Het Amsterdamse Playtowork stond sinds 2016 ingeschreven bij de KvK. In de jaren erna wist het bedrijf heel wat media-aandacht te genereren. Het faillissement is op 15 juli uitgesproken. Op de site van het bedrijf is hier echter nog niets van te merken. Daar wordt nog vermeld: ‘Wij bieden bedrijven én mbo-werkzoekenden nieuwe perspectieven door verder te kijken dan een diploma. Bij PlaytoWork kijken we naar wat iemand kan en wat hun persoonlijkheid is. Hard skills en soft skills. Aan de hand van data gedreven inzichten in relevante skillsets vinden wij die perfecte match tussen de mensen en het werk.’
‘Bij PlaytoWork kijken we naar wat iemand kan en wat hun persoonlijkheid is. Hard skills en soft skills.’
Oprichter van het bedrijf is Max Boodie (1964, links op de foto hierboven). Voordat hij met PlaytoWork begon verdiende hij zijn sporen bij onder meer adviesbureau Berenschot en detacheerder DPA. Samen met Rob de Laat en Paul Oldenburg is hij ook auteur van het boek Professioneel Inhuren van Externe Arbeid. In juni 2018 promoveerde hij aan de Rijksuniversiteit Groningen, met promotieonderzoek naar ‘purchasing knowing-doing gaps’, oftewel: ‘waarom inkopers wel wéten hoe het moet, maar het niet altijd doen’.
Rabobank investeert
In 2019 kreeg PlaytoWork een flinke investering van de Rabobank. Als allereerste arbeidsmarktplatform volgde in 2020 een registratie als ‘sociale onderneming’, later dat jaar gevolgd door een samenwerking – als 1 van de 20 partners – met House of Skills regio Amsterdam. In 2022 ging PlaytoWork samen met Gen Z-recruitmentplatform Bijbanaanvan Veerle Martens, die vervolgens Chief Operating Officer van het bedrijf werd. Ook zij wist het tij echter niet te keren.
‘PlaytoWork had veel liefde voor de mbo’er, maar helaas iets minder voor de klant die de rekening betaalde.’
Samen met Stichting Guruz van Arjan Elbers werd in 2023 een hackathon over het verbeteren van het mbo-imago georganiseerd, waarna een jaar later ook het salesteam nog werd uitgebreid. Officieel ‘om nóg een level up te gaan met het helpen van bedrijven aan matchend mbo-personeel’. Helaas dus blijkbaar zonder het gewenste resultaat. ‘PlaytoWork had – terecht – veel liefde voor de mbo’er, maar helaas iets minder voor de klant die de rekening betaalde’, aldus een ingewijde die verder anoniem wil blijven.
Transitie
Boodie, die zelf ook ooit aan het mbo is begonnen, zegt het faillissement natuurlijk te betreuren, maar wil vooral ook duidelijk maken de afwikkeling de komende weken veel aandacht te willen geven. ‘We willen goed zorgen voor de curator, maar ook voor de mensen, en de klanten, daar waar het kan. Zoals ik altijd mijn klanten op #1 gezet heb. We zijn nu ook met een aantal partijen in gesprek, en we gaan 100% zeker voor een doorstart.’ De mbo-doelgroep verdient dat ook, zegt hij. ‘We hebben deze mensen keihard nodig voor alle transities waar we als samenleving momenteel middenin zitten.’
‘Het idee om per sollicitant af te rekenen, bleek voor de markt te ingewikkeld.’
Hij is zelf ‘de eerste die zegt dat ik het niet goed genoeg heb gedaan’, zegt hij. Het product, met een gamification-platform voor de doelgroep, bleek uiteindelijk toch niet makkelijk bij veel organisaties aan de man te brengen. ‘Het idee om per sollicitant af te rekenen, bleek voor de markt ook te ingewikkeld. Met het team waren we dan ook al bezig met een transitie naar een meer traditioneel bureau. Dat herkent de markt namelijk wel. Dat is wat we ook in de doorstart meer gaan doen. En hoe dan ook, linksom of rechtsom, ik blijf die boodschap van het belang van het mbo gewoon verkondigen. De markt is nog niet van mij af!’
Na mijn vorige blog over de belangrijke eerste 5 minuten ontstond een stevige discussie op LinkedIn. Pittig, kritisch, precies zoals ik het graag heb. En het zette me opnieuw stil bij een inzicht dat ik keer op keer bevestigd zie: ik kan echt in 5 minuten voelen of iemand een match is. Niet omdat ik zomaar op intuïtie vertrouw, maar omdat ik mijn klanten en hun cultuur écht ken. Niet de waarden op de muur, maar de realiteit bij de koffieautomaat. Want precies daar gaat het vaak mis. Je dénkt misschien dat je een sterke cultuur hebt. Omdat je waarden netjes op de muur hangen. Omdat iedereen kan opdreunen wat jullie ‘belangrijk vinden’. En ook omdat er op de website iets staat over respect, samenwerking en ondernemerschap.
Zie je die collega die altijd zijn mond houdt omdat hij toch niet serieus genomen wordt?
Maar kijk nu eens goed rond. Zie je die collega die altijd zijn mond houdt omdat hij toch niet serieus genomen wordt? Zie je diegene die iedereen wegdrukt in vergaderingen, maar daar nooit op aangesproken wordt, omdat hij nu eenmaal targets haalt? En zie je hoe mensen stiekem hun schouders ophalen als er weer een ‘waarde’ gepredikt wordt, en ze denken: ‘ja ja, dat zeggen ze elk jaar’? Dát is je cultuur. Niet die woorden op de muur. Wat je toelaat, dát ben je.
Iedereen ziet het. Niemand zegt het.
Het ergste? Iedereen ziet het. Iedereen voelt het. Maar niemand zegt het. Omdat het makkelijker is om te zwijgen. Omdat: ‘zo gaat het nu eenmaal’. Of omdat je het gevoel hebt dat je het niet kunt maken om er iets van te zeggen. En intussen verandert je cultuur langzaam in precies datgene waarvan je ooit zei: ‘Zo willen we dus niet zijn.’ Ik merk het in de gesprekken die ik voer met leiders en teams. Altijd weer. Ze voelen het zelf ook wel, hoor. Die sfeer in het team die veranderd is. De scherpte die weg is. En de juiste mensen die afhaken, terwijl de verkeerde mogen blijven zitten.
De cultuur is geen geheim. Mensen voelen haar elke dag. En ze passen zich eraan aan.
En toch wordt het zelden benoemd. Omdat het ongemakkelijk is. Omdat het makkelijker lijkt om even niets te doen. Maar ondertussen kijkt iedereen mee. Want de cultuur is geen geheim. Mensen voelen haar elke dag. En ze passen zich eraan aan. Tot het op een dag ‘normaal’ is geworden. En dan sta je daar, als leider. Te kijken naar een team en een sfeer die niet meer is wat je dacht dat ze waren. En dan stel je jezelf de vraag: hoe is het zover gekomen? Ik zeg je: op de dag dat je begon te tolereren wat je eigenlijk niet wilde zien. Op de dag dat je dacht: ‘nu even niet, laat maar.’
Je kunt het keren
Het goede nieuws? Je kunt het op elk moment keren. Niet met een nieuwe campagne. Niet met nóg meer woorden op de muur. Maar gewoon door te kijken. Door het te benoemen. Door het ongemak op te zoeken en te zeggen: ‘Dit niet meer. En dit dus wél.’ Dat vraagt lef. Maar het werkt. Misschien is dat wel een goeie vraag voor deze zomer: wat laat jij allemaal gebeuren waarvan je weet dat ze beter kunnen? En wat wil je eigenlijk vandaag nog stoppen?
Een goeie vraag voor deze zomer: wat laat jij allemaal gebeuren?
Ik stel me die vraag trouwens zelf ook. Ik ben deze zomer volop bezig met mijn eigen business verder te ontwikkelen. Omdat ik ook niet wil blijven hangen in ‘het is nu eenmaal zo’. Dus als je nieuwsgierig bent naar waar ik mee bezig ben, volg me gerust op LinkedIn. Ik neem je daar mee in het verhaal. En als jij wil delen wat jij vandaag nog zou willen veranderen…? Ik lees het graag. Laat het me weten. Juist de ongemakkelijke antwoorden lees ik het liefst.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
In Amerika lijkt het onderwerp ‘diversiteit‘ misschien bepaald niet meer bovenaan de agenda te staan, bij de internationaal vermaarde recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan is dat wel anders. In een heerlijke ranthekelt hij met name de focus op Generatie Z, die velen in de recruitmentwereld momenteel bezigen. ‘Pure discriminatie’ is zijn oordeel, want je gebruikt het doorgaans om kandidaten verschillend te behandelen op basis van hun geboortejaar, en vooral om jonge kandidaten aan te trekken – iets wat (zonder specifieke reden) gewoon verboden impliciete leeftijdsdiscriminatie is.
‘De generatie-aanpak zorgt er niet voor dat je betere presteerders aanneemt die langer blijven.‘
Maar het is niet alleen maar niet toegestaan. Het is volgens de recruitmentgoeroe ook gewoon onverstandig. ‘De generatie-aanpak zorgt er niet voor dat je betere presteerders aanneemt die langer blijven. Bereid je voor op een teleurstelling als je verwacht dat je in elke generatie verschillende baanvoorkeuren zult vinden. En besef: veel gekwalificeerde sollicitanten zullen besluiten om te solliciteren bij andere bedrijven, waar het wervingsteam minder tijd besteedt aan generaliseren en stereotyperen. Het doel om de inclusiviteit te vergroten zal niet worden bereikt, omdat je hierdoor uit een beperkt aantal generaties zult aannemen.’
‘Alfabetsoep’
De term ‘alfabetsoep‘ wordt in de VS vaak (denigrerend) gebruikt om de LHBTI-gemeenschap mee aan te duiden. Volgens Sullivan is er echter sprake van nóg een alfabetsoep, en wel die rondom generaties X, Y en Z, alpha, en hun voorgangers, de boomers. ‘Jarenlang was het moeilijk om een HR-tijdschrift te vinden dat niet regelmatig artikelen publiceerde over wat ik de generatie-alfabetsoep noem, waar auteurs brede uitspraken doen over de stereotypische eigenschappen van de diverse generaties.’ Maar het is grotendeels onzin gebleken, aldus de hoogleraar. ‘Elke aanname dat generatieleden dezelfde eigenschappen delen, blijkt onjuist.’
‘Bedenk eens wat er zou gebeuren als je zou stellen dat vrouwen een gebrek aan werkethiek hebben…!’
Hij noemt het dan ook ‘onbegrijpelijk’ dat het generatie-denken nog steeds wijdverbreid in gebruik is in de wervingspraktijken van bedrijven. ‘Stel je eens voor dat je een vergelijkbare vorm van stereotypering van eigenschappen zou gebruiken voor vrouwelijke kandidaten.Kun je je de storm voorstellen die het zou opleveren als je zou suggereren dat alle vrouwelijke kandidaten “een gebrek aan werkethiek of slechte communicatieve vaardigheden hebben?” Maar om de een of andere reden maakte niemand bezwaar toen deze twee eigenschappen daadwerkelijk werden gebruikt om de leden van Generatie Z te beschrijven!’
‘Stereotypering is gevaarlijk’
Sullivan haalt ook onderzoek aan dat laat zien dat de daadwerkelijke baanvoorkeuren tussen sollicitanten uit de verschillende generaties nauwelijks van elkaar verschillen. Bovendien zijn generatiegrenzen ook altijd onduidelijk gedefinieerd, wat ertoe leidt dat kandidaten ongezien eigenschappen toegeschreven kunnen krijgen die ze feitelijk helemaal niet hebben. ‘En om het nog erger te maken, spreken sommige van de eigenschappen/kenmerken die aan elke generatiegroep worden toegewezen elkaar ook nog eens rechtstreeks tegen.’ Bovendien zijn zulke eigenschappen ook zelden onveranderlijk, voegt Sullivan toe.
‘Helaas zullen managers en recruiters hun stereotypering juist vaak uitbreiden als ze er gewend aan raken.’
Dit soort stereotypering op basis van generaties is dan ook ronduit gevaarlijk in recruitment, waarschuwt hij. ‘Helaas zullen managers en recruiters die vertrouwen op generatiestereotypen hun stereotypering juist vaak uitbreiden als ze er gewend aan raken, en dit uitbreiden naar andere kandidaatgroepen. Wat werkelijke inclusie alleen maar verder van huis brengt.’
Mínder sollicitanten
Als je de kenmerken van de door jou beoogde generatie opneemt in je employer branding, sourcing en vacatures, beperk je bovendien automatisch je groep sollicitanten, aldus Sullivan. ‘Veel potentieel geschikte sollicitanten van een andere generatie zullen zichzelf niet “herkennen” in je functie-eisen.Als gevolg hiervan zullen velen simpelweg niet de moeite nemen om te solliciteren.’ Het denken in stereotypes over generaties staat daarnaast ook een goede beoordeling van de individuele kandidaat in de weg, stelt hij. En dat vindt vervelend genoeg juist al in de vroegste selectie plaats, ziet hij, vanwege het gebruik van trefwoorden.
‘Door stereotypering zullen velen simpelweg niet de moeite nemen om te solliciteren.’
Maar ook verder in het proces kan het misgaan, vreest hij. ‘Kandidaten zullen hun antwoorden tijdens het sollicitatiegesprek aanpassen aan je verwachtingen – als ze het gevoel hebben dat de interviewers zich richten op de kenmerken van een bepaalde generatie.En dat maakt je beoordelingen minder nauwkeurig.’ Het leidt volgens hem ook alleen maar af van wél werkgerelateerde beoordelingsfactoren. ‘Wat dus niet zal resulteren in beter presterende nieuwe medewerkers.’ Wat als het goed is nou net wél het doel van je recruitment-inspanningen was.
Tijd om te stoppen met al het generatiedenken dus. Er is niet zoiets als Generatie Z, benadrukt Sullivan nog maar eens. ‘In plaats daarvan zouden we juist hiring managers moeten helpen individuele verschillen te “vieren”.En die verschillen niet te verbergen achter onnauwkeurige stereotypen.Elke recruiter en hiring manager zouden juist beter elke kandidaat als een uniek individu moeten behandelen.En vervolgens hun uiteindelijke aannamebeslissing objectief nemen, gebaseerd op de daadwerkelijke kwaliteiten van de kandidaat, in plaats van de veronderstelde kwaliteiten die zijn toegekend aan iedereen die toevallig tot hun generatie behoort.’
Volgens het World Economic Forum gebruikt meer dan 90% van de werkgevers inmiddels geautomatiseerde systemen om binnenkomende sollicitaties te filteren of te rangschikken, en 88% van de bedrijven gebruikt al een vorm van A.I. voor de eerste screening van kandidaten. Neem Unilever, dat tools gebruikt van HireVue om sollicitanten aan het begin van hun carrière te beoordelen, wat naar eigen zeggen jaarlijks 50.000 uur en meer dan 1 miljoen dollar bespaart. Ook bedrijven als IBM en Hilton vertrouwen op dit soort tools. Maar wat heeft al die A.I. voor effect op hoe kandidaten zich gedragen? Dat was tot nu toe nauwelijks onderzocht.
Nieuw onderzoek, te lezen in Harvard Business Review, brengt daar echter verandering in. Het is uitgevoerd door onderzoekers van de universiteit van St. Gallen en de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit, onder 13.000 deelnemers, onder meer in samenwerking met Equalture, en brengt maar liefst 12 studies samen. ‘We hebben simulaties van diverse assessmentsituaties bekeken, zowel in het laboratorium als in de praktijk’, aldus de onderzoekers, onder leiding van Anne-Kathrin Klesse, hoogleraar Consumer Behavior & Technology en academic director van het Psychology of AI lab van het Erasmus Center for Data Analytics.
A.I. maakt bevooroordeeld
Uit het onderzoek blijkt onder meer dat kandidaten zich zeer bewust zijn van het zogeheten A.I. Assessment Effect. Oftewel: als kandidaten alleen al dénken dat A.I. hen beoordeelt, en niet een mens, dan passen ze hun gedrag daar al op aan. Dan benadrukken ze bijvoorbeeld consequent hun analytische eigenschappen méér dan hun menselijke kwaliteiten als empathie, creativiteit en intuïtie. Dit brengt kandidaten ertoe een andere en wellicht ook ‘homogenere’ versie van zichzelf te presenteren, wat op zijn beurt van invloed is op de kans op succes in een A.I.-gestuurd wervingsproces, stellen de onderzoekers.
De innovatieve denker die je zoekt kan door A.I.-assessments buiten de boot vallen.
Dat heeft volgens hen ook behoorlijke consequenties. ‘Hoewel A.I. soms de schuld krijgt van bevooroordeelde beslissingen (zoals discriminatie van vrouwen), suggereert ons onderzoek dat de wetenschap dat men door A.I. wordt beoordeeld, kandidaten óók bevooroordeeld maakt, waardoor ze denken dat ze prioriteit moeten geven aan hun analytische vaardigheden.’ De innovatieve denker of emotioneel intelligente leider die je misschien zoekt kan hierdoor zelfs buiten de boot vallen, omdat hij of zij dénkt dat de A.I. juist op zoek is naar een regelvolger, en zich daarom als zodanig presenteert.
‘Radicale transparantie’
Het aangepaste gedrag van kandidaten kan ook gevolgen hebben voor de validiteit van de assessments, aldus de onderzoekers. ‘Het kan zijn dat organisaties daardoor niet meer authentieke capaciteiten meten, maar juist wat kandidaten dénken dat de A.I. het meest zal waarderen.’ En dat kan er dus ook weer toe leiden dat de pijplijn aan kandidaten steeds eenvormiger wordt: als de meeste kandidaten dénken dat A.I. analytische eigenschappen bevoordeelt, zullen andere eigenschappen eerder ondersneeuwen, terwijl die misschien voor de functie net zo belangrijk zijn.
‘We raden bedrijven aan hun kandidaten niet aan het speculeren te laten.’
De onderzoekers pleiten dan ook voor ‘radicale transparantie’: ‘Maak niet alleen de A.I.-beoordeling openbaar, maar wees ook expliciet over wat daadwerkelijk wordt beoordeeld.Communiceer duidelijk dat je A.I. eigenschappen als creativiteit, emotionele intelligentie en intuïtieve probleemoplossing ook waardeert.’ Weinig bedrijven doen dit momenteel al, wat bij kandidaten vaak leidt tot (vaak contraproductieve) speculatie. ‘We raden bedrijven aan hun kandidaten niet aan het speculeren te laten’, stellen de onderzoekers dan ook.
Regelmatige audits
Daarnaast pleiten ze voor regelmatige audits van de A.I.-assessmentsystemen, en daarbij ook te letten op patronen die wijzen op gedragsaanpassing. ‘Worden de antwoorden van kandidaten in de loop der tijd homogener?Ziet u een verschuiving naar analytische presentaties ten koste van andere waardevolle eigenschappen?’ Ook kan het helpen om menselijke medewerkers te trainen om het A.I.-effect te compenseren. Bedrijven als Salesforce, Nvidia en Philip Morris International zeggen nu al dat een mens altijd de finale beslissing maakt, maar bewustwording van het A.I.-effect is daarbij nog wel nodig, stellen de onderzoekers.
‘Game based assessments kunnen sociale wenselijkheid en het schetsen van een onrealistisch beeld voorkomen.’
En er is nog een mogelijkheid. Want uit het onderzoek komt duidelijk nog iets naar voren, en dat is dat het A.I.-effect bij kandidaten niet altijd optreedt. Gebruikt een organisatie namelijk game-based assessments, dan is gedragsaanpassing bij kandidaten zo goed als zinloos, zo blijkt. Zelfs wanneer kandidaten dachten dat A.I. hen beoordeelde, bleven hun game-based resultaten namelijk consistent. Dat komt volgens de onderzoekers doordat game-based assessments meten hoe mensen daadwerkelijk denken en zich gedragen, ‘en niet hoe goed ze zijn in het geven van de “juiste” antwoorden. Dit voorkomt sociale wenselijkheid en het schetsen van een onrealistisch beeld.’
Moeilijk te faken
Het wetenschappelijk onderzoek is wat dat betreft een opsteker voor Equalture, dat zich juist specialiseert in zulke game based assessments. In het onderzoek werd kandidaten gevraagd in hoeverre ze dachten dat A.I. betrokken was bij hun assessment.De meesten geloofden dat A.I. een vrij grote rol speelde. En hoe meer ze geloofden dat A.I. betrokken was, hoe meer ze zeiden dat ze probeerden hun gedrag te veranderen – om logischer of analytischer over te komen. Maar het allerbelangrijkste: dat lukte ze niet. Hun daadwerkelijke gedrag veranderde niet.Zelfs als mensen dachten dat A.I. hen beoordeelde, bleven hun scores hetzelfde.
‘Zelfs als mensen geloven dat A.I. betrokken is, blijven hun resultaten bij game-based assessments consistent.’
Dit betekent dat game-gebaseerde assessments moeilijk te faken of te manipuleren zijn, zelfs als kandidaten het proberen, zo concluderen de onderzoekers. Dit is duidelijk anders dan A.I.-assessments die bijvoorbeeld tekstgebaseerd zijn. ‘Game-based assessments zijn dus objectiever’, stelt Charlotte Melkert, een van de oprichters van Equalture, met genoegen vast. ‘Zelfs als mensen geloven dat A.I. betrokken is, blijven hun resultaten consistent. Game-based assessments zijn zodoende betrouwbaarder, moeilijker te manipuleren en beter in staat om te laten zien hoe mensen werkelijk denken en zich gedragen.’
Het sluit aan bij de conclusie van de onderzoekers, die stellen dat het niet hun bedoeling is om A.I. uit het hele selectieproces te halen, maar juist om systemen te ontwerpen die rekening ermee houden dat kandidaten hun gedrag erop aanpassen, en het ongewenste effect hiervan tegengaan. ‘De ironie is treffend: in onze zoektocht om menselijke vooroordelen bij het aannemen van personeel te elimineren, hebben we mogelijk een systeem gecreëerd waarin A.I. een nieuwe vorm van bias introduceert.’ Maar het is dus gelukkig mogelijk daaraan te ontsnappen, stellen ze ook. Oftewel: game on!
Indeed is steeds dwingender naar werkgevers, zeker als deze een ATS gebruiken, om hun zogeheten disposition data te delen. Simpel gezegd zijn dit de data over de status en de voortgang van een kandidaat door de verschillende fases van het sollicitatieproces. Denk hierbij aan statussen als:
Nieuw:De sollicitatie is ontvangen.
Gecontacteerd:Er is contact opgenomen met de kandidaat.
Op gesprek:De kandidaat is uitgenodigd voor een gesprek.
Aanbod gedaan:De kandidaat heeft een contractvoorstel ontvangen.
Aangenomen:De kandidaat heeft het aanbod geaccepteerd.
Afgewezen:De kandidaat is niet voor de functie geselecteerd.
Deze informatie wisselen de werkgever en Indeed doorgaans uit via een koppeling in het recruitmentsysteem (ATS) van de eerste. Maar is het ook een fijne gedachte dat dit gebeurt? Tijdens een rondgang bij 20 Talent Acquisition-leaders in Nederland (onder wie niet de minste namen) was op de vraag of zij bereid waren hun dispostion data te delen het antwoord unaniem en duidelijk: nee. Ook niet misschien, of in de toekomst, of sommige data wel, andere niet. Nee, het antwoord was: nee.
Je hoofd in een strop
De afwegingen om keihard nee te zeggen zijn overigens ook volstrekt logisch. Het is alsof jezelf je strop strikt en je hoofd erin legt, en je precies weet wat daarna gebeurt… die strop wordt aangetrokken. Zeker bij een partner die de laatste 10 jaar alleen maar méér is gaan vragen en niets meer is gaan teruggeven. Let op… Indeed is om zeer terechte redenen marktleider (geworden). Dit omdat ze vaak én veel sollicitaties leveren, én dit tegen een zeer acceptabele prijs doen. Indeed is voor veel doelgroepen en veel werkgevers dan ook het fundament van hun zoeken en werven. De vraag is alleen… hoe ver kun je je macht oprekken?
Als Nederlanders iets moeten… dan gooien we snel de kont tegen de krib.
Ondanks dat sommige werkgevers echt nog niet zonder Indeed kunnen, proef je dat die wens om mínder met Indeed te doen momenteel alleen maar groeit. Het is daarom slim als Indeed zijn leiderschapsrol pakt, neemt en uitdraagt en meer en betere matches levert in plaats van – ten koste van de werkgevers die haar groot hebben gemaakt – de citroen alleen nog maar verder uitknijpt. Met het vragen – en soms: eisen – van disposition data zijn ze bij Nederlandse recruitmentmanagers te ver gegaan. Daar speelt natuurlijk ook nog een culturele eigenschap een rol. Want als Nederlanders iets moeten… dan gooien we snel de kont tegen de krib.
80/20-verhouding
Tijdens de internationale podcast Chad & Cheese Show werd de inschatting gemaakt dat uiteindelijk 80% van de bedrijven wel om zal gaan, en uiteindelijk zal ingaan op de wensen (en eisen) van Indeed. ‘Het is een 80/20-verhouding. Zo’n 80% van de mensen bij bedrijven gaat overstag en laat Indeed dit doen.En ik weet zeker dat Indeed de berekening heeft gemaakt: als we 20% van het geld verliezen, dan is dat geen probleem, maar dat geld verdienen we wel weer terug met de 80% die hiermee heeft ingestemd.En Indeed komt er dan alsnog als winnaar uit.’
Disposition data hard eisen kan hier zomaar eens het eind van Indeed’s dominantie betekenen.
Als we afgaan op de antwoorden van de 20 Nederlandse TA-leaders, lijkt het hier dus heel anders uit te pakken dan 80/20. Het lijkt hier eerder een soort zero-sum game voor Indeed te worden, waarbij TA leaders ook de inschatting maken dat net zoals bij veel andere innovaties en modelwijzigingen van Indeed in de laatste jaren, deze vaak sneller werden teruggedraaid dan werden doorgezet. Of de nieuwe CEOHisayuki ‘Deko’ Idekoba ook zo’n slappe knieën heeft valt nog te bezien, maar het hard invoeren van disposition data zou hier zomaar eens het begin van het eind van de marktdominantie van Indeed kunnen betekenen.
Mijn 2 cents
Het delen van data over de voortgang van je sollicitanten is een strategische keuze met grote gevolgen. Voordat je Indeed een kijkje geeft in jouw recruitmentkeuken, is het dan ook cruciaal om de nadelen af te wegen tegen de (vooralsnog theoretische) voordelen.
Nadelen: De risico’s van data delen
De lijst met nadelen is aanzienlijk en vraagt om uiterste voorzichtigheid.
Verlies van onderhandelingspositie: Je geeft de sleutels van de tent weg. Zodra Indeed beter dan jijzelf weet wat de effecten en rendementen van jouw werving zijn, verlies je direct onderhandelingsruimte. Jouw data wordt hun macht.
Strategische informatie weggeven: Je deelt niet zomaar data; je deelt je bedrijfsstrategie. Indeed krijgt diepgaand inzicht in jouw time-to-hire, de efficiëntie van je proces en welke profielen jij als interessant bestempelt. Dit is concurrentiegevoelige informatie.
Vergrote lock-in en afhankelijkheid: Door data te delen, voed je het algoritme en vergroot je de dominantie van Indeed. Dit creëert een onomkeerbare afhankelijkheid. Stoppen met delen kan betekenen dat je wordt ‘gestraft’ met mindere zichtbaarheid, waardoor je in de wurggreep van het platform terechtkomt.
De discutabele waarde van de beloning: De Responsive Employer-badge en andere beloftes zijn vooral spiegeltjes en kraaltjes. De werkelijke, meetbare impact op de kwaliteit van je sollicitanten is vaak ver te zoeken en staat niet in verhouding tot de strategische data die je prijsgeeft.
Onduidelijkheid over de scope: Deel je alleen de data van kandidaten die via Indeed binnenkomen? Of geef je ongemerkt inzicht in je volledige instroom, inclusief die van concurrenten van Indeed? De grenzen zijn vaak vaag en de datahonger is groot.
Juridische en privacy-risico’s (AVG/GDPR): De juridische kant is een mijnenveld. Wie is eigenaar van de data? En van de afgeleide inzichten? Wat zijn de exacte voorwaarden in de data-sharing agreement? Hoe kom je er weer vanaf als het tegenvalt en zijn er reversibiliteitsclausules? Duidelijkheid hierover ontbreekt vaak.
Twijfelachtige betrouwbaarheid en motieven: Indeed heeft zich in het verleden niet altijd een consistente, betrouwbare partner getoond. Daarnaast is de vraag gerechtvaardigd of hun doel wel écht betere matching is. Een platform leeft van verkeer; perfecte, snelle matches leiden tot minder activiteit en dus potentieel minder omzet. Betere matching is niet het businessmodel van Indeed.
Focus op de verkeerde oplossing: Indeed heeft nog talloze andere mogelijkheden om de matching te verbeteren zonder jouw data te hoeven inzien. De focus op disposition data voelt als een strategische zet om de eigen marktpositie te versterken, niet per se om de dienstverlening te optimaliseren.
Voordelen: De theoretische winst
Tegenover deze waslijst aan risico’s staat slechts één, zeer theoretisch, voordeel.
In theorie kan het de matching en resultaten verbeteren: De belofte is dat het algoritme door jouw data te analyseren, slimmer wordt en betere kandidaten aanlevert. Dit blijft echter een belofte totdat het tegendeel is bewezen met concrete, op jouw data gebaseerde cijfers.
Advies: ‘Nee, tenzij’
Mijn advies: wees extreem voorzichtig met deze lock-in en nog voorzichtiger met wat je deelt. De deur volledig dichthouden is een optie, maar als je het overweegt (en daar kán een argument voor zijn), doe het dan uitsluitend onder jouw voorwaarden. De beste grondhouding is: volgens mij ‘Nee, tenzij…’. En dan als tenzij:
Eis keihard bewijs. Accepteer geen Amerikaanse marketingpraatjes. Eis dat Indeed op basis van jouw data aantoont dat ze een meetbaar beter resultaat leveren.
Eis iets concreets terug. Voort wat, hoort wat. Als jij strategische data levert, wil je daar 100% iets voor terugzien. Denk aan een substantiële korting, een betere prijs of andere harde voordelen.
Beperk de data. Deel nóóit data van andere instroomkanalen. Beperk je strikt tot de sollicitaties die via Indeed zelf lopen. Zo behoud je de mogelijkheid om te vergelijken, te onderhandelen en de regie te houden.
Start met een gecontroleerde pilot. Als je de stap waagt, doe het dan gefaseerd. Start een kleine, afgebakende pilot met strikte, vooraf gedefinieerde evaluatiemomenten en meetbare KPI’s. Bouw alleen op als het succes onomstotelijk is bewezen. Zo behoud je maximale controle en flexibiliteit.
Kortom: gooi de deur niet op slot, maar geef ook nooit de sleutel uit handen. Houd de regie, wees kritisch en laat je niet verleiden door vage beloftes.
Het lijkt op het eerste gezicht misschien een vrij onschuldige vacature. Mike Matsel, principal development lead bij Xbox Graphics, maakte deze week op LinkedIn bekend plek te hebben voor mensen met ervaring ‘met device drivers, GPU-prestaties of gerelateerde validatie- of engineering-systeemervaring.’ Het gaat om 2 vacatures die ook al even op de site van Microsoft zelf te vinden zijn. Tot zover niets geks dus. Maar waar het vooral misgaat, is de A.I.-afbeelding die Matsel erbij plaatste. Een tenenkrommend plaatje dat online niet alleen vrijwel meteen de lachers op zijn hand kreeg, maar ook gefundeerde kritiek oogstte.
‘Eerst allerlei ontslagen, dat een vacature met A.I.-troep, goed werk, Xbox.’
Want waarom zit dat meisje te werken aan een scherm dat achterstevoren staat? Waarom is dat bureau niet ‘af’? En waarom zit de afbeelding vol met clichés, zoals de grote nerd-bril? Maar er zit ook meer oprechte boosheid bij de reacties, met name omdat moederbedrijf Microsoft net een maand eerder nog een grote ontslagronde voor zo’n 9.000 mensen had bekend gemaakt, de vierde ontslagronde al in anderhalf jaar, terwijl het tegelijkertijd 80 miljard in A.I. investeert. En dit keer waren ook veel mensen bij Xbox daarvan het slachtoffer. ‘Eerst allerlei ontslagen, dat een vacature met A.I.-troep, goed werk, Xbox’, is dan ook een van de begrijpelijke, cynische reacties bij de vacature.
‘Aandacht voor detail’
Het onvermogen ‘to read the room‘ dat Matsel met de A.I.-vacature tentoonspreidt, leidt bij veel lezers ook tot vragen over de vacature zelf. ‘Waardeer deze preview van de zorg en aandacht voor details die jou tot een leider maken’, schrijft bijvoorbeeld een van de reageerders, in antwoord op de gestelde functie-eisen in de vacature. De ironie van een Xbox Graphics Lead die zelf A.I.-rommel deelt, ontgaat weinigen. ‘This is so tone deaf that I hope that it is satire‘, schrijft Kevin Catarino. Anderen besluiten zelf maar een parodie te maken:
‘Hoewel ik absoluut geen filosoof ben en niet met absolute zekerheid kan zeggen wanneer de minachting van een groot techbedrijf voor de publieke opinie een regelrechte belediging wordt, denk ik dat de situatie waarin Xbox – en bij uitbreiding Microsoft – zich onlangs bevond, daar zeker voor in aanmerking komt’, analyseert Theodore McKenzie (hoofdredacteur van techsite 80.lv) de situatie dan ook. Hij noemt de vacature niet alleen ’toondoof’ van het bedrijf dat net mensen heeft ontslagen (grotendeels vanwege de opkomst van A.I.), maar ook ‘een klap in het gezicht van de getroffen ex-werknemers.’
Niet eens de eerste keer
Het was opvallend genoeg niet eens de eerste keer dat Microsoft de community ‘in het gezicht spuugde’ door zijn eigen A.I.-agenda te promoten te midden van massaontslagen.Zo adviseerde Matt Turnbull, al zo’n 15 jaar uitvoerend producent bij Xbox Game Studios, getroffen medewerkers op LinkedIn onlangs ook om A.I. in te zetten voor emotionele hulp bij hun ontslag. Een bericht dat na een vergelijkbare stroom aan negatieve reacties op snel verwijderd werd. En dan nodigde het Xbox-bedrijf ook nog – op de dag dat mensen hun ontslag te horen kregen – een aantal ontwikkelaars uit voor een open discussie over de vele voordelen van A.I.
‘De vacature heeft in elk geval wel de aandacht getrokken…’
Toch zijn er ook enkelen die het min of meer voor Matsel en zijn Xbox opnemen. Zoals professional sourcerToby Rice, die opmerkt dat de vacature in elk geval wel de aandacht getrokken heeft, en dat het sowieso een goed idee is dat Matsel zijn eigen netwerk inzet om vacatures te vervullen. ‘Bedenk ook: Mike is geen marketeer, en ook geen recruiter’, zegt hij vergoelijkend. En prima dus dat hij zo mee helpt zoeken naar nieuwe mensen. ‘Maar wel met één kanttekening’, aldus Rice. ‘En dat is dat de vacatures hopelijk wel echt zijn, en ze eerst interne en recent ontslagen kandidaten de kans hebben gegeven te solliciteren.’
Personeel is schaars, zeker ook in de wereld van het vervoer. En als je bedrijfsnaam dan ook nog eens niet op de bussen staat waarmee je rondrijdt, wordt het er natuurlijk ook niet makkelijker op. Zie daar de uitdaging van Transdev, een van de grootste vervoerders van Nederland, bekend van merken als Connexxion, Hermes, Breng en Witte Kruis. En aan Sonja Klijn als recruitmentmanager om die uitdaging in goede banen te leiden. ‘Met zoveel open vacatures in ons bedrijf was het vanaf dag 1 duidelijk dat ons een grote klus staat te wachten. Maar ik zie ook enorme kansen in werving: Transdev heeft zoveel te bieden als werkgever’, zegt ze daarover.
‘Met zoveel openstaande vacatures binnen ons bedrijf, was het vanaf dag één duidelijk dat ons een grote klus staat te wachten.’
Klijn (foto boven), die zelf ook een verleden heeft als touringcar-chauffeur, weet dat data daarbij tegenwoordig onmisbaar zijn. Niet alleen in het benaderen van de arbeidsmarkt trouwens, maar ook in het meedoen met aanbestedingen om het vervoer in een bepaalde regio te mogen verzorgen. ‘Bij aanbestedingen willen we aantonen dat we de lokale arbeidsmarkt begrijpen. Met Giant hebben we die kennis in huis en het levert ons het bewijs wat we gebruiken in onze aanbiedingen.’ Met dit jaar de winst van bijvoorbeeld de OV-concessies Hoeksche Waard en Goeree-Overflakkee, en Arnhem-Nijmegen-Foodvalley als resultaat.
Monteurs in Almere
Een aanbesteding voor openbaar vervoer is in elke regio een spel tussen kwaliteit en prijs. Om de factor prijs zo min mogelijk doorslaggevend te laten zijn, moet je creatief zijn in het bewijzen van de kwaliteit van je dienstverlening. Verstand van de arbeidsmarkt speelt daarbij tegenwoordig een belangrijkere rol dan ooit tevoren, aldus Klijn. En daar helpen data en inzicht dus bij, zegt ze. ‘Dankzij Giant kunnen we aantonen: als wij dit gebied gegund krijgen, hebben wij het recruitmentplan al klaarliggen – inclusief data.’
Transdev gebruikt de data uit Giant overigens op 3 niveaus: strategisch, tactisch en operationeel. Strategisch gaat het dus bijvoorbeeld om de vraag wat het naar verwachting per concessiegebied kost om voldoende chauffeurs te werven, en om aan te tonen dat het bedrijf een realistische personeelsplanning heeft. Op tactisch niveau gaat het meer om doelgroepanalyses per regio, en lokaal afgestemde benefits. Op operationeel niveau krijgt het bedrijf met de databron meer inzicht in waarom sommige vacatures (zoals monteurs in Almere) moeilijker vervulbaar zijn dan andere.
‘Data geven ons vertrouwen. Het helpt ons om geloofwaardig te zijn.’
‘Zulke data geven ons vertrouwen. Het helpt ons om geloofwaardig te zijn naar onze interne stakeholders, zoals directie en inhurende managers’, aldus Klijn. Maar dus ook naar buiten. Zo zijn de data gebruikt in minstens 4 grote aanbestedingstrajecten sinds 2023. In 2 gevallen werd het verschil tussen Transdev en de concurrentie zelfs aantoonbaar (mede) gemaakt door een onderbouwd wervingsplan, vertelt ze.
Niet breed schieten
Transdev wil in zijn werving vervolgens niet ‘breed schieten’, maar gericht mensen benaderen – met de juiste boodschap, op de juiste plek, aldus Klijn. Daarom zet het bedrijf onder meer geotargeting en leeftijdstargeting in. Ook dat vraagt om scherp inzicht in doelgroepgedrag en -voorkeuren, en dus: data. ‘Wij hebben verschillende stappen gezet om nieuw personeel te blijven werven. Van gerichte campagnes op lokaal niveau tot landelijke acties. Allemaal met hetzelfde doel: het werven van enthousiaste buschauffeurs, taxichauffeurs, monteurs, verkeersleiders en technische collega’s door het creëren van een positief werkgeversmerk.’
Dankzij de data van Giant is niet alleen de investeringsgoedkeuring voor 3 wervingscampagnes versneld, stelt ze verder. Ook leverden campagnes gebaseerd op de doelgroepprofielen hieruit gemiddeld 25% méér kwalitatieve sollicitaties op voor chauffeurs in stedelijke gebieden, vergeleken met generieke campagnes. Zo probeert het bedrijf zijn aanpak wel meer naar regio te variëren. ‘De aanpak voor het werven van nieuwe collega’s verschilt ontzettend per regio’, aldus Klijn. ‘Doordat we onze recruiters tegenwoordig ook op locatie inzetten, in plaats van centraal, kunnen we die specifieke behoeftes nu ook veel beter bedienen.’
Vele initiatieven
Een van die lokale verschillen kun je bijvoorbeeld aflezen in de zogeheten ‘Ik bestuur de bus’-dagen, waar iedereen laagdrempelig kan kennismaken met het vak van buschauffeur, en zelfs even met de bus de grote weg op mag. Die vinden door het hele land plaats, maar in de regio Eindhoven was het animo zo groot, dat de dag maar liefst 6 keer in 1 jaar is georganiseerd.
Andere opvallende inspanningen op recruitmentgebied zijn bijvoorbeeld de deelnames aan de Nationale Carrièrebeurs in RAI Amsterdam tot de Banenmarkt op Schiphol, samenwerkingen met verschillende scholen, en met het UWV, voor een project waarbij werkzoekenden een speciaal leer- en werktraject aangeboden krijgen bij Transdev, wat minstens 50 nieuwe chauffeurs per jaar moet opleveren. Ook is er het Project U-Match, een samenwerking tussen de gemeente en hogeschool van Utrecht en Transdev, dat als doel heeft statushouders op te leiden tot buschauffeurs.
En dan gaat in oktober ook nog een nieuwe manier van selecteren van start, als het busbedrijf overstapt op de game based assessments van Equalture om vaardigheden van kandidaten te toetsen. Tijdens het solliciteren krijgen de kandidaten het verzoek om een aantal online spellen te spelen. Met deze games worden verschillende basisvaardigheden van kandidaten getest, zoals reactiesnelheid en het vermogen om keuzes te maken, en zo moeten ze Transdev helpen snel en efficiënt te bepalen of een kandidaat het juiste profiel heeft om chauffeur te worden.
‘We baseren ons minder op cv en werkervaring, maar meer op aanleg om een beroep goed te kunnen uitvoeren.’
Transdev is naar verluidt het eerste Nederlandse mobiliteitsbedrijf dat deze assessments op grote schaal gaat inzetten bij de werving van nieuw talent. ‘Zo nemen we onbewuste vooroordelen weg’, aldus Klijn. ‘We baseren ons minder op cv en werkervaring, maar meer op aanleg om een beroep goed uit te kunnen voeren. We zijn ervan overtuigd dat deze assessments ons gaan helpen een nog inclusievere en aantrekkelijkere werkgever te worden.’
Het faillissement van Monster, dat zat er misschien al een beetje aan te komen. En dat LinkedIn zo’n 300 banen verliest, doordat Microsoft aan het reorganiseren is, werd vorige maand ook al zo’n beetje voor kennisgeving aangenomen. Maar nu blijken ook Indeed en Glassdoor getroffen te worden. Ruim 1.300 banen staan er op de tocht bij beide platforms, onderdeel van het Japanse Recruit Holdings. De ontslagen maken deel uit van een bredere herstructurering waarbij de activiteiten van Glassdoor worden geïntegreerd met Indeed en waarbij de nadruk steeds meer komt te liggen op het gebruik van A.I.
De ontslagen zouden zo’n 6% van de HR-techdivisie van Recruit treffen.
De ontslagen zouden vooral gevolgen hebben voor functies in de VS, binnen de R&D-, technologie-, HR- en duurzaamheidsafdelingen van beide bedrijven. Volgens een interne memo van CEO Hisayuki ‘Deko’ Idekoba, worden echter álle functies in álle landen getroffen.De ontslagen zouden 6% van de HR-technologiedivisie van Recruit treffen. Volgens het bedrijf wil het de focus verleggen en zich voortaan richten op ‘het vereenvoudigen van werving door een betere sollicitatie-ervaring voor werkzoekenden en werkgevers te creëren met behulp van A.I.’
Al ruim 4.000 ontslagen in 2 jaar
‘A.I. verandert de wereld en we moeten ons aanpassen door ervoor te zorgen dat ons product echt geweldige ervaringen biedt voor werkzoekenden en werkgevers’, schreef Idekoba in het memo. Als onderdeel van de herstructurering verlaat de huidige CEO van Glassdoor, Christian Sutherland-Wong, het bedrijf op 1 oktober. Ook LaFawn Davis, Chief People en Sustainability Officer bij Indeed, gaat het bedrijf verlaten. Dit is het derde jaar op rij van aanzienlijke personeelsreducties bij Indeed. Recruit ontsloeg al eerder 1.000 medewerkers in 2024 en nog eens 2.200 in 2023, op een totaal van zo’n 20.000 medewerkers in de HR-tech-divisie.
Het bedrijf stelt zelf nog altijd trots dat hun A.I. mensen elke 2,2 seconden helpt een baan te vinden.
De ontslagen komen ondanks het feit dat de omzet van het HR tech-segment in de Verenigde Staten met 4,9% groeide in het kwartaal dat eindigde op 31 maart 2025. Deze groei vond plaats ondanks een daling van het aantal betaalde vacatures op Indeed, een daling die het bedrijf verwacht dat zal aanhouden tot eind 2025. Ook stelt het bedrijf zelf nog altijd trots dat hun A.I. mensen elke 2,2 seconden helpt een baan te vinden.
Meer ‘monetisering’
Ondertussen is Indeed ook op allerlei manieren op zoek naar meer inkomsten. Volgens de Job Board Doctor actualiseert het bedrijf zijn Healthy Budget-richtlijnen en stelt het een minimale besteding van 25 dollar per vacature in. En Jim Durbin meldde dat Indeed ook is begonnen met het uitfaseren van XML-feeds voor vacatures die via één bron worden aangeboden, ten gunste van een eigen API.Programmatic-bureaus gebruiken deze feeds vaak om vacatures massaal op Indeed te plaatsen.Het vervangen ervan wordt algemeen gezien als een directe uitdaging voor die bureaus – vergelijkbaar met de stappen die Indeed ooit zette tegen vacaturesites.
‘Werving en selectie gaat nog steeds te langzaam en te moeilijk.’
‘Deko’ keerde slechts enkele weken geleden terug als CEO van Indeed, een functie die hij van 2013 tot 2019 ook al bekleedde. ‘We bevinden ons in een unieke fase waarin technologie echt levens kan veranderen’, zei Idekoba daarbij in een persbericht. ‘Werving en selectie gaat nog steeds te langzaam en te moeilijk, en we gebruiken A.I. om het eenvoudiger en persoonlijker te maken – voor zowel werkzoekenden als werkgevers.’ Recruit Holdings nam Indeed over in 2012 en Glassdoor in 2018. Het is op dit moment nog onduidelijk of de bezuinigingen gelijk verdeeld zullen worden over Glassdoor en Indeed.
Zweet in de handpalmen. Een kloppend hart in de keel. En dan… ping. Na dagen, soms zelfs weken in spanning gezeten te hebben, ontvangt de kandidaat jouw reactie op diens sollicitatie. Voor de ontvanger is dit vaak het spannendste moment in de hele candidate journey. Want: ‘ben ik goed genoeg’? Vol goede moed, of zoals Aaltje Vincent zou zeggen: ‘met hoop op een beter leven’, reageert iemand op jouw vacature. Maar je ontvangt meerdere reacties en maakt een eerste selectie. Het is onvermijdelijk dat je een aantal sollicitanten moet teleurstellen, en zult moeten afwijzen.
De impact van jouw afwijzing
Nu zit niemand te wachten op een afwijzing. Oké, misschien een enkele die solliciteren als een verplicht nummertje ervaart, in opdracht van het UWV. Maar in de meeste gevallen doet een afwijzing gewoon pijn. Soms zelfs letterlijk. In het brein worden op dat moment dezelfde gebieden geactiveerd als bij fysieke pijn. Het raakt hun gevoel van eigenwaarde, toekomstperspectief en bestaanszekerheid. ‘Afwijzing kan traumatiserend zijn’, stelt arbeidspsycholoog Huub van Zwieten. ‘Omdat werk voor veel mensen direct gekoppeld is aan hun identiteit.’
Sommigen beschrijven een afwijzing als een ‘gevoel van afwijzing als mens’.
Sommigen beschrijven het als ‘een klap in je gezicht’, een ‘gevoel van afwijzing als mens’, of zelfs: ‘Ik voelde me waardeloos.’ En wat krijgen mensen op zo’n moment vaak? Een kille, onpersoonlijke mail. Of erger: het geluid van tsjirpende krekels. 1 op de 4 de sollicitanten is wel eens geghost. Dus na een sollicitatie geen enkele vorm van reactie. Alleen maar stilte. ‘Het voelt alsof ik niet besta. Alsof ik niet eens de moeite waard ben om op te reageren’, zei een kandidaat eerder tegen Werf&. En néé, dat vergeten mensen niet. Ze onthouden het. Ze vertellen het door. Met alle gevolgen van dien voor jouw werkgeversmerk.
Sowieso afwijzen dus. Maar hoe dan?
Natuurlijk ben jij geen ghostende recruitment professional. Jij neemt het recruitmentvak serieus. Maar dan ben ik wel benieuwd: heb je wel eens goed naar je afwijzingsbericht gekeken? Of gebruik je gewoon nog steeds die standaardmail die gratis is meegeleverd met het ATS? Maak je iemand kleiner? Of geef je iemand erkenning? Sluit je een deur, of laat je hem op een kier staan? Afwijzen is (vaak) noodzaak. Maar hoe je dit doet, is een keuze. En nee, dat vraagt niet om een lang bericht. Wel om aandacht.
Afwijzen is noodzaak. Maar hoe je dit doet, is een keuze.
Daarom: 7 manieren om afwijzen menselijk te houden.
#1. Schrijf zoals je spreekt
Spreektaal voelt menselijker aan en helpt het brein de boodschap beter verwerken, zelfs als die teleurstellend is. Dus niet: ‘Na zorgvuldige overweging…’
Wel: ‘Ik heb je sollicitatie met aandacht gelezen. Helaas past deze rol nu niet helemaal.’
#2. Wees persoonlijk
‘Beste kandidaat’ is afstandelijk. Net als afronden met ‘team recruitment’. Een naam geeft erkenning en geeft een gevoel van aandacht. Net als dat je schrijft vanuit de ik-vorm, niet de we-vorm. Is dat praktisch ingewikkeld? Maak van ‘we’ ‘mijn collega’s en ik’.
#3. Benut de kracht van het magische woord ‘maar’
Je brengt slecht nieuws, dat is een feit. Maar jíj bepaalt hoe je dat nieuws brengt. Vanuit de wetenschap dat het brein denkt ‘alles vóór het woord maar is niet waar’ en ‘alles ná het woord maar weegt extra zwaar’: zeg dus niet: ‘Ik waardeer je inzet maar helaas ontbreekt deze specifieke ervaring’. Zeg in plaats daarvan liever: ‘Deze specifieke ervaring ontbreekt helaas, maar ik waardeer je inzet’.
#4. Geef een beetje context
Deel geen volledig juryrapport. Wel een korte hint: ‘Voor deze rol zoeken we iemand met meer ervaring in X. Daarom kiezen we voor een ander profiel.’
#5. Bied perspectief
Als ambassadeur van The TalentPool Community vind ik dat je dit niet kunt missen. Wat als je kunt doorverwijzen, in plaats van afwijzen? Zelfs een simpele uitnodiging kan het verschil maken. Kies je niet voor deze community? Gemiste kans, maar ook een link naar jouw job alert biedt de afgewezen kandidaat natuurlijk al perspectief.
#6. Vermeld altijd contactgegevens
Noem je naam, functie en een contactmogelijkheid. Dat is praktisch en je geeft een signaal af: je mag reageren, je bent welkom. Al is het maar om de deur op een kier te houden.
#7. Het laatste woord blijft hangen
Afwijzen doet pijn. Dat kun je niet altijd voorkomen. Maar je kunt wél zorgen dat de boodschap zacht landt. Dat iemand zich niet afgedankt voelt, maar serieus genomen. Het is een sleutelmoment in hoe iemand jouw organisatie ervaart. Een koude of onpersoonlijke afwijzing raakt iemand op z’n meest kwetsbare punt. Zorg dus dat niet het systeem spreekt, maar jij. Omdat die kloppende hartslag in de keel en zweethandjes van je kandidaat meer verdienen dan zomaar een automatische regel tekst.
Meer weten?
Auteur van dit verhaal is Nicol Tadema. Zij is docent bij de Masterclass Neuromarketing in de candidate journeybij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waarvan op 27 oktober 2025 een nieuwe editie plaatsvindt. De foto’s bij dit verhaal zijn van de eerste editie.
Wil jij je kennis op het gebied van recruitment verder ontwikkelen? Schrijf je dan tussen 1 juli en 31 augustus in voor een opleiding en kies 1 van de volgende 3 cadeaus: 50% korting op een tweede opleiding (je kunt zelf 2 opleidingen volgen of samen met een van jouw collega’s de uitdaging aangaan), 50% korting op een evenement van Werf&, of een dinercheque van 75 euro.
De droogte is momenteel niet alleen in de natuur een hardnekkig fenomeen. In figuurlijke zin is er ook op de arbeidsmarkt sprake van behoorlijke droogte, en wel in de vraag naar recruiters. Uit recente kwartaalcijfers blijkt dat de het aantal vacatures voor recruiters bij intermediairs is gedaald van een piek van meer dan 5.500 in 2022 naar ongeveer 2.800 in het tweede kwartaal van 2025. Ook de vraag bij directe werkgevers toont een vergelijkbare neerwaartse trend, van destijds 3.000 naar slechts zo’n 1.200 nu. Opvallend is wel dat de markt de afgelopen vier kwartalen nauwelijks beweging toont en min of meer lijkt te stabiliseren op dit lage niveau.
En dat is opmerkelijk, omdat er volgens het CBS nog wel steeds sprake is van een krappe arbeidsmarkt, met ongeveer evenveel vacatures als werklozen, en een hoge sourcingsdruk. Dan zou je misschien verwachten dat organisaties veel recruiters inzetten om nieuwe mensen te vinden, maar dat blijkt dus een stuk minder het geval dan een paar jaar geleden. Of het een gevolg is van de massale inzet van A.I. in het recruitment-, uitzend en headhuntervak, of gewoon van een dalende conjunctuur, is de vraag. Maar duidelijk is wel dat de daling over de hele linie optreedt, dus zowel bij bemiddelaars als bij directe werkgevers.
Fysieke sectoren zwaarst getroffen
Bij een analyse per sector is een duidelijk patroon te zien, waarbij sectoren die afhankelijk zijn van fysieke arbeid en productie de grootste klappen opvangen. De nutsvoorzieningen (-65,4%), de bouw (-49,5%) en de industrie/techniek (-47,6%) leiden de neergang, terwijl met -24,3% de daling nog meevalt in de sector gezondheidszorg/welzijn, wat de structurele personeelstekorten in deze sector nog eens goed onderstreept. Opvallend: ook in de arbeidsbemiddeling valt het met een min van 29,3% in de vraag naar recruiters nog relatief mee.
Recruitmentdiensten voor jongeren en studenten worden aanmerkelijk minder hard geraakt.
Op de ranglijst van uitzendbureaus voert Randstad in absolute termen de ranglijst aan, met nog altijd 769 uitgestuurde vacatures voor recruiters in 2024/2025, gevolgd door YoungCapital (483) en Timing (454). Platforms gericht op jongeren en studenten scoren sowieso goed in de top 10, wat erop wijst dat de vraag naar recruitmentdiensten voor deze doelgroepen minder hard wordt geraakt dan de traditionele recruitmentmarkt. Ook meer technische (en over het algemeen sterk groeiende) bureaus als Olympia, Synsel Techniek en Luba hebben nog steeds veel vraag naar recruiters (en intercedenten).
‘Fundamentele verschuiving’
Dat de vraag naar recruiters zo hard daalt, terwijl tegelijk de arbeidsmarkt nog altijd behoorlijk gespannen is, met een werkloosheid van slechts 3,8%, kan volgens Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp wel eens duiden op ‘een fundamentele verschuiving in wervingsstrategieën, waarbij bedrijven ondanks de schaarste aan talent steeds vaker kiezen voor alternatieve wervingsmethoden in plaats van externe arbeidsbemiddeling. Mogelijk zorgt de combinatie van lagere arbeidsmarktactiviteit en minder baanwisselingen ervoor dat bedrijven vaker zelf geschikt personeel kunnen vinden, wat de vraag naar recruiters vermindert.’
Waasdorp zegt verder verrast te zijn door de vele vacatures bij Randstad, ‘gezien de krimp die het bureau meemaakt’. Ook de gedaalde vraag in de bouw verbaast hem, ‘aangezien dit een van de grootste kraptesectoren in Nederland is. Misschien dat ze het nu iets meer in interim zoeken om flexibel te blijven.’ En wat hij ook opmerkelijk vindt, dat is de lage arbeidsmobiliteit. ‘Dat is vrij uniek voor recruiters. Dat komt denk ik ook omdat de markt minder is én er meer onzekerheid is. Als er minder mobiliteit is onder recruiters, en ze blijven zitten waar ze zitten, verklaart dat natuurlijk overigens deels ook dat er minder (vervangings)vraag is.’
De belangrijkste en meest dominante arbeidsmarktplatforms op de wereld hebben extreem veel (gedrags)data over werkenden en werkzoekenden. Een data- of AI-specialist zou het ‘de datahemel’ noemen, of iets als ‘de grootste snoepwinkel op aarde’. Toch lijkt het alsof LinkedIn en Indeed slechts beperkt in staat zijn om tot goede suggesties voor werkgevers, banen of vervolgstappen te komen. Wat zij laten zien op dit gebied is beschamend voor de matchingsindustrie en zorgt voor onnodig veel werk bij werkzoekenden en recruiters.
LinkedIn en Indeed verdienen (veel) geld door niet goed te matchen.
Maar dat heeft niets te maken met onkunde. Waar het wel mee te maken heeft is: omzet en winstgevendheid. LinkedIn en Indeed verdienen (veel) geld door niet goed te matchen. Door een kandidaat niet meteen de droombaan of werkgever voor te schotelen of een recruiter niet meteen de beste matches te presenteren, zullen zowel recruiter als werkzoekende
langer op de platforms blijven (money);
meer en langer moeten zoeken (money);
meer solliciteren (money) en
meer afwijzen (money)
Stel je voor dat een recruiter geen 140, maar slechts 10 InMails hoeft te sturen en slechts 15 minuten in plaats van 8 uur moet sourcen, om hetzelfde resultaat te bereiken? Dan heb je én veel minder recruiters nodig, minder seats, minder vacatureplaatsingen, minder cv’s…, en hebben LinkedIn en Indeed ook véél minder omzet en winst. Dit komt vaak meer op misschien wel 70 tot 80% omzetverlies… Dat is een flinke incentive om vooral níet beter te matchen. En door hun marktdominantie is er bij hen ook geen enkele prikkel om dit onderdeel te verbeteren.
Beter matchen kostte Monster veel geld
In 2011 lanceerde Monster de 6Sense-technologie, gebaseerd op hun Trovix-acquisitie uit 2008. Het model van Monster bestond er destijds uit dat een werkgever geld betaalde om een cv te zien en die kandidaat te mogen benaderen. Met de komst van de 6sense-technologie had Monster eigenlijk de eerste semantische A.I.-zoekmachine met briljante resultaten: het analyseerde cv’s en vacatureteksten op basis van context en betekenis, niet alleen op het aantal keer dat een trefwoord voorkwam. Deze technologie zetten ze in voor Power Resume Search / SeeMoreom kandidaten te rangschikken op relevantie van (recente) ervaring.
Monster bracht 15 jaar geleden eigenlijk al de eerste semantische A.I.-zoekmachine.
Het was bijna alsof een recruiter zelf de cv’s beoordeelde (let op: dit is al 15 jaar geleden!). Een werkgever had voor de introductie van de technologie niet 10 cv’s nodig om te komen tot een match (ter waarde van 50 dollar), maar slechts 3 (ter waarde van 15 dollar). Een revolutie in matching en efficiency, maar met een gigantische impact op het businessmodel. Ineens werden 70% mínder cv’s verkocht en daalde de omzet drastisch. Het resultaat was dat deze technologie eerder werd afgebouwd dan breed werd uitgerold omdat het destijds het bestaande businessmodel opat. Het resultaat vandaag kennen we.
Waar blijft LinkedIn’s A.I.-recruiter?
LinkedIn, eigendom van Microsoft en zeer sterk gelieerd met OpenAI, lanceerde in oktober 2024 de LinkedIn Hiring Assistant. Het is LinkedIn’s eerste A.I.-agent die routinetaken van recruiters automatiseert. Met een pilot onder 21 bedrijven (waaronder Siemens, Canva, Equinix, Zurich Insurance) en circa 171 gebruikers werden al snel heel mooie resultaten bereikt:
20-30× sneller sourcen (van 1 per uur naar 20 tot 30 projecten/uur) bij Siemens
InMail-acceptatie steeg van 28% naar 36%
Tijdwinst voor recruiters in de orde van 50% minder time-to-source
Lekker uitstellen, en recruiters lekker inefficiënt laten werken tot het genadeschot komt.
Vriend en vijand zijn het erover eens dat dit een game changer kan zijn, met als logisch gevolg mínder LinkedIn Recruiter Seats. Inmiddels zijn we een klein jaar verder, A.I. heeft zich in sneltreinvaart verder ontwikkeld, maar LinkedIn heeft vooral de handrem stevig aangetrokken als het gaat om een verdere uitrol. Kleine innovaties die de productiviteit beperkt beïnvloeden worden (groots) geïntroduceerd, zoals Advances AI Assisted Search of hoe het leven van de recruiter met Linkedin’s A.I. eruit zou zien. Allemaal bullshit natuurlijk… We willen de Hiring Assistant, en we willen veel beter matchen met de juiste kandidaten. We weten dat het kan en we weten dat LinkedIn met haar data, met OpenAI, en met de LinkedIn Hiring Assistant, dat ook zeker kan. Waarom wordt er uitgesteld?
Een van de belangrijkste redenen waarom werkgevers nu in wurgcontracten van 3 jaar worden gepusht en veel te veel LinkedIn Seats afnemen, is dat LinkedIn niet in dezelfde valkuil wil stappen als Monster. Door nu met een goed werkende LinkedIn Hiring Assistant te komen verdampt de omzet en de winstgevendheid. Dus lekker uitstellen, en recruiters lekker inefficiënt laten werken tot het moment van het genadeschot komt. En dat gaat er zeker komen. Komt LinkedIn niet zelf met de innovatie, dan komt-ie misschien wel van een new kid on the block, zoals Mercor.
Slechte matching = lucratief model
We haalden LinkedIn al uitvoerig aan, maar min of meer hetzelfde geldt natuurlijk voor Indeed. Binnen Indeed zijn ze (terecht) heel trots op het feit dat ze uitstekend kunnen matchen op skills. Skills based matching is er al lang heel goed mogelijk. Ook heeft Indeed niet alleen het cv van kandidaten, maar natuurlijk ook gedetailleerd inzicht in zoekgedrag, sollicitatiegedrag, voorkeur, of mensen actief op zoek zijn, reageren, noem maar op. En dat is nog los van de omstreden en gedwongen koppeling met disposition datatussen Indeed en het ATS-systeem die Indeed probeert bij hun klanten door te duwen.
‘We zijn binnen recruitment verslaafd aan inefficiency.’
Net zoals LinkedIn kan Indeed dus vandaag al de arbeidsmarkt in haar fundamenten veranderen en direct impact hebben op het werkgeluk van honderden miljoenen personen door mensen wel te matchen op de juiste baan en met de juiste werkgever. Het enige nadeel is…. de omzet en winstgevendheid zouden in dat geval verdampen. En als je de nieuwe oplossingen tegen veel meer geld zou verkopen, zouden recruitmentmanagers en bedrijven dat heel slecht trekken. Ook zijn we binnen recruitment verslaafd aan inefficiency. Het vraagt dus een aardige revolutie…
Lock-in en afhankelijkheid
Op dit moment zijn de innovaties op gebied van matching bij LinkedIn en Indeed bedroevend langzaam. Alle innovaties en ontwikkelingen zijn erop gericht om de lock-in en afhankelijkheid van deze producten voor de komende jaren te vergroten bij hun klanten. Klanten die gezien de dominantie van deze partijen geen andere keuze hebben en daadwerkelijk zich in een hoek gedrukt voelen door dit machtsmisbruik. Werkgevers en recruitmentleiders moeten zich erop voorbereiden dat ze in de komende maanden en jaren echter alleen nog maar extra gepusht zullen worden.
Werkgevers en recruiters moeten zich erop voorbereiden dat ze alleen nog maar extra gepusht zullen worden.
Je hebt nu een contract voor 3 jaar met inefficiënte recruiter seats voor enkele honderdduizenden of miljoenen euro’s. Als dan uiteindelijk toch de uitrol komt van de LinkedIn Hiring Assistant, dan kun je die kopen door het huidige contract te upgraden en te verlengen. Iets dat je makkelijk als recruitmentmanager terugverdient doordat je dan niet alleen het aantal LinkedIn Recruiter Seats kunt reduceren dan wel upgraden, meer ook echte fte’s…. De businesscase is helder, LinkedIn happy en de recruiter… werkloos. Dat laatste is echter sowieso grotendeels onvermijdelijk.
Fast lane in recruitment
Dat marktmacht en dominantie dit afdwingen zit veel TA-leaders dwars, net als de uitstel van innovatie. Mijn advies aan LinkedIn en Indeed zou dan ook zijn om met een serie producten te komen die vergelijkbaar zijn met de fast-lane bij pretparken. Je kunt de langzame rij kiezen en betalen wat je nu betaalt. Of je kiest de fast lane, en betaalt premium, maar geniet tegelijk ook van alle efficiency. Dat is sympathieker en maakt de transitie geleidelijker in plaats van straks de hoon van de markt over je afroepen om vervolgens vanuit macht en dominantie iets af te dwingen.
Kies je die laatste route, dan zet je de deur wagenwijd open voor nieuwkomers, al blijven die vooralsnog angstvallig stil. Al laten aan de andere kant ook veel partijen en start-ups, zoals 8vance, TheMatchbox, bedrijven die zelf matchen met behulp van A.I. of een start-up als The Talentpool Community ook al langer zien dat veel beter matchen technisch heus wel mogelijk is.
Meer weten?
Nooit meer afwijzen, maar alleen nog maar doorverwijzen. Dat is de propositie van The Talentpool Community, een platform dat bedrijven aan elkaar verbindt, en de afgewezen kandidaat van de één doorverwijst naar de ander. Meer weten? Kijk hier:
‘Een keuze die past binnen onze visie op gelijke kansen, inclusiviteit en een positieve candidate experience.’ Zo omschrijft Renate Steenbergen, eindverantwoordelijk voor recruitment bij EY Nederland (links op de foto), op haar LinkedIn de recente introductie van online game based assessments voor bijna ál zijn vacatures, van traineeships tot aan de eerste leidinggevende functies (hogere leidinggevenden krijgen nog een live assessment). ‘Door kandidaten vanaf het begin eerlijk, respectvol en positief te benaderen, leg je de basis voor een duurzame relatie – of ze nu wel of niet bij ons komen werken’, aldus Steenbergen.
‘Traditionelere cognitieve tests zijn vaak te trainen en daardoor minder betrouwbaar.’
Tot voor kort maakte de Big 4-organisatie in zijn selectieproces nog gebruik van traditionele cognitieve tests en persoonlijkheidsvragenlijsten. Steenbergen: ‘We merkten dat deze methoden steeds minder goed aansloten bij wat we willen bereiken in ons recruitmentproces. Traditionelere cognitieve tests zijn vaak te trainen en daardoor minder betrouwbaar. Ook worden ze steeds vaker beïnvloed door het gebruik van A.I. En persoonlijkheidsvragenlijsten geven ook niet altijd een zuiver beeld, doordat ze vaak leiden tot sociaal wenselijke antwoorden. Daarnaast omschreven kandidaten de ervaring regelmatig als stressvol en demotiverend.’
Focus op objectiviteit
Op zoek naar een alternatief kwam EY al snel terecht bij Equalture. Zij leveren nu online op games gebaseerde assessments die een innovatieve en wetenschappelijk gevalideerde manier bieden om kandidaten te beoordelen. Steenbergen: ‘Wat we echt waarderen is hun duidelijke focus op objectiviteit. De games meten cognitieve vaardigheden en (voorkeurs)gedragingen, twee factoren die sterk correleren met succes in een functie. De games geven kandidaten geen mogelijkheid zich voor te bereiden of de uitkomst te beïnvloeden, wat bijdraagt aan een objectieve beoordeling van iemands potentieel.’
‘We krijgen hierdoor een veel realistischer beeld van iemands potentieel.’
Tegelijkertijd is ze ervan overtuigd dat kandidaten de games niet als een zoveelste test zullen zien, maar ‘als een boeiende uitdaging die het sollicitatieproces positiever maakt’. En dit is ook niet zomaar een aanname, benadrukt ze. ‘Equalture heeft al honderdduizenden datapunten verzameld over hoe tevreden kandidaten zijn na de games, waaruit blijkt dat ze de ervaring consequent als positief en uitdagend beoordelen. Net zo belangrijk vinden wij dat Equalture inclusie centraal stelt en zorgt dat factoren als leeftijd, geslacht, culturele achtergrond en neurodiversiteit geen onevenredige invloed hebben op iemands prestaties.’
Die inclusiviteit is namelijk voor EY cruciaal, stelt Steenbergen. ‘Deze assessments sluiten volledig aan bij onze bredere strategie, waarin diversiteit, gelijkheid en inclusie centraal staan. We willen mensen niet alleen beoordelen op basis van hun cv, maar ook hun potentieel ontdekken. Wij geloven dat iedereen de kans verdient om de beste versie van zichzelf te worden.’ Vanaf 1 juli 2025 zullen bijna alle EY-kandidaten de game-based assessments van Equalture afleggen voor of na hun sollicitatiegesprek. ‘We zijn ervan overtuigd dat dit ons zal helpen om het beste talent aan te trekken en tegelijkertijd onze waarden in de praktijk te brengen.’
Nieuwe campagne
De aankondiging van de nieuwe assessment-strategie komt niet lang na de lancering van een nieuwe employer branding–campagne van EY, die de titel Zeker en vrijheeft meegekregen. Die campagne is ontwikkeld in samenwerking met bureau NEEW en speelt in op de behoefte van professionals aan zekerheid én vrijheid binnen hun werk. Met deze boodschap wil EY zich zichtbaar en relevant maken voor uiteenlopende doelgroepen binnen de arbeidsmarkt, van net afgestudeerden tot ervaren professionals binnen diverse afdelingen.
