De maand in werving: 7 opvallende trends en ontwikkelingen

Geschreven door

Wat gebeurde er deze maand in recruitment? Werf& geeft dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. We pikken er 7 trends en ontwikkelingen uit.

In Nederland was er veel gedoe over het klimaatakkoord, en het kinderpardon en Amerika beleefde de langste shutdown van de overheid uit de geschiedenis. Maar wat gebeurde er allemaal wat van belang is voor de professionals op de arbeidsmarkt?

#1. Een nieuw ‘wervingsfonds’ voor het MKB

Een nieuw overheidsfonds van 48 miljoen euro moet het kleine ondernemers makkelijker maken om personeel te vinden, meldt de NOS. Het speciale MKB-fonds is een initiatief van regeringspartijen VVD, CDA, D66 en de ChristenUnie. Maar, om eerlijk te zijn: het gaat niet echt om een fonds voor werving en selectie. Waar het geld wél voor bedoeld is? Vooral voor opleidingen, zo blijkt. Als werkgevers met het geld bijvoorbeeld nieuwe werknemers een opleiding aanbieden, wordt het voor werkzoekenden aantrekkelijker om bij hen te gaan werken, zo is de gedachte. ‘Vooral kleine ondernemers, zoals fietsenmakers, hebben problemen bij het vinden van personeel. Dan helpt het als je iemand kan opleiden tot fietsenmaker’, aldus VVD’er en initiatiefnemer Dennis Wiersma.

Om eerlijk te zijn: het gaat niet echt om een werving-en-selectiefonds, maar meer om een opleidingsfonds

Het is niet zo dat met het fonds MKB’ers maandelijks extra geld kunnen aanvragen om personeel aan te trekken. In de praktijk zullen ze straks subsidie kunnen aanvragen als ze het plan hebben om iemand naar een opleiding te sturen. Bedrijven hoeven de opleidingen trouwens ook niet helemaal zelf op te tuigen. Ze kunnen ook samenwerken met een bestaande mbo-school of particuliere opleider om een opleiding te maken die precies past bij de wensen van een bedrijf.

#2. Toch geen proeftijd van 5 maanden

Nog meer politiek nieuws van de regeringspartijen: ze zetten deze maand gezamenlijk een streep door het plan van minister van Sociale Zaken Wouter Koolmees om de proeftijd voor werknemers te verlengen van 2 naar 5 maanden.

Wel lijkt er een Kamermeerderheid voor om payrolling minder aantrekkelijk te maken

Koolmees wilde met die langere proeftijd (een van de maatregelen in de Wet arbeidsmarkt in balans) het verschil tussen vast werk en flexwerk verkleinen. Maar vakbonden en deskundigen waarschuwden al snel ervoor dat werkgevers die regeling konden misbruiken om de langere proeftijd te beschouwen als een verkapt kort contract. De grotere kans op een vaste baan weegt daar wat betreft de regeringspartijen niet tegenop. Wel lijkt er een meerderheid te bestaan voor het minder aantrekkelijk maken om met zogeheten payrollers aan het werk te gaan.

#3. Tweede Kamer in gesprek over de krapte in de zorg

Nog meer Kamernieuws: ook het personeelstekort in de zorg houdt de politieke gemoederen inmiddels behoorlijk bezig. Deze week hield een Kamercommissie zelfs nog een rondetafelgesprek over het onderwerp. Talloze ervaringsdeskundigen en betrokkenen kwamen daar de Kamerleden bijpraten over hoe zij dachten het tekort op te gaan lossen.

Bijna 20 ‘position papers‘ werden ingediend, allemaal met hun eigen oplossing voor het zorgprobleem

Bijna 20 ‘position papers‘ werden ingediend, allemaal met hun eigen oplossingen voor de zorgproblemen. Van zij-instromers tot snel actualiseren van de bijscholing voor BIG-herregistraties, en van medewerkers uitwisselen tot dienstverlening combineren met meer zorgaanbieders; het kwam allemaal voorbij. De krapte in de zorg is dan ook best op te lossen, betoogde Geert-Jan Waasdorp deze maand tot twee keer toe (1 en 2). Als we maar durven, en niet bang zijn voor een beetje creativiteit…

#4. ‘Radicale ommezwaai’ voor arbeidsmarkt bepleit

Maar de krapte houdt natuurlijk niet op bij de grenzen van de zorgsector. Ook elders is er genoeg te klagen. Het is daarom hoog tijd voor een ‘radicale ommezwaai’ op de arbeidsmarkt, zo bepleitte de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen, in een actieplan waar hij deze maand mee naar buiten kwam.

‘Afwachten tot het beter wordt is niet genoeg. Laten we niet doen alsof hier niets aan te doen is’

Het plan moet de krapte op de arbeidsmarkt bestrijden op de zéér korte termijn, dat wil zeggen: nog voor de zomer van 2019. Drie zaken staan erin centraal: talent vroeger benutten (dus ook studenten al laten werken), werkzoekenden meer mobiliseren en de individuele werktijd – al dan niet tijdelijk – proberen uit te breiden. ‘Creatieve en onorthodoxe oplossingen’ zijn hard nodig, aldus Wilthagen op BNR Nieuwsradio. De groeiende personeelstekorten zijn volgens hem immers niet alleen nadelig voor de economie, maar ook voor de maatschappij op zich. Volgens Wilthagen is er namelijk te weinig aandacht voor de ernst van de situatie. ‘Terwijl die het komende half jaar naar verwachting alleen maar erger wordt. Afwachten tot het beter wordt is dus niet genoeg. Laten we niet doen alsof hier niets aan te doen is.’

#5. Tattoos verwijderd voor een baan

Om iedereen aan het werk te krijgen, moet niet alleen het beleid veranderen. Soms is ook een beetje uiterlijke verandering wel zo handig. Reden waarom de stichting Spijt van Tattoo deze maand de handen ineen sloeg met de Erasmus Universiteit Rotterdam voor de campagne ‘Dag Tattoo, Hallo Baan’. Doel: werklozen van hun tatoeages afhelpen, teneinde hun kans op een baan te vergroten.

Onder grote belangstelling werd deze maand zo begonnen om 9 werklozen – gratis – van hun tatoeages op gezicht, hals of handen af te helpen. Na een oproep meldden zich ruim 117 deelnemers die wilden meedoen. Om voor de gratis behandelingen in aanmerking te komen, moeten ze niet alleen werkzoekende zijn, maar ook bereid om mee te werken aan een documentaire en een onderzoek van cultuurprofessor Henri Beunders. Die documentaire zal uiteindelijk op middelbare scholen worden vertoond om scholieren te waarschuwen voor de negatieve effecten van een tatoeage, bijvoorbeeld bij sollicitaties. ‘Wij zeggen niet: neem geen tatoeage. We zeggen alleen: denk goed na over de plaats. Doe het niet op gezicht, handen en hals’, aldus Andy Han, een van de initiatiefnemers.

#6. Amsterdam opent strijd tegen arbeidsmarktdiscriminatie

Mystery guests inzetten bij stagebedrijven. Als werkgever zelf het goede voorbeeld geven. Naming and shaming van organisaties die discrimineren. En onderzoeken of er een keurmerk kan komen voor inclusieve organisaties. Het zijn een paar van de acties die de gemeente Amsterdam deze maand bekend maakte om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken. Dat alles onder het motto: ‘Stad is arbeidsdiscriminatie zat‘.

‘Als arbeidsmarktdiscriminatie makkelijk op te lossen was, dan was dat allang gebeurd’

Als discriminatie wordt vastgesteld, volgen maatregelen, stelt de gemeente dreigend. Hetgeen bij het lokale bedrijfsleven in elk geval al tot heel wat huiverende reacties leidde. Maar volgens de gemeente is er desondanks alle reden voor een offensief. ‘Als arbeidsmarktdiscriminatie makkelijk op te lossen was, dan was dat allang gebeurd, zeker met de huidige krappe arbeidsmarkt’, zo schrijft het college van B&W.

#7. En dan was er ook nog…. de Deliveroo-zaak

En dan was er tot slot deze maand ook nog een belangrijke rechterlijke uitspraak. En wel in de zich al langer voortslepende Deliveroo-zaak. Want zijn de bezorgers van dat bedrijf nu wél of niet werknemers? Of zijn het toch zzp’ers? De juristen lijken er maar niet uit te komen, net zo min als de politiek.

Zoals het in Den Haag gaat bij moeilijk oplosbare dossiers: er is weer eens een commissie benoemd

Oordeelde vorig jaar de rechtbank nog dat de bezorgers géén werknemer zijn, deze maand oordeelde de Amsterdamse kantonrechter eigenlijk precies het omgekeerde. Maar hebben we nu duidelijkheid over de toekomst van de platformeconomie? Nee, dat geenszins. Want wat de gevolgen zijn voor bijvoorbeeld Roamler, Helpling of Temper? Niemand die het eigenlijk weet. De meeste arbeidsjuristen verwijzen naar de politiek om nu met een oplossing te komen. Maar die politici blijven in dit geval liever even op hun handen zitten. Zoals het in Den Haag gaat bij moeilijk oplosbare dossiers: er is eerst weer eens een commissie benoemd (dit keer onder leiding van Hans Borstlap) om het allemaal tot in de puntjes uit te zoeken. Hun advies moet er uiterlijk 1 november liggen. Het duurt daarmee nog zeker tot 2021 voor eventueel nieuwe wetgeving van kracht wordt…

#8. Cartoon van de maand

cartoon van de maand

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Als een trein: het pop-up Carrièrestation van de NS op Utrecht Centraal

Geschreven door

De NS is een van de grootste werkgevers van het land. En misschien denk je nu meteen aan machinisten en conducteurs. Maar ze zijn ook op zoek naar IT’ers, monteurs en projectmanagers. En hoe kun je kandidaten daarvoor beter werven dan op je eigen station?

Tot en met 3 februari kunnen geïnteresseerden daarom langskomen in het Carrièrestation op Utrecht Centraal (tussen de sporen 18/19 en 20/21). Bezoekers kunnen hier kennis maken met NS-medewerkers en informatie krijgen over de verschillende mogelijkheden bij de spoorwegen. Zo zijn er rond de 200 vacatures voor allerlei opleidingsniveaus, leeftijden en vakgebieden. Dit is de eerste keer dat de NS gebruikt maakt van het pop-up-format. President-directeur Roger van Boxtel opende het Carrièrestation afgelopen maandag.

carrièrestation

Het Carrièrestation is ontwikkeld door Store for Brands, in samenwerking met NS Recruitment. Nynke ten Napel, eigenaar van Store for Brands: ‘We hebben al voor veel verschillende adverteerders pop-up-concepten bedacht en vertaald naar deze fysieke merklocatie, maar het is extra speciaal om samen met de NS zelf dit eersteklas concept te mogen ontwikkelen.’

Avatar als conducteur

Voor wie wil weten of een conducteurspak of bijvoorbeeld een outfit van de Kiosk hem of haar goed staat, is het mogelijk om in het Carrièrestation een 3D-afbeelding van jezelf te laten maken. Wij konden het natuurlijk niet laten om dit uit te proberen, maar besloten om het toch maar te houden bij: redactielid voor Werf&…

Lees ook:

Huub Buijs: ‘De zorg moet meer investeren in recruitment’

Geschreven door

De zorg kampt van oudsher met krappe budgetten voor marketing en recruitment. Maar met de huidige tekorten zullen ze meer moeten investeren om niet voor voldongen feiten te komen te staan.

Dat stelt Huub Buijs, adviseur arbeidscommunicatie bij het Rijnstate ziekenhuis, die tijdens het seminar Beter werven in de zorg vertelt hoe hij dat aanpakt. Wij geven alvast een voorproefje.

> Waarom is er volgens jou gebrek aan personeel in de zorg?

‘Tijdens de crisis is er enorm bezuinigd op de zorg. Er zijn veel mensen ontslagen, terwijl het toen al duidelijk was dat dit onverantwoord was. Wat je ook ziet, is dat het imago van werken in de zorg niet al te best is, iets dat door de bezuinigingen is versterkt. Hard werken tegen een geringe beloning, dat is hoe veel mensen de sector beleven. Gelukkig is de instroom vanuit het onderwijs weer aan het stijgen, maar je zit vier jaar op zo’n opleiding, dus je hebt die mensen niet meteen. Wat ook een reden is van het tekort is de toegenomen vraag. Er zijn meer ouderen die om zorg vragen en er komen minder jongeren bij. Bovendien wordt de zorg complexer. Vanwege het ouder worden, krijgen mensen meerdere ziektes tegelijkertijd. Bovendien is er een toename van technologie en digitalisering, zorg op afstand en samenwerking in de keten. Dat vraagt andere competenties en daar heb je ander soort personeel voor nodig.

‘Hard werken tegen een geringe beloning, dat is hoe veel mensen de sector beleven’

Wat je in de zorg ook veel ziet, is een hoge werkdruk, onderbezetting en ziekteverzuim. Bij Rijnstate zijn we bezig om de werkdruk te verlagen. Er zijn werkgroepen die kijken hoe je dat mogelijk kunt maken, zoals: hoe kunnen we anders roosteren en de overbodige administratie terugdringen?

> Waarin verschilt een wervingscampagne in de zorg van campagnes voor andere vakgebieden?

‘Of ik een ingenieur ga werven of een verpleegkundige maakt in de kern qua communicatie niet zoveel niet uit. Bij allebei moet je de doelgroepen definiëren en de behoeftes achterhalen. Het grote verschil zit hem vooral in de budgetten. In de zorg is men heel kostengedreven. Een wervingscampagne kost geld en betekent een investering, maar dat geld is er doorgaans niet.

‘Een wervingscampagne kost geld en betekent een investering, maar dat geld is er doorgaans niet’

De laatste tijd stel ik daarom meestal twee vragen. Als eerste: wat zijn de risico’s die je loopt als je de medewerkers níet binnen haalt en hoe kun je dat naar geld vertalen? En ten tweede: hoeveel FTE heb je minimaal nodig om te voorkomen dat de risico’s van vraag 1 zich voordoen? Dan ontstaat er een opening om toch te investeren. Gelukkig ontstaat er nu een sense of urgency in de zorg. We zijn helemaal niet in de positie om achterover te hangen. We mogen blij zijn dat mensen bij ons willen werken en moeten ons uiterste best doen om dat in stand te houden.’

> Wat vind je van de oplossingen die Geert-Jan Waasdorp biedt in zijn artikelen?

‘Ik zal er een paar uitpakken. Wat betreft huisvrouwenteams: dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Zelf hadden wij vorig jaar een campagne voor flexverpleegkundigen. Daarbij stellen wij dat die verpleegkundigen kunnen werken op de dagen en tijdstippen dat het hen uitkomt. Zo proberen we de gaten in de roosters op te vullen. Dat zijn ook vaak vrouwen die eerst hun kinderen naar school willen brengen, dan even werken en om 3 uur weer op het schoolplein willen staan. Maar als het bijvoorbeeld gaat om de OK, dan wordt het moeilijk. We hebben vaste roosters waarin die operaties daar worden gepland, de volledige bezetting moet aanwezig zijn. Een ziekenhuis is een geoliede machine.

‘Iedereen kan wel een biertje tappen, maar niet iedereen kan zomaar op onze zorgafdelingen rondlopen’

Een platform zoals Temper, maar dan voor de zorg ligt genuanceerder. Iedereen kan wel een biertje tappen, maar wij kunnen niet zomaar iedereen op onze zorgafdelingen laten rondlopen. We hebben kwaliteitseisen en al onze mensen worden goed opgeleid. Dus het zou kunnen werken als mensen aan die kwaliteitseisen voldoen.’

> En zij-instromers?

‘Aan scholing doen wij veel. Maar zij-instromers werven is voor een ziekenhuis vaak geen optie. Als je binnen Rijnstate wordt omgeschoold zijn de kosten voor ons. Zij-instromers zijn mensen die een aantal jaar geschoold moeten worden en ondertussen niet volledig inzetbaar zijn. Je hebt de kans dat iemand na twee jaar zegt: ik wil toch niet. Dit kan zomaar 10.000 euro kosten, dus dat is een enorm risico.

‘Bij zij-instromers kan het zijn dat na 2 jaar iemand zegt: toch maar niet. Dat kan zomaar 10.000 euro kosten’

Ik ben het wel eens met Geert-Jan dat er geïnvesteerd moet worden in recruitment. De budgetten schieten tekort. Bij ons betalen de afdelingen de campagnes zelf en dat is altijd een moeilijke keuze tussen investeren in de zorg en investeren in arbeidsmarktcommunicatie.’

> Hoe pakken jullie het wervingsprobleem aan bij Rijnstate?

‘Rijnstate had aanvankelijk niemand voor arbeidsmarktcommunicatie, totdat ik eind 2017 als adviseur begon. Dat hele gebied moest helemaal ontgonnen worden en ik ben nog steeds bezig om de basis op te bouwen. Ik ben begonnen met bewustwording en het urgent maken van het wervingsprobleem.

‘We houden nu een uitgebreide intake met vacaturehouders en schrijven goede vacatureteksten’

Ik merk dat er flinke stappen zijn gezet. Als een van de grootste werkgevers in Arnhem en omstreken moet je nadenken: wat voor werkgever willen wij eigenlijk zijn? Ik heb veel aandacht gevraagd voor goed werkgeverschap en employer branding. Ook zijn we bezig met verbetering van onze processen en is de kennis van onze recruiters dankzij onder andere de recruitmentopleiding bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer up-to-date. Zo houden ze nu een uitgebreide intake met vacaturehouders en schrijven ze goede vacatureteksten. Daarnaast organiseren we meeloop- en open dagen. Na die dagen houden we goed contact met de bezoekers, zodat we ze kunnen uitnodigen voor een sollicitatiegesprek. Als mensen bij ons willen langskomen, staat de deur altijd open.’

beter werven in de zorg huub buijsMeer weten? Kom dinsdag 26 maart naar het Seminar Beter werven in de zorg:

Werving staat bovenaan de agenda van veel zorgorganisaties. Tijdens het Seminar Beter werven in de zorg op dinsdag 26 maart 2019 krijg je concrete tips om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers, onder wie dus Huub Buijs.
Schrijf je nu in en profiteer tot 31 januari 2019 van een Super Early Bird korting >> 

Lees ook:

Het vast contract is nu echt aan een serieuze comeback bezig

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt leidt ertoe dat het vaste contract nu echt bezig is aan een serieuze comeback. Vooral de laatste twee jaar krijgen baanwisselaars weer veel vaker meteen een vaste aanstelling.

Voor het eerst sinds begin 2009 nam het aantal vaste werknemers naar verhouding meer toe dan het aantal flexibele werknemers, meldde het CBS in mei vorig jaar al. Die trend zet zich sindsdien behoorlijk voort, blijkt uit onderzoek van de Intelligence Group over 2015 tot 2018.

Doe maar meteen een vast contract…

De afgelopen drie jaar is op de Nederlandse arbeidsmarkt namelijk een sterke stijging te zien van het aantal mensen dat bij wisseling van baan meteen een vast contract krijgt. En van de mensen die na een baanwisseling beginnen met een tijdelijk of flexibel contract, verwacht bovendien een groeiend deel daarna een vast contract te krijgen.

steeds meer mensen die beginnen op een tijdelijk of flexcontract verwachten een vast contract te krijgen

Begin 2017 kreeg ruim twee derde (68 procent) van de mensen die een nieuwe of andere baan vonden in het begin nog een flexibel contract. Eind 2018 is dit gedaald tot 61 procent. Het aandeel vaste contracten steeg in diezelfde periode van 32 naar 39 procent, een stijging van 22 procent in iets meer dan een jaar. In de periode vóór 2017 was het beeld vrij stabiel.

percentage baanwisselaars met een vast contract

Aantal vaste banen groeit momenteel sneller

Deze verschuiving van flex naar vast wordt vooral veroorzaakt doordat het aantal vaste banen momenteel sneller groeit dan het aantal flexibele banen. Waar er vanaf begin 2017 volgens het CBS extra vaste banen bijkwamen, was de groei onder het aantal flexibele banen ‘slechts’ zo’n 100.000.

Eind 2015 verwachtte 26% van de flexwerkers een vast contract te krijgen. Momenteel is dat 34%

Eind 2015 verwachtte bovendien 26 procent van de flexwerkers een vast contract te krijgen. Momenteel is dat gestegen naar 34 procent. Iets minder dan een derde van hen verwacht een nieuw tijdelijk contract te krijgen. Dat laatste aandeel is redelijk constant over de tijd. Het deel waarbij het contract na afloop niet wordt verlengd, is gedaald van ruim 14 procent naar iets onder de 10 procent. Iets minder dan een kwart van de flexwerkers weet niet wat hun vooruitzichten zijn als het contract afloopt.

Meer vaste contracten in de Randstad

In de Randstad is het percentage van de baanwisselaars dat direct een vast contract krijgt, hoger dan in de rest van Nederland (43 om 38 procent). Daarentegen verwachten mensen met een tijdelijk contract in de Randstad wel weer vaker dat ze na afloop daarvan een volgend tijdelijk contract krijgen dan in de rest van het land (38 om 31 procent).

Grote verschillen in beroepsgroepen

Grote verschillen zijn er op de arbeidsmarkt te vinden tussen de verschillende beroepsgroepen. Zo krijgt in de beroepsgroep ‘beleid en bestuur’ 61 procent van de mensen die in een nieuwe baan starten, meteen een vast contract. In de logistiek daarentegen worden veel minder vaak vaste contracten aangeboden. En dat ondanks de grote tekorten aan chauffeurs. Tijdelijke contracten zijn vooral populair in de marketing, terwijl vooral productiemedewerkers als uitzendkracht aan de gang blijken te gaan.

Van de IT’ers verwacht ruim de helft dat het flexcontract omgezet wordt in een vaste aanstelling

Welke beroepsgroepen maken de beste kans op een vast dienstverband? Van de ondervraagde IT’ers verwacht meer dan de helft dat het tijdelijk of flexcontract omgezet wordt in een vaste aanstelling. Bij callcentermedewerkers – een van de meest schaarse groepen op de arbeidsmarkt- is dit daarentegen slechts 12 procent. Van deze groep verwacht bijna de helft (47 procent) dat het volgende contract weer tijdelijk is.

Over het onderzoek

De cijfers zijn gebaseerd op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) dat Intelligence Group al sinds 2003 elk kwartaal uitvoert. Telkens wordt een representatieve steekproef uit de beroepsbevolking daarbij gevraagd naar allerlei aspecten rondom hun werk en de arbeidsmarkt.

Lees ook:

Dit zijn de 6 dingen die tegenwoordig voor elke trainee van belang zijn

Geschreven door

Wie jonge mensen wil aantrekken, doet er goed aan een traineeship te overwegen. Maar welke dingen zijn nou precies belangrijk voor trainees van nu? Uit onderzoek komen deze 6 dingen naar voren…

In vroeger tijden was een managementtraineeship nog een vaste route richting leidinggevende functie. Maar tegenwoordig worden traineeships steeds vaker specialistisch, zo blijkt uit benchmarkonderzoek van de verkiezing van het ‘Beste Traineeship Benelux‘. Voor dat onderzoek werden zo’n 500 verschillende traineeships in Nederland zijn geanalyseerd. Met name op het gebied van informatietechnologie neemt de vraag naar specialisten flink toe, blijkt uit de analyse.

beste trainee

Dit zijn de 6 onderwerpen van belang voor de trainee

Uit het onderzoek komt ook naar voren wat tegenwoordig van belang is voor de trainee. Dat blijken de volgende 6 onderwerpen te zijn:

  • Trainees willen impact maken. Dit geldt binnen het traineeship zelf, maar ook binnen de organisatie.
  • Het traineeship moet in de eerste plaats gericht zijn op de ontwikkeling van het individu, zowel tijdens als na afloop van het traineeship.
  • Een trainee wil tijdens het traineeship een goed inzicht in zijn eigen gedrag krijgen en zich bewust worden van de effecten hiervan.
  • Er dient een goede begeleider/mentor te zijn, die de trainee zowel inhoudelijk als persoonlijk begeleidt.
  • Trainees hechten veel waarde aan keuzevrijheid in de keuze en samenstelling van de projecten waaraan ze werken.
  • Verantwoordelijkheid in de projecten en de inzet van ontwikkelinterventies dragen bij aan het eigenaarschap.

Voor de organisatie blijkt dit overigens ook belangrijk. Als trainees meer vrijheid krijgen om hun eigen traineeship zelf in te vullen, versnelt dat namelijk niet alleen veranderprocessen in een organisatie. Het vergroot ook de retentie van talent. En dat laatste is van groot belang. Onderzoek wijst namelijk uit dat ongeveer 60% van de trainees kort na het afronden van het traineeship de organisatie alweer verlaat.

Een verkapte manier om talent binnen te halen?

Voor een deel komt dit omdat je – helaas – nog regelmatig ziet dat organisaties een traineeship zien als een verkapte manier om talent binnen te halen. Dit is echter niet in het belang van de trainee. Een hoogopgeleide starter schiet immers niet zoveel op met een traineeship dat alleen bestaat uit heel veel werken met af en toe een cursus. Dan kun je immers net zo goed op een ‘gewone’ (starters)functie solliciteren.

De nadruk bij een goed traineeship ligt niet alleen op werken en leren, maar op persoonlijke ontwikkeling

In een goed traineeship heb je daarentegen juist een combinatie tussen werken & leren en persoonlijke ontwikkeling. In de meeste programma’s gaat de trainee aan de slag op verschillende afdelingen in diverse functies. Zo leer je als trainee het bedrijf kennen en krijg je een beter inzicht welke functie en welke afdeling het beste bij jou past. Dit is een grote tegenstelling tot een “gewone” startersfunctie, waarbij je start op een specifieke vacature in de organisatie. Daarnaast krijg je als trainee direct veel verantwoordelijkheid, zodat je kunt laten zien wat je kunt en welke vaardigheden je bezit. In tegenstelling tot een “gewone” startersfunctie ligt de nadruk bij een goed traineeship dan ook niet alleen op werken en leren. De nadruk hoort te liggen op persoonlijke ontwikkeling.

One size does not fit all

Dat raakt ook meteen een van de meest gehoorde kritiekpunten op traineeships: dat ze vaak zo vastomlijnd zijn vormgegeven. Trainees blijken echter behoorlijk eensgezind als het gaat om wat zij belangrijk vinden in de vormgeving van hun traineeship. Zo willen ze – los van een duidelijke beoordelings- en beloningsstructuur – graag een traject op maat waarin ze invloed kunnen uitoefenen op de invulling van hun eigen traineeship. Op die manier ontstaat een goede verhouding tussen eigen regie en vaste structuur. Te vaak is de begeleiding echter niet goed afgestemd op de behoefte van de trainee. En dat terwijl juist een goede begeleiding sterk van invloed is op het succes van het traineeship.

Return on Investment

Wat is verder belangrijk voor een hoge Return on Investment? Dat blijkt te zijn dat ex-trainees worden ingezet op strategische projecten. En dat de organisatie goede doorstroommogelijkheden kent voor wie het traineeship afrondt. Het is daarom ook van groot belang dat de trainee tegen die tijd een idee heeft van de juiste plek in de organisatie. Alleen dan kun je immers een sterke fit creëren tussen het traineeship en de vervolgfunctie. Omdat het niet vanzelfsprekend is dat iedere trainee hiervan voor zichzelf een duidelijk beeld krijgt tíjdens het traineeship, moet je hieraan op tijd aandacht besteden. Niet alleen tijdens, maar ook ná het traineeship, is het daarnaast belangrijk dat je de trainee goed begeleidt door bijvoorbeeld een mentor of een alumni-groep trainees.

De leiders van morgen

Al deze onderwerpen maken het extra uitdagend om de trainees te binden aan de organisatie. Dit staat nog eens los van het feit dat de millennials sneller wisselen van baan dan de generaties voor hen. Door de flexibilisering van de arbeidsmarkt neemt de loyaliteit van deze doelgroep bovendien sowieso af.

het traineeship kan dienen als fast track naar een leadership- of managementpositie

Maar wat is nu de toegevoegde waarde van een traineeship voor de organisatie? Allereerst kun je met trainees meer vernieuwend te werk gaan door te luisteren naar de jongere generatie. Ook kun je een traineeship gebruiken als tool om bedrijfsdoelen te realiseren. Bij een managementtraineeship wordt de trainee opgeleid tot dé manager van de toekomst. Het traineeship kan dan dienen als fast track naar een leadership- of managementpositie zodat de trainee als toekomstig leider wordt gezien in de organisatie. 

Hoe maak je jouw traineeship onderscheidend?

Uit het benchmarkonderzoek dat is verricht in het kader van de verkiezing van het Beste Traineeship Benelux blijkt verder dat organisaties zich op verschillende manieren proberen te onderscheiden. Dit doen ze onder meer door trainees in te zetten op de belangrijke projecten en deze projecten door de gehele organisatie zichtbaar te laten zijn.

in contacten met de top ervaart de jonge generatie vanaf de eerste rij hoe je strategische keuzes maakt

Ook kun je je als organisatie onderscheiden door te laten zien dat er duidelijk draagvlak is voor het traineeship en dat er een betrokkenheid is vanuit de top. Door nauwe contacten tussen trainees en hoger management krijgt de jongere generatie de kans om vanaf de eerste rij te ervaren hoe strategische keuzes worden gemaakt. Met als bijkomend voordeel dat deze generatie ook wordt gehoord, zodat de organisatie meer vernieuwend wordt.

Laat trainees ook vooral veel van elkaar leren

Om nog meer succes te boeken, kun je als organisatie ook denken aan een “denktank” van (ex-)trainees. In zo’n groep kun je je huidige trainees van elkaar laten leren. Maar als het traineeship al langer bestaat, kun je ook een cross-generation trainee community ontwikkelen. Zo geef je als organisatie de gelegenheid om ervaringen uit te wisselen, en kunnen verschillende generaties trainees van elkaar leren en zo nog succesvoller zijn.

als je traineeship al langer bestaat, kun je een cross-generation trainee community ontwikkelen

Daarnaast is het van belang om te werken vanuit de kracht van de trainee en niet vanuit de zwakte. Dit kun je nog eens extra versterken door een sociaal psycholoog toe te voegen. Daarmee kan jouw traineeship zich bovendien nog eens extra onderscheiden van andere traineeships. 

ilse de heer traineesOver de auteur en het onderzoek:

Ilse de Heer is vanuit De Heer Consultancy initiator en organisator van het ‘Beste Traineeship Benelux‘, een jaarlijkse verkiezing bedoeld voor traineeships uit alle branches, die sinds 2006 wordt georganiseerd. 

In de eerste ronde van deze verkiezing wordt een online benchmarkonderzoek gehouden onder minimaal 10 (ex-)trainees van deelnemende organisaties. Zij moeten 49 statements beoordelen. Voor elk statement zijn 2 scores. De eerste score geeft het belang aan dat de trainees aan een bepaald onderwerp hechten. De tweede score geeft aan wat zij vinden van hoe het nu in hun organisatie geregeld is. Alle deelnemende organisaties ontvangen een persoonlijk benchmarkrapport dat hun traineeship vergelijkt met de totale onderzochte populatie.

best traineeship benelux

Na een analyse van het benchmarkonderzoek worden uit deze resultaten vervolgens maximaal 10 traineeships geselecteerd die het keurmerk Best Traineeship Benelux ontvangen. In de tweede ronde ondervraagt de vakjury de best scorende traineeships over de punten waarin hun traineeship uitblinkt. Hieruit komt een oordeel naar voren over 5 aspecten: Personal Branding, Balanced Projects, Performance Appraisal, Training & Development en Return on Investment.

Finale op 15 maart

Voor elk criterium wordt vervolgens een ‘Best Practice’-winnaar gekozen. In totaal zijn er dit jaar 8 partijen door naar de halve finale, te weten (in willekeurige volgorde): Mainfreight, KPN, Facilicom, Gemeente Amsterdam, KLM, Van Oord, Calco en Disgover (de overall winnaar van vorig jaar). De halve finale vindt plaats op 15 februari. In de finaleronde (die plaatsvindt op 15 maart) nemen de 5 ‘Best Practice’-winnaars het tegen elkaar op via een elevator pitch. Die pitch is uiteindelijk doorslaggevend in de bepaling van de overall winnaar. De winnende organisatie mag zich het komende jaar het ‘Beste Traineeship Benelux‘ noemen.

disgover best trainee
Een team van DisGover, de overall winnaars van vorig jaar

Lees ook:

trainee winnaar delta lloyd
Een team van Delta Lloyd, overall winnaar van de verkiezing twee jaar geleden