Bij recruitment-start-up Homerun brachten ze recent 5 e-books uit vol tips en trucs om het beste talent aan te nemen. Wat valt eruit te leren? In elk geval deze 10 tips.
Playbooks noemen ze het zelf, de serie van 5 digitale boeken waarin je stapsgewijs alle ins en outs kunt leren over hoe je talent aanneemt. ‘Een praktisch bundel voor als je net gestart bent en een handig naslagwerk als je al wat langer meeloopt.’ Maar is dat wel zo? Wij namen de proef op de som en zochten 10 net-niet-heel-voor-hand-liggende opmerkingen in de 5 boeken. En dit is wat we vonden:
#1. Understand
In het eerste boek gaat Homerun in op hoe je je huidige stand van je recruitmentproces kunt analyseren. Twee opmerkingen die daaruit bijbleven:
- “Recruitment is een teamsport”
Wil je goed kunnen werven, dan moet je iedereen zoveel mogelijk betrekken. Hoe beter je je collega’s erbij betrekt, hoe beter ze begrijpen hoe je werving werkt, hoe meer teamspirit ontstaat, en hoe beter je resultaten zullen worden.
- Het employer brand is (bijna) keuzefactor nummer-1 voor de kandidaat
Je employer brand is hoe je overkomt op kandidaten. Het vormt hoe ze over jouw organisatie denken als potentiële werkplek en blijkt uit onderzoek de belangrijkste (niet-financiële) factor die mensen afwegen voordat ze ergens al dan niet solliciteren.
#2. Create
Het tweede boekje gaat over hoe de ideale kandidaten aan te spreken. Daaruit leerden we onder meer:
- Werkenbij-sites zijn de primaire bron van sollicitaties
En omdat werkenbij-sites zo belangrijk zijn, kun je er dus maar beter eentje hebben die speciaal is. Het is het gezicht van je employer brand, de plek waar de meeste mensen je vacature zullen zien, en – niet te onderschatten – de plek waar werkzoekenden kunnen veranderen in sollicitanten.
- Vertellen dat je zo goed bent is niet genoeg
De beste manier om de goede mensen aan te trekken is om je cultuur te laten zien, in al zijn details. Alleen vertellen dat je geweldig bent? Dat werkt niet meer. Je moet daarentegen vooral laten zien waaróm je zo geweldig bent. En liefst níet met bulletpoints. Bulletpoints kunnen overzichtelijk zijn, maar sollicitanten willen geen overzicht, ze willen verhalen die hen aanspreken. En omdat alle goede verhalen karakters hebben, moet je dus ook altijd je eigen mensen daarvoor inzetten.
#3. Boost
In het derde boek wordt ingegaan op hoe je vervolgens de ideale kandidaat bereiken kunt. Daarbij viel op:
- Van alle kandidaten is 75 procent passief
Actief zoekende kandidaten zijn goed voor hooguit 25 procent van het totaal aantal werkenden, aldus Homerun. Zij zijn weliswaar makkelijker te bereiken dan de 75 procent passief zoekenden, maar je kunt toch het best proberen beide groepen te benaderen. Omdat er nu eenmaal meer passieve kandidaten zijn, is de kans namelijk groter dat jouw ideale kandidaat daartussen zit. Maar actieve kandidaten zijn aan de andere kant weer meer gemotiveerd, en uit onderzoek blijkt dat uit die motivatie ook weer meer betrokkenheid bij het werk kan volgen.
- “The medium is the message“
Oké, je hebt misschien één boodschap geformuleerd. Maar dat wil nog niet zeggen dat je overal hetzelfde verhaal moet vertellen. Of het nu via tekst, beeld of video is, via Twitter, LinkedIn of Pinterest, het helpt als je jouw verhaal aanpast aan het medium dat je gebruikt, en aan de doelgroep die dat medium gebruikt.
#4. Hire
In het vierde boekje belanden we bij de selectiefase van het sollicitatieproces. Wat valt daaruit zoal te leren?
- Er zijn 7 persoonskenmerken die succes voorspellen
Of iemand succesvol wordt in een baan, valt nooit met 100% zekerheid te voorspellen. Maar deze 7 persoonskenmerken blijven volgens Homerun hoe dan ook altijd belangrijk:
- Een interne beheersingsoriëntatie (iemand die denkt dat zijn succes en falen aan hemzelf ligt, en het niet toeschrijft aan externe factoren)
- Grit (een combinatie van passie en volhardendheid; iemand die volhoudt, ook als het moeilijk wordt)
- Strengheid (Rigor; iemand die grote hoeveelheden informatie kan en wil bevatten om geïnformeerde besluiten te nemen)
- Impact (Zoek mensen die waarderen dat hun acties invloed hebben op de doelen van het team en de organisatie)
- Teamworkers (Empathische mensen functioneren beter in teamsituaties)
- Nieuwsgierigheid (Mensen die willen leren en zichzelf willen verbeteren)
- Doordenkers (Mensen die hun acties overdenken, van begin tot eind, en de tijd nemen daarover te communiceren)
Wie deze 7 in het oog houdt, neemt nooit een verkeerde medewerker aan. Wat ons brengt op:
- Onboarding is níet de taak van de nieuwe medewerker
Gemiddeld is maar 19 procent van alle instroom later een succes te noemen. Dit heeft zelden te maken met een gebrek aan technische vaardigheden, meestal loopt het mis omdat de nieuwe medewerker geen aansluiting vindt bij de nieuwe werkplek.
Dat valt te voorkomen met onboarding. En ja, goed inwerken is níet de taak van de nieuwe medewerker, het is de taak van de organisatie. En dat begint al ruim voor de eerste werkdag. Je kunt met onboarden eigenlijk niet vroeg genoeg beginnen.
#5. Learn
En zo komen we alweer bij het vijfde boek in de serie, dat de feedbackloop van het proces sluit, en ingaat op hoe we continu kunnen verbeteren. Daaruit leren we onder meer:
- Kwaliteit komt in vele kleuren
Er zijn allerlei KPI’s rondom recruitment te verzinnen. Zelfs iets als de Quality-of-Hire komt in meerdere vormen:
- Quality of Applications. Oftewel: van alle sollicitaties, welk percentage voldoet aan de eisen?
- Quality of Candidates: van alle gekwalificeerde kandidaten, welk percentage komt serieus in aanmerking voor de baan?
- Quality of Hire: de belangrijkste maatstaf, maar ook moeilijk te meten. De meeste organisaties doen dat aan de hand van bijvoorbeeld beoordelingen, 360-graden-feedback, meetbare productiviteitscijfers en verloop.
Eenmaal vastgesteld wat je wilt meten? Dan wordt het tijd voor de volgende stap:
- Post-its voor de pijnpunten
Kijk bij de evaluatie naar wat goed gaat, maar focus ook vooral op wat beter kan. Teken bijvoorbeeld je volledige proces uit en geef al je medewerkers gele, groene en rode post-its om hun bevindingen kenbaar te maken over hoe zij het proces ervaren. Zo zie je snel waar je als eerste aan de slag moet.
Lees ook:
Grote groei in de vraag
