Inspiratie: Presenteer je diversiteit

Geschreven door

Diversiteit, het is een belangrijk topic. Diversiteit levert ook concreet geld op. Betere producten, meer innovatie en gewoon betere sales omdat je bij meer soorten klanten aansluiting weet te vinden.

Aangezien niets menselijks ons mensen vreemd is, moeten we de realiteit onder ogen zien: soort zoekt soort. Dus als je een diverser personeelsbestand wil, moet je zorgen dat je een divers personeelsbestand hebt (of krijgt) en dat vooral ook uitdragen. Dat gaat steeds beter op Nederlandse website, zo blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven, maar er is altijd ruimte voor verbetering. Dus heb ik twee internationale voorbeelden gevonden van organisaties die allerlei vormen van diversiteit heel uitgebreid en visueel aantrekkelijk op hun site zetten.

Pandora

Pandora is een Amerikaanse muziek start-up die op hun corporate careerpage een soort interactieve grafieken heeft staan met de verschillende diversiteit in verschillende onderdelen van het bedrijf.

In de grafiek staat de ethniciteit (iets waar ze in de VS minder moeilijk over doen dan in Nederland en de man-vrouw verhouding. Je kan de grafieken aanpassen van het hele bedrijf naar leiderschapsrollen, technologische rollen en zelfs stagiaires.

Atlassian

Atliassian is een Australisch IT bedrijf, met een flinke afdeling in Amsterdam, dat iets vergelijkbaars heeft gedaan, maar de data anders presenteert.

Zo kan je de man-vrouw verhouding per soort werk bekijken of de etniciteit per soort rol (technisch, niet technisch, leiderschap).

Ook heeft men de leeftijdsverdeling en het aantal mensen dat op een visum werkzaam per kantoor genoemd.

Conclusie

Er zijn veel zaken die spelen bij een diversiteitsbeleid. De communicatie is er daar één van. Ik geloof dat het aantal foto’s, zoals Digitaal-Werven dat meet, een element is, maar ook cijfermatig weergeven hoe je organisatie is opgebouwd draagt bij aan het verder uitbreiden van die diverse opbouw.

Jasper van Beers: Corporate Recruiter

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Recruiter
Oude werkgever: Welten

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever: Coöperatie DELA

Ingangsdatum : 30 oktober 2017

Binnen Coöperatie DELA ga ik mij focussen op het recruiten van nieuwe collega’s binnen de domeinen Uitvaartverzorging en Uitvaartdiensten. Daarnaast spelen er uitdagende projecten op het gebied van HR Analytics en Candidate Experience. Al met al een mooie uitdaging waar ik erg veel zin in heb!

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Extern winnen is intern beginnen? Nee, het is vaak juist andersom!

Geschreven door

‘Intern beginnen is extern winnen’ is het aloude adagium in werving en selectie. Maar in werkelijkheid is de aanpak andersom vaak effectiever, betoogt Rik Blokland.

Veel organisaties worstelen momenteel met de toegenomen arbeidsmobiliteit. Ja, we werven weer graag (en best veel) nieuw personeel, maar we willen natuurlijk niet dat aan de andere kant onze eigen talenten door de artiestenuitgang naar buiten rennen.

Vaak is de sfeer niet meer top

Als dat gebeurt, is er vaak in de voorbije jaren weinig aandacht gegeven aan de medewerkers. En heeft de relatie tussen merk en werk een deuk opgelopen. Bijvoorbeeld door een ontslagronde uit het recente verleden, een verslechterd imago van de branche of een achtergebleven intern communicatiebeleid. De sfeer is niet meer top. Wat merkbaar wordt in productiviteit, ziekteverzuim, verloop en – ja, toch ook – de opkomst straks op het kerstfeest.

Gaan ze echt zo snel weer weg?

Maar wat nou als je intussen echt veel nieuw talent nodig hebt, niet als vervanging, maar als extra? Het aloude adagium luidt dan: ‘intern beginnen is extern winnen’.  Immers, de boekjes leren ons dat als je personeel gaat werven dat vervolgens in een minder prettige sfeer binnenkomt, ze snel weer weggaan.

Een paar vooronderstellingen

Nou kun je hier een interessant debat over voeren. Deze theorie lijkt in elk geval uit te gaan van een paar vooronderstellingen:

  • dat het mogelijk is in korte tijd de perfecte interne cultuur te creëren
  • dat de nieuwe medewerker ‘voor altijd’ komt
  • dat je tijd genoeg hebt om eerst stap 1 te doen en dan pas stap 2, de wereld verandert toch niet zo snel
  • dat een externe campagne geen effect heeft op de interne cultuur.

Ik denk er zelf duidelijk anders over. Misschien helpt dit je op een paar inspirerende gedachten. Het is niet meer van deze tijd om je medewerker met  ‘pappen en nathouden’ te beschouwen als passief object. Het is wél van nu om gewoon maar eerlijk te zijn over je probleem en de collega’s te betrekken bij de oplossing. Als – zeg maar – een actief ‘subject’. Want actief is wat een medewerker per definitie natuurlijk ook is.

Stop met de hoedjes en de liedjes

Dus stop met de hoedjes en liedjes en interne wedstrijdjes, maar ga voor serieuze betrokkenheid op company-niveau. Leg niet opnieuw uit waarvoor het bedrijf ook alweer staat, maar betrek de medewerkers bij waar de organisatie voor gáát. En ja, externe communicatie hoort daarbij.

Een paar praktische tips:

  • Lanceer een echt bijzondere employer branding-campagne.

Maak daarin helder wat de magie is van de organisatie, met sprankelende voorbeelden. Zo’n campagne die je het gevoel geeft: daar wil ik bij horen. Waar je trots op bent en blij over vertelt op dat verjaardagsfeest. Een campagne die weliswaar oprecht en eerlijk is, maar het verhaal aan de andere kant ook inspirerend en bijzonder vertelt. The truth well told.

  • Zoek en betrek je ambassadeurs.

Er zijn altijd mensen die wél blij zijn én die voorbeeldgedrag vertonen. Neem hen vooral mee in dit traject. Bijvoorbeeld bij een brainstorm over deze campagne. En zet hun netwerk en energie in.

  • Maak ook portretvideo’s.

Maak video’s van de ambassadeurs waarin ze vertellen wat de kracht is van de organisatie en wat hun rol is daarin. Niet ‘mijn uitdaging’ of ‘ik vind het leuk hier’, maar nee: wat ze écht vinden.

  • Reanimeer je referralprogramma.

Geef je ambassadeurs een centrale rol hierin, laat collega’s hun video’s bijvoorbeeld op sociale media plaatsen. En gebruik de interne communicatie rondom dit programma als een kans uit leggen wat de ambities zijn van de organisatie, waar de nieuwe wervingscampagne over gaat en waar de mensen kunnen helpen hun eigen werk leuker te maken.

  • Maak ambassadeur ‘buddies’.

Betrek hen zoveel mogelijk bij de werving en selectie. Een open dag, een tussendoorgesprek, een chat, dat werk.

Trots wordt gerevitaliseerd

Wat is nou het geheim van deze tactiek? Door bij interne problemen op de interne organisatie te focussen, bevestig je impliciet of expliciet het probleem. Door op extern te focussen, versterk je de oplossing. Kleinigheden worden gerelativeerd, trots wordt gerevitaliseerd, positieve energie wordt gekanaliseerd.

Wachten met werven is nooit de oplossing

Natuurlijk moet je parallel aan deze aanpak wel die echte interne issues oplossen. Maar wachten met nieuw personeel werven is nooit de oplossing. Dus los je die interne issues op in het kielzog van dat prachtige zeilschip waar iedereen wel aan boord wil zijn en dat de haven uitvaart op weg naar een nieuwe horizon. A ship called employer branding.

De auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel collectief van professionals in strategie, creatie en de productie van campagnes voor employer branding (extern en intern).employer branding ship

Lees ook van Rik:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Nog 6 maanden tot de invoering van de AVG: ben jij al ‘GDPR-proof’?

Geschreven door

Nog precies 6 maanden, en dan is in heel Europa dezelfde privacywetgeving van toepassing. Wat betekent dat precies voor de recruiter?

Het einde van het jaar komt rap dichterbij. En dus begint ook het maken van plannen van 2018. Eén onderdeel zal daarbij voor veel organisaties met stip op de agenda staan: de nieuwe privacywetgeving. Met de komst van de AVG (de Algemene Verordening Gegevensbescherming, in het Engels: GDPR, General Data Protection Regulation) per 25 mei 2018 is er voor héél veel organisaties nog héél veel werk te verzetten.

‘Wij verwerken geen persoonsgegevens’

Bij de vele seminars, webinars en andere evenementen die momenteel hierover worden georganiseerd krijg ik vaak vragen als: wat moeten wij nu eigenlijk doen? Of ik hoor mensen zeggen: ‘Wij verwerken geen persoonsgegevens, dus voor ons is het niet van toepassing’. En dat verbaast mij dan. Want de AVG is al 1,5 jaar geleden aangekondigd. Waarom is er bij sommigen dan nog steeds zo weinig bekendheid met het onderwerp?

Privacy ≠ sexy

Misschien komt het doordat de Autoriteit Persoonsgegevens er weinig aandacht aan heeft gegeven. Misschien hebben de media het matig opgepikt (want privacy ≠ sexy). Hoe dan ook, jammer is het wel. De wetgeving rondom onze privacy heeft voor ons als individu, als burger, immers grote voordelen. Zoals:

  • het recht om in te zien wat een organisatie over je heeft opgeslagen, en waarom ze dat doen. Of:
  • het recht om je persoonsgegevens mee te nemen naar een andere partij zodat je niet steeds je eigen persoonsgegevens hoeft over te dragen (dataportabiliteit).

En zo zijn er nog veel meer zaken die de wet heel goed regelt. Kortom: redenen genoeg om heel enthousiast te worden over de AVG.

Er zijn redenen genoeg om heel enthousiast te worden over de AVG

Magische bewustwording

Zodra mensen de voordelen van de wet zien voor hun privésituatie ontstaat er een soort van magische bewustwording richting het zakelijke domein. Want je kunt alleen maar gebruik maken van je rechten als privé persoon als organisaties hun processen rondom dataprivacy op orde hebben. Dus wil ik gebruik maken van die rechten, dan is het ook niet meer dan logisch dat de organisatie waar ik voor werk zich hier ook voor inzet. Pas dan kunnen wij als individu overal onze rechten uitoefenen.

Verdiep jezelf in de AVG

Het is wellicht een goed idee om eens wat tijd vrij te maken om de wet te lezen. Start bijvoorbeeld eens met het hoofdstuk over de rechten van betrokkenen, artikelen 12 tot 22, en bekijk wat deze voor jou als individu betekenen. Je hebt dus het recht op transparante informatie over de gegevens die van jou zijn vastgelegd, je mag deze inzien, (laten) wijzigen, verwijderen of vragen deze over te dragen.

Waar is het opgeslagen?

En denk je dan eens in wat dit concreet gaat betekenen voor de organisatie waar je werkt. Een simpel voorbeeld is het recht van inzage. Als iemand wil inzien wat je als organisatie allemaal hebt opgeslagen over hem/haar, dan moet je wel weten wat je hebt opgeslagen, waar dit is opgeslagen en waarom.

Als de persoonsgegevens in verschillende ‘verwerkingen’ zitten, kan het je organisatie goed dwarszitten

Eén aanvraag, dat gaat nog wel…

En dan heb je voor de beantwoording van een dergelijk verzoek ook nog eens maar enkele weken de tijd. Je moet dus een procedure hebben om dit goed af te handelen. Want bij één aanvraag kun je vast nog wel antwoord vinden, maar wat als het er meerdere worden? En wat als de persoonsgegevens in verschillende ‘verwerkingen’ zitten? Dan kan het de organisatie goed dwarszitten.

Gewoon beginnen!

Mijn advies is dan ook: begin vandaag, als je nog niet bent begonnen. Want met maar precies 6 maanden te gaan is er nog een berg werk te verzetten. Stel eerst een projectteam samen met personen vanuit alle afdelingen: persoonsgegevens zijn immers overal aanwezig. Breng vervolgens in kaart welke persoonsgegevens je verwerkt en classificeer de gegevens. In welke systemen slaan we dit op? In welke processen worden ze gebruikt? Welke mensen hebben toegang en hoe lang worden de gegevens bewaard?

Zo maak je een goede start

Stel jezelf ook de vraag of alle persoonsgegevens die je bewaart wel strikt nodig zijn… En ontwikkel procedures om vragen van betrokkenen op te kunnen volgen. Als je deze stappen uitvoert, heb je een goede start gemaakt en kun je je gaan richten op het vervolg.

gdpr event privacy data protectionKom naar het AVG/GDPR-seminar

Dit blog is geschreven door Martijn Faber, ‘Chief Priviteer’ bij Priviteers, een organisatie die advies en ondersteuning biedt aan wie een privacy-compliant organisatie wil realiseren. Meer weten? Op 12 december spreekt hij in Utrecht op een speciaal seminar van Werf& voor recruiters, over alle ins en outs van de nieuwe privacyregels.

Zeker weten dat je goed bent voorbereid? Schrijf je dan nu in!inschrijven button

Lees ook:

Nationale Vacaturebank herlanceert zichzelf, partnert met Harver en wint populariteitsprijs

Geschreven door

Volop nieuws rondom de Nationale Vacaturebank. Zo is er een nieuw design, en wordt er getest met de preselectie met Harver. Daarnaast werd het platform ook nog eens tot Populairste Carrièrewebsite van het jaar verkozen.

De uitverkiezing tot Populairste Carrièrewebsite van het Jaar valt de Nationale Vacaturebank al voor de achtste keer op rij ten deel. De preselectietool van Harver, die inmiddels al tot in Amerika aan toe vele klanten heeft, is bij de site momenteel nog in een pilotfase. Sollicitanten voor een functie als callcentermedewerker krijgen een test aangeboden. Achteraf ontvangt de kandidaat een persoonlijk rapport met de uitkomsten. Daaruit kunnen ze opmaken hoe geschikt ze zijn voor de functie.

Behoefte aan meer persoonlijke feedback

Gebruik van de tool komt voort uit de behoefte aan meer persoonlijke feedback die de Nationale Vacaturebank in de markt constateert. ‘Een nieuwe baan is een ingrijpende gebeurtenis. Kandidaten steken ook vaak veel tijd in het solliciteren. Wij willen hen daarin op de juiste manier ondersteunen, zodat de energie die werkzoekenden erin steken ook beloond wordt’, aldus directeur Dennis van Allemeersch.

Carrière Mentors

35 deskundigen die werkzoekenden helpen

Een van de andere initiatieven waar het platform recent mee gestart is, zijn de Carrière Mentors. Hier zijn 35 ervaringsdeskundigen actief die werkzoekenden online helpen met vragen over bijvoorbeeld hun cv en sollicitatiegesprekken.

Meer dan alleen vacatures leveren

De initiatieven passen in een veranderde strategie van Nationale Vacaturebank. Die draait er nu om werkzoekenden met méér te ondersteunen dan alleen vacatures. Van Allemeersch: ‘We hebben niet alleen een compleet nieuwe vormgeving, en hebben ons banenaanbod zien groeien van 25.000 naar 80.000 actuele banen. We bieden nu ook  meer praktische tools die zorgen dat je als sollicitant het beste uit je sollicitatie haalt.’

Recruitment Tech Awards van 2017 zijn prooi voor Olympia en OnRecruit

Geschreven door

De Recruitment Tech Awards van dit jaar zijn gewonnen door Olympia en OnRecruit.

OnRecruit was de winnaar in de categorie Best Tooling en Olympia won de eerste prijs in de categorie Best Case.

Juryvoorzitter trots

Juryvoorzitter Marieke van Heek zei bij de uitreiking trots te zijn op de kwaliteit van de inzendingen van dit jaar. Vooral de groei van het aantal inzendingen in de categorie ‘Best Case’ maakte bij haar indruk. ‘Want dat geeft voor mij ook aan waar het de komende jaren naartoe gaat in het vak. We zien nu dat de tooling ook steeds meer wordt toegepast. De tools die we de afgelopen jaren hier voorbij hebben zien komen, die gaan we de komende jaren ook echt in de praktijk zien, denken wij.’

‘Prachtige case, met prachtige resultaten’

Edwin Velsink van Olympia kreeg bij de pitches eerder op de dag al het meeste applaus van de zaal. Dat bleek een goede voorspeller. ‘Een prachtige case, met prachtige resultaten’, zei hij er daarbij zelf ook al over. De wervingscockpit van Olympia heeft naar zijn zeggen met een in-app training ‘van 500 HR-professionals echte e-recruiters gemaakt’. Volgens hem heeft dat ertoe geleid dat het uitzendbureau nu harder groeit dan de markt en dat de interne mensen niet alleen efficiënter werken, maar ook ‘met meer vakmanschap en plezier’.

Als Rocky boven op de berg

Van de andere winnaar, OnRecruit, stond Dirk Meeuws bij de pitches op het podium. Hij had het daarbij over het ‘winnen van de war for talent‘ en uiteindelijk als Rocky bovenaan de berg te komen te staan. Hun werk: inzicht krijgen in alle touchpoints die kandidaten met je werkgeversmerk hebben, en daar zo efficiënt mogelijk op sturen. Zo wordt de hele funnel inzichtelijk. En dat nog AVG-proof ook, aldus Meeuws. ‘Want wij slaan géén herleidbare informatie van kandidaten op.’

Lang traject geweest

Olympia en OnRecruit zijn de laatst overgeblevenen van een lang traject. De 5-hoofdige vakjury van de Recruitment Tech Awards heeft dit jaar 24 inzendingen binnengekregen. De jury heeft uit al die inzendingen 5 cases en 5 tools opgenomen in de voorselectie. Die 10 mochten zich eerst presenteren aan de jury. De jury koos vervolgens maximaal 3 nominaties per categorie, waarna het publiek mocht stemmen op wie uiteindelijk de winnaar werd.

Lees ook:

De 4 technische stappen om al je recruitmentdromen uit te laten komen

Geschreven door

Om al je recruitmentdromen te laten uitkomen, zijn 4 stappen nodig, waarbij techniek het verschil kan maken. Maar lukt dat, dan word je als recruiter ook steeds serieuzer genomen.

Dat hield recruitmentgoeroe Alan Walker zijn gehoor voor, als openingsspreker vandaag op het uitverkochte Recruitment Tech Event in Utrecht. ‘Hoe meer het lukt om ons vak professioneler te krijgen, hoe eerder we zullen worden ingeschakeld door de organisatie.’

De recruiter voorspelt de vacature

Nu is het nog vaak zo dat de recruiter pas in actie komt als de hiring manager aangeeft een vacature te hebben. In de droom van Walker wordt dat in de toekomst omgekeerd: dan ziet de recruiter op basis van een analyse van de data een behoefte ontstaan. En dan vertelt hij of zij zélf aan de hiring manager dat er een vacature aankomt, zonder dat die vacaturehouder dat zelf weet. En dan kan de recruiter dus ook veel sneller aan de slag gaan, aldus Walker.

Een recruitment-nirvana

Hoe ziet die recruitmentdroom van Walker eruit? Daar zitten een aantal elementen in, zegt hij. Zoals:

  • rijkere, persoonlijke ervaringen voor de kandidaat
  • weten wie je zoekt, wat je zoekt en wanneer je moet zoeken
  • kandidaten aan je binden met engaging content
  • een objectief, unbiased selectieproces
  • ‘new joiners‘: mensen die vanaf dag 1 aan de slag kunnen en weten hoe de organisatie eruitziet
  • driven by data, machine learning en AI, waardoor meer accurate beslissingen worden genomen

‘Een recruitment-nirvana’, noemt de oprichter van ChatTalent.com en van TalentFinders het. ‘En het mooie is: die droom is dichterbij dan je misschien denkt.’

Wat moet je daarvoor doen?

Wat moet je daar dan voor doen, om die droom te bereiken? Dat valt uiteen in 4 stappen, zegt Walker. En bij al die stappen kan technologie je helpen.

Stap 1: Weet wanneer je wie wil huren

Stop de paniek, aldus Walker. Je moet als recruiter dus ook niet pas in actie komen als de opdrachtbevestiging bij de organisatie binnenkomt. ‘Niemand wil achteraanlopen. En dus moet je zien de cyclus van reactief recruitment te doorbreken. Gebruik marktintelligentie, en alle data in je organisatie om te voorzien welke kant het opgaat en waar eventuele vacatures gaan ontstaan. Alleen zo kun je voorbereid zijn.’

Stap 2: Ga vissen (met de speer-methode)

De meeste recruitmentteams werken met een groot net, zegt Walker. ‘Daarmee halen ze zoveel mogelijk vis binnen. Pas daarna gaan ze de vis sorteren. En dan gooien ze heel veel vis weg, en houden ze maar een klein beetje over.’

‘Kandidaten willen geen nee horen. En al helemaal niet: niets horen’

Geen prettige werkwijze, vindt Walker. Zeker niet voor de afgewezen kandidaten. ‘Ze willen geen nee horen. En al eigenlijk helemaal niet: niets horen.’ Bovendien: deze methode is zeer kostbaar, zowel in tijd als in geld. Hij ziet daarom meer in de ‘speer-methode’, waarbij je als recruiter je richt op de ideale kandidaat en die vervolgens probeert binnen te halen.

Ook hier is tijdige actie echter noodzakelijk. ‘Talent pipelining kun je alleen met personalized engagement en targeted attraction.’ Oftewel: met de juiste technologie dus, waarbij Walker bijvoorbeeld een goed woordje overheeft voor het Nederlandse VONQ.

Stap 3: FindersKeepers

De derde stap, aldus Walker, is mensen die je bereikt en geïdentificeerd hebt ook aan je binden. Je moet ze interesseren en engagen, zegt hij. En ook daar kan technologie volgens hem een uitkomst bieden.

Met (chat)bots bijvoorbeeld, die steeds slimmer worden en veel makkelijker kandidaatvragen kunnen beantwoorden dan dat je dat als recruiter zelf kunt. En, ander voorbeeld: de opkomst van snelle matchingtools zoals PocketRecruiter, die cv’s aan functieprofielen koppelt.

Stap 4: Maximum Return

De laatste stap is zeker niet de minst belangrijke, besluit Walker. Want daarin gaat het erom steeds zekerder te weten dat je de beste kandidaat uitkiest. Daarvoor zijn twee dingen cruciaal, zegt hij: beter assessen, én beter onboarden.

Waar het om assessments gaat, gelooft Walker sterk in gamification. Daarmee hou je meer kandidaten in het proces, denkt hij, en het levert veel nuttige data op. Maar ook onboarding is voor hem heel belangrijk. Want je kunt wel de juiste kandidaat uitgekozen hebben, of het een succes wordt hangt ook echt af van hoe iemand in de organisatie wordt geïntroduceerd. ‘Dat moeten we echt verbeteren’, zegt hij.

Wat als je dat allemaal gedaan hebt?

En wat als je al die stappen doorlopen hebt, is je droom dan uitgekomen? Je leven als recruiter wordt dan in elk geval wel makkelijker, aldus Walker. Je time-to-hire kan bijvoorbeeld met de helft worden teruggebracht, denkt hij. ‘Als je vroeg kunt beginnen met talent engagen, kan je werving en selectie veel sneller gaan dan het ooit gegaan is.’

Je moet continu ‘ahead of the game‘ zijn

Het gaat erom dat je recruitmentteam continu ‘ahead of the game‘ is, stelt Walker. Want dán kun je je vak professioneel uitvoeren. En dán word je ook serieus genomen, en zul je ook steeds sneller worden ingeschakeld. ‘Oftewel: dan zullen je dromen uitkomen…’

Lees ook:

Nog niet 1 op de 8 werknemers vindt dat het Employer Brand klopt met de werkelijkheid

Geschreven door

Nog niet 1 op de 8 werknemers in Nederland vindt dat het employer brand van de eigen werkgever overeenkomt met hoe het er in de praktijk echt aan toegaat.

Het is wereldwijd niet best gesteld met het ‘alignment‘ tussen het werkgeversmerk en de werkelijkheid. Maar in ons land (en bij onze buren) is het helemaal erg, blijkt uit onderzoek van pr- en communicatieadviesbureau Weber Shandwick onder ruim 1.900 werknemers van grote bedrijven (>250 fte) in 19 landen.

Slechts 12% ervaart een match

Slechts 12 procent van de werknemers in de Benelux ervaart een match tussen het imago van de werkgever en de eigen ervaring op de werkvloer. Dat is 9 procentpunt minder dan het wereldwijde gemiddelde, en de helft van wat medewerkers in Duitsland ervaren. De cijfers zijn niet uitgesplitst voor de verschillende Benelux-landen, maar er is weinig reden om te veronderstellen dat het in Nederland veel beter gesteld is dan in België. En deze zogenoemde ‘Employer Brand Credibility Gap‘ kan leiden tot serieuze reputatieschade, aldus de onderzoekers.

De zogenoemde ‘Employer Brand Credibility Gap‘ kan leiden tot serieuze reputatieschade

employer brand gap met werkelijkheid

Het moet ervaring reflecteren

Het versterken van het werkgeversimago is dan ook hard nodig, zegt Kate Bullinger, een van de betrokkenen bij Weber Shandwick. ‘Nieuw talent aantrekken wordt steeds uitdagender. Een goed werkgeversimago draait om een overtuigend, authentiek en herkenbaar verhaal. Ook moet het de ervaring reflecteren die werknemers in werkelijkheid hebben. Of het nu gaat om cultuur, leiderschap, persoonlijke ontwikkeling, of communicatie.’

7% ziet geen enkele overeenkomst tussen wat de werkgever zegt over zichzelf en wat zij ervaren op de werkvloer

Ook goed nieuws te lezen

Er is ook goed nieuws in het onderzoek te lezen. Zo geeft slechts een kleine groep (7 procent) aan dat er helemaal geen overeenkomsten zijn tussen wat de werkgever zegt over zichzelf en wat zij zelf ervaren op de werkvloer. En de overgrote meerderheid (74 procent) van de werknemers ervaart in meer of mindere mate enige overeenkomsten tussen imago en de beleefde werkelijkheid.

weber sandwick employer brand gap werkelijkheid

Weinig vertrouwen, weinig waardering

In de Benelux is het vertrouwen van werknemers in het leiderschap van bedrijven en organisaties overigens opvallend laag. Zo zegt slechts 7% vertrouwen te hebben in de eigen leidinggevende (wereldwijd: 16%). En een kleine 6% vindt dat de leidinggevende openlijk waardering toont als iemand goed werk doet (wereldwijd: 17%). Werkgevers die de kloof tussen imago en perceptie weten te overbruggen, staan er een stuk beter voor. Bij deze organisaties hebben 6 keer zoveel werknemers vertrouwen in het leiderschap (41%). Ook vinden 4 op de 10 werknemers hier dat er openlijk waardering wordt getoond.

Reputatie is goud waard

Zo’n sterke werknemersreputatie creëren is geen sinecure, zegt Leslie Gaines-Ross (Chief Reputation Strategist bij Weber Shandwick). ‘De reputatie van werkgevers is goud waard, maar alleen als het gaat om een authentieke weergave van de werkelijkheid. In deze tijd van mega-transparantie en instant online beoordelingen moeten werkgevers kunnen verantwoorden wie ze zeggen te zijn, hoe ze mensen behandelen en hoe ze zelf het verschil maken.’

weber sandwick factoren werkelijkheid

De kloof overbruggen kent 4 voordelen

De kloof tussen imago en werkelijkheid overbruggen is niet makkelijk, aldus de onderzoekers. Maar het is wel de moeite waard, zeggen ze, want het kan leiden tot 4 voordelen:

  • sterkere betrokkenheid,
  • meer retentie, minder verloop
  • grotere productiviteit en
  • beter recruitment.

Werknemers die geen kloof tussen imago en werkelijkheid ervaren zijn bijvoorbeeld een stuk meer geneigd om hun werkgever aan te bevelen aan anderen dan gemiddelde werknemers, zo stelt het onderzoek (76 vs 54%).

Reputatie extra belangrijk voor werkzoekende

Voor werknemers die aangeven binnen 1 jaar een nieuwe baan te willen, is de reputatie van een werkgever overigens zéér belangrijk. Die reputatie telt voor hen zelfs nog meer dan wat ze elders kunnen verdienen, of wat daar de ontwikkelingsmogelijkheden zijn. Ook opvallend: werknemers die geen kloof ervaren tussen imago en werkelijkheid zeggen 11 keer (!) vaker dan gemiddeld dat de reputatie van hun werkgever ‘zeer goed’ is.

Werknemers die geen kloof zien tussen imago en werkelijkheid vinden 11 keer (!) vaker de reputatie van hun werkgever ‘zeer goed’

Eerst extern, dan intern

Volgens Weber Shandwick moet elk employer branding-proces beginnen met een externe analyse van hoe de huidige reputatie is. Daarna moet je bepalen wat je gewenste reputatie is, en moet je kijken in hoeverre die reputatie ook intern al beleefd wordt. Pas na zo’n zogenoemde ‘resonantie-check’ en pogingen de (eventuele) kloof intern te overbruggen, kan een organisatie opnieuw gaan werken aan een extern employer brand, aldus Weber Shandwick. ‘Maar volg je dit proces, dan worden medewerkers doorgaans bereidwillige advocaten van je organisatie.’

Lees ook:

Help, mogen assessments nu nog wel? ‘Ach, als je de weg op wil, moet je ook rijexamen doen’

Geschreven door

Paniek in assessmentland: veel psychologische test zouden wel eens illegaal kunnen zijn. Maar er zijn er ook die de ophef relativeren. ‘Als je geen assessment wil doen, zoek je toch een werkgever die niet zo’n test doet?’

Een groot deel van de assessments die worden afgenomen zijn mogelijk illegaal. Dat concluderen diverse experts na een onderzoek door de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). ‘De hele sector heeft een probleem’, constateert bijvoorbeeld Martin Hemmer, advocaat bij AKD in Rotterdam in het AD (via Blendle, €).

‘De hele sector heeft een probleem’

Privacy niet goed geborgd

Het AP-onderzoek kwam tot stand na een vraag van BrainCompass, een Rotterdams assessmentbureau dat onder meer op basis van dna persoonlijkheidstests uitvoert, en zelf proactief de toezichthouder vroeg om naar zijn privacywaarborgen te kijken. Die test valt dus niet positief uit voor het bureau, concludeert de Autoriteit, die ook aankondigt van plan te zijn ‘tot handhaving over te gaan als de overtredingen voortduren’.

Geen vrije toestemming

De kern van het probleem, aldus de AP, is dat de manier waarop BrainCompass toestemming vraagt aan deelnemers voor de verwerking van hun gegevens niet voldoet. ‘In een arbeidsrelatie, waarin de werknemer (financieel) afhankelijk is van de werkgever, is over het algemeen geen sprake van ‘vrije’ toestemming’, stelt de AP.

Probleem bestaat al sinds 2015

Het probleem bestaat sinds 2015, zegt advocaat Hemmer in het AD: ‘Toen hebben Europese privacyautoriteiten besloten dat gegevens zoals iemands intelligentie of empathisch vermogen tot de gezondheidsgegevens horen. En dat zijn bijzondere persoonsgegevens die je niet mag verwerken of delen zonder uitdrukkelijke toestemming van degene bij wie je het assessment afneemt. De regels zijn toen verscherpt door de opkomst van allerlei gezondheidsapps, die gezondheidsinformatie gingen vragen.’

‘In 2015 is het probleem ontstaan. Toen is besloten dat intelligentie ook tot de gezondheidsgegevens behoort’

Met angst en beven

Hoewel de Autoriteit nadrukkelijk stelt dat het onderzoek met name betrekking heeft op BrainCompass, en niet zonder meer vertaald kan worden naar andere assessmentbureaus, kijken die andere bureaus er wel met angst en beven naar. Terecht, denkt BrainCompass-oprichter Loek Worm: ‘Deze AP-lezing van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) gaat dezelfde gevolgen hebben voor heel veel andere assessment-partijen in Europa.’

Blij met ongunstig oordeel

Worm zegt dan ook wél tevreden te zijn met het voor hem vooralsnog ongunstige oordeel van de AP. ‘Wij zijn blij om aan de vooravond van deze ontwikkeling te hebben gestaan. Zo hebben wij als eerste en enige het afnametraject nu al door de AP kunnen laten toetsen, en kunnen we waar noodzakelijk verbeteringen doorvoeren.’

BrainCompass: ‘Wij zijn blij om aan de vooravond van deze ontwikkeling te hebben gestaan’

Soep niet zo heet gegeten?

Ook zijn er experts die denken dat de soep misschien wel eens niet zo heet gegeten wordt als hij wordt opgediend. Zoals Wim Bloemers, auteur van De Nieuwe Assessmentgids en adviseur op assessmentgebied. ‘In sollicitatieprocedures zijn er gewoon legitieme overwegingen voor een werkgever om relevante informatie te verzamelen over kandidaten. Dat je daar dan een psycholoog of een ander bureau voor inschakelt, vind ik niet meer dan logisch. En als het dan onder auspiciën van het NIP gebeurt, dus met methodologisch goede instrumenten en volgens de beroepscode, heeft iedereen er baat bij. Dus ook de kandidaat.’

Positie kandidaat behoorlijk geborgd

De positie van de kandidaat is tegenwoordig behoorlijk geborgd in normen en richtlijnen, zegt hij, zeker als het assessment wordt afgenomen door zo’n zogeheten NIP-psycholoog. Maar dat ‘vrijwillige’, waarop de AP doelt in zijn onderzoek, dat zal niet zomaar veranderen, denkt Bloemers. En dat kan volgens hem ook helemaal niet. ‘Een werkgever wil weten of iemand in staat is de functie goed uit te oefenen. Zo gek vind ik dat niet. Als je de weg op wilt, moet je ook een rijexamen doen. En als je iemand leuk vindt, ga je ook niet meteen trouwen, maar eerst uit eten. Net als in een functioneel rollenspel in een assessment.’

‘Een werkgever wil weten of iemand in staat is de functie uit te oefenen. Zo gek vind ik dat niet’

Waarom zou je het niet doen?

En dat het in een psychologisch assessment gaat om ‘gezondheidsgegevens’, zoals de AP het uitlegt, waarvoor een bijzondere behandeling nodig is? Bloemers zegt er weinig mee te hebben. ‘Wat is gezondheid precies? Daar kun je een leuke boom over opzetten, denk ik. Sterker nog: ik vind het vrij narcistisch om als kandidaat te zeggen: ‘Ik doe geen assessment. Neem me maar zoals ik ben, ik ben toch de beste’. Dan denk ik als werkgever: bewijs dat dan maar. En hoe bewijs je dat? Juist, met een assessment. Wat je dan het liefst zelf aanvraagt en betaalt. Als je zo’n assessment dan goed uitvoert, en de procedure goed geborgd is, zie ik er in principe weinig bezwaren in. Ik zou zelfs zeggen: waarom zou je het dan níet willen doen? Je kunt er alleen maar van leren.’

En anders word je maar zzp’er…

Voor mensen die ergens in dienst zijn, kan hij zich nog voorstellen dat een assessment als ‘niet vrijwillig’ wordt ervaren. Maar voor sollicitanten? ‘Die hebben een keuze of ze wel of niet voor een assessmentprocedure willen kiezen, lijkt mij. Dat is dus wat anders. Als je er problemen mee hebt dat een potentiële werkgever een assessment wil doen, dan moet je maar een werkgever zoeken die géén assessment doet. En anders moet je maar zzp’er worden.’

De speekselmaffia

Van dna-testen in sollicitaties, zoals BrainCompass doet, moet Bloemers overigens helemaal niets hebben. Hij heeft het zelfs over: de ‘speekselmaffia’. ‘Volgens mij is wat zij doen wetenschappelijk niet voldoende onderbouwd. Daarmee is hun werkwijze dus in zekere zin illegaal en misleidend. Het zijn gewoon commerciële jongens die snel geld willen verdienen aan onzekerheid van mensen.’

Lees ook:

gdpr event privacy data protectionOf kom naar het AVG/GDPR-seminar

Meer weten over welke gegevens je als recruiter nog wel mag gebruiken in een sollicitatieprocedure? Op 12 december organiseert Werf& in Utrecht een speciaal seminar voor recruiters, over alle ins en outs van de nieuwe privacyregels.

Zeker weten dat je goed bent voorbereid? Schrijf je dan nu in!

inschrijven button

 

 

 

 

 

 

7 dingen die zelfs recruiters nog kunnen leren van Jobmarketing 3.0

Geschreven door

Vorige week verscheen Jobmarketing 3.0, een boek dat werkzoekenden goed op weg wil helpen naar een nieuwe baan. Ook voor recruiters staat er echter nog genoeg interessants in. Zoals deze 7 eyeopeners.

jobmarketing 3.0Aaltje Vincent is in haar boek Jobmarketing 3.0 heel duidelijk: ‘Dit boek is bedoeld voor alle mensen die werk willen vinden’. De derde versie van het boek, dat al in 2007 voor het eerst verscheen en waarvan er in 28 drukken (!) inmiddels al tienduizenden zijn verkocht, biedt echter ook voor ‘de andere kant van de tafel’ nog genoeg heldere en vernieuwende insights. Het boek is volledig geüpdatet, en dat is te merken. We halen er 7 mooie (nieuwe) opmerkingen uit, die ook voor recruiters relevant zijn.

#1. Zo’n 15% van de vacatures wordt weer ingetrokken

Héél frustrerend voor de werkzoekende: vacatures die het ene moment online staan, om plotsklaps daarna weer verdwenen te zijn. Het geldt voor 15 procent van de vacatures, zo citeert Vincent uit promotieonderzoek van Peter Donker van Heel. De reden is vaak een reorganisatie of een herverdeling van taken. ‘Goed om te weten dat dit gebeurt’, schrijft Vincent. En nog beter natuurlijk om het (zoveel mogelijk) te voorkomen…

#2. Wij houden van foto’s waarop mensen squinchen

Niets menselijks is de recruiter vreemd. Dat we in eerste instantie dus vaak meer letten op de foto van de kandidaat dan op diens capaciteiten, tja, laten we zeggen: dat was al bekend. Maar waar letten recruiters dan op in zo’n foto? Het blijkt bijvoorbeeld dat foto’s waarop de kandidaat squincht (het onderste ooglid optrekt) het best worden beoordeeld. En dat je ook beter niet zelf je beste foto kunt uitzoeken.

voor functies die expertise vereisen worden eerder mannen met een baard uitgenodigd

Ook interessant: voor functies die expertise vereisen (zoals een architect) worden eerder mannen met een baard uitgenodigd. En voor de verkopersfunctie zijn vrouwen met een bril in het voordeel, zo meldt onderzoek van de Erasmusuniversiteit.

#3. Wij kiezen graag sporters

Met een sport op je cv word je sneller uitgenodigd. Zweeds onderzoek laat zien dat wie een sport op z’n cv vermeldt meer kans maakt op een uitnodiging voor een gesprek dan wie dat niet doet.

Wie een sport op z’n cv zet maakt meer kans op een uitnodiging dan wie dat niet doet

André Spicer, hoogleraar Organisational Behaviour aan de City University in Londen en co-auteur van het boek The Wellness Syndrome, zegt zelfs dat werkgevers lijden aan een ‘gezondheidsbias‘: ze kiezen te snel voor kandidaten die er gezond uitzien, zonder dat (geloofwaardig) is aangetoond dat zij ook beter presteren.

#4. Checklist voor een vacatureanalyse

Jobmarketing 3.0 bevat een handige checklist voor werkzoekenden, aan de hand waarvan ze zich kunnen voorbereiden op een eventuele sollicitatie. Maar die checklist werkt natuurlijk net zo goed de andere kant op: heb je al deze onderdelen wel in jouw vacatures opgenomen? Of staat het allemaal makkelijk bij elkaar op je carrièresite te vinden? Voor veel werkzoekenden zal het net hét verschil maken tussen wel of niet solliciteren…

  • Wat voor organisatie is het? Jong/oud? Nederlands? Of buitenlands?
  • Wat voor producten/diensten maakt/verkoopt de organisatie?
  • hoeveel medewerkers heeft de organisatie? Heeft het een hoofdkantoor met vestigingen?
  • Hoe is de werksfeer? Informeel, jong, dynamisch?

Over de functie:

  • Naam van de functie
  • Wat zijn de taken, wat moet de kandidaat gaan doen?
  • Wat zijn de verantwoordelijkheden? Waar ligt het accent in de functie?
  • Gaat de kandidaat in teamverband werken? En hoe groot is dan dat team?
  • Aan wie is hij/zij verantwoording schuldig? En wie moet zich bij hem/haar verantwoorden?
  • Hoe is de vacature ontstaan? Is het een nieuwe functie? Of een vervanging van iemand die is vertrokken?

Over de eisen:

  • Wat zijn de ‘harde criteria’ als opleiding en ervaring?
  • Wat zijn de ‘zachte criteria’, de persoonlijke kwaliteiten die worden gevraagd?
  • Zijn er andere wensen/voorkeuren?

Over de arbeidsvoorwaarden:

  • Om hoeveel uren gaat het, op welke dagen?
  • Wat is het salaris en wat zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden?

Over het solliciteren:

  • Wie kan de kandidaat benaderen voor meer informatie (naam en functie)?
  • Binnen welke termijn moet hij/zij solliciteren?
  • Aan wie moet hij/zij de sollicitatie sturen? En hoe wil je die binnenkrijgen?

#5. It’s the network, stupid!

Geen sollicitant kan zonder netwerken. Vincent besteedt er dan ook heel hoofdstuk aan. En terecht. Maar datzelfde geldt natuurlijk net zo goed voor recruiters! Het is soort netwerk dat je opbouwt dat voor een groot deel het succes in je loopbaan bepaalt, zo citeert Vincent uit onderzoek van Ron Burt. Slimme recruiters letten dan ook vooral op hoe het netwerk van hun kandidaten eruitziet. Is het een groot, open netwerk, met veel mensen die niet allemaal ook nog eens met elkaar verbonden zijn? Dat is de beste voedingsbodem voor nieuwe ideeën!

#6. Bellers om meer informatie hebben een streepje voor

Als het aan Aaltje Vincent ligt, kun je als recruiter binnenkort heel wat meer telefoontjes verwachten. Heel weinig kandidaten bellen namelijk voordat ze solliciteren met een recruiter, heeft ze gemerkt. Toch doen, beveelt Vincent hen aan. ‘Bellen is altijd een pluspunt. Je onderscheidt jezelf er enorm mee.’ Tenminste, als het vervolgens in dat telefoongesprek maar over de inhoud van het werk gaat, en niet over bijvoorbeeld de werktijden of het salaris. Want dat is dan weer een flinke afknapper…

#7. Let op; de kandidaat checkt jou ook

In een sollicitatiegesprek gaat het om de ‘klik’. De kandidaat weet het ook. Als recruiters beseffen we het niet altijd, maar net zo goed als jij kijkt wat de kandidaat op sociale media doet, doet de kandidaat dat dus ook bij jou. Zo kunnen kandidaten snel mogelijke onderlinge overeenkomsten zoeken, waar ze in het gesprek op kunnen doorgaan. En dat kunnen ze zelfs doen op een site als Crystalknows, zegt Vincent, waar ze aan de hand van een stukje online tekst jouw persoonlijkheid als kandidaat kunnen analyseren.

Oja, en dit onderstaande filmpje, waarin ze vertelt over de pretlichtjes, dat geldt natuurlijk net zo goed ook voor jou als recruiter…:

Lees ook:

Hoe maak je een niet discriminerende recruiting AI?

Geschreven door

Ik ben een groot fan van het inzetten van data, algortimes en uiteindelijk kunstmatige intelligentie (AI) voor recruitment. Vanaf het eerste selectiemoment. Alle voorbeelden die ik ken heeft data, mits uiteraard goed gemeten, een (extreem) positief resultaat op de kwaliteit van de aangenomen medewerkers. Denk aan de impact die Harver heeft op het verloop in call centres (van 100%+ naar 20%- per jaar) en zo zijn er nog andere (vaak buitenlandse) cases.

Er is echter een groot gevaar als we de volgende stap in gaan. Als we de algoritmes trainen op basis van onze huidige data, trainen we ze dus ook met onze huidige vooroordelen en dat levert grote risico’s op. Op TRU Berlijn zal ik hier een sessie over hosten: “how to create a racist AI without really trying”.

(meer…)

Zo krijgt BAM inzicht in waar de beste kandidaten vandaan komen

Geschreven door

Welke kanalen leveren de beste kandidaten op? Om die vraag te bantwoorden, bracht bouwbedrijf BAM de afgelopen jaren de hele funnel in beeld. ‘We know them before we need them, dat is onze droom’

Back-office recruitmentmedewerkers? Die hebben ze niet meer bij BAM. ‘Wij noemen ze tegenwoordig liever: onze Candidate Happiness Officers.’ Maaike Thijssen, hoofd recruitment bij het grote bouwbedrijf vertelt het met een knipoog, ten overstaan van een bomvolle zaal tijdens het recente CO For IT-evenement van Connexys.

bam grote belangstelling

In totaal 35 recruitmentmedewerkers

Maar de knipoog is wel degelijk serieus bedoeld. Want de aanpak bij het bouwbedrijf is de afgelopen jaren behoorlijk veranderd. Steeds meer is de kandidaat in het proces centraal komen te staan, aldus Thijssen. De eerst nogal intern gerichte aanpak is nu volledig gefocust op hoe de kandidaat het volledige sollicitatieproces beleeft. En vandaar dus ook de nieuwe benaming voor een deel van de in totaal 35 mensen tellende recruitmentafdeling.

De hele funnel is in beeld gebracht, van het eerste contact tot de onboarding aan toe

Geïnspireerd door marketing

Bij die verandering heeft Thijssen zich behoorlijk laten inspireren door haar eigen studieachtergrond: marketing. De hele funnel is de afgelopen jaren in beeld gebracht, van het eerste contact met de organisatie tot aan de instroom aan toe. En dat alles dan gericht op specifieke doelgroepen en zoveel mogelijk gedreven door data.

Lead Recruitment Technology & Innovation

Het begon allemaal met de werving van de eerste recruitmentmarketeer van het bedrijf, nu 2 jaar geleden, vertelde Thijssen. Die ene marketeer, Maarten Broesterhuizen, is nu ‘Lead Recruitment Technology & Innovation’ geworden. Hij heeft inmiddels gezelschap gekregen van 2 andere recruitmentmarketeers. Broesterhuizen werkt nu zelf onder meer aan het wereldwijd carrièreplatform van het ongeveer 20.000 medewerkers tellende BAM. Daarbij hoort naast alle recruitmentsoftware en alle performance-dashboards onder meer ook de nieuwe, nét live gegane wereldwijde carrièresite.

bam careers site

Naar een centre of expertise

Het is een van de uitbreidingen die Thijssen voor elkaar heeft gekregen. Waar in 2015 nog slechts 5 recruiters de werving en selectie van het hele bedrijf ondersteunden, is het hele Talent Acquisition-team nu niet alleen verzesvoudigd, er zijn ook heel andere functies bijgekomen, zoals 4 sourcers, een back-office en 2 recruitmentmarketeers. ‘We zijn van een adviesorganisatie voor de business naar een centre of expertise gegaan’, aldus Thijssen.

Via welke kanalen komen ze binnen? En hoe komt het uiteindelijk tot een uitnodiging voor een gesprek?

Zeven strategische doelgroepen

Het team in Nederland is verantwoordelijk voor zo’n 1.000 vacatures per jaar, in vaak schaarse doelgroepen, vertelt Thijssen. Zeven van die strategische doelgroepen zijn er benoemd. Voor hen is dus de hele funnel in kaart gebracht, tot aan de uiteindelijke hire aan toe. Via welke kanalen komen ze binnen? En hoe is de conversie van elk kanaal in de volgende stap? Waar vindt het eerste contact plaats? En hoe komt het uiteindelijk tot een uitnodiging voor een gesprek?

bam volle bak

Waar kwaliteit vandaan komt

‘BAM had op een gegeven moment meer dan 100 verschillende websites’, vertelt Broesterhuizen. ‘Daarvan waren er 20 met ook jobs erop. Daarnaast deden we heel veel via LinkedIn en Indeed. Maar ons beeld van de doelgroepen was gefragmenteerd. Daarom zijn we – samen met Connexys – al het verkeer eerst naar één platform gaan leiden. En daar zijn we vervolgens alle stappen die de kandidaat zet gaan analyseren. Zo kregen we steeds beter inzicht in waar kwaliteit vandaan komt.’

Van easy tot hard-to-fill

Na analyse van de data gaat BAM vacatures indelen in 3 categorieën: easy-to-fill, mid en hard-to-fill. Ook is een toolbox gemaakt. Elke recruiter is verantwoordelijk voor 1 van die tools en traint de andere collega’s in het gebruik ervan. ‘Daarnaast zijn we ook ongevraagd data met de business gaan delen’, aldus Broesterhuizen. ‘Dat was niet altijd makkelijk, omdat ze nu zagen hoe moeilijk sommige doelgroepen echt te werven zijn. Maar we kunnen nu wel beter de verwachtingen managen.’

bam volle bak

Continu optimaliseren

Met de tool Klipfolio wordt alle recruitmentinformatie vervolgens in een voor iedereen overzichtelijk dashboard gepresenteerd, zegt Broesterhuizen. Dus zowel voor de recruiters zelf als voor de hiring managers en de directie. En over alle landen heen. ‘Zo kunnen we het hele proces continu optimaliseren.’

Naar een volledige consumer approach

In de zogeheten ‘upper funnel’ meet BAM nu al welke content ‘echt goed werkt op doelgroepniveau’. Voor de lower funnel worden nog algoritmes ontwikkeld die bijvoorbeeld moeten voorspellen wat de ‘invul-rate‘ van vacatures is. ‘We willen toe naar een volledige consumer approach‘, aldus Broesterhuizen.

‘In de laatste stap kijken we hoe lang mensen blijven en dat correleren we aan hoe ze zijn binnengekomen

De laatste stap, die voor 2020 is geprojecteerd, is wat Thijssen noemt: data blending. ‘Dan gaan we kijken hoe lang mensen bij ons blijven en dat correleren aan hoe ze zijn binnengekomen. Zo blijven we werken aan onze droom: dat we ze kennen voordat we ze nodig hebben.’

bam volle bak

Van application naar invitation

Van application naar invitation, noemt ze dat mooi. Over sollicitanten heeft ze het tegenwoordig dan ook liever zo min mogelijk, zegt ze. ‘Want we hopen dat we over 3 jaar helemaal géén vacatures meer hebben.’

‘we hopen dat we over 3 jaar helemaal géén vacatures meer hebben’

Nog géén marketing automation tool

Zover is het nu nog niet, dat beseft ze ook. ‘We gebruiken bijvoorbeeld nog géén marketing automation tool. Wel is Connexys bij ons gekoppeld aan VONQ, zodat elke job die we plaatsen op relevante kanalen terecht komt. En dankzij utm-codes kunnen we dan zien welke kanalen het goed doen.’

Cost-per-hire flink gedaald

Tevreden is Thijssen dus nog niet. Maar de resultaten die ze de laatste 2 jaar heeft geboekt, mogen er wel zijn. De time-to-fill mag weliswaar niet zoveel zijn afgenomen (‘We voorspellen nu nog niet goed genoeg’), de cost-per-hire is dat wel. En flink ook. ‘We gebruikten voorheen voor 26 procent van onze vacatures nog een bureau. Dat is nu gedaald naar 11 procent. Dat maakt het heel interessant’, besluit ze, met gevoel voor understatement.

Beeld boven: van de nieuwe werkenbij-site van BAM

Lees ook: