Nederland behoort nog altijd tot de top in de wereld als het gaat om het aantrekken van talent, zo blijkt uit recent onderzoek van IMD. In weinig andere landen hebben organisaties talentbeleid zo vaak als prioriteit.
De Zwitserse businessschool zet Nederland op een zesde plek, na onderzoek onder 63 (met name ontwikkelde) landen. Zwitserland zelf, Denemarken en België vormen de top 3 in de jaarlijkse IMD World Talent Ranking, die alle methoden onderzoekt die in landen worden gehanteerd om talent aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden.
11 van de 15 landen komen uit Europa
(West-)Europa levert net als in 2016 het merendeel op van de landen die succesvol zijn in hun talentbeleid. Maar liefst 11 landen van de top-15 komen hiervandaan, met Oostenrijk en Finland nog voor Nederland, en Noorwegen, Duitsland, Zweden en Luxemburg er vlak achter. De Verenigde Staten, om een voorbeeld te noemen, staan pas op plek 16.
Is recruitment een prioriteit?
De studie kijkt onder meer naar de kwaliteit van het onderwijs, maar ook naar de beloning, de belastingtarieven, en de taalvaardigheden. Als het gaat om recruitment, wordt onder meer (met surveys) gemeten in hoeverre dat een prioriteit is in organisaties. Vooral op onderwijsgebied (‘readiness’) blijkt West-Europa zich overigens positief te onderscheiden ten opzichte van de rest van de wereld. Nederland bezet daarin zelfs een top-3-positie.
Immigratie is zo slecht nog niet
Dat goede onderwijs zorgt er vervolgens ook voor dat buitenlands talent relatief snel kan worden aangetrokken, en dat je ze een aantrekkelijke loopbaan kunt bieden. En dat is belangrijk, zegt Arturo Bris, Director van het IMD World Competitiveness Center: ‘Sommigen hebben kritiek als het gaat om immigratie. Maar als je erin slaagt talent aan te trekken vanuit de hele wereld, kun je een internationale talentpool aanleggen.’
Veel recruiters denken dat de nieuwe, strenge privacyregels vooral een zaak zijn van hun ATS. Maar zodra je ook maar een recruitmentsite inricht heb je er al mee te maken, stelt Martijn Faber. ‘Ik wil niemand opjagen, maar ik zou me nu toch maar eens gaan voorbereiden.’
Martijn Faber is oprichter van Priviteers, specialist in Data Privacy. Hij geeft op 12 december op een speciaal seminar van Werf& inzicht in hoe de nieuwe Europese privacyregels te implementeren in de dagelijkse HR- en recruitmentpraktijk. Hij zal daarbij onder meer een AVG/GDPR-implementatiemodel onthullen, dat iedereen in de markt vervolgens kosteloos kan gaan gebruiken, verklapte hij recent in een uitgebreid interview met Recruitment Tech.
In Engeland al forse boetes
Zo’n speciaal implementatiemodel zou wel eens zeer welkom kunnen zijn. Want hoewel de AVG (in het Engels: GDPR) al in mei 2018 officieel zal worden gehandhaafd, is nog lang niet iedereen zich er serieus op aan het voorbereiden. Faber: ‘De meeste onderzoeken houden het op zo’n 5 tot 20 procent die ermee bezig is. De overige doen dus nog niets. In Engeland is dat bijvoorbeeld anders, ook omdat daar al echt forse boetes zijn uitgedeeld, óók voor kleinere bedrijven.’
‘onderzoeken houden het op zo’n 5 tot 20 procent die hiermee bezig is. De overige doen dus nog niets’
Bij uitstek zaak voor recruitment
Faber heeft zelf een achtergrond in de arbeidsbemiddeling. Die komt hem nu van pas, zegt hij. ‘Recruitment is immers bij uitstek een afdeling die werkt met persoonsgegevens.’ En dat begint al heel vroeg in het sollicitatieproces. Eerder dan je wel eens zou kunnen denken. ‘Als je alleen al een vacature op een site publiceert, ga je vervolgens al kijken waar de bezoekers van die site vandaan komen, hoe vaak ze komen, wat hun gedrag is. Als zulke gegevens herleidbaar zijn tot een individu, zijn dat allemaal al persoonsgegevens.’
Aanpassing van het privacystatement
Soms is aanpassing relatief eenvoudig, aldus Faber. ‘Google Analytics kun je bijvoorbeeld zo instellen dat je daar al aan de wet voldoet. Dat is een eerste stap die organisaties makkelijk kunnen zetten.’ Een andere, meestal noodzakelijke, stap is de aanpassing van het privacystatement op de site. ‘Daarin moet je beter uitleggen: waarvoor gebruik je de verzamelde gegevens? Wat ga je ermee doen? Voor ik dus maar het eerste contact heb gehad zijn er al twee zaken die ik richting de kandidaat goed zal moeten regelen.’
Niet altijd zo eenvoudig
Maar niet alle aanpassing aan de nieuwe wetgeving zal zo eenvoudig zijn, waarschuwt Faber. Stel: een kandidaat verzoekt om verwijdering van al zijn gegevens, terwijl je die net hebt rondgemaild door de hele organisatie heen? Of: stel je ATS-leverancier heeft een datalek en meldt dat bij jou. Wat nu te doen? ‘Dat betekent allemaal nogal wat. Als je dat niet van tevoren goed regelt in je systemen en processen, sta je straks voor een grote uitdaging.’
Als je het niet van tevoren goed regelt in je processen, sta je straks voor een grote uitdaging’
Drie risico’s op de loer
Faber zal op 12 december uitgebreid verder ingaan op alle consequenties die AVG/GDPR heeft in de recruitmentpraktijk van alledag. Hij noemt daarbij drie risico’s. De forse boetes die in het vooruitzicht zijn gesteld, zijn er 1 van de 3. Maar ook het recht op reputatieschade is groot, aldus Faber. En vergeet ook de concurrentie niet, zegt hij. Wat als je tegenstrever op de arbeidsmarkt zijn privacybeleid wél goed op orde heeft? ‘Die kunnen zo op jou een voorsprong nemen.’
Reden genoeg dus om je er gedegen op voor te bereiden, aldus Faber. ‘Ik wil niemand opjagen, maar ik zou er nu toch maar mee beginnen’, zegt hij in het interview met Recruitment Tech.
Om de kandidaatervaring te verbeteren, nemen steeds meer organisaties een escape room op in hun sollicitatieproces. Maar is het ook een serieus selectiemiddel? Of alleen een geintje? Vier recente voorbeelden.
Op een avondje bowlen na is samen ontsnappen uit een escape room tegenwoordig het populairste team- of bedrijfsuitje, meldt recent onderzoek. Samen raadsels oplossen in zo’n puzzelkamer staat – met 35 procent voorkeur – maar 5 procent achter op een uurtje ballen gooien op een bowlingbaan, zo blijkt.
Leuk voor de kandidaatervaring
Ook de waarde in het sollicitatieproces is inmiddels behoorlijk ontdekt. Sommige organisaties zeggen dan dat zo’n escape room allerlei eigenschappen en kwaliteiten van kandidaten duidelijk maakt. Andere organisaties houden het er alleen op dat het leuk is voor de kandidaatervaring. Hoe dan ook: voorbeelden zijn er tegenwoordig genoeg. We noemen er 4:
#1. Defensie: ontmantel eens een bommetje
Defensie heeft het komend jaar tussen de 5.000 en 6.000 nieuwe werknemers nodig. Speciaal om die te werven ging vorige week op Amsterdam Centraal Station een heuse pop-up store open, vol met baanaanbiedingen bij de krijgsmacht.
‘Een fictieve bom ontmantelen lukt alleen met ‘militaire vaardigheden’ zoals samenwerken’
Het was kersvers staatssecretaris van Defensie Barbara Visser (foto boven) die de eerste zogeheten ‘Defensie Brandstore’ mocht openen. In deze ‘winkel’ kunnen bezoekers niet alleen van Defensiepersoneel uitleg krijgen over vacatures en mogelijkheden voor een baan bij de krijgsmacht, er is ook een escape room waar ze binnen een vastgestelde tijd een fictieve bom moeten ontmantelen. Dat lukt alleen met ‘militaire vaardigheden’, zoals samenwerken en omgaan met tijdsdruk, aldus Defensie.
De brandstore is nog tot 20 december open op Amsterdam Centraal, daarna verhuist hij naar achtereenvolgens Groningen, Utrecht, Eindhoven en Nijmegen.
#2. ABN Amro: MBTI-test in een puzzeldoos
We schreven er op deze site al eerder over, toen in het kader van de opkomst van vloggers in de werving- en selectiewereld. Maar ook de escape room-trend hebben de Amsterdamse bankiers dus goed aangevoeld, zo blijkt. Onder meer Teske en Kalvijn, twee bekende vloggers, gingen de strijd aan om te ontsnappen uit de puzzeldoos en zo tegelijk hun eigen talenten te ontdekken. Ook de Gierige Gasten deden er al aan mee.
Het was volgens ABN Amro voor het eerst ‘dat een psychologische test voor werving is toegepast in een escape room‘
Maar de eigen escape room, Unigma genaamd, was dus in eerste instantie niet bedoeld om YouTube-kliks binnen te halen. De puzzelkamer is juist opgestart om jonge potentiële werknemers te testen op bijvoorbeeld ruimtelijk inzicht, logica, zintuiglijkheid en samenwerking. De challenges die de studenten er uitvoeren zijn gebaseerd op de de Myers-Briggs type indicator-methodiek. ‘Zo ontstaat een persoonlijke profielschets, die starters helpt om zich te profileren op de arbeidsmarkt’, aldus employer branding-specialist Tessa van Berckelaer.
Twee deelnemers spelen tegelijk de uitdaging, in gespiegelde ruimtes. Via een raam kunnen ze, naast individuele vragen, ook samen challenges oplossen. Ook is er een tablet waarmee ze via Facebook Live vrienden kunnen inschakelen voor hulp. De verplaatsbare puzzelkamer, die is ontwikkeld in samenwerking met Sherlocked, reisde het afgelopen jaar door het land. Het was volgens ABN Amro voor het eerst ‘dat een psychologische test voor werving is toegepast in een escape room‘.
#3. Get Work: The Great Escape
Een escape room is laagdrempelig. En daarom ook niet alleen voorbehouden aan de grote organisaties. Zo deed deze zomer Get Work, een uitzendorganisatie uit Midden en Oost-Nederland, ook een duit in het zakje met een kennismakingsdag voor nieuwe collega’s in The Great Escape in Zwolle.
‘Tegenwoordig kijken we steeds meer of mensen qua motivatie en persoonlijkheid bij ons passen. Een cv of sollicitatiebrief vinden we eigenlijk veel minder belangrijk. Bij Get Work zoeken we mensen met energie, doorzettingsvermogen, creativiteit en lef. Allemaal eigenschappen die je in de escape room nodig hebt. Vandaar deze actie’, vertelde Claudia Ruiter, algemeen directeur van Get Work, destijds.
#4. Dutchwebshark: wetenschappelijk onderzoek
Als laatste in deze rij even aandacht voor Dutchwebshark, het recruitmentbureau dat het afgelopen jaar niet alleen een keer een escape room opzette voor een van zijn klanten, maar daarnaast ook wetenschappelijk onderzoek laat doen naar de inzet ervan als selectiemiddel. En daarbij gaat het om een escape room die de specifieke vaardigheden van een recruiter meet, aldus ‘marketing- en communicatieshark’ Joyce Jansen.
‘We zijn een escape room aan het ontwikkelen die voor een recruiter specifieke vaardigheden meet’
‘Dit gebeurt via vier opdrachten die je doorloopt. Steeds als je een opdracht met succes afrondt, krijg je de code om door te gaan naar de volgende opdracht. Denk aan een Boolean Search-opdracht op LinkedIn uitvoeren, het juiste profiel op LinkedIn, Github en Google vinden of cv’s aan een vacaturetekst matchen.’
Via een samenwerking met de Rijksuniversiteit van Groningen (RUG) werden al drie onafhankelijke onderzoeken uitgevoerd naar de werking van dit selectiemiddel (zie het onderzoeksteam op de foto). Jansen: ‘Toevallig heb ik de eerste resultaten net binnen. Daaruit blijkt dat de escape room een significante relatie heeft met de score op recruiter-specifieke competenties als luistervaardigheid, resultaatgerichtheid, netwerkvaardigheden, commercieel vermogen, socialiteit, initiatiefrijkheid, klantgerichtheid, overtuigingskracht en assertiviteit.’
Zo, dat klinkt veelbelovend. Wat als straks (waarschijnlijk deze maand nog) alle resultaten van de onderzoeken binnen zijn? ‘We zijn aan het kijken hoe we deze escape room dan in de markt gaan zetten’, aldus Jansen. Wordt dus ongetwijfeld vervolgd…
Wie hebben we gemist?
Hebben we nog belangrijke, leuke of interessante puzzelkamers gemist die ook al ergens in Nederland werving- en selectieprocessen ondersteun(d)en? Laat het ons weten!
Linkedin is enkele jaren geleden overgenomen door Microsoft. Sindsdien is wat mij betreft de klantvriendelijkheid bij LinkedIn (naar mij als gewone gebruiker) alsmede de kosten-baten ratio voor klanten (primair door te hoge kosten) er wat mij betreft niet beter op geworden. Aangezien Microsoft doorgaans niet uitblinkt in gebruiksvriendelijkheid (understatement) had ik lage verwachtingen van de toekomst.
Maar nu komen ze met een tool die wel eens een serieuze verandering kan geven aan de manier waarop mensen solliciteren en daarmee de positie van Linkedin in het recruitment landschap ernstig versterken. Een CV assistent in Word, gekoppeld aan LinkedIn.
De grootste arbeidsbemiddelaar van Duitsland, Randstad, heeft Connexys by Bullhorn als recruitmentsoftwarepartner gekozen.
Randstad Duitsland zal Connexys by Bullhorn gebruiken, gebouwd op het platform van Salesforce, om de snelheid en kwaliteit van zijn consultancyservices te optimaliseren. Michael Eckhardt, IT-directeur bij Randstad, legt uit waarom zij kozen voor de Connexys-oplossing: “Ons doel was een goed afgestemde, efficiënte en gedigitaliseerde dienstverlening te creëren, terwijl we onze werknemers meer tijd kunnen geven om zich te focussen op strategische taken. Vanwege de visie van Connexys, gebaseerd op toonaangevende technologie, verwachten wij een nog professionelere kandidaat-, werknemer- en klantervaring te kunnen bieden. We weten welke kwalificaties bedrijven zoeken en we willen altijd een stap voor zijn.”
“Doel van Randstad Duitsland was om een hoog level van transparantie en afstemming binnen de organisatie te bereiken,” voegt hij nog toe. “Connexys biedt overal en altijd toegang tot alle data, wrijvingsloze integratie van verschillende interfaces en bovendien een vanzelfsprekende, transparante hantering”.
Trots alom
Peter Linas, MD bij Bullhorn Internationaal is trots dat Randstad voor Connexys heeft gekozen: “Bullhorn kijkt uit naar de samenwerking met Randstad Duitsland en ondersteunt de agressieve groei-initiatieven. Deze samenwerking breidt Bullhorns relatie met Randstad uit over de hele wereld en weerspiegelt ons streven naar flexibele oplossingen voor werelds grootste recruitmentondernemingen.”
Ruud Claasz Coockson, Regional Sales Director DACH bij Bullhorn: “Wij zijn in staat om Randstad Duitsland te ondersteunen met dank aan de goede samenwerking met onze ecosysteempartners, Salesforce en German Personnel. We kijken ernaar uit om samen te werken met Randstad bij het realiseren van hun strategische groeidoelstellingen.”
Werving en selectie is natúúrlijk belangrijk. Maar hoe overtuig je de mensen op C-level daarvan? Maarten Fekkers geeft een kijkje in de keuken hoe hij dat deed bij Altran.
Kun je binnen 1 jaar het resultaat van al jouw inspanningen met 50 procent verbeteren? Waarschijnlijk zul je op die vraag ‘nee’ moeten antwoorden. Want als je wel zó snel zóveel kon verbeteren, waarom zou je dat dan niet allang gedaan hebben?
Al snel 25 procent verbetering
Maar, zo hield Maarten Fekkers zijn publiek bij de recente editie van HR Tech World voor, in een door vacaturesite Indeed georganiseerde sessie: ‘Wat als je 5 procent verbetering zou kunnen creëren in het verkeer naar je website? En nog eens 5 procent in de conversie van dat verkeer naar sollicitanten? En dat ook in bijvoorbeeld de conversie van sollicitanten naar tweede interview? Als je zo 5 onderdelen verbetert, heb je al snel 25 procent verbetering te pakken.’
200 mensen aannemen
Het tekent de aanpak die Fekkers gekozen heeft toen hij een jaar geleden aantrad als hoofd Talent Acquisition bij Altran, een wereldmarktleider in r&d-services, waar maar liefst 30.000 mensen in dienst zijn, onder wie 800 in Nederland. Fekkers’ taak: elk jaar zo’n 200 (schaarse) mensen zoeken en aannemen, om zo de vraag uit de markt bij te kunnen houden.
Best veel uitdagingen
Toen hij begon aan die taak, ontdekte hij al snel wat hem te doen stond. En dat was best veel, vertelt hij. ‘We kampten met een lage merkbekendheid in de lokale markt, een onbekend EVP, geen outbound recruitment, slecht presterende campagnes, weinig referrals, een nauwelijks gebruikt ATS. En zo kan ik nog wel even doorgaan.’
‘Ik ben begonnen met drie dingen: vragen stellen, feiten vinden, en als derde: support zoeken’
Begonnen met 3 dingen
Zoveel uitdagingen. Waar dan te beginnen? ‘Ik wist dat het een grote klus was’, zegt Fekkers. Eigenlijk, vertelt hij, moest hij een hele recruitmentafdeling vanaf de fundering weer opbouwen. ‘En dus ben ik met drie dingen begonnen. De eerste: vragen stellen. De tweede: feiten vinden. En de derde: support zoeken.’
Waar vind je de support?
Alleen: waar vind je die support? ‘In mijn geval bij één man: de ceo. Maar hoe doe je dat? Daarvoor moet je weten hoe je ceo denkt. Die man heeft 25 problemen per dag. En niet overal een gespecialiseerde oplossing voor. Dus bedacht ik: ik moet hem ervan overtuigen dat de benadering die ik voor ogen had de juiste was. En dat doe je niet door met hem te praten over de details van mijn recruitmentaanpak, maar door te praten over wat we ermee willen bereiken. Welke businessproblemen het gaat oplossen en hoe die weg in hoofdlijnen eruitziet.’
Fekkers liet zich daarbij naar eigen zeggen inspireren door Elon Musk, die in 2006 in 4 korte zinnen zijn strategie voor Tesla op papier zette. Zoiets wilde hij ook wel. De 4 zinnen die Fekkers bedacht:
Creëer een recruitmentmodel
Gebruik dat model om te meten, te analyseren en te verbeteren
Verbeter nog meer door data te betrekken
Gebruik die inzichten proactief om de businessvraag te beantwoorden en je organisatie te helpen groeien
En een model in 6 stappen
Mooie zinnen, dat beseft hij ook. ‘Maar dingen op papier zetten is het makkelijke deel. Het uitvoeren, dat is het lastige.’ En dus besloot hij het hele proces op te knippen en dan per stukje verbeteringen door te voeren. Dat opknippen van het model deed hij in zessen:
Identify. Oftewel: zorg dat je alle data van je doelgroep kent
Notify: Zoek proactief de communicatie met je doelgroep
Testify: Geef relevante content die bewijst waarom ze voor Altran zouden moeten kiezen
Qualify:Neem de goede mensen aan, op basis van hun vaardigheden en fit for the job
Apply: Stroomlijn het sollicitatieproces voor de kandidaat
Amplify: deel je inspanningen met je organisatie
Metrics per onderdeel
Per onderdeel benoemde hij daarnaast metrics, zoals feedback van kandidaten, welke content leidt tot conversie, hoeveel aanbiedingen worden geaccepteerd en hoeveel referrals er binnenkomen. ‘De voorspellende waarden van deze metrics is van groot belang’, aldus Fekkers. ‘Door de juiste data te verzamelen kun je echt gaan sturen.’
Daarbij stelde hij ook steeds vragen als: welke vacatureteksten werken het best? Welke bronnen leveren het meeste kandidaten en hoe goed zijn deze kandidaten gekwalificeerd of hoe goed passen ze bij mijn organisatie? Hoe presteren kandidaten in de praktijk? ‘Als je data voor je kunt laten werken en hieraan voorspellende waarde kunt hangen, creëer je meerwaarde. Daardoor krijg je niet alleen sneller support van de ceo, maar ook van de rest van de organisatie. Indeed en Altran werken op dit vlak dan ook veel samen.’
Businessdriver geworden
Door zulke vragen zo consequent te monitoren is permanente verbetering mogelijk, zegt Fekkers. In kleine stapjes, dat wel, maar opgeteld maken die toch ook een heel grote stap. De resultaten van zijn aanpak? ‘In juli waren we al voorbij wat we in heel 2016 hadden bereikt. En in september hebben we al onze targets behaald. Maar het belangrijkste: we zijn nu ook een echte business driver geworden.’
Ze moeten je struggle snappen
Dat brengt ons terug naar de hoofdvraag: hoe krijg je die business nou bij je recruitmentwerk betrokken? ‘Dan moet je zorgen dat ze weten wat je doet. Ze moeten je benadering snappen. En ze moeten een beetje van je struggle begrijpen. Dus moet je een goed model hebben, en daar inzicht in geven. Dan lukt het echt wel, daar ben ik van overtuigd.’
Hoor Maarten Fekkers spreken
Maarten Fekkers is donderdag 23 november een van de sprekers op het Recruitment Tech Event, het grootste evenement in Nederland op het gebied van recruitmenttechnologie. Lees er hier alles over.
Steeds meer organisaties ontdekken het sollicitatieproces als middel om reclame mee te maken. Whiskymerk Grant’s doet het nu met hun ‘The Greatest Job Interview in the World’.
Heineken deed het al. TriFinance deed het min of meer. En ook Rabobank zette eerder een selectieproces op een gelikte manier om in een promovideootje. En waarschijnlijk vergeten we er ook nog wel een aantal (suggesties welkom!). Feit is in elk geval dat steeds meer bedrijven ontdekken dat een selectieproces ook mooi materiaal kan zijn om direct een reclamecampagne voor het merk omheen te bouwen.
Global brand ambassador gezocht
Nieuwste loot aan de stam is het Britse whiskymerk Grant’s, dat in augustus een soort contest uitzette voor de (werkelijk bestaande) functie van Global Brand Ambassador. Uiteindelijke doel: drie kandidaten uitnodigen voor wat ze zelf noemen ‘The Greatest Job Interview in the World’.
In 10 dagen de wereld rond
Wat in augustus begon, leidde recent tot de uitverkiezing van 3 kandidaten: Amy, Daniel en Linda. Zij kregen dus geen normaal sollicitatiegesprek voor hun kiezen, maar werden in plaats daarvan op wereldreis gestuurd, met een koffer vol whisky. Daarmee moesten ze in 10 dagen delen nadoen van de trip die Charles Grant Gordon in 1909 maakte. De schoonzoon van de oprichter stapte destijds in een boot met ook zo’n koffer én de ambitie het merk aan de wereld te introduceren.
Meer dan 5.000 sollicitanten
Niet zo heel verwonderlijk trok die ‘uitdaging’ aanvankelijk veel belangstelling. Maar liefst 5.000 sollicitanten, uit 103 landen, wilden wel een gooi naar de wereldreis doen. Grant’s bracht dat aantal in eerste instantie zelf terug naar 20 mensen. Die werden vervolgens vanuit 13 landen naar een eerste selectie-evenement gevlogen in Dufftown, Schotland, thuisbasis van het merk.
To live the job for ten days
Na een serie tests bleven daar uiteindelijk dus drie finalisten over: de Spaanse lerares Amy, de Schotse barman Danny en de Zuid-Afrikaanse radiopresentator Linda. Zij werden vervolgens elk naar drie verschillende bestemmingen in de wereld gestuurd. Hun taak daarbij: ‘to live the job for ten days.’ Dat alles onder het motto: ‘Als dit je sollicitatie is, stel je dan eens voor hoe de baan is…’
Van Mumbai naar Krakau
De uitdaging bracht de kandidaten van Tel Aviv naar Sidney, en van Mumbai naar Krakau. Om maar een paar voorbeelden te noemen. De uiteindelijk winnende global brand ambassador zal daar het komende jaar nog een hele reeks steden aan toevoegen, aldus het whiskymerk. Want als global brand ambassador is dat wat je doet: continu onderweg zijn om mensen wereldwijd aan jouw whisky te krijgen. Op 30 november wordt de gelukkige bekend gemaakt.
Een voorbeeld voor anderen?
Als je het kritisch bekijkt, kun je het natuurlijk een heel dure sollicitatieprocedure noemen. Ook is het op z’n minst onduidelijk te noemen op welke kwaliteiten de uiteindelijke kandidaat wordt geselecteerd. Maar aan de andere kant: als je er tegelijk zoveel campagnemateriaal uithaalt? Dan zou het wel eens een voorbeeld kunnen zijn dat veel anderen gaan volgen. Dan kunnen we de komende tijd nog heel wat sollicitatieprocedures verwachten die cool in beeld worden gebracht…
Om de schaarse IT’er woedt nog steeds een harde strijd. Toch weerhoudt dat velen er niet van zich ook in de strijd te mengen. Drie recente initiatieven, elk met een eigen invalshoek(je).
IT’ers reageren niet op vacatures, hoor je vaak. Sterker nog: ze gaan zelfs steeds vaker van LinkedIn af, om zich maar te verstoppen voor niet zelden wat al te hongerige recruiters. Toch zijn er ook nog altijd partijen die denken het gat in de markt te hebben gevonden en hopen wél de schaarse IT’er aan zich te kunnen binden. We halen er 3 van die recente durfals uit:
#1. WijKenneniters: ervaren recruiters aan het werk
Als je denkt dat deze over IT’ers in wijken gaat, ben je op het verkeerde been gezet. Het gaat hier om een platform dat bedrijven die IT’ers zoeken koppelt aan een stel ervaren IT-recruiters. Elke organisatie die met hen in zee gaat krijgt één dedicated recruiter toegewezen die na een uitvoerige intake op zoek gaat naar de juiste IT’er.
Kandidaten kunnen zichzelf in een korte pitch laten zien aan de hiring manager
Het platform heeft onder meer een videorecruitment-tool, waarmee bedrijven in een kort filmpje hun organisatie, afdeling en de desbetreffende vacature kunnen promoten. Ook kandidaten kunnen via deze tool zichzelf in een korte pitch laten zien aan de hiring manager. Later dit jaar en volgend jaar staan ook nog enkele uitbreidingen van het portfolio op de rol, zoals wijkennenfinancials.nl, wijkennenmarketeers.nl en wijkennenhrprofessionals.nl.
#2. IT-vacatures.Amsterdam: een baan in de buurt
Een andere strategie is lokalisering. Oftewel: laten zien waar banen zich bevinden, en zo hopen dat mensen eerder willen overstappen naar een baan in de buurt. Een Rotterdamse start-up als Recowork is hiermee bezig en gooit er al hoge ogen mee, onder meer in Silicon Valley.
Ook een site als het recent gelanceerde itvacatures.amsterdam speelt in op deze trend. Het platform richt zich, zoals de naam al zegt, specifiek op de IT’er in de regio Amsterdam. De site is een initiatief van Onno de Bel, de Amsterdamse ondernemer achter Sterrk IT-recruitment.
‘Ook developers zien nu door de bomen het bos niet meer’
Hij ziet vooral de ‘versnippering’ in IT-vacatures als aanleiding voor zijn nieuwe platform. ‘Daardoor is het niet alleen lastig voor Amsterdamse bedrijven om geschikte kandidaten te vinden, ook developers zien door de bomen het bos niet meer. Dat probleem lossen wij op, doordat we het aanbod inzichtelijk maken door het letterlijk op de kaart te plaatsen. Mensen noemen ons in de wandelgangen dan ook wel: de Funda voor Amsterdamse IT-vacatures’, aldus De Bel.
Het platform van De Bel heeft naar eigen zeggen privacy hoog in het vaandel staan. Recruiters komen er bij hem niet aan te pas, en de gegevens van ingeschreven developers komen ook alleen bij bedrijven terecht als ze daar zelf solliciteren. Zo blijven profielen ook beschermd tegen webscraping.
#3. Ecomjobs: voor iedereen in de e-commerce
Als je weet dat IT’ers schaars zijn, kun je natuurlijk ook altijd een nog kleinere niche opzoeken in de hoop hen daarmee iets persoonlijker aan te spreken. Dat is precies wat het recent gelanceerde EcomJobs doet: dit platform focust zich enkel en alleen op de e-commercebranche. Dat leidt er natuurlijk wel toe dat de getoonde vacatures ook niet alleen voor de IT’er zijn, maar vooral ook voor marketeers en communicatiemensen.
‘Om werkgevers en werknemers beter te matchen kun je een online screening doen’
Het platform werkt verder vrij klassiek. Mensen die een nieuwe baan zoeken, kunnen hier hun cv plaatsen. Bedrijven kunnen vervolgens in de database de meest geschikte cv’s zoeken, of gewoon een vacature plaatsen. ‘En om werkgevers en werknemers beter te matchen kan een online screening gedaan worden’, aldus oprichters Rolf Neleman en Patrick Heijmans.
Conclusie
We mogen soms misschien denken dat jobboards hun beste tijd gehad hebben, en dat het zeker voor de IT’er nauwelijks meer werkt om een (standaard) vacature te plaatsen. In de praktijk blijkt echter dat nog steeds mensen er brood in zien om de bemiddeling tussen werkgever en IT-werknemer tot stand te brengen. Of het hen allemaal lukt is natuurlijk de vraag. Maar het laat in elk geval zien dat in de huidige markt zelfs nog plaats is voor vrij klassieke middelen. Als je er maar wel je eigen draai aan weet te geven…
Wie in Microsoft Word een cv schrijft, krijgt daar straks ook tips bij, met dank aan LinkedIn. De gevolgen daarvan zouden wel eens véél groter kunnen zijn dan ze op het eerste gezicht lijken…
‘Dit kan dynamiet zijn’. ‘Een atoombom in de industrie’. En ‘Simply brilliant‘. Joel Cheesman komt bijna superlatieven tekort om de nieuwste integratie van Microsoft en LinkedIn op ere.net te beschrijven. Zou dit echt de revolutie zijn die andere giganten als Google en Facebook op de recruitmentmarkt het nakijken geeft?
LinkedIn laten renderen
Eerst maar even de feiten. Dat Microsoft naar manieren aan het zoeken is om de aankoop van LinkedIn te rechtvaardigen en te laten renderen is natuurlijk al langer bekend. Niet alleen gingen de tarieven van LinkedIn de laatste tijd al flink omhoog, de softwarereus kwam rond de zomer ook al met een eigen ATS in Office, waarin LinkedIn-profielen direct kunnen worden ingelezen.
80 procent van de cv’s in Word
En nu is daar dus de aankondiging van Resume Assistant in de nieuwste versie van Microsoft Word, naar eigen zeggen het programma waarin 80 procent van alle cv’s in de wereld wordt gemaakt. Wie in de toekomst in Word zijn of haar cv gaat maken, krijgt daarbij hulp van kunstmatige intelligentie. Door alle profielen op LinkedIn te onderzoeken kan de AI van Resume Assistant bijvoorbeeld:
tips geven over hoe andere professionals in jouw vak hun werkervaring en vaardigheden weergeven;
laten zien naar welke skills recruiters in profielen zoeken, zodat je als werkzoekende daar je cv op kunt aanpassen en je zichtbaarheid kunt vergroten;
suggesties geven over hoe je je profiel op LinkedIn meteen ook kunt verbeteren, en hoe je daar aan recruiters (actief, maar niet voor iedereen openbaar) kunt laten zien dat je beschikbaar bent;
een overzicht geven met vacatures op LinkedIn die passen bij wat je net zelf in je cv opschrijft;
je cv meteen doorsturen naar die open posities die je net kreeg voorgeschoteld.
Atoombom in de industrie
Het is met name het laatste punt dat Cheesman naar adem doet grijpen. Volgens hem is het een briljante zet, die met name Google wind uit de zeilen neemt. ‘We hebben heel lang gedacht dat Google het startpunt is voor mensen die een baan zoeken. En dat daarom vindbaarheid op Google cruciaal was.’
Maar eigenlijk komt hij er naar eigen zeggen nu pas achter dat Google helemaal niet punt 0 is voor wie een (andere) baan wil. ‘Voor de meeste mensen is juist een cv schrijven het allereerste begin. En door daar Google meteen over te slaan, kunnen we hier wel eens met een atoombom in de industrie te maken hebben.’
Anderen zullen volgen…
Cheesman verwacht dat bijvoorbeeld Google Docs snel het voorbeeld van Microsoft zal volgen. Maar of dat genoeg is, nu zoveel cv’s in Word worden opgesteld? Daarnaast denkt hij dat de nieuwe optie ook voor LinkedIn een flinke nieuwe groei in het vacatureaanbod kan betekenen. ‘Je vacatures laten zien aan mensen die hun cv net aan het updaten zijn, dat klinkt bijna net zo belangrijk als zorgen dat Google ze indexeert. Doe je dit niet, dan loop je het risico voor minder mensen zichtbaar te zijn.’
Zou het werkelijk?
Het enthousiasme van Cheesman is aanstekelijk. Maar zou hij werkelijk gelijk hebben? Feit is aan de andere kant namelijk dat steeds meer organisaties zeggen zich tegenwoordig minder op cv’s te richten. Bovendien komen er allerlei nieuwe (online) manieren om cv’s samen te stellen en te presenteren, buiten Word om. Zo’n stapeltje A4’tjes in Word doet dan al snel een beetje ouderwets aan als methode om je vaardigheden te tonen… Zoals zo vaak: ook hier zal de toekomst dus moeten uitwijzen wie gelijk heeft. Maar één ding is in elk geval al wel zeker: never a dull moment op de huidige recruitmentmarkt.
Als new hires vertrekken, doen ze dat meestal al binnen een half jaar. Volwassen onboarding-beleid kan dat ongewenste verloop echter behoorlijk afremmen, zo blijkt.
Bedrijven die op een meer volwassen manier met onboarding omgaan, zien minder mensen in het eerste half jaar vertrekken. Bovendien zien ze significant meer betrokkenheid onder alle medewerkers, aldus recent en wereldwijd Brandon Hall-onderzoek onder ruim 350 HR-medewerkers.
Meeste vertrekken al snel
Uit het onderzoek blijkt dat de meeste nieuwe medewerkers die binnen een jaar vertrekken dat al doen binnen de eerste 3 tot 6 maanden in hun nieuwe job. Ruim de helft van alle snelle vertrekkers is al binnen een half jaar weg, zo blijkt. En slechts 13 procent ziet ‘zelden’ mensen het eerste jaar alweer weglopen.
Maar 5% is echt volwassen
Volgens het onderzoek is bovendien maar 5 procent van alle onboarding-praktijken echt volwassen te noemen, en 26 procent zit daar net 1 niveau onder. In hun definitie gaat het bij volwassen onboarding dan om een strategische activiteit, die is gelinkt aan het ontwikkel- en trainingsbeleid van een onderneming. Ook krijgen new hires in zulke organisaties een mentor, en worden in het beleid bijvoorbeeld high potentials onderscheiden die een eigen aanpak krijgen.
Meer tevreden klanten en medewerkers
Wat precies de richting van de causaliteit is, is moeilijk te duiden. Maar zulke organisaties met een volwassen onboarding-beleid kennen volgens het Brandon Hall-onderzoek in elk geval wel méér winst, meer marktaandeel en een hogere medewerkertevredenheid. Ook de tevredenheid van de klant is er hoger, net als de retentie van de klant.
Opvallend genoeg is het verschil in verloop vrij klein. Organisaties met een volwassen beleid zien 9,5 procent van hun nieuwe hires in het eerste jaar (vrijwillig) vertrekken, terwijl dat onder organisaties zonder zo’n beleid niet eens zo heel veel meer is: 10,5 procent. Toch is die ene procent verschil wel belangrijk, zegt het onderzoek. Het kan immers zomaar gaan om enkele (tien)duizenden euro’s.
Papierwerk is meestal wel in orde
De respondenten in het onderzoek zeggen dat het met de formele dingen in de onboarding meestal wel goed zit. Het papierwerk, het uitleggen van het beleid, de formele training: dat is meestal wel in orde. Veel minder wordt er gescoord op onderwerpen als ‘assimilatie’ aan de bestaande cultuur, erkenning en het zetten van doelen. Terwijl juist zulke assimilatie effectief blijkt bij te dragen aan betrokkenheid en retentie, aldus Brandon Hall.
Wat opvalt in het onderzoek is verder dat het gebruik van technologie stijgt. In 2017 zegt al 26 procent van de organisaties zijn onboarding technologisch te ondersteunen. Die toenemende belangstelling is ook in Nederland goed merkbaar, getuige bijvoorbeeld het zeer drukbezochte evenement dat onboarding-app Appical vorige week in Amsterdam organiseerde, en waar onder meer de nieuwe app viel te aanschouwen.
Wat is dé eigenschap die bepaalt of mensen in de huidige, snel veranderende maatschappij succesvol zijn én blijven? Het zou wel eens iets anders kunnen zijn dan we eerder dachten. Namelijk… nieuwsgierigheid.
Sommigen hebben het heel mooi over ‘learning agility‘ als succesbepaler. Oftewel: het vermogen om te kunnen omgaan met veranderingen en snel nieuwe vaardigheden aan te leren. Maar aan dit vermogen ligt een persoonskenmerk ten grondslag, dat nog veel belangrijker lijkt te zijn. En dat is…: nieuwsgierigheid. Niet voor niets zegt iemand als ex-Google-ceo Eric Schmidt zijn wervingsideeën vrijwel volledig op deze eigenschap te baseren.
Willen blijven leren
Waarom het zo belangrijk is om vooral op zoek te gaan naar nieuwsgierige mensen? Omdat alleen nieuwsgierigheid je bedrijf verder kan helpen. En ja, dat geldt voor elke business, in elke industrie, en op elk niveau. Het zijn nieuwsgierige mensen die willen blijven leren. En mensen die blijven leren, blijven zich langer betrokken voelen bij de organisatie, schrijft Basil Shikin van marketingplatform AppLovin.
Mensen die blijven leren, blijven zich langer betrokken voelen bij de organisatie
Ze vinden groeikansen
Nieuwsgierige mensen zijn volgens hem namelijk niet alleen benieuwd naar problemen, maar proberen ook de oplossing te vinden. In de tussentijd komen ze procesverbeteringen tegen, en vinden ze nieuwe groeikansen die anders misschien uit zicht zouden zijn gebleven.
Hoe stel je het vast?
Maar hoe kun je nou in een sollicitatiegesprek vaststellen of iemand voldoende nieuwsgierig is? Je kunt het natuurlijk aflezen uit de vragen die de kandidaat zelf stelt. Spreekt daar oprechte interesse uit? Je kunt ook vragen naar wat het laatste is dat hij of zij geleerd heeft. De mate van enthousiasme waarmee de kandidaat het antwoord brengt, laat zien in hoeverre hij of zij bereid is elke keer de lat hoger te leggen.
#Durf te vragen
Een andere reden waarom nieuwsgierigheid telt is dat nieuwsgierige mensen niet bang zijn om voorbij de status quo te denken. Alleen dat kan resulteren in innovatie. Sterker nog: nieuwsgierigheid vraagt erom dat je uit je comfortzone durft te stappen, de gebaande paden verlaat en de vragen durft te stellen die anderen niet durven te stellen. En dat is niet zo simpel als het misschien op het eerste gezicht lijkt.
Nieuwsgierigheid betekent dat je durft de vragen te stellen die anderen niet durven te stellen
Waar is de kous? En waar het naadje?
Nieuwsgierige mensen maken zich niet zo druk om hoe ze eruit zien of overkomen, zegt Shikin. Ze willen gewoon graag het naadje van de kous weten, en zijn in de tussentijd dus bereid nieuwe ideeën te delen. Doordat nieuwsgierige mensen kennis van vele bronnen combineren, zouden ze ook beter in staat zijn tot creatieve oplossingen te komen.
Je moet je nieuwsgierigheid wel onderhouden
Nieuwsgierigheid is een aangeboren eigenschap, bij iedereen. Het is echter wel een eigenschap die je moet onderhouden. Alleen als je nieuwsgierig weet te blijven, kun je je immers makkelijk aanpassen aan nieuwe omstandigheden, en zul je minder snel in de weerstand schieten of je achtergesteld voelen.
Ze multitasken niet, maar kunnen zich juist focussen
Ze vinden het niet erg om het bij het verkeerde eind te hebben
Toegeven dat ze het ook niet weten vinden ze ook niet erg
Ze maken tijd voor hun nieuwsgierigheid
Ze laten zich niet leiden door (pijn uit) het verleden
Verandering wordt door nieuwsgierige mensen dus omarmd in plaats van (op voorhand) afgewezen. Niet dat ze alle verandering een verbetering vinden, maar ze zullen de verandering wel eerder accepteren en van daaruit proberen nieuwe verbeteringen te vinden.
Ze zorgen voor een meer inclusieve cultuur
Een onderzoek van PwC (via Harvard Business Review) noemt nieuwsgierigheid en een open mind zelfs als de belangrijkste eigenschappen van de leiders van onze organisaties. Sterker nog: nieuwsgierige mensen zijn meer open, en zullen dus een divers samengesteld team minder in de weg staan, en zo een meer inclusieve cultuur voor iedereen voorstaan.
Geen talent, alleen nieuwsgierig
Albert Einstein zei naar verluidt ooit: ‘Ik heb geen speciaal talent. Ik ben alleen heel gepassioneerd nieuwsgierig’. En zo is het maar net. Een nieuwsgierig mens heeft honger naar kennis die hem of haar altijd net vóór de massa doet uitlopen. Hun aanpassingsvermogen en effect op anderen maakt nieuwsgierige mensen onmisbaar. Een overdaad aan nieuwsgierigheid kan een gebrek aan ervaring zelfs behoorlijk compenseren.
Hun aanpassingsvermogen en effect op anderen maakt nieuwsgierige mensen onmisbaar
Ervaren mensen hebben de antwoorden, nieuwsgierige mensen stellen de vragen. Op lange termijn blijk je aan de laatste groep dus misschien wel eens meer te kunnen hebben…
Daarbij stelde hij ook steeds vragen als: welke vacatureteksten werken het best? Welke bronnen leveren het meeste kandidaten en hoe goed zijn deze kandidaten gekwalificeerd of hoe goed passen ze bij mijn organisatie? Hoe presteren kandidaten in de praktijk? ‘Als je data voor je kunt laten werken en hieraan voorspellende waarde kunt hangen, creëer je meerwaarde. Daardoor krijg je niet alleen sneller support van de ceo, maar ook van de rest van de organisatie. Indeed en Altran werken op dit vlak dan ook veel samen.’
