Natuurlijk, als er geen vacatures zijn, is er niet veel om te recruiten. Maar betekent dat als recruiter dat je to-do-lijst nu helemaal leeg is? Nee toch? Tijd voor een pitstop, schreef econoom Matthijs Bouman al in het FD. Juist al die dingen waar je alsmaar niet aan toekwam, maar die toch belangrijk zijn, daar kun je nu aan beginnen. Maar waar moet je dan allemaal aan denken? Builtin kwam tot de volgende 10 ‘projecten’:
#1: Evalueer de tech die je gebruikt
Eén van de snelste manieren om indruk te maken tijdens een vacaturestop (zeker op de financieel verantwoordelijke), is door de tools die je gebruikt eens goed tegen het licht te houden. Leveren ze op wat ze beloofd hebben? Zijn ze hun geld (nog) waard? Door sommige van deze tools (tijdelijk) stop te zetten, laat je zien dat je het belang van de organisatie snapt, zonder dat het je eigenlijke werk echt in gevaar brengt.
Tools die op lange termijn waarde toevoegen? Daarop kun je maar beter zuinig zijn.
Alhoewel je hierin natuurlijk ook niet moet overdrijven. Tools die op lange termijn waarde toevoegen? Daarop kun je maar beter zuinig zijn. En het is nu natuurlijk ook een goed moment om te kijken hoe je méér waarde kunt halen uit de tools die je eerder hebt aangeschaft. Uit onderzoek van vóór de coronacrisis blijkt dat 42 procent van de recruiters zegt te weinig tijd te hebben om de data uit hun systemen te gebruiken voor hun strategie. Nu is dé kans om dat te verbeteren, en uiteindelijk meer impact te maken.
- Meer weten? Op 11 juni vindt de Online Demo_Day plaats, waarop vele leveranciers presenteren hoe tooling je proces kan verbeteren. Of volg op 23 april de Live Online Class over tools en trends in recruitmenttechnologie.
#2: Verbeter je skillset
Je kunt de tijd nu aangrijpen om de technologie te verbeteren waarmee je werkt. Maar je kunt de tijd natuurlijk ook gebruiken om aan jezelf te werken. Er zijn volop online webinars te volgen, podcasts, boeken die eindelijk nu gelezen kunnen worden. En wil je het wat serieuzer aanpakken? Volg dan eens een live online class op recruitmentgebied.
Liefst 74% van de werkenden investeert in training om langdurig inzetbaar te blijven.
Bij veel aanbieders van opleidingen gaan de trainingen nu immers gewoon door. Alleen dan online in plaats van in een zaaltje. Kom je ‘normaal’ er maar niet aan toe om een opleiding te volgen? Nu is de tijd om het wel op te pakken. Maar liefst 74 procent van de werkenden investeert in training om langdurig inzetbaar te blijven. En 27 procent van de mensen heeft het gevoel niet de vaardigheden te hebben om te groeien in hun loopbaan. Pas op dat je daar niet bij gaat horen. Zeker nu.
- Meer weten? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft een breed aanbod aan opleidingen.
#3: Train je collega’s tot ambassadeurs
Is referral zo’n onderwerp waarvan je denkt: ‘dat zou ik eigenlijk ooit nog eens moeten oppakken’? Nu is er een goede gelegenheid voor. Oók – of misschien wel: juist – als je een vacaturestop hebt, is het namelijk een goed idee als mensen positief over je organisatie praten. En niemand kan daar beter voor zorgen dan je huidige medewerkers.
Juist als je een vacaturestop hebt, is het fijn als men positief over je organisatie praat.
Zet daarom nu eens een training op voor je huidige collega’s. Hoe maak je van hen niet alleen medewerkers, maar (op lange termijn) ook medewervers? Hoe kunnen ze content produceren? Kunnen ze vloggen of bloggen? Op sociale media actief zijn? Meehelpen aan het opbouwen van een talentpool? Ook veel collega’s hebben hiervoor nu meer tijd dan ze normaliter misschien zouden hebben. Maar daar gebruik van. Daar kun je later alleen maar je voordeel mee doen.
#4: Creëer mooie Employer Branding Content
Nog zo’n klus die er de laatste tijd vaak bij inschoot: zorgen voor goede employer branding content. Maar het blijkt wel cruciaal:
- Employer branding blijkt voor 72 procent van de recruiters significant van belang voor het wervingssucces.
- Een sterk employer brand heeft bewezen 50 procent meer gekwalificeerde kandidaten op te leveren.
- Werving gaat tot twee keer sneller als een organisatie een sterk werkgeversmerk heeft.
Je kunt je eigen medewerkers niet vragen om ambassadeur te worden van je organisatie, als je ze niet tegelijkertijd goede content in handen geeft om dit te doen. Ja, content is een flinke investering, in tijd en/of geld. Maar juist tijd zal nu toch niet het probleem zijn? En veel geld hoeft het ook al niet te kosten. Je collega’s interviewen over wat hen bezighoudt, levert vaak al heel veel op. Iedereen kan schrijven. Iedereen kan een filmpje maken. Je moet het alleen gaan dóén. Waarom zou je dat niet eens wat hoger op je to-do-lijst zetten?
#5: Werk samen aan Employee Engagement
Nu externe werving misschien op een lager pitje staat, is het tijd om je blik meer naar intern te verleggen. Ook nu geldt immers nog steeds dat het gemiddeld anderhalf salaris kost om een vertrekkende medewerker te vervangen. En als recruiter kun je ook je bijdrage leveren om dat te voorkomen.
Heeft je organisatie al exit-interviews en blijf-interviews? Juist nu is het tijd erin te duiken.
Heeft je organisatie bijvoorbeeld al exit-interviews en blijf-interviews? Duik erin en ontdek wat medewerkers leuk en minder leuk vinden aan je organisatie. Het helpt je om beter door een vacaturestop heen te komen. Ook verloopcijfers kunnen laten zien waar employee engagement nog wat extra aandacht mag krijgen om ongewenst verloop tegen te gaan.
#6: Maak een plan voor je key posities
Je kunt wel een vacaturestop instellen, maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat je verloop dan ophoudt. Sterker nog: het kan wel eens stijgen. Welke posities zijn cruciaal? En hoe ga je die tóch vervullen als er iemand vertrekt?
Een vacaturestop betekent natuurlijk niet dat je verloop ophoudt. Sterker nog: het kan wel eens stijgen.
Zorg juist nu dat je daarvoor een plan hebt. En het liefst ook een pijplijn met ‘warme’ kandidaten voor als het geval zich voordoet. Ook het verhaal naar de organisatie toe vereist hier aandacht: hoe kan het dat er een vacaturestop is, maar toch mensen worden aangenomen?
#7: Werk aan je werkenbij-site
Misschien is er nu niet veel budget om erin te investeren. Maar is dat een reden om de werkenbij-site maar te laten versloffen? Integendeel. De gemiddelde conversie van een recruitmentsite is nu slechts ongeveer 8 procent. Dat laat wel zien dat er veel ruimte is voor verbetering.
Solliciteer zelf weer eens bij je eigen organisatie. Wat kom je allemaal tegen?
Focus tijdens een vacaturestop daarom ook eens op je werkenbij-site. Wat kun je zelf doen om het proces soepeler te laten verlopen? Solliciteer zelf weer eens bij je eigen organisatie. Wat kom je allemaal tegen? Voeg content toe die vragen beantwoordt die kandidaten kunnen hebben over het werken voor jouw organisatie. Veel werkzoekenden zeggen je werkenbij-site te mijden bij de zoektocht naar een nieuwe baan. Het is een goed idee ervoor te zorgen dat ze daartoe steeds minder reden hebben.
#8: Investeer in je hiring managers
Onder de normale tijdsdruk moet het altijd snel-snel-snel. Tijd om eens goed door te praten over de plannen voor de toekomst? Die is er meestal niet. Daar zou nu wel eens verandering in kunnen komen.
Onderzoek laat zien dat er in recruitment weinig zo belangrijk is als de hiring manager experience.
Onderzoek laat zien dat er in recruitment weinig zo belangrijk is als de hiring manager experience. Op dit moment investeren in die relatie kan dan wel eens heel verstandig zijn. Haal daarbij niet alleen hun visie en behoefte voor de toekomst op, maar train ze ook als het gaat om het belang van hun rol, en deel je best practices in hoe met kandidaten om te gaan.
#9: Test en verbeter je sollicitatieproces
Oké, misschien krijg je nu helemaal geen sollicitaties binnen. Maar juist dat is een goed moment om je proces tegen het licht te houden. Gemiddeld haakt 80 procent van de sollicitanten af tijdens een sollicitatieproces. En bijna de helft (48 procent) zegt dat te doen vanwege een (te) complex ATS. Dat zijn een heleboel kandidaten die je mist, alleen maar vanwege een pijnlijk proces.
Gemiddeld haakt 80 procent van de sollicitanten af tijdens een sollicitatieproces.
Hoe dat te verbeteren? Simpel: doe alsof je zelf een kandidaat bent. Hoe lang duurt dan het proces? Snap je als kandidaat wat van je verwacht wordt? Zijn er technische uitdagingen in het proces? Vraag je om informatie waar je eigenlijk niets mee doet? Zulke fricties nú oplossen helpt straks enorm als je weer vacatures mag openstellen.
#10: Leer betere vacatures schrijven
Haalde je bij een vacature ook altijd de vorige uit de kast, om die op een paar puntjes aan te passen en vervolgens online te slingeren? Het is nu een goede gelegenheid om eens wat langer stil te staan bij hoe je vacatureteksten schrijft. Zeker ook nu Google for Jobs er (al dan niet) aan zit te komen. Zit alle benodigde informatie erin? Zijn je teksten SEO-proof? En spreken ze de doelgroep wel aan? Nu is het een mooie tijd om het te checken. Want ooit zul je die kennis weer héél goed kunnen gebruiken. Dan kun je er nu maar vast beter mee geoefend hebben.
- Meer weten? Volg de training ‘Vacatureteksten schrijven‘
