Aantal vacatures stijgt maar door en bereikt (bijna) nieuwe recordhoogtes

Geschreven door

Eind september telde Nederland 213.000 openstaande vacatures, meldt het CBS. Nieuwe recordhoogtes komen daarbij in zicht, vooral in de bouw, de zorg, de industrie en de handel.

Het aantal openstaande vacatures steeg in het derde kwartaal van dit jaar van 204.000 tot 213.000. Dat is nog niet zoveel als er in 2008 waren, toen het aantal vacatures opliep tot maar liefst 249.000. Maar er is zeker opnieuw sprake van krapte op de arbeidsmarkt, aldus de CBS-onderzoekers.

Het aantal banen stijgt

Die krapte komt vooral doordat het aantal banen stijgt. Zo nam in het derde kwartaal het aantal banen met 51.000 toe, op jaarbasis gezien de grootste banengroei sinds 2008. De toename van het aantal vacatures was in het derde kwartaal overigens wel iets kleiner dan in de voorgaande twee kwartalen, toen het aantal vacatures toenam met respectievelijk 13.000 en 20.000.

aantal vacatures cbs

Eind vorig jaar ‘maar’ 171.000 vacatures

Eind vorig jaar stokte de teller dus zo’n 25 procent lager, op 171.000 vacatures. Inmiddels groeit het aantal vacatures al ruim 4 jaar. Er zijn nu ruim 2 keer zoveel vacatures als medio 2013, toen de laagste stand bereikt werd (91.000 vacatures). Alleen tussen 2006 en 2008 waren er duidelijk meer vacatures dan nu; en rond de eeuwwisseling lag het aantal vacatures ongeveer op het huidige niveau.

Vooral vacatures erbij in zakelijke dienstverlening

De toename van het aantal vacatures is terug te zien in vrijwel alle bedrijfstakken. Het afgelopen kwartaal was de groei het sterkst in de zakelijke dienstverlening (+2.000 vacatures). Ook in de bouw, de zorg, de industrie en de handel kwamen er meer dan duizend vacatures bij. De handel is ook de bedrijfstak met de meeste vacatures; een vijfde van het totaal.

Voor de handel geldt dat het aantal vacatures er nog nooit zo hoog was als nu

Horeca, handel en zorg zitten op recordstand

Voor de horeca, het openbaar bestuur, de handel en de zorg geldt dat er inmiddels meer vacatures zijn dan eind 2007, toen het totaal aantal vacatures zijn hoogste stand ooit bereikte. Voor de handel geldt zelfs dat het aantal vacatures nog nooit zo hoog was als nu. Daarentegen bedraagt het aantal vacatures in de landbouw en visserij en financiële instellingen nog maar de helft van wat het toen was.

Vacaturegraad blijft stabiel

Ondanks een oplopend aantal vacatures bleef de vacaturegraad (het aantal vacatures per duizend banen van werknemers) in het afgelopen kwartaal stabiel. In vergelijking met een jaar geleden is de vacaturegraad wel gestegen; van 20 naar 26 vacatures op de duizend banen. In de ICT is de vacaturegraad met 50 het hoogst. Daar is op elke 20 medewerkers dus 1 vacature. Al ruim 3 jaar staat deze bedrijfstak bovenaan het lijstje.

In de ICT is er op elke 20 medewerkers 1 vacature

Vacatures worden wel sneller vervuld

Het afgelopen kwartaal ontstonden 267 duizend nieuwe vacatures en werden er 258 duizend vacatures vervuld. Anders dan in het tweede kwartaal nam het aantal ontstane vacatures minder snel toe (+3.000) dan het aantal vervulde vacatures (+14.000). Dat duidt erop dat vacatures nu sneller vervuld worden.

aantal werklozen per vacature cbs

Nu nog 2 werklozen per vacature

Doordat het aantal vacatures oploopt, terwijl het aantal mensen dat werkloos is afneemt, neemt de spanning op de arbeidsmarkt toe. Tegenover elke openstaande vacature staan nu gemiddeld precies 2 personen die geen betaald werk hebben maar daar wel direct voor beschikbaar zijn en ook recent naar werk gezocht hebben. Een jaar eerder waren dat er nog 3,2. Toch is de arbeidsmarkt nog niet zo krap als in 2008. Toen waren er per openstaande vacature 1,3 werklozen.

Lees ook:

 

Dit zijn de belangrijkste recruitmentlessen van de 4 grootste techbedrijven ter wereld

Geschreven door

Google, Apple, Facebook en Amazon zijn in minder dan 20 jaar uitgegroeid tot de grootste bedrijven ter wereld. Welke werving- en selectielessen lagen aan dat succes ten grondslag?

Een kwart eeuw geleden bestonden ze allemaal nog niet (of, vooruit: nauwelijks, want Apple was er natuurlijk al wel). Nu zijn het samen de grootste techbedrijven ter wereld, soms – ondanks al hun onderlinge verschillen – in één term GAFA genoemd. Wat je ook verder van hen mag vinden: als je zo snel groeit, móét je werving en selectie wel op orde zijn. Wat zijn een paar dingen die we van hen kunnen leren? De essentie samengevat:

google logo#1. Google: hiring manager beslist niet meer

Jaarlijks komen er 2 miljoen sollicitaties binnen bij het bedrijf achter de grootste zoekmachine ter wereld. Een van de voormalige HR-managers van Google, Laszlo Bock, is wereldberoemd geworden met zijn wetenschappelijke benadering van hoe hij uit die 2 miljoen de beste mensen selecteert. ‘Veel managers en recruiters denken dat zij een speciale gave hebben om talent te spotten’, zei hij bijvoorbeeld ooit. ‘Maar ze vergissen zich. Allemaal. We vonden nul relatie tussen ongestructureerde interviews en het succes dat volgde.’

Hiring managers beoordelen niet best

Bij Google hebben data laten zien dat vacaturehouders kandidaten meestal slecht kunnen beoordelen. Daarom maken individuele vacaturehouders bij Google nu geen finale beslissing meer in een recruitmentproces. In plaats daarvan gebruiken ze nu getrainde en ervaren sollicitatiecomités, die een veel hogere succesratio kunnen laten zien. Ook is er een volledige set richtlijnen en werkwijzen, allemaal erop gericht om de beste kandidaat te selecteren.

4 leidende principes

Er zijn volgens Bock 4 leidende principes:

  1. Zet een hoge standaard waaraan geen compromissen worden gedaan. Vuistregel: neem mensen aan die beter zijn dan jij.
  2. Vind je kandidaten zelf. Google gebruikt hoogst zelden bureaus (alleen als in een nieuw land een kantoor moet worden geopend). De rest gaat via eigen kanalen en via referral.
  3. Zorg voor checks om kandidaten objectief te beoordelen. Doe het dus als manager nooit in je eentje.
  4. Geef kandidaten een reden om bij je te komen werken. Google doet dat onder meer door kandidaten de prestaties van willekeurige medewerkers te laten zien.

https://www.youtube.com/watch?v=k-baHBzWe4k

O ja, en de ooit vermaarde trick questions van Google? Die gebruiken ze al heel lang niet meer. Ze voorspelden niets over de prestaties van de medewerkers

amazon logo#2. Amazon: drie cruciale vragen

Als je het hebt over Amazon, dan heb je het over Jeff Bezos. Niet dat ieder van de meer dan een half miljoen (!) medewerkers de grote baas een handje heeft gegeven, maar het is wel Bezos zelf die de basis van het werving- en selectiebeleid heeft gelegd.

Al in 1998, 4 jaar na de oprichting van het bedrijf, schreef hij een brief aan de aandeelhouders: ‘De lat hoog leggen in onze selectie was, is en zal de belangrijkste bron van ons succes zijn.’ Sinds die tijd vraagt hij zijn hiring managers steeds 3 cruciale vragen aan de kandidaten te stellen:

#1. Zal je deze kandidaat bewonderen?

Niet alleen de kandidaat moet Amazon bewonderen, het moet ook andersom, zegt Bezos. Bewondering zal namelijk ervoor zorgen dat een voorbeeld gesteld wordt.

#2. Zal deze kandidaat de groep effectiever maken?

Bezos vereist dat kandidaten altijd wordt gevraagd hoe het bedrijf er over 5 jaar uitziet. Iedere kandidaat moet dan laten zien dat het bedrijf er beter voorstaat dan op dit moment. Sterker nog, zegt Bezos: ‘Elke kandidaat moet dan uitroepen: “De standaard is nu zo hoog, boy, ben ik blij dat ik destijds binnengekomen ben”.’

#3. Via welke dimensies is deze kandidaat een superster?

Het laatste aspect dat Bezos zoekt in een kandidaat is unieke vaardigheden die bijdragen aan de cultuur en een interessante werksfeer. Dat hoeft niet eens gerelateerd te zijn aan de taak. Zo heeft hij al eens een nationale spellingkampioen aangenomen. Gewoon, omdat hij het bijzonder vond.

facebook logo#3. Facebook: wil jij voor de kandidaat werken?

Waar Google dus 4 leidende principes hanteert, en Amazon er 3 heeft, hanteert Mark Zuckerberg van Facebook naar verluidt maar één stelregel: ‘Ik wil alleen iemand aannemen om direct voor mij te werken als ik zelf ook direct voor diegene zou willen werken in een ander universum’.

https://www.youtube.com/watch?v=xk_b8Mwhi5E

‘Het is een goede test en hij heeft me goede diensten bewezen’, zei Zuckerberg er ook nog bij, 2 jaar geleden in Barcelona (op de video vanaf 28:50). Het betekent volgens hem niet dat je maar van baan moet ruilen met de kandidaat. ‘Maar als de rollen omgedraaid waren en jij zou een baan zoeken, zou je je dan comfortabel voelen om voor hem of haar te werken? Als het antwoord nee is, doe je iets niet goed genoeg.’

apple logo#4. Apple: zoek de A-spelers

De laatste in de rij is Apple. En alle credits voor Tim Cook, hoor, maar als het gaat om werving- en selectielessen leggen we ons oor toch liever weer even te luister bij Steve Jobs, de oprichter en bewierookte goeroe van het bedrijf. Hij had namelijk al snel door dat de juiste selectie van personeel van cruciaal belang is.

Die A-spelers zijn dolblij om met elkaar te werken. Want dat hebben ze nooit eerder gedaan.

‘Ga nooit voor de B- of C-spelers’, zei hij, ‘maar ga door tot je de A-spelers hebt.’ Zeker in de branche waarin hij werkt, waar de beste krachten tot wel 50 keer zo goed zijn als het gemiddelde. En, ontdekte hij ook: ‘Die A-spelers zijn dolblij om met elkaar samen te werken. Want dat hebben ze nooit eerder gedaan. En ze willen ook niet met B- en C-spelers werken. Dus werkt het ook versterkend.’

https://www.youtube.com/watch?v=E_F9qwg8YJY

Steve Jobs had ook nog een andere stelregel voor werving en selectie die later wereldberoemd geworden is: ‘Het heeft geen zin om slimme mensen aan te nemen en hen te vertellen wat ze moeten doen. Wij nemen slimme mensen aan, zodat zij ons kunnen vertellen wat we moeten doen.’

Lees ook:

Arbeidsmarktcampagne moet jongeren warm maken voor Seed Valley

Geschreven door

Plantenveredeling? Zaadtechnologie? In Noord-Holland Noord zijn ruim 25 bedrijven er druk mee bezig. Maar hoe vind je daar de goede mensen voor? Een gezamenlijke campagne moet redding brengen.

Bij de bedrijven in Seed Valley werken momenteel opgeteld al ruim 3.500 mensen, maar de werkgelegenheid neemt er elk jaar minstens 5 procent toe. En het is nu al het grootste zaadveredelingsgebied ter wereld. ‘Seed Valley groeit als kool’, grapte de Schagense wethouder Jelle Beemsterboer er al eens over. Ook het FD schreef heel recent een lovend artikel over de regio.

‘Seed Valley groeit als kool’

Hoe maak je jongeren hier warm voor?

Mooi natuurlijk, maar het levert ook een probleem op. Want waar vind je de juiste kandidaten om die groeiende werkgelegenheid in goede banen te leiden? Hoe maak je jongeren warm voor een job in het toch niet als bijzonder sexy bekend staande werkterrein? Een recent gelanceerde, gezamenlijke arbeidsmarktcampagne moet daar een oplossing voor bieden.

seed valley klimaat

Een eerste aanzet tot een oplossing

Eigenlijk is de krachtenbundeling van de bedrijven, nu zo’n 10 jaar geleden, in Seed Valley al een eerste aanzet tot een oplossing. Het doel was destijds al om de bedrijfstak op de kaart te zetten als een aantrekkelijke groep werkgevers. De huidige wervingscampagne komt eruit voort dat de maatregelen tot nu toe, die zich vooral richtten op het onderwijs, niet genoeg lijken om de krapte te lijf te gaan. Er staan momenteel dan ook een kleine 100 vacatures op de gezamenlijke site. Alleen vorige week al kwamen er 13 bij.

Er staan momenteel een kleine 100 vacatures op de site. Alleen vorige week al kwamen er 13 bij.

Hoger opgeleiden van harte welkom

De naam Seed Valley is niet voor niets gekozen, naar analogie van Silicon Valley in de VS. Seed Valley is immers hét internationale centrum voor plantenveredeling en zaadtechnologie, de thuisplaats voor tientallen innovatieve bedrijven die hoogwaardige rassen en nieuwe technologie ontwikkelen voor de groenten- en sierbloementeelt. Niet een klassiek telersgebied dus, maar ook een plek waar veel hoger opgeleiden nodig zijn.

seed valley eenvoudig

Groene software

Hier wordt zoals ze het zelf zeggen ‘groene software’ ontwikkeld, de genetische programmatuur die bepaalt hoe groente smaakt, welke kleur een bloem heeft en of een plant resistent is tegen ziektes en plagen. Er werken hier specialisten voortdurend aan tuinbouwgewassen die een hogere opbrengst geven en optimaal groeien onder specifieke klimaatomstandigheden.

Hier ontwikkelen ze, zoals ze het zelf zeggen, ‘groene software’: genetische programmatuur van groente, bloemen en planten

5 uitdagingen, met long copy

De nieuwe arbeidsmarktcampagne richt zich dan ook met name op studenten die zich hierdoor aangesproken moeten voelen. De campagne, die bestaat uit 5 vrij klassieke advertenties met behoorlijke long copy, belicht 5 verschillende uitdagingen waar de sector mee te maken heeft: klimaatverandering, stijgende wereldbevolking, plantenziektes, snelle technologische ontwikkelingen en diversiteit en trends in de afzetmarkt. Aan de student is vervolgens de vraag: wat ga jij doen?

seed valley alle 5

Lees ook:

Dit jaar 16% (!) meer vacatures – en nog 9 verontrustende cijfers over de krappe arbeidsmarkt

Geschreven door

Voor het eerst sinds 2008 passeert het aantal vacatures dit jaar weer de 1 miljoen. Dat is een groei van 16 procent ten opzichte van 2016, meldt het UWV. Dit en nog 9 andere cijfers over de krapte op de huidige arbeidsmarkt.

Ruim een derde van de vacatures blijkt lastig te vervullen. Vooral in de bouw en ict komen werkgevers moeilijk aan gekwalificeerd personeel. In de ict-branche zeggen werkgevers dat voor ruim de helft van de banen het moeilijk is om geschikt personeel te vinden. Voor de bouw is dat zelfs 60 procent, aldus het UWV-rapport Blik op het werven van personeel. Wat zijn de overige ‘hoogtepunten’ uit dat rapport?

#1. Vooral groei in arbeidsbemiddeling

De groei van het aantal banen is veruit het grootst in de sector arbeidsbemiddeling en uitzendwerk (onze eigen sector dus). De groeicijfers zijn 8,8% voor 2016 en 7,7% voor 2017. Voor 2018 wordt een groei van 35.000 banen verwacht, ook nog altijd ongeveer 4,5%.

#2. Krimp alleen in financiële dienstverlening

In alle sectoren die het UWV onderscheidt is een groei van het aantal banen zichtbaar. Alleen in de financiële dienstverlening en – in mindere mate – het openbaar bestuur is enige krimp te constateren. Al wordt in die laatste sector volgend jaar ook weer een kleine groei verwacht (van 0,2%).

#3. Over de hele linie moeilijk vervulbare vacatures

Moeilijk vervulbare vacatures? Ze komen in elke sector voor, zo blijkt. Naast de bouw en de ICT zie je ze vooral in de bouw (43% van alle vacatures), facility management (42%) en vervoer en opslag (36%). Het openbaar bestuur (17%) en de sector onroerend goed (16%) kennen verhoudingsgewijs de minste moeite om hun vacatures te vervullen.

Bijna de helft van de bedrijven klaagt dat sollicitanten geen juiste kwalificaties hebben

#4. Mismatch behoorlijk groot

Gevraagd naar het waarom van de moeilijk vervulbare vacatures, blijkt vooral een behoorlijke mismatch op de arbeidsmarkt. Bijna de helft van de bedrijven zegt in een UWV-enquête dat sollicitanten geen juiste kwalificaties hebben. Dit zie je vooral bij de landbouw (62%), de ICT (59%) en de ‘overige dienstverlening’ (63%).

#5. Ook vaak nauwelijks sollicitanten

Een andere reden die vaak genoemd wordt voor de moeilijk vervulbare vacatures is een gebrek aan sollicitanten. In de ict zegt 46% van de ondervraagden te weinig reacties op een vacature te krijgen, in het onderwijs is dat 42%. Over de hele linie (op ‘overige dienstverlening’ na) klaagt ruim 20% dat ze te weinig sollicitanten krijgen.

#6. Een slechte instelling, dat speelt vooral in de horeca

De horeca kent ook veel moeilijk vervulbare vacatures. De ondervraagden in de horeca noemen daar echter heel andere redenen voor dan die in de andere branches. Horeca-ondernemers klagen vooral over een gebrekkige instelling van de sollicitant (36%). Ook noemt 32% kenmerken van de functie (salaris, type contract, werktijden) als reden om moeilijk aan mensen te kunnen komen. In alle andere sectoren zien veel minder bedrijven dit als reden voor een moeilijk vervulbare vacature.

Werven op sociale media is met 36% de meest genoemde manier om vacatures te vervullen

#7. Ruim 3 op de 10 grijpt terug op bureau

Als het ze zelf niet lukt om een vacature te vervullen, grijpt 31% van de werkgevers terug op de diensten van een werving- en selectiebureau of een headhunter, aldus het UWV. Dat is de meest genoemde manier om vacatures te vullen, na werven op sociale media (36%). Werven via advertenties, referral (vrienden/bekenden) of via vacaturesites komen daar met alle drie zo’n 20% best ver achteraan.

#8. Ruim twee derde wordt uiteindelijk tóch vervuld

Uiteindelijk werd 69% van de moeilijk vervulbare vacatures tóch vervuld, aldus het onderzoek. Alleen in de groothandel, detail- en autohandel bleven relatief veel vacatures gewoon langer openstaan, zo blijkt. In de sector gezondheid en welzijn werd daarentegen ruim 80% van de vacatures uiteindelijk toch vervuld.

#9. Bouw en logistiek verwachten grootste problemen

Een derde van de bedrijven (34%) verwacht dat het de komende 12 maanden alleen nog maar (veel) moeilijker wordt om vacatures te vervullen. Vooral in de bouw en in de sector ‘Vervoer en opslag’ zien ze het somber in, op de voet gevolgd door de industrie.

Lees ook:

Het AVG/GDPR-woordenboek: 10 privacytermen die je nu écht moet kennen

Geschreven door

Handhaving van de nieuwe privacyregels komt er nu echt snel aan. Welke termen rondom de GDPR en AVG moet je nu echt kennen om goed voorbereid te zijn voor 25 mei 2018?

De General Data Protection Regulation, in goed Nederlands: de Algemene verordening gegevensbescherming of AVG, is ongetwijfeld hét gesprek van de dag onder recruiters, marketeers en intermediairs op de arbeidsmarkt. Welke begrippen komen dankzij deze wet onze woordenschat binnen? We noemen er 10. Ken jij ze allemaal al?

#1. Verantwoordingsplicht

Organisaties krijgen volgens de AVG een ‘verantwoordingsplicht’: ze moeten kunnen aantonen dat ze aan de privacyregels voldoen. Dit wordt ook wel accountability genoemd. Dit gaat niet alleen om dat je moet kunnen laten zien hoe je persoonsgegevens verzamelt, maar ook om hoe je ze (eventueel) verwerkt. Je moet bijvoorbeeld kunnen aantonen dat een verwerking voldoet aan beginselen als:

  • rechtmatigheid;
  • transparantie;
  • doelbinding;
  • juistheid.

Ook moet je kunnen laten zien dat je de juiste technische en organisatorische maatregelen hebt genomen om de persoonsgegevens te beschermen. En aan de Autoriteit Persoonsgegevens moet je verantwoording kunnen afleggen over je gegevensverwerkingen als ze daar om vragen.

#2. Verwerkingsregister

Onder de nieuwe regelgeving zijn er veel bedrijven voor wie die verantwoordingsplicht verder gaat dan ooit tevoren. Bedrijven met meer dan 250 medewerkers, of bedrijven die veel met (bijzondere) persoonsgegevens werken, zijn ook verplicht een zogeheten ‘verwerkingsregister’ op te stellen.

Hoe een verwerkingsregister  precies eruit moet komen te zien schrijft de AVG niet voor

Dat zal waarschijnlijk gelden voor veel recruiters en intermediairs op de arbeidsmarkt. Hoe zo’n register er precies uit moet komen te zien schrijft de AVG overigens niet voor. Wél welke informatie er in elk geval in moet, of je nu verantwoordelijke voor de gegevens bent, of alleen verwerker ervan.

#3. Gegevensbeschermingsbeleid

Nog zo’n mooie juridische term, kortweg ook wel ‘privacybeleid‘ genoemd, ofwel: het beleid waarmee je laat zien hoe je voldoet aan de AVG. Dit is onderdeel van je verantwoordingsplicht (zie #1). Je moet er onder meer in opschrijven welke categorieën persoonsgegevens je verwerkt, waarom je dat doet, wat daarvan de juridische grondslag is en hoe lang je die gegevens bewaart.

Een gegevensbeschermingsbeleid behelst wel iets meer dan alleen een online privacyverklaring

Zo’n beleid opschrijven is overigens niet altijd verplicht, maar loont zeker voor recruiters en intermediairs op de arbeidsmarkt al snel de moeite: je kunt er veel gedoe met de AP mee voorkomen. Bovendien werk je als recruiter al snel met zoveel persoonsgegevens dat je er sowieso wel verplicht toe bent. En let op: zo’n beleid behelst dus wel iets meer dan alleen een online privacyverklaring.

#4. Bewerkersovereenkomsten

Een voor recruiters heel belangrijke term is die van de bewerkersovereenkomsten (straks officieel verwerkersovereenkomsten genoemd). Daarbij gaat het namelijk om iedereen die voor jouw organisatie met de door jou verzamelde persoonsgegevens aan de slag gaat. Denk aan je ATS-leverancier, je assessmentbureau, of de leverancier van je videosollicitatiesoftware: het zijn er al snel meer dan je op het eerste gezicht misschien denkt.

Je hebt al snel meer bewerkers dan je op het eerste gezicht misschien denkt

Volgens de AVG ben je verplicht om met zo’n bewerker een aantal onderwerpen vast te leggen in een schriftelijke overeenkomst. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om wat voor gegevens je verzamelt, wat de verwerker daarmee mag doen, en hoe je de gegevens beveiligt. Ook leg je daarin vast wat de verwerker moet doen als een betrokkene bijvoorbeeld vraagt om recht op inzage of correctie van zijn gegevens.

#5. Privacy by design

De AVG verplicht bedrijven om twee principes te hanteren voor de manier waarop ze met persoonsgegevens omgaan. De eerste is: Privacy by design. Dat principe betekent dat IT-systemen en applicaties de persoonsgegevens standaard op het hoogste niveau moeten beveiligen en dat gebruikers geen extra handelingen hoeven te verrichten om hun gegevens te beschermen.

#6. Privacy by default

Het tweede leidende principe uit de AVG, privacy by default, betekent dat er standaard zo min mogelijk gegevens worden verwerkt. Dit principe vereist ook dat de standaardinstellingen van een product of dienst altijd zo vriendelijk mogelijk zijn voor de privacy van de gebruiker en dat je dus standaard uitsluitend de strikt noodzakelijke gegevens verzamelt voor het specifieke doel.

#7. DPIA

Een acroniem van een data protection impact assessment. Er is ook een mooie Nederlandse term voor: gegevensbeschermingseffectbeoordeling (37 letters). Zo’n DPIA is een soort test die vooraf privacyrisico’s van een gegevensverwerking in kaart brengt en helpt om vervolgens passende maatregelen te nemen.

Vanaf 25 mei 2018 is zo’n DPIA verplicht voor veel organisaties, zodra een gegevensverwerking waarschijnlijk een hoog privacyrisico oplevert voor de betrokkenen. Om wat voor verwerkingen het precies gaat? Dat is nog niet definitief duidelijk. De Europese privacytoezichthouders hebben wel heel recent – in oktober 2017 – de (definitieve) ‘Guidelines on Data Protection Impact Assessment’ gepubliceerd die meer uitleg geven over zo’n DPIA.

#8. Dataportabiliteit

Ook wel: het recht van overdraagbaarheid. Het recht op dataportabiliteit is een van de nieuwe rechten die burgers krijgen met de AVG. Door dit recht moet je ervoor zorgen dat personen makkelijk de gegevens kunnen krijgen die jij over hen hebt opgeslagen, in een formaat dat gestructureerd, veelgebruikt en machineleesbaar is.

‘Ook nieuw: het recht op vergetelheid. Daarbij moet de organisatie niet alleen meer bij zichzelf gegevens verwijderen’

Het is een van de vele in de AVG genoemde rechten van burgers, naast bijvoorbeeld het recht op vergetelheid. Ook dit recht is nieuw. Burgers hadden al langer het recht om een organisatie te vragen hun persoonsgegevens te verwijderen. Straks kunnen zij daarnaast eisen dat de organisatie de verwijdering doorgeeft aan alle andere organisaties die deze gegevens van deze organisatie hebben gekregen.

En bij persoonsgegevens gaat het best ver. Ook aantekeningen van sollicitatiegesprekken, verrijkte gegevens via derden of andere kenmerken zoals toegekende talentpools horen er bijvoorbeeld bij. Daarnaast hebben kandidaten het recht om de gegevens in te zien of te wijzigen. Het is dus slim om hiervoor processen in te richten om dit goed te organiseren. Zo’n verzoek van een betrokkene moet je namelijk binnen 1 maand beantwoorden.

#9. DPO

Nog een nieuwe term die in de AVG wordt gelanceerd is de ‘Functionaris gegevensbescherming’ (FG) of Data Protection Officer. Zo’n DPO heeft als taak om in de gaten te houden of de AVG wordt nageleefd en meldt eventuele datalekken.

Een DPO moet de vinger op de zere privacy-plek kunnen leggen

Onder meer overheidsinstanties, publieke organisaties en partijen die op grote schaal met (bijzondere) persoonsgegevens verwerken, zijn verplicht zo’n functionaris aan te stellen. Maar ook andere organisaties kunnen er baat bij hebben iemand dit in zijn takenpakket mee te geven. Al is het maar omdat zo iemand de vinger op de zere privacy-plek moet kunnen leggen. In vacatures komt de term overigens nog niet zoveel voor, zo blijkt. Maar wat niet is kan nog komen.

#10. Leidende toezichthouder

Werk je voor een bedrijf dat ook internationaal werkt? Dikke kans dat je dan niet te maken hebt met de Nederlandse AP, maar met een andere autoriteit in Europa. De AVG gaat namelijk uit van de zogeheten onestopshop-regel, wat inhoudt dat organisaties die zogeheten grensoverschrijdende gegevensverwerkingen uitvoeren, nog maar met één privacytoezichthouder te maken krijgen.

De AVG gaat uit van de zogeheten onestopshop-regel: je krijgt maar met één toezichthouder te maken

Dit wordt de ‘leidende toezichthouder’ of lead supervisory authority genoemd. De hoofdregel is trouwens dat de toezichthouder van de EU-lidstaat waar de hoofdvestiging van een organisatie is gevestigd, de leidende toezichthouder is.

gdpr event privacy data protectionKom naar het GDPR-seminar

Op 12 december organiseert Werf& in Utrecht een speciaal seminar voor recruiters, over alle ins en outs van de nieuwe privacyregels. Zeker weten dat je goed bent voorbereid? Schrijf je dan nu in!

inschrijven button

 

Henk-Jan Scholten: Recruiter / employer brand specialist

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Accountmanager
Oude werkgever Connexys

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Recruiter / employer brand specialist
Nieuwe werkgever : Rijk Zwaan

Ingangsdatum : 1-11-2017

Binnen Rijk Zwaan zorg ik ervoor dat we de geschikte kandidaten weten te bereiken. Daarbij ben ik verantwoordelijk voor de werving van uiteenlopende posities, en het versterken van Rijk Zwaan als werkgeversmerk.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Sepideh Teimorian: Corporate Recruiter

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Recruiter
Oude werkgever KBenP

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever : Middin

Ingangsdatum : 1 juli 2017

Op dit moment ben ik bezig met analyse op het gebied van recruitment en het aandragen van verbeteringen in het proces. Daarnaast ben ik gestart met inventarisatie naar de complete functieprofielen die Middin voor haar organisatie nodig heeft.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Joehoe, recruiters: vergeten we niet dat Employer Branding allereerst gaat over… emotie?

Geschreven door

Employer Branding gaat in de eerste plaats over emotie. Dat lijken we soms bijna te vergeten, constateert Gertjan de Waal. ‘Juist aan unieke verhalen hebben we nu veel behoefte.’

Afgelopen week was ik op de Employer Branding Summit in de Philharmonie in Haarlem (foto boven). Laat ik beginnen met te zeggen dat ik het dapper vind dat Recruiters United het lef heeft getoond om het evenement geheel zelfstandig – dus zonder VEA, NVP en SJP – te organiseren. En laat ik dan ook meteen toevoegen hoe belangrijk ik het vind dat employer branding aandacht krijgt in een arbeidsmarkt die steeds krapper wordt.

‘Goed dat Recruiters United het lef heeft getoond dit geheel zelfstandig te organiseren’

Met behulp van branding kunnen organisaties zich immers positioneren als werkgever. Daardoor ontstaat er een onderscheid tussen werkgevers en hebben actieve en latente zoekers iets te kiezen. Tot zover gaat alles dus goed.

Wat zijn succesvolle employer branding-cases?

Maar er ging in mijn ogen op de bijeenkomst vol vakgenoten ook iets niet goed. En dat was dat er vrijwel geen aandacht was voor vragen als: wat maakt een merk nu precies onderscheidend op de arbeidsmarkt? Hoe bouw je een succesvol employer brand? Wat zijn succesvolle, recente employer branding-cases? Welke teams van professionals zijn succesvol in het bouwen van employer brands? En waarom zijn die teams succesvol? In die zin heb ik de bijdrage van bijvoorbeeld de SJP en de reclamebureaus van de VEA wel gemist tijdens deze dag.

Wat wil je eigenlijk vertellen?

Arbeidsmarktcommunicatiebureaus zijn traditioneel meer bezig met de de vraag: wat wil je vertellen en hoe breng je dat over? En dan gaat het ook om onderliggende vragen als: hoe zorg je dat je een uniek en onderscheidend verhaal weet te vertellen dat je ook kunt waarmaken als werkgever?

Creatie trekt aandacht, grijpt je beet en laat je niet meer los

Emotie speelt bij het overbrengen van zo’n onderscheidend verhaal een cruciale rol. Creatie trekt aandacht, grijpt je beet en laat je niet meer los. Het was misschien ook wel daarom dat ik van alle verhalen die ik heb gezien het afsluitende verhaal van Svante Randlert by far de beste vond. De crux van zijn verhaal is immers dat employer branding gaat over emotie en intermenselijke relaties.

Te veel oog voor techniek, te weinig emotie

Op de Employer Branding Summit was er in mijn ogen te veel aandacht voor de techniek en het proces rondom de Candidate Experience en/of Candidate Journey. Dat bleven veelal technische verhalen, vond ik. Terwijl ik zo graag wat meer had gehoord over het onderscheid, het unieke verhaal en creatieve manieren om de werkgeversverhalen over de bühne te krijgen. Juist daar heeft de arbeidsmarkt de komende tijd volgens mij heel veel behoefte aan…

gertjan de waalOver de auteur

Dit verhaal is geschreven door Gertjan de Waal, initiatiefnemer van de recent gelanceerde app Wie Waar Werven. Gertjan werkt zelf bij The Addstore, ‘reclamenetwerk’ dat opdrachtgevers onder meer helpt bij vraagstukken op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Lees ook wat hij hier eerder schreef:

En lees meer over de Employer Branding Summit:

 

Wie mag de Olympics organiseren? Juristen in spe bepalen het in sollicitatiegame

Geschreven door

Bij Allen & Overy krijgen kandidaten sinds kort te maken met een selectiegame, waarin ze in 1 uur moeten bepalen wat de meest geschikte stad voor de Olympische Spelen is.

Met deze zogeheten ‘Olympics Game‘ wil het advocatenkantoor de sollicitanten ‘een zeer realistische weergave van de dynamische wereld van de advocatuur’ bieden. Na een pilotperiode van 6 maanden is de Olympics Game sinds 1 november vast onderdeel van de sollicitatieprocedure bij Allen & Overy (het advocatenkantoor waar de huidige minister Ferdinand Grapperhaus recent nog bestuursvoorzitter was).

Martine Brouwer-’t Hart, hoofd HR, legt uit hoe het zo gekomen is.

martine brouwer t hart allen overy olympics> Wat was de aanleiding voor dit initiatief?

‘Bij Allen & Overy willen we continu innoveren, dus ook op het gebied van recruitment kijken we steeds naar nieuwe mogelijkheden. Eerst dachten we eraan een juridische casus aan de sollicitatieprocedure toe te voegen, maar we vonden dat we daarmee onvoldoende objectief konden meten hoe kandidaten het in de praktijk zouden doen. We vonden het bovendien niet onderscheidend genoeg. Daarom hebben we contact gezocht met een bedrijf dat online games maakt.’

> Wat gaven jullie hen mee?

‘De game zou de essentiële vaardigheden moeten meten als je advocaat-stagiair wilt worden en bij ons wilt komen werken. Denk aan hoofd- en bijzaken kunnen onderscheiden, grote hoeveelheden informatie in korte tijd kunnen verwerken, kunnen schakelen tussen verschillende taken, en oordelen en besluiten kunnen vormen.

‘Bij de selectie van medewerkers letten we nadrukkelijk op learning agility‘

We zoeken talent dat nieuwsgierig is en geniet van nieuwe uitdagingen. Bij de selectie van medewerkers letten we nadrukkelijk op learning agility. We zoeken mensen die de snelheid van veranderingen omarmen en nieuwe ervaringen actief opzoeken om ervan te leren.’

> Hoe was selectie bij jullie voorheen geregeld?

‘We hebben dit toegevoegd aan de bestaande procedure. Hoofd- en bijzaken kunnen onderscheiden en snel informatie kunnen verwerken kwam in ons huidige assessment minder goed terug. Dat wilden we op een vernieuwende manier toevoegen. Naast de Olympics Game selecteren we kandidaten op basis van hun motivatiebrief, een gesprek met de afdeling recruitment, een persoonlijkheidstest, een regulier assessment en twee gesprekken met partners van het kantoor. De sollicitanten doen de game voorafgaand aan de gesprekken met partners. Sinds de pilot hebben we er ruim 100 mensen mee getest.’

Olympics Game

> Selecteert de game vooral op vaardigheden? Of ook op cultuur?

‘De Olympics Game is een online game van een uur waarin sollicitanten de beste locatie moeten uitkiezen voor de Olympische Spelen aan de hand van een overload aan informatie. Het spel toont aan hoe sollicitanten onder tijdsdruk scoren op interactiestijl, informatieverwerking, oordeels- en besluitvorming. Daarbij gaat het dus vooral om vaardigheden, maar wel om precies die vaardigheden die bij ons kantoor van belang zijn.’

> Kijken jullie nu bijvoorbeeld ook anders naar functieprofielen?

‘Nee, de game is vooral een extra meetinstrument. Het is een van de manieren waarop we proberen te vernieuwen. Zo zetten we nu ook videosollicitatie in als aanvulling op de selectieprocedure en geven we kandidaten aan de hand van een virtual tour online een kijkje bij ons op kantoor.’

‘We vinden het prettig dat mensen zich er niet op kunnen voorbereiden’

> Wat betekent dit voor jullie Candidate Experience?

‘Studenten ervaren het als zeer vernieuwend en verfrissend. We vinden het ook prettig dat mensen zich niet erop kunnen voorbereiden. Het meet precies wat het moet meten, en past goed bij de pay-off van onze arbeidsmarktcampagne ‘Embrace the unexpected’. De kracht van het spel is dat de situatie waarin de kandidaat zich tijdens het spel bevindt sterk lijkt op situaties waarin onze advocaat-stagiairs zich bijna dagelijks bevinden. Het geeft dus inzicht in hoe sollicitanten in werkelijkheid presteren.’

Lees ook:

Else Masman: HR Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : HR Manager
Oude werkgever The Next Ad

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : HR Project Professional
Nieuwe werkgever : Compagnon BV

Ingangsdatum : 6 november 2017

Als HR Project Professional werk ik, in huis bij de klant, actief bij het opzetten, verbeteren en beheren van het HR-beleid. Dit op verschillende niveaus, met verschillende accenten, bij verschillende opdrachtgevers in uiteenlopende branches: multinationals, MKB, overheid en non-profit.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

ABU inventariseert de wensen van de werving- en selectiebranche

Geschreven door

De ABU onderzoekt momenteel of er behoefte is aan een apart platform voor de ondernemers in de werving- en selectiebranche. Daarvoor is een inventarisatie gaande naar de gezamenlijke wensen in de branche.

De Algemene Bond Uitzendondernemingen doet de inventarisatie in het kader van het plan om het ’Brede Huis van Werk’ op te richten. Het idee is intermediairs op de arbeidsmarkt met elkaar te binden per vorm van dienstverlening: van zzp-dienstverleners en MSP’s tot – mogelijk dus – werving- en selectiebureaus. Die bedrijven verenigen zich dan met elkaar op het gezamenlijke belang en vraagstukken die in hun eigen branche spelen. Het ‘Brede Huis van Werk’ moet te zijner tijd dan de vertegenwoordiger worden van ál die intermediairs op de arbeidsmarkt. De ABU trekt 3 jaar uit om te onderzoeken of dit haalbaar is.

Digitalisering als hot topic

Uit een eerste kennismaking, recent bij ABN Amro, bleek dat vooral de digitalisering als hot topic in de werving- en selectiebranche wordt gezien. Ook zijn veel partijen aan het zoeken naar een goed businessmodel, en is de Candidate Experience bij de verschillende bureaus een belangrijk onderwerp van gesprek.

‘veel bureaus zoeken een goed businessmodel, en een uitstekende Candidate Experience’

Veel versnippering

Annette Zomerdijk, die voor de ABU de inventarisatie uitvoert, vertelt dat vooral de ‘versnippering’ in de branche haar is opgevallen. ‘Er zijn heel veel heel kleine bedrijven in de werving en selectie, heel anders dan bijvoorbeeld in de uitzendsector. De toetredingsdrempel is ook veel lager. Je zet bij wijze van spreken een bord in de tuin, en je hebt een werving- en selectiebureau.’

Eerder branche- dan beroepsvereniging

Maar al die bureaus hebben dus mogelijk wel wat gezamenlijks, zegt ze. En haar rol is nu om te kijken of daar iets uit kan komen. Géén beroepsvereniging, zegt ze. ‘Eerder een branchevereniging, voor ondernemers die werving en selectie als hun core business hebben.’

Eerst belangstelling inventariseren

Werving- en selectiebureaus met minstens 5 medewerkers, die belangstelling hebben voor het platform, mogen zich bij Zomerdijk melden, zegt ze. ‘We voeren gesprekken in de markt om te kijken of en waarin de belangstelling voor een platform werving en selectie ligt. Op basis daarvan organiseren we eventueel verdiepende sessies. Als er een gezamenlijkheid blijkt waar de oprichting van een platform uit voortvloeit, dan is mijn rol vooral om het platform daarin – waar het kan – te faciliteren.’

Lees ook:

Tony Bosma: ‘Alleen met menselijke empathie kunnen recruiters de strijd om talent winnen’

Geschreven door

Hoeveel technologie er ook beschikbaar komt, de strijd om het schaarse talent win je alleen met menselijk begrip en empathie, aldus Tony Bosma. ‘Als recruiter is je grootste taak het proces weer menselijk te maken.’

Trendwatcher Tony Bosma deed dinsdag de aftrap van CO For It, het jaarevenement van Connexys, dat dit keer in het teken stond van de experience. In sneltreinvaart loodste hij het publiek in Nieuwegein door de vele technologische veranderingen die het recruitmentvak momenteel beheersen. Maar, zei hij daar nadrukkelijk bij: ‘Die technologie moet je omarmen. Maar je moet nooit de technologie wórden. Fysiek is the new unique. Menselijke aandacht is de nieuwe luxe. Dat is waar jij als recruiter het verschil kunt maken.’

‘Recruitment needs rebels‘

We hebben geen sheeple nodig

De wereld van werving en selectie heeft geen ‘sheeple‘ nodig, stelt Bosma ferm. Oftewel: mensen die keurig alle processen volgen, volgzaam schaap en mens ineen. ‘Netjes de processen volgen, dat kan technologie namelijk altijd beter. Recruitment needs rebels. Mensen die kijken waar ze het verschil kunnen maken in het leven van anderen. En daarbij technologie gebruiken om mensen hun volle potentieel te laten benutten.’

Open staan voor nieuwe inzichten

Sleutel daarbij, aldus Bosma, is om open te staan voor nieuwe inzichten, en je eigen inzichten steeds weer ter discussie te durven stellen. ‘Intelligent zijn als recruiter betekent dat je vragen stelt bij alle onderdelen van hoe je je werk doet.’ Eigenlijk, zegt hij, moet je jezelf elke dag maar één vraag stellen: ‘What the f*ck am I doing here?‘

8% bruikbare data van de HR-afdeling

Bosma haalde daarbij onder meer onderzoek aan van McKinsey, dat in 2030 een tekort van 85 miljoen gekwalificeerde mensen verwacht. Ook wees hij op Deloitte-onderzoek waaruit blijkt dat de meeste HR-data incompleet, inaccuraat en – daardoor – eigenlijk waardeloos zijn. ‘Slechts 8 procent van de bedrijven zegt dat ze bruikbare data van hun HR-afdeling krijgen.’

Verbetering op komst

Maar, zegt hij: verbetering is gelukkig op komst. En dan vooral dankzij AI, dankzij technologie. Waarbij hij een paar volgens hem interessante en disruptieve voorbeelden noemde. Een kleine greep:

  • AIgency, het eerste uitzendbureau voor kunstmatige intelligentie, uit Amsterdam
  • Good&Co, een Amerikaanse start-up die matching naar een heel ander niveau brengt.
  • Mya, de inmiddels bekende chatbot, ook wel bekend als AI-recruiter
  • Weavee, een Brits bedrijf dat probeert onbewuste bias te bestrijden en objectief wil laten zien wat mensen kunnen, niet wat werkgevers dénken dat ze kunnen.
  • Chronobank.io, een Australisch bedrijf dat blockchain in de recruitmentindustrie introduceert en mensen – zonder tussenpersoon – werkuren laat ruilen.
  • Entelo, een bedrijf dat een recruitmentplatform biedt dat dankzij AI en online gedrag van mensen onder meer voorspelt wie er op het punt staat bij een bedrijf te gaan vertrekken
  • Emotibot, een Chinese start-up die erop gericht is chatbots te helpen begrijpen hoe je je als gebruiker voelt

https://www.youtube.com/watch?time_continue=43&v=Xp3u6G1VIjY

Hoe ziet de toekomst er dan uit?

De toekomst voorspellen kan hij niet, zegt Bosma. Maar hij zou geen trendwatcher zijn als hij niet zou opsommen hoe hij denkt dat de nieuwe wereld er dan uitziet. En dat levert het volgende op:

  • We gaan van organisaties naar platforms
  • Van fixed banen naar staff on-demand
  • Van selectie op degrees naar selectie op skills
  • En van selectie op wat je geleerd hebt naar selectie op kunnen unlearn & relearn
  • Van command & control naar connect & engage
  • Van kandidaten zoeken naar kandidaten vinden via AI
  • En van reactief zoeken naar predictive recruitment
  • Van recruitment marketing naar recruitment mattering, waarbij het draait om werkelijk toegevoegde waarde
  • en van digital paths naar immersive experiences

Elk bedrijf wordt een techbedrijf

De conclusie? Elk bedrijf wordt een techbedrijf, aldus Bosma. ‘En elke recruitmentafdeling wordt dus ook een technologieafdeling.’ Maar dat betekent volgens hem niet dat er voor de menselijke waarde geen plaats meer is. Integendeel zelfs. ‘Aan de ene kant is er steeds meer wantrouwen richting technologie. Mensen willen niet al hun gegevens meer delen. Dat kan het werk voor recruiters ook weer moeilijker maken de technologie ten volle te benutten.’

‘Recruiters zijn mensen die met technologie andere mensen kunnen verbinden met zinvol werk’

Empathie + technologie = de strijd winnen

En aan de andere kant, zegt hij, is het júíst de menselijke touch waarmee bedrijven het verschil richting hun kandidaten kunnen maken. ‘Empathie in combinatie met technologie, dat is waar je de strijd kunt winnen.’ Want recruiters, zegt hij ‘zijn mensen die met technologie andere mensen kunnen verbinden met zinvol werk. Zo kunnen ze anderen helpen hun dromen waar te maken. Recruiters kunnen op die manier een meer tevreden samenleving creëren.’ En dat, wil hij maar zeggen, is een taak die je nooit alleen aan technologie kunt overlaten…

Lees ook: