in respectievelijk 55% en 66% van de gevallen een grondige evaluatie.’ En dat was zelfs het geval na 5 (!) sollicitatierondes.

En opnieuw, en opnieuw

Het omgekeerde bleek overigens ook het geval. Áls bepaalde vaardigheden al uitgebreid aan bod kwamen in een eerste sollicitatiegesprek, bleken ze dat namelijk vaak opnieuw in de volgende ronde(s). In alle onderzochte categorieën werd 72% van de goed behandelde vaardigheden later opnieuw besproken, waarbij elke skill gemiddeld 1,2 keer extra werd besproken. ‘Dit suggereert dat wervingsteams niet te weinig tijd hebben om meer vaardigheden te evalueren, maar in plaats daarvan dezelfde onderwerpen in verschillende sollicitatiegesprekken steeds opnieuw onderzoeken’, aldus de onderzoekers.

72% van de goed behandelde vaardigheden werd in de volgende rondes gewoon nog eens besproken.

Duidt dit op een ongedisciplineerd proces? Of een te grote focus op een paar vaardigheden die de organisatie als bijzonder cruciaal voor succes beschouwt? Dat maakt niet uit, stellen ze ook. ‘Het eindresultaat is hetzelfde: de werkgever loopt het risico een werknemer aan te nemen zonder de kwalificaties van die kandidaat volledig te hebben gecontroleerd.’

En gestructureerd dan?

Helpt het als gesprekken meer gestructureerd gevoerd worden? Dat is vanuit de theorie van oudsher wel de aanbeveling. Maar volgens dit nieuwe onderzoek moet je het effect daarvan ook niet overschatten. Want ook in gestructureerde gesprekken komen veel skills zelden aan de orde. Vaardigheden waar interviewers expliciet naar vroegen, kwamen slechts in 53% van de gevallen goed aan bod tijdens het sollicitatiegesprek (en in bijna 96% ‘gedeeltelijk’). Dit vergeleken met slechts 1,6% (!) voor vaardigheden waarnaar nooit werd gevraagd (die in 11,5% van de gesprekken ‘gedeeltelijk’ aan bod kwamen).

‘Veel aanbiedingen vinden plaats op basis van onvolledige of bevooroordeelde informatie.’

Dus zelfs bij gestructureerde gesprekken, waarbij alle kandidaten dezelfde vragen krijgen voorgelegd, komen veel toch belangrijk geachte skills nauwelijks aan bod, zo blijkt. ‘Het risico dat dit met zich meebrengt is duidelijk’, stellen de onderzoekers. ‘In het beste geval stellen we vast dat bijna de helft van de aanbiedingen uit een dergelijk proces gebaseerd is op basis van onvolledige of bevooroordeelde informatie.’ En in het slechtste geval? ‘Als nooit expliciet naar een vaardigheid gevraagd wordt, is dat aandeel dus meer dan 90%.’ Tenzij een kandidaat er in zo’n gesprek zelf over begint natuurlijk. Maar dan valt de structuur dus weer weg.

Gemiddeld bijna 3 gesprekken

In de steekproef bedroeg het gemiddelde aantal sollicitatiegesprekken per kandidaat 2,97, met een standaarddeviatie van 1,50. ‘Kandidaten hebben een zeer beperkte mogelijkheid om hun kwalificaties te presenteren, waardoor hun kansen om door te groeien in een sollicitatieprocedure waarschijnlijk afhangen van de effectiviteit van hun interviewers’, concluderen de onderzoekers. ‘Degenen die belangrijkere skills grondig behandelen, vergroten waarschijnlijk de kans op vooruitgang van de geïnterviewde; degenen die afdwalen of overbodige onderwerpen behandelen, ondermijnen deze waarschijnlijk.’

In plaats van méér interviews af te nemen, raden ze organisaties dan ook aan zich meer te richten op het ‘completer’ en ‘gerichter’ maken van elk interview. ‘Dit kan inhouden dat je specifieke vaardigheidscategorieën toewijst aan verschillende interviewers of interviewrondes.’ Ook pleiten ze ervoor interviewers beter op te leiden. ‘Velen beschikken niet over de tools of training om kandidaten systematisch te beoordelen op basis van functie-eisen. Investeren in de ontwikkeling van interviewers kan aanzienlijke voordelen opleveren voor de kwaliteit van de aanname.’ Net als het samenstellen van gestructureerde interviewgidsen.

In 1 op 50 gesprekken een vraag over A.I.

Speciale vermelding in het onderzoek verdient overigens A.I. Het belang ervan onderschrijft vrijwel iedereen, maar écht doorvragen op A.I.-vaardigheden of -ervaring bij kandidaten? Dat gebeurt zelden. ‘ Hoewel A.I. in ongeveer 50% van de sollicitatiegesprekken aan de orde komt, bevatte in 2024 slechts 0,4% een directe vraag over A.I.-gebruik. Dat cijfer is in 2025 meer dan vervijfvoudigd tot 2,2%. ‘Maar het blijft opmerkelijk laag gezien het vermeende belang van de technologie’, concluderen de onderzoekers.

‘Zelfs na 3 sollicitatiegesprekken is 93% van de kandidaten nog nooit direct gevraagd naar hun A.I.-skills.

Scheelt het als er meer sollicitatierondes zijn? Nauwelijks. ‘Zelfs na 3 afzonderlijke sollicitatiegesprekken – goed voor uren evaluatietijd – is 93% van de kandidaten nog nooit rechtstreeks gevraagd naar hun A.I.-vaardigheden. Dat is een aanzienlijke blinde vlek in de manier waarop bedrijven de gereedheid voor een A.I.-gedreven toekomst beoordelen.’ Waarbij opgemerkt mag zijn dat het juist recruiters zijn die wél het meest zulke vragen over hun A.I.-skills tegemoet kunnen zien. ‘Maar dergelijke gesprekken blijven eerder uitzondering dan regel, wat een aanzienlijke gemiste kans betekent’, aldus Fuller.

Doe eens een audit

Samen met Brighthire-medewerkers Ben Sesser en William Leeds pleit hij ervoor dat ‘organisaties regelmatig controleren of hun interviewprocessen daadwerkelijk de vaardigheden beoordelen die ze beweren te waarderen.’ Zo’n diepgaande audit zou dan moeten ‘onderzoeken of interviewers vaardigheden niet alleen noemen, maar ook voldoende diepgaand evalueren.’ En dat geldt al helemaal waar het gaat om A.I.-skills en A.I.-geletterdheid, stellen ze. Waarbij ze het bijvoorbeeld hebben over de inzet van ‘A.I.-gestuurde beoordelingsplatforms die een uitgebreide vaardigheidsbeoordeling garanderen.’

‘Het is tijd om de kloof te dichten tussen wat we zeggen dat we zoeken en wat we daadwerkelijk beoordelen.’

Hiermee zijn veel bad hires te voorkomen, aldus de onderzoekers. ‘Bedrijven die de skills van kandidaten onnauwkeurig beoordelen, missen mogelijk gekwalificeerde kandidaten, terwijl ze het risico lopen ongeschikte mensen aan te nemen. Maar het goede nieuws is dat deze problemen oplosbaar zijn met een focus op structuur, intentionaliteit, en: meten van wat ertoe doet.’ Dat is volgens hen óók goed nieuws voor kandidaten. Die krijgen dan immers een beoordeling op basis van relevante skills, en niet op de onderbuik. ‘De weg vooruit is duidelijk’, concludeert Fuller. ‘Het is tijd de kloof te dichten tussen wat we zeggen dat we zoeken en datgene dat we daadwerkelijk beoordelen.’

Lees ook

‘Grootste recruitmentoperatie ooit’: 100.000 sollicitanten, maar ook steeds meer kritiek

Geschreven door

Bovenstaande wervingsadvertentie is gemaakt door The Onion, de Amerikaanse tegenhanger van De Speld. Maar zoals wel vaker tegenwoordig is de grens tussen satire en de werkelijkheid héél dun geworden. En zéker in Amerika. De beruchte en gevreesde Immigration and Customs Enforcement, kortweg ICE, is namelijk wel degelijk flink aan het werven. En de aanpak daarbij is zeker niet lichtzinnig te noemen. Maar toch leverde het al 100.000 ‘patriottische’ sollicitanten op, zo maakte minister van Binnenlandse Veiligheid Kristi Noem deze week trots bekend.

Iedereen is welkom om ‘moordenaars, pedofielen, bendeleden, verkrachters’ van de straat te halen…

Dat kan natuurlijk mogelijk te maken hebben met de slechte banenmarkt in de huidige VS, al worden de cijfers daarover door de regering-Trump ook al niet meer vertrouwd. Het kan ook helpen dat door de onlangs ondertekende One Big Beautiful Bill er heel veel voor ICE is vrijgemaakt, waardoor aanmeldbonussen tot wel 50.000 dollar mogelijk zijn, net als eventueel het het aflossen en kwijtschelden van studieleningen. Alhoewel voor de (meeste) functies een studie gedaan hebben bepaald geen vereiste is. Ook leeftijdseisen zijn geschrapt: iedereen is welkom om ‘moordenaars, pedofielen, bendeleden, verkrachters’ van de straat te halen…

Superman doet ook mee…

De campagne laat zich inmiddels op allerlei platforms zien, en kreeg deze week ook nog eens de wind mee, toen de inmiddels 59-jarige Amerikaanse acteur Dean Cain, vooral bekend van zijn rol als (illegale immigrant) Superman in de jaren 90 in de serie Lois & Clark, publiekelijk bekend maakte zich te hebben aangemeld als agent bij de Amerikaanse immigratiedienst. In een wervingsvideo op sociale media roept hij anderen op zich ook aan te sluiten bij wat nu officieel de overheidsdienst met veruit de hoogste begroting van de Verenigde Staten is.

In totaal zou er bij ICE plek zijn voor zeker zo’n 10.000 nieuwe medewerkers.

In totaal zou er plek zijn voor zeker zo’n 10.000 nieuwe medewerkers. Tijdens het hoogtepunt van het orkaanseizoen worden zelfs de eerder ontslagen medewerkers van rampendienst FEMA ingezet om mee te werken aan de werving.

De wervingscampagne ging officieel 29 juli dit jaar van start, met de onthulling van posters die vergelijkbaar zijn met die tijdens de Tweede Wereldoorlog, met een prominente afbeelding van Uncle Sam, en woorden als America Needs You en Defend the Homeland. Zoals dat tegenwoordig gaat, duurde het echter niet lang voordat er online meer creatieve parodieën op kwamen, zoals van South Park:

De vergelijking met onze Oosterburen, zo’n 85 jaar geleden, is daarbij overigens ook zelden ver weg:

En toegegeven, de analogie ligt er soms ook wel duimendik op, ook in de officiële uitingen van ICE:

Nazi-font

De laatste video van de recruitmentcampagne is deze week offline gehaald, vanwege het onrechtmatige gebruik van een nummer van Jay-Z erin. Maar voordat dat gebeurde, viel velen online al het specifieke lettertype op, dat hierin is gebruikt. Heel wat deskundigen herkennen hier namelijk het font in dat ook terug is te vinden op de voorkant van Hitler’s Mein Kampf, en in veel (vroege) Nazi-propaganda. En dat is waarschijnlijk geen toeval, stellen ze. Zeker niet nadat ook al eerder verwijzingen naar white supremacy in de communicatie opdoken.


Maar gelukkig valt er ook nog wel te lachen over de plannen. Zoals met Bill Maher:

Met John Oliver, die ook fijntjes erop wijst dat zulke volume-recruitment-acties zelden een succes zijn:

Of met – waarschijnlijk de meest aanstekelijke van allemaal: Jesse Welles, in december voor iedereen te zien in de Melkweg in Amsterdam:

De ellende is alleen: de regering schaamt zich niet om zelfs de duidelijk bedoelde parodieën voor hun wervingsinspanningen in te zetten:

Het geeft maar aan: elke aandacht, hoe negatief ook, lijkt welkom voor deze club, die alle kritiek met open armen ontvangt als extra promotie. En sh*t, hebben wij er nu toch ook weer aan meegedaan…

Lees ook

Eveline van Scherpenzeel: ‘Met meer kennis voorkomen we dat vrouwen onnodig uitvallen’

Geschreven door

Als jurist en productmanager bij een verzekeraar leerde Eveline van Scherpenzeel al vroeg in haar carrière het belang van preventie kennen. Later startte ze een praktijk als hormooncoach, nadat ze zelf merkte hoeveel impact hormonale disbalans kan hebben. ‘Ik dacht: dit moeten veel meer vrouwen weten. Zoveel vrouwen kampen met klachten waarvan we denken: het is normaal, ik plak er een pleister op en ga maar gewoon door.’ 

‘Aan beide kanten is er veel te winnen. Met meer kennis komt er ook meer begrip.’

Na haar zwangerschap startte Van Scherpenzeel haar eigen praktijk als hormooncoach. Maar al snel besefte ze dat er ook in organisaties veel te winnen is. ‘Ik durfde niet naar mijn manager toe te stappen en te zeggen: ik moet naar een ziekenhuisafspraak vanwege PCOS. Dan vermoedde hij misschien dat ik een kinderwens had en kon ik fluiten naar een promotie.’ Die ervaring sterkte haar in de overtuiging dat er meer kennis nodig is. ‘Aan beide kanten is er veel te winnen. Met meer kennis komt er ook meer begrip. Werkgevers krijgen zo meer grip op verzuim en vrouwen voelen zich fitter en gelukkiger op werk.’

Testosteronpiek in de ochtend

Volgens Van Scherpenzeel is de kern van het probleem dat het bedrijfsleven is ingericht op het mannenlichaam. ‘Mannen hebben gewoon heel steady elke dag een testosteronpiek in de ochtend. Bij vrouwen is dat elke week anders. Dat maakt dat we de ene week minder energie hebben en de andere week juist superscherp zijn.’ Toch, zegt ze, verwachten veel vrouwen van zichzelf dat ze elke dag knallen. ‘Dat kan klachten geven. Als je dat beter weet van jezelf en je dat meer kunt ondersteunen, kun je juist elke week pieken, maar dan met meer inzicht in je eigen ritme.’

‘We verwachten dat vrouwen zich aanpassen aan een standaard die niet voor hen is gemaakt’

In de trainingen die Van Scherpenzeel geeft, merkt ze dat mannen vaak veel vragen hebben. ‘Er is weinig kennis en veel ongemak bij mannen over dit onderwerp. Maar echt niet altijd onwil. Mannen in leidinggevende posities willen vaak wel helpen, maar vinden het gewoon lastig om het gesprek aan te gaan.’

Daarom doet ze in haar trainingen ook casussen en rollenspellen. ‘We oefenen gesprekken: hoe ga je als leidinggevende met een medewerker in gesprek? En hoe voer je dat gesprek als vrouw zelf? Dat vinden mensen super leerzaam en waardevol.’

Voorbeeldbedrijven 

Er zijn al organisaties die stappen zetten, vertelt Van Scherpenzeel. ‘Ik weet dat Rituals bijvoorbeeld speciale dagen organiseert voor vrouwen die terugkeren na zwangerschap. Ook besteden ze daar in de boardroom aandacht aan het onderwerp hormonen. Bij de Rijksoverheid zijn er workshops, online en live. En bij Cardea, een jeugdhulporganisatie, kunnen vrouwen makkelijk aangeven wat ze nodig hebben. Daar wordt echt maatwerk geleverd, zoals lichtere dossiers of vanuit huis opstarten.’

‘Veel vrouwen gaan van 5 naar 4 dagen werken, maar blijven wel het werk voor 5 dagen doen.’

De cijfers liegen er dan ook niet om, benadrukt ze. ‘Een derde van de jonge moeders valt uit binnen een jaar na terugkeer van zwangerschapsverlof. Veel vrouwen gaan van 5 naar 4 dagen werken, maar doen wel het werk voor 5 dagen. Dat geeft veel stress, plus hormonaal herstel en slaaptekort. Het is bijna niet vol te houden.’ Ze wijst er op dat veel vrouwen bovendien hun rechten niet kennen. ‘Als jonge moeder heb je bijvoorbeeld tot 6 maanden na je bevalling recht op een uur extra pauze per dag doorbetaald. Veel moeders weten dat niet.’

Kans op verzuim

In haar trainingen bespreekt ze de fasen in een vrouwenleven waarin de kans op verzuim groot is: zwangerschap, terugkeer na verlof, overgang en ook miskraam. ‘Bij de overgang hebben vrouwen 6 tot 8 keer meer kans op verzuim. Dat is echt veel’, benadrukt ze. ‘Van de vrouwen geeft 60% aan dat menstruatieklachten hun werk belemmeren. Bij vrouwen in de overgang is dat zelfs 70%.’ Daarom adviseert ze werkgevers actief met vrouwen in gesprek te gaan. ‘Blijf inchecken bij jonge moeders: hoe gaat het? Is de combinatie te doen? Zet vrouwen niet meteen weer volle bak in, laat ze rustig opbouwen. Zo kun je voorkomen dat iemand uitvalt.’

‘Bij de overgang hebben vrouwen zelfs 6 tot 8 keer meer kans op verzuim. Dat is echt veel.’

Volgens Van Scherpenzeel is het belangrijk dat bedrijven laten zien dat ze aandacht hebben voor het onderwerp. ‘Je kunt bijvoorbeeld naar medewerkers communiceren dat leidinggevenden hier een training over hebben gevolgd, dat er een vertrouwenspersoon is als je kampt met minder productiviteit door dit soort klachten, of dat er contracten zijn met overgangsconsulenten indien daar behoefte aan is. Alleen al die zichtbaarheid verlaagt de drempel voor vrouwen om iets te zeggen.’

Het begint met inzicht

Daarnaast adviseert ze organisaties ook om altijd te beginnen met inzicht. ‘Breng de verzuimcijfers van vrouwen in kaart. Kijk wat het kost. Inventariseer de behoeften van vrouwen over ondersteuning bij dit soort klachten op het werk via een anonieme enquête. En vergroot de kennis bij HR, leidinggevenden en het MT. Dan kun je veel gerichter beleid maken.’

‘Vergroot de kennis. Dan kun je veel gerichter beleid maken.’

Ook vrouwen zelf kunnen stappen zetten, zegt ze. ‘Bedenk van tevoren wat je zou helpen als je besluit het gesprek aan te gaan met je werkgever hierover. Merk je dat je op de eerste dag van je menstruatie niet voldoende kunt functioneren van de pijn? Zou je dan liever thuis willen werken? Als je dat benoemt, is dat voor je manager alleen maar fijn.’

Meer lezen?

Weer 7 min of meer nieuwe podcasts die een luisterbeurt waard zijn

Geschreven door

Podcasts, podcasts, podcasts. Het lijkt tegenwoordig bijna of iederéén er wel eentje heeft. Zelf doen we natuurlijk ook een flinke duit in het zakje, met bijvoorbeeld de Blik op de Maand, de wekelijkse Zomer-podcast van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, of de inmiddels vermaarde Monkey Rock, waar al tal van prominenten uit de recruitmentwereld achter de microfoon aanschoven. Maar ook elders valt er genoeg te genieten, en bij te spijkeren, zoals onder meer blijkt uit de vele overzichten die we eerder maakten. Maar wat zagen we daarbij tot nu toe over het hoofd en viel ons de laatste tijd zoal op wat het luisteren waard is?

#1. Selection Talks: nieuw uit het lab

Misschien wat late to the party, maar laten we beginnen met een hagelnieuwe podcast die in elk geval een mooie belofte inhoudt: de Selection Talks, ‘echte, persoonlijke gesprekken in een wereld die steeds meer wordt gedomineerd door automatisering’. Uit de koker van Selection Lab, wiens CEO en oprichter Lotte Welten steeds met andere recruiters in gesprek gaat over hun vak. De aftrap is voor Knab-recruiter Dorine van der Schalk, die onder meer vertelt over hoe het haar verging met haar eigen 40 sollicitaties, toen haar vorige baan bij Optiver ophield.

#2. Recruitment News Australia: kennis down under

Gebeurt er down under ook nog wat in de recruitmentwereld waar we hier van kunnen leren? Nou en of! En laat het maar aan Ross Clennett en Adele Last over om hier iets interessants van te maken. Zal A.I. het sollicitatiegesprek overbodig maken? Is leeftijdsdiscriminatie erger bij bureau- of corporate recruiters? En is LinkedIn het Trojaanse paard van de recruitmentindustrie? Allemaal vragen die hier aan bod komen, in afleveringen van steeds zo’n 25 minuten. Op een of andere niet (meer) te vinden via Spotify, maar Apple doet het gelukkig ook.

#3. HR zonder filter: maakt je slimmer

‘Mensen die podcasts luisteren zijn slimmer’, is de slogan van deze nog altijd vrij nieuwe podcast van onder meer Howden Group en Pulse Recruitment-ondernemer en auteur Kirsten de Roo. Je hoort hierin onder meer waarom HR relevanter is dan ooit, hoe je personeel op de balans krijgt én waarom luisteren naar deze podcast jou slimmer maakt. Voor wie er graag beeld van de pratende mensen bij ziet, verschijnen de podcasts overigens ook op YouTube.

#4. Equal Recruitment: divers over diversiteit

Heeft het onderwerp diversiteit zijn momentum verloren? In Amerika misschien, maar hier zeker nog niet, zo blijkt uit de al lang lopende, en behoorlijk onregelmatig verschijnende podcastserie van Mirjam Koornneef. Met gasten als Ralf Knegtmans, Hans de Hoog en Otto Reuchlin, en onderwerpen als Open Hiring, Skills APK’s en het VN-verdrag en Doelgroepenregister blijkt ook dit een deel van het recruitmentdomein waarover nog altijd heel wat te vertellen valt.

#5. Recruitsome: best veel A.I.

Waar gaat het zoal over in de podcasts van het moment? Het zal je niet verbazen: héél vaak over A.I. Zoals in de Recruitsome podcast, waarin ervaren recruiters Kevin Overtoom en Marnix Haitsma de luisteraar meenemen achter de schermen van de bouw van – opnieuw – ‘een A.I.-gedreven recruitmentplatform’. Van company updates tot diepgaande technische uitleg, van sollicitatieprocessen tot pricing-modellen – deze podcast is volgens de makers gemaakt ‘door recruiters, voor recruiters’ die alles willen weten over hoe A.I. hun business naar het volgende level kan tillen, inclusief alle newspeak die daarbij schijnt te horen.

#6. Recruitment Mentors Podcast: praktisch inzicht

En we gaan weer even over de grens, en wel voor de naar eigen zeggen ‘meest praktische recruitment-podcast in de wereld’, een zéér regelmatige serie van Hector-oprichter Hishem Azzouz. Wel een beetje erg Brits, en soms ook wel erg business-georiënteerd, in plaats van over het recruitmentvak zelf, maar desalniettemin zeker worth a listen, met name voor wie hier aan de bureaukant actief is.

#7. CV-schuivers: over cv’s schuiven…

Volgens Mitch van Woudenberg en Ruben van der Woeij heeft de wereld van recruitment dringend verandering nodig. ‘Te vaak gaat het om cijfers en targets, in plaats van om echte mensen. Deze industrie vraagt om vernieuwing.’ En hun dit jaar gestarte podcast CV Schuivers wil daar een platform voor bieden. Met gasten als bijvoorbeeld Mitch van Gellekom, Manager Soccer School & Coaching Academy bij PSV, en onderwerpen als neurodiversiteit. Soms een beetje té basic om de pretentie van vernieuwing waar te maken (zoals de naam misschien ook al een beetje verraadt), maar verder wel interessant om in de gaten te houden.

Bonus: Het Betere Werk: gloedjenieuw

Er was al een podcast van de UGent die zo heette, maar die lijkt in 2022 gestopt, en dus neemt ‘werkexpert’ Ronald Grootenboer de titel Het Betere Werk graag over voor zijn gloedjenieuwe podcast, waarvan de allereerste aflevering recent online is gekomen, tegen de aanvankelijke wens van de geïnterviewde in. De show is nog heel vers, dus eigenlijk nog geen idee welke kant het hierna opgaat, maar als de voortekenen niet bedriegen is dit er in elk geval wel eentje om nog even in de gaten te houden. En daarom hier als bonus opgenomen.

Bonus 2: de AWVN:

Jawel, zelfs werkgeversvereniging AWVN heeft nu het fenomeen podcast ontdekt! In de recent gestarte serie gaan ze in gesprek met ‘vernieuwers, experts en denkers die scherp durven kijken naar wat er echt speelt’. Oftewel: ‘Verwacht prikkelende inzichten, onverwachte invalshoeken en tips die je direct kunt toepassen.’ Dat belooft wat!

Nog niet uitgeluisterd?

Hebben we nog iets gemist? Laat het weten!

Het wordt steeds drukker op de bank bij de detacheerders: hoe lang gaat dat nog goed?

Geschreven door

Wie de recente cijfers bekijkt van de ‘leegloop’ bij detacheerders, zou op het eerste gezicht geruststellend kunnen vaststellen dat de ‘reservebank’ sinds het laatste kwartaal van 2024 steeds verder leegstroomt. Oftewel: steeds meer gedetacheerden zitten ‘op een klus’. Zat eind vorig jaar nog zo’n 10% van alle gedetacheerden ‘op de bank’, inmiddels zou dat nog maar zo’n 6,75% zijn, ongeveer een derde lager dus. Maar wie iets dieper in de cijfers duikt ziet een patroon dat helemaal niet zo geruststellend is. Sterker nog: ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is het op de bank momenteel maar liefst 17,6% drukker geworden.

In een jaar tijd is het op de bank van detacheerders maar liefst 17,6% drukker geworden.

De leegloop blijkt min of meer een cyclisch patroon te volgen, met de meeste leegloop elk jaar in het kwartaal. Dit is ook wel verklaarbaar: veel projecten komen dan tot hun eind en bedrijven zijn dan doorgaans wat voorzichtiger in de inzet van nieuwe mensen. Van het eerste tot derde kwartaal in een jaar loopt de bank dan steeds wat leger, voordat het in het laatste kwartaal weer omhoog schiet. Waarbij over de jaren heen vooral opvalt dat het ‘plateau’ steeds iets hoger komt te liggen, wat wijst op meer structurele problemen in de sector, waar steeds minder mensen aan de bak komen, terwijl de detacheerders wel hun kosten moeten doorbetalen.

Tarieven stijgen wel door

‘Waar de detacheringsbranche na corona hoogtijdagen beleefde, zijn die nu zonder twijfel voorbij. In 2023 vlakte de groei af en was de eerste krimp te zien, en die daling in omzet zette in 2024 en 2025 in hoog tempo door’, reageert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die deze markt al langer volgt. ‘In 2024 was de omzetkrimp gemiddeld 6,1%, met een dieptepunt van -10% in het laatste kwartaal. Waar de sector begin 2025 een iets lagere krimp zag met -7,6%, is herstel nog lang niet in zicht.’ De omzet in de branche van detacheerders krimpt nu al 6 kwartalen op rij. En de 0-lijn lijkt nog ver weg.

‘Waar de detacheringsbranche na corona hoogtijdagen beleefde, zijn die nu voorbij.’

Opvallend is dat deze flink drukkere reservebank zich nog niet vertaalt in lagere tarieven, om zo mogelijk meer mensen aan het werk te krijgen. Sterker nog: na enige kwartalen van dalende groei, zitten de tarieven nu juist weer stevig in de lift, met een plus van 5,3% ten opzichte van de tarieven van het jaar ervoor. Als je daar de omzetdaling tegenover zet van gemiddeld 6,7% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, wordt eens te meer duidelijk hoe sterk de teruggang in gemaakte uren moet zijn. Niet zo gek dus dat het aantal gedetacheerden in loondienst in 1 jaar ook flink is gedaald, met maar liefst 12,3%.

Lichtpuntjes

Edwin van den Elst, voorzitter van de VvDN, de Nederlandse vereniging van detacheerders, ziet in de nieuwste cijfers echter wel degelijk lichtpuntjes. ‘Er komt een kentering in de markt en in de war for talent blijven detacheerders onderscheidend’, zegt hij hoopvol. ‘Natuurlijk hadden we liever gezien dat de lijn naar boven al was ingezet, maar het is goed om te zien dat de daling afvlakt. De markt lijkt weer een beetje aan te trekken. We horen ook van detacheerders dat het aantal aanvragen weer toeneemt. Er is nog geen hosanna-stemming, maar het omslagpunt komt in zicht.’

‘Er is nog geen hosanna-stemming, maar het omslagpunt komt in zicht.’

Ook Waasdorp ziet zulke lichtpuntjes. ‘De bank is vol, maar raakt ook geleidelijk minder vol, doordat tijdelijke contracten niet worden verlengd. Dat zie je ook terug in de krimp van de bank. De hoop voor de sector is hem vooral gelegen in de grote transities die traditionele werkgevers moeten doormaken. Veelal investeren detacheerders in skills en talenten als mensen op de bank zitten. Daardoor is er inderdaad reden om te hopen dat de bodem in zicht is qua krimp in vraag.’

Omzetgroei in zorg

Met de handhaving van de Wet DBA werd al langer verwacht dat veel zzp’ers de stap naar een bestaan als gedetacheerde zouden maken. Die verschuiving leek de eerste maanden van dit jaar echter uit te blijven, maar is nu bijvoorbeeld wel in de zorgsector goed merkbaar, zo blijkt uit de nieuwe cijfers. Het is namelijk de enige branche waar detacheerders een omzetgroei weten te boeken, van maar liefst 12,1% gemiddeld. In branches als de ICT en Legal is de krimp echter nog altijd gewoon fors te noemen (met respectievelijk -12,8% en -13,1%), ondanks de teruggang in de inzet van zzp’ers die ook hier te noteren valt.

‘In de IT en finance zien we dat mensen er momenteel vaker voor kiezen in dienst te gaan bij opdrachtgevers.’

De teruggang in het aantal gedetacheerden van maar liefst 12,3% betekent volgens Van der Elst overigens niet dat al die mensen hun baan verloren zijn. ‘Detacheerders kennen ook veel concurrentie van opdrachtgevers; klanten die gedetacheerden overnemen, zowel bij de overheid als het bedrijfsleven. Bijvoorbeeld in de IT en finance zien we dat mensen er momenteel vaker voor kiezen in dienst te gaan bij opdrachtgevers.’

Risico: vaste dienstverbanden

Inmiddels heeft overigens zo’n drie kwart van de gedetacheerden een vaste aanstelling, een groei van bijna 4% in 1 jaar, en maar liefst zo’n 20 procentpunt hoger dan 2 jaar geleden. Dat is voor de betrokkenen natuurlijk goed nieuws, maar lijkt ook erop te duiden dat veel van de flexschil bij de detacheerders zelf inmiddels vertrokken is, en geeft ook wel degelijk een risico aan. Als de omzetten namelijk nog lang onder druk blijven staan, en veel werknemers langdurig ‘op de bank’ zitten, terwijl de kosten doorlopen, lijken reorganisaties in de branche onvermijdelijk.

‘Detacheerders vallen nog steeds niet om, dus er is blijkbaar nog wel rek.’

‘Dat de tarieven nog altijd blijven stijgen, mag toch wel een klein wonder heten…’, reageert Waasdorp dan ook. ‘Uitgaande van minder vraag bij opdrachtgevers, meer aanbod, banken die vol zitten en de smalle marges die gemaakt worden zou je toch anders verwachten. Detacheerders vallen nog steeds niet om, dus er is blijkbaar nog wel rek in de markt. De vraag is alleen… hoe lang nog?’

Lees ook

Meer weten? 

Bart van der Geest en Coenraad Sassen (Intelligence Group) lichtten de recente cijfers ook toe in een speciale podcast, die nog veel meer ontwikkelingen op de flexmarkt beschrijft. Beluister de podcast hier:

Wim op woensdag: Over de recruiter en de filosoof

Geschreven door

Een recruiter belt een filosoof op voor een vacature bij een groot techbedrijf. ‘Goedemiddag, ik heb uw cv gezien en wij zoeken iemand met uw profiel voor de functie van Chief Happiness Officer. Het salaris is uitstekend, met minimaal 120.000 euro per jaar!’ De filosoof antwoordt: ‘Interessant. Maar vertel me eerst: wat is volgens jullie definitie van geluk?’ De recruiter: ‘Eh… nou ja, tevreden medewerkers, goede sfeer, weet je?’ ‘Aha. En hoe meten jullie dat geluk? Want zoals Aristoteles al zei: geluk is niet een gevoel, maar een manier van leven. Het gaat om het vervullen van je potentieel als mens.’

‘Geluk is niet een gevoel, maar een manier van leven. Het gaat om het vervullen van je potentieel als mens.’

De recruiter, nu lichtelijk geïrriteerd: ‘Oké, maar kunt u wel met mensen omgaan? Want dit is een functie voor een mensenmens.’ ‘Natuurlijk. Maar zegt u eens: als uw bedrijf werknemers gelukkig wil maken door hen meer te laten consumeren en produceren, creëert u dan niet juist wat Epicurus ‘lege verlangens’ noemde? En draagt dat bij aan authentiek geluk?’ ‘Uhm… we hebben pingpongtafels en gratis fruit?’

De verkeerde vraag

De filosoof lacht vriendelijk: ‘Begrijpt u wat ironisch is? Jullie bieden mij een baan aan om anderen gelukkig te maken, terwijl het hele concept van die baan voortkomt uit het idee dat mensen vanzelfsprekend ongelukkig zijn op het werk. Als Diogenes dit zou horen, zou hij zeggen dat jullie lampjes zoeken bij klaarlichte dag.’ De recruiter, nu volledig in de war: ‘Dus… wilt u de baan of niet?’ De filosoof: ‘Dat is de verkeerde vraag. De vraag is: waarom denkt u dat geluk iets is wat u kunt kopen, verkopen, of beheren? Misschien moeten we eerst uitzoeken waarom uw werknemers ongelukkig zijn voordat we iemand aannemen om ze gelukkig te maken.’

Misschien moeten we eerst uitzoeken waarom uw werknemers ongelukkig zijn voordat je iemand aanneemt om ze gelukkig te maken…’

Lange stilte… ‘…We nemen nog contact op.’ De filosoof hangt op en denkt: ‘En daar hebben we weer een perfect voorbeeld van wat Sartre bedoelde met ‘kwaad geloof’. We doen alsof we geen keuze hebben, terwijl we constant kiezen.’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

The Recruitment Night of Comedy

In oktober gaat Martijn Smit met The Recruitment Night of Comedy op tour langs Amsterdam, Rotterdam en Utrecht – een avond vol herkenbare grappen over recruitment. Lekker loskomen met collega’s , goed eten en vooral: veel lachen. Hier de link waar je kaarten kunt bestellen

Comedy

Nieuw onderzoek: inzet van A.I. bij vacatureteksten leidt uiteindelijk juist tot mínder efficiëntie

Geschreven door

Als érgens A.I. al een vaste plek in het recruitmentproces heeft veroverd, dan is het wel bij het schrijven van de vacaturetekst. Bijna elke recruiter vertrouwt daarbij al op een large language model, al is het alleen maar voor inspiratie. Maar uit nieuw onderzoek van MIT-onderzoeker Emma Wiles-van Inwegen blijkt dat dit juist eerder meer tijd kost dan het oplevert. ‘Gezien de hoeveelheid geschreven materiaal die betrokken is bij dit matchingproces tussen vacatures en de mensen die erop solliciteren, leek het er altijd op dat generatieve A.I. een goede hulp zou zijn’, stelt ze. ‘Maar dat is niet echt wat we vinden.’

‘Het leek er altijd op dat generatieve A.I. een goede hulp zou zijn. Maar dat is niet echt wat we vinden.’

Wiles voerde een online experiment uit waarbij sommige werkgevers toegang kregen tot een A.I.-assistent om hen te helpen bij het opstellen van vacatures. In een werkdocument waarin de resultaten worden beschreven, delen ze dat de A.I.-tool het vacatureproces aanvankelijk weliswaar efficiënter maakt, maar dat die voordelen later in het proces teniet worden gedaan door de kosten voor werkzoekenden in de vorm van vacatures van lage kwaliteit en tijdverspilling.

Wat zoek je?

Het experiment betrof een website die bedrijven helpt bij vacatures voor thuiswerkbanen zoals codering, tekstredactie of grafisch ontwerp, variërend van korte klussen voor een paar honderd dollar tot langdurige, fulltime opdrachten. Werkgevers die zich voor het eerst op de website aanmeldden om vacatures te plaatsen, kregen vervolgens willekeurig de mogelijkheid om A.I. te gebruiken bij het opstellen van hun vacature. In die gevallen vatten de bedrijven in 2 zinnen samen wat ze zochten, waarna A.I. (het GPT-3.5 Turbo-model voor grote talen) een eerste versie van de volledige vacature schreef, die werkgevers vervolgens konden bewerken.

De met A.I. geschreven vacatures bleken 15% mínder kans op te leveren op een succesvolle werving.

Ongeveer 75% van de werkgevers in het experiment koos ervoor om A.I. te gebruiken als hen dat werd aangeboden, en de meesten accepteerden de conceptversie zonder deze te bewerken. Dit proces verkortte de schrijftijd van vacatures gemiddeld met 44%, aldus het onderzoek, en verhoogde de kans dat de werkgevers de vacature ook daadwerkelijk plaatsten met 19%. Tot zover het goede nieuws. Want hoewel het aantal vacatures toenam, vonden de onderzoekers uiteindelijk géén toename in daadwerkelijke matchende vacatures. Sterker nog: de met A.I. geschreven vacatures bleken 15% mínder kans op te leveren op een succesvolle werving.

Geen echte interesse

‘Toen we het zo makkelijk maakten om vacatureteksten te schrijven, ontdekten we dat het werkgevers zonder echte interesse aanmoedigde om vacatures te plaatsen – werkgevers die gewoon een idee wilden krijgen van de sollicitanten, om te zien wie er beschikbaar zijn’, verklaart Wiles deze verrassende uitkomst. Ze ontdekte ook dat de met A.I. opgestelde vacatures zelf minder informatief waren. In plaats van bijvoorbeeld een vacature die vroeg naar een IT’er met minimaal 4 jaar Python-ervaring, genereerde de A.I. meestal iets generiekers, zoals een vacature voor ‘een ervaren doorzetter met een achtergrond in software engineering’.

‘Hoewel de technologie werkgevers veel tijd bespaarde, verspilde het uiteindelijk de tijd van werkzoekenden.’

Het resultaat van deze twee effecten is volgens haar samen te vatten als: een minder efficiënte arbeidsmarkt. Hoewel er meer vacatures werden geplaatst, nam het aantal ingevulde vacatures namelijk niet toe – deels omdat sommige werkgevers niet van plan waren om mensen aan te nemen, en deels omdat de meer generieke vacatures leidden tot een slechtere match tussen de sollicitanten en de baan. ‘Hoewel de technologie werkgevers veel tijd bespaarde, verspilde het uiteindelijk de tijd van werkzoekenden’, stelt Wiles.

Meer tijd = meer sollicitanten

De onderzoekers vonden ook een verband tussen de tijd die werkgevers besteedden aan het opstellen van een vacature en het aantal sollicitanten. In de controlegroep, die geen toegang had tot de A.I.-tool, resulteerde het besteden van meer tijd aan een vacature doorgaans in een langere beschrijving en meer sollicitanten. ‘In de tijd vóór A.I. bestond er een zeer sterke relatie tussen de hoeveelheid tijd die een werkgever aan een vacature besteedde en de lengte ervan. Als sollicitanten een lange, gedetailleerde vacature zien, gaan ze ervan uit dat de werkgever de baan serieus neemt’, aldus Wiles. ‘A.I. verbreekt deze relatie.’

‘Als sollicitanten een lange, gedetailleerde vacature zien, gaan ze ervan uit dat de werkgever de baan serieus neemt.’

De door A.I. opgestelde vacatures bleken allemaal ongeveer even lang, en de vacatures waaraan werkgevers de minste tijd besteedden, trokken juist méér sollicitanten aan (en vice versa). Een ooit nuttig signaal van de intentie van de werkgever verdwijnt van de arbeidsmarkt als A.I. in het spel komt, aldus Wiles, die wel de nuance aanbrengt dat dit experiment medio 2023 plaatsvond, toen generatieve A.I.-tools nog relatief nieuw waren. Maar volgens de onderzoeker wijst er weinig op dat sindsdien de matching tussen werkgever en sollicitant zou zijn verbeterd, ook al is het A.I.-gebruik sindsdien natuurlijk nog wel enorm vergroot.

Lees ook

Meer weten?

Voor meer informatie over de training ‘Vacatureteksten & AI’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie kun je deze factsheet downloaden.

Brochure