Nog 80 dagen tot de GDPR – en ineens is de DPO zéér gewild…

Gepost op 2018/03/06 te 12:45.

De komst van de GDPR is ook in het vacatureaanbod goed terug te zien. In februari werden ineens 3,5 keer zoveel Data Protection Officers gezocht als een jaar geleden. Zou dat nog op tijd zijn?

Heel lang leek het nog zó ver weg: 25 mei. Maar inmiddels is het nog maar 80 dagen voordat de Europese regelgeving rondom de bescherming van persoonsgegevens, de GDPR (of in het Nederlands: AVG, de Algemene Verordening Persoonsgegevens) zal worden gehandhaafd. De tijd begint dus te dringen. Dat is de meesten van jullie vast niet ontgaan, denk ik. Sterker nog: ik hoop dat het niemand ontgaan is. Want juist in ons recruitmentvak is bescherming van persoonlijke data een groot goed.

Als kandidaat heel blij met de GDPR

Als consument (en soms ook kandidaat) ben ik heel blij dat ik straks meer zeggenschap over en inzicht in het gebruik van mijn persoonlijke data krijg. En ik denk dat dat voor zo’n beetje alle kandidaten in je database geldt. Maar voor organisaties is de regelgeving natuurlijk wel een opgave.

**DPO, FBP, grosso modo is het hetzelfde**

Om data-privacy te waarborgen, moeten veel organisaties volgens de ‘nieuwe’ wet straks iemand aangesteld hebben die ondersteunt en adviseert bij het voldoen aan de wet- en regelgeving rondom de bescherming van persoonsgegevens. Een Data Protection Officer noemen we zo iemand. Of, in het Nederlands: Functionaris Bescherming Persoonsgegevens. ‘Data Privacy Officer’ komt ook wel voor. De functienamen zijn ook in dit geval legio, maar komen grosso modo op hetzelfde neer.

Omdat een DPO onafhankelijk zijn werk moet kunnen doen, verdient inhuur misschien wel de voorkeur

Zo’n Data Protection Officer hoeft niet iemand uit eigen gelederen te zijn, maar mag je ook inhuren bij een extern bedrijf. Omdat een DPO onafhankelijk zijn werk moet kunnen doen, verdient zulke inhuur misschien zelfs wel de voorkeur. Zeker voor kleine bedrijven. Desondanks verwacht ik dat veel (grotere) bedrijven iemand in huis willen hebben, ook vanwege de continuïteit.

Vacaturesites vol DPO’s gezocht? Nou…

De vraag is dan ook: zijn bedrijven meteen als een gek op zoek gegaan naar zo iemand? Stroomden vacaturesites vol met vacatures voor DPO’s? Dat blijkt nogal mee te vallen – of tegen, het is maar net hoe je het bekijkt. Volgens data in Jobfeed (de arbeidsmarktanalyse- en leadgeneratietool van Textkernel) waren er in februari 2017 in Nederland 68 vacatures voor de functie van DPO – en dat is inclusief vergelijkbare functiebenamingen. Niet schrikbarend veel, maar 25 mei 2018 was destijds natuurlijk ook nog ver weg.

‘In 10 maanden verdubbelde vorig jaar het aantal DPO-vacatures – tot 126…’

Ik krijg zelf de indruk dat het onderwerp vooral vanaf de tweede helft van 2017 ging leven. Een half jaar voordat de GDPR echt van kracht wordt, in november 2017, waren er ‘al’ 126 unieke vacatures voor de functie van DPO online te vinden. Grofweg twee keer zoveel dus als in februari van dat jaar.

Goede voornemens in het nieuwe jaar?

Een echte stijging is te zien na de jaarwisseling: vanaf begin 2018 loopt het aantal DPO-vacatures rap op tot 244 in de maand februari. Die stijging komt vooral op het conto van werkgevers zelf. Ruim 58% van alle unieke vacatures voor DPO’s dit jaar werden direct geplaatst door een werkgever, tegen iets meer dan 41% door een intermediair. In het eerste kwartaal van 2017 lagen die marktaandelen nog veel dichter bij elkaar: 51,5% voor directe werkgevers en 48,5% voor intermediairs. Waren intermediairs er gewoon iets eerder bij? Of voelen werkgevers de hete adem van 25 mei inmiddels in hun nek?

De freelance-DPO’er is in trek

Verreweg de meeste van al die vacatures bieden een vaste aanstelling. Sinds begin dit jaar wordt echter ook opvallend vaak een freelance aanstelling geboden. Omwille van de onafhankelijkheid misschien? Of wordt het bedrijven nu echt heet onder de voeten en willen ze snel en zonder al te veel rompslomp in de vorm van verdere verplichtingen, iemand aannemen om vóór 25 mei de klus te klaren?

Ook steeds meer Nederlandse DPO’ers gezocht

Verrassend om te zien is verder dat er na de eerste helft van 2017 steeds minder in het Engels geworven wordt. Was in het tweede kwartaal van 2017 nog bijna 1 op de 5 vacatures voor DPO in het Engels, daarna loopt dat rap terug tot slechts 1 op de 10 aan het begin van dit jaar. Oftewel: 9 op de 10 DPO-vacatures is nu in het Nederlands gesteld.

Zouden alle 244 openstaande vacatures uit februari nog op tijd worden vervuld in deze krappe arbeidsmarkt?

Benieuwd hoe het afloopt. Worden alle 244 openstaande vacatures uit februari nog op tijd vervuld in deze krappe arbeidsmarkt? Of zijn het straks toch de gespecialiseerde consultancybureaus die garen spinnen bij de handhaving van de GDPR?

Dit artikel is geschreven door Laura Starreveld, marketingmanager Benelux bij Textkernel

Nienke Schepers: Senior Corporate Recruitment Specialist

Gepost op 2018/03/06 te 12:32.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie: Recruiter
Oude werkgever: Career Control Finance

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Senior Corporate Recruitment Specialist
Nieuwe werkgever: We Find Talent

Ingangsdatum : 1 maart 2018

Ik ga me als interim corporate recruitment specialist bezighouden met het vervullen van tijdelijke projecten bij onze opdrachtgevers. Dit kan zijn voor zowel tijdelijke als structurele ondersteuning waarbij onze oplossingen op maat zijn gemaakt.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Zelfs Adidas werft niet met Messi of Pharrell, maar liever met eigen medewerkers

Gepost op 2018/03/06 te 10:42.

Geschreven door Peter Boerman

Adidas heeft grote sterren tot zijn beschikking om zijn schoenen aan de man te brengen. Maar als het gaat om de arbeidsmarkt, vertrouwt het bedrijf liever op… zijn eigen medewerkers.

En dus geen Lionel Messi of Pharrell Williams in de nieuwste wereldwijde employer branding-campagne, maar zeven ‘eigen’ digitale talenten, die andere digitale talenten moeten zien te verleiden zich bij hen te voegen. Het motto is trouwens wel hetzelfde als van de consumentencampagne: ‘Here to Create‘.

Een flink Nederlands tintje

De net gelanceerde arbeidsmarktcampagne heeft een belangrijk Nederlands tintje, want hij is grotendeels gemaakt door het Amsterdamse bureau Cloudfactory. Toevallig is ook de eerste van de ruim 1.600 vacatures die je er nu ziet meteen een Nederlandse, voor een ecommerce manager in Amsterdam. Er is overigens zelfs een eigen filmpje om het werk in Amsterdam ook voor buitenlanders aantrekkelijk te maken.

https://www.youtube.com/watch?time_continue=53&v=jGNAu2eQk0A

Interactieve tool voor eigen video’s

In de campagne moet duidelijk hoe sport en digitale creativiteit met elkaar samenhangen. De zeven ‘Creators‘ vertellen daarover in hun eigen woorden. Ook andere Adidas-medewerkers worden uitgenodigd hetzelfde te doen, via een interactieve tool waarmee ze hun eigen stem kunnen toevoegen aan het ‘Here to Create‘-manifest. Deze tool is gemaakt samen met het eveneens Amsterdamse Superhero Cheesecake. Medewerkers kunnen met de tool hun eigen persoonlijke video makkelijk delen met hun eigen netwerk, om zo ook meer referrals te kunnen vinden.

Lessen van de All Blacks

Er zijn momenteel zeven verhalen te zien op de campagnewebsite. Daarin vertelt onder meer Craig, een ‘moedige’ senior CRM-specialist, hoe het hem is gelukt om een 8 weken durend proces tot 1 dag in te korten, dankzij lessen die hij geleerd heeft van het Nieuw-Zeelandse rugbyteam All Blacks. Amory vertelt over de verbeelding, die hij op het basketbalveld gebruikt om tegenstanders te verrassen, en die hij ook inzet als director of organic search om Adidas op nieuwe, originele manieren in het digitale universum zichtbaar te maken. En Yonel laat zien hoe zij analytics inzet om ‘experiences‘ te creëren en tijdens de lunch graag bokst om andere mensen te leren kennen. Om maar een paar voorbeelden te noemen…

Jouw branche een vak apart noemen? Doe het niet!

Gepost op 2018/03/06 te 07:29.

Geschreven door Bas van de Haterd

Veel vacatures vragen om specifieke kennis van een branche of industrie. Waarom toch, vraagt Bas van de Haterd zich af. Het vergroot alleen maar de kans dat je daardoor echte toppers misloopt.

Net las ik weer een vacature met daarin zo’n standaard, niet onderbouwde, holle frase: ‘overheidscommunicatie is een vak apart’. Néé, dat is het dus níet. Ja, communicatie is een vak. En ja, elke branche, elke sector en elk deelgebied binnen het communicatievak heeft een eigen dynamiek. Maar echt, een goede communicatieprofessional maakt zich binnen een paar maanden de unieke dynamiek van jouw branche of specialisatie heus wel eigen.

Het ‘wij zijn uniek’-mantra

Door je eigen organisatie zo uniek te maken beperk je de pool waarin je vist, met het gevolg dat je de kans om een echte topper te vinden ernstig verkleint. Dit geldt uiteraard niet alleen voor de overheid, maar daar lijkt het ‘wij zijn uniek’-mantra wel het sterkste.

Wie heb je laten lopen?

Enige tijd geleden las ik een interview met Laszlo Bock, de wereldberoemde ex-HR-manager van Google. Hij vertelde daarin dat ze bij Google, en in Silicon Valley over het algemeen, een ander beeld hebben van recruitment dan in de rest van de wereld. Ze kijken er namelijk met dezelfde bril naar recruitment als venture capitalists naar hun investeringen kijken. Ze kijken niet alleen naar de investeringen die wél gedaan zijn (en die hebben gefaald), ze kijken ook naar de investeringen die ze hebben laten schieten en die daarna juist extreem profijtelijk bleken te zijn geweest.

In Silicon Valley weten ze dat een enkele topper miljoenen tot miljarden waarde kan toevoegen

Als je dit vertaalt naar recruitment: het gaat dus niet alleen over die ene kandidaat die je wél aanneemt, het gaat net zo goed over alle mensen die je hebt afgewezen. Hoe goed bleken die uiteindelijk te zijn? In Silicon Valley weten ze namelijk maar al te goed dat een enkele topper miljoenen tot miljarden aan waarde kan toevoegen.

Onrealistische verwachtingen = onzin

Te vaak hoor ik als iemand niet aan de verwachtingen voldoet achteraf dat ‘het ook onrealistische verwachtingen waren’. Onzin. Je had die verwachtingen niet voor niets. Oké, ze zijn misschien onrealistisch voor de persoon die je hebt aangenomen. Maar de kans is groter dat je gewoon de verkeerde persoon hebt aangenomen dan dat je verwachtingen onrealistisch waren.

Een persoonlijke anekdote

Een interessant persoonlijk voorbeeld hiervan overkwam mij een paar jaar geleden. Het ging om een parttime interim-functie bij mijn eigen gemeente om een beleid op te zetten voor de economische ontwikkeling van de gemeente. Het ging om vragen als: wat speelt er op het gebied van AI, robotisering, 3D-printers, noem maar op, en hoe moeten we daarop inspelen?

Ik werd uiteraard afgewezen wegens… een gebrek aan overheidservaring

Kort daarvoor had ik mijn boek ‘10 banen die verdwijnen en 10 banen die verschijnen‘ gepubliceerd. Dus dit leek me een perfecte klus om met de poten in de modder aan de slag te gaan. Ik heb mijn interesse kenbaar gemaakt, en moest daarna een cv opsturen (mijn boek en publicaties waren daarvoor niet welkom). Uiteráárd werd ik vervolgens afgewezen. Waarom? Een gebrek aan overheidservaring… Ze zochten echt iemand met ervaring in beleid schrijven voor de overheid. Dat is namelijk wel een vak apart, zeiden ze.

Uiteraard was er geen budget (meer)

Een aantal maanden later werd ik gebeld door iemand van dezelfde gemeente voor een gesprek. Hij was namelijk verantwoordelijk voor het nieuwe economische beleid en had eigenlijk geen kennis van alle technologische ontwikkelingen. Hij had gezien dat ik er een boek over geschreven had, of ik mijn kennis met hem wilde delen. Uiteraard was er geen budget, dat ging immers op aan hem als interimmer. Ik heb daarop vriendelijk bedankt en u begrijpt dat ik dit stuk ook niet zou schrijven als er inmiddels, meer dan 2 jaar na het aflopen van de interimklus, een beleid zou zijn. Ik durf te wedden dat ze intern zeggen dat het ook wel heel onrealistisch was, in 9 maanden een beleidsstuk en actieplan over zo’n ingewikkeld onderwerp produceren…

Frisse blik, maar toch wel eng

Nog een anekdote. Een tijdje terug sprak ik met een directrice van een culturele instelling. Ze vertelde me dat ze bij elke sollicitatieprocedure altijd één ‘uitzondering’ uitnodigde. Iemand die in haar specifieke deelgebied van de cultuursector nog geen ervaring had, of zelfs helemaal geen ervaring had in de culturele sector. Bijna altijd was ze extreem onder de indruk van deze personen. Meestal kreeg die ‘uitzondering’ ook de baan of klus en nog nooit hadden ze haar vervolgens teleurgesteld. Deze ‘uitzonderingen’ zorgden vrijwel altijd voor verfrissende en succesvolle tentoonstellingen. Toen ik vroeg waarom ze dan niet alleen maar uitzonderingen uitnodigde, keek ze me aan en zei ze dat ze dat toch wel eng vond.

Verruim je blik en durf te vragen

Als adviseur kom ik bij veel organisaties over de vloer. Ik ondersteun recruiters in de IT en de zorg tot onderwijs en financials. Alle markten hebben een eigen dynamiek en toch zie je zelden een recruiter vastzitten in een sector. De switch wordt makkelijk gemaakt en geeft vaak een frisse wind met nieuwe unieke ideeën die uit andere sectoren over komen waaien.

De recruiter, die zelf zelden een brancheachtergrond heeft, vraagt zonder moeite in vacatures om specifieke branchekennis

Maar diezelfde recruiter, die zelf zelden een brancheachtergrond heeft, vraagt wel zonder moeite voor andere functies in de organisatie specifieke branchekennis. Waarom toch? Daarmee beperk je je blik en vergroot je de kans dat je een topper laat lopen. Een recruiter is de adviseur van de lijnmanager als het om recruitment gaat. Pak die rol dan ook op en durf de hiring manager te vragen: wil je een topper? Of toch liever een middelmatig persoon met kennis van onze branche?

De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.

Floyd & Hamilton klaar voor groei over de grens, dankzij investeerder 5Square

Gepost op 2018/03/05 te 17:24.

Geschreven door Peter Boerman

Het Amsterdamse Floyd & Hamilton is vorig jaar verdubbeld. Om verdere (ook internationale) groei te kunnen boeken heeft het techbedrijf nu de handen ineengeslagen met investeerder 5square.

Het Amsterdamse techbedrijf Floyd & Hamilton, dat is gespecialiseerd in recruitmentwebsites en recruitmenttools, werkt voor tientallen klanten, variërend van Coolblue tot De Bijenkorf, Binck Bank, Essent, Knab, Suitsupply, Blokker, Eneco, ArboNed, Zeeman, Xenos, Eyewish en Pearle. In 2017 solliciteerden 1,1 miljoen mensen via hun recruitmentsoftware bij een van deze klanten. In 2016 waren dat er nog zo’n 500.000. Ruim 60 procent van de sollicitanten gebruikt de door hen gemaakte websites mobiel.

Vorig jaar verdubbeld

Floyd & Hamilton is in 2010 opgericht door Ramses Serno (rechts op de foto) en Karlien Donders. Beiden bekleedden tot die tijd topfuncties bij USG People. Ervaren IT-professional Ard Peek voegde zich kort erna als derde partner bij het duo en sindsdien heeft de organisatie een flink groei doorgemaakt. Vorig jaar verdubbelde het aantal opdrachtgevers van Floyd & Hamilton zelfs. De investering van 5square, die daar een minderheidsbelang voor terugkrijgt, is bedoeld om die groei nog eens te versnellen en ook de eerste stappen over de grens te zetten.

Zelf software ontwikkeld voor efficiënt proces

In Nederland is Floyd & Hamilton de afgelopen jaren een van de meest toonaangevende partijen geworden op het gebied van recruitmentsites. Hun sites zijn bedoeld om organisaties te helpen om zichzelf optimaal als werkgever te presenteren en online de beste kandidaten te vinden en te selecteren.

De zelf ontwikkelde software moet niet alleen het wervings-, maar ook het selectieproces efficiënt en effectief laten verlopen

De tools die het bedrijf levert maken het makkelijker grote hoeveelheden sollicitanten goed en efficiënt te verwerken. De zelf ontwikkelde software moet niet alleen het wervings-, maar ook het selectieproces zo efficiënt en effectief mogelijk laten verlopen. Zo bouwt en onderhoudt Floyd & Hamilton niet alleen zelf innovatieve en aansprekende recruitmentwebsites, het bedrijf levert daarnaast ook nog een veelzijdig ATS en ontwikkelt bovendien slimme preselectie- en referraltools.

‘Een logische en erg positieve vervolgstap’

“We groeien hard”, aldus CEO Ramses Serno. “Veel grote organisaties benaderen ons om hun recruitmentproces door ons te laten ondersteunen. Blijkbaar worden de door ons gerealiseerde projecten opgemerkt en de resultaten gewaardeerd. Om dit groeitempo te kunnen blijven volhouden en ook in andere landen versneld posities op te kunnen bouwen, is een verdere uitbouw over de volle breedte van het bedrijf noodzakelijk. De investering van 5square maakt dit mogelijk. Het is daarom een logische en erg positieve vervolgstap.”

‘Online motor van de recuitmentsector’

“Floyd & Hamilton is in enkele jaren tijd uitgegroeid tot een online motor van de recruitmentsector”, stelt Remco van den Heuvel, medeoprichter van het (vooral) op Nederlandse ondernemingen gerichte 5square. “We zien een groot potentieel voor deze innovatieve onderneming, die met slimme software enorm succesvol is om werkzoekenden naar de recruitmentportals van de ondernemingen te krijgen. Digitaal solliciteren heeft de afgelopen jaren een grote vlucht genomen, het is een enorme groeimarkt.”

Opmerkelijk: jonge ouders maken half zoveel kans op baan als net-zo-lang-werklozen

Gepost op 2018/03/05 te 13:10.

Geschreven door Peter Boerman

Tijdelijk stoppen met werken als er kinderen komen? Je kunt nog beter ontslagen worden en een tijdje werkloos zijn, blijkt uit recent onderzoek.

Jonge ouders – moeders, maar vooral ook: vaders! – hebben na een tijdje voor de kinderen zorgen een stuk mínder kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan mensen die om een andere reden net zo lang zonder werk hebben gezeten, schrijft Kate Weisshaar in Harvard Business Review.

Een gat van 18 maanden

Voor het onderzoek stuurde ze drie verschillende fictieve cv’s naar openstaande vacatures. Het eerste was van iemand die aan het werk was, zonder ‘gaten’ in het cv, het tweede van een werkloze, en het derde van ouders die duidelijk thuis waren gebleven voor de kinderen. Alle cv’s waren van mensen met evenveel en soortgelijke ervaring en dezelfde vaardigheden. Bovendien waren álle sollicitanten ouders, en werden zowel duidelijke mannen- als vrouwennamen gebruikt. Het ‘gat’ in het cv besloeg telkens 18 maanden, dus zowel bij de werklozen als de vaders en moeders die duidelijk voor de kinderen thuisbleven.

**Wie krijgt een callback?**

De onderzoekster, verbonden aan de sociologiefaculteit van de University of North Carolina, stuurde in 2015 en 206 in totaal 3.374 cv’s naar vacatures in 50 Amerikaanse steden. De vacatures waren voor banen als accountant, financieel analist, software engineer, HR-manager of marketingdirecteur. Daarna hield ze bij welke sollicitanten een uitnodiging kregen voor een sollicitatiegesprek of een verzoek om meer informatie (een ‘callback‘).

Ouders die thuisblijven voor de kinderen worden half zo vaak gevraagd voor een gesprek als werkloze ouders

Ouders worden ‘zwaar bestraft’ op de arbeidsmarkt

De resultaten laten zien dat kinderen krijgen ‘zwaar bestraft’ wordt op de arbeidsmarkt, zoals Weisshaar het uitdrukt. Van de moeders kreeg 15,3% van de werkenden, 9,7% van de werklozen en 4,9% van de bewust-thuisblijvers een callback. Van de vaders waren die percentages respectievelijk 14,6%, 8,8% en 5,4%. ‘Simpel gezegd: ouders die thuisblijven voor de kinderen worden half zo vaak gevraagd voor een gesprek als werkloze ouders en ongeveer een derde zo vaak als werkende ouders.’

Zijn ouders wel betrouwbaar en betrokken?

Waarom dat is? Weisshaar vroeg na haar eerste experimenten een groot aantal respondenten opnieuw om verschillende fictieve cv’s te lezen. Daarbij werd hen gevraagd te beoordelen hoe capabel, betrokken en betrouwbaar ze de sollicitant in kwestie vonden. Ook hier was het verschil tussen sommige cv’s alleen de reden die werd gegeven voor de periode zonder werk.

Vaders die thuisblijven? Die ‘verdienen geen baan’

Uit dit onderzoek bleek dat thuisblijvende vaders en moeders werden gezien als minder betrouwbaar dan de werklozen die om een andere reden thuis zaten. Ook vonden respondenten dat zulke ouders minder een baan ‘verdienden’ en – de grootste ‘straf’: ze werden ook gezien als minder betrokken richting het werk.

Thuisblijvende ouders worden gezien als minder betrouwbaar dan wie om een andere reden thuis zit

Opvallend genoeg gold dit hier zelfs nog veel sterker voor thuisblijvende vaders dan moeders. Een vader die een tijdje thuisblijft voor de kinderen? Die kan nooit betrokken en betrouwbaar zijn op het werk, aldus het gemiddelde oordeel, dat blijkbaar ook nog steeds verwacht dat vaders in de eerste plaats voor inkomen zorgen, en dan pas voor de kinderen.

Een vicieuze cirkel dreigt

De angst bij werkgevers dat ouders hun kinderen meer prioriteit geven dan hun werk noemen sociologen ook wel ideal worker norms. Zulke normen kunnen een probleem zijn voor vaders en moeders die na een tijdje écht graag weer aan het werk willen. En die ouders worden toch al vaak gehinderd door inflexibele werktijden en -culturen, die een permanente beschikbaarheid promoten.

‘Ideale-werknemer-normen drijven ouders weg van de arbeidsmarkt’

Zo krijg je vanzelf een vicieuze cirkel, waarschuwt Weisshaar: ‘Zulke normen drijven sommige ouders weg van de arbeidsmarkt, en zorgen er vervolgens ook voor dat ze daarna moeilijker weer aan de slag komen. Pas als we deze normen en verwachtingen opnieuw evalueren kunnen vaders én moeders weer makkelijk meedraaien op de arbeidsmarkt.’

Alliander werft technici met unieke 360° VR-experience

Gepost op 2018/03/05 te 09:24.

Geschreven door Redactie

In zes unieke 360° VR-films kan iedereen zien en voelen, maar vooral ook beleven hoe mooi en belangrijk het technisch werk bij Alliander is. In enkele weken werden al ruim 71.000 technici ermee bereikt.

Lees de hele case van Alliander die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2018.

Omschrijving van de case

Het tekort aan technici (300 techniekvacatures) en de onbekendheid van de energiesector zijn voor Alliander aanleiding geweest om een 360°-VR-Experience te ontwikkelen. In unieke 360-graden-films die worden vertoond met een VR-bril kan iedereen zien, voelen, maar vooral beleven hoe mooi het vak van een techneut (bijvoorbeeld als monteur of engineer) bij Alliander is.

Alliander zet de Experience in voor:

Voorlichting aan scholieren/studenten

Er worden jaarlijks ongeveer 20.000 techneuten te weinig opgeleid (ING, mei 2017). Alliander heeft contacten met onderwijsinstellingen op alle niveaus. De 360/Experience zetten wij in voor voorlichting aan scholieren en studenten tijdens gastcolleges en beurzen.

Candidate experience & onboarding

Voor een unieke candidate experience bieden recruiters alle sollicitanten voorafgaand aan een sollicitatiegesprek een kop koffie aan en laten hen via de VR-films kennis maken met het bedrijf. De Experience is een vast onderdeel in de welkomstdag voor nieuwe collega’s. Elke nieuwe medewerker ervaart zo het technisch werk van Alliander.

Internal branding & referral programma

“Alliander is trots op het werk van haar techneuten. Elke dag houden zij ons Nederlands energienetwerk in de allerbeste staat”. Dit was de boodschap in een brief die 2.500 techneuten in januari thuis ontvingen samen met een kartonnen VR-bril. We geloven namelijk dat onze betrokken collega’s in de werving van nieuwe collega’s onze grootste troef zijn. Met de VR-bril stellen we hen in staat om op een leuke manier aan hun omgeving te tonen wat een mooi werk zij doen en om nieuwe collega’s voor het referralprogramma aan te dragen.

Employer branding & job preview

De 360°-films zijn op diverse manieren in de employer marketing-campagnes opgenomen. Via de website, via de socialmedia-kanalen en via speciaal ontwikkelde banners kan iedereen en overal zelf via de computer of telefoon 24/7 het dagelijks werk van een techneut ervaren.

Wat was de impact van de case?

De Experience is in januari 2018 gelanceerd. De eerste reacties zijn in alle opzichten bijzonder positief.

Voorlichting

De Experience wordt meegenomen naar beurzen en onderwijsinstellingen. Diverse aanmeldingen voor traineeships en inhousedagen zijn al ontvangen. Ook hebben onderwijsinstellingen rondleidingen aangevraagd.

Employer branding

De VR-films zijn in januari en februari op de careerpage meer dan 4.600 keer bekeken. In februari is dit uitgebreid met Facebook en LinkedIn. Uit de analytics blijkt dat de video’s in enkele weken 71.563 technici hebben bereikt (man/vrouwverdeling 76/24%). De VR-films zijn meer dan 10.000 keer bekeken, 382 keer geliked en 55 keer gedeeld. De 360°-banner op Facebook is 271.425 keer vertoond aan technici van wie 4.680 een film bekeken. Deze cijfers zijn ver boven elke verwachting. In januari en februari hebben 161 technici gesolliciteerd. Op het moment van het inleveren van de casus was het aantal hires nog onbekend.

Internal branding

In januari zijn 2.500 VR-brillen naar de thuisadressen van technici verstuurd.Tot op heden zijn 20 gekwalificeerde techneuten aangemeld voor het referralprogramma. Reacties zijn zeer positief: “De VR-films zijn supercool. Wat een mooie manier om ons werk te laten zien aan kandidaten, familie en vrienden!”. Ook deelden veel collega’s berichten via social media: “Hoeveel werkgevers sturen je een VR-kijkdoos om te laten zien hoe leuk je werk is? We zijn namelijk hard op zoek naar mensen” (feeling proud).

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Om drie redenen:

Omdat het innovatief is

Alliander laat als een van de eerste bedrijven ter wereld zien hoe VR ingezet kan worden voor het gehele recruitmentproces. Dit is ook door internationale media gezien, zoals ere.net (USA), HRprakijk (NL), HRmagzine (BE) en door internationale vakevents zoals: DigitalHRSummit.

Omdat het bijdraagt aan korte- en langetermijndoelen

De experience is onderdeel van een breder programma, en draagt bij aan korte- en langetermijndoelen:
1. Interesseren van leerlingen & studenten in de techniek
2. Verhogen interne trots & employee advocacy
3. Verhogen sollicitaties
4. Versterken Employer Brand
5. Unieke candidate experience & onboarding

Omdat het volledig inhouse is ontwikkeld

De 360/VR-Experience is volledig inhouse ontwikkeld: van idee tot concept en uitrol. Dit gaat niet om de implementatie van een bestaande technologie van een leverancier. Het gehele concept en alle technologie is speciaal ontwikkeld om de doelen van Alliander te bereiken.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Vanuit Alliander hebben onze eigen technici een belangrijke rol gespeeld om deze film mogelijk te maken. Een projectteam bestaande uit: Marnix de Groot (recruitment), Nathalie van der Wulp (merkspecialist) en Grieta Eshuis (projectmanager) hebben zich beziggehouden met het script, de productie en de distributie van de film. VIEMR is de externe partij die het script, regie, productie en de montage van de films heeft gedaan en heeft meegedacht over de distributie van het geheel. Infocaster en MrWork zijn verantwoordelijk voor de social-media-campagne.

Ook kans maken op een Werf& Award?

Wil jij de opvolger worden van Praxis, OGD, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 13 maart 2018 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Of liever eerst nog even terugblikken op 2017?

De 5 tools die iedere recruiter zou moeten kennen

Gepost op 2018/03/05 te 07:45.

Geschreven door Annelies Graafland

Tools maken voor iedereen het leven makkelijker. Annelies Graafland laat zien welke 5 applicaties voor haar als recruiter tegenwoordig onmisbaar zijn.

Ik kom thuis. Het is koud en donker. ‘Siri, zet lampen aan’, en vervolgens: ‘Siri zet verwarming op 21 graden’. Ik hang mijn jas op, zet mijn schoenen op de trap (te veel exemplaren in het bezit om onder de kapstok te bewaren). Ik loop naar de keuken, pak een nespresso-cupje, vul het waterreservoir en zet een bakje koffie. Met mijn telefoon zet ik vervolgens de televisie aan en via de chromecast start de serie die ik kijk automatisch op het moment waar ik gebleven ben.

Tools maken het leven makkelijk

Technologie is – kortom – geweldig. Het maakt het leven stukken makkelijker. Het scheelt moeite en het scheelt tijd. Maar het gekke is: als ik met recruiters spreek, merk ik dat we met z’n allen nog wel eens vergeten hoe technologie ook ons werk veel makkelijker kan maken. Sneller kandidaten vinden en binden? Er zijn genoeg handige tools voor. Welke tools ik dagelijks zelf gebruik? Hier mijn top-5:

#1: Whatsapp (Web): snel contact met de kandidaat

Een leven zonder whatsapp? Voor mij is het ondenkbaar. Recruitment zonder whatsapp? Onmogelijk. Kandidaten zijn namelijk net mensen. Ook zij kunnen niet altijd telefonisch reageren. Omdat ze op hun werk zitten bijvoorbeeld. Of zich in een drukke trein bevinden. Ze net bij de kassa staan bij de supermarkt. Ze gewoon geen zin hebben om op te nemen.

Whatsappen is laagdrempelig en je hebt al snel een leuk gesprek waarin je tot de kern komt. I love it!

Een whatsappje sturen is dan zó makkelijk. Reageren is laagdrempelig en je hebt al snel een leuk gesprek waarbij je tot de kern kunt komen. I love it! In de rest van de procedure kun je ook snel schakelen bij vragen. Niet meer wachten tot de kandidaat een rustig plekje heeft gevonden om te bellen. Appen kan altijd en overal!

#2: Boomerang: mailen wanneer jij wilt

Handig voor iedereen die met een Gmail-account werkt, en wat mij betreft dé tool om ervoor te zorgen dat cv’s bij de ontvanger belanden op het moment dat jou het beste lijkt. Want jij weet precies welke tijdstippen wél handig zijn om informatie te versturen.

Cv’s versturen op vrijdag half zes? Grote kans dat deze dan pas bekeken worden op dinsdag omdat de e-mailstroom op maandagochtend het niet toeliet. Zorgen dat de cv’s precies op maandagochtend om half negen in de inbox van de ontvanger zitten? Net iets slimmer. Die kandidaat die je een functieprofiel wil sturen? Doe het vlak voor de lunch. Dan ben je de eerste die op de telefoon in de persoonlijke e-mail naar boven komt en niet verloren raakt tussen Anne van Zalando, fonQ, bol.com en Omoda (Dit is volledig uit eigen perspectief geschreven).

Die kandidaat die je een functieprofiel wil sturen? Doe het vlak voor de lunch

Bovendien kun je met Boomerang ook herinneringsmails inplannen en uitsturen. Ik gebruik deze bijvoorbeeld bij een sollicitatiebevestiging. De kandidaat ontvangt de ochtend van het gesprek nogmaals de bevestiging, zodat hij of zij niet nog eens op zoek hoeft naar het adres of het functieprofiel voor de laatste voorbereidingen.

#3: Intelligence Search: makkelijk social media doorzoeken

Kandidaten staan niet alleen maar op jobboards; de beste kandidaten vind je online op sociale media. Bovendien kun je uit social media ook heel veel informatie over je doelgroep afleiden. Met intelligence search maak je een makkelijke zoekopdracht op beroep en woonplaats, en vind je eenvoudig een groep behorend bij een branche of vereniging.

Ook op LinkedIn en Twitter zoeken gaat net iets makkelijker via Intelligence Search dan via Google. Voor iedere recruiter die actief kandidaten zoekt en Google af en toe maar een lastig middel vindt is dit top!

#4: Lusha: contactgegevens van héél veel kandidaten

Kandidaten kunnen vinden op LinkedIn is al heel fijn. Toch zijn er nog zóveel mensen die geen contactgegevens noteren. En natuurlijk ook net die kandidaat die je vindt die perfect past op de vacature! En de kandidaat is ook nog eens beschikbaar! Maar ja, hij of zij is niet te benaderen. Alleen via een InMail of door een connectie te maken. Wat dan te doen?

als Lusha helpt, dan heb je altijd de correcte telefoonnummers en contactgegevens

Lusha helpt! Oké, misschien niet altijd, maar als Lusha helpt, dan heb je wel altijd de correcte telefoonnummers en contactgegevens. Op het gebied van accuratesse dus een top-tool om kandidaten snel te bereiken. Vele malen beter dan prophet of contact-out die het in mijn ervaring helaas vaak bij het verkeerde eind hebben.

#5: Crystal: weten hoe je mensen het beste aanspreekt

Last but not least: Crystal (of: Crystal Knows). In de gratis versie krijg je geen onbeperkte credits meer, maar de tool blijft o zo handig om de impact van jouw communicatie goed in te schatten. Vol tips hoe je een kandidaat kunt benaderen, met welke tone of voice, welke schrijfstijl. Door Crystal heb je direct gevoel bij de kandidaat die je wilt benaderen en dus ook hoe je een goede indruk maakt en de kandidaat overtuigt.

Waar kun jij niet zonder?

Technologie maakt het leven, ook dat van een recruiter, zoveel makkelijker! Ik ben benieuwd: welke tools kun jij niet zonder?

Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Randstad Recruitment Center.

Lees haar eerdere blogs:

Of lees

Dit zijn de 16 meest innovatieve recruitmenttechnologieën

In strijd om chauffeurs richt logistieke sector zich vol op zij-instromers

Gepost op 2018/03/02 te 13:41.

Geschreven door Peter Boerman

Om iets te doen aan het nijpende tekort aan vrachtwagenchauffeurs begint de sector een nieuwe wervingscampagne, die moet zorgen voor 1.500 nieuwe chauffeurs. De pijlen zijn vooral gericht op zij-instromers.

Voor de werving- en opleidingscampagne is een bedrag beschikbaar van 4,2 miljoen euro. Die subsidie is vooral gericht op de zogeheten zij-instromers, mensen die nu werkloos zijn of in een andere baan werken. Voor doorstromers, die al in de transportsector werken, wordt 65 procent van de kosten van het lesgeld vergoed, voor zij-instromers 50 procent.

Campagne start met wervingswebsite

Er is ook een publiekscampagne om de plannen onder de aandacht te brengen van zowel werkgevers als werknemers, ondersteund door een aparte website. Om voor de subsidie in aanmerking te komen moeten de kandidaten voor een chauffeursopleiding een test succesvol afleggen. Het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL), het samenwerkingsverband van werkgevers- en werknemersorganisaties in de sector, verzorgt de werving en selectie van deelnemers. Zij-instromers krijgen aan het eind van de opleiding een baangarantie van minimaal 1 jaar en 32 uur per week.

Aantal vacatures voor chauffeurs, bron: UWV

Duizenden vacatures

Het tekort aan vrachtwagenchauffeurs is voor veel logistiek dienstverleners, transporteurs en verladers al langer één van de grootste knelpunten voor verdere groei van hun bedrijf. Het aantal vacatures loopt op dit moment in de duizenden. De afgelopen jaren zijn er te weinig nieuwe chauffeurs opgeleid om in de personeelsbehoefte te voorzien. En door de sterke daling van de werkloosheid zijn er ook stukken minder werkzoekende chauffeurs.

Nog eens 3.000 mensen nodig in 2018 en 2019

Eind vorig jaar werd al bekend dat het de sector was gelukt om zo’n 2.600 mensen om te scholen tot vrachtwagenchauffeur. Een succes, maar nog lang niet genoeg, werd toen al duidelijk. De transportsector riep toen de hulp in van de overheid om dit jaar en volgend jaar nog eens zo’n 3.000 mensen te laten instromen.

Lees meer:

Facebook zet aanval op LinkedIn door, en rolt Facebook Jobs uit naar 40+ landen

Gepost op 2018/03/02 te 07:39.

Geschreven door Peter Boerman

Of Nederland erbij zit is nog even afwachten, maar de plannen van Facebook om de recruitmentmarkt te penetreren zijn in elk geval wel serieus, nu Facebook Jobs wordt uitgerold naar meer dan 40 landen.

België zit er volgens persbureau Belga zeker bij, naast onder meer Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk, Spanje, Italië, Duitsland, Argentinië en Brazilië. De nieuwe vacaturefunctie op Facebook gaat in deze landen ergens de komende weken online, dus is het ook vrij waarschijnlijk dat Nederland niet lang zal achterblijven.

Gratis voor werkgever en kandidaat

Met ‘Facebook Jobs’ kan een bedrijf gratis een vacature plaatsen op het grootste sociale platform ter wereld. Ook voor de kandidaat is de dienst gratis. Gebruikers kunnen de functie ook via hun smartphone activeren. De dienst is vorig jaar gelanceerd in de VS en Canada, maar steekt dus nu ook over naar Europa. Het is een van de vele manieren waarmee het platform probeert ook een rol te spelen op de arbeidsmarkt.

Hoeveel vacatures? Dat weten we niet

Hoeveel vacatures Facebook momenteel al verspreidt, wilde vice president Alex Himel in de marge van een presentatie in New York niet kwijt. Wel verwees hij naar een studie van Morning Consult, waaruit blijkt dat 1 op de 4 gebruikers Facebook al gebruikt heeft om werk te zoeken. Wereldwijd heeft Facebook 2,1 miljard leden en er zijn 70 miljoen bedrijven actief op het sociale netwerk.

Directe aanval op LinkedIn, met goede kansen

De stap van Facebook wordt door velen gezien als een directe aanval op LinkedIn, dat nu nog een groot deel van de recruitmentmarkt als een keizer beheerst. Hoewel veel sollicitanten zeggen niet direct met hun Facebook-profiel te willen solliciteren, omdat Facebook over het algemeen als minder zakelijk wordt gezien dan LinkedIn, worden aan de andere kant de kansen van Facebook in deze markt ook hoog aangeslagen.

60% van alle nieuwe banen is lokaal

Zo heeft Facebook in de eerste plaats véél meer profielen en ongeveer 4 keer zoveel gebruikers. Daarmee zijn dus ook makkelijker bepaalde grote doelgroepen te bereiken. Bovendien is de populatie van Facebook-gebruikers anders dan die van LinkedIn, en zou via de eerste bijvoorbeeld makkelijker een lokaal en gemiddeld lager opgeleid publiek kunnen worden aangesproken. En lokale bedrijven zorgen voor 60 procent van alle nieuwe banen, aldus Facebook zelf.

Lokale bedrijven zorgen voor 60 procent van alle nieuwe banen, aldus Facebook

Je kunt er zelfs gesprekken mee plannen

Sinds de eerste versie vorig jaar werd gelanceerd, heeft Facebook alweer diverse aanpassingen aan de toepassing gedaan. Zo kun je er nu sollicitatiegesprekken mee plannen, en ook mobiel vacatures plaatsen. De vacatures zullen nu ook kunnen opduiken op diverse plekken in de tijdlijn van kandidaten en op andere plekken op Facebook (zoals Marketplace). En als kandidaat kun je nu bijvoorbeeld een job alert instellen voor het type banen waarin je geïnteresseerd bent.

Indoor trampolinecentrum als succesvoorbeeld

Facebook heeft ook een paar fraaie user cases bekend gemaakt. Zoals die van een manager van een indoor trampolinecentrum die meer dan 200 sollicitaties in 1 week kreeg, en 11 posities daarmee wist in te vullen. En twee winkeleigenaren wisten met 97 sollicitaties in 3 weken 7 vacatures in te vullen, tegen totale kosten van… 20 dollar, alleen om de vacature een extra boost te geven.

na de sollicitatie kan de kandidaat via Messenger direct contact hebben met de hiring manager

Filters als afstand, branche en fulltime of niet

De vacatures bij Facebook zullen in de linkerkant van een bedrijfspagina komen, in een aparte sectie, naast opties als foto’s, berichten en meer. Als een sollicitant vervolgens op ‘Apply Now’ (‘Solliciteer nu’) klikt, kan Facebook automatisch allerlei persoonlijke informatie invullen voor de kandidaat. En na de sollicitatie kan de kandidaat via Messenger direct contact hebben met de hiring manager. Werkzoekenden krijgen bij het zoeken onder meer filters als afstand, branche en fulltime/parttime aangeboden.

En wat is het verdienmodel voor Facebook?

Natuurlijk heeft Facebook ook nagedacht over een verdienmodel voor de dienst. Zo is vacatures plaatsen gratis voor werkgevers, maar kun je wel betalen voor een ‘boost’ om de vacature beter te verspreiden. Ook voor meer specifieke targeting naar bepaalde doelgroepen moet je betalen.

Hoe kinderdromen hoogwaardige sollicitanten opleverden bij SKSG Kinderopvang

Gepost op 2018/03/01 te 15:56.

Geschreven door Redactie

Rockster! Uitvinder! Piloot! Dokter! Vraag kinderen wat ze willen worden en er komen snel dit soort antwoorden. SKSG gebruikte deze dromen in hun wervingscampagne – en vond er betere sollicitanten mee.

In de zoektocht naar nieuwe medewerkers begon SKSG Kinderopvang met een vraag bij hun kinderen: wat is jouw droom voor later? Lees hun hele case die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2018.

Omschrijving van de case

Als je Amber vraagt wat ze later wil worden, twijfelt ze geen moment: “Rockster!” Jens wordt toch liever uitvinder. En Zoë wil dolgraag de viszaak van haar vader overnemen. “Zo hebben al onze kinderen hun eigen ideeën”, vertelt HR-manager Joan Hulst. “En dat mag ook, want wij vinden het belangrijk dat ieder kind bij SKSG Kinderopvang kan zijn wie het is en zich kan ontwikkelen. Uitgedaagd wordt. We helpen Amber, Jens en Zoë graag hun dromen te verwezenlijken. Daarom vragen we potentiële nieuwe medewerkers: maak jij hun dromen waar?”