Waarom Lidl zijn medewerkers nu zelfs in GTST werft

Geschreven door

Lidl heeft een heel nieuwe plek gevonden om personeel te werven: in Goede Tijden, Slechte Tijden. Hoe kwam die samenwerking met de langlopende soap tot stand?

Dat de programma’s van RTL4 volop worden gebruikt voor product placement, dat mag bekend worden verondersteld. Maar voor zover bekend is Lidl het eerste bedrijf dat ook kans ziet zich als werkgever ín een programma te promoten. Vanaf maandag 6 november is er in het fictieve GTST-dorp Meerdijk in elk geval een filiaal van de discountsupermarkt te vinden.

Zichtbaar zijn in populairste serie

De nieuwe Lidl is niet alleen de plek waar de soapies hun dagelijkse boodschappen doen, het is ook de werkplek van een van de personages. De supermarktketen wil zich hiermee niet alleen als consumer brand profileren, maar ook als veelzijdig werkgever op de kaart zetten, vertelt Lianne Toebes, manager arbeidsmarktcommunicatie & recruitment bij Lidl Nederland: ‘Wij staan met onze filialen midden in de samenleving. We willen graag onszelf als werkgever laten zien door zichtbaar te zijn in Nederlands populairste serie.’

‘We willen onszelf als werkgever laten zien door zichtbaar te zijn in Nederlands populairste serie’

Mooi voorbeeld voor consumer én employer brand

Het initiatief tot samenwerking met RTL lag bij Lidl’s marketingafdeling, vertelt Toebes. ‘Deze afdeling heeft ruime ervaring met tv- en radiocommercials, product placements en grote events. Door goede interne samenwerking tussen onze twee afdelingen kwam al snel het idee om producten en werkgelegenheid samen te brengen. Wat ons betreft is dit dan ook een mooi voorbeeld van hoe boodschappen en werkgelegenheid goed kunnen samengaan.’

Dagelijks 1 miljoen kijkers

Lidl bereikt met de vestiging in Meerdijk dagelijks ruim een miljoen tv-kijkers. Daarnaast is er ook een Meerdijk-app, waar het verhaal ‘verder wordt verteld’. In de app wordt een spel gelanceerd met de naam ‘WerQ aan de winkel’, waarin het nieuwe personage Q centraal staat. De aftrap luidt: ‘Ineens duikt er iemand op in Meerdijk. Wie is deze persoon met de naam Q? En komt hij of zij voor de liefde, een familielid of is er toch een andere link met Meerdijk?’

App, Facebook, Instagram

De app volgt Q de komende weken als hij zijn opwachting in Meerdijk maakt in de onlangs geopende supermarkt. Door zowel de serie te bekijken als de ‘GTST Meerdijk’ app te volgen, krijgt de kijker toegang tot al het beschikbare en exclusieve GTST-materiaal. Ook Facebook en Instagram doen mee. En vanaf morgen, 8 november, is er ook alvast een vooruitblik te zien op Videoland of RTL XL.

‘Op 17 november is de commercial voor het eerst te zien, net na GTST. Dus stay tuned!’

Primeur: Lidl-medewerkers in tv-reclame

De samenwerking met GTST krijgt ook voor Lidl een vervolg. ‘We zullen rondom het programma ook voor het eerst tv-commercials gaan inzetten waarin onze medewerkers een centrale rol spelen’, vertelt Toebes. ‘Op 17 november om 20.20 zal de commercial voor het eerst te zien zijn net na GTST. Dus stay tuned!’

Rond dezelfde tijd of iets later start zowel on- en offline ook een nieuwe arbeidsmarktcampagne. Die campagne zal ook in de Nederlandse bioscopen te zien zijn.

Lees ook:

Netwerk blijkt nog steeds allerbelangrijkste middel om een baan te vinden

Geschreven door

Niet alleen recruiters zweren bij referrals, ook werkzoekenden vinden hun eigen netwerk het allerbelangrijkste middel om aan een baan te komen. Bijna een kwart van alle baanwisselaars zegt die nieuwe baan te danken aan een bekende.

Vacaturesites (13%) en uitzendbureaus (9%) komen samen nog niet eens aan de kracht van netwerken, zo blijkt uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO), waarvoor onder meer zo’n 2.900 mensen zijn ondervraagd die in het afgelopen jaar van baan gewisseld. En de kracht van persoonlijke netwerken neemt bovendien toe, terwijl die van vacaturesites, uitzendbureaus en open sollicitaties juist afneemt.

Belangrijkste baanvindkanalen 2017 netwerken

Netwerken niet enige stijger

Netwerken is niet het enige kanaal waarvan het belang toeneemt. Ook sociale media (+2%) en het gebruik van CV-databases (+1%) worden dit jaar vaker genoemd dan in 2016 als kanaal waar de baanwisselaar zijn nieuwe werkkring gevonden heeft.

Niet alleen meer voor hoger opgeleiden

Opvallend is dat het belang van persoonlijke netwerken eigenlijk over de hele linie sterk is. Waar voorheen vooral hoogopgeleiden aangaven via bekenden een nieuwe baan te vinden, neemt dit nu ook onder vmbo’ers een grote vlucht. Dit jaar geven relatief gezien twee keer zoveel vmbo’ers als in 2016 aan via het eigen netwerk een overstap te hebben gemaakt.

Effectiviteit netwerken per opleidingsniveau

Voor oudere is uitzendbureau nog steeds belangrijk

Als we kijken naar leeftijdsverdeling, valt op dat vooral 50-plussers nog veel vertrouwen hebben in traditionele oriëntatiekanalen. Zo zegt ruim 16% van hen in 2017 via een uitzendbureau aan een nieuwe baan te zijn gekomen. Jongeren schrijven een overstap naar een andere job eerder toe aan het gebruik van sociale media.

Vele vormen van mismatch

‘De Nederlandse arbeidsmarkt kent veel verschillende vormen van mismatch’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, het bureau dat het onderzoek uitvoert. ‘Een van de belangrijkste en meest onderschatte problemen is dat werkgevers en werknemers andere kanalen gebruiken om elkaar te zoeken. Werkgevers kunnen nog veel winst halen door doelgroepgerichter te werven, en de oudere werknemers kunnen dat door moderne kanalen te omarmen.’

Top-5 meest effectieve kanalen om een baan te vinden per leeftijdscategorie

<30 30-50 >50
1 Netwerken/bekenden Netwerken/bekenden Netwerken/bekenden
2 Vacaturesites Vacaturesites Uitzendbureau
3 Sociale media Uitzendbureau Vacaturesites
4 Uitzendbureau Sociale media Open sollicitatie
5 Open sollicitatie Open sollicitatie W&S (headhunter benaderen)

1,3 miljoen nieuwe banen in Nederland

Over heel 2017 genomen kunnen tot nu toe al 1,3 miljoen Nederlanders zeggen dat ze een nieuwe baan hebben gevonden. Het continu lopende Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) stelde bijna 2.900 van hen de vraag: ‘Via welk oriëntatiekanaal / manier van zoeken bent u aan deze / uw laatste baan gekomen?’

Lees verder:

Recruitment kost organisaties jaarlijks 3.500 euro per medewerker

Geschreven door

Per medewerker is een organisatie gemiddeld ruim 3.500 euro per jaar kwijt aan werving en selectie. Daarmee is het de grootste HR-kostenpost (op de lonen na), aldus Josh Bersin. Logisch dus dat er zoveel innovatie plaatsvindt.

Recruitment is de afgelopen jaren de ‘grootste marktplaats’ van HR geworden. In werving en selectie gaat ongeveer drie keer zoveel geld om als in opleidingen, stelt HR Technology Disruptions for 2018, een rapport waarin Josh Bersin voor Deloitte de trends in het HR-vak beschrijft. ‘Werkgevers zijn nu continu bezig met adverteren, sourcen, werven, employer branden, sollicitatiegesprekken voeren, assessen en onboarden van nieuwe mensen’, aldus het rapport.

‘Werkgevers zijn continu bezig met adverteren, sourcen, werven, interviewen, assessen en onboarden van nieuwe mensen’

Automatisering brengt kosten omlaag

Al die activiteiten samen komen omgerekend op zo’n 18.000 euro per nieuwe medewerker uit. Met zo’n 20 procent van de beroepsbevolking die jaarlijks van baan verandert, betekent dat dus om en nabij de 3.500 euro per medewerker in dienst, aldus Bersin. Maar automatisering kan die kosten de komende jaren wel eens flink omlaag brengen, stelt hij in het rapport.

Tools worden volwassen

‘Chatbots helpen al in recruitment van hoge volumes, zoals in de dienstverlening, gezondheidszorg en retail. En waar het gaat om meer skilled jobs helpen open sourcing tools, betere assessments en meer geautomatiseerde ATS’en (die nu recruitment management systems of recruitment platforms worden genoemd). En tools voor video assessment en culture assessment zijn inmiddels ook zo volwassen dat iedereen ze kan gebruiken.’

The war for talent – and talent is leading the way

Bersin noemt de HR-technologie die zich richt op werving en selectie van personeel ‘het meest dynamisch en innovatief’. Logisch ook, zegt hij, want de ‘war for talent’ raakt inmiddels elke organisatie, ‘and talent is leading the charge’. Nieuwe technologie maakt recruiters wijzer over kandidaten, terwijl kandidaten ook wijzer over organisaties worden.

Nieuwe technologie maakt recruiters wijzer over kandidaten, terwijl kandidaten ook wijzer over organisaties worden

‘Functiebeschrijving? Een dinosaurus!’

Bersin merkt daarnaast op dat de traditionele ‘functiebeschrijving’ steeds meer de weg van de dinosaurus opgaat. ‘Banen worden meer en meer ‘hybride’ en snel veranderend, en daarom moet de nieuwe technologie ons helpen om mensen te vinden met het juiste leervermogen, en niet slechts focussen op technische of cognitieve bagage. En diversiteit wordt ook een kerntaak van recruitment, met nieuwe technologie die kan helpen om bias uit functiebeschrijvingen en sollicitatiegesprekken te verwijderen.’

Weg met het oude ATS-denken

Volgens Bersin is ‘het oude denken’ in werving en selectie: we plaatsen een vacature, vangen vervolgens wat cv’s, scoren alle sollicitanten, en doen daarna een paar interviews, waarna we een keuze maken. Maar dit ‘ATS-denken’, zoals hij het noemt, werkte 10 jaar geleden misschien nog wel, tegenwoordig kom je er niet meer mee weg. ‘Talent acquisition, zoals we het nu noemen, is veel breder en veel complexer.’

De 5 stappen in het TA-proces

Het nieuwe TA-proces beslaat volgens Bersin 5 stappen:

  1. Een werkgeversmerk bouwen (van alumni-relaties tot talentpools en campus recruitment)
  2. Jobposting nieuwe stijl (van adverteren tot een goede werkenbij-site en ‘candidate experience management‘)
  3. Sourcing en recruiten (van strategisch sourcen tot werven van freelancers, het daadwerkelijke bereiken en overtuigen van (vaak passieve) kandidaten)
  4. Assessen en aannemen (van testen en sollicitatiegesprekken tot ‘offer management‘)
  5. Onboarding (van oriëntatie tot training in het eerste jaar)

Belangrijke vragen te beantwoorden

Volgens Bersin heeft elke organisatie tijdens dit proces belangrijke vragen te beantwoorden. Zoals:

  • Hoe creëren we een aantrekkelijk en authentiek werkgeversmerk?
  • Hoe maken we functiebeschrijvingen die vindbaar, zinvol en onbevooroordeeld zijn?
  • En hoe testen we mensen op een eerlijke manier? En hoe doen we dat op een manier die aansluit bij de meest recente (psychologische) wetenschap en en Big Data-technieken?
  • Hoe brengen we de vacaturehouders in dit proces, terwijl zij hierin geen experts zijn?
  • Wat doen we zelf in dit proces, en wat kunnen en willen we outsourcen?
  • Wanneer kiezen we voor vaste medewerkers, wanneer voor freelancers of zzp’ers?
  • Hoe doen we dit snel en goedkoop, zonder dat we goede kandidaten verliezen?
  • Hoe weten we zeker dat we de allerbeste mensen aannemen (zonder veel tijd te vragen van onze vacaturehouders)?

‘Mensen aannemen is met afstand het belangrijkste dat organisaties doen’

‘It’s the hiring manager, stupid!’

‘Het aannemen van mensen is met afstand het belangrijkste dat organisaties doen’, stelt Bersin. ‘Nemen ze de ‘verkeerde’ mensen aan, dan kan HR het probleem met geen mogelijkheid meer herstellen. En uit ons onderzoek blijkt dat het daarbij niet eens zozeer gaat om het werving- en selectieproces zelf, maar vooral om de relatie tussen de recruiter en de hiring managers.’

Daarvoor is de goede recruiter nodig

Bersin haalt een hoofd van een TA-afdeling aan die hem ooit vertelde: ‘Van alle factoren die ik heb onderzocht als het erom gaat de juiste mensen aan te nemen, is de goede recruiter hebben veruit het belangrijkst. Recruiters die écht onze banen, onze cultuur en onze vacaturehouders kennen en begrijpen, kunnen de beste mensen vinden en overtuigen.’

‘als het erom gaat de juiste mensen aan te nemen, is de goede recruiter hebben veruit het belangrijkst’

Versnipperde technologiemarkt

Bersin werpt in zijn rapport ook nog een blik op de in zijn ogen nogal versnipperde technologiemarkt voor recruitment. Daarin zijn vooral kleinere partijen actief, die vaak een onderdeel van het werving- en selectieproces bij de oren pakken. Een paar van de meest disruptieve spelers die hij in het internationale veld min of meer recent is tegengekomen (en die ook hier in Nederland inmiddels bekend zijn):

  • HireVue, een video-assessmenttool, die onder meer kan aflezen hoe eerlijk de antwoorden van een kandidaat zijn;
  • Textio, een tool die checkt of functiebeschrijvingen aanspreken bij de doelgroep en of ze niet discriminerend zijn;
  • Pymetrics, een leverancier van intelligente testspellen, onder meer gebruikt door Unilever;
  • Amberjack, ook al gebruikt door Unilever, een tool om volume-recruitment in goede banen te leiden;
  • Wade & Wendy en Mya, twee bedrijven die intelligente chatbots hebben gebouwd om met kandidaten te communiceren;

De 3 grootste groeiers

De 3 grootste groeisegmenten in recruitmenttechnologie, aldus Bersin:

  • Video-assessments
  • Candidate marketing
  • Gamification en team-assessments

‘Een op video gebaseerd assessment van kandidaten is in 5 jaar tijd gegroeid van een niche naar een mainstream onderdeel van recruitment’, aldus Bersin. ‘Bijna elk platform biedt er nu tools voor aan. En nu er ook steeds meer AI beschikbaar komt om het te analyseren, geloof ik dat intelligent gebruik van video de wereld van werving en selectie grondig gaat veranderen.’

Candidate marketing

Van alle bedrijven investeert inmiddels 55 procent in zulke video-assessment, aldus Bersin, wat het ‘de grootste groeisector’ maakt in de wereld van recruitmenttechnologie. Nummer 2 is wat hij noemt ‘candidate marketing solutions‘, waarbij het bijvoorbeeld gaat om de opbouw van talentpools en communities. Tests gebaseerd op games, die ook kijken naar hoe teams zijn samengesteld, zijn volgens het rapport trend nummer 3.

Meer weten over recruitmenttechnologie?

Op 23 november vindt in Utrecht de derde editie plaats van het Recruitment Tech Event #rte17. Met inspirerende keynotes, verdiepende breakouts, innovatieve demo’s én de uitreiking van de Recruitment Tech Awards 2017.

Lees ook:

Seminar Recruitment marketing [adv]

Geschreven door

Recruitment marketing bevindt zich op het snijvlak van sourcing, recruitment, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Het is het effectief vinden en verleiden van (latente) kandidaten met behulp van doelgroep data-analyse, de modernste sourcing technieken en het positief verrassen van kandidaten wanneer je hen benadert of bereikt.

Meet the candidate where they are, and make it great

Na de eerste twee successen, organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie op donderdag 7 december voor de derde keer het seminar Recruitment Marketing. De docenten Marieke van Heek en Anne-Britt Petri nemen je deze dag mee in de wereld van recruitment marketing.

Doordat kandidaten steeds minder makkelijk te vinden en verleiden zijn gelden er nieuwe spelregels in het werven van talent. Hiervoor zijn ook andere aanpakken nodig. O.a. met behulp van doelgroep data-analyse, experience, tech, verrassen, bellen en social. Tijdens het seminar hoor je alle mogelijkheden en hoe dit in te zetten.

Wat leren de deelnemers tijdens het seminar?

  • Het vinden van latente baanzoekers (online) communities: searchen en sourcen.
  • In kaart brengen van doelgroepen door middel van data-analyse tools.
  • ‘Tech’ innovaties waardoor jij slimmer gaat werven.
  • Doelgroepgericht benaderen en verleiden met storytelling.
  • De kracht van impact en een goede candidate experience.

Speciaal combitarief

Het seminar Recruitment Marketing leent zich ideaal om samen met jouw collega van HR, recruitment of communicatie te volgen. Kom je samen dan ontvangt de tweede deelnemer 50% korting. Gebruik hiervoor actiecode combi-rm.

Een dag aan de slag met jouw recruitment marketing?

Kom dan naar het seminar op donderdag 7 december in Amersfoort. Kijk voor meer informatie, inschrijven en/of voor het downloaden van de factsheet op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

In de logistiek wordt het personeelstekort nu héél nijpend – merendeel vacatures ruim 60 dagen open

Geschreven door

Het tekort aan personeel in de logistiek begint nu echt ‘schrijnend’ te worden, aldus nieuw onderzoek. Loopt de pakketverzending rondom Sint en Kerst al gevaar?

In de logistieke en transportsector is het momenteel alle hens aan dek. Zo steeg het aantal vacatures in de sector het afgelopen jaar met maar liefst 30 procent. Sinds 2009 waren er bovendien niet meer zoveel mensen in de logistiek aan het werk, aldus het Sectorinstituut Transport en Logistiek. Maar aan de andere kant neemt de belangstelling voor die vacatures juist schrikbarend af, meldt Indeed.

logistiek vacatures per millionGrafiek: het groeiend aandeel logistiekvacatures in het totaal aantal vacatures op Indeed

Vacatures 40% minder bekeken

Vacatures in de sector werden het afgelopen jaar maar liefst 40 procent mínder bekeken dan een jaar eerder, blijkt uit onderzoek van de vacaturesite. Mede daardoor blijven veel functies langer openstaan.

logistiek kliks per million

Grafiek: het aandeel kliks op logistiekvacatures in het totaal aantal kliks op Indeed 

Groot gebrek aan ervaring

Vooral aan ervaren logistiek managers is een groot gebrek. Van alle vacatures voor deze functie staat 57 procent ruim 60 dagen open bij Indeed. De vraag overstijgt het aanbod behoorlijk, constateert Sander Poos, managing director bij de metavacaturesite. ‘Door de versnelde digitalisering van de sector neemt juist de vraag toe naar hoger opgeleide werknemers die snel data kunnen analyseren en toepassen.’

Waar zijn de bezorgers?

Met name de populariteit van e-commerce doet de vraag naar pakketbezorgers en werknemers in distributiecentra sterk stijgen. Zo deed Coolblue recent nog een oproep voor 1.000 nieuwe bezorgers. En met de feestdagen in zicht neemt de vraag naar logistiek werknemers alleen maar verder toe. ‘Voor de Kerst- en de Sinttijd zitten onze planners nu al met de handen in het haar’, vertelde Jean-Paul van Schoonhoven van PostNL onlangs nog op een ABU-bijeenkomst. ‘Elke Nederlandse chauffeur is al ingehuurd voor die tijd.’

‘Elke Nederlandse chauffeur is al ingehuurd voor de Sint- en Kersttijd’

Ook Randstad bracht recent alarmerende berichten naar buiten over het tekort aan mensen die op tijd de pakketjes kunnen bezorgen voor Pakjesavond en voor onder de kerstboom. Zo wil DHL nog met een wervingscampagne 500 extra bezorgers aantrekken, en wil PostNL naar verluidt de drukke tijd overleven door deeltijdwerkers meer uren te laten maken, uitzendkrachten in te zetten en kantoorpersoneel te vragen om mee te helpen bij de sortering en bezorging.

Lees ook:

Hoe Johnson & Johnson de ‘black box’ van recruitment volledig open gooide

Geschreven door

Sollicitatieprocedures zijn vaak ondoorgrondelijk. Johnson & Johnson laat zien hoe het ook kan: met een nieuw platform krijgt elke kandidaat inzicht in het proces. Begin volgend jaar komt het farmabedrijf ermee naar Europa.

Solliciteren is voor veel kandidaten nog steeds een black box. ‘En dat zou het niet moeten zijn’, aldus Robert Honnor, hoofd Talent Acquisition voor Johnson & Johnson in het Verenigd Koninkrijk. ‘Transparantie is tegenwoordig absolutely key voor de kandidaatervaring. Daarom hebben wij daar nu vol op ingezet.’

‘Solliciteren kan behoorlijk vervelend zijn’

Honnor vertelde over de inspanningen van het farmabedrijf op de recente Employer Branding Summit van Recruiters United. ‘Laten we het maar toegeven’, zei hij daar op het podium. ‘Solliciteren kan voor de kandidaat behoorlijk vervelend zijn. Vacatureteksten vol met jargon, lange formulieren, en dan daarna het lange wachten, zonder iets te horen, zonder te weten of een mens naar jouw sollicitatie kijkt.’

1 miljoen kandidaten voor 35.000 functies

Dat moet anders kunnen, bedacht het farmabedrijf (waar de Nederlander Sjoerd Gehring, vp TA in New York, mede aan de basis van het idee staat). Jaarlijks heeft Johnson & Johnson zo’n 35.000 vacatures, waarvoor ongeveer een miljoen (!) kandidaten zich melden.

Twee keer in het proces krijgt elke kandidaat de vraag hoe hij of zij het op dat moment ervaart

In januari van dit jaar begon het bedrijf daarom eerst met een Net Promoter Score om de tevredenheid van sollicitanten gedurende het hele proces te meten. Twee keer werd de kandidaat de vraag gesteld hoe hij of zij het proces dan ervaart: zowel helemaal aan het begin als aan het eind van het proces, ongeacht of hij of zij was aangenomen of niet. Speciale aandacht was er daarbij voor bijvoorbeeld de doorlooptijden, en of kandidaten zich gesteund voelden tijdens het proces.

Shine van start

Onder meer met de informatie die daarmee werd verzameld, ging in oktober J&J Shine van start, een op maat gemaakt platform dat kandidaten de kans geeft in real time te volgen hoe het er met de eigen sollicitatie voorstaat. ‘Dat geeft sollicitanten wat ze willen’, aldus Honnor: ‘Minder black box, en meer transparantie gedurende het proces. Vandaar ook de naam Shine: we schijnen letterlijk een lichtje op je ervaring.’

johnson shine einde aan de black box

Samenwerking met The Muse

Johnson & Johnson heeft daarnaast ook een samenwerking gesloten met onafhankelijk carrièreplatform The Muse. Werkzoekenden kunnen dankzij deze samenwerking relevante video’s en artikelen ontvangen, met tips die zijn toegesneden op de fase waarin ze zich in het proces bevinden. Bovendien is er Johnson & Johnson-specifieke content, zodat kandidaten ook het bedrijf beter kunnen leren kennen. Er is zelfs een speciale plek op Twitter gemaakt waar kandidaten binnen 1 werkdag antwoord kunnen krijgen op hun vragen.

2017: ‘Het jaar van de kandidaat’

Shine is een van de dingen die het farmabedrijf recent heeft ontwikkeld om de kandidaatervaring te verbeteren. Niet voor niets noemt Honnor 2017 ‘Het jaar van de kandidaat’. Een andere manier is een betere, meer mobielvriendelijke presentatie van de vacatureteksten. Het bedrijf werkt daarvoor samen met een start-up die Ruutly heet. Zij transformeren saaie beschrijvingen in dynamische, interactieve advertenties. Daarbij komen onder meer op een andere manier secundaire arbeidsvoorwaarden mooi in beeld. ‘Een spannende manier om vacatures te herschrijven’, aldus Honnor.

‘Saaie functiebeschrijvingen worden nu omgezet in dynamische, interactieve advertenties’

9% meer vrouwelijke sollicitanten

Johnson & Johnson gebruikt sinds dit jaar ook Textio, een AI-tool die kan helpen om vacatureteksten te verbeteren, bijvoorbeeld door ze minder discriminerend te laten zijn. Ook laat de tool zien waar in de tekst clichés staan, en welke zinnen juist wel aanspreken. ‘Eerst waren onze teksten te mannelijk’, aldus Chuck Fuges, global head of sourcing bij Johnson & Johnson, en de projectmanager van de lancering van het Textio-platform. ‘Nadat we met Textio de teksten hebben aangepast, zagen we al snel een toename van 9% in vrouwelijke sollicitanten.’

Volgend jaar ook naar Europa

Johnson & Johnson heeft de nieuwe activiteiten dit jaar eerst in Amerika getest. In het eerste kwartaal van 2018 komt het ook naar Europa, zo beloofde Honnor zijn publiek in Haarlem. Vanaf dat moment kunnen dus ook Europese kandidaten precies zien waar ze zich in het sollicitatieproces bevinden.

Lees ook:

Cees Voerman: Partner

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Bankier
Oude werkgever Rabobank

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Partner
Nieuwe werkgever : GrassGreener Europe

Ingangsdatum : 1 oktober 2017

Executive search, headhunting, recruitment

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

De 9 grootste valkuilen voor wie werk wil maken van employer branding

Geschreven door

Employer branding is voor elke organisatie onvermijdelijk. Maar een makkelijk uitje is het niet. Dit zijn de 9 grootste valkuilen voor wie nog aan het begin van zijn reis staat.

In de huidige arbeidsmarkt ontkomt niemand aan de ontwikkeling van een sterk werkgeversmerk. Maar welke bottlenecks kunnen ervoor zorgen dat dit proces moeizaam verloopt, en dat je het risico loopt een ongeloofwaardig employer brand te ontwikkelen?

de strijd om talentDe Gentse onderzoekers Bart Van Theemsche, Eveline Schollaert, Gerd Jacobs en Greet Van Hoye brachten recent 9 van die valkuilen bijeen in het boek De strijd om talent.

#1. Geen geloof in noodzaak en kracht

‘Bedrijven die werk maken van een onderscheidend werkgeversimago zullen de war for talent winnen’, stelt Van Theemsche. Maar in de praktijk zien de auteurs nog wel eens dat lang niet alle bedrijven dat (voldoende) in de gaten hebben. Zulke bedrijven trappen dan bijvoorbeeld in de valkuil dat ze employer branding zien als een voorbijgaande hype, of ze zijn onvoldoende doordrongen van de noodzaak en voordelen van een sterk employer brand, of doen eraan ‘omdat iedereen het doet’.

#2. Kortetermijnvisie

Een van de bekendere problemen bij employer branding: gebrek aan visie voor de lange termijn. Terwijl het opbouwen van een sterk werkgeversmerk juist een zaak van lange adem is. Valkuilen die hiermee samenhangen: employer branding zien als een eenmalig project, onvoldoende steun van de directie, onvoldoende bereidheid om te investeren in mensen, tijd en middelen.

#3. Gebrek aan daadkracht

Employer branding vereist actie. Maar veel organisaties blijven hangen in de fase van erover denken en praten, constateert Schollaert. ‘Employer branding moet je doen. Op het vlak van doelen bepalen, je employer brand meten, interne en externe acties uitwerken…’

#4. Onvoldoende multidisciplinaire aanpak

Employer branding is niet alleen een taak van de recruiter, ook niet alleen HR, en evenmin alleen iets van marketing. Wie succesvol aan zijn werkgeversmerk wil bouwen, moet juist waken voor een eenzijdige benadering. Een hiermee samenhangende valkuil: het employer brand te veel top-down opleggen en de medewerkers vanaf het begin er onvoldoende bij betrekken. ‘Een goed werkgeversmerk bouwen is teamwerk’, aldus Schollaert.

‘Als het management onvoldoende weet waar het bedrijf voor staat, is de evp een slag in het water’

#5. Employer branding als surrogaat voor strategie

Een werkgeversmerk kan nooit een onvoldoende uitgewerkte strategische oefening compenseren, stelt Schollaert. ‘Als het management zich onvoldoende bewust is van waar het bedrijf voor staat, en wat de mensen bindt, dan is het gewenste werkgeversimago of de employer value proposition een slag in het water.’

#6. Onduidelijke doelen

Niet weten en niet meten wat je precies wilt bereiken met je inspanningen; het levert ook allerlei valkuilen op, aldus het boek. Denk aan: gebrek aan eensgezindheid over de richting die je op wilt, doelen die niet zijn afgeleid van de organisatiedoelen, een tekort aan kwantitatieve indicatoren voor je doelen, successen die niet gevierd worden, en het onvoldoende delen van de resultaten met de eigen medewerkers.

#7. Gebrek aan moed, lef en durf

‘Veel werkgevers lijken op elkaar’, zegt Schollaert. ‘Maar als je een eerlijk, onderscheidend werkgeversimago wil, of een employer value proposition in het verlengde van je eigen identiteit, moet je bewust durven kiezen. Dat vereist durf, moed, lef en visie.’

‘Wie een eerlijk, onderscheidend werkgeversimago wil, moet bewust durven kiezen’

Een valkuil die hiermee samenhangt is een te eenzijdige nadruk op ‘instrumentele’ voordelen van een baan, en te weinig op de symbolische kenmerken, die voor sollicitanten minstens even belangrijk zijn. Denk: de ‘kleur’ van het bedrijf, de waarden, de cultuur en de persoonlijkheid. Die wegen soms zwaarder dan het salaris dat aan de baan vastzit.

#8. Slechts met deelaspecten bezig zijn

Een krachtig employer brand bouw je niet alleen op door eenzijdig in te zetten op externe communicatie, aldus de Gentse auteurs. ‘Het is cruciaal te starten met interne branding. Sterker nog: eigenlijk versterken in- en externe branding elkaar. Het is een continue wederzijdse beïnvloeding, waarbij je intern ook moet vertalen wat je extern uitdraagt.’

#9. Onvoldoende wederzijdse versterking van alle merken

Employer branding heeft behoefte aan consistentie, zegt Schollaert. ‘Het employer brand moet in overeenstemming zijn met het corporate brand, maar ook met de verschillende product brands. Ze moeten elkaar ondersteunen, en in elkaars verlengde liggen.’

‘Een incoherent beeld naar (potentiële) sollicitanten moet je absoluut vermijden’

Een bekende valkuil in dit verband, zegt ze, is de situatie waarbij de marketingafdeling een ander beeld van de organisatie schetst dan de HR-afdeling. ‘Dit zorgt voor een onsamenhangend en incoherent beeld naar (potentiële) sollicitanten, en moet je dus absoluut zien te vermijden.’

Lees ook:

Mogelijke zakenreizen blijken onderschatte pullfactor – zeker voor millennials

Geschreven door

Was 10 jaar geleden de leaseauto nog een enorme pullfactor voor nieuw personeel, voor de millennials die nu de arbeidsmarkt betreden lijkt dat vooral de mogelijkheid te zijn om regelmatig zakelijk te reizen.

Zo zegt bijna 4 op de 10 professionals wereldwijd een nieuwe baan te overwegen als ze daardoor vaker op zakenreis kunnen gaan. Architecten en managementconsultants voeren hierbij de lijst aan. Ook millennials blijken zeer reislustig. Van deze groep zegt 46 procent op zoek te gaan naar een nieuwe baan om meer te kunnen reizen; 37 procent accepteerde zijn huidige baan om deze reden.

Architecten en consultants zijn het meest bereid te switchen van baan als ze dan meer kunnen reizen

Liever reizen dan andere extra’s

Vooral de mogelijkheid om zakenreizen met vrije tijd te combineren wordt zeer gewaardeerd. Ongeveer 4 op de 9 professionals (45%) zegt dit bijvoorbeeld zelfs meer te waarderen dan traditionele extra’s op de werkvloer, zo blijkt uit recent onderzoek van de businessafdeling van Booking.com onder 17.000 werkende professionals uit 24 landen.

‘Reizen hoort bij werven van nu’

Bijna 1 op de 3 van alle werkende professionals (30%) accepteerde hun baan (deels) vanwege de aangeboden zakelijke reismogelijkheden. ‘Deze statistieken geven aan dat werkgevers die de beste talenten willen werven, ervoor moeten zorgen dat reizen een belangrijk deel uitmaakt van het takenpakket’, aldus de onderzoekers.

Millennials werven doe je zó!

Meer weten over millennials? Op 8 november praten we in Amersfoort uitgebreid door over hoe deze doelgroep succesvol te werven, zowel vanuit verschillende onderzoeksdata als vanuit de corporate en bureaupraktijk. 

Lees ook:

Sollicitatieprocedures? De werkzoekende is er nog steeds behoorlijk negatief over

Geschreven door

Het gaat nog niet best met de Candidate Experience, blijkt uit 2 recente onderzoeken. Werkgevers in Nederland krijgen een magere 5,4 voor hun sollicitatieprocedures, en van de werkzoekenden is 20% ontevreden over de manier waarop ze hun vaardigheden kunnen presenteren.

Bijna 90 procent van de werkzoekenden in Nederland zegt niet altijd een reactie te krijgen op een sollicitatie. Ook is de doorlooptijd van de procedures te lang en weten sollicitanten zelden waar ze aan toe zijn, blijkt uit het recente Candidate Experience-onderzoek van de Persgroep Employment Solutions onder ruim 1.000 werkzoekenden.

Kandidaat voelt zich vaak ‘een nummer’

Werkzoekenden hopen na een sollicitatie op persoonlijk contact in de vorm van een mailtje of telefoontje, zo blijkt. Meer dan de helft vindt dat zij meer als nummer behandeld worden dan als mens. Ruim 40 procent zegt af en toe wel een reactie te ontvangen, maar dat is dan meestal in de vorm van een gestandaardiseerde mail.

‘Respondenten omschrijven standaardmailtjes als onprettig, onpersoonlijk en slecht’

Dat leidt tot veel frustratie

Die mails wekken vaak frustratie op, aldus onderzoeker Garikai van Weydom: ‘Respondenten omschrijven ze als onprettig, onpersoonlijk en slecht. Kandidaten stoppen tijd in een sollicitatie en vinden dat zij recht hebben op een persoonlijke reactie van een potentiële werkgever.’

candidate experience

22% is (zeer) ontevreden

De onderzoeksresultaten sluiten nauw aan bij die van de Amerikaanse non-profit The Talent Board. Het publiek van de Employer Branding Summit in Haarlem kreeg vandaag een voorproefje van hun onderzoek, waarvoor onder meer 13.000 mensen in Europa werden ondervraagd. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat 22 procent van de respondenten (zeer) ontevreden is over de mogelijkheden die hen worden geboden om hun vaardigheden te tonen tijdens de sollicitatie.

elaine orlerMeer dan 30 minuten? Best veel

Ook bleek dat in Europa een sollicitatie bij meer dan 40 procent van de bedrijven gemiddeld ruim een half uur kost. ‘Ik vind het persoonlijk veel’, zei Talent Board-oprichter Elaine Orler bij de gelegenheid. ‘Maar kandidaten doen het wel. Onder één belangrijke voorwaarde: als ze het relevant vinden wat hen gevraagd wordt. En als ze dus maar niet steeds dezelfde persoonsgegevens hoeven in te vullen.’

Bill of Rights voor kandidaten

Volgens Orler zouden organisaties er ook zeer mee gebaat zijn als ze een ‘Bill of Rights‘ voor kandidaten op hun werkenbij-site opnemen. ‘Dat heeft bijna niemand. Maar zeg duidelijk wat kandidaten kunnen verwachten, hoe lang het proces bij jullie duurt, van het invullen van een formulier tot hoe lang de gesprekkencyclus is. Hoe beter je de verwachtingen van de kandidaat managet, hoe beter je Candidate Experience. En het is relatief makkelijk om te doen.’

candidate experience

Negatieve ervaringen worden gedeeld

En dat is enorm belangrijk, benadrukt ze. ‘Steeds meer mensen zeggen zowel positieve als negatieve sollicitatie-ervaringen te zullen delen. Dat doen ze enerzijds met hun inner circle, anderzijds ook op sociale media. Wij moeten kandidaten daarom het gevoel geven dat wij minstens evenveel tijd besteden aan hen als zij aan ons bedrijf hebben besteed.’

Lees ook:

Dura Vermeer heeft de beste digitale sollicitatie-ervaring

Geschreven door

Dura Vermeer heeft de in 2017 de beste digitale sollicitatie-ervaring en wint daarmee Digitaal-Werven award 2017.

Na uitgebreid beraad kwam de jury tot de conclusie dat Dura Vermeer de beste ervaring biedt door het thema ‘wat kan jij’ helemaal in de site en alle uitdingen door te voeren. De site is visueel aantrekkelijk en hoewel deze op gebruiksvriendelijkheid nog verbeterpunten heeft, zitten er geen grote fouten in. Vooral de prachtige opmaak van de vacatures, die door een jurylid ‘opgemaakt zoals we vroeger een folder maakte’ werd omschreven maakte veel indruk op de jury.

Juryrapport

De algemene observatie van de jury, die ondersteunt wordt door de cijfers uit het onderzoek, is dat het niveau van de recruitmentsites in Nederland niet meer stijgt, terwijl de eisen van werkzoekenden aan online ervaringen wel toenemen. De eisen die je bezoekers aan je site stellen worden bepaalt niet alleen door andere wervingssites, maar ook door webwinkels en andere online ervaringen.

Een andere generieke observatie van de jury is dat bij veel recruitmentsites wel pareltjes aanwezig zijn, maar vaak goed verstopt. Soms zitten de mooiste zaken vier niveaus diep en heeft een deel van de jury deze mooie ervaringen in hun eerste blik op de website niet gezien, terwijl een jurylid langer en uitgebreider naar de websites kijkt dan de gemiddelde sollicitant.

In dit juryrapport zullen de zes genomineerde websites beoordeeld worden in alfabetische volgorde.

Deloitte

De wervingssite van Deloitte heeft een professionele uitstraling en ziet er mooi uit. Elk onderdeel zit stuk voor stuk goed in elkaar en is professioneel gemaakt, maar het zijn wel allemaal losse elementen. Een overkoepelend thema dat de site verbind ontbreekt. Er wordt gesproken over de impact die je kan maken, maar dit wordt niet uitgewerkt. Zo ontbraken volgens de jury concrete projecten waar impact gemaakt werd. Ook viel het de jury bijvoorbeeld op dat de verschillende filmpjes hele verschillende stijlen kennen. Waar de meeste goed verhalend en authentiek zijn worden deze afgewisseld met de clichématige ‘kijk ons leuk zijn, high five’ filmpjes. Mogelijk dat Deloitte dit bewust doet om de verschillen tussen de verschillende vakgebieden binnen de organisatie weer te geven, de jury vond vind dat kandidaten die zich echt in de organisatie verdiepen hierdoor in verwarring gebracht kunnen worden over de echte merkwaarde van Deloitte.

Screen Shot 2017-09-04 at 21.19.24

Er is duidelijk veel content aanwezig bij Deloitte en er zitten meerdere hele mooie filmpjes in de site. Het concept van ‘de loopbaan van…’ is een erg goed uitgewerkte video op employer branding gebied. De visuele aspecten en de authenticiteit van het interview maken deze video’s zeer de moeite waard.

De vacatures zijn, zoals veel van de website, functioneel. Ze bestaan uit tekst en zijn verder niet aangekleed met visuele elementen of branding van Deloitte, terwijl een groot deel van je bezoekers nooit iets anders dan de vacature zal zien. Het sollicitatieproces is ook zeer functioneel ingericht, wat een grote plus is. De site herkent een mobiele telefoon herkent en voegt dan whatsapp in de share opties toe en je kan middels Linkedin solliciteren.

Dura Vermeer

De sollicitatie-ervaring begint bij DuraVermeer enigszins negatief, want vanaf werkenbijduravermeer.nl kom je niet op de juiste website uit. Wanneer de juiste site gevonden is, vertelt DuraVermeer een goed verhaal.

DuraVermeer geeft hele duidelijke, concrete informatie over wie ze zijn en wat ze doen. De historie wordt duidelijk in beeld gebracht en de jury zou er nog meer van willen weten en nog meer oude foto’s willen zien. Het is een lang en indrukwekkend verhaal, daar kan nog meer van verteld worden.

Screen Shot 2017-09-05 at 23.18.26

DuraVermeer heeft als thema ‘wat kan jij’ en laadt dit thema door de hele website heen. Overal komt deze thematiek terug tot in de vacatures aan toe. De vacatures zijn prachtig opgemaakt, waarbij duidelijk heel veel aandacht aan zowel vorm als inhoud is besteed. Dit terwijl geen functie gelijk is, maar de teksten en de vorm duidelijk op het soort functie worden toegespitst. Ook bij de vacatures spreken ze je steeds weer als persoon aan, de persoon die iets toe gaat voegen aan de organisatie.

De presentatie en de uitstraling is erg goed, maar qua gebruiksvriendelijkheid zijn er nog wel wat verbeteringen door te voeren. Zo is de alert service verstopt en wordt deze niet aangeboden bij bijvoorbeeld een zoekopdracht die geen resultaten oplevert, werkt het sollicitatie-formulier mobiel niet ideaal en heeft men een cultuurtest die bijna altijd een negatief advies geeft om voor ze te komen werken. Ook is de jury dode links tegen gekomen.

Enexis

Als je de wervingssite van Enexis opent staat de essentie van de site niet in beeld. Er staat een enorm groot plaatje, maar alles dat te maken heeft met de vacatures moet je voor scrollen. Ook ontbreekt bij Enexis het thema van de website. Energie is goede banen staat wel op de site, maar komt nergens terug in de verdere uitingen en wordt daarmee niet geladen.

Het ritme van de site is erg goed. De informatie wordt aangeboden in verschillende vormen, van tekst met foto’s en animaties. Steeds in brokjes die je aanzetten tot verder kijken en lezen. Wel is deze goede informatie soms wat ver weg gestopt. Je moet eerst kiezen welk onderdeel van het bedrijf je zoekt, pas dan kom je op de interessante informatie. Enexis gaat er vanuit dat mensen precies weten wat ze zoeken.

Screen Shot 2017-09-06 at 10.24.27

Enexis is meester in het onderscheid maken in verschillende doelgroepen. Projecten van IT’ers gaan heel ergens anders over dan die van de monteurs, met een andere ‘tone-of-voice’ en inhoud. Wel is soms het contrast binnen een doelgroep wat groot, zo zijn de foto’s bij IT en Innovatie bijna stockfoto’s, terwijl de film ver de AR toepassingen voor monteurs hypermodern is.

De vacatures van Enexis hebben sterke en zwakke punten. Zo heeft Enexis unieke filters bij elke vacature, waardoor je kan selecteren op wel of geen storingsdiensten, wel of geen auto van de zaak en wel of niet geschikt voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De zwakke punten zijn dat de vacatures zelf weer primair tekst zijn en verder nauwelijks iets over de organisatie vertellen.

Tot slot heeft Enexis een hele leuke extra, onderaan de pagina staat het zinnetje ‘Je hebt nog x% batterij over om te solliciteren’ als je op een laptop werkt.

GVB

De site van de GVB heeft een design dat anno 2017 echt niet meer kan. De site heeft heel veel content, maar geen design en ook de structuur laat soms te wensen over.

Een mooi filmpje dat laat zien waar ze het voor doen, maar in de rest van de site komt dit thema niet terug. De GVB heeft een goed verhaal, maar vergeet dit op een aantrekkelijke manier te vertellen.

Screen Shot 2017-09-12 at 22.16.59

Wel heeft de GVB door de jaren heen duidelijk toevoegingen gedaan om met de tijd mee te gaan, zoals het delen van vacatures via Whatsapp. Ook biedt het GVB dezelfde site en ervaring voor mensen die via inhuur willen werken als de toekomstig werknemers. Het GVB geeft hiermee aan dat alle medewerkers, in vaste dienst of in de flexibele schil, waardevol en welkom zijn.

De vacatures zijn wel aangekleed, waarbij ook hier het ontwerp voor verbetering vatbaar is. De sollicitatie-ervaring wordt echter wel verminderd door de veel te lange laadtijden van de formulieren.

Tempo-Team

Tempo-Team heeft een kleur als thema gekozen: rood. Alles is rood, wat een bijzondere ervaring geeft, maar inhoudelijk niet heel veel zegt over de organisatie. Het gebruikte beeldmateriaal is duidelijk van eigen mensen, maar het lijkt wel of de opdracht was om ze zoveel mogelijk op stockfoto’s te laten lijken. Ook de filmpjes zijn erg gelikt en commercieel, wat mogelijk het beeld is dat Tempo-Team als organisatie wil uitstralen.

Screen Shot 2017-09-15 at 18.13.06

Mobiel is de ervaring van de website en het solliciteren zwak, waarbij ook op de desktop de hele Tempo-Team ervaring van de site wordt achtergelaten wanneer een kandidaat op de sollicitatieknop klikt. De site veranderd en de uitgebreide invulformulieren maken solliciteren geen pretje.

Tempo-Team probeert aan te sluiten bij de doorgaans iets jongere doelgroep die men ook als eigen werknemers probeert aan te spreken. Zo zijn de arbeidsvoorwaarden visueel gemaakt en ook is de sollicitatieprocedure als een soort infographic weergegeven. Tevens geeft men via het alumni netwerk aan dat Tempo-Team een merk is waar je ook verderop in je carrière bij betrokken kan blijven als je dat wilt.

Topdesk

Topdesk gaat er prat op dat ze veel in eigen huis maken en dat lijkt ook voor de wervingssite op te gaan. Het zijn heel duidelijk echte mensen in de verhalen die heel authentiek een echt beeld van de organisatie scheppen. Als IT bedrijf heeft men gekozen voor een site die heel functioneel is, waarbij het grafisch ontwerp minder prioriteit heeft. Dat is jammer, want onbewust zijn ook IT’ers gevoelig voor goed grafisch ontwerp, iets waar bijzonder genoeg op de eigen corporate website wel meer aandacht aan besteed is.

Topdesk heeft een leuke business en doet mooie dingen, maar die verhalen zijn goed verstopt. Dat is jammer, want juist IT’ers zijn heel gevoelig voor het soort projecten dat ze kunnen gaan doen. Ook de geschiedenis van Topdesk wordt niet vertelt, wat jammer is, juist voor een minder bekend bedrijf.

Screen Shot 2017-09-16 at 14.53.44

De vacatures kennen geen zoekfunctie, wat tot ongeveer 10 vacatures kan, maar Topdesk groeit harder, waardoor dit een issue is geworden. Wel is het vacature-overzicht mooi opgemaakt, met helderen informatie en een leuke onderbreking met foto’s en quotes van medewerkers.

De vacatures van Topdesk zijn omgeven met informatie, bijvoorbeeld over de winst in het beste werkgeversonderzoek, de afdeling en, waar relevant, een link naar het developersblog. Het sollicitatieformulier is klein en efficiënt, maar niet geoptimaliseerd voor mobiel.

Na uitgebreid beraad is de jury unaniem in haar oordeel dat DuraVermeer in 2017 de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.