De vacatureteksten van de Big Four, die kunnen nog wel wat beter

Geschreven door

Wat starters aantrekt om bij een van de Big Four-kantoren te werken, is bekend. Toch laten de grote accountantskantoren in hun vacatureteksten die kans meestal liggen.

De vier grootste accountantskantoren van Nederland – PwC, EY, Deloitte en KPMG – zijn momenteel verwikkeld in een klassieke ‘war for talent’.  De zogenoemde Big Four vechten elkaar op de campus (en daarbuiten) de tent uit om de gunst van de talentvolle starter. De tekorten in de branche zijn namelijk groot, en geen van allen wil achter het net vissen en zo de eigen ruiten ingooien.

Zijn ze onderscheidend en doelgroepgericht?

Maar, is dan de vraag, zijn hun wervingsinspanningen ook effectief? Of is er nog wel verbetering mogelijk? Zijn hun vacatureteksten bijvoorbeeld voldoende onderscheidend en doelgroepgericht? Om die laatste twee punten te onderzoeken, hebben we een aantal van hun teksten getest in onze VacatureVerbeteraar, een online tool die via taaltechnologie real time het gebodene in een vacaturetekst matcht met de belangrijkste wensen en verwachtingen van de doelgroep, in dit geval: pas afgestudeerde starters op universitair niveau.

385 teksten vergeleken

We hebben 385 vacatureteksten van de Big Four uit 2016 met de VacatureVerbeteraar gescand. De maximale score die daarbij is te halen is 99 punten. Dan sluit de tekst volledig aan op wat de doelgroep zoekt in de aangeboden functie. Bij de accountantskantoren bleek dat cijfer echter bij lange na niet gehaald te worden. KPMG komt er relatief gezien nog het beste uit. De teksten van dit bureau halen een gemiddelde score van 49 punten, gevolgd door PwC (43), Deloitte (33) en EY (30).

Alleen Mazars scoort beter

Anders gezegd: je kunt stellen dat gemiddeld genomen geen enkel accountantskantoor een voldoende scoort op het doelgroepgericht schrijven van vacatureteksten. Kleinere kantoren als BDO (38) en Baker Tilly Berk (36) scoren overigens vergelijkbaar; alleen Mazars doet het met 57 punten net iets beter.

Topscore niet noodzakelijk

Twee nuances bij deze scores. Hoe aantrekkelijk een vacature is wordt natuurlijk niet alleen bepaald door wat in de tekst geboden wordt. Ook het employer brand speelt bijvoorbeeld een rol. En verder is het natuurlijk ook niet per se noodzakelijk om altijd een topscore te halen: niet alles wat de doelgroep belangrijk of interessant vindt, past immers bij de identiteit van een kantoor.

big four

In bovenstaande figuur is de top-20 wensenlijst van starters vergeleken met de vacatureteksten van de Big Four. Hoe lees je deze figuur? Bij Deloitte zijn 154 vacatures geanalyseerd en voor KMPG 51. Zo wordt er in geen enkele vacature van EY en KPMG gesproken over reiskostenvergoeding (of een equivalent daarvan), terwijl dit aspect in 45 procent van de vacatures van Deloitte terugkomt. Op dit punt scoort Deloitte dus onderscheidend en tegelijkertijd zeer relevant voor de doelgroep.

13de maand? Het blijft stil

Een aantal punten valt op. Zo benadrukken alle kantoren ‘inhoud van het werk’, en ligt er veel overlap op punten als ‘uitdaging van het werk’ en ‘ontwikkelingsmogelijkheden’. Verder valt op dat geen van alle kantoren iets zegt over een vast contract, noch over het studie- en opleidingsbudget, de thuiswerkmogelijkheden, de 13de maand, de reistijd of veel vrije tijd.  Op veel relevante punten is het bij alle vier dus (bijna opvallend) stil.

Zoek de verschillen

Ook de verschillen zijn interessant. Daarin valt op:

  • KPMG maakt scherpe keuzes in de drivers waarop zij zich wil positioneren. Vooral masculiene zaken (financieel/materialistisch) springen eruit, zoals de auto van de zaak, de laptop en het salaris. KPMG profileert zich minder op werksfeer. Het is daarom aannemelijk dat het percentage vrouwen dat solliciteert bij KPMG lager is dan bij de andere kantoren.
  • PwC scoort beter op ‘flexibele werktijden’, doorgroeimogelijkheden, afwisseling van het werk en als enige (al is het in beperkte mate) op de mogelijkheid om thuis te werken. PwC onderscheidt zichzelf daarmee op drivers waarvan gezegd wordt dat ze veel meer bij deze tijd horen. Het bedrijf wil mensen de mogelijkheid geven richting te geven aan hun (work) life balance en ambitie naar de toekomst.
  • Deloitte scoort beter op ‘reiskostenvergoeding’ en ‘zelfstandigheid in de functie’ terwijl het kantoor niets meldt over ‘ontwikkelingsmogelijkheden’. Deloitte scoort op twee punten beter, maar daarmee wordt niet duidelijk hoe het bedrijf dit naar een aantrekkelijk positionering weet te vertalen.
  • EY scoort eigenlijk vlees noch vis. Het kantoor loopt mee in het ritme van de rest, maar scoort nergens het beste. Er is geen onderscheidend profiel uit hun vacatureteksten te destilleren.

Resumerend

Doelgroepgerichte vacatureteksten? Een onderscheidende positionering? Ze zijn belangrijk in de ‘war for talent’, maar de Big Four weten ze nog onvoldoende te benutten. Daarmee wordt de arbeidsmarkt niet optimaal bewerkt. Moderne arbeidsvoorwaarden wegen voor de starters van nu bijvoorbeeld heel zwaar. Toch valt op dat bijna geen enkel kantoor de work/life balance in zijn aanbod noemt.

Accentverschillen

Op accenten liggen er overigens wel verschillen tussen de vier. De masculiene profilering van KPMG komt het duidelijkst naar voren. Opvallend, want de cultuurverandering die KPMG wil doorvoeren, richt zich juist meer op de ‘zachte’ vaardigheden.

Meer over de VacatureVerbeteraar:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Aantal vacatures blijft maar stijgen – en ze staan ook steeds langer open

Geschreven door

Sinds eind 2013 stijgt het aantal vacatures continu. Ook staan ze langer open, blijkt uit nieuwe cijfers van het CBS. Maar zo krap als in 2007 is het allemaal nog niet.

Sinds eind 2013 neemt het aantal openstaande vacatures elk kwartaal toe, meldt het CBS. In totaal kwamen er in deze periode 74.000 vacatures bij, gemiddeld ruim 5.000 per kwartaal. En de groei versnelt. Zo waren er eind december 2016 in Nederland 169.000 openstaande vacatures te noteren, 8.000 meer dan aan het einde van het voorgaande kwartaal. Het aantal openstaande vacatures is sinds 2008 niet zo hoog geweest. Toch is de huidige stand nog altijd 80.000 lager dan de recordstand uit 2007.

Alleen in de landbouw neemt het af

Het aantal vacatures stijgt in bijna alle bedrijfstakken, aldus het CBS. De grootste stijging was in de handel (+2.000). In die bedrijfstak waren ook de meeste vacatures (bijna een vijfde van het totaal). In de zorg was er een toename van 1.000 vacatures, bij nijverheid en energie kwamen er bijna 2.000 bij. Alleen de bedrijfstak landbouw en visserij toonde een lichte afname.

Hoogste vacaturegraad in ICT

Al bijna 2 jaar lang is de ICT de bedrijfstak met wat genoemd wordt: de hoogste vacaturegraad. Hier waren 45 openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers. Ten opzichte van vorig kwartaal betekende dit wel een lichte afname. In de landbouw en visserij was de vacaturegraad het laagst: 8 vacatures per 1.000 banen.

Krap wordt krapper

In de drie bedrijfstakken met de meeste vacatures nam de vacaturegraad in het laatste kwartaal van 2016 toe. In de handel waren er 24 vacatures per 1.000 banen van werknemers (1 meer dan in het voorgaande kwartaal). Ook in de zakelijke dienstverlening en de zorg nam de vacaturegraad (licht) toe. Hier waren aan het einde van het vierde kwartaal respectievelijk 17 en 19 vacatures per 1.000 banen. Voor heel Nederland was de vacaturegraad de afgelopen 4 kwartalen in totaal 20. In 2015 was dit nog 17.

Vacatures staan langer open

Het aantal vacatures dat in de loop van een kwartaal ontstaat of vervuld wordt, ligt veel hoger dan het gemiddeld aantal openstaande vacatures. Zo ontstonden in het afgelopen kwartaal 238.000 vacatures en werden er 230.000 vervuld. Dit zijn de hoogste aantallen in 8 jaar tijd. Dat het aantal openstaande vacatures sneller toeneemt dan het aantal vervulde vacatures, duidt erop dat vacatures langer openstaan voordat zij vervuld worden, aldus het CBS.

Ruime arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt blijft wel ‘ruim’, in CBS-definities, al loopt de spanning wel iets op. Halverwege 2008 waren het aantal vacatures en het aantal werklozen bijna met elkaar in evenwicht. Er was toen sprake van een gespannen arbeidsmarkt. Toen de financiële crisis inzette, daalde het aantal vacatures snel, terwijl het aantal werklozen opliep. Eind 2013 waren er uiteindelijk ruim 7 maal zoveel werklozen als vacatures. Sindsdien loopt de verhouding weer langzaam terug. Er zijn nu gemiddeld 2,9 werklozen per openstaande vacature. En dat is dus nog genoeg om van een ruime arbeidsmarkt te spreken.

In een grafiek

In een grafiek ziet de ontwikkeling van het aantal vacatures door de jaren heen er zo uit (klik bovenin om het aantal openstaande en vervulde vacatures te zien):

Indeed: ‘Echt passieve kandidaten bestaan bijna niet meer’

Geschreven door

Echt passieve kandidaten? Die bestaan niet meer, blijkt uit recent onderzoek van Indeed. ‘Zelfs als mensen net een nieuwe baan zijn begonnen, kijken ze nog om zich heen.’

Vaak wordt gedacht dat zo’n 20 procent van de werkenden actief op zoek is naar een baan, en dat zo’n 80 procent stevig verleid moet worden om over te stappen van de plek waar ze nu zitten. Maar die ‘latente’ of ‘passieve’ kandidaat is niet anders dan een mythe, zegt Anouk Kon, de zogeheten ‘recruitment evangelist‘ voor de Benelux bij Indeed tijdens de eerste Webinar Week van Werf& en ZiPconomy.

indeed 3 mythe!

In werkelijkheid: precies andersom

‘In werkelijkheid is het precies andersom’, zegt Kon. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat slechts 11 procent van de mensen niet op zoek is naar een andere baan, en er ook niet voor open staat.’ Indeed ondervroeg samen met Harris Poll en Decipher in 2016 zo’n 4.000 volwassenen in Nederland. Daaruit bleek een grote bereidheid om op de arbeidsmarkt actief te zijn.

indeed 4 vacatures actieve groep

Vooral jonge mensen actief

Niet heel verwonderlijk zijn het vooral jonge mensen die behoorlijk actief zijn op de arbeidsmarkt. Van de 18- tot 24-jarigen blijkt 96 procent actief op zoek naar werk te zijn. Maar ook onder alle leeftijdsgroepen tussen 25 en 55 blijkt nog steeds meer dan 80 procent actief. Alleen onder ouderen neemt de activiteit iets af, tot gemiddeld 63 procent.

En we blijven maar zoeken

Opvallend, aldus Kon, is dat mensen maar op zoek blijven naar een andere baan. Zelfs als we net een nieuwe baan gevonden hebben, blijven we toch massaal op vacatures klikken. ‘Vergelijk het met een huis kopen’, zegt ze. ‘Als je dat gedaan hebt, blijf je ook nog een tijdje op Funda kijken wat er nog meer te koop is.’ Uit het Indeed-onderzoek blijkt volgens Kon dus iets soortgelijks. ‘Het zoekgedrag verandert nauwelijks zodra mensen bij een nieuwe baan zijn gestart: 65 procent van de net aangenomen kandidaten kijkt binnen 3 maanden opnieuw naar vacatures.’

indeed 10 samenvattin socio

Nieuwe baan = stressvol

Dat we met zijn allen zoveel rondkijken op de arbeidsmarkt, mag gerust verrassend genoemd worden. Een nieuwe baan behoort namelijk tot de meest stressvolle gebeurtenissen in het leven, aldus Kon. Bovendien zijn mensen niet echt geneigd om van baan te veranderen. ‘Dat vraagt namelijk dat ze vooruit kijken in de toekomst. En dat is altijd lastig. Je weet dan namelijk wel wat je verliest, maar niet wat je dan wint.’

indeed 11 7 stappen

Minstens 7 stappen nodig

Kandidaten moeten minstens 7 belangrijke beslissingen nemen voordat ze bij jouw bedrijf komen werken, vertelt ze. ‘De eerste stap, een verandering van baan overwegen, is daarbij denk ik meteen de meest complexe. Je moet de voordelen afwegen tegenover de kans op falen. En het probleem is, zo blijkt ook uit onderzoek: de meeste mensen schatten de kans op falen veel groter in dan nodig. En ze onderschatten de voordelen die verandering hen kan bieden.’

indeed 12 ongelooflijke effort om stap te zetten

Twee hoofdredenen om van baan te veranderen

Er zijn twee hoofdredenen te noemen waarom mensen tóch bereid zijn ‘de psychologische kloof over te steken’, stelt Kon. Eén negatieve, en één positieve. ‘Of ze zijn ontevreden met hun huidige baan, of ze zien iets over een interessant bedrijf waar ze graag zouden willen werken.’ En in Nederland blijkt de balans meer dan elders door te slaan naar de positieve verwachting, blijkt uit het Indeed-onderzoek.

We willen graag de controle

Actieve kandidaten hebben het ‘grootste deel van het psychologische werk’ al gedaan, zegt Kon. ‘Ze hebben al 4 stappen doorlopen voordat ze bij jou solliciteren.’ Ze voegt daaraan toe dat mensen graag zelf de regie houden. Headhunten heeft in haar ogen niet zoveel zin. ‘Mensen voelen zich beter over besluiten waarover zij zelf volledige controle hebben. We willen tegenwoordig zélf een hotel boeken, en net zo goed ook zélf het baanzoekproces in de hand houden. Dat zie je ook vaak als iemand een baan aangeboden krijgt. Dan gaat hij of zij ineens actief op zoek.’

‘We willen tegenwoordig zélf een hotel boeken, en dus ook zélf het baanzoekproces in de hand houden’

Geheadhunt? Dan worden we actief

Een belangrijke les voor veel recruiters, denkt ze. ‘Als je contact met iemand opneemt, wees je dan ervan bewust dat 2 op de 3 kandidaten vanaf dat moment ook zelf weer actief op zoek gaan naar andere posities. En ik denk – dat is mijn persoonlijke mening – dat dat goed is.’ Logisch, want uit het onderzoek van Indeed blijkt dat bijna de helft ook denkt dat ze meer succes zullen hebben in een baan die ze zelf gevonden hebben, dan als een recruiter hen ervoor heeft benaderd.

indeed 15 samenvattend psycho

Meer wervingsmiddelen dan ooit

Wat betekent dat nou als je mensen wil aantrekken? Volgens Kon moet je in elk geval meer dan ooit proberen mensen naar je bedrijf te lokken, en ervoor te zorgen dat ze zelf gaan solliciteren. ‘Er zijn tegenwoordig meer manieren dan ooit om talent te werven’, aldus Indeeds recruitment evangelist. ‘Dat gaat van werving- &selectiebureau tot referrals en employer branding.’

Inbound en outbound

Maar kortweg zijn al die manieren op te delen in twee hoofdcategorieën: inbound en outbound. Waarbij inbound betekent dat de kandidaat met jou contact opneemt, terwijl outbound betekent dat jij als recruiter contact opneemt met de kandidaat. De laatste vorm is arbeidsintensiever, bereikt per definitie minder mensen, en kent doorgaans ook langere doorlooptijden.

anouk kon indeed dusOutbound is duurder

‘Hij is ook tijdrovend, omdat je dan nog vaak psychologische barrières tegen verandering moet zien te overwinnen.’ Bovendien is outbound uiteindelijk ook voor de organisatie duurder, zegt Kon. ‘Kandidaten in ons onderzoek gaven aan dat ze bij outbound recruiting tot wel 15 procent meer salaris wensen te ontvangen. Dat geld is nodig om ze dan door die psychologische stappen heen te helpen.’

Concrete stappen

Dus: hoe kun je je recruitmentorganisatie zo vormgeven dat je optimaal kunt profiteren van de veranderende manier waarop mensen zoeken naar een baan? Kon: ‘Uit ons onderzoek komen een aantal concrete stappen naar voren. Zoals: stapel verschillende recruitmenttactieken om zo optimale kwaliteit, kosten en prestaties te bereiken. En ontwikkel een talent pipeline.’

indeed 21 5 tips

Praktische tips

Er zitten ook wat meer alledaags praktische tips in haar repertoire. ‘Gebruik bijvoorbeeld altijd functietitels die werkzoekenden kennen en gebruiken. Daar word je namelijk op gevonden.’ En over vacatureteksten: ‘Die zijn moeilijk om goed te doen. Het is aan de ene kant marketing, aan de andere kant ook iets technisch: je wil mensen aantrekken, maar je wil ook dat de teksten selecteren. En ze moeten goed presteren op zoekgebied. Maar het is dus wel mogelijk.’

Vacature-alerts

Ook adviseert ze organisaties te werken met vacature-alerts, en benadrukt ze nog eens het belang van mobiel solliciteren mogelijk maken. Daarnaast: ‘stel vooral niet te veel vragen. Hoe meer vragen, hoe meer mensen afhaken. En laten we eerlijk zijn: de volhouders, dat zijn niet altijd de mensen die je graag wilde hebben.’

indeed 18 sollicitvragen

Airbnb ging door de hele ervaring heen

Waar het gaat om de optimale candidate experience verwijst ze naar het voorbeeld van Airbnb. ‘Zij zijn van begin tot eind door de hele candidate experience gegaan. Wat willen we dat toptalenten over ons te weten komen? Wat voor een gevoel willen we uitdragen? Hoe ziet een afwijzing bij ons eruit? Wat maakt dit stadium tot een unieke Airbnb-ervaring? Ik denk dat het voor elke organisatie belangrijk is om zichzelf deze vragen te stellen en vervolgens ook te beantwoorden.’

Gouden bergen voorspeld

Wie dat goed doet, voorspelt ze namelijk gouden bergen. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat als je deze stappen volgt, het kan leiden tot 87 procent afname van de cost-per-hire, de helft minder benodigde sollicitanten per vacature, en 8 keer meer kans dat kandidaten uit de juiste doelgroep solliciteren.’

Lees alles over de Webinar Week:

Geïnteresseerd geraakt in meer webinars? Tussen 13 en 17 februari organiseren ZiPconomy en Werf& samen een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In totaal 25 experts spreken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Klik hier voor alle informatie of om je meteen (gratis) in te schrijven voor een van de nog te komen sessies.

Of bekijk het hele webinar van Indeed nog eens rustig:

Tekort aan vakmensen lijkt nog jaren aan te houden

Geschreven door

In de zorg, de bouw, het onderwijs, de ICT en de techniek: de krapte is nu bijna overal voelbaar, stelt het UWV. En de problemen zijn voorlopig ook nog niet verdwenen.

Steeds meer werkgevers kampen geregeld met moeilijk vervulbare vacatures, aldus UWV-onderzoek. En dan gaat het echt alleen niet meer over traditioneel lastige sectoren als de techniek en ICT. Ook in de zorg, de bouw, het onderwijs en in specifieke niches op eigenlijk alle niveaus zijn vacatures lastig in te vullen.

Krapte houdt nog wel even aan

En de krapte houdt ook nog wel even aan, verwacht het UWV. Door de economische groei bijvoorbeeld, maar anderzijds ook door vergrijzing en ontgroening: er komen uit het onderwijs simpelweg te weinig jonge mensen om de mensen die met pensioen gaan te vervangen.

uwv tekortenWaar zijn toch de verspaners?

In de ICT en de techniek ziet het UWV ‘al enige jaren’ tekorten. Het gaat bij technici onder meer om beroepen als onderhoudsmonteur, elektricien, loodgieter, ontwerper-constructeur, CNC-verspaner en werkvoorbereider/calculator. In de ICT is een grote behoefte aan programmeurs voor specifieke programmeertalen (zoals .net en java). Ook systeemanalisten en –ontwikkelaars zijn er schaars. En in de bouw is momenteel veel vraag naar vakmensen, zoals metselaars en timmermannen. De sector zat een paar jaar geleden nog in een crisis, maar kent door de aantrekkende woningmarkt nu weer een stevige behoefte aan goed personeel.

‘In de bouw is momenteel veel vraag naar vakmensen, zoals metselaars en timmermannen’

En de koks en de hoveniers?

Ook in specifieke functies in het financieel-economische segment, het onderwijs, de transportsector, de horeca en de groenvoorziening groet de vraag naar gekwalificeerd personeel. Het gaat dan bijvoorbeeld om accountants, docenten exacte vakken, vrachtwagenchauffeurs, restaurantkoks en hoveniers. Zelfs in de zorg is nu weer groei zichtbaar, aldus het UWV. In de zorg verdwenen vooral op de lagere beroepsniveaus de laatste jaren veel banen, maar bijvoorbeeld aan verpleegkundigen en verzorgenden-IG is nu weer een schreeuwend gebrek.

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

De 5 stappen die je moet zetten voor een optimale kandidaatervaring

Geschreven door

Hoe beter kandidaten jouw sollicitatieproces waarderen, hoe makkelijker je ze aan je kunt binden, blijkt uit wereldwijd onderzoek. En dit zijn daarvoor de 5 cruciale elementen.

Over 3 jaar is het zeer ongebruikelijk dat het meer dan 5 minuten kost om een sollicitatie in te vullen. Organisaties die meer tijd vragen, zullen daardoor (goede) kandidaten verliezen.

Die verwachting sprak Gerry Crispin maandag uit tijdens zijn webinar in de eerste Webinar Week in de recruitmentgeschiedenis. ‘Gemiddeld vragen organisaties voor een sollicitatieformulier nu nog meer dan een kwartier de tijd van een kandidaat. Dit verandert ook niet veel door de tijd heen. Maar we zien wel dat hierdoor kandidaten steeds sneller afhaken. En we zien ook dat een lange sollicitatietijd negatief is voor de kandidaatervaring: als je na veel invullen alsnog níet wordt aangenomen, leidt dat tot een negatiever oordeel over jouw als werkgever dan bij een kort sollicitatieformulier.’

gerry crispin5 praktijken voor een betere CE

Crispin is bij CareerXroads en TalentBoard al jarenlang bezig om onderzoek te doen naar hoe kandidaten sollicitatieprocessen ervaren en waar daarin verbeteringen mogelijk zijn. Omdat dat onderzoek zich steeds verder uitbreidt over de wereld, en afgelopen jaar bijna een half miljoen kandidaten wereldwijd hun ervaringen deelden, worden de data steeds sterker, zegt hij.

Dat resulteert in ‘5 praktijken die 80 procent beïnvloeden van de kandidaatervaring die jouw organisatie biedt’. Die praktijken zijn over de hele wereld hetzelfde, meldt Crispin. ‘Misschien is de weging op sommige plekken ietsje anders, maar de 5 punten blijken opgeteld overal even belangrijk.’

1. Manage de verwachtingen

Een van de belangrijkste dingen, zegt Crispin, is: manage de verwachtingen. We willen als klant best even wachten, als ons wordt uitgelegd waarom. Maar als je in een restaurant zit, en je moet langer dan een half uur wachten tot je bediend wordt, zonder te horen waaróm, ja, dan worden we boos.

‘Als jij niet duidelijk maakt wat de kandidaat kan verwachten, neemt de kandidaat die verwachtingen zelf wel mee’

Precies zo is het ook met de kandidaatervaring, aldus Crispin. ‘En als jij niet duidelijk maakt wat de kandidaat kan verwachten, dan neemt de kandidaat die verwachtingen zelf wel mee. En grote kans dat die verwachting anders is dan hetgeen jij kunt bieden.’

crispin candidate experience

Communiceer het salaris

Eén punt licht hij er graag nog eens uit: 50.000 respondenten in zijn onderzoek lieten weten méér informatie te willen over de hoogte van het salaris. ‘Stel je eens een winkel voor waar je geen informatie geeft over de prijs van een product. Daar koopt toch ook niemand?’

Het grote voordeel van verwachtingen is dat je ze steeds makkelijker kunt delen. Dat doen steeds meer bedrijven dan ook, merkt Crispin op. ‘Je ziet overal bijvoorbeeld videotestimonials. En kandidaten delen dat onderling ook. Zo laten we kandidaten steeds beter zien wat ze kunnen verwachten als ze ergens gaan werken.’

crispin

Er is alleen één probleempje, voegt hij toe. ‘Voor het sollicitatieproces geldt dat nauwelijks. Daarover blijven de gewekte verwachtingen nog steeds achter. Tijd om daar iets aan te doen!’

2. Zorg voor fairness

Wat nog erger is dan moeten wachten, is zien dat iemand anders wél bediend wordt, zegt Crispin. Dat relateert namelijk aan het sterk menselijke gevoel van eerlijkheid. ‘Elk contact dat we hebben met een kandidaat kan daar een signaal over uitzenden, vaak zelfs onbewust. Het is wel erg van belang om er op te letten. Het gevoel of we al dan niet fair behandeld worden, is namelijk meer dan wat ook van invloed op hoe we een ervaring beoordelen. En we denken misschien vaak dat we alle kandidaten fair behandelen, maar vragen we het die kandidaten ook?’

‘Niets bepaalt zo sterk hoe we een ervaring beoordelen als het gevoel of we fair behandeld worden’

Er is overigens vrij eenvoudig iets aan te doen, zegt Crispin. ‘Het blijkt dat kandidaten vaak vinden dat het proces unfair is, als ze het gevoel hebben dat ze niet al hun vaardigheden, kennis en ervaring hebben kunnen presenteren. Wat je daarom kunt doen is aan het eind van het sollicitatiegesprek vragen of een kandidaat nog iets wil toevoegen. Vraag gewoon: wat hebben we je niet gevraagd over je kennis, kunde en ervaring dat belangrijk is voor ons om te weten? Dat alleen al blijkt een grote invloed te hebben op hoe sollicitanten je proces beoordelen.’

3. Maak recruiters verantwoordelijk

Worden je recruiters beloond voor hoe ze met kandidaten omgaan? Meet je überhaupt wel hoe de kandidaat jouw sollicitatieproces beleeft? Zou ik toch maar wel doen, adviseert Crispin. De bedrijven die de hoogste waardering krijgen in kandidaatbeleving (zoals Lego, Ford, Marriott en Deloitte), doen dat namelijk allemaal wél, stelt hij. ‘Bedrijven waar recruiters niet worden aangestuurd op de kandidaatervaring, scoren ook significant slechter op die ervaring dan werkgevers die hun recruiters daar wel formeel op aanspreken.’

4. Laat zien dat je luistert

Kunnen luisteren naar je kandidaten is cruciaal, zegt Crispin. Wil je hen een goede ervaring geven, dan moet je niet alleen feedback geven, maar dat ook aan hen vrágen. Helaas gebeurt dat in de praktijk niet altijd, blijkt uit zijn onderzoek. ‘Op de vraag of bedrijven luisterden naar hun opmerkingen over het sollicitatieproces, antwoordde 60 procent van de kandidaten ontkennend. En de processen van de bedrijven die wél luisterden, worden significant hoger gewaardeerd.’

5. Antwoord de kandidaat

Het laatste, maar zeker niet minst belangrijke punt, aldus Crispin: blijf communiceren. En niet alleen met de kandidaten die dóórgaan. ‘Als de vacature vervuld is, vertel het aan iedereen die in het proces heeft meegedaan. Je denkt misschien dat zoiets logisch is, maar toch gebeurt het in de praktijk zelden. Terwijl uit onze data duidelijk blijkt dat je hoger gewaardeerd wordt als je hierover helder communiceert.’

crispin

Waar te beginnen?

Recruiters die hun eigen kandidaatervaring willen aanpakken, raadt hij aan te beginnen met een mail naar álle sollicitanten, ook degenen die zijn afgewezen. ‘Waardeer hen voor hun sollicitatie, en zeg dat je je proces wilt verbeteren, en dat je hen daarom een vraag wil stellen. En stel dan het liefst maar één vraag: ‘gegeven jouw recente ervaring, zul je ons als werkgever aanbevelen bij andere werkzoekenden?’ Als je dat consistent vraagt aan elke kandidaat binnen een paar dagen na het afronden van het proces, dan gaat je kandidaatbeleving zienderogen vooruit, daar zijn wij van overtuigd.’

Meer over dit onderzoek

Op de site van Crispin is nu al een whitepaper beschikbaar met de wereldwijde onderzoeksdata. In maart volgt op deze site een publicatie van de specifieke Europese data. 

Meer over de Webinar Week

Geïnteresseerd geraakt in meer webinars? Tussen 13 en 17 februari organiseren ZiPconomy en Werf& samen een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In totaal 25 experts spreken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Klik hier voor alle informatie of om je meteen (gratis) in te schrijven voor een van de resterende sessies.

Of bekijk hier het volledige webinar terug:

65% recruiters is momenteel al bezig met Candidate Journey

Geschreven door

Een flinke meerderheid van de Nederlandse recruiters is al (deels) bezig met de Candidate Journey. Dat blijkt uit een poll onder ruim 100 mensen tijdens de eerste Webinar Week.

De poll werd gedaan tijdens het eerste webinar in deze week, waar Martijn Hemminga inging op de relatie tussen employer branding en de candidate journey.

poll webinar week candidate

Direct van invloed op kwaliteit

Dat veel organisaties al bezig zijn met de zogeheten candidate journey is ook niet zo verrassend. Hemminga haalde bijvoorbeeld onderzoek aan van Cielo en Talent Board, waaruit blijkt dat 91 procent van de recruiters inziet dat de kwaliteit van deze reis direct van invloed is op de kwaliteit van de aannames. ‘Een goede candidate journey weet dus de kwaliteit van je recruitment te verhogen’, concludeert Hemminga.

hemminga candidate journeyKloof niet te groot

Hemminga (foto) maakte daarbij ook onderscheid tussen de gewenste en werkelijke candidate journey. ‘Belangrijk is natuurlijk dat de kloof daartussen niet te groot mag zijn. Als je op een site een fantastisch mooi vakantiehuisje ziet, en je boekt dat huisje, maar het blijkt in werkelijkheid een bouwval te zijn, dan heb je een probleem. Met een kandidaatreis is dat eigenlijk niet anders.’

40% solliciteert niet meer

Dat blijkt ook uit onderzoek, zegt hij. Na één slecht ervaren kandidaatreis solliciteert bijvoorbeeld 40% niet meer op een andere baan bij dezelfde organisatie, accepteert slechts 14% het baanaanbod, en vertelt 22% aan anderen om niet bij deze werkgever te solliciteren. ‘Een ontzettend negatief verhaal dus’, stelt Hemminga.

Goede ervaring, positieve PR

‘Maar gelukkig zijn er ook positieve cijfers bekend over een goede kandidaatervaring. Zoals: van de mensen die een goede kandidaatreis hebben gehad, zegt 80% zo weer te solliciteren bij de organisatie, accepteert 78% het baanaanbod en vertelt 37% tegen anderen om producten te kopen.’

candidate journey

In ruime en in enge zin

De candidate journey wordt niet alleen beïnvloed door wat je als recruiter doet, vertelde Hemminga er duidelijk bij. Ook alles wat over jouw bedrijf in de (sociale) media komt, of hoe een organisatie zijn klanten behandelt, heeft impact op je employer branding. Dat noemt hij: de candidate journey… in ruime zin. ‘Maar begin nou maar eens in enge zin’, zegt hij. Daar heb je namelijk de meeste directe invloed. ‘Ga eens meten: wat weet ik nou al van die kandidaat? En hoe bedien ik die kandidaat nou optimaal?’

Structureel meten

Hemminga raadt organisaties daarom aan te beginnen met goed onderzoek naar de beleving van de candidate journey. ‘Kijk naar de feedback van kandidaten tijdens proces. Maar je kunt ook mystery candidates inzetten. Of kijk op sociale media wat mensen over jouw proces zeggen. Of bestudeer je web analytics. Zo kun je veel te weten komen over hoe mensen jouw sollicitatieproces ervaren.’

poll candidate journey webinar week

Meerderheid meet het nog niet structureel

Uit een tweede poll tijdens het webinar bleek dat de meerderheid van de organisaties de candidate journey nog niet structureel meet. Dat zouden ze toch maar beter wel doen, aldus Hemminga. De schaarste op de arbeidsmarkt dwingt organisaties er namelijk toe, stelt hij. ‘Je ziet dat organisaties die structureel aandacht besteden aan de candidate journey echt stappen maken op die arbeidsmarkt.’

Lees alles over de Webinar Week:

Geïnteresseerd geraakt in meer seminars? Tussen 13 en 17 februari organiseren ZiPconomy en Werf& samen een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In totaal 25 experts spreken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Klik hier voor alle informatie of om je meteen (gratis) in te schrijven voor een van de sessies.

Of kijk hier het webinar in zijn geheel (of in delen) terug:

Verlos ons van de motivatiebrief – die is zóó vorige eeuw

Geschreven door

Een motivatiebrief? ‘Er zijn nu veel leukere manieren om de juiste kandidaten eruit te filteren’, stelt Raymond Lemmers. Tijd dus om de brief vaarwel te zeggen.

Je bent werkgever en je zoekt gemotiveerd personeel… Toch? Daar is in de vorige eeuw iets voor bedacht. Je vroeg de sollicitant om niet alleen een overzicht te geven van zijn of haar ervaring en opleiding, maar ook te motiveren waarom hij of zij precies geschikt is voor de functie. En dat alles in een brief (zonder spelfouten natuurlijk… want dat was héél belangrijk). En zie: de motivatiebrief was geboren.

supeman motivatiebriefWaarom, Superman?

Het werkte redelijk goed. Toch zag je als recruiter ook wel eens brieven waarvan je dacht: waarom solliciteert Superman eigenlijk op deze functie? Deze kandidaat kan echt alles wat wij vragen en is ook nog eens: energiek, communicatief, een teamplayer, ambitieus, en een spin in het web. En dat alles zonder 9- tot 5-mentaliteit!

Daar zat het sneue neefje

Dus: niet getreuzeld. Je belde meteen de kandidaat en maakte een afspraak. Deze moest je niet verliezen! Maar wat vervolgens zo vreemd was: de kandidaat die je aan tafel kreeg, leek in het echt helemaal niet op Superman… Eerder op zijn sneue neefje dat niet kan vliegen, laat staan dat hij over kryptonische krachten beschikte. Op dat moment begon je te twijfelen aan de waarde van de motivatiebrief.

Tijd om na te denken of je wervingsmethode nog wel past bij deze tijd

En nu is de markt ook nog krap

En nu is de markt ook nog eens krap geworden. Er wordt minder gereageerd op je vacatures. De doelgroep wordt steeds schaarser en heeft ook andere opties. Tijd om na te denken of je wervingsmethode nog wel past bij deze tijd. Werkgevers die veel moeite hebben om personeel aan te trekken, handhaven opvallend genoeg toch bijna altijd hetzelfde proces als datgene waarmee ze het al jaren proberen.

Zelf kiezen hoe te solliciteren

Volgens mij is dat niet verstandig. Laat je sollicitant liever zelf kiezen hoe hij of zij wil solliciteren. Maak het hen zo makkelijk mogelijk. Bij de nieuw ontworpen werkenbij-site van het HagaZiekenhuis is dat bijvoorbeeld het uitgangspunt geweest. Sollicitanten mogen zelf kiezen hoe ze willen solliciteren. Van die topkandidaat hebben wij immers alleen de naam en het mailadres nodig. Zelfs een CV is niet altijd direct van belang.

wij hebben alleen de naam en het mailadres nodig. Zelfs een CV is niet altijd direct van belang

Samen kijken of het past

In het eerste contact kijk je wel samen met de sollicitant of de vacature in hoofdlijnen past. Als dat zo is, dan weet niet alleen de recruiter, maar ook (niet onbelangrijk!) de kandidaat dat er een mooie basis is om verder te gaan. Aanvullende informatie kan daarna natuurlijk volgen, maar dan ben je al wel in contact met deze potential.

Korte video of standaardvragen

Voor posities die moeilijk in te vullen zijn, is dit volgens mij dé manier om dichterbij de kandidaat te komen. Maar ook voor posities waarvoor je veel reacties verwacht is een motivatiebrief niet altijd een fijne keuze. Veel van de brieven zullen immers op elkaar lijken. Voor die vacatures kan je bijvoorbeeld ook een korte video vragen waarin de sollicitant zich kan voorstellen. Of je vraagt een schriftelijk antwoord op een paar korte standaardvragen, die je combineert met heldere eisen in je vacaturetekst.

ook voor posities waarvoor je veel reacties verwacht is een motivatiebrief geen fijne keuze

Kortom: verlos jezelf van het lezen van deze veelal saaie motivatiebrieven… Vraag er dus ook liever niet meer om. Er zijn nu veel leukere manieren om de juiste kandidaten eruit te filteren!

Deze blog is geschreven door Raymond Lemmers, oprichter van Raycruitment.

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

 

Koos Wurzer: Global Employer Branding and Candidate Experience Manager

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Head of Talent, Employer Branding and Campus Recruitment Benelux
Oude werkgever Danone

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Global Employer Branding and Candidate Experience Manager
Nieuwe werkgever : Danone

Ingangsdatum : 15 februari 2017

Verantwoordelijk voor de verdere ontwikkeling van het global employer brand van Danone, het optimaliseren en innoveren van de candidate experience, het bieden van richting en support aan de clusters, het opzetten en monitoren de performance indicatoren van de div. media etc.

Hoe Ordina dit jaar maar liefst 500 nieuwe mensen wil vinden

Geschreven door

Met reclame op onder andere radio en abri’s wil Ordina 500 nieuwe mensen werven. Niet alléén hardcore IT-nerds, zo is de nadrukkelijke boodschap.

Maandag start de ICT-dienstverlener een nieuwe campagne, getiteld: ‘Kijk jij verder dan code?’. Doel is nog dit jaar maar liefst 500 nieuwe medewerkers te werven. Een flinke groei, ten opzichte van de circa 2.700 mensen die nu bij het bedrijf werken. Vandaar ook dat er flink wordt uitgepakt, niet alleen online, maar ook met bijvoorbeeld reclamemasten langs de snelweg. ‘We willen Ordina als aantrekkelijke werkgever bij potentiële ICT-kandidaten bekender maken, zegt HR-directeur Wendy Broekhoff (foto).

wendy broekhoff ordinaWat voor mensen zoeken jullie?

‘We zoeken nieuwe collega’s in de volle breedte. Denk aan Java-developers, .NET-developers, PMO’ers, business consultants, SAP-consultants. We zoeken vooral mensen die willen werken aan IT-projecten die er echt toe doen. Die dus niet alleen maar kijken naar een IT-oplossing, maar vooral ook de eindklant centraal kunnen zetten, zodat we IT-toepassingen kunnen ontwikkelen die ook daadwerkelijk voor mensen gaan werken.

Klanten verwachten dat onze mensen niet alleen diepgaande ICT-kennis hebben, maar dat ze ook de business van de klant kennen en tevens communicatief en sociaal vaardig zijn. Daarnaast zien we dat steeds meer klanten ook psychologische en sociologische inzichten vragen. Het is dus belangrijk om mensen te werven die verder kijken dan IT en echt meedenken over de toepassing voor de eindgebruiker. Vandaar ook de pay-off: kijk jij verder dan code?’

ordina kijk jij verder dan code

Niet meer alleen de echte nerds dus?

‘Zo’n 10 jaar geleden lag de focus nog erg op pure ICT-kennis. Maar nu zien we dat de veranderende rol van ICT op de samenleving meer eisen stelt aan ICT’ers. Het vraagt anders denken. Natuurlijk blijft ICT-kennis nog steeds heel belangrijk, maar je moet ook goed met de klant kunnen overleggen. Bovendien vragen nieuwe methodieken als SCRUM ook andere vaardigheden: analytische en communicatieve vaardigheden, maar ook planning-skills en projectmatig kunnen werken.’

Hoe ziet de selectie eruit?

‘Ons recruitmentteam is op sterkte en staat klaar om met alle potentiële nieuwe werknemers in gesprek te gaan. Per type functie bepalen we of en zo ja, welke selectie-instrumenten worden gebruikt. Zo maken we bijvoorbeeld veelvuldig gebruik van allerlei online assessmentinstrumenten.’

ordina abri

Voor wanneer zoek je de 500 nieuwe mensen?

‘Voor dit jaar.’

Hoe wil je ze bereiken?

‘We willen met een gerichte inzet van media potentiële Ordinezen op weg van of naar het werk bereiken. Twee weken lang zullen we op werkdagen tijdens de ochtendspits met een radiospot te horen zijn bij Radio 538, Qmusic en Veronica. Daarnaast zijn we prominent zichtbaar op een aantal reclamemasten en zetten we abri’s in op specifieke locaties in de vijf grote steden en rondom onderwijsinstellingen. Vanzelfsprekend zijn we ook online aanwezig op een aantal relevante websites, sociale media en jobboards. En we hebben online ook een centrale landingsplek van de campagne. We zijn er dus helemaal klaar voor…’

ordina reclamemast

Geen campagne meer missen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Recruiters, neem het recruitmentproces niet over!

Geschreven door

Veel recruitmentprocessen gaan de mist in, omdat de vacaturehouder niet volledig betrokken is. Een meer faciliterende rol van de recruiter kan veel problemen voorkomen, betoogt Edward Bosman.

‘Als kind mocht ik soms voor mijn moeder een boodschap doen bij de slager. Mijn moeder gaf me geld mee en vroeg me om 2 ons broodbeleg te halen. Wat dat zou zijn, mocht ik zelf kiezen.

Bij de slager aangekomen wachtte ik netjes op mijn beurt, waarbij ik de wachttijd gebruikte om alvast in de vitrine te kijken wat ik zou nemen. Eenmaal aan de beurt vroeg ik de slager vervolgens om 2 ons ham. Lekker vond ik dat! Ik betaalde en huppelde weer naar huis.

Eenmaal aan de beurt vroeg ik de slager om 2 ons ham. Lekker vond ik dat!

Thuis vroeg mijn moeder: “En… wat heb je gekozen?” Trots liet ik de ham zien, waarop mijn moeder echter zei: “Hám? Dat was niet de bedoeling. Je weet toch dat je vader en je broer geen ham lusten..!”

Waarom vertel ik dit verhaal? Omdat het in de recruitmentwereld ook vaak voorkomt. De recruiter wordt om een boodschap gestuurd door de vacaturehouder, echter zonder dat de vacaturehouder voldoende duidelijk gemaakt heeft wat hij of zij wil. En belangrijker nog: ook wat hij of zij niet wil.

Gevolg daarvan is veel nieuwe medewerkers niet eens hun proeftijd overleven. Valse verwachtingen over en weer, tussen enerzijds de kandidaat en anderzijds diens manager, leiden ertoe dat heel wat contracten vroegtijdig worden beëindigd. Valt daar wat aan te doen? Ik denk het wel. Daarom: 3 bekende problemen, en 3 tips om die te voorkomen.

Probleem 1: De vacaturehouder stelt geen scherpe eisen

De behoefte aan nieuw personeel ontstaat bij een leidinggevende die hierdoor automatisch ‘de vacaturehouder’ wordt. De eerste en belangrijkste taak van de vacaturehouder is de performance-eisen te bepalen die aan de nieuwe medewerker gesteld worden. Wat moet de nieuwe medewerker precies gaan doen? En wat moet hij of zij daarvoor kunnen?

In de praktijk zien we echter vaak dat er onvoldoende (tot zelfs helemaal geen) tijd genomen wordt om specifiek vast te leggen wat die performance-eisen zijn. Wat regelmatig ook speelt is dat vacaturehouders het moeilijk vinden om de eisen duidelijk vast te stellen. Bovendien beschikken ze in dit deel van het proces ook zelden over tools of ondersteuning die hen kunnen helpen.

Wat moet de nieuwe medewerker precies gaan doen? En wat moet hij daarvoor kunnen?

Gevolg: Als gevolg hiervan gaat het recruitmentproces van start, uitsluitend op basis van de gevraagde cognitieve vaardigheden, maar niet op basis van de minstens zo belangrijke performance-eisen. Maar hoe kun je dan achteraf vaststellen of je het goed gedaan hebt?

Hoe te voorkomen? Zorg als recruiter dat de vacaturehouder aan de start van het proces altijd vastlegt wat hij of zij van de ideale kandidaat aan prestaties verwacht. Komt de vacaturehouder er niet goed uit, help hem of haar dan met tools en ondersteuning.

Probleem 2: De recruiter start zonder scherpe eisen

In de haast om de vacature snel te willen vervullen, zien we in de praktijk ook vaak dat recruiters het proces starten, zodra de cognitieve eisen expliciet zijn gemaakt. ‘Ongeveer’ is voor hen goed genoeg, als het om de prestatie-eisen gaat, en ze denken: eerst maar eens kijken wie op de vacature solliciteert, dan kunnen we altijd nog de eisen scherper stellen.

Recruiters starten vaak het proces, zodra de cognitieve eisen expliciet zijn gemaakt

Gevolg: Er reageren ook (veel) kandidaten op de vacature, van wie op voorhand duidelijk had kunnen zijn dat ze niet aan de verwachte prestatie-eisen kunnen voldoen.

Hoe te voorkomen? Eenvoudig: zorg als recruiter dat je nooit een proces opstart als ook de performance-eisen niet klip en klaar zijn.

Probleem 3: De recruiter neemt het proces over

In de waan van de dag zien we dat veel recruiters zich zo verantwoordelijk voelen, dat ze vrijwel het hele proces overnemen. ‘De vacaturehouder heeft het immers al zo druk, laat ik hem maar zoveel mogelijk werk uit handen nemen…’

De vacaturehouder laat dat vaak ook maar al te graag toe. Diens aandacht gaat immers meestal uit naar de dagelijkse operatie, die vanwege de vacature vaak sowieso al onder druk staat. Het recruitmentproces? Daar houdt hij zich liever niet te veel mee bezig, als het niet per se hoeft…

Veel recruiters voelen zich zo verantwoordelijk, dat ze vrijwel het hele proces overnemen

Gevolg: In plaats van de vacaturehouder te ondersteunen, neemt de recruiter de verantwoordelijkheid van de vacaturehouder uit handen. Die zal zich daardoor ook minder verantwoordelijk én minder betrokken voelen. Met als gevolg dat een ander, in plaats van de vacaturehouder zelf, steeds de beslissingen neemt, en de vacaturehouder er pas laat achter komt wat voor vlees hij in de kuip heeft genomen.

Hoe te voorkomen? Zorg als recruiter dat je bij alle stappen in het werving- en selectieproces een ondersteunde en faciliterende rol hebt. Zorg dat de vacaturehouder in alle stappen van het proces over de juiste informatie beschikt, zodat hij steeds de beste beslissing kan nemen. Maar laat wel steeds hém de beslissing nemen.

Niet alleen zal daardoor het wervingsproces sneller worden doorlopen, het zorgt er ook voor dat je als recruiter makkelijker de geschikte kandidaten kunt selecteren. Je weet immers beter waarop te letten. Met de beste kandidaat als resultaat.

En, hoe liep het nou af bij de slager?

Waarom was mijn moeder eigenlijk zo teleurgesteld toen ik destijds van de slager terugkeerde? Was het mijn keuze voor de ham? Of was ze in zichzelf teleurgesteld, omdat ze mij de vrije keuze had gegeven, zonder de randvoorwaarden duidelijk te maken?

Ik denk: het laatste. Mijn moeder was er impliciet vanuit gegaan dat ik beleg zou kiezen dat we allemaal lekker zouden vinden. Het was dus een opdracht met een impliciete verwachting, die echter niet expliciet was uitgesproken. Gebeurt dit in het werving- en selectieproces dikwijls ook niet?

Vraag altijd dóór bij de vacaturehouder: wat wil hij wel, en wat absoluut niet?

Ik heb van het voorval bij de slager geleerd. Als ik in het vervolg nog eens een boodschap voor mijn moeder mocht doen, vroeg ik altijd door, zoekend naar mogelijke impliciete verwachtingen. Hierin ligt ook een opdracht voor recruiters, denk ik. Vraag altijd dóór bij de vacaturehouder: wat wil hij wel, en wat absoluut niet?

Nu mijn eigen kinderen soms een boodschap voor mij doen besef ik steeds dat mijn opdracht helder en transparant moet zijn. Als ze helemaal zelf mogen kiezen, betekent het dat ik bij voorbaat onvoorwaardelijk moet accepteren met welke boodschap ze thuiskomen. En bevalt het niet, dan belandt het helaas dus soms ook in de vuilnisbak. Wil ik dat voorkomen, dan besef ik dat ik mijn opdracht dus explicieter moet verwoorden.’

Deze blog is geschreven door loopbaanadviseur Edward Bosman, www.resultgenerator.com

Lees ook:

Al bijna 3.000 inschrijvingen voor Webinar Week. En er kan nog meer bij…

Geschreven door

De Webinar Week van Werf& en ZiPconomy heeft al bijna 3.000 inschrijvingen binnen. Nog voor de week van start gaat, spreken de organisatoren daarom al van een succes.

De bijna 3.000 mensen volgen komende week 1 of meer van de 25 webinars over de trends en ontwikkelingen op de vaste en flexibele arbeidsmarkt. De 25 sprekers gaan  onder meer in op onderwerpen als Candidate Experience, data en technologie, employability, loopbaan en mobiliteit en Total Workforce Solutions.

De populairste dagen tot nu toe:

  1. Maandag 13 februari: Candidate Experience en Employer Branding
  2. Vrijdag 17 februari: Data & Technologie
  3. Woensdag 15 februari: Employability, loopbaan en mobiliteit
  4. Donderdag 16 februari: HR & Flex
  5. Dinsdag 14 februari: Total Workforce Solutions

De populairste webinars tot nu toe:

  1. Onderzoek naar het aantrekken van talent. Wat maakt dat mensen klikken?
  2. Van employer brand tot candidate journey
  3. Candidate Journey als basis voor Employer Branding
  4. Innovatie, een blik in de toekomst van arbeidsmarktcommunicatie
  5. Slimmer werven met alle doelgroepinformatie bij de hand
  6. De kracht van vaker naar buiten kijken…
  7. Ondernemer zijn van je eigen talent
  8. We have “shit ton of data”, maar wat moet ik ermee?
  9. De beste Candidate Experience met contentmarketing en UX design
  10. Iedereen in beweging of gericht investeren?

Meer weten of inschrijven?

Geboeid geraakt door een van dezer onderwerpen? Tussen 13 en 17 februari organiseren ZiPconomy en Werf& samen een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In totaal 25 experts spreken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Klik hier voor alle informatie of om je meteen (gratis) in te schrijven voor een van de sessies.

‘Wij geloven bij recruitmentsites heel erg in het candidate first-principe’

Geschreven door

Bedrijven denken nog steeds te veel vanuit zichzelf bij de opzet van een vacaturesite. Terwijl het toch echt draait om de bezoeker, stelt André Polderman. Maar hoe doe je dat?

webinar week minescape andre polderman candidatePolderman is (onder meer) directeur en mede-oprichter van bureau Minescape, dat zich specialiseert in online recruitmentstrategie en maandag 13 februari een webinar verzorgt over de Candidate Experience. Hier alvast een voorproefje van waarover zij het gaan hebben tijdens deze allereerste Webinar Week in de recruitmentgeschiedenis.

Wat is de boodschap die je wilt meegeven?

‘We willen de deelnemers ervan bewust maken hoe belangrijk het is om vanuit je website je doelgroep een goed gevoel te geven. Dit bereik je door content aan te bieden die aansluit bij de interesse van je bezoeker. Natuurlijk is het hierbij ook belangrijk dat de bezoeker eenvoudig kan navigeren naar de informatie die hij zoekt. Content die aansluit bij de interesse van de doelgroep nodigt uit om te solliciteren.’

‘Content die aansluit bij de interesse van de doelgroep nodigt uit om te solliciteren’

Hoe wil je dat bereiken?

‘Als je een recruitmentsite opzet, is het belangrijk om je te verdiepen in de behoefte en interesses van je doelgroep. Dit kun je bijvoorbeeld doen door marktonderzoek te doen, een doelgroepanalyse uit te voeren en/of door persona’s op te zetten. Met deze informatie kun je vervolgens content creëren die aansluit bij de doelgroep.’

Jullie spreken ook over UX Design. Waarom? 

‘Aansprekende content alleen is niet voldoende.  De user experience is enorm belangrijk voor de totale candidate experience. Het gaat erom dat je als bezoeker eenvoudig kunt navigeren en makkelijk de informatie vindt die je zoekt.  We zien nog te veel websites waar het bijna onmogelijk is om vacatures te zoeken en waarbij solliciteren behoorlijk lastig is.

‘Op de meeste websites is het niet mogelijk om mobiel te solliciteren. Terwijl 30 tot 40 procent de website wel mobiel bezoekt’

Bij mobiel gebruik van de vacaturesite is het vaak zelfs helemaal niet mogelijk om te solliciteren. Maar liefst 30 tot 40 procent van het websitebezoek komt tegenwoordig vanuit mobiel verkeer. Op dat gebied kunnen organisaties nog veel verbeteren.’

Hoe kom je erachter wat je kunt verbeteren?

‘Je moet je recruitmentsite continu meten en steeds weer analyseren wat wel en niet werkt. Dit kun je bijvoorbeeld doen met de heatmaps en polls van Hotjar, een programma dat inzichtelijk maakt waar de bezoeker afhaakt en welk proces je dus kunt verbeteren op je site. Maar ook met een tool als Google Analytics kom je al een heel eind. Je krijgt hierdoor inzicht in zaken als: hoe lang blijft een bezoeker op een pagina? Waar haakt de bezoeker af? Welk proces doorloopt de bezoeker op de website? Daarnaast kun je via A/B-testen inzicht krijgen in welke aanpassing het beste werkt op jouw website.’

Wat moet volgens jullie de prioriteit voor recruiters zijn?

‘Wij geloven sterk in het ‘candidate-first’-principe. Dit houdt in dat je als recruiter moet denken vanuit de behoeften en interesses van de doelgroep, zodat je de candidate experience optimaal invult. Heb je je contentmarketing en UX design op je vacaturesite op orde? Dan kun je in combinatie met de juiste recruitmentmarketingstrategie de goede kandidaten ‘binnentrekken’. Testen en meten is hierbij onmisbaar. Dit is de enige manier om de candidate experience te optimaliseren op je website’, aldus Polderman.

Lees ook:

Meer weten of inschrijven?

Tussen 13 en 17 februari organiseren ZiPconomy en Werf& een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op het gebied van thema’s als Employability, Loopbaan en Mobiliteit, HR & flex en Arbeidsmarktdata en -technologie. In totaal 25 experts spreken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Deborah Hempenius (Content Marketeer) en Peter Woudenberg (Digital Manager Marketing) van Minescape geven hun webinar over de candidate experience op maandag 13 februari.

Het hele webinar van Minescape terugkijken? Dat kan hier: