Vacaturepagina’s, ATS’en, telefoongesprekken, interviews, plaatsingen, jobboards en referral programma’s, zomaar een greep uit de bodemloze put die we rekenen tot het ‘recruitmentproces’. Maar bij veel recruiters ontbreekt er een grote speler aan dit lijstje: sociale media. Anno 2020 zouden recruiters zich namelijk niet alleen expert in werving en selectie moeten kunnen noemen, maar ook expert op het gebied van sociale media. Tenminste, als ze de strijd om toptalent willen winnen.
De meeste recruiters weten heel goed hoe ze via LinkedIn kandidaten kunnen opsporen. Maar er is meer.
Social recruiting is een term die refereert naar het proces van kandidaten werven via sociale media. Denk aan het alom bekende LinkedIn, maar ook aan Facebook, Instagram, Twitter, andere websites of blogs. Dit proces staat ook wel bekend als sociale media recruitment, of social hiring. De meeste recruiters weten heel goed hoe ze via LinkedIn kandidaten kunnen opsporen en vervolgens stimuleren te solliciteren naar een functie. Er liggen op het gebied van sociale media echter nog wel meer kansen. Hierbij 3 manieren waarop je sociale media kunt inzetten om de beste kandidaten te vinden:
#1. Voor employer branding
Draag je jouw employer brand strategisch en consistent uit? Op die vraag weten veel recruiters het antwoord niet. Als team of bedrijf in z’n geheel moet je over je employer brand beslissingen maken en doelstellingen opstellen. Daarbij gaat het om onder meer je missie en visie en je kernwaarden, tot aan de tone-of-voice, de vertaling naar content en de strategie wat betreft kanalen, productie, frequentie en verantwoordelijkheden. Dit betekent dus níet: een lukrake post op LinkedIn op de dinsdagmiddag, maar een organisatiebrede tactiek waaraan ook de recruiters kunnen (en moeten) bijdragen.
70% van de werkgevers kijkt naar de profielen van kandidaten op sociale media. Maar dit werkt ook andersom.
Volgens een enquête van CareerBuilder kijkt 70% van de werkgevers naar de profielen van kandidaten op sociale media voordat ze beslissen of ze een kandidaat wel of niet aannemen. Maar vergeet niet: dit werkt dus ook andersom. Potentiële kandidaten beoordelen een werkgever ook op wat ze op sociale media te zien krijgen. Employer branding wel of niet inzetten kan een enorm effect hebben op de indruk die je als bedrijf maakt – zowel negatief als positief.
#2. Social sourcing, voor een grotere talentpool
LinkedIn is dus voor de meeste recruiters bekend terrein als het om sourcing gaat. Maar haal je ook alles uit andere sociale kanalen? Als je employer brand wordt uitgedragen vanuit het bedrijfsprofiel, gaat het bij social sourcing om iets dat een recruiter persoonlijk uitvoert.
Het draait bij social sourcing niet om even snel vacatures vullen, maar om de opbouw van een netwerk.
Hierbij is het belangrijk om te onthouden dat je niet alleen aan huidige vacatures denkt. Je wilt met een proactieve houding werven, met het oog op toekomstige banen die je nog moet vullen. Het draait er niet om even snel open vacatures te vullen, maar juist om de opbouw van een netwerk, waar je later plezier van kunt hebben.
#3. Social advertising, voor een nieuwe bron van talent
Sociale media lenen zich ook goed voor het aantrekken van nieuwe doelgroepen. Door met je vacature te adverteren op sociale media heb je de mogelijkheid om buiten je eigen netwerk te treden en kandidaten te vinden buiten je website, volgers of talentpool. Je kunt op basis van een klantenbestand of data van websitebezoekers vergelijkbare doelgroepen laten opbouwen door het Facebook-algoritme. Je kunt ook zelf doelgroepen opstellen als je niet over die data beschikt, maar wel weet wie je ideale kandidaat is. Daarbij moet je als je op sociale media adverteert ook de mobiele gebruiker natuurlijk niet vergeten.
Als je op sociale media adverteert moet je ook de mobiele gebruiker natuurlijk niet vergeten.
Als je vacature mobielvriendelijk is, vergroot je de kans dat kandidaten solliciteren met ruim 11%, aldus Glassdoor. Er zijn organisaties die ervaren experts in sociale media in huis hebben. Veel bedrijven kiezen echter ervoor om een extern bureau in te huren om dit strategisch op te zetten en uit te voeren. Je wilt tenslotte dat het geld dat je direct in iets stopt goed besteed wordt.
Integreer daarom sociale media
Je zet employer branding dus in om het juiste imago van de organisatie uit te dragen naar je volgers, (potentiële) kandidaten en (toekomstige) werknemers. Met social sourcing kun je daarnaast als recruitmentprofessional online op zoek om je netwerk te vergroten. En social advertising zet je ten slotte in om voor een bepaald bedrag je vacature onder de aandacht te brengen bij jou nu nog niet bekende topkandidaten. Elk van deze drie tactieken heeft een ander doel. Dat betekent dat ze los van elkaar kunnen werken, maar elkaar ook enorm kunnen versterken.
Meer weten?
Dit blog is geschreven door Laura Beekwilder van SendtoDeliver. In de War for Talent is het cruciaal om een optimale ervaring te bieden en sociale media goed te gebruiken. SendtoDeliver heeft de tactieken hiervoor gebundeld in een whitepaper waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar.
Meer lezen?
- De 4 grootste afknappers voor topkandidaten (en zo hou je ze toch vast)
- In 5 stappen naar een betere candidate experience
