‘Nieuw onderzoek Recruitment Kengetallen breekt lans voor acceptabele workload van recruiters’

Geschreven door

Na ruim 5 jaar volgt er weer een nieuw onderzoek Recruitment Kengetallen. Maaike Kooter vertelt waarom dit nodig is en wat voor invloed deze nieuwe bechnmarkgetallen zullen hebben op effectieve recruitmentstrategieën.

Intelligence Group kreeg steeds vaker de vraag wanneer er weer een onderzoek zou komen naar de Kengetallen waarmee recruiters (beter) hun werk kunnen doen. En juist nu is het een goede tijd daarvoor, aldus Manager Business Innovation Maaike Kooter. ‘De laatste editie dateert uit 2013. Sinds die tijd is er veel gebeurd op de arbeidsmarkt. Organisaties leunden lang op de vorige versie, maar dat is niet meer representatief voor waar we nu staan.’

Met het nieuwe onderzoek wil Intelligence Group onder andere een gezonde, interne discussie op gang krijgen over bijvoorbeeld welke workload van een recruiter gangbaar is, maar ook over zaken als doorlooptijden van vacatures en de daarvoor benodigde budgetten. De data uit het rapport zijn straks een goede benchmark voor optimaliseren van de quality of hire, time to hire en cost per hire als deel van een effectieve recruitmentstrategie. Maar daarvoor is natuurlijk wel voldoende input nodig, zegt Kooter.

‘Hoe meer bedrijven meedoen, hoe rijker de informatie’

Anonimiteit gegarandeerd

Als je meedoet aan het onderzoek, ontvang je ook een persoonlijk benchmarkrapport, naast het algemene rapport dat gepubliceerd wordt. Zorgen over privacy zijn daarbij niet nodig, zegt Kooter: ‘We beseffen dat we veel vragen van organisaties, maar de privacy is gegarandeerd. Data kunnen niet herleid worden naar individuele organisaties. Hoe meer bedrijven meedoen, hoe rijker de informatie zal zijn.’ De focus ligt hierbij op corporates en bureaus. Het rapport over corporates komt begin april online, dat over bureaus eind april.

‘Kengetallen worden steeds belangrijker, zeker in een lastige markt waarin je zo efficiënt mogelijk wil werven’

Het kan confronterend zijn

De noodzaak voor het onderzoek is hoog, zegt Kooter. Kengetallen worden steeds belangrijker, zeker in een lastige markt waarin je zo efficiënt mogelijk wil werven. ‘Iedereen doet het op zijn eigen manier en heeft een beeld van hoe hij of zij het doet. Maar met dit onderzoek kun je dat ook echt zien en kijken waar je processen kunt verbeteren en versnellen. Je kunt je eigen resultaten beter vergelijken met anderen. Zo kun je je beter verantwoorden en wordt de positie van professionals binnen werving en selectie verstevigd. De benchmark is het belangrijkste, maar het kan je ook confronteren met het feit: we weten niet hoe het bij ons zit en moeten dat op orde brengen.’

Meedoen met het onderzoek?

Ben je recruitmentmanager, bureaudirecteur, (corporate) recruiter, bureaurecruiter of een p&o’er met werving en selectie in je portefeuille? Doe dan mee met het onderzoek naar de Recruitment Kengetallen en ontvang een persoonlijk benchmarkrapport, naast het algemene rapport. Meedoen kan hier.

Lees ook:

Recruiters, wanneer gaan jullie je nou ook eens met flex bemoeien?

Geschreven door

Terwijl de flexibilisering van de arbeidsmarkt almaar verder doorzet, lijken met name corporate recruiters zich nog steeds uitsluitend met de werving en selectie voor vaste functies bezig te houden. Wanneer verandert dat nou eens en komt ook flex in hun vizier?

De flexibilisering van de arbeidsmarkt zet steeds verder door. Vandaag kwam het CBS met het nieuws dat het aantal flexibele werknemers de afgelopen 15 jaar is toegenomen van 1,1 miljoen naar bijna 2 miljoen. Het aantal zzp’ers groeide in diezelfde tijd van ruim 630 duizend in 2003 naar 1,1 miljoen. De grootste groepen flexwerkers zijn nu de zzp’ers die eigen diensten of arbeid aanbieden (28 procent) en de oproepkrachten (18 procent).

Geen aandacht voor flex, hoe komt dat toch?

Een steeds grotere groep mensen komt dus op een ‘andere’ manier de organisatie binnen, of is sowieso op een andere manier aan de organisatie verbonden dan via het traditionele vaste dienstverband. Toch lijken veel corporate recruiters nog steeds heel erg vast te zitten in het stramien ‘vacature-sollicitatie-vaste aanname’. Ik kan het mis hebben, en kan natuurlijk ook niet bij elke organisatie binnen kijken, maar de meeste recruiters hoor ik nog altijd vooral over ‘vaste functies’, en nauwelijks over flex. Hoe komt dat toch?

recruiters lijken nog steeds heel erg vast te zitten in het stramien ‘vacature-sollicitatie-vaste aanname’

En ja, ik weet het: onder al die flexwerkers die het CBS telt zitten natuurlijk ook heel veel mensen die via een ‘gewone’ weg binnenkomen. Mensen met een jaarcontract met uitzicht op vast, oproepkrachten, nulurencontracten; dat zijn al gauw mensen van wiens bestaan de recruiter in elk geval – als het goed is – op de hoogte is. Maar hoe zit het met al die anderen? De zzp’ers, de uitzendkrachten, de freelancers?

De normaalste zaak van de wereld?

Ik had laatst het genoegen om bij DAF te mogen zijn. Daar werd me verteld dat de recruiters zich alleen bezighielden met de vacatures voor de vaste mensen. De bemensing van de flexschil, en dan met name de mensen die de vrachtwagens in elkaar zetten, dat was helemaal een zaak van Randstad. Het werd gebracht alsof het de normaalste zaak van de wereld is, en ik weet: dat is het in heel veel organisaties ook. Maar tegelijkertijd dacht ik wel: waarom eigenlijk? Waarom zijn het twee gescheiden werelden?

Flex en vast raken elkaar zelden

Ander voorbeeld: ik heb zelf een tijdlang gewerkt voor ZiPconomy, onafhankelijk kennisplatform over de flexibilisering van organisaties en de markt voor interim professionals, en zeer gewaardeerd partner in de Webinar Week. Maar hoewel ZiPconomy en Werf& beide over de arbeidsmarkt schrijven, viel me toen ook op hoe groot de verschillen zijn tussen de doelgroepen en de onderwerpen waarover wordt geschreven.

bij recruiters gaat het nog steeds om vacatures vullen, en zelden over de uitdagingen van de organisatie

Waar het bij ZiPconomy bijvoorbeeld ging over VMS-systemen, MSP-dienstverleners en digitale marktplaatsen, gaat het bij de recruiters van Werf& eerder over bijvoorbeeld een ATS en een carrièresite. Ondanks alle goed klinkende beloften van een aanpak als Total Talent Management gaat het bij de meeste recruiters in de eerste plaats nog steeds om vacatures vullen, en slechts zelden over de uitdagingen van de organisatie, en hoe die het best te beantwoorden. De flexwereld en de wereld van de vaste functie? Ze lijken elkaar in de praktijk zelden te raken of te overlappen.

Waarom zou de flextrend afnemen?

Geert-Jan Waasdorp liet deze week al zien hoe de enorme flexwereld juist een kans kan zijn voor de recruiters in Nederland. En ook Koen Roozen deed een duit in het zakje, toen hij stelde dat recruiters zich eens wat minder moeten bezighouden met vacatures vullen, en wat meer met de richting die de organisatie op gaat. En die richting is voor bijna alle bedrijven hetzelfde: meer flex. Toegegeven: er is nu wel sprake van een kortetermijn-comeback van het vaste contract. Maar er is desondanks geen enkele reden om aan te nemen dat de langetermijntrend van de afgelopen 15 jaar ineens voorbij is.

recruiters, laat de flexschil toch niet alleen over aan je afdeling inkoop of je inhuurmanager

Vandaar hierbij dus de oproep: recruiters, laat de flexschil niet alleen over aan je afdeling inkoop of aan je inhuurmanager. Probeer in elk geval je systemen aan elkaar te koppelen, zodat je flexkracht van vorig jaar ook oppopt als je naar een kandidaat voor een vaste functie op zoek bent. Daar kun je alleen maar je voordeel mee doen. En verdiep jezelf eens in hoe je voorbij de vacature kunt denken en bijvoorbeeld werk kunt maken van Total Talent Acquisition. Zowel binnen als buiten je organisatie gaat de flexibilisering hoe dan ook toch wel door – en die ontwikkeling is te groot om je er als recruiter helemaal niet mee bezig te houden.

Misschien heb ik het mis

En misschien heb ik het helemaal mis. Eerlijk gezegd hoop ik dat wel een beetje. Misschien ben jij dus wel net die ene recruiter die de volledige personeelsvraag van de organisatie in kaart heeft, daar een goed beleid voor heeft weten te formuleren, en los van de contractvorm met kandidaten spreekt. Als dat zo is, hoor ik het natuurlijk ook graag. Misschien helpt je verhaal wel om anderen te inspireren je voorbeeld te volgen…

Over de auteur

Peter Boerman is hoofdredacteur van Werf& en schrijft af en toe analyses op persoonlijke titel. Dit is er zo eentje.

Onzichtbaar overtuigen: zo doe je dat (in 5 lessen)

Geschreven door

Overtuigen is een essentieel onderdeel van je vak als recruiter. Zowel de kandidaat als de hiring manager moeten vaak overtuigd worden. Hoe lukt je dat het beste? We gingen te rade bij degenen die het kunnen weten.

Ruim een week geleden was Cody Keenan, de speechwriter van Obama, weer eens in Nederland. Hij deed mee aan een seminar over Onzichtbaar Overtuigen, samen met Pacelle van Goethem, autoriteit op het gebied van overtuigingskracht, stem en invloed. Welke 5 lessen konden recruiters daarvandaan meenemen?

#1. Signaleer stress en spanning

Veel kandidaten vinden solliciteren spannend. Bij sommigen geeft dit zelfs stress. Hoe ga je daar als recruiter nu goed mee om? Pacelle van Goethem: “De reactie van je lichaam op spanningen zorgt ervoor dat de bloedtoevoer naar je neocortex vermindert. De neocortex is het gedeelte van de hersenen dat de informatievoorziening verwerkt. Bij een overload van de neocortex of een bloedtekort, vallen mensen terug naar beslissingen vanuit het limbisch systeem. Dit zorgt ervoor dat mensen dichtslaan en vanuit emotie reageren of handelen. De neocortex is namelijk van belang voor waarneming, bewuste beweging, taal, redeneren en abstract denken.”

‘je lichaamsreactie op spanningen zorgt ervoor dat de bloedtoevoer naar je neocortex vermindert’

Op het moment dat de recruiter niet in staat is stress en spanning te signaleren kan de kandidaat niet capabel lijken, maar bij stress verliest de kandidaat bijvoorbeeld ook het vermogen om ad hoc te reageren. Waardevolle kandidaten kunnen zo met het verkeerde oordeel weer in je database verdwijnen.

#2. Wees duidelijk

“De waarheid hebben we met z’n allen. Iedereen kijkt vanuit zijn eigen referentiekaders naar informatie, verbaal of non-verbaal. Op het moment dat je dit begrijpt en je daar bewust van bent zijn de volgende punten essentieel om te bepalen of een kandidaat een match is bij de vacature”, aldus Van Goethem.

Het gaat niet om het snel invullen van de vacature en geld verdienen, het gaat om een tevreden klant

Wees daarom niet genuanceerd in je woorden en uitleg. Spreek en stuur pragmatisch, geef duidelijke uitleg over de gewenste eigenschappen voor de vacature, de gewilde capaciteiten en wees doeltreffend in vragen en uitleg. Het gaat namelijk niet om het snel invullen van de vacature en geld verdienen, het gaat om een tevreden klant en een kandidaat die op de juiste plek komt te zitten. Zodat iedereen constructief bijdraagt aan een goed gevoel.

#3. Leer de kandidaat de eerste indruk te beïnvloeden

De eerste indruk. Van groot belang, maar is deze eerste indruk ook bewust te gebruiken en te sturen? Zeker, zegt Pacelle van Goethem. Vertaald naar de kandidaat luidt dit verhaal als volgt: laat de kandidaat zich afstemmen op de vacature. Als autoriteit, vriend of voorbeeld, zodat anderen de kandidaat serieus nemen in de rol waarop gesolliciteerd wordt. Wat sluit aan bij de rol die de kandidaat ambieert? De drie opties uitgewerkt:

  • Autoriteit: wees ontspannen en optimistisch, maak gebruik van meningen van anderen over jou (denk aan bijvoorbeeld LinkedIn-aanbevelingen of referenties), benut heldere en doelgerichte communicatie. Benut je stem: gebruik een lage toon die past bij een leider. Dit komt zelfverzekerd over.
  • Vriend: start een gesprek met een compliment, gebaseerd op eerlijkheid. Breng bij een discussie verandering teweeg in het standpunt van de ander zonder erkenning te vragen, maak gebruik van bewijzen en draai vanuit daar het standpunt. Benut ook je stem: gebruik een hoge toon om als een vriend over te komen.
  • Voorbeeld: beken kleur, neem een eigen stijl aan. Durf keuzes te maken, met kans op verlies. Heb lef en conformeer je niet. En kweek eelt om oordelen aan te kunnen.

#4. Wees authentiek en toon empathie

De speechwriter van Obama, Cody Keenan, geeft in zijn verhaal een aantal mooie tips mee voor hoe je een verhaal kunt overbrengen. Zijn boodschap: wees authentiek en toon empathie als je iemand wilt overtuigen. Vertaald naar recruitment: verkoop de vacature zoals die is. Doe dit met empathie voor het probleem van de klant en de houvast van je kandidaat. En meng dit alles in een goed verhaal.

#5. Denk groot, maar start klein

Wat de ambitie van jezelf als recruiter of als organisatie ook is; start klein. Elke dag een stapje dichter bij een altijd goed gevoel. Mobiliseer je kandidaat langzaam naar een nieuwe uitdaging, gooi niet meteen de deur open met “ik heb jouw nieuwe baan hier klaarliggen”.

stefan schouten onzichtbaar overtuigen

De kandidaat moet zijn huidige houvast durven en willen loslaten voor de vacature die jij probeert in te vullen. Stuur hierbij altijd ten gunste van de ambities en wensen van de kandidaat, ga voor de langere termijn. Succes en direct rendement gaan op lange termijn namelijk zelden gepaard.

Over de auteur

Stefan Schouten is accountmanager bij Strictly People en bezoekt regelmatig events voor Werf&. Vooral evenementen die te maken hebben met psychologie, sales en beïnvloeding hebben zijn aandacht.

Bekijk hier de aftermovie van Denk Producties:

Lees ook:

Steam 5 Lessons Learned: wat koffie met KPI te maken heeft

Geschreven door

Steam is jarig. Het bureau voor Employer Branding is vandaag, 14 februari 2019, 25 jaar geworden. De ervaring, inzichten en lessen die zij hebben opgedaan delen zij de komende weken met je in hun 5 Lessons Learned.

In die kwarteeuw heeft Steam mooi werk gemaakt, successen gevierd en ook fouten gemaakt. Daar leren ze veel van, maar uitgeleerd ben je in een vak als arbeidsmarktcommunicatie volgens hen nooit. Vandaag, op Valentijnsdag en tevens de verjaardag van Steam trappen we af met de eerste lesson learned.

Steam 5 Lessons Learned #1: Koffie KPI

Arbeidsmarktcommunicatie is in constante ontwikkeling: banen verdwijnen en verschijnen, organisaties transformeren en behoeften van kandidaten zijn divers. Maar dat je pas voor een baan kunt kiezen als je er echt van geproefd hebt, dat blijft. Als het aan Steam ligt wordt arbeidsmarktcommunicatie pas echt succesvol als kandidaten je kunnen ontmoeten. En dan blijkt koffie misschien wel je beste KPI.

Evenementen, zowel on- als offline, zijn een cruciaal onderdeel van de strategieën van Steam. Denk bijvoorbeeld aan een interactieve beursstand voor offshore bedrijf Van Oord waarbij de doelgroep het palmeiland in Dubai namaakt, Techbase waarin jongeren de techniek van Defensie ontdekken en #CrimediggersLive waarin de succesvolle IT wervingsgame #Crimediggers van de Politie in een real life evenement wordt uitgevoerd.

Nieuwe technieken maken de ervaring voor je doelgroep unieker

Maar ook online kun je kandidaten van een nieuwe baan laten proeven. Denk bijvoorbeeld aan Live Q&A’s, maar ook aan de mogelijkheden die VR en AR bieden. Nieuwe technieken maken ontmoetingen met je doelgroep niet alleen makkelijker en efficiënter, maar maken de ervaring voor je doelgroep vooral unieker. Een beleving die beklijft zegt meer dan honderd banners. Meer weten? Volgende week komen we met de volgende les!

Lees ook:

Liefde is… recruitment

Geschreven door

Recruitment en liefde hebben veel met elkaar gemeen. Deborah Pluijmaekers laat op deze dag van de liefde zien wat de parallellen tussen de twee zijn.

Recruitment vertoont qua matchingsproces heel wat overeenkomsten met de liefde. Valentijnsdag biedt een mooie gelegenheid om hier eens wat langer bij stil te staan; er valt namelijk behoorlijk veel te leren van recruiters met liefde voor het vak. Denk maar eens aan die gelukshormonen die vrijkomen bij gepassioneerde recruiters als zij een succesvolle match tussen opdrachtgever en kandidaat tot stand hebben gebracht. Voor hen voelt elke match als 14 februari!

Hoe ze dat doen? Met liefde. En in het kader van sharing is caring volgen hier 3 tips die ook jouw stip op de horizon kunnen omtoveren tot een hartje. Geniet ervan, het gaat tenslotte om liefde. Recruitment is liefde; #AlleenMaarLiefde!

#1. Laat van je horen!

Het zal je gebeuren: heb je je als liefdes- of baankandidaat kwetsbaar opgesteld, je tanden en schoenen extra goed gepoetst en je beste outfit aan, word je vervolgens geghost. Daar moet je toch niet aan denken? En dat is precies wat liefdevolle recruiters onderscheidt van de eh… horken. Kortom, ook al was het niet wat je ervan had verwacht of is de vacature op een andere manier ingevuld: een procedure zonder terugkoppeling is niet afgesloten en levert je hooguit imagoschade op. Daarbij: ghosting is killing en not done. Laat dus altijd iets van je horen!

#2. Toon interesse

Net zoals je eerst een aantal verschillende dates kunt hebben voordat je vaker met iemand afspreekt, spreek je als recruiter je potentiële kandidaten vaak meer dan één keer voordat er een daadwerkelijke match plaatsvindt. Zo heb je een kennismakingsgesprek, een intake, een bijpraatgesprek, een gesprek waarin je een bepaalde vacature voorlegt, en ga zo maar door. Het is dan de kunst om positief en geïnteresseerd te blijven en je niet uit het veld te laten slaan door aannames en voorbarige conclusies.

Stay in the game, want zonder lot ga je die loterij niet winnen

Waarmee je trouwens niet alleen jouw love interest/kandidaat de kans op die uiteindelijke perfect match (en de job) ontzegt, maar ook jezelf. Stay in the game, want zonder lot ga je die loterij niet winnen. Dus: toon interesse, maak oogcontact, vraag door.

#3. Maak tijd vrij

Stel, je doet je best om tijdens een date/sollicitatiegesprek zo goed mogelijk voor de dag te komen en een van de eerste dingen die je hoort is: “Ik zit een beetje krap in mijn tijd; mijn volgende afspraak is over 18 minuten.” Voor de ‘voortijdig afgewezene’ is dit een afknapper waar de honden geen brood van lusten. Als recruiter kan je dit duur komen te staan, want niemand laat zich zomaar voor de tweede keer dumpen. Om nog maar te zwijgen van wat dit met je reputatie doet; kleine kans dat het netwerk van de op voorhand gedumpte zich ooit bij je meldt. Voor jou 10 anderen… Zo ver wil je het niet laten komen.

Liefdevolle passie zorgt voor een optimaal gebruik van de hersenen

Dus hoe (onverwacht) druk je agenda ook is: maak tijd vrij voor je kandidaat. Is er echt sprake van een noodgeval? Plan een nieuwe afspraak in of laat deze doorgaan per telefoon of Skype. Want alleen als je tijd vrijmaakt voor de ander leer je elkaar echt kennen en vergroot je de kans op een match!

Love is in the air

Sharing is caring en liefde is overal. Deel jij als recruiter je aandacht, interesse en tijd? Dan vergroot dit de kans op een match, brengt jouw kandidaat je misschien wel in contact met zijn/haar netwerk en legt een opdrachtgever meer vacatures bij je neer, omdat jouw liefdevolle reputatie je vooruitsnelt. Ja, bekendstaan als liefdevol en gepassioneerd recruiter is zo gek nog niet: liefdevolle passie zorgt immers voor een optimaal gebruik van de hersenen. Wat dat betreft is passie net als chemie; vaak aanstekelijk, soms besmettelijk en iets wat zich vermenigvuldigt door het te delen.

passie is als chemie; vaak aanstekelijk, soms besmettelijk en iets wat zich vermenigvuldigt door het te delen

Als je als recruiter je werk doet met liefde en passie voor het vak, dan heb je the best of both worlds; superleuk werk dat je ook nog eens flink wat liefde, passie en energie oplevert. Wat je dan weer lekker mee naar huis neemt en kunt gebruiken voor je relatie, huishouden, sportclub… Of er binnen de recruitmentwereld ook wel eens liefde en passie ópbloeit? Vast wel, maar dat is een ander verhaal!

‘Love is in the air, everywhere I look around
Love is in the air, every sight and every sound
And I don’t know if I’m being foolish
Don’t know if I’m being wise
But it’s something that I must believe in
And it’s there when I look in your eyes’

deborah pluijmakersDit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah: