Praktijk Archieven - Pagina 34 van 271

‘De arbeidsmarktkrapte is geen incident, maar een systeemprobleem’

Gepost op 2025/07/08 te 07:45.

Het lijkt misschien alsof de grootste problemen een beetje voorbij zijn. Maar volg je het nieuws over de personeelstekorten, dan blijkt de situatie vaak nog altijd schrijnend. In de bouw heeft bijvoorbeeld nog altijd 80% van de ondernemers er last van (met toenemende kans op ongevallen), net als velen in de horeca, de kinderopvang, de accountancy, de huisartsen of bij gemeenten. Het Zuyderland-ziekenhuis moest vorige week zelfs nog bekend maken de acute zorg voor maanden te sluiten vanwege personeelstekort. Het aantal vacatures staat al 3 jaar lang op recordniveau, en de alom verwachte daling lijkt maar niet in te zetten.

Personeelstekorten kun je tegenwoordig overal tegenkomen. Bij een zwembad, GAMMA, operatiekamer of rechtbank die gesloten is: steeds vaker wordt het argument aangehaald dat personeel gewoon niet te vinden is, en daarom de deuren dicht moeten blijven. Ooit waren het uitzonderingen, nu zijn het dagelijkse realiteiten. Nederland kampt dan ook met een structureel tekort aan arbeidskrachten – en het einde is nog lang niet in zicht, schrijft Barbara Baarsma, de bekende hoofdeconoom van PwC, in het meest recente nummer van ESB. ‘Dit is geen tijdelijk fenomeen, maar een fundamentele uitdaging voor de komende decennia.’

Maatschappelijke ambities

‘Veel (publieke) taken zoals zorg, onderwijs, kinderopvang en veiligheid komen onder druk te staan door de aanhoudende krapte’, zo haalt ze een rapport van de SER aan. En dat rapport was dan zelfs nog geschreven in een tijd vóórdat Defensie besloot zijn personeelsbestand te willen vergroten naar misschien wel 200.000 medewerkers, een nieuwe aanslag op de dus toch al krappe arbeidsmarkt. Want ook elders zijn er veel (maatschappelijke) ambities, zoals een zwaarder energienet, meer drinkwatercapaciteit en het inlopen van de achterstand van onderhoud van autowegen en het spoor, waar ook nog zo’n 125.000 extra mensen voor nodig zijn.

‘Dit is geen tijdelijk fenomeen, maar een fundamentele uitdaging voor de komende decennia.’

En waar al die mensen vandaan te halen? ‘Hoewel het arbeidsaanbod in Nederland tot 2033 nog wel iets zal toenemen – vooral dankzij hogere arbeidsparticipatie onder ouderen – is die toename bij lange na niet genoeg om de structurele tekorten op te vangen, zelfs als de conjunctuur afkoelt’, concludeerde ook het CPB al niet voor niets. Want aan de andere kant ontstaan – vooral doordat mensen met pensioen gaan – volgens de meest recente arbeidsmarktprognose van het UWV wel gewoon elk jaar nog eens zo’n 1,5 miljoen vacatures. En dan is eventuele groei dus nog niet eens meegerekend.

3 knoppen

Als we blijven doen wat we deden, krijgen we minder dan we nodig hebben, aldus Baarsma. De arbeidsmarktkrapte is volgens de hoogleraar dan ook geen incident, maar ‘een systeemprobleem. Wie nu niet hervormt, zadelt de volgende generatie op met onoplosbare tekorten.’ De toekomst vraagt volgens haar dan ook niet om kleine aanpassingen, maar om ‘grote keuzes’. Daar hebben we gelukkig ook geen tekort aan, schrijft ze, waarbij ze 3 mogelijke knoppen schetst, waaraan (tegelijk) kan worden gedraaid. Niet helemaal nieuw misschien, maar goed om hier nog eens te herhalen.

Knop 1. Meer arbeidsaanbod

Kunnen we nog meer mensen aan het werk krijgen? In een rapport van Denkwerk staan daarvoor 3 opties. Allereerst kunnen we proberen de arbeidsparticipatie nog verder te verhogen, van 9,8 naar 10,5 miljoen werkenden, door bijvoorbeeld ouderen en mensen met een arbeidsbeperking beter naar werk te begeleiden. ‘Een toename van de participatie van ouderen naar het niveau van koploper Zweden voegt naar schatting 170.000 fte extra toe. En krijgen we de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking naar het niveau van landen als Italië, Letland en Denemarken zou dat nog eens ruim 90.000 voltijdsbanen extra kunnen opleveren.’

‘Breng 4,7 miljoen deeltijders van 23 naar 28 uur, en je hebt 600.000 extra fte gerealiseerd.’

Een andere optie is: een langere gemiddelde werkweek. ‘Breng 4,7 miljoen deeltijders van 23 naar 28 uur, en je hebt 600.000 extra fte gerealiseerd, al is ook hier de praktijk weerbarstiger dan deze rekensom doet vermoeden’, schrijft Baarsma. Als laatste mogelijkheid voor een groter arbeidsaanbod noemt ze stijging van de arbeidsmigratie van 130.000 naar zo’n 195.000 mensen per jaar. ‘Het is echter de vraag of er voldoende draagvlak is voor een dergelijke immigratie, mede vanwege de extra druk op voorzieningen’, schrijft ze er wel bij. ‘Ook leidt meer migratie weer tot een extra vraag naar arbeid.’

Knop 2. Betere matching

De tweede knop: een betere aansluiting tussen vraag en aanbod. Het gaat immers niet alleen om te weinig mensen, maar ook om: de verkeerde mensen op de verkeerde plek, aldus Baarsma. ‘We hebben dus te maken met zowel een kwanti- als een kwalitatief tekort.’ Hier ligt volgens haar niet alleen een sleutelrol voor betere recruiters en beter gefundeerde werving- en selectieprocedures, maar ook voor: een levenlang ontwikkelen voor iedereen.

‘Als het lukt een drastische omscholingsoperatie op touw te zetten, wisselen in het beste geval 422.000 mensen van baan.’

‘Om werkenden te stimuleren zich om te scholen naar andere sectoren kunnen leer/werktrajecten, tijdelijke loonsuppletie en individuele leerrekeningen soelaas bieden. Dit kan betaald worden uit een publiek-privaat omscholingsfonds dat wordt gevuld met bijdragen van overheid, werkgevers en sectorale O&O-fondsen. Als het lukt om een drastische omscholingsoperatie op touw te zetten, wisselen in het beste geval 422.000 mensen van baan.’ En dat kan grote krapte in die bewuste sectoren dus grotendeels helpen voorkomen of oplossen, verwacht ze.

Knop 3. Hogere productiviteit

De derde knop? Dat is de arbeidsproductiviteit verhogen, en zo de vraag naar arbeid terugschroeven. ‘Als we met minder mensen méér kunnen doen, verlichten we de druk op de arbeidsmarkt zonder dat de kwaliteit van dienstverlening daalt.’ Denk bijvoorbeeld aan wat A.I. hierin kan doen. Maar, voegt Baarsma ook meteen toe: ‘We kunnen het ook omdraaien: er is niet zozeer een tekort aan arbeid, als wel een overschot aan banen – vooral laagproductieve banen die weinig waarde toevoegen en veel arbeid vragen.’

‘Als we met minder mensen méér doen, verlichten we de krapte zonder dat de kwaliteit van dienstverlening daalt.’

Denk: slachthuizen en distributiecentra. Daar kun je dus met ruimtelijke ordening iets tegen doen, of met een hoger wettelijk minimumloon, of beter toezicht op onderbetaling. Ook kun je via strengere milieunormen bijdragen aan een verschuiving van arbeid naar schonere, innovatievere sectoren met hogere toegevoegde waarde. ‘Dit gaat dan ten koste van vervuilende activiteiten, zoals de olieraffinage’, verwacht Baarsma. Genoeg knoppen dus om de toekomst van de arbeidsmarkt met iets meer vertrouwen tegemoet te zien. Al moet dan natuurlijk nog wel iemand al die knoppen indrukken…

‘Kloof op Europese arbeidsmarkt wordt alleen maar wijder en wijder’

Gepost op 2025/07/07 te 12:48.

Geschreven door Peter Boerman

Gaat het om administratieve functies en creatieve beroepen? Ja, dan is de schaarste misschien wel voorbij. Maar beroepen in sectoren zoals de zorg, techniek, IT en transport? Die moeten voorlopig nog wel rekening houden met ‘onevenwichtigheden’, stelt een nieuw rapport van EURES, het al ruim 30 jaar bestaande banennetwerk van de Europese Unie. Sterker nog: de kloof wordt alleen maar groter en groter, aldus de onderzoekers. Het rapport, samengesteld op basis van gegevens uit 31 Europese landen, laat zien dat 98% van de landen arbeidsmarktkrapte rapporteert in ten minste één beroepscategorie.

Nederland valt in het onderzoek op met aan de ene kant een relatief groot aantal beroepen met tekorten (183), terwijl hier aan de andere kant juist ook het laagste aantal zogenoemde ‘overschotberoepen’ te vinden is. (Bijna-)buurlanden als België (171), Duitsland (159) en Denemarken (150) laten ook veel knelpuntberoepen zien, maar hebben aan de andere kant wel weer meer van zulke ‘overschotberoepen’. Spanje (365), Oostenrijk (294), Letland (281), Portugal (212) en Finland (169) rapporteerden overigens het grootste aantal overschotberoepen en zijn samen goed voor 52% van alle overschotgevallen.

Malta meeste tekorten

Het EURES-rapport kijkt voor deze analyse naar alle 4-cijferige zogeheten ISCO 2008-beroepen. Malta (307), Slowakije (250) en Bulgarije (191) zijn de enige van de onderzochte landen die in nog meer functies een tekort aan arbeidskrachten of vaardigheden melden. Naast hoogopgeleide beroepen gaat het hier ook vaak over beroepen in sectoren als lassen, koken, verpleegkunde en de elektrotechniek. Bij overschot gaat het vaak om functies zoals administratief personeel of in de creatieve sector. Opvallend is dat vooral vrouwen oververtegenwoordigd zijn in deze beroepen en daardoor een verhoogd risico lopen op werkloosheid.

‘Betere loopbaanbegeleiding kan werknemers uit overschotberoepen naar kansrijkere sectoren leiden.’

Volgens de onderzoekers is er dringend behoefte aan gerichte her- en bijscholing, vooral in het kader van de energietransitie en digitalisering. Investeren in beroepsonderwijs, stageplekken en het afstemmen van opleidingen op actuele arbeidsmarktvraagstukken is volgens hen dan ook essentieel. Daarnaast pleiten ze voor betere loopbaanbegeleiding om werknemers uit overschotberoepen naar kansrijkere sectoren als de bouw en duurzame energie te begeleiden. Ook betere arbeidsvoorwaarden in zware beroepen én meer deelname van vrouwen aan bèta-opleidingen noemen ze als belangrijke stappen.

Tekort aan truckers

In het EURES-rapport is dit jaar specifiek aandacht voor de transport- en opslagsector. De sector kampt met een groot tekort aan vrachtwagenchauffeurs en mobiele machineoperators. Dit tekort wordt verder verergerd door vergrijzing, onaantrekkelijke arbeidsomstandigheden en een mismatch tussen vraag en aanbod van vaardigheden. Ook structurele uitdagingen, zoals automatisering en beperkte arbeidsmobiliteit, maken het moeilijk om de personeelsbezetting op peil te houden, aldus de onderzoekers. De tekorten bedreigen daarmee de continuïteit van het goederenvervoer en logistieke processen binnen Europa.

Dat sluit ook aan bij de meest recente Sectormonitor van het Nederlandse Sectorinstituut Transport en Logistiek, die ook meldt dat de arbeidsmarkt in de sector onder druk blijft staan, ondanks het feit dat voor het eerst in 2 jaar de instroom van chauffeurs afgelopen kwartaal (iets) hoger was dan de uitstroom. Eind maart stonden er ongeveer 6.550 vacatures open voor vrachtwagenchauffeurs, wat in de meeste regio’s nog altijd een zeer krappe arbeidsmarkt betekent. In april 2025 noemde 47% van de ondernemers het personeelstekort dan ook nog altijd als grootste belemmering, een vrijwel gelijk percentage als een jaar eerder.

Weinig grensverkeer

Het EURES-rapport zoomt daarnaast ook kort in op grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit. Daaruit blijkt dat zo’n 8% van de stroom van alle EU-grensarbeiders plaatsvindt binnen de ‘macroregio Maas’, die de grensgebieden tussen België, Duitsland en Nederland omvat. Gekeken naar de totale populatie in dit gebied werkt echter nog altijd minder dan 1% van de mensen hier in een ander land dan dat ze wonen, en de mensen die het betreft wonen in overgrote meerderheid ook nog eens behoorlijk dicht bij de grens waar ze overheen gaan om te gaan werken.

Minder dan 1 op de 100 mensen in grensregio’s werkt aan de andere kant van de grens.

Opvallend: het aantal pendelaars dat in de grensregio’s van België en Duitsland woont en in Nederland werkt bleek 2 tot 3 keer groter dan het aantal pendelaars dat in Nederlandse grensregio’s woont en juist in Duitsland of België werkt. Dit verklaren de onderzoekers uit ‘de gunstigere situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt’. Uit de analyse blijkt verder dat 1 procentpunt extra reële loonverschil tussen 2 regio’s leidt tot een toename van 13 procentpunt in de stroom grenspendelaars van laag- naar hoogbetaalde grensregio’s. Evenzo doet ook 1 procentpunt extra regionale werkloosheid het grenspendelaarsverkeer met 0,6 procentpunt toenemen.

Wat als je als sollicitant op gesprek – letterlijk – voor de leeuwen wordt gegooid?

Gepost op 2025/07/04 te 14:20.

Geschreven door Peter Boerman

‘We merken dat standaard sollicitatiegesprekken achter een bureau niet altijd het beste beeld geven van een kandidaat’, zegt Lotte Konietzny, directeur van Red Online Marketing. ‘Door het gesprek te voeren in een inspirerende omgeving die aansluit bij onze branche, leren we kandidaten beter kennen en kunnen zij zien waar wij voor staan Bovendien biedt dit de kandidaat de mogelijkheid om kennis te maken met een van de opdrachtgevers waar we voor werken.’ En dat kan dus betekenen: letterlijk voor de leeuwen.

‘We merken dat standaard sollicitatiegesprekken achter een bureau niet altijd het beste beeld geven van een kandidaat.’

Het marketingbureau uit Utrecht, Keulen en Lille werkt sinds jaren voor pretparken, attracties en andere recreatiebedrijven. Onder de klanten bevinden zich naast de genoemde locaties als DierenPark Amersfoort, de trein van European Sleeper of Teamsport E-karting onder andere ook ANWB, Van Hoorne Groep, Fox, Dormio/Summio en bestemmingen als Dokkum, Delft en Terschelling. Door de groei van het bedrijf is Red Online Marketing op zoek naar uitbreiding van het team van online marketeers.

In de slaaptrein

‘Elke locatie waar we de gesprekken houden past bij een ander profiel’, aldus Konietzny. ‘In het dierenpark draait het om authenticiteit, bij het karten observeren we teamwork en hoe kandidaten presteren onder druk en de treinreis in de European Sleeper richt zich op kandidaten met internationale ambities en out-of-the-box denkers. Kandidaten die liever een traditioneel gesprek voeren, kunnen trouwens ook nog altijd kiezen voor een afspraak op kantoor.’

De keuze voor deze aanpak komt voort uit de huidige situatie op de arbeidsmarkt. ‘Goede mensen zijn schaars en je moet als werkgever iets extra’s bieden om op te vallen’, zegt Konietzny. ‘Wij laten hiermee zien dat we een bedrijf zijn dat durft te experimenteren en buiten gebaande paden denkt, een waarde die we ook graag terugzien in onze medewerkers.’ Wie wordt aangenomen bij Red Online Marketing, krijgt als bonus ook nog eens een dagje uit op de gekozen sollicitatielocatie voor 2 personen. ‘Een mooie manier om de eerste werkdag te vieren en direct te laten zien dat we onze medewerkers waarderen.’

‘Goede mensen zijn schaars en je moet als werkgever iets extra’s bieden om op te vallen.’

De sollicitatiegesprekken op bijzondere locaties gelden overigens alleen voor ‘eindkandidaten’, zegt ze er ook bij, dus na een succesvol eerste gesprek. Red Online Marketing verwacht de eerste gesprekken op één van de locaties begin augustus te kunnen voeren. Het is natuurlijk niet het eerste bureau dat probeert op te vallen met bijzondere sollicitatielocaties. Eerder berichtten we bijvoorbeeld ook al over wandelend, fietsend, en zelfs skiënd solliciteren, in het reuzenrad, op festivals, in het bos of op een eiland, in een luchtballon, of in een ambulance. Maar voor de leeuwen, die hadden we dus nog niet, hoe toepasselijk misschien ook…

De Recruitercode goes A.I.: hoe nieuwe tijden vragen om een nieuwe ethiek

Gepost op 2025/07/04 te 07:59.

Geschreven door Peter Boerman

Wat goed recruitment is? Het is al jarenlang onderwerp van discussie. En dat zal het vast ook nog wel even blijven. Maar sinds (bijna) precies 4 jaar geleden heeft het vak gelukkig wel een bundeling van zo’n 40 ethische normen, die de grenzen bepalen en aangeven wat van belang is voor elke professionele recruiter die integer te werk te wil gaan bij het uitoefenen van het vak. Deze zogeheten Recruitercode kent gelukkig ook steeds meer ondertekenaars. Maar er rees de afgelopen jaren wel een probleem. Want de code vermeldde eigenlijk niets over A.I. En juist over dat onderwerp ontstonden binnen recruitment steeds meer (ethische) vraagstukken.

Juist over het onderwerp A.I. ontstonden de laatste tijd binnen recruitment steeds meer (ethische) vraagstukken.

Vandaar dat de code recent een hele update heeft gehad, en nu een achtste hoofdstuk toegevoegd heeft gekregen, met daarbij de volgende artikelen:

8.1 Informeert betrokkenen en kandidaten proactief over A.I.-gebruik in het wervingsproces.
8.2 Waarborgt menselijke controle over de eindbeslissing waar A.I. bij is gebruikt.
8.3 Voert geen persoonsgegevens in in publieke of niet-afgeschermde A.I.-systemen. Gebruikt alleen A.I.-systemen waarin privacy en dataveiligheid aantoonbaar zijn gewaarborgd.
8.4 Gebruikt alleen A.I.-tools die voldoen aan wet- en regelgeving.
8.5 Zorgt voor objectieve selectie via bias-vrije systemen.
8.6 Staat open voor feedback over technologie-inzet.
8.7 Is zich bewust van ethische implicaties bij A.I.-gebruik.
8.8 Legt verantwoording af over inzet van A.I.

Hausse beantwoorden

De vraag naar de update ontstond al een tijdje geleden, zegt Sander Smorenberg, betrokken bij de Recruitercode. ‘In de loop van vorig jaar was er op een gegeven moment zo’n hausse aan allerlei A.I.-initiatieven, iedereen leek er wel mee bezig. Van serieuze partijen als Carv tot soort veredelde promptjes met mooie dashboards. En naast de technische mogelijkheden, merkten we dat er daarbij ook eigenlijk steeds ethische dilemma’s om de hoek kwamen kijken. Vanuit de code zijn we toen gaan kijken: kunnen we daar iets mee? Past de code nog wel bij de tijd? Laten we daarover eens wat feedback gaan ophalen.’

‘Vorig jaar was er op een gegeven moment zo’n hausse aan allerlei A.I.-initiatieven, iedereen leek wel ermee bezig.’

Eind november vorig jaar leidde dat onder meer tot ‘een inspiratievolle sessie‘ (foto boven), waarin ruim 40 vakgenoten – via een open uitnodiging – samenkwamen in Rotterdam om overigens niet alleen over de nieuwe ontwikkelingen op het gebied van A.I. te praten, maar ook over onderwerpen als bias, gelijke kansen, DEI, screening en cybersecurity. Smorenberg ging vervolgens samen met (aftredend) voorzitter Koen Roozen aan de slag om dat ook in nieuwe richtlijnen te gieten, en dat vervolgens aan de Raad van Advies (met onder meer Bas van de Haterd) voor te leggen. Waarvan de nieuwe Recruitercode 2.0 dus nu het resultaat is.

Handige handvatten

Volgens Smorenberg voegt een code als dit zeker wel iets toe aan bestaande wet- en regelgeving als de AVG en de EU AI Act. ‘Juist omdat hier met vakgenoten over gesproken is. Het aantal deelnemers in november heeft mij ook positief verrast. Er zijn blijkbaar veel mensen geïnteresseerd in hoe je dit nu goed doet. De wereld verandert snel, het is goed om echt vanuit recruitmentperspectief een code te houden waarop je kunt terugvallen. Veel dingen zijn natuurlijk al wel verankerd in verschillende wetten, maar veel ook niet. En nu krijg je ook makkelijk handvatten om te gebruiken in de praktijk.’

‘Het aantal deelnemers bij de inspiratiesessie heeft mij positief verrast.’

Smorenberg benadrukt dat de nieuwe Recruitercode vooral kandidaten ook veel duidelijkheid biedt. ‘Het is fijn als je als kandidaat solliciteert, dat je dan weet in welke fase een werkgever A.I. gebruikt. Is het bij de sollicitatiegesprekken? Om brieven te selecteren? En hoe werkt dat dan? Bij dat soort vragen moet je als kandidaat bij de recruiter terecht kunnen. Maar dat is natuurlijk in de praktijk vaak een drempel. Als je de Recruitercode hebt ondertekend, laat je aan kandidaten ook zien dat je daar open over wilt zijn, en je bewust bent van de ethische implicaties van het A.I.-gebruik.’

Meer weten?

Bekijk hier de hele vernieuwde Recruitercode:

Recruitercode 2.0

Voorzitter worden?

Heb jij een hart voor eerlijk en inclusief werven? En wil je vanuit een onafhankelijke rol bijdragen aan de toekomst van het recruitmentvak? Dan is dit je kans. Huidig voorzitter Koen Roozen zwaait af, en daarom zoekt De Recruitercode een nieuwe voorzitter; een verbindende leider die samen met de community en raad van advies verder bouwt aan ethisch en toekomstbestendig recruitment. Lees hier meer:

Voorzitter Recruitercode

Wie wil je horen?

Op 28 oktober vindt AI & Talent plaats, hét event waar de toekomst van HR en recruitment centraal staat. Welke onderwerpen wil jij dat daar de revue passeren? En wie of welke organisatie zou je daar graag eens op het podium zien en horen? Laat het weten via onderstaand formulier:

Opvallend: slechts 6% Nederlandse werkgevers verwacht dat A.I. banen zal gaan kosten

Gepost op 2025/07/03 te 12:11.

Geschreven door Peter Boerman

Is ze A.I., of is ze echt? De foto van de vrouw op Amsterdam Centraal Station, die op de cover prijkt van het nieuwe UWV-rapport over de invloed van kunstmatige intelligentie op de werkvloer, doet je vragen stellen die je 10 jaar geleden jezelf nog niet gesteld zou hebben. Maar wat dat betekent voor de arbeidsmarkt? Gaan doordat dit soort foto’s tegenwoordig ook met A.I. te maken zijn, daadwerkelijk banen verloren? Volgens recent UWV-onderzoek blijkt het eigenlijk wel mee te vallen. Althans: ruim 2 keer zoveel werkgevers zien door de opkomst van A.I. uiteindelijk juist meer banen erbij komen dan eraf gaan.

Volgens het onderzoek, waarvoor het UWV ook 19 A.I.-experts heeft ondervraagd, gaat kunstmatige intelligentie wel impact hebben op vrijwel elk beroep en iedere sector. Maar in plaats van dat dus banen zullen verdwijnen, zullen ze eerder vooral veranderen, zoals de deskundigen het voorspellen. Dat betekent wel dat bijvoorbeeld nieuwe skills nodig zijn, en bijscholing nodig is op het aanleren van kritische, digitale en ethische vaardigheden. Specifiek (de vanaf 2 februari dit jaar verplichte) ‘AI-geletterdheid’ vraagt hierbij volop aandacht, stellen ze.

Meer mismatch

De opkomst van A.I. kan overigens ook leiden tot ‘meer mismatch tussen vraag en aanbod’ op de arbeidsmarkt, en zo ervoor zorgen dat bepaalde groepen op de arbeidsmarkt in de knel komen, stelt UWV-arbeidsmarktadviseur Frank Verduijn. ‘Denk aan jongeren die aangewezen zijn op startersfuncties of mensen die vanwege kennisveroudering of een arbeidsbeperking minder digitaal vaardig zijn.’ Ook vreest hij voor creatieve beroepen. ‘Door A.I. als assistent komen vooral taken die routinematig van aard zijn en te maken hebben met taal, beeld of data onder druk te staan. Dat maakt beroepen waarin dit soort taken veel voorkomen kwetsbaar.’

‘Door A.I. als assistent komen vooral taken die te maken hebben met taal, beeld of data onder druk te staan.’

Alhoewel er dus risico’s zijn voor kwetsbare groepen, kan A.I. er – net als eerdere technologische ontwikkelingen – ook voor zorgen dat werk juist binnen bereik komt van mensen die er voorheen bijvoorbeeld vanwege een arbeidsbeperking niet voor in aanmerking kwamen, zo stelt het onderzoek. ‘Het is de uitdaging om de inclusiviteit van de arbeidsmarkt te bewaken. We moeten ervoor zorgen dat ieder talent benut blijft’, concludeert Verduijn.

Het onderzoek gaat overigens ook nog kort in op de rol die A.I. zou kunnen spelen in de wereld van recruitment. Zo meldt het UWV dat A.I. kan helpen ‘om te matchen op basis van skills in plaats van diploma’s, zodat mensen die bijvoorbeeld vanwege schooluitval of migratie geen of minder erkende kwalificaties hebben een eerlijker kans krijgen bij sollicitaties. Ook kan geautomatiseerde matching – mits goed toegepast en met zuiver werkende algoritmes – vooroordelen in het selectieproces helpen verminderen. Dit alles helpt in de eerste plaats kandidaten zelf, maar komt ook de betrokken organisaties ten goede.’

Lees meer

Lees hier het hele onderzoek over kansen en bedreigingen van A.I. voor de arbeidsmarkt:

UWV en A.I.

Meer weten?

BREAKING: Aandeel startersfuncties in 2 jaar gehalveerd (maar is A.I. werkelijk de boosdoener?)

Gepost op 2025/07/03 te 09:59.

Geschreven door Peter Boerman

De krapte op de arbeidsmarkt mag nog steeds groot zijn. En gezien de demografische ontwikkelingen zou je misschien verwachten dat starters op de arbeidsmarkt een gespreid bedje aantreffen. Maar uit nieuwe cijfers blijkt eigenlijk niets minder waar. Het aantal startersfuncties, gedefinieerd op basis van bepaalde keywords in vacatures, die expliciet aangeven dat er weinig ervaring nodig is voor de functie, maakt een steeds kleiner deel uit van het totaal aantal vacatures, blijkt uit een analyse van Intelligence Group, op basis van Jobfeed-data. Waar begin 2023 nog 23% van de vacatures startersfuncties betrof, is dat nu nog maar 9,2%.

Eigenlijk alle niveaus

Het instortende aantal vacatures voor startersfuncties sluit aan bij een internationale trend. Zo meldde Glassdoor vorige maand nog dat juist entry level workers het minst optimistisch zijn van alle groepen op de arbeidsmarkt, en hun vertrouwen in mei zelfs een recordlaagte bereikte (sinds 2016). CNN sprak over de ‘slechtste arbeidsmarkt voor afstudeerders in jaren’. En volgens The Times en The Guardian was het aantal internationale vacatures voor startersfuncties (stageplaatsen, afstudeerplekken en juniorfuncties zonder diploma-eis) nu bijna 32% lager dan in november 2022, toevallig het moment dat ChatGPT was gelanceerd.

De onderzoekers van Intelligence Group durven echter niet te zeggen of de opkomst van A.I. hier nou specifiek de (enige) boosdoener is. Opvallend is bijvoorbeeld dat de daling in startersfuncties eigenlijk geldt voor alle opleidingsniveaus, maar het minst voor mensen met een universitair diploma, en veruit het meest voor mbo-gediplomeerden. Dat doet volgens de onderzoekers vermoeden dat dit niet zozeer te wijten is aan (alleen) A.I., als wel (ook) aan een verslechterende economie, onzekerheden over de geopolitieke situatie en de handelsoorlog, algemene automatisering, en/of bezuinigingen in bijvoorbeeld de culturele sector.

Het instortende aantal vacatures voor startersfuncties sluit aan bij een internationale trend.

Ook de handhaving op de Wet DBA, die mogelijk voor invulling van veel vacatures heeft gezorgd, kan natuurlijk een rol spelen, stellen ze. In het rijtje beroepen dat te maken heeft met een sterke daling in vacatures die als startersfuncties zijn gekwalificeerd, vallen overigens onder meer de ‘onderwijsgevenden’ op. Kennelijk kent het (sterk vergrijzende) onderwijs nog altijd een groot personeelstekort, maar blijken onderwijsinstellingen in hun vacatures toch vaak de voorkeur te geven aan mensen met enige jaren ervaring voor de klas. Waarmee de sector misschien wel zijn eigen vicieuze cirkel creëert, en een probleem op langere termijn.

Strikte eisenlijst

Een probleem dat natuurlijk al vaker beschreven is. Zo had ook NRC het vorige maand over het aloude probleem van starters op de arbeidsmarkt die afwijzing na afwijzing krijgen vanwege ’te weinig ervaring’, ‘maar ja, hoe doe je die dan op?’ Bijna 40% van de bedrijven in ‘kraptebranches’ blijkt nog altijd puur te selecteren op werkervaring (of diploma’s), zo blijkt uit onderzoek van het UWV. Sociaal werk en de gezondheidszorg zijn van deze sectoren het strengst: respectievelijk 50 en 58% blijft volgens het UWV een strikte eisenlijst hanteren, waarvan werkervaring een belangrijk onderdeel is.

‘Bedrijven die alleen voor snel en efficiënt kiezen, riskeren in de toekomst een gebrek aan talent.’

Onverstandig, reageert bijvoorbeeld ’talentenleider’ Charlotte Van Asseldonk. ‘Jonge starters aannemen is niet alleen een kwestie van: is er nu plek? Het is vooral een kwestie van investeren in een sterke toekomst’, stelt ze. ‘Bedrijven die alleen voor snel en efficiënt kiezen, riskeren in de toekomst een gebrek aan talent. Dat maakt je als bedrijf of organisatie kwetsbaar. Werkgevers moeten daarom zorgen voor andere loopbaanlijnen, met andere startfuncties. Ze kunnen deze ontwerpen door samen met hun werknemers te onderzoeken hoe de samenwerking met A.I. in hun organisatie eruitziet.’

Uit het onderzoek van Intelligence Group blijkt overigens dat met name bemiddelaars zoals uitzendbureaus steeds minder startersfuncties in hun vacatures aanbieden. Waar het aandeel bij vacatures van directe werkgevers de afgelopen jaren altijd al zo rond de 7 tot 10% varieerde, is de daling bij intermediairs echt opvallend te noemen, met iets meer dan 30% van alle vacatures voor startersfuncties begin 2023 tot net 10% iets meer dan 2 jaar later. Ongetwijfeld een hard gelag voor al die jonge net afgestudeerden die net de jaren ervoor steeds over die eeuwig krappe arbeidsmarkt hebben gehoord.

Rijksoverheid blijft grote inhuurder van zzp’ers, uurtarief voor het eerst boven de 100 euro

Gepost op 2025/07/03 te 00:22.

Geschreven door Peter Boerman

Het gemiddeld uurtarief voor hoogopgeleide flexwerkers in Nederland is recent zelfs voor het eerst door het plafond van 100 euro gegaan, blijkt uit de nieuwste editie van de Talent Monitor, een gezamenlijke uitgave van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group en HR-tech dienstverlener HeadFirst Group. Maar bij de Rijksoverheid ligt dat nog een stukje hoger, met gemiddeld 108 euro per uur. Niet zo gek dus ook dat het aandeel van flex onder hbo’ers en wo’ers bij deze inhuurder de laatste 3 jaar alleen maar gestegen is, van 6% in 2022 naar 13% in het eerste kwartaal van 2025, ondanks alle jarenlange bedoelingen van het kabinet.

De stijging bij de Rijksoverheid is des te opvallender, aangezien lagere overheden volgens de cijfers wél erin blijken te slagen het percentage flex (licht) terug te dringen (van 13% naar 12%). Een maand geleden werd uit de jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk, die is gepubliceerd in het kader van Verantwoordingsdag, ook al duidelijk dat de Nederlandse overheid vorig jaar voor een recordbedrag van 3,7 miljard uitgegeven aan de inhuur van consultants, interim-managers en vooral ICT’ers. De kosten voor externe inhuur zijn daarmee met maar liefst 400 miljoen euro gestegen ten opzichte van 2023.

Meer mensen op zoek

De nieuwe Talent Monitor kijkt naar de gegevens zo’n 865.000 flexibele werkers: 645.000 als zzp’er en 219.000 worden gedetacheerd. Ondanks dat hun aandeel ten opzichte van de totale arbeidsmarkt voor hoogopgeleiden voor het eerst in jaren iets is gedaald, blijken er wel weer meer mensen op zoek naar opdrachten. Zo is een derde (32%) van de personen die via een detacheringsbureau werkt actief op zoek naar werk. Ook onder zzp’ers neemt het aantal werkzoekenden sinds medio 2023 geleidelijk toe, tot een kwart in het eerste kwartaal van dit jaar. Een teken van een kantelende arbeidsmarkt, zo bleek ook al eerder.

Opvallend is dat die veranderende markt nog niet leidt tot prijsdruk, wat je mogelijk zou verwachten. Integendeel zelfs, kun je stellen. Na een jaar van min of meer stabilisatie nam in het eerste kwartaal het gemiddelde tarief juist weer een korte sprint omhoog en slechtte daarbij voor de 100-eurogrens. Dit is een stijging van 9% ten opzichte van het eerste kwartaal in 2022 en van 2% vergeleken met hetzelfde kwartaal vorig jaar. En dat terwijl uit de monitor ook blijkt dat het aantal aanbiedingen per opdracht juist ook sterk toeneemt, en nu zelfs (ruim) 3 keer zo hoog is als 3 jaar geleden.

Opvallend, noemt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp die beperkte prijselasticiteit van uurtarieven, zeker naar beneden. ‘Dit is op zijn minst een signaal voor organisaties om hun inhuurbeleid kritisch tegen het licht te houden. Zelfstandig of met ondersteuning van een goede Managed Service Provider, gebruikmakend van betrouwbare, onafhankelijke data.’

Meer keuze – en dus meer regie

Volgens HeadFirst Group-CEO Marion van Happen laten de cijfers vooral zien ‘dat de behoefte aan flexibel talent blijft, maar dat het speelveld verandert. Voor opdrachtgevers biedt dat kansen: zij hebben meer keuze uit professionals en hebben dus meer regie. Voor professionals betekent het dat zij zich nadrukkelijker moeten profileren en positioneren in een krapper wordende opdrachtenmarkt.’

‘De cijfers laten zien dat de behoefte aan flexibel talent blijft, maar dat het speelveld verandert.’

Kijken we naar de meest gevraagde beroepsgroepen bij de Rijksoverheid, dan blijken daarbij softwareontwikkelaars het meest gewenst. Bedrijfskundigen en organisatieadviseurs weten er gemiddeld echter het hoogste uurtarief te bedingen, gevolgd door managers informatie- en communicatietechnologie. Opvallend is dat een inhuurder bij de Rijksoverheid gemiddeld méér aanbiedingen van flexwerkers tegemoet kan zien dan het gemiddelde van de markt, maar dat een meerderheid van de professionals (57%) in dit gebied wél graag zegt terug te keren naar loondienst, of daar in elk geval zegt voor open te staan.

Bij de lagere overheden zoals gemeenten en provincies geldt een heel ander verhaal. Hier blijkt het aantal opdrachten het laatste jaar namelijk juist wel enorm in te storten. Mogelijk door het aankomende ravijnjaar, of door andere ontwikkelingen, blijkt het aantal opdrachten voor hoogopgeleide zzp’ers en gedetacheerden hier in een jaar tijd zelfs gehalveerd. Maar overstappen naar loondienst? Dat zien ze dan ook weer niet zitten, zegt 62% van de zzp’ers en gedetacheerden in deze sector. Wat mogelijk (mede) verklaard wordt door hun senioriteit en het gemiddelde uurtarief hier, dat in 3 jaar steeg van 85 euro naar 100 euro.

Energietransitie in trek

De Talent Monitor keek overigens niet alleen naar de flexibele arbeidsmarkt bij overheden, maar besteedt ook speciale aandacht aan sectoren als Energie & nutsbedrijven, de Financiële dienstverlening en Logistiek, transport & productie. Daarbij valt bijvoorbeeld op dat de energiesector een uitzondering is in het aantal opdrachten, en hierin als enige een stijging laat zien, ‘niet verbazingwekkend gezien de maatschappelijke opdracht die daar ligt’, aldus de onderzoekers. Ook blijken er volop professionals die staan te popelen om hun steentje bij te dragen aan de energietransitie, getuige het groeiend aantal aanbiedingen per opdracht hier.

Het aantal zelfstandigen en flexwerkers blijkt zich toch maar moeilijk te laten beteugelen.

Al met al laat het rapport sowieso wel zien dat het aantal zelfstandigen en flexwerkers zich toch maar moeilijk laat beteugelen. ‘Ondanks de druk van de Wet DBA en toenemende onzekerheid blijft de aantrekkingskracht van zzp-werk groter dan die van vast werk’, schrijven Van Happen en Waasdorp in het rapport. ‘Hoewel minder vaste werknemers de stap naar freelancen overwegen door externe factoren, toont de stabiele weerstand van zzp’ers tegen terugkeer naar loondienst aan dat autonomie en flexibiliteit fundamentele drijfveren zijn geworden op de moderne arbeidsmarkt.’

Lees de hele Monitor

Download hier de hele Talent Monitor

Talent Monitor

Wim op woensdag: Waarom we leiden aan manager-matching

Gepost op 2025/07/02 te 07:59.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Onderzoekers Alejandro Hirmas en Jan Hausfeld hebben recent Hiring bias in recruitment-onderzoek laten zien hoe wij onszelf in de voet schieten op de arbeidsmarkt. Of beter gezegd: hoe we elkaar collectief een ongelijk speelveld in slingeren. En het mooiste? We doen het zelfs als niemand het echt zo bedoelt. De twee Amsterdamse onderzoekers hebben in kaart gebracht hoe recruiters – die zich officieel neutraal en professioneel horen op te stellen – onbewust een vicieuze cirkel van discriminatie in stand houden.

Recruiters, bureaus, searchers, ze verwachten dat managers liever iemand aannemen van hun eigen geslacht.

Hun onderzoek onthulde iets wat tegelijk fascinerend en pijnlijk is: intermediairs (denk aan recruiters, bureaus, searchers) verwachten dat managers liever iemand aannemen van hun eigen geslacht. Dat idee nestelt zich stevig in het hoofd en… voilà: bias in actie. Wat gebeurt er vervolgens? Degenen die denken dat hun opdrachtgever een voorkeur heeft voor hetzelfde geslacht, besteden méér tijd aan het checken van het geslacht van kandidaten. Ze maken een mentale shortlist waar diversiteit niet bovenaan staat. Daarmee vergroten ze de kans dat de uiteindelijke keuze óók eenzijdig wordt.

Zelfvervullende voorspelling

Zelfvervullende voorspelling: check. Genderongelijkheid: check. Een argument minder voor het kamp ‘Discriminatie is allang opgelost’: check. En wat zijn de gevolgen? Ze zijn precies zo structureel als je vreest. Omdat mannen nog altijd in de meerderheid zijn op managementposities, leidt dit mechanisme tot de voortdurende ondervertegenwoordiging van vrouwen (en andere gemarginaliseerde groepen). Niet omdat ze minder geschikt zouden zijn, maar omdat de verwachtingen van anderen het pad alvast dichtgroeien.

Gelukkig kwamen de onderzoekers niet alleen met een analyse, maar ook met een paar stevige aanbevelingen.

Wat kunnen we hieraan doen? Gelukkig kwamen de onderzoekers niet alleen met een analyse, maar ook met een paar stevige aanbevelingen:

Evenwichtige selectiecommissies. Zet een diverse groep beslissers aan tafel, zodat je niet gevangen blijft in dezelfde tunnelvisie.
Structurele hervormingen. Niet alleen bias-training en een diversiteitsstatement, maar échte aanpassingen in het proces van longlist tot eindselectie.
Bewustwording voor intermediairs. Het helpt als je weet hoe groot de invloed is van je eigen aannames over wat ‘de manager vast zal willen.’

Sociaal raadselspel

Wordt het niet eens tijd om deze onzichtbare hand in de rug eens stevig te tackelen? Want zolang wij werving zien als een soort sociaal raadselspel (‘Wat zou de manager leuk vinden?’), blijft de cirkel rond. En eerlijk: als je je recruitmentproces structureel inricht op voorspellen wat de baas wil horen in plaats van wie het beste is voor de functie, moet je niet verbaasd zijn dat je steeds dezelfde uitkomst krijgt.

Wordt het niet eens tijd om deze onzichtbare hand in de rug eens stevig te tackelen?

Tot volgende week! En onthoud: soms is de grootste bias niet dat je zelf bevooroordeeld bent, maar dat je denkt dat iedereen anders dat wel is.

Over de auteur

Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Thijs Visser (Cruit): ‘Wij zeggen altijd: referral moet je doen met iedereen in de organisatie’

Gepost op 2025/07/01 te 12:17.

Geschreven door Peter Boerman

Sam Altman is er duidelijk over. Volgens de oprichter van OpenAI, moederbedrijf van Dall-E, ChatGPT en Sora, zijn referrals onmisbaar voor elk (tech)bedrijf. Als je mensen wil aannemen, zeker in de beginfase van je bedrijf, is er volgens hem eigenlijk geen betere manier. En dan niet het nonchalante ‘als je iemand te binnen schiet, laat het dan maar weten’, maar het liefst via een strategische, doordachte aanpak. Het soort referral waarbij nieuwe mensen op dag één al elke slimme persoon moeten opnoemen met wie ze ooit hebben gewerkt, om zo maar vast een database op te bouwen.

Helemaal logisch, zegt Thijs Visser. ‘Slimme mensen kennen slimme mensen. Vertrouwen beweegt sneller dan cv’s. En de beste aanwinsten komen zelden van vacaturesites. De beste aanwinsten komen via referrals – niet omdat het makkelijker is, maar omdat het warmer, sneller en gewoon beter is.’ En goede software maakt dat tegenwoordig makkelijker dan ooit, voegt de mede-oprichter van Cruit toe, in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live. ‘Organisaties beseffen vaak niet wat er voor goudmijnen zitten in alle netwerken van al hun mensen. Als je dat echt untapt, zoals we dat noemen, ligt er een wereld aan je voeten.’

‘Slimme mensen kennen slimme mensen. Vertrouwen beweegt sneller dan cv’s.’

Met Cruit (slogan: More Referrals, Less Hassle) probeert de 43-jarige (sales)leider tegenwoordig engagement te creëren bij de medewerkers van klanten als SkyLift, Securitas, ManpowerGroup, Vandebron, Flora Food Group, Van Lanschot Kempen en Crisp om daar op allerlei manieren ‘the true power van referrals te unleashen‘. ‘In onze app kunnen mensen de baan delen die we automatisch uit hun ATS trekken via onze app’, legt hij uit. ‘En dan wordt automatisch getrackt wie via wie solliciteert. Onze klanten kunnen kiezen om de bal bij de recruiter te leggen of medewerkers zelf een formuliertje te laten invullen in de app.’

Activatie in de app

De app van Cruit biedt veel manieren om mensen te activeren, vertelt hij verder, onder andere door ‘allerlei gamification en andere soorten engagement features, waardoor mensen in de app worden getrokken. En waar wij dan heel trots op zijn, zijn data waaruit blijkt dat meer dan 40% van onze gebruikers minimaal één keer per maand terugkomt in de app om een actie uit te voeren. Dat is echt heel hoog volgens mij. We zijn geen Instagram, we hoeven mensen geen 5 uur per dag op de app te hebben. Maar als 40% van je users meer dan eens per maand een actie uitvoert, dan heb je vaak al een heel succesvol referralprogramma.’

En wat is dan een actie? ‘Dat kan van alles zijn. Dat kan zijn: een referral aanmaken, maar ook: een referral bekijken, of kijken of iemand al door is naar de volgende fase. Of misschien wil diegene van de verdiende credits wel iets uitkiezen in de customizable store die wij hebben en die we voor klanten kunnen vullen met wat ze maar willen: producten, cadeaubonnen, een geldbeloning, goede doelen. Waarbij de meeste mensen trouwens kiezen voor cadeaubonnen. Ik denk wel 6 van de 10. Daarna fysieke producten als Apple airpods en Ring-deurbellen. En dan als laatste pas de cash reward.’

‘Iedereen kan referren’

Referral kan voor elke functie, en voor iedereen in de organisatie interessant zijn, is Vissers heilige overtuiging. ‘We zeggen altijd: referral moet je doen met iedereen. Dus we gaan nooit met onze software live, alleen maar voor bepaalde afdelingen. Dat doen we alleen maar voor organisaties als geheel. Kan een stagiair de nieuwe CFO referren? In theorie natuurlijk wel. Misschien is het de vader van een vriendin van haar, of de moeder van iemand op de hockey. Alle medewerkers van de organisatie kunnen zo helpen goede kandidaten aan te dragen.’

‘Als je organisatie divers is, ga je vanzelf ook diverse referrals krijgen.’

Maar, zo luidt vaak de kritiek, voor de diversiteit van de organisatie zijn al die referrals dan weer niet zo goed. Want Ons Soort Mensen kent Ons Soort Mensen. En daarmee ligt eenvormigheid dus wel op de loer. Hoe kijkt Visser naar die kritiek? ‘Meestal geef ik daarop het antwoord terug: ja, diversiteit is ongelooflijk belangrijk. En dat ga je niet oplossen door referrals. Diversiteit is een uitdaging die je als organisatie op alle vlakken hebt. Als je dat opgelost hebt en je organisatie is divers, ga je vanzelf ook diverse referrals krijgen.’

Zover is het overigens nog lang niet in de meeste organisaties, ziet hij. De meeste komen niet boven de 10% hires via referral, en zelfs bij de klanten van Cruit loopt dat nog maar op tot zo’n 30%, ‘een onwijs goed percentage’, volgens Visser. ‘Ik denk dat het hoogste percentage dat ik ooit gehoord heb, iets van 65% is.’ Daar valt dus nog steeds heel wat winst te behalen, zegt hij. ‘Want referrals zijn nog altijd de beste kandidaten. Ze worden sneller aangenomen, blijven langer, hebben een betere cultural fit, performen beter en zijn vaak het goedkoopst om aan te nemen. Dus ja, ga als bedrijf eerst maar eens deze goudmijn enablen.’

Het hele verhaal horen?

Meer weten over de visie van Thijs Visser (Cruit)? Luister hier de hele podcast:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2025 (met podcast)

Gepost op 2025/07/01 te 07:41.

Geschreven door Peter Boerman

De maand juni 2025 stond in Nederland natuurlijk vooral in het teken van de Navo-top in Den Haag, maar vergeet ook de val van het kabinet niet, de massale rode-lijn-demonstraties, de ophef rond de motie-Piri, het verjaardagsfeest van Amsterdam op de A10, naast natuurlijk vaste waarden als Pinkpop en de eindexamens. Internationaal werden we opgeschrikt door de Amerikaanse aanvallen op Iran, en de hitte in heel Europa, naast een bizar over the top huwelijk in Venetië, maar was er aan de andere kant ook de verrassende winst van de linkse Mamdani in New York, en, vooruit, het WK voor clubs.

Terwijl Amsterdam feest vierde op de A10, werden daags erna snelwegen afgesloten voor de Navo-top.

Op de arbeidsmarkt was er natuurlijk het nieuws van het faillissement van oude reuzen Monster en Careerbuilder, de lancering van de ambitieuze The Talentpool Community en de CPB-studie naar de verblijfsduur van arbeidsmigranten in Nederland, naast wéér een rapport, dit keer van de Adviesraad Migratie, waaruit blijkt dat een groot deel van de personeelstekorten zou zijn op te vangen als werkgevers wat meer open zouden staan voor mensen met een migratieachtergrond, en de regelgeving daar ook wat meer bij zou helpen. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Mogelijk uitzendverbod in vleessector

Of het allemaal daadwerkelijk zijn beslag gaat krijgen, valt nog te bezien. Maar de demissionair maar toch best drukke minister Eddy van Hijum maakte in juni 2025 wel bekend serieus een verbod te overwegen op uitzendkrachten in de vleessector, dit vanwege ‘wijdverspreide’, ‘stelselmatige’ en ‘zeer zorgwekkende’ misstanden in de sector (iets wat de sector natuurlijk zelf bij hoog en laag ontkent). Van Hijum ziet zo’n mogelijk verbod als ‘laatste redmiddel’ en ‘stok achter de deur’ om de situatie van arbeidsmigranten in de er ‘in negatieve zin’ uitspringende sector te verbeteren.

De vleessector kent volgens onderzoek ‘wijdverspreide’, ‘stelselmatige’ en ‘zeer zorgwekkende’ misstanden.

De demissionair minister haalde inspiratie uit Duitsland, waar de maatregel jaren geleden al werd ingevoerd en tot betere werkomstandigheden voor arbeidsmigranten heeft geleid. Zo’n maatregel is ook in Nederland juridisch mogelijk, blijkt nu. Maar de uitwerking zal veel tijd kosten, waardoor die op z’n vroegst pas over een jaar kan ingaan. Tegen die tijd moet volgens Van Hijum opnieuw worden gekeken in hoeverre de onderzochte sectoren, en specifiek de vleessector, de situatie hebben verbeterd. Is dat niet het geval, dan kan het uitzendverbod daadwerkelijk van stal worden gehaald. Al is dat dan dus wel aan zijn opvolger.

#2. Deeltijders meer in te zetten

Niet alleen bij arbeidsmigranten ligt nog een groot deel onbenut arbeidspotentieel, zoals de Adviesraad Migratie stelt, dat geldt ook voor vrouwen en jongeren die (te) vaak een flexibele (en/of) deeltijdbaan krijgen aangeboden, meldde het Sociaal en Cultureel Planbureau in juni 2025. Uit het SCP-onderzoek De krapte als kans blijkt dat werkgevers vaak dénken dat vrouwen vanwege zorgtaken een voorkeur hebben voor deeltijdwerk, en zij flexibele arbeidscontracten vooral geschikt vinden voor jongeren en werknemers met een migratieachtergrond, maar zulke vooronderstellingen lang niet altijd terecht zijn.

‘Wensen van werknemers kunnen in de loop van de tijd veranderen, bijvoorbeeld doordat zorgtaken afnemen.’

Uit het SCP-onderzoek blijkt verder dat werkgevers en werknemers vaak het idee hebben dat meer uren werken niet loont. In werkelijkheid gaan vrijwel alle deeltijders echter erop vooruit als ze meer uren gaan werken, zo blijkt uit CPB-onderzoek. Ook blijkt dat werkgevers en medewerkers die in deeltijd werken zelden met elkaar te spreken over het gewenste aantal uren en eventuele urenuitbreiding. Het is van belang om dit gesprek juist wel te voeren, aldus het Planbureau, zoals in het jaarlijkse functioneringsgesprek, ‘want wensen van werknemers kunnen in de loop van de tijd veranderen, bijvoorbeeld doordat zorgtaken afnemen’.

#3. In Japan is de krapte er nog volop

Een talentvolle kandidaat die twee uur lang in een afgesloten kamer onder druk gezet wordt om de hem aangeboden baan te accepteren. Bankmanagers die gewoon niet accepteren dat een medewerker ontslag neemt. Of speciale bedrijfsfeesten om voormalige medewerkers te verleiden om terug te komen. In Japan schijnt het allemaal nog aan de orde van de dag te zijn, schrijft het FD deze maand. Hier, en met name in hoofdstad Tokio, geldt namelijk een van ’s werelds krapste arbeidsmarkten, waar de financiële sector er alles aan doet om talentvolle medewerkers te werven en aan zich te binden.

Jonge sollicitanten worden in Tokio uit eten genomen, of meegenomen naar populaire bars.

In financiële centra als Hongkong en Londen vrezen bankiers ontslag omdat handelsconflicten de markt bederven. Maar in Tokio is nog steeds een schreeuwend tekort aan financiële toptalenten, nu internationale bedrijven zich en masse in Japan vestigen. ‘De concurrentie is ongelooflijk fel’, zegt Jeff Acton, partner in Tokio bij investeringsbank BDA Partners. Jonge sollicitanten vertellen dat ze soms mee uit eten worden genomen in toprestaurants, of meegenomen naar populaire bars. Recruiters schatten in dat de salarissen voor handelaren in vastrentende waarden in Tokio in 2024 met gemiddeld 15% zijn gestegen.

#4. Salting is terug, bij Starbucks

In Nederland kennen we het fenomeen nauwelijks, omdat hier elke werknemer vrij is om zich bij een vakbond aan te sluiten (al zijn er ook hier wel allerlei andere manieren en zogenoemde ‘gele bonden‘ om de grote bonden buiten te sluiten). In andere landen, zoals de VS, is dat vaak wel anders. En dat leidt daar tot het fenomeen van salting, oftewel: het recruitmentproces gebruiken om vakbondsleden binnen te krijgen, die vervolgens andere medewerkers overtuigt om zich ook aan te sluiten. Een fenomeen dat momenteel weer volop in de belangstelling staat, onder meer dankzij het boek Get On the Job and Organize.

YOU should get a job at Starbucks. Yes, YOU. 🫵

If you’re wanting to make a difference, why not get a job as a barista and organize your store?

Apply for our new program. We’ll help you get the job and teach you how to organize a union. Let’s do this!https://t.co/a9mGT4mF0p pic.twitter.com/HMSnCFzgzC

— Starbucks Workers United (@SBWorkersUnited) May 5, 2025

Zo schreef onder meer de Financial Times in juni 2025 over de campagne van Starbucks om nieuwe barista’s te werven, en hoe de vakbond Workers United daarop inspringt door (potentiële) leden daar te laten solliciteren. De groep zegt al verkiezingen te hebben gewonnen bij 600 van de meer dan 10.300 Starbucks-filialen in de VS.De koffieketen schijnt er ook al behoorlijk van geschrokken te zijn. Tijdens een bijeenkomst van 14.000 winkelmanagers in Las Vegas deze maand, gaven de leidinggevenden van Starbucks zorgvuldige richtlijnen over wie er aangenomen moest worden nu de keten weer nieuwe mensen werft.

#5. Arbeidsproductiviteit in de lift

Opmerkelijk nieuws kwam in juni 2025 ook van ING. Na jaren van achterblijven is de productiviteitsgroei in Nederland ineens aan een inhaalslag begonnen, zo meldde de bank. De achterstand op het eurozone-gemiddelde van het afgelopen decennium zou in de afgelopen 4 kwartalen zelfs grotendeels zijn ingelopen. ‘Bedrijven en organisaties lijken daadwerkelijk efficiënter te zijn gaan werken’, concludeerden de onderzoekers in een min of meer verlossend bericht dat dan ook gretig door allerlei andere media werd overgenomen, net voordat de SER met een briefadvies over dit veelbesproken onderwerp kwam.

Veel minder aandacht trekkend, maar inhoudelijk misschien wel interessanter, was het ESB-bericht dat de productiviteitsgroei nog veel hoger was, als je tegelijk ook rekening houdt met de klimaatschade die met de economische activiteiten gepaard gaat. En ook ‘gecorrigeerd voor klimaatschade groeit de Nederlandse productiviteit sneller dan gedacht, ook in vergelijking met de VS’, concluderen onderzoekers De Ridder en Rachel, minstens even enthousiast als hun ING-collega’s. Al helpt de toenemende hitte door klimaatverandering er dan weer niet bij om die productiviteit op peil te houden…

#6. Loonkloof cao/niet-cao neemt af

Een loonkloof waar je minder vaak over hoort, maar die minstens zo hardnekkig is als die tussen man en vrouw: de ongeveer 70% werknemers die onder een cao vallen verdienen al jaren gemiddeld stukken mínder dan de rond de 30% niet-cao-werknemers. Het verschil is maar liefst 539 euro per maand (3.886 mediaan salaris voor werknemers zonder cao, en 3.347 voor cao-werknemers), zo blijkt uit onderzoek van Van Spaendonck. Maar tegelijk neemt het verschil wel af, concluderen ze: waar de cao-lonen sinds 2018 met 34,5% stegen, deden de niet-cao-lonen dat met ‘slechts’ 29,5%. ‘Dit betekent dat de loonkloof langzaam kleiner wordt.’

Werknemers zonder cao hebben vaak meer individuele onderhandelingsruimte, wat de lonen opdrijft, maar cao-werknemers profiteren dan weer van collectieve afspraken die zorgen voor stabielere loonstijgingen. De afnemende krapte op de arbeidsmarkt speelt waarschijnlijk ook mee in de afnemende loonkloof, dat duidt erop dat de onderhandelingsruimte van individuen kleiner wordt.

#7. Geen kok, geen wok

‘Geen kok, geen wok.’ En: ‘Geen smaak, geen zaak’. Aan creatieve slogans geen gebrek bij de actiegroep die strijdt voor een noodoplossing voor de 2.300 Aziatische specialiteitenkoks in Nederland die per 1 januari 2026 hun verblijfsrecht dreigen te verliezen. Sinds 1 juli vorig jaar kunnen ze namelijk geen gebruik meer maken van een regeling om gespecialiseerde koks van buiten Europa hiernaartoe te halen. Dat houdt in dat er geen nieuwe werkvergunningen meer worden afgegeven en straks alle vergunningen verlopen zijn. Ten einde raad boden ze daarom in juni 2025 een ruim 35.000 keer getekende petitie aan in de Tweede Kamer.

‘Als het zo doorgaat verdwijnt meer dan de helft van de Aziatische restaurants uit Nederland’, moppert bijvoorbeeld Nyls Wang. ‘Er heeft nog nooit een Nederlandse kok gereageerd op een van mijn vacatures bij het UWV.’ Tussen 2009 en 2019 verdween al ruim 1 op de 5 Chinees-Indische restaurants, zocht horeca-adviesbureau Van Spronsen & Partners eerder uit, en dat lijkt zich nu dus alleen maar door te zetten. ‘Zonder koks verdwijnt 114 jaar Nederlands cultureel erfgoed. Wij vragen de politiek om onze gespecialiseerde, culinaire en culturele keukens te redden’, aldus Rong Hua Ching-Hu, woordvoerder van de actiegroep.

De jaarlijkse omzet van de restaurants van zo’n 800 miljoen euro maakt, volgens onderzoek van Foodinspiration, een significant deel uit van de horeca in Nederland. Het zou volgens de actiegroep een culinaire en culturele ramp betekenen als Chinees-Indische restaurants, die sinds 2021 erkend zijn als Nederlands Immaterieel Erfgoed, zullen verdwijnen. De eerste rechtszaken bij de Nederlandse voorzieningsrechter dienden op 19 juni 2025 met als doel de huidige GVVA-vergunningen alsnog te verlengen. Uitkomst nog ongewis.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:

Lees ook:

Foto boven

‘We zitten al met een gigantisch personeelstekort. Dan helpt het niet als mensen worden uitgescholden’

Gepost op 2025/06/30 te 12:01.

Geschreven door Peter Boerman

Een stortvloed aan scheldpartijen en haatreacties. Anders kun je het eigenlijk niet noemen. Toen het Zuyderland in zijn wervingscampagne thuiszorgverpleegster Najat Aaraj-Jabri liet zien, genietend van haar werk, regende het op Facebook nare opmerkingen. Tot ‘Nee, dank je, ik hoef zoiets niet aan mijn bed’ aan toe. De meest pijnlijke van allemaal, aldus Aaraj-Jabri. Ze had zich voorbereid op vervelende reacties, maar dat het zó heftig zou zijn, had ook zij niet verwacht. Tientallen reacties, de een nog vervelender (en racistischer) dan de andere. Zelfs zoveel dat de Limburgse zender L1 er lucht van kreeg en besloot er een item aan te wijden.

Overigens in nauwe samenwerking met de Limburgse zorginstelling zelf, legt woordvoerder Sasj Lamberty uit. ‘We zagen dit ook als een kans een statement te maken. Ongewenst gedrag is echt een groot issue in de zorg. We zitten in de zorg al met een enorm personeelstekort, dan helpt het niet als je mensen worden uitgescholden als ze alleen maar anderen proberen te helpen. Dat accepteren we ook niet. Samen met Najat zelf hebben we afgesproken dat ze geen video-interviews wil doen. Maar de campagne gaat gewoon door, die is hiermee eigenlijk alleen nog maar versterkt.’

‘Ongewenst gedrag is echt een groot issue in de zorg.’

Na de haatreacties, en de reportage van L1, volgden overigens ook al snel vele meer positieve reacties op het verhaal van Aaraj-Jabri. ‘Vreselijk dat mensen denken anderen met zoveel haat te mogen en kunnen benaderen’, schrijft bijvoorbeeld iemand op Facebook. ‘Wat pijnlijk om te lezen hoeveel haat en onbegrip iemand kan krijgen, simpelweg omdat ze zichtbaar zichzelf is’, vult een ander aan. Waarna Aaraj-Jabri zelf overigens ook weer reageert. ‘Lieve lieve lieve mensen, mijn hart vloeit met liefde en positieve reacties onder deze post. Jullie prachtige en lieve woorden zijn VEEEEEEELLL MEEEERRR dan de discriminerende reacties.’

‘Iedereen was trots’

Ook op LinkedIn krijgt ze inmiddels veel steun, onder meer van haar collega in het ziekenhuis, longarts Michiel Gronenschild. ‘Toen Zuyderland me vroeg of ik mee wilde werken aan de campagne twijfelde ik eerst wel even’, blikt ze zelf terug bij L1. ‘Je weet dat het onaangename reacties kan uitlokken. Maar uiteindelijk heb ik toch gekozen om mee te doen. Ik wilde helpen bij de zoektocht naar nieuw personeel. Ik wilde net zoals mijn collega’s op de foto staan. Gewoon deel zijn van het team.’

‘Ik wilde helpen bij de zoektocht naar nieuw personeel. Net zoals mijn collega’s op de foto staan. Gewoon deel zijn van het team.’

De foto’s werden overigens al een jaar geleden gemaakt, maar pas deze maand gepubliceerd. ‘Ik was enthousiast en deelde het ook op mijn eigen Facebookpagina. Familie, vrienden, collega’s, iedereen was trots. Totdat een vriendin me ineens waarschuwde: ‘Kijk maar niet naar de reacties’. Maar ja, dan wil je toch weten wat er staat.’ Net als haar omgeving reageerde Aaraj-Jabri ontzettend geschrokken van alle haatreacties. Op aandringen van haar collega’s besloot ze toch een melding te doen bij haar leidinggevende. Die zorgde er daarna meteen voor dat de (discriminerende) reacties werden uitgeschakeld, terwijl de campagne wel online bleef.

30 fulltime beveiligers

Het verhaal van de verpleegkundige past – helaas – wel in een trend. Zo besteedde ook Arjen Lubach relatief recent nog aandacht aan hetzelfde Zuyderland-ziekenhuis vanwege de groeiende en schrijnende agressie tegen zorgmedewerkers. ‘Dertig fulltime beveiligers. Voor een ziekenhuis hè!’, aldus Lubach.

Het ziekenhuis haalde de afgelopen jaren ook op een andere manier regelmatig het nieuws. Vorige maand nog – toen we nog een kabinet hadden – was het nota bene nog de PVV die niet wilde erkennen dat het ziekenhuis problemen heeft om voldoende personeel te werven, en daarvoor zijn eigen toenmalige minister, Fleur Agema, in het nauw dreef. PVV-leider Geert Wilders had in de campagne immers beloofd het Zuyderland open te houden als volwaardig ziekenhuis, dus inclusief spoedeisende hulp. Hoe wrang dat juist een goedbedoelde wervingscampagne dan op zoveel racistische reacties kan rekenen. Dat helpt dan natuurlijk niet.

‘Blijf jezelf, tel even tot 11’

Uit onderzoek blijkt overigens dat 51% van de medewerkers in zorg en welzijn in het afgelopen jaar te heeft maken gehad met verbale agressie door patiënten, cliënten of hun naasten. Daarom is het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport recent ook de campagne Blijf jezelf, tel even tot 11 begonnen. De campagne bestaat uit een landelijke radiocommercial (online en in zendtijd Rijksoverheid) en online video’s die onder andere te zien zijn via YouTube en streamingsdiensten. Daarnaast is er een toolkit ontwikkeld, bedoeld voor de hele zorg- en welzijnssector. De mediacampagne loopt van 18 juni tot en met 6 juli 2025.

De eis om loontransparantie? ‘Een absolute gamechanger voor de arbeidsmarkt’

Gepost op 2025/06/30 te 07:18.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

‘Deze richtlijn is een absolute gamechanger‘, benadrukte senior recruitment professional Emi Beredugo recent nog stellig in de Chad & Cheese Show. ‘Organisaties die denken dat dit gewoon een administratieve aanpassing is, begrijpen de impact totaal niet.’ En daar kan ze wel eens gelijk in hebben. De EU Pay Transparency Directive, die uiterlijk 7 juni 2026 in Nederland moet zijn omgezet in nationale wetgeving, dwingt organisaties namelijk niet alleen tot loontransparantie, maar herdefinieert fundamenteel hoe we talent aantrekken en behouden. Het zou al met al wel eens een aardverschuiving in de arbeidsmarkt kunnen worden.

‘Organisaties die denken dat dit een administratieve aanpassing is, snappen de impact totaal niet.’

Hoewel werkgevers al jaren wettelijk verplicht zijn om mannen en vrouwen gelijk te belonen voor gelijk werk, blijft dat in de praktijk nog vaak uit. Zo verdienen vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 16,4% minder per uur dan mannen. Bij de overheid ligt het verschil op 5,1%, blijkt uit CBS-cijfers. Volgens vakbond CNV krijgen mannen vaker een loonsverhoging, bij een goede beoordeling zelfs 2,5 keer zo vaak. Met de nieuwe richtlijn, waarvan het Nederlandse wetsvoorstel recent in internetconsultatie is geweest, moet die hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen aangepakt worden. Dit gebeurt kort gezegd op 3 manieren:

#1. Loontransparantie vóór het sollicitatieproces

De richtlijn vereist dat werkgevers salarisinformatie verstrekken vóórdat het sollicitatieproces begint. Dit hoeft niet per se in de vacaturetekst, maar moet wel beschikbaar zijn voordat kandidaten een sollicitatiegesprek ingaan. Belangrijk: De wetgeving schrijft niet voor dat het salaris letterlijk in de vacature moet staan, maar praktisch gezien is dit vaak wel de meest logische (en verstandige) oplossing. Verschillende manieren om dit te implementeren:

Direct in de vacaturetekst: Salaris: €3.500 – €4.200 bruto per maand (36-40 uur)
Via een aparte pagina: Bekijk ons salaris- en arbeidsvoorwaardenbeleid op [link]
Op verzoek beschikbaar: Salarisinformatie beschikbaar op aanvraag vóór sollicitatie

In het sollicitatieproces wordt vragen naar het salaris bij een vorige baan bovendien verboden, om te voorkomen dat loonverschillen zich blijven opstapelen. Een belangrijke stap, aldus bijvoorbeeld vakbond FNV. ‘Vrouwen die eerder onderbetaald zijn, dragen dit vaak jarenlang mee. Door deze informatie uit het sollicitatieproces te schrappen, krijgen zij een eerlijke kans op een passend loon. Uit internationale onderzoeken blijkt dat dit soort salary history bans effectief zijn in het verminderen van de loonkloof.’

#2. Transparantie over ‘werk van gelijke waarde’

Naast ‘gelijke beloning voor gelijke arbeid’ introduceert de richtlijn het complexere concept van ‘gelijke beloning voor werk van gelijke waarde’. Dit betekent dat een marketeer en een IT-specialist met vergelijkbare verantwoordelijkheden en ervaring ook vergelijkbaar beloond moeten worden, ook al doen ze totaal ander werk. De uitdaging wordt dan natuurlijk: hoe meet en bewijs je dit? Organisaties moeten daarom objectieve criteria ontwikkelen om functies te vergelijken op:

Verantwoordelijkheden en beslissingsbevoegdheid
Vereiste vaardigheden en opleidingsniveau
Fysieke en mentale inspanning
Arbeidsomstandigheden

Veel bedrijven zullen dan ook externe expertise moeten inschakelen voor functiewaardering en evaluatie van hun huidige systemen. Werkgevers moeten straks niet alleen onder meer het gemiddelde loon publiceren van mannen en vrouwen in vergelijkbare functies, ook krijgen medewerkers het recht hun eigen salaris op te vragen én dat van collega’s met gelijk werk, als gemiddelde. Zo kun je zien of je onder of boven het gemiddelde zit, zonder direct met een collega over geld te hoeven praten.

De bewijslast voor (on)gelijke beloning verschuift van de werknemer naar de werkgever.

Bovendien verschuift de bewijslast bij de nieuwe loontransparantie-wetgeving. Niet langer moet de werknemer aantonen dat hij of zij ongelijk wordt beloond; de werkgever moet voortaan kunnen aantonen dat hij gelijk beloont en kunnen uitleggen hoe eventuele verschillen ontstaan.

#3. Rapporteren en actie bij loonkloof

Bedrijven groter dan 250 medewerkers moeten jaarlijks rapporteren over de loonkloof die ze hebben tussen mannen en vrouwen, organisaties met meer dan 100 medewerkers eens per 3 jaar. Bij een loonkloof groter dan 5% zonder dat er van een objectieve verklaring sprake is, moeten organisaties samen met de ondernemingsraad een gezamenlijke salarisbeoordeling uitvoeren.

Lidewey van der Sluis, hoogleraar strategisch talentmanagement aan Nyenrode Business Universiteit, plaatste in Trouw recent overigens wel een kanttekening bij de loontransparantie-regeling. ‘Er zullen vrouwen zijn die opgelucht zijn dat het verschil eindelijk wordt rechtgezet. Een ander kan zich verraden voelen door haar werkgever en besluiten ergens anders haar talenten te benutten.’

‘Juist achter de schermen zit échte gelijkwaardigheid. Maar vooralsnog hoeven werkgevers daarover niet te rapporteren.’

Maar volgens haar is een gelijk salaris slechts één deel van het verhaal. ‘Gelijke beloning gaat namelijk ook over wie wel of niet ontwikkelkansen krijgt, coaching, opleiding, een podium. Juist achter de schermen zit échte gelijkwaardigheid: dat iedere medewerker serieus genomen wordt en gelijke kansen krijgt. Maar vooralsnog hoeven werkgevers daarover niet te rapporteren.’

Impact op recruitment

Emi Beredugo waarschuwde echter in de eerder genoemde podcast al dat veel organisaties de impact van de nieuwe wetgeving nog altijd onderschatten. ‘Dit gaat veel verder dan alleen een salarisbereik in je vacature zetten. Het verandert de complete dynamiek tussen werkgever en werknemer.’ Het betekent het einde aan het ‘salarisspel’, zegt ze. De tijd van uitgebreide salarisonderhandelingen komt grotendeels ten einde. Salaris wordt geen geheim meer, maar een startpunt voor het gesprek.

Salaris wordt geen geheim meer, maar een startpunt voor het gesprek.

Voordelen voor werkgevers:

Véél meer sollicitanten: Vacatures met daarin het salaris reeds vermeld, kunnen rekenen op tientallen procenten méér sollicitanten
Efficiëntere screening: Kandidaten weten direct of een functie financieel interessant is
Aantrekkelijker voor talent: Vooral jongere generaties waarderen transparantie
Minder onderhandelingsstress: Duidelijke kaders scheppen rust in het proces
Betere employer branding: Loontransparantie toont vertrouwen in je beloningsbeleid

Zoals Beredugo het samenvat: ‘Organisaties die loontransparantie omarmen, worden magneten voor toptalent. Wie nog steeds geheimzinnig doet over salaris, jaagt de beste mensen weg naar de concurrentie.’

Uitdagingen

Maar er zijn natuurlijk ook uitdagingen, die je niet mag onderschatten. Denk aan:

Complexe beloningsstructuren: Hoe communiceer je transparant over salarissen, inclusief bonussen, commissies en secundaire arbeidsvoorwaarden?
Cultuuromslag nodig: Van ‘Daar praten we niet over’ naar open communicatie
Interne weerstand: Huidige werknemers kunnen vragen gaan stellen over hun eigen beloning.

‘Begin vandaag nog’

‘Begin vandaag, niet morgen’, is dan ook Beredugo’s dringende advies. ‘Ik zie te veel organisaties die wachten om actie te ondernemen. Dan ben je te laat.’ Dat sluit ook aan bij onderzoek van Korn Ferry, dat vorig jaar al liet zien dat de meeste bedrijven vooralsnog de kat uit de boom kijken, en maar weinig aanstalten te maken hun praktijken te veranderen. Zo laat 45% van de wereldwijde respondenten weten dat ze eerst willen zien hoe de regelgeving zich ontwikkelt, alvorens ze concrete acties ondernemen. Toch is dat niet verstandig. Daarom: 5 stappen die je nu al kunt zetten.

Stap 1. Start nu met je salaris-audit

‘Geen uitstel meer’, benadrukt Beredugo. ‘Je moet nu weten waar je staat.’ Begin dus eerst maar eens met het in kaart brengen van je huidige salarisstructuren. Kijk niet alleen naar functies, maar ook naar:

Verschillen tussen man/vrouw in vergelijkbare rollen
Impact van deeltijd versus voltijd
Regionale verschillen binnen je organisatie

‘Als je nu al loonkloven ontdekt, heb je nog tijd om ze op te lossen zonder externe druk’, adviseert Beredugo.

‘Als je nu al loonkloven ontdekt, heb je nog tijd om ze op te lossen zonder externe druk.’

Stap 2. Bereid je salariscommunicatie voor

Beredugo raadt aan om verschillende benaderingen te testen. ‘Experimenteer nu al met salarisinformatie delen. Zie hoe kandidaten reageren en wat het beste werkt voor jullie proces.’ Maar vermijd hoe dan ook vage formuleringen zoals: ‘Salaris naar ervaring’, ‘Uitstekend salaris’ of ‘marktconform’. ‘Wees specifiek’, zegt Beredugo. ‘Vage ranges helpen niemand en maken je minder geloofwaardig. Het gaat erom dat kandidaten weten waar ze aan toe zijn voordat ze solliciteren.’

Stap 3. Train je recruitmentteams

‘Je recruiters zijn je frontlinie’, stelt Beredugo. ‘Als zij oncomfortabel zijn met salarisbespreking, voel je dat meteen in gesprekken.’ Zorg dus dat recruiters en hiring managers aan hun sollicitanten kunnen uitleggen hoe jullie salarisranges tot stand komen, waar iemand in het bereik kan terechtkomen en hoe secundaire voorwaarden meetellen. ‘Investeer in training’, benadrukt ze. ‘Een goed getrainde recruiter kan transparantie omzetten in een competitief voordeel.’

‘Een goed getrainde recruiter kan transparantie omzetten in een competitief voordeel.’

Stap 4. Communiceer proactief naar huidige werknemers

Loontransparantie begint bij je eigen medewerkers, waarschuwt Beredugo. ‘Het grootste risico is dat je eigen mensen het via de vacaturesite te weten komen. Dan heb je een vertrouwensprobleem.’ Informeer daarom je medewerkers tijdig, bijvoorbeeld tijdens teammeetings. En betrek – indien beschikbaar – ook de Ondernemingsraad erbij. En stel (online) een FAQ op over wat dit betekent voor huidige werknemers. ‘Transparantie begint intern’, benadrukt Beredugo. ‘Als je eigen team het al niet begrijpt, hoe ga je het dan ooit naar buiten verkopen?’

Stap 5. Maak van transparantie een troef

Beredugo sterkste advies: ‘Gebruik deze wetgeving als differentiator. Laat zien dat jullie voorlopers zijn, geen volgers.’ Positioneer je organisatie strategisch, zegt ze. Bijvoorbeeld zo: ‘Bij [bedrijfsnaam] geloven we in eerlijke beloning. Daarom delen we onze salarisranges voordat dit verplicht wordt.’ Of zo: ‘Transparantie begint bij ons: ontdek wat je kunt verdienen in ons team.’ ‘De beste organisaties gebruiken deze wetgeving om hun employer brand te versterken’, legt Beredugo uit. ‘Ze positioneren het niet als verplichting, maar als kernwaarde.’

‘De beste organisaties gebruiken deze wetgeving niet als verplichting, maar als kernwaarde.’

‘Deze EU-directive gaat de arbeidsmarkt fundamenteel veranderen’, concludeert ze dan ook. ‘Organisaties die dit zien als een kans in plaats van een last, zullen de winnaars zijn. Transparantie wordt de nieuwe norm, en de vraag is niet óf dit gaat gebeuren, maar hoe snel je je kunt aanpassen.’ Bedrijven die nu beginnen met loontransparantie kunnen dit als concurrentievoordeel inzetten, aldus Beredugo. ‘Wacht dus niet op de deadline. Organisaties die nu al transparant zijn over salaris, trekken de beste mensen aan. Over 2 jaar zijn ze al jaren bezig hun aanpak te perfectioneren, terwijl de concurrentie nog steeds aan het uitzoeken is hoe het moet.’

Behandeling in Q3 2025

Naar verwachting wordt het wetsvoorstel overigens in het derde kwartaal van 2025 ingediend bij de Tweede Kamer. De Nederlandse wetgever kiest voor wat wel een ‘zuivere implementatie’ wordt genoemd: de bepalingen uit de Richtlijn Loontransparantie worden zo letterlijk en beperkt mogelijk overgenomen, zonder ruimere nationale invulling, om een toename van de (administratieve) lasten voor werkgevers zoveel mogelijk te beperken. Onderhandelen over loon – en dus ook ongelijke beloning voor dezelfde of gelijkwaardige functie – blijft in de nieuwe wet overigens in principe wel mogelijk, maar het uiteindelijke salarisniveau moet wel objectief gerechtvaardigd zijn, bijvoorbeeld wegens een verschil in relevante ervaring of prestaties.