Met de nu 12,7% aan zzp’ers onder de 30 jaar behoort Nederland tot de Europese top, samen met landen als Malta, Slowakije, IJsland en Litouwen. In tegenstelling tot Nederland, is er in België – met bijna 4% – juist een afname van het aantal jonge zzp’ers te zien, zo blijkt uit de meest recente Talent Monitor, een gezamenlijk onderzoek van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group.
Ouderen domineren zzp-markt in Europa
In Europa (EU-27, plus Noorwegen, IJsland en Zwitserland) is bijna een derde van de zzp’ers al de 55 gepasseerd (31,7%). Deze groep is ruim 3 keer zo groot als de groep onder de 30. Het percentage 55-plussers is vooral groot in Zweden (55,1%), Duitsland (47,5%) en Ierland (46,9%). Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: ‘In deze landen, waar traditionele vaste banen vaak worden geassocieerd met hoge status, kan het zzp-schap een laatste carrièrestap zijn of een manier om ruimte te maken voor een nieuwe generatie. Deze trend wordt gedeeltelijk verklaard door vergrijzing, maar ook culturele factoren spelen een rol.’
‘Deze trend wordt gedeeltelijk verklaard door vergrijzing, maar ook culturele factoren spelen een rol.’
In de afgelopen 10 jaar is het aantal 55-plus-zzp’ers jaarlijks met 1,4% gegroeid. De groei van zzp’ers onder de 30 jaar ging de laatste 5 jaar iets sneller: 1,7% per jaar. De stijging in Nederland lag met 0,7% onder dat gemiddelde. In deze periode is het aantal jonge zzp’ers snel afgenomen in België (-3,8%). Een daling was ook zichtbaar in Bulgarije, Estland, Letland en Slovenië, daar zelfs met meer dan 6 procentpunt. Het hoogste percentage jonge zzp’ers is te vinden in Malta (14,7%), gevolgd door Slowakije, Litouwen, IJsland en Nederland dus (12,7%).
Stabiele zzp-markt in Europa
Ondanks de groei blijft het aantal Europese jongeren dat kiest voor een bestaan als zelfstandige relatief beperkt. Europa telt momenteel bijna 20 miljoen zzp’ers, wat neerkomt op zo’n 8,8% van de totale beroepsbevolking. Waar de Nederlandse zzp-markt al jaren groeit, blijft het aandeel zzp’ers in Europa redelijk stabiel. In landen als Hongarije en Zwitserland is sprake van aanzienlijke groei, terwijl in landen als Roemenië en Duitsland het aantal zzp’ers juist afneemt. Griekenland heeft het hoogste percentage zzp’ers, met bijna 18% van de beroepsbevolking. Noorwegen kent het laagste percentage, met slechts 3,8%.
De verschillen in percentages zijn onder andere te verklaren uit culturele voorkeuren voor zelfstandigheid en fiscale regelingen die ondernemerschap in bepaalde landen stimuleren. Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group: ‘Deze cijfers bevestigen dat de arbeidsmarkt in Nederland een unieke positie heeft in Europa. Dit inzicht helpt internationale opdrachtgevers die hun wervingsstrategieën willen afstemmen en zzp’ers die inzicht willen krijgen in de unieke kenmerken van hun vakgebied, maar ook beleidsmakers en politici om de arbeidsmarkt in een breder Europees perspectief te plaatsen, wat wij recent ook specifiek voor zzp-wetgeving in kaart hebben gebracht.’
Koninklijke krapte, wordt het al genoemd. Al maanden staat de vacature open, zo is het verhaal. Maar nog steeds kan prinses Beatrix maar niet aan een nieuwe kamenier geraken. Een functie die al vacant lijkt sinds 2020, toen voormalig kamenier Emy Bloemheuvel plots onverwacht overleed. En wie moet er nu dan voor zorgen dat de voormalig koningin tiptop voor de dag komt, de boodschappen doet, en haar zwarte labrador Asher uitlaat? Het aantal belangstellenden blijft tot nu toe behoorlijk achter, zo blijkt. Hoe zou dat komen?
Kennis van delicate stoffen, zo schaars zal dat toch niet zijn?
Een woordvoerder van de Rijksvoorlichtingsdienst (RVD) laat in reactie op vragen vanuit de pers weten dat ‘de krapte op de arbeidsmarkt ook het Koninklijk Huis treft’. Volgens de RVD gaat het bovendien om een ‘specialistische functie’, waardoor het extra lastig is om een geschikte opvolger te vinden. En ja, in de vacaturetekst staan natuurlijk ook best wat bijzondere eisen opgesomd. Zoals: ‘Kennis van (de behandeling en verzorging van) kleding en delicate stoffen’ en ‘Ervaring in het (ver)maken van kleding’. Maar zo schaars zullen die vaardigheden nu toch ook weer niet zijn?
Wat het dan maakt dat het aantal reacties tot nog toe tegenvalt? Het is gissen. Aan het salaris en de arbeidsvoorwaarden lijkt het in elk geval niet echt te kunnen liggen. Een ‘boeiende en uitdagende functie’ voor 24 tot 32 uur per week, en maar liefst 185 verlofuren per jaar, dat is wat de huidige generatie meer dan ooit wenst, zo blijkt althans elke keer weer uit onderzoek. Ook met het salaris, dat kan uitlopen naar maximaal 3.168 euro per maand bij een 32-urige werkweek, exclusief vakantietoelage en eindejaarsuitkering, lijkt in principe niet veel mis. Zeker voor een functie zonder specifieke opleidingseis is dat best ‘royaal’ te noemen.
Zeker voor een functie zonder specifieke opleidingseis is het salaris best ‘royaal’.
Zouden het dan misschien de (verwachtingen van de) hoge eisen van de voormalig koningin zelf zijn? Het zou mogelijk zijn, maar gezien de vacature en de reactie van de RVD is het zelfs maar de vraag of de kandidaat-kameniers tijdens de sollicitatieprocedure rechtstreeks contact met Beatrix zullen hebben. Wie weet, als dat expliciet in de tekst gestaan had, dat het aantal belangstellenden dan wel veel groter was geweest. Maar voor een rol zo dichtbij het dagelijks leven van de prinses is het natuurlijk ook niet bepaald uit te sluiten dat ze zelf de uiteindelijke selectie zal doen.
Helpt het media-offensiefje?
Nee, het blijft al met al een raadsel waarom juist deze vacature op kasteel Drakensteyn zolang openstaat. Deze week staat hij ook nog eens in de vacaturebijlage van de Baarnsche Courant, terwijl een kamenier in het verleden vaak via de eigen koninklijke netwerken werd gezocht. Nu mag iedereen solliciteren en ook inclusie wordt aangemoedigd door het Koninklijk Huis. En dan sluit de procedure officieel ook al aanstaande maandag. Zou dat misschien de aanleiding zijn geweest voor het media-offensiefje van deze week? Het valt natuurlijk niet uit te sluiten. En laat het dan maar aan de Telegraaf over om hierover op de trom te slaan.
In het VK zorgen koninklijke vacatures vaker voor heel wat mediawaarde.
Het komt dus overigens niet vaak voor dat vacatures van ons Koninklijk Huis zoveel aandacht krijgen. In het Verenigd Koninkrijk is dat wel anders. Daar komen vaker vacatures naar buiten, en zorgen die ook vaak voor heel wat mediawaarde. Zo veroorzaakte daar begin dit jaar een vacature voor een communicatiemedewerker nog een heuse rel, net als een paar jaar eerder een vacature voor een ‘Director of Royal Travel‘, die aangesteld werd om onder meer het reisgedrag van de Britse prinsen wat te verduurzamen.
Als eigenaar van bureau LEF Media helpt Lieke van der Plas werkgevers om vlog- en videocontent te creëren op een authentieke en persoonlijke wijze. De kracht van authentieke content ligt in de persoonlijke en oprechte manier waarop je deze communiceert, zegt ze, wat volgens haar essentieel is als je Gen Z wil bereiken. ‘We hebben allemaal onze telefoon op zak. Daar zit tegenwoordig gewoon een hartstikke goede camera op. En daarmee kun je gewoon altijd elke dag content maken. En dat hoeft helemaal niet per se high-end te zijn of heel erg uitgedacht te zijn.’
‘Authentieke content op TikTok sluit aan bij de behoefte van Gen Z aan transparantie en echtheid.’
Van der Plas, finaliste bij de verkiezing tot Rotterdamse Zakenvrouw van het jaar in 2020-2021, was onlangs te gast in de podcast Werving van A tot Generatie Z van Marieke van Heek en Emma Agricola. Daar vertelde ze onder meer over het gebruik van TikTok als een krachtig platform voor werving en employer branding voor de nieuwe generatie. Ze adviseert bedrijven om juist voor dit platform authentieke en ongepolijste content te creëren die een eerlijk beeld geeft van de werkcultuur. Dit sluit aan bij de behoefte van Gen Z aan transparantie en echtheid.
Het belang van community en engagement
Het is voor bedrijven niet alleen essentieel om content te creëren, maar ook om te reageren op de feedback van hun community, zegt ze. ‘Ja, ik denk dat het zonde is om als recruiter of marketeer budget te besteden aan content als je vervolgens niks doet met de reacties daarop. Want juist dáár maak je content voor. Omdat erop gereageerd gaat worden. Dus laat die community het werk doen. En je hoeft het heus niet allemaal zelf te verzinnen.’ Dit engagement is juist cruciaal voor het opbouwen van een authentieke relatie met potentiële werknemers, zegt ze.
‘Alleen een vacature plaatsen en alleen maar zenden: “kom bij ons werken”, dat werkt niet.’
Dat is zelfs de essentie van moderne employer branding, aldus Van der Plas. ‘Wij focussen ons dus heel erg op het vergroten van je werkgeversmerk. Waarom ben jij een goede werkgever, waarom is het leuk voor jou te werken? Dat gaat veel verder dan alleen een vacature plaatsen en alleen maar zenden: “kom bij ons werken”. Dat werkt niet. Je wilt als bedrijf eigenlijk laten zien wie je bent, wat je doet, wat je verhaal is en wat je missie.’ Gen Z wil niet enkel werken voor jou of bij jou, maar zij willen zich aansluiten bij jou en meedoen in jouw missie. Dit betekent dat je je employer branding moet gaan opbouwen vanuit je eigen strategie, zegt ze.
Doe het voor de lange termijn
Tot slot geeft Van der Plas ook nog mee dat je niet zomaar moet opgeven als het niet snel genoeg lukt contact met Gen Z op te bouwen. ‘Een community opbouwen kost tijd en dus moet je je employer branding voor de lange termijn aangaan’,zegt ze. ‘Na het plaatsen van content is het cruciaal dat je in gesprek blijft met je volgers en he publiek. Door te reageren bouw je aan het gevoel van ‘erbij horen’ en het onderdeel zijn van jouw algehele merk en missie.’
Zelf talenten sourcen was altijd al een vakgebied waar veel technologie bij kwam kijken. Van Boolean strings tot job board mining en databasebeheer: als je een paar jaar geleden sourcers sprak, waren de technische spitsvondigheden om snel veel van de juiste kandidaten te kunnen vinden meestal niet ver weg. Maar met de opkomst van A.I. is dat nog eens danig versneld, constateert Toby Culshaw, de grondlegger van het Talent Intelligence Collective. Zelfs zo ver, dat we volgens hem nu een soort back to the future-moment in de wereld van sourcing beleven.
‘Generatieve A.I. en machine learning hebben een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid.’
‘De komst van generatieve A.I. en algoritmen voor machine learning heeft een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid’, schrijft hij. ‘Tools zoals Cielo Source & Engage onder leiding van Felix Wetzel en ScottyAI met Stanislaw Wasowicz beloven nu een massale identificatie van potentiële kandidaten via meerdere platforms, geautomatiseerd bereik op een schaal die voorheen ondenkbaar was, plus: voorspellende analyses om de geschiktheid van kandidaten en de waarschijnlijkheid van betrokkenheid te meten.’
De paradox van overvloed
De eerste opwinding over deze tools is voelbaar, aldus Culshaw. En dat snapt hij ook wel. ‘Ze bieden het potentieel om de time-to-hire drastisch te verkorten, de pijplijn van kandidaten te vergroten en sourcers de mogelijkheid te geven zich te richten op taken met hoge toegevoegde waarde in plaats van op repetitieve zoek- en benaderactiviteiten.’ Mooie beloftes dus. Maar, voegt hij ook toe, ‘zoals bij elke technologische revolutie liggen er onvoorziene gevolgen op de loer onder het oppervlak van deze ogenschijnlijke vooruitgang.’
Toby Culshaw: ‘Toptalent kan overspoeld raken met geautomatiseerde outreach.’
En die nadelen schuilen volgens hem in wat hij wel de ‘paradox van overvloed’ noemt. Oftewel: wat er gebeurt als meer uiteindelijk minder wordt. ‘Toptalent, en dan vooral talent met nichevaardigheden waar veel vraag naar is, kan overspoeld worden met geautomatiseerde outreach. Juist de efficiëntie die deze A.I. tools zo aantrekkelijk maakt, kan dan leiden tot oververzadiging van de inbox van kandidaten, toegenomen vermoeidheid bij kandidaten en wantrouwen tegenover recruiters, en de neiging van hoogwaardige kandidaten om ‘uit te schakelen’ of minder te reageren op digitale benaderingen.’
Hoe bereik je afgestompte kandidaten?
Dit is nu al te zien, constateert hij. En het stelt recruiters en sourcers wereldwijd voor een nieuwe uitdaging: hoe kun je nu nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten en kandidaten die afgestompt zijn door onpersoonlijke massale outreach tóch opnieuw aan je binden? Volgens Culshaw loont het daarvoor de moeite om terug te grijpen op meer old school sourcingsmethodes. Oftewel: een meer persoonlijke, relatiegerichte aanpak, vooral voor zeldzaam en veelgevraagd talent.
Hoe kun je nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten?
Daarbij denkt hij bijvoorbeeld aan het investeren in persoonlijke en professionele netwerken om warme introducties te maken en vertrouwen op te bouwen bij potentiële kandidaten, en aan deelname aan conferenties en evenementen waar je in contact kunt komen met passieve kandidaten in hun natuurlijke professionele omgeving. Ook pleit hij voor het koesteren van langetermijnrelaties in plaats van transactionele interacties, de erkenning dat de passieve kandidaat van vandaag de perfecte kandidaat van morgen kan zijn, en dat je een diepgaand begrip moet zien te krijgen van diens achtergrond, prestaties en potentiële carrièreaspiraties.
Echte, menselijke connecties dus
Kortom: echte, menselijke connecties dus, dwars door de ruis van de massale outreach heen. Maar betekent dat volgens hem dat we alle technologie dan maar aan de kant moeten gooien? En hoe bereiken we dan de mensen die we juist nog níet kennen? Volgens Culshaw ligt de oplossing in ‘het vakkundig balanceren tussen beide: A.I.-gestuurde processen én persoonlijke benaderingen. Succesvolle sourcers van de toekomst zullen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden ontwikkelen.’ Eigenlijk zoals het altijd al was, dus. Maar dan toch weer net even anders.
Succesvolle sourcers ontwikkelen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden.’
Hij denkt namelijk dat de sourcer van morgen wel een flink pakket aan skillsin huis moet hebben. Van ‘datageletterdheid’ tot een begrip van de grondbeginselen van A.I. Van de kracht van verhalen vertellen tot relatiebeheer op lange termijn. En van voortdurend kunnen blijven leren tot kennis van agile projectmanagement, waarbij je meerdere sourcinginitiatieven kunt beheren en je snel kunt aanpassen aan veranderende wervingsbehoeften. ‘Organisaties moeten dan ook investeren in het ontwikkelen van deze vaardigheden door middel van trainingsprogramma’s, mentorschap en praktijkervaring met nieuwe technologieën.’
Verschilt per regio
Hoe dit uitpakt verschilt overigens wel per regio, aldus Culshaw, die volgende week ook een van de sprekers is tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference in Hoofddorp. ‘In de Verenigde Staten, bijvoorbeeld, is het direct en proactief benaderen van kandidaten vaak de norm, met LinkedIn als het primaire sourcingsplatform. Dat is anders in delen van Europa, zoals Duitsland, waar de nadruk daarentegen meer ligt op privacy. Hierdoor zijn professionele netwerkevenementen en referrals van werknemers hier crucialer.’
In Azië, vooral in landen als Japan en Zuid-Korea, staan het opbouwen van relaties en vertrouwen weer voorop, zegt hij. ‘Sourcing is hier vaak sterk afhankelijk van introducties via wederzijdse connecties en het langdurig koesteren van professionele relaties. In opkomende markten in Afrika en delen van Zuidoost-Azië daarentegen worden sourcingstrategieën in hoog tempo eerst mobiel toegepast, waarbij vaak platforms als WhatsApp en lokale professionele netwerkapps worden gebruikt.’ Het laat maar zien, zegt hij: een one-size-fits-all-benadering hapert waarschijnlijk in een onderling verbonden maar zeer diverse wereldwijde talentmarkt.
Niet overladen met vacatures
Hoe dan ook, de ‘recruiter-moeheid’ bij veel potentiële kandidaten is wel degelijk iets om rekening mee te houden, aldus Culshaw. Hij raadt sourcers dan ook aan hun potentiële doelwitten niet meteen te overvoeren met vacatures, maar juist ‘contact te leggen door echte waarde aan te bieden, zoals inzichten in de sector of hulpmiddelen voor loopbaanontwikkeling.’ Ook roept hij op transparantie, het verzamelen van feedback van de kandidaat, en vooral ook: het respecteren van grenzen. ‘Door prioriteit te geven aan de ervaring van de kandidaat, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’
‘Door de ervaring van de kandidaat prioriteit te geven, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’
En juist dáár gaat het om, zegt hij. ‘Het blijvende belang van menselijke contacten in het wervingsproces biedt sourcingprofessionals zowel uitdagingen als kansen. Degenen die de schaal en efficiëntie van moderne A.I.-gestuurde tools goed kunnen combineren met de genuanceerde, persoonlijke aanpak uit het verleden, zullen waarschijnlijk het meest succesvol zijn in dit nieuwe tijdperk. Door dit principe te omarmen, kunnen sourcingprofessionals zich een weg banen door de complexiteit van het moderne talentlandschap en tegelijk een immense waarde blijven toevoegen aan hun organisaties.’
‘Sommige shots waren zelfs een beetje Wes Anderson-achtig’. Ray Pluim vertelt zichtbaar trots over de campagnevideo’s die hij als senior content creative bij EN HR Solutions mocht maken voor de technisch groothandel voor installatiemateriaal Solar Nederland. En die trots is terecht en begrijpelijk, want zo vaak komt het natuurlijk ook niet voor dat je met video’s met magazijnmedewerkers meer dan een miljoen impressies bereikt. ‘We hebben bewust dingen gezocht die visueel indruk maken’, blikt hij terug. ‘Daarmee hebben we het magazijn bijna sexy gemaakt, in plaats van iemand laten zien die iets in een doosje stopt.’
‘We hebben bewust dingen gezocht die visueel indruk maken.’
En met resultaat ook. De video’s uit het Alkmaarse warehouse leidden niet alleen tot 140 sollicitaties, maar ook nog eens tot de gewenste 16 nieuwe medewerkers. En dat was vooraf zeker niet vanzelfsprekend, aldus Martijn Rengers, VP HR bij de Solar Group. Het bedrijf had net een robotiseringstraject achter de rug in Alkmaar, een warehouse in het Gelderse Duiven gesloten, en gemerkt dat niet veel medewerkers zin hadden om van daar te verhuizen naar Noord-Holland. Maar hoe vind je dan snel nieuwe magazijnmedewerkers in een regio waar ook andere grote werkgevers als Vomar, Etos en Eriks op dezelfde mensen jagen?
Vaste medewerkers graag
Gelukkig werkte Solar al langer samen met EN HR Solutions. Deze RPO-dienstverlener uit Hoofddorp verzorgde al geruime tijd al het recruitment en de employer branding voor deze internationaal opererende technische groothandel, met uitzondering van de magazijnmedewerkers. Die werkten voorheen namelijk via een inhouse uitzender. ‘Maar we wilden ook graag vaste magazijnmedewerkers in plaats van mensen via uitzendcontracten’, legt Rengers uit.
‘Voor elke potentiële ervaren medewerker blijken in deze omgeving wel 5 of 6 vacatures.’
Maar ja. Ook voor magazijnmedewerkers geldt dat het tegenwoordig een ‘heel competitieve arbeidsmarkt’ is, stelt Rengers. ‘Voor elke potentiële ervaren medewerker blijken in deze omgeving wel 5 of 6 vacatures te zijn.’ Hoe dan eruit te springen? ‘Dat kun je gaan bedenken achter je bureau, maar je kunt ook met mensen zelf gaan praten’, vertelt hij. En dat is dus precies wat gebeurde. ‘EN HR heeft voor ons panelgesprekken georganiseerd, om te praten over het werkgeversmerk. Daaruit bleek dat veel mensen hier echt een familiegevoel ervaren. Teamgeest, laagdrempelig, met hoge betrokkenheid. Een warme deken.’
TVP en iets van magie
Die uitgangspunten zijn vervolgens vertaald in een TVP, oftewel: de Team Value Proposition. Op basis daarvan werden in Hoofddorp weer campagnevoorstellen bedacht, door bijvoorbeeld eerdergenoemde Pluim en RPO-manager Frank Elzinga. ‘Ik was echt aangenaam verrast door dat creatieve proces’, blikt Rengers terug. ‘Daar zat wel iets van magie in, wat mij betreft.’
‘Ik was echt aangenaam verrast door dat creatieve proces.’
Hij herinnert zich nog de ‘vrij uitgebreide concurrentieanalyse’ en analyse van de doelgroep die eraan ten grondslag lagen. Maar als je dan medewerkers zó spontaan zichzelf ziet zijn in de video’s, dat deed hem naar eigen zeggen toch wel wat. ‘Ik heb er niets aan toegevoegd, maar ook niets afgehaald. Maar ik besefte wel meteen: de realiteit is ook belangrijk. Dus beste managers, jullie moeten er wel voor zorgen dat wat we hier laten zien ook voor iedereen werkelijkheid wordt. Het geeft wel de dure verplichting om deze belofte ook na te komen. Noblesse oblige.’
‘Wereld die je normaal niet ziet’
Het magazijn is ‘een wereld die je normaal misschien niet zo snel ziet’, aldus Pluim. ‘Maar het is wel een heel boeiende wereld, waarin van alles gebeurt. En mensen die er werken zijn echt trots om dat te laten zien’, kijkt hij met voldoening terug op het creatieve proces rondom de video. ‘Om deze doelgroep te bereiken, móet je wel video gebruiken. Video is er, en gaat ook niet meer weg. En je kunt er heel veel mee, zeker esthetisch, en zeker in omgevingen als deze.’
‘Het magazijn is een heel boeiende wereld, waarin van alles gebeurt. En mensen die er werken zijn echt trots om dat te laten zien.’
Volgens hem is het, samen met regisseur Huub Lensvelt, uiteindelijk vooral goed gelukt de familiare sfeer in de video’s te vangen, het familiare, ‘de gezelligheid met elkaar. Met bijzondere aandacht voor de pay-off: Solar geeft je energie. Het idee van het script was: allemaal contactmomenten achter elkaar, die je doorgeeft, als ware het een rij dominostenen. Pluim: ‘We zoeken de verbinding tussen de schakels, en laten tegelijk de afwisseling zien die je hier in je werk hebt.’
200.000 verschillende artikelen
Frank Elzinga heeft zelf een tijd als recruitmentmanager voor Solar gewerkt. Vandaar dat het nu voor hem als RPO-manager makkelijk was om zich in te leven in het bedrijf, dat al meer dan 100 jaar bestaat en in Nederland zo’n 700 medewerkers telt. Hij vertelt enthousiast over het robotsysteem en de 200.000 verschillende artikelen die de groothandel op een relatief kleine oppervlakte klaar heeft liggen om bij hun klanten te bezorgen. Dat vraagt veel vaardigheden van de medewerkers, zegt hij. ‘Waarbij het werk aan een pickingstation ook echt iets anders is dan dat van een vorkheftruckchauffeur.’
Dát goed laten zien, en bovendien duidelijk maken dat je bij Solar niet elke dag hetzelfde doet, zorgde uiteindelijk voor de grote interne trots die de video ook wist te bewerkstelligen, zegt hij. ‘Want we maakten de video’s natuurlijk voor iederéén in de organisatie.’ En juist die interne overeenstemming bleek volgens hem uiteindelijk ook de sleutel tot het externe succes. ‘Er was zelfs iemand die alleen al naar aanleiding van de video die hij had gezien op TikTok spontaan belde: kan ik misschien bij jullie komen werken? Kijk, daar doe je het voor.’
Niet heel gericht targetten
Het ‘campagnemanagement’ was overigens nog best lastig, aldus Elzinga. De doelgroep magazijnmedewerkers laat zich niet eenvoudig targetten. En is bovendien heel gevoelig voor salaris, zo blijkt uit onderzoek. Zaten ze wel op een ‘sfeer-video’ te wachten? ‘Bovendien weten we: veel impressies betekent natuurlijk ook niet per definitie ook veel sollicitaties. Dat was dus best spannend. Gaat het de conversie opleveren die je wil? Tuurlijk weten we uit ervaring dit goed in te schatten, maar 100% zeker weet je het nooit. Maar op een gegeven moment zagen we het vliegwiel gaan draaien. En dan weet je dat je goed zit.’
‘Als je die eigen medewerkers goed in beeld weet te brengen, dan geeft dat letterlijk energie.’
De grootste uitdaging in zo’n traject? ‘De tijdsdruk en de vele interne stakeholders’, zegt hij. ‘Je weet: hoe eerder je van start gaat, hoe beter. Daarnaast wil je intern draagvlak opbouwen en weet je dat iedereen zijn eigen belang heeft in zo’n proces. En je wilt de juiste zorgvuldigheid betrachten. Want je doet het – als het goed is – maar één keer.’ En dat is in dit geval zeker gelukt, zegt hij. ‘Ik denk vooral omdat het zo goed weergeeft wat Solar is, het menselijke, geen modellen, maar eigen collega’s. Als je die goed in beeld weet te brengen, dan geeft dat letterlijk energie.’
Iedereen werkt er nog
Het was dan ook niet moeilijk om mensen te krijgen die in de video’s een rol wilden spelen, vertelt hij. ‘We hebben aan de teamleaders gevraagd: willen jullie mensen hiervoor polsen? Dat bleek geen enkel probleem. Ze vonden het juist heel leuk. En het goede nieuws: iedereen in de video werkt er nu nog. Dus kunnen we de video voorlopig ook blijven gebruiken.’ Pluim vult aan: ‘Beleving is altijd key – in alles wat je doet. Dat hebben we in deze video’s proberen te vangen. Er zit veel passie in voor de logistiek. Alleen daarmee ben je in deze sector al wel onderscheidend, denk ik.’
Ook HR-directeur Rengers kijkt daarom met genoegen op de campagne terug. Niet alleen vanwege de nieuwe medewerkers die erdoor konden worden aangenomen. Maar juist ook vanwege wat het intern losmaakte, en wat hij daardoor leerde over zijn eigen bedrijf. ‘Hoe fijn is het als je jezelf in de markt kunt zetten zoals je bent? Dit is geen gefabriceerd werkgeversmerk, dit is zoals we zijn. Met 27 nationaliteiten in het team, met allemaal hun eigen, individuele verhalen. Dát is volgens mij het succes van deze campagne geweest.’
Wat is het aller-, allergrootste probleem van werkzoekenden? Het is níet het sollicitatieproces, en ook níet het schrijven van een cv. Nee, het allergrootste probleem dat sollicitanten nog steeds hebben is proberen in te schatten of ze al dan niet bij de vacature passen. ‘Geschreven functiebeschrijvingen zijn het probleem. En jezelf aan een baan koppelen op basis van je vaardigheden, niet op basis van je achtergrond of ervaring, dat is wat al jaren ontbreekt’, zegt de 56-jarige ’talentenfluisteraar’ J.T. O’Donnell, die al ruim 20 jaar kandidaten adviseert, en daarmee een schare van 2,6 miljoen volgers op LinkedIn en 1,1 miljoen mensen op TikTok wist op te bouwen.
‘Jezelf aan een baan koppelen op basis van je skills, niet je achtergrond of ervaring, dat is wat al jaren ontbreekt.’
De vereiste vaardigheden staan vaak veel te onduidelijk beschreven in vacatureteksten, vertelde ze recent in de bekende Chad & Cheese Podcast. Denk aan de bekende termen als ‘communicatief vaardig’ of ‘echte teamplayer’. Wat kan een werkzoekende daar nou mee? Maar gelukkig is ook hier A.I. to the rescue, vertelt ze. Bijvoorbeeld met de app van JobLeap, die nog deze maand van start moet gaan, en die gebruikers een persoonlijke ‘loopbaancoach’ belooft, die hen moet helpen om zichzelf op waarde in te schatten, onder meer door wat je vastlegt over je werk.
‘Spannende technologie’
‘We werken met hen samen’, vertelt O’Donnell, die het tegelijk ook ‘spannende technologie’ noemt. ‘De tools die wij voor werkzoekenden hebben gebouwd, gebruiken zij om die applicatie te bouwen. Daarbij gaat het om vragen als: hoe werk je graag? Hoe voeg je waarde toe in je bouwen? Werkzoekenden doorlopen een kleine botconversatie en die bot presenteert hen vervolgens 10 vacatures die momenteel beschikbaar zijn en vertelt hen waarom ze bij hen passen. Dat helpt de werkzoekende het vertrouwen te geven dat ze kunnen solliciteren.’
‘Ik kan niet wachten tot mensen beseffen dat we de ervaring van kandidaten niet hebben aangepakt zoals we zouden moeten doen.’
Het is een van de grote veranderingen die O’Donnell zich op de arbeidsmarkt ziet voltrekken, en die het traditionele proces van vacature plaatsen en cv sturen volgens haar danig op zijn kop kan zetten. Net zoals een andere behoefte die ze vaak hoort bij werkzoekenden: verificatie. ‘Ze willen zekerheid dat een werkgever echt is wie hij zegt te zijn. Dat is een resultaat van slechte ervaringen met bedrijven die mooie beloftes delen, maar die niet waarmaakten.’ En ook daarvoor zullen tools op de markt komen die de werkzoekende daarin tegemoet komen, denkt ze. Terecht ook, volgens haar. ‘Ik kan niet wachten tot mensen beseffen dat we de ervaring van kandidaten niet hebben aangepakt zoals we zouden moeten doen. We hebben het gebouwd voor de werkgevers, niet voor de werkzoekenden.’
De opkomst van video
En dan is er natuurlijk ook nog: de opkomst van video. Als sollicitant even een videootje opnemen en die direct naar de hiring manager sturen; het wordt volgens O’Donnell de gewoonste zaak van de wereld. Maar de invloed van bijvoorbeeld TikTok gaat nog wel verder, zegt ze. ‘Iedere werkzoekende gelooft dankzij TikTok dat de volgende baan vanzelf op hun pad komt, dat ze er niet proactief naar hoeven te zoeken, en dat dit organisaties zullen zijn die passen bij de dingen waar ze naar op zoek zijn. En ze hebben een lange verlanglijst, langer dan we ooit eerder hebben gezien, dat moeten werkgevers goed begrijpen.’
‘De algoritmes zijn inmiddels intelligent genoeg om de dingen op je pad te brengen waarin je geïnteresseerd bent.’
Zijn we op een punt aanbeland dat we verwachten dat alles in de wereld ons geeft wat we willen, wanneer we dat willen en hoe we dat willen, inclusief het zoeken naar een baan, zoals Cheesman zich afvraagt? Absoluut, zegt O’Donnell. ‘En ik denk niet dat het niet eens onrealistisch is om dat te vragen. De algoritmes zijn inmiddels intelligent genoeg om de dingen op je pad te brengen waarin je geïnteresseerd bent. Daar hoef je echt geen cv of LinkedIn-profiel meer voor aan te maken. Dat komt er echt aan. Maar het zal wel authenticiteit van de werkgever vereisen.’
Ook haat tegen video
Werkgevers zullen zich steeds meer moeten laten zien, daar is O’Donnell van overtuigd. Maar hetzelfde verwachten van kandidaten? Daar zegt ze minder in te geloven. ‘Kandidaten haten het als ze een link toegestuurd krijgen, gedwongen worden om vragen te beantwoorden en dan niet weten waar hun informatie, hun video, naartoe gaat. Je zult zien dat kandidaten het heft in eigen handen gaan nemen. Ik begeleid nu anderhalf jaar een vacature-app die McCoy heet. Het is gebouwd door een ex-Disney, ex-Tinder en ex-Google-medewerker. En de reden dat het zo succesvol is, is omdat het niet uit de wervingsindustrie komt.’
De app werkt met een A.I-match waarmee recruiters kandidaten vinden. ‘En plots krijg je dan de juiste recruiters in je inbox die je de juiste banen aanbieden. Dat komt eraan.’ Volgens O’Donnell zouden meer bedrijven hieraan een voorbeeld kunnen nemen: oplossingen verzinnen vanuit het gezichtspunt van de kandidaat. En dan met name de nieuwe generatie. ‘Als je Gen Z wil werven, moet je vooral voor herkenning zorgen. Ze willen hun eigen generatie in jouw omgeving zien. Ze zijn absoluut opgegroeid met het idee van identificatie. Als ze zichzelf niet kunt herkennen in een bepaalde situatie, dan denken ze dat er waarschijnlijk iets mis is.’
‘Aartsvijand van werkzoekenden’
Zo heeft ze nog wel een waarschuwing in huis. Want veel bedrijven grijpen nu naar A.I. om hun recruitmentprocessen efficiënter te maken. Maar als je daarbij het belang van de werkzoekende vergeet, kun je je daarmee nog wel eens lelijk in de vingers snijden, zegt O’Donnell. Neem recruiterbots, ‘de aartsvijand van werkzoekenden’, zoals zij ze noemt. Vul je als kandidaat bij die bots alles netjes in, hoor je vervolgens niets inhoudelijks meer terug. Een doodzonde, aldus de ’talentenfluisteraar’. ‘Ze zijn dan zó vernederd. Ze zullen nooit meer voor dat bedrijf werken en ze zullen het aan 15 of hun vrienden vertellen.’
‘Het echt begrijpen van de werkzoekende zal the name of the game voor de toekomst zijn.’
Wat ze maar wil zeggen: ‘Dat is waar mensen niet aan denken aan de technische kant. Ze rennen zo hard ze kunnen om A.I. te implementeren en om al deze technologie in te bouwen om het makkelijker te maken aan de wervingskant, maar ze denken niet na over de gevolgen aan de andere kant, de kant van de werkzoekende. Daar wil ik dus scherp voor waarschuwen. Je moet nadenken over en inzicht hebben in de werkzoekende. Het echt begrijpen van de werkzoekende zal the name of the game voor de toekomst zijn.’
Het is een oude grap: ‘je innoveert in de Verenigde Staten, je repliceert in China en je reguleert in Europa’. Maar die grap bevat een belangrijke kern van waarheid, zo laat een zeer bezorgde brief zien, die vandaag is verstuurd naar onder meer Europese beleidsmakers, maar tegelijk ook naar bijvoorbeeld de Nederlandse Tweede Kamer en diverse dagbladen als de Financial Times en Le Monde. ‘Europa is in vergelijking met andere regio’s minder concurrerend en minder innovatief geworden en dreigt nu nog verder achterop te raken in het A.I.-tijdperk door inconsistente besluitvorming op het gebied van regelgeving’, aldus de schrijvers.
‘Europa dreigt nog verder achterop te raken in het A.I.-tijdperk door inconsistente besluitvorming.’
De open brief is onder meer ondertekend door Mark Zuckerberg (Meta) en Daniel Ek (van het Zweedse Spotify). Ook de namen van Ericsson-CEO Börje Ekholm en SAP-CEO Christian Klein staan eronder, net als die van vele onderzoekers en instellingen op dit gebied. In Nederland is 8vance-CEO Han Stoffels waarschijnlijk de bekendste ondertekenaar. Het bedrijf, dat A.I. ontwikkelt om vacatures en werkzoekenden op basis van skills aan elkaar te matchen, maakt zich dan ook grote zorgen over de huidige ontwikkelingen.
Kunnen we niet meer trainen en finetunen?
‘Europese privacytoezichthouders blokkeren momenteel het trainen van A.I.-modellen met Europese persoonsgegevens’, legt Laurens Waling, evangelist bij 8vance, uit. ‘Dit speelt bij Meta, X en ook bij ons. Te strikte privacy-interpretaties van de Autoriteit Persoonsgegevens maken het bijvoorbeeld lastig technologie te ontwikkelen die werkzoekenden helpt aan nieuwe banen te koppelen. Zo vereist de AP consent, maar in de praktijk kan dat niet. Consent moet je namelijk altijd kunnen intrekken, maar als A.I. eenmaal met data getraind is, kun je die data er niet meer uithalen. De Europese Commissie heeft de AP eerder hiervoor terechtgewezen, maar zonder resultaat.’
‘Privacytoezichthouders blokkeren momenteel het trainen van A.I.-modellen met Europese persoonsgegevens.’
Voor het einde van het jaar moet de European Data Protection Board (EDPB) een centrale positie innemen die de komende jaren het kader vormt voor het gebruik van persoonsgegevens in A.I.-modeltraining en –fine-tuning, zegt hij verder. ‘Problematisch is dat deze positie wordt vastgesteld zonder consultatie of inspraak van derden. Als de EDPB besluit dat in alle gevallen ‘toestemming’ nodig is, zal dit betekenen dat niemand in de EU nog fatsoenlijke A.I.-modellen kan trainen, voldoen aan de hoge eisen van de AI Act, of modellen adequaat kan lokaliseren (zoals Nederlands of Fries laten spreken, of mensen aan banen koppelen, zoals bij 8vance).’
Rem op Open A.I.
Volgens de briefschrijvers dreigt Europa momenteel vooral de boot te missen in twee ‘pijlers van A.I.-innovatie’. ‘De eerste is de ontwikkeling van gratis open modellen, die beschikbaar zijn voor gebruik, wijziging en uitbreiding van het publiek, wat meetbare sociaal-economische voordelen oplevert. Open A.I.-modellen versterken de soevereiniteit en controle, waardoor organisaties modellen kunnen downloaden en aanpassen, omdat ze moeten voldoen aan de noodzaak om gegevens aan derden te kunnen overdragen.’
‘Het verschil tussen puur tekstuele en multimodale modellen kun je vergelijken met dat tussen slechts 1 zintuig in plaats van alle 5.’
De tweede pijler waarover de briefschrijvers hun zorgen uiten zijn de nieuwste multimodale modellen die tekst, afbeeldingen en spraak verwerken. ‘Het is de volgende stap in de ontwikkeling van kunstmatige intelligentie, die het concurrentievermogen van de economie, de efficiëntie van de openbare diensten en de beschikbaarheid van technologieën ter ondersteuning van mensen met een handicap zal vergroten. Het verschil tussen puur tekstuele en multimodale modellen kun je vergelijken met het verschil tussen slechts 1 zintuig in plaats van alle 5.’
‘Scheelt honderden miljarden’
Als de Europese economie wat meer open zou staan voor de moderne, meest uitgebreide open, tekstuele of multimodale modellen zouden we hier de productiviteit aanzienlijk kunnen verhogen en wetenschappelijk onderzoek kunnen ondersteunen. Dat zou volgens de briefschrijvers de Europese economie uiteindelijk ‘honderden miljarden euro’s; kunnen opleveren. ‘Openbare instellingen en wetenschappelijke centra gebruiken dergelijke modellen om medisch onderzoek te versnellen of om bij te dragen aan de bescherming van talen.’
‘Generatieve A.I. kan naar schatting het mondiale bbp de komende 10 jaar met 10% verhogen.’
Aan de andere kant kunnen zulke open en multimodale modellen ‘zowel gerenommeerde bedrijven als jonge start-ups toegang bieden tot tools die ze nooit zelf kunnen verwerven of creëren. Zonder hen zal de ontwikkeling van A.I. elders plaatsvinden en zal de Europeanen de mogelijkheid van technologische vooruitgang worden ontnomen, die dan wel in de VS, China en India plaatsvindt. Generatieve A.I. kan naar schatting het mondiale bbp de komende 10 jaar met 10% verhogen: EU-burgers mogen het recht op deze voordelen niet worden ontzegd’, aldus de brief.
‘Regelgeving nu te onvoorspelbaar’
Voor de ontwikkeling van generatieve A.I. zijn vele miljarden nodig. De ondertekenende bedrijven en instellingen zeggen hierin wel te willen investeren, maar vinden de huidige regelgeving daarvoor wel te ‘gefragmenteerd en onvoorspelbaar geworden’. Recente ingrepen van de European Data Protection Authorities (zoals onze AP) hebben de onzekerheid over welke gegevens je kunt gebruiken om A.I.-modellen te trainen verder vergroot. ‘Dit betekent dat de nieuwe open source AI-modellen, net als alle producten en diensten die daarop gebaseerd zijn, in de praktijk de Europese cultuur of talen niet zullen begrijpen of in aanmerking nemen.’
‘Europa staat voor een keuze waarvan de effecten tientallen jaren voelbaar zullen zijn.’
En dat kan wel eens flink pijn gaan doen, aldus de briefschrijvers. ‘Europa staat voor een keuze waarvan de effecten tientallen jaren voelbaar zullen zijn. We kunnen de kant kiezen van harmonisatie in een consistent regelgevingskader, zoals de AVG, en een nieuwe versie van deze bepalingen voorstellen die de onderliggende waarden respecteert. Dan kunnen we A.I.-innovaties op dezelfde schaal en in hetzelfde tempo als elders blijven doen. Of we kunnen vooruitgang afwijzen, het idee van de interne markt ontkennen en passief zien dat de rest van de wereld groeit dankzij technologieën waartoe de Europeanen geen toegang hebben.’
‘Dringend nieuwe besluiten nodig’
Dat kan Europa zich echt niet veroorloven, stellen ze. Daarom hebben we volgens hen dringend ‘geharmoniseerde, consistente, duidelijke en efficiënt genomen besluiten nodig in het kader van de EU-verordeningen voor gegevensgebruik, zodat Europese gegevens kunnen worden gebruikt om A.I.-modellen te trainen ten gunste van alle Europeanen. Er is krachtige actie nodig om creativiteit, vindingrijkheid en ondernemerschap te ontketenen. Ze zorgen voor welvaart, ontwikkeling en een plaats in de voorhoede van moderne technologieën.’
‘Er is krachtige actie nodig om creativiteit, vindingrijkheid en ondernemerschap te ontketenen.’
Volgens Waling hangt ook de toekomst van een soepel werkende arbeidsmarkt ervan af. Als A.I.-modellen niet meer getraind mogen worden met Europese data, wordt bijvoorbeeld goede en verantwoorde matching ook steeds lastiger. ‘Het lijkt me dan ook cruciaal dat niet alleen technische know-how, maar ook maatschappelijke en economische aspecten een rol spelen in de op handen zijnde beslissing van de European Data Protection Board, en dat er daarom vanuit de politiek ook een duidelijk signaal naar de toezichthouders gaat.’
De meeste grote arbeidsmarktcampagnes weten we in deze wekelijkse rubriek wel te vangen. Maar soms duikt er zomaar eentje onder de redactieradar door. Dat is bijvoorbeeld het geval bij de in mei gestarte campagne van het Openbaar Ministerie, waarmee ze op zoek zijn juristen (natuurlijk), maar ook ICT’ers en HR- of administratief medewerkers. En omdat er in totaal tot wel zo’n 1.400 nieuwe collega’s nodig zijn, zal een beetje aandacht dus vast nog wel welkom zijn.
De campagne komt uit de koker van Conceptboosting uit Rotterdam. ‘Niemand weet eigenlijk wie het OM is en wat ze precies doen’, constateerde Dimitri Korpershoek, copywriter bij dat bureau al snel. ‘We ontwikkelden daarom een onderscheidende wervingscampagne die bijdraagt aan het werkgeversimago en het OM als werkgever op de kaart zet. Met een onderscheidend thema dat alleen voor het OM werkt: OMdat.’
Van cybercriminaliteit tot discriminatie
In het kader van de purpose driven campagne werd niet alleen een speciale vacaturesite gemaakt, maar ook een video waarin verschillende onderdelen van het werk van het OM onder de aandacht worden gebracht, en zijn er ook posters opgehangen, bijvoorbeeld op reclameborden bij rechtbanken en stations. ‘In de campagne laten we delicten zien die vragen om actie en daadkracht. Van milieudelicten tot georganiseerde misdaad. Van cybercriminaliteit tot discriminatie’, aldus Korpershoek. ‘Waar jij als OM’er dus direct iets aan kunt doen.’
Het Openbaar Ministerie zorgt voor de opsporing en vervolging van strafbare feiten. Van een snelheidsovertreding, winkeldiefstal en belastingontduiking tot aan cybercrime, terrorisme en moord. Het OM brengt verdachten voor de rechter, eist een straf en is er verantwoordelijk voor dat het vonnis van de rechter wordt uitgevoerd. Samen met de Rechtspraak is het OM dus onderdeel van de rechterlijke macht, en dus geen ministerie in de gebruikelijke zin van het woord. In totaal werken er momenteel ruim 5.500 mensen aan opsporing en vervolging in jaarlijks zo’n 300.000 zaken.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Toen hij ruim 10 jaar geleden bij zijn toenmalige werkgever ABN Amro het vak van people analytics begon te ontdekken, was hij daarmee wereldwijd nog echt een pionier. Bij de bank bouwde hij tot aan 2023 aan succesvolle business cases met data-driven HR. In april vorig jaar stapte hij over naar KennedyFitch, waar hij nu als partner verantwoordelijk is voor de ondersteuning van klanten bij de implementatie van people analytics en een datagedreven HR-cultuur. Want dat er op dat gebied nog veel te winnen is, daar is Patrick Coolen wel van overtuigd.
‘Het draait bij people analytics niet uitsluitend om organisatiedoelen, maar ook om het welzijn van de medewerkers.’
‘Waarom zou je als organisatie er niet al het mogelijke aan doen om te begrijpen hoe je workforce in elkaar steekt, hoe je mensen zich voelen, wat hun ambities zijn, hoe je teams beter kunt samenstellen, welke leiderschapsstijlen er zijn, wat hun invloed is op sales? Wie wil dat nou niet weten? Het zorgt ervoor dat je sneller betere beslissingen kunt nemen. People analytics zorgt voor inzichten die je helpen om mensen aan te stellen met de juiste skillset en om doelen als client growth en market growth te beïnvloeden, maar het helpt ook bij zaken als fraudedetectie en verhogen van engagement. Uiteindelijk draait het bij people analytics niet uitsluitend om organisatiedoelen, maar ook om het welzijn van de medewerkers, om de optimale plaats binnen het grotere geheel.’
Het goede nieuws
Met zo’n overtuigende stellingname is het niet verwonderlijk dat Coolen volgende week een van de sprekers is op de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference, waar menig expert van over de hele wereld naartoe komt om enkele dagen elkaar te inspireren over wat er allemaal al mogelijk is op dit gebied. ‘Het goede nieuws is dat je niet veel hoeft te investeren om met people analytics of talent intelligence te beginnen’, zegt hij. ‘Je hebt alleen een data scientist nodig en verschillende bronnen van HR-data om met elkaar te koppelen. Als je één keer raak schiet, heb je de hele afdeling voor 10 jaar terugverdiend!’
‘Als je één keer raak schiet, heb je de hele afdeling voor 10 jaar terugverdiend!’
Belangrijk is evenwel om stap voor stap te beginnen, benadrukt hij. ‘Het gaat niet om wie de beste A.I.-tools heeft of de meeste data. Je organisatie moet meegroeien in het proces. Zorgen dat je de juiste skills in huis hebt en dat wat je onderzoekt relevant is voor je organisatie. Je moet het zien als een roadmap, waarin je gaandeweg steeds beter wordt in het toepassen van talent intelligence. In mijn presentatie zal het zwaartepunt dan ook liggen bij hoe je dit onderwerp in de praktijk vormgeeft.’
Continuous employee listening programs
Patrick Coolen werkte bijna 20 jaar bij ABN Amro. Ongeveer de helft van die tijd was hij Global Head of HR Advanced Analytics, Workforce Management, HR Dashboards and Survey Management en lag zijn focus dus op wat je allemaal kunt doen met data. ‘We zijn destijds begonnen met modeling, het gebruik van statistiek en machine learning om beter te begrijpen welke HR-factoren invloed hebben op de bedrijfsdoelen. Uiteindelijk zijn daar zaken als survey management, continuous employee listening programs en strategic workforce management bijgekomen.’
‘Ik wil begrijpen welke factoren ervoor zorgen dat de implementatie van people analytics slaagt in de praktijk.’
Sinds 2021 werkt hij ook aan een promotieonderzoek op dit gebied, aan de universiteit van Tilburg. ‘Daar verdiep ik me in de adoptie en institutionalisering van geavanceerde people analytics binnen grotere bedrijven. Ik wil begrijpen welke factoren ervoor zorgen dat een organisatie slaagt in de implementatie van people analytics in hun HR-praktijk. Ik steek mijn presentatie in vanuit mijn rol als onderzoeker aangevuld met mijn lange ervaring in de praktijk. Zo ga ik onder andere in op waar we nu staan op het gebied van people analytics en talent intelligence en waar het volgens mij naartoe zou moeten gaan.’
De Leergang Arbeidsmarktcommunicatie is naar eigen zeggen de meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. De leergang bestaat uit 4 opleidingsdagen en een eindpresentatie op dag 5, en behandeld onderwerpen variërend van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Maar wat inspireert de deelnemers nou het meest? En wat nemen ze ervan mee dat ze dagelijks kunnen gebruiken? We vroegen het 3 mensen die de training inmiddels op hun naam mogen schrijven.
> Waarom heb je je destijds aangemeld voor de leergang?
Mariëlle (HR Recruitment Officer bij Chemgas, liever zonder achternaam): ‘In mijn jongere jaren heb ik wel Communicatie gestudeerd, maar dat heb ik daarna niet meer echt toegepast, omdat ik het recruitmentvak ben ingerold. Binnen het bedrijf waar ik werk was mijn functie ook redelijk nieuw. In overleg met mijn manager heb ik toen gekozen om deze opleiding te doen. Ik heb zeker geen spijt van mijn keuze.’
Nikki Broersen (Recruitment Marketeer Alliander): ‘Ik was recent gestart bij Alliander. Voor die tijd was ik werkzaam als marketeer in een heel andere branche. Dus de wereld van Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie was compleet nieuw voor me. Ik was vooral op zoek naar vakkennis. De juiste tools in handen krijgen om me in deze branche verder te ontwikkelen.’
‘Employer branding is geen luxe meer, maar een essentieel onderdeel van recruitment.’
Mark van Zijp (Corporate recruiter bij ERA Contour B.V): ‘In de huidige krappe arbeidsmarkt kiezen mensen niet alleen voor een baan, maar voor het verhaal en het gevoel van een bedrijf. Employer branding is daarom geen luxe meer, maar een essentieel onderdeel van recruitment. Ik besloot deze leergang te volgen vanwege de perfecte combinatie van theorie en praktijk, begeleid door specialisten uit het vakgebied.’
> Wat heeft het je opgeleverd?
Mariëlle: ‘Sowieso is mijn kennis weer up-to-date en vond ik het erg fijn om juist in een groep te werken en te zitten. Het maakt eigenlijk niet uit in welke branche of sector je zit, je loopt vaak toch wel tegen dezelfde zaken aan. Daarnaast heeft het mij veel meer zelfvertrouwen gegeven en energie. Uiteindelijk zijn er tijdens de cursusperiode al zaken veranderd en opgepakt intern, gewoon puur omdat je door de materie geïnspireerd wordt en inzichten krijgt om je verhaal richting managers kracht te geven. Dit aan de hand van de cijfers, verhalen en voorbeelden vanuit de les.’
‘De leergang heeft me waardevolle inzichten gegeven in hoe ik mijn doelgroep beter kan begrijpen.’
Mark: ‘De leergang heeft me waardevolle inzichten gegeven in hoe ik mijn doelgroep beter kan begrijpen en hoe ik ons verhaal kan afstemmen op hun wensen. Het biedt me een helder proces om te volgen in mijn wervingsstrategie.’
Nikki: ‘Ik heb in de leergang de kennis opgedaan die ik miste. Een breed scala kwam voorbij, van de employer brand-strategie tot het referralprogramma, doelgroepwerving en jobmarketing. Ik heb theorie en kennis opgedaan waarmee ik in mijn dagelijkse werk verder kan. En ook heb ik heel veel mooie kijkjes in de keuken gekregen van medestudenten. Het was ontzettend interessant om te horen en zien waar vakgenoten bij andere bedrijven mee bezig zijn en tegen welke uitdagingen zij aanlopen.’
> Wat is je het meest bijgebleven?
Mariëlle: ‘Voor mij is het de dynamiek in de groep geweest. Wij hadden echt wel een leuke groep mensen bij elkaar, de meesten uit verschillende sectoren waardoor je juist van elkaar leert. Ook omdat je elkaar een aantal keer ziet, wordt het juist leuker en kun je ook de groei van een ander zien. Daarnaast is het heel fijn om te weten dat de leraren mensen zijn uit de praktijk, dus je weet ook echt dat ze uit ervaring spreken en dat inspireert juist.’
‘Het is fijn om te weten dat de leraren mensen zijn uit de praktijk, dus je weet ook echt dat ze uit ervaring spreken.’
Mark: ‘Daar sluit ik me bij aan. Wat mij het meest is bijgebleven, is de dynamiek tussen de cursisten en de trainers. De interactie was niet alleen leerzaam, maar ook inspirerend, en dat creëerde een hele fijne sfeer tijdens de lesdagen.’
Nikki: ‘Voor mij zijn het de eindpresentaties van alle deelnemers die me zijn bijgebleven. Je werkt tijdens de leergang met elkaar toe naar de eindpresentatie, waar alles samenkomt. Ik vond de cases stuk voor stuk heel inspirerend. Wat is er toch veel moois te doen op het gebied van Arbeidsmarktcommunicatie en Recruitment marketing!’
> Wat gebruik je nog elke dag?
Nikki: ‘Misschien niet iedere dag, maar ik pak nog regelmatig mijn notitieboekje van tijdens de leergang even uit de tas. Die staat namelijk vol met ideeën en inspiratie die ik opdeed tijdens de lesdagen.’
‘Ik pak nog regelmatig mijn notitieboekje van tijdens de leergang even uit de tas.’
Mark: ‘Ik pas nog elke dag de kennis toe over hoe je een sterk werkgeversverhaal kunt ontwikkelen en communiceren dat aansluit bij de behoeften van je doelgroep.’
Mariëlle: ‘Ik denk het even goed nadenken over: wat wil ik hiermee bereiken? En hoe krijg ik iedereen overtuigd van mijn verhaal? Je kunt zaken niet in je eentje veranderen, daar heb je wel de collega’s voor nodig of ook juist de directie. Als je verhaal niet helder is of het is niet duidelijk wat je ermee wil en kunt bereiken, dan schiet het niet op. Dus voor mijzelf is het juist soms wat tijd inbouwen en even een stap terug te doen om een helder plan te formuleren. Daarna is het vooral: dóen.’
> Waar ben je door geïnspireerd en waarom?
Mariëlle: ‘De leraren, als je ze zo mag noemen – vakidioten of experts is misschien beter. Maar het helpt gewoon dat een verhaal een goed voorbeeld krijgt vanuit de praktijk, daarnaast is juist ook theorie iets wat het verhaal kracht bij kan zetten, zodat je juist ook voor je eigen organisatie bepaalde punten helder krijgt. Uiteindelijk ken je je eigen werkgever het beste en kun je dus wel aan de hand van de lessen en plan maken wat bij jouw organisatie past. Daarin is juist soms out-of-the-box denken ook heel goed, maar dan nogmaals: formuleer voor jezelf maar ook voor intern zo helder mogelijk waarom je iets wil doen. Dat is echt al stap 1.’
Mark: ‘Ik ben vooral geïnspireerd door de praktijkvoorbeelden die de docenten deelden. Hun eigen ervaringen brachten de theorie tot leven, waardoor het niet alleen boeiend was om te leren, maar ook direct toepasbaar in mijn werk.’
‘De eigen ervaringen van de docenten brachten de theorie tot leven.’
Nikki: ‘De docenten waren inspirators, échte vakmensen die hun sporen verdiend hebben in de branche. Met veel enthousiasme namen ze ons mee in de theorie, aangevuld met eigen praktijkvoorbeelden. Zo kwam de materie echt tot leven. Ook de medestudenten hebben me geïnspireerd. Van iemand die werkzaam is in de zorg en met een minimaal budget toch iets fantastisch weet op te tuigen tot een concullega, werkzaam bij een gelijksoortig bedrijf. Die weer heel toffe oplossingen had voor een uitdaging waar ik ook tegenaan liep. Eigenlijk het totaalplaatje van de leergang dus. Het zit écht goed in elkaar en heeft me veel moois gebracht.’
We leven in een tijdperk waarin influencers, fomo en een concentratievermogen van nog 20 seconden de standaard zijn. Nu bestaat influencen al honderden jaren, alleen heeft dit nu een kneedbare vorm gekregen in mensen die soms klakkeloos gevolgd en nagedaan worden. Wie wil er geen influencers zijn en tientallen zo niet duizenden volgers krijgen? Te veel mensen hebben er te veel voor over, blijkt dagelijks. Een mooie uitspraak van Peter Drucker is: ‘Mensen noemen iemand snel een goeroe, omdat ze charlatan niet kunnen spellen noch uitspreken.’
De fear-of-missing-out heeft de laatste jaren een vlucht genomen maar ook dit is van alle tijden.
De fear-of-missing-out heeft de laatste jaren een vlucht genomen, maar ook dit is van alle tijden. Hoewel het aantal prikkels in mijn jeugd een fractie was van wat zeker jongeren tegenwoordig voor de kiezen krijgen, was ik ook hevig teleurgesteld als ik niet bij het feestje van mijn schoolvriendje mocht komen. De nadelige impact van influencers en fomo zal er vast zijn, maar wordt volgens mij schromelijk overschat. De jeugd doet het nooit goed – en dat is een opmerking die niet tijdgebonden is.
De aandachtsspanne van een goudvis
Gelukkig zijn er talloze wetenschappelijke onderzoeken die bewijzen dat het idee van ‘Ik ga het anders doen dan mijn ouders’ een belangrijk element is van ouder worden. Er hoort nu eenmaal een strijd te zijn tussen de generaties. Vraag het aan een opa en oma en ze zullen volmondig beamen dat het uiteindelijk allemaal wel goed komt.
Hoe kan het dan dat er nog altijd vacatureteksten verschijnen die meer tekst bevatten dan een gemiddelde sollicitant in een jaar leest?
Het echte probleem van deze drie elementen die ons huidige tijdperk kenmerken is een lastigere. De miljoenen prikkels die iedere dag bij ons binnenkomen zijn simpelweg niet te managen. Ons brein moet hierin keuzes maken en dat gaat met een sneltreinvaart. We swipen naar een nieuwe video als deze ons na 3 seconden niet meer aanstaat. Onze aandachtsspanne wordt steeds meer die van een goudvis. Na een rondje zwemmen in de kom is er weer een geheel nieuwe wereld. Dit alles is geen geheim en je hoeft er ook geen raketgeleerde voor te zijn. Maar hoe kan het dan dat er nog altijd vacatureteksten verschijnen die meer tekst bevatten dan een gemiddelde sollicitant in een jaar leest? Stop ermee. Laat ik een oude wijsheid uit de kast halen. KISS. Oftewel: Keep it Simple (& short), Stupid.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Als je het pand van Haan Personeelsdiensten in Nieuwe Pekela ziet staan, zou je zo aan een film van Wes Anderson kunnen denken. Maar ook in het open landschap van Groningen wordt gewoon volop vraag naar en aanbod van talent aan elkaar gekoppeld. En ja, dan doe je dat dus net iets eerder dan in de Randstad vanuit een pand dat uit een filmdecor lijkt weggeslopen.
‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact.’
Het familiebedrijf dat Bart Haan hier samen met zijn ouders runt, is in deze regio al bijna een kwart eeuw een belangrijke speler in de uitzendbranche. Vacatures op de homepage hebben standplaatsen als Winschoten, Hoogeveen, Meppel, Ter Apel, Zuidbroek en Stadskanaal. Opgericht in 2001, heeft dit bedrijf zich sindsdien gespecialiseerd in uitzenden en backoffice dienstverlening. Met een hecht team van 4 interne medewerkers helpen ze dagelijks zo’n 280 mensen aan werk bij diverse opdrachtgevers, vaak in de buitenlucht. ‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact’, aldus Bart Haan.
‘Alles wat voorbij komt’
Het bedrijf kenmerkt zich door een persoonlijke aanpak en flexibiliteit, vertelt hij. ‘We doen eigenlijk alles wat voorbij komt. Als er uren binnenkomen, verwerk ik die. Als er iemand solliciteert, pak ik dat ook op. We geven onszelf geen mooie titels, we doen gewoon wat er nodig is.’ Het bedrijf richt zich vooral op productiewerk, grondwerkers en stratenmakers. Maar op de site staan ook gewoon vacatures voor een snackbarmedewerker, een pannenlegger en een minikraanmachinist.
‘Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’
Hoewel deze hands-on mentaliteit het bureau ver heeft gebracht, liepen ze in 2015 wel tegen een flinke uitdaging aan, merkt Bart Haan op. ‘Er veranderde destijds veel in de regelgeving voor uitzendbureaus. We merkten dat onze processen niet meer voldeden aan de nieuwe eisen.’ De ernst van de situatie werd pas echt duidelijk in 2018, toen het te maken kreeg met een controle van de Belastingdienst en een SNCU-steekproef. ‘We werkten nog met losse Word-bestanden en Excel-sheets. Alles ging destijds nog handmatig. Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’
Wake-up call
Het bezoek was een wake-up call. ‘Ik kwam toen erachter dat dingen anders geregeld waren dan wat mij aangeleerd was. Ik ben toen gaan uitzoeken hoe het echt zat.’ Het werd Bart Haan duidelijk dat het bedrijf zijn processen moest gaan automatiseren om efficiënter te kunnen werken en vooral ook om compliant te blijven met alle bestaande wet- en regelgeving. ‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan het getekende contract en de plaatsing.’
‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan de plaatsing.’
Haan Personeelsdiensten ging vervolgens zeker niet over één nacht ijs in de zoektocht naar een geschikte softwareoplossing. ‘We hebben demo’s gehad van drie pakketten’, herinnert Bart zich. ‘We hebben zelfs kort overwogen om de verloning uit te besteden. Maar dat viel af: we wilden flexibel blijven en alles zelf doen.’ De keuze viel uiteindelijk op Tigris, vertelt hij. ‘Hun software zag er gewoon vernieuwend uit. Je kon koppelen met je contacten, het had handige dashboards en het proces van inschrijving tot plaatsing was veel efficiënter. Er zat volgens mij wel 40 clicks verschil tussen Tigris en Easyflex. Dat gaf voor mij de doorslag.’
Niet meer uitprinten
De implementatie van Tigris heeft de processen bij Haan Personeelsdiensten sindsdien behoorlijk gestroomlijnd, legt Bart uit. ‘Vroeger moesten we alles uitprinten, handmatig invullen en weer inscannen. Nu hebben we alles digitaal in één systeem. Laatst hadden we weer een controle, zoals ook in 2018. Maar deze keer hadden we alle benodigde documenten direct beschikbaar. Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd. Bij een recente SNCU-steekproef hadden we 425 bestanden nodig. Stel je voor dat je die allemaal moet inscannen en organiseren… Nu staat alles netjes in het systeem.’
‘Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd.’
Dat scheelt behoorlijk, vertelt hij. ‘We kunnen nu met hetzelfde team 280 mensen dagelijks aan het werk helpen, terwijl dat er vroeger maximaal 100 waren. Zonder het systeem van Tigris hadden we zeker 3 of 4 extra mensen nodig gehad om dit werk voor zoveel mensen te doen.’ Van een gestroomlijnd sollicitatieproces, waarbij het systeem automatisch het cv inleest en een voorstelprofiel voor klanten maakt, tot digitale urenregistratie via een app, en automatische verwerking van loonstroken en digitale contracten; het zit er allemaal in. ‘Je hebt gewoon één plek waar vanuit je alles beheert.’
Inzicht en leermomenten
Die integraliteit is voor hem ook meteen het grootste voordeel van zijn nieuwe werkwijze, benadrukt hij. ‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’ Plus dat dashboards nu ook overal realtime inzicht in geven, van financiële cijfers tot openstaande contracten en vacatures. Met zijn achtergrond in de Bedrijfseconomie aan de Groningse Hanzehogeschool is dat voor Bart Haan ook zeker een pluspunt.
‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’
Maar de implementatie ging niet zonder slag of staat, blikt hij terug. Zoals het inrichten van tariefbundels. ‘Dat werkt net weer anders in elk systeem. Denk daar goed over na en werk het uit, zou mijn advies zijn. Wij hadden dat in het begin niet goed gedaan, en dan heb je heel veel werk om het achteraf te corrigeren.’ Desondanks is hij wel zeer enthousiast over de samenwerking met Tigris. ‘Ze hebben echt een stabiel product neergezet en ontwikkelen zich goed. Ze hebben voor ons ook iets gemaakt op het gebied van urenontrafeling. Dat is echt handig, vooral in de zorg waar je met onregelmatigheidstoeslagen te maken hebt.’
‘Weet dat het loont’
Heeft hij nog tips voor andere bureaus die voor zo’n automatiseringsslag staan? ‘Denk dus goed na over hoe je je tariefbundels inricht. Dat is cruciaal voor een soepele werking van het systeem’, zegt hij. ‘En zoek contact met andere Tigris-gebruikers. Vraag naar hun ervaringen en tips. Maak ook gebruik van de klantenbijeenkomsten die Tigris organiseert. Het is waardevol om ervaringen uit te wisselen met andere gebruikers.’ Ook raadt hij bedrijven aan zich voor te bereiden op een best intensieve implementatieperiode. ‘Maar weet dat het loont’, besluit hij.
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 
Het familiebedrijf dat Bart Haan hier samen met zijn ouders runt, is in deze regio al bijna een kwart eeuw een belangrijke speler in de uitzendbranche.