Talent Acquisition in Nederland: de visie van Veronne van der Meijs (Randstad Groep Nederland)

Geschreven door

Wat bij Talent Acquisition Managers op de agenda staat, verschilt per land of regio. Deze rubriek maakt het inzichtelijk. Vorige keer behandelden we België, maar wat speelt er eigenlijk in ons eigen landje? Veronne van der Meijs (Randstad) vertelt het.

Hoe ziet Talent Acquisition eruit in Nederland?

‘TA is in Nederland een belangrijk verlengstuk van HR waarin zij haar eigen rol en businesspartnerschap inneemt. De afgelopen jaren is het evident dat recruitment en talent acquisition, met al zijn facetten, als een specialisme neergezet moet worden om te voldoen aan de wensen van de kandidaat en ervoor te zorgen dat je talent aan je bindt. Organisaties met een Angelsaksische cultuur hebben deze stap nog niet altijd gemaakt. Hier loop je meer risico dat recruitment gezien wordt als ‘cv schuiver’ in plaats van de eerste belangrijke stap in de employee journey en als adviseur en partner van de business.’

Wat wil je als TA manager?

‘Mensen en mijn organisatie ondersteunen in het realiseren van hun ware potentieel. In het eerdere interview dat ik gaf aan Werf& sprak ik over het belang van werkgeluk. Talent Acquisition is de eerste stap in het werkgeluk. Zoals het bieden van een optimale candidate experience, het werven van een nieuwe collega en maatje, alles in het belang voor werkgeluk. De doorstroom binnen onze organisatie is de letterlijke doorvertaling van het werkgeluk. Want wat je gelukkig maakt, wil je nooit meer kwijt.

‘Wat je gelukkig maakt, wil je nooit meer kwijt’

Als manager van de afdeling Talent Acquisition ben ik samen met mijn team verantwoordelijk voor het aantrekken van nieuw talent, het binden en boeien van talent en talent te koesteren door ze te laten groeien. Ons team bestaat uit vakvolwassen, betrokken en bevlogen Talent Acquisition Specialisten, Recruitment Marketing en Employer Branding Specialisten. Deze specialisten zijn online én offline het gezicht en dé expert in hun markt en daardoor een stevige business partner voor de managers en directeuren van onze sterke merken Randstad, Tempo Team en Yacht. Ze zijn samen marketeer en ambassadeur van onze prachtige werkgeversmerken en met onze top vacatures weten wij de beste talenten te boeien en te binden. Ook kijken wij naar het potentieel van zittende medewerkers en hoe wij hen verder kunnen helpen naar de volgende stap in hun carrière.

We streven iedere dag naar tevreden kandidaten en hiring managers met als doel een duurzame match voor beide partijen. We moeten blijvend impact maken aangezien de technologische veranderingen en de kandidatenmarkt ervoor zorgen dat morgen alles weer anders kan zijn. Deze veranderingen bieden juist ook weer kansen: hoe ga je om met verandering? Hoe kunnen de digitale innovaties helpen om ons werk nog beter te doen? Want als je de wil hebt, kan morgen juist alles, toch?’

Welke technologieën/tools gebruik je en wat zou je nog kunnen/willen gebruiken?

‘Arbeidsmarktdata, assessments, goede websites. Kortom: alles wat te maken heeft met het vinden en binden van kandidaten zowel intern als extern. Alles wat ik als TA manager wil, is aanwezig. Wat ik nog wel eens zou willen gebruiken of krijgen, is een tool die schapen met vijf poten, toptalenten en echte goal-getters 3D kan printen.’

‘Wij geloven dat tech de menselijke touch zal verrijken en vergroten’

Waar wil je meer over weten?

‘Hoe gaat de technologie ons verder ondersteunen in de toekomst? Wij geloven dat tech het mogelijk maakt om de menselijke touch te verrijken en vergroten, zeker in een wereld waarin steeds meer digitaal wordt. Hoe gaat VR en AR ons helpen om ook op afstand die daadwerkelijke warme handdruk te geven? Wat gaat er gebeuren op de arbeidsmarkt? Wat gaat er écht veranderen in de verschillende beroepen in de arbeidsbemiddeling? Kortom, ik wil graag een glazen bol. Hebben jullie die?’

We vrezen van niet, maar wie weet ooit… Wat is eigenlijk jouw tip voor andere TA managers?

‘Maak het doel af en toe minder belangrijk. Kijk naar de purpose van je afdeling én je organisatie. Bedenk hoe deze purpose past bij de mensen die op de afdeling werken en kijk naar wat de purpose van je bedrijf de kandidaat brengt en wat ze van zichzelf daarin kwijt kunnen. Staar je niet gek op data, maar verbindt de belangrijkste elementen met elkaar en blijf van daaruit altijd in verbinding staan met de wensen van je kandidaten, je eigen team en de hiring managers.’

‘Staar je niet gek op data’

Achtergrond van TA Managers in Nederland

Gebaseerd op de data van The European Recruitment Dashboard geven we deze keer een inkijkje in de achtergrond van TA-Managers in Nederland. We keken naar de man/vrouwverhouding, leeftijd, werkervaring en ervaring het buitenland.

Meer weten? Kom naar TA Live

Talent Acquisition Live presenteert 4 inspirerende keynotes en 16 breakout-sessies over internationaal recruitment. Niet alleen helpen de sprekers je om de vraag te beantwoorden hoe je innovatief kunt zijn met je recruitment, het is ook de gelegenheid om je Europese netwerk te vergroten. Alle sessies zijn in het Engels.

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Lees ook:

Steam 5 lessons learned: de business

Geschreven door

Deze week de laatste Lesson Learned van Steam. In deze vijfdelige serie deelt het bureau voor Employer Branding zijn belangrijkste inzichten en lessen in 25 jaar arbeidsmarktcommunicatie.

In deze laatste editie staat de visie en missie van Steam centraal. Want volgens Steam is Employer Branding geen kostenpost, maar een essentieel onderdeel van je business.

Employer Branding wordt binnen organisaties een hot topic wanneer het wervingstekort aanhoudt. En terecht: in de huidige arbeidsmarkt is de strijd voor talent groter dan ooit. Dus om goede mensen aan te trekken is er meer nodig dan gestroomlijnde vacatureteksten. Een sterk Employer Brand helpt om je kop boven het maaiveld uit te steken: de aandacht te trekken van doelgroepen die de banen voor het uitkiezen hebben. Inderdaad, het Employer Brand is een magneet voor talent. En dus is Employer Branding de business van recruitment en HR. Maar niet onderdeel van dé business, toch?

Van medewerkers betrokken medewerkers maken

Volgens Steam gaat Employer Branding over veel meer dan werving alleen. Wat we met Employer Branding doen? Van medewerkers betrokken medewerkers maken. En dat levert je organisatie veel meer op dan enkel het oplossen van een acuut wervingsprobleem. Want de effecten van engagement op de werkvloer liegen er niet om: het ziekteverzuim gaat omlaag (-37%), de productiviteit neemt toe (21%), er zijn een stuk minder burn-outs (-125%), mensen worden innovatiever (300%), het verloop neemt enorm af (-65%) en last but not least: de winst neemt toe (+22%). Conclusie: betrokken medewerkers laten organisaties beter functioneren. Bronnen: HBR, Gallup, Martin, Seligman, Forbes, Greenberg & Arawaka.

Steam gelooft in een totaalaanpak waarbij de investering in Employer Branding zich niet alleen maar terugbetaalt in sollicitaties, maar ook in het succes van de organisatie. Dat is de visie én de missie van Steam.

Wil je de Steam Lessons Learned whitepaper ontvangen, blijf ons dan volgen op Werf& en op social.

Lees ook:

Annika van Leeuwen (Bullhorn): ‘Door schaalbaarheid groeien wij mee met onze klanten’

Geschreven door

Hoe is Bullhorn de grootste recruitment softwareleverancier geworden? En hoe ziet hun toekomst eruit? Marketing Manager Benelux Annika van Leeuwen vertelt het.

Hoe is Bullhorn begonnen?

‘Daar zijn twee verhalen over, namelijk Bullhorn internationaal en Bullhorn in Nederland. Wereldwijd is Bullhorn begonnen in 1999. De Amerikaanse Art Papas ontwikkelde software om mensen aan elkaar te koppelen in de tijd dat computers net opkwamen. Dat idee was geen succes. Gelukkig kwam hij op het idee om recruitmentsoftware te ontwikkelen. Zijn klanten zeiden namelijk: ‘Weet je wat handig zou zijn? Als ik een systeem heb waar al mijn kandidaten en vacatures bij elkaar zitten.’ En zo geschiedde.

‘Als je focust op alles, dan heb je nergens focus op’

Bullhorn in Nederland bestaat sinds 2013, maar groeide sterk door de overname van Connexys in september 2017. Connexys in Rotterdam is rond dezelfde tijd als Bullhorn in Amerika begonnen. Bullhorn zag Connexys als een van de grootste spelers in Nederland, België en Duitsland en en wilde de groei verhogen in Europa. Door dit soort overnames willen we groeien in Europa, maar we hebben bijvoorbeeld ook een kantoor in Sydney. In ons Rotterdamse pand richten we ons met name op de Benelux en DACH-regio’s. Als je focust op alles, dan heb je nergens focus op. Dit jaar willen we dan ook echt gaan excelleren in de Benelux en de DACH-regio, voordat we doorgroeien naar andere landen in Europa.’

Welke verschillen zie je tussen bijvoorbeeld Groot-Brittannië, waar jullie een kantoor in Londen hebben, en Nederland?

‘In Engeland schieten de recruitmentbureaus als paddenstoelen uit de grond, vooral de wat kleinere. De markt is daar natuurlijk groter. Zo zijn er ook tientallen events rondom recruitment. Collega’s klagen wel eens: ‘We weten niet welke we moeten kiezen.’ We zien wel dat bureaus in Engeland meer bereid zijn te experimenteren. Als we een nieuw product op de markt brengen, zijn ze sneller bereid die te adopteren. De cyclus van het aanschaffen van een ATS kan daar binnen een paar dagen, hier duurt die journey wat langer.’

‘Bureaus in Engeland zijn meer bereid te experimenteren’

Waarin onderscheidt Bullhorn zich?

‘We zijn vaak in gesprek met onze klanten en ontwikkelen samen met hen onze producten. Momenteel steken we 30 miljoen dollar in Research & Development om onze producten naar een hoger niveau te tillen. Hier in Nederland is Bullhorn onderscheidend, opties hebben voor onze klanten. Zo bieden wij een keuze tussen verschillende ATS producten: Bullhorn native ATS en Bullhorn ATS gebouwd op Salesforce. Daarnaast zijn er extra opties zoals onboarding, rapportage en een mobiele app. Klanten kunnen voor ons kiezen als kernproduct, maar als er tools zijn die zij graag willen inzetten (zoals een chat-bot) hebben klanten een volledige vrijheid om te kiezen voor tools die naadloos zijn geïntegreerd met Bullhorn. Dat maakt Bullhorn als product schaalbaar. Als een bureau groeit, kan het andere apps inzetten die nodig zijn om de groei te realiseren. Zo groeien wij met ze mee.’

Waar zijn jullie nu mee bezig?

‘Als eerste hebben we compleet vernieuwde Onboarding product. Recruitmentsoftware (ofwel een ATS) wordt vaak ingezet voor vinden, koppelen en behouden van kandidaten. Wij zetten een extra stap door ook het onboardingproces soepeler te laten verlopen. Tussen de plaatsing en de dag dat een kandidaat start, moet er vaak veel documentatie geregeld worden. Bullhorn Onboarding maakt dit proces soepel voor zowel klant als kandidaat. Denk aan het automatisch laten ondertekenen van documenten en sturen van reminders. Ook de kandidaat zelf kan inloggen in de portal en zien hoe ver hij is in het proces en waar nodig documenten digitaal ondertekenen.

Onze mobiele native app zorgt ervoor dat je alles onderweg kunt doen, zoals kandidaten opzoeken, notities maken en kandidaten koppelen aan vacatures. Iedereen die Bullhorn kent, staat te springen om dit te gebruiken.

Tot slot introduceren wij onze nieuwe VMS integratie: Bullhorn Fyre Sync. Een synchronisatietool om te koppelen aan een Vendor Management System (VMS). Bedrijven als Coca-Cola hebben duizenden vacatures en sturen die naar een portal, waar recruiters kunnen zien welke ze willen vervullen. Maar die moeten ze vervolgens wel handmatig overzetten naar ATS. Met deze tool worden alle vacatures uit het VMS ingeladen in je ATS. Het is een product waarvan veel bedrijven nog niet weten dat ze het nodig hebben. Het importeert en actualiseert automatisch vacatures naar jouw ATS – meestal binnen 10 seconden of minder zodat je sneller kunt schakelen en beter kunt presteren dan je concurrentie.’

Wat is jullie uitdaging?

‘Hier in Nederland hebben we naast ons een aantal goede en waardevolle concurrenten staan. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat we altijd een stapje voorop lopen? De uitdaging is dat de technologie zo snel gaat en je moet proberen dat bij te benen. Maar dat geldt ook voor de doelgroep. Wij kunnen wel iets heel fancy opzetten als het gaat om kunstmatige intelligentie (AI), maar onze doelgroep is daar misschien nog niet altijd klaar voor. Het is het zoeken naar een balans tussen wat wij willen en kunnen bieden en wat de markt wil en kan inzetten en gebruiken.’

Lees ook:

Rijkswaterstaat werft de beste stagiairs op de stagemarkt (inzending Rijkswaterstaat)

Geschreven door

Door een grote stagemarkt bindt Rijkswaterstaat studenten uit de krappe wervingsdoelgroepen aan zich, en investeert hiermee in de jonge doelgroep. Lees de hele case van Rijkswaterstaat die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case Rijkswaterstaat

Omschrijving van de case

Vrijdag 12 oktober was het zover: Rijkswaterstaat opende voor het eerst haar deuren voor meer dan 120 studenten uit heel Nederland. Studenten die op zoek zijn naar de juiste afslag voor een droomstage. Een droomstage vinden doe je natuurlijk niet zomaar. Daarvoor wil je wel eerst alle ins & out weten. Dat kan tijdens de stagemarkt; door diverse interactieve workshops te volgen, bijvoorbeeld over crisismanagement, augmented reality (AR) of circulair werken binnen Rijkswaterstaat, leren de bezoekers over het diverse werkpakket van Rijkswaterstaat.

Verschillende organisatieonderdelen proberen zich zo goed mogelijk te presenteren, om de beste stagiair te kunnen enthousiasmeren voor hun afdeling. Naast de workshops is er op de markt ook veel te beleven, daar maken de bezoekers kennis met diverse innovaties van Rijkswaterstaat zoals de inzet van drones of vleermuisvriendelijke wegverlichting. Ook kunnen ze advies krijgen over het opstellen van een goed Linkedin-profiel, en is er een fotograaf aanwezig om een goede profielfoto voor hun cv of Linkedin-profiel te maken.

Waarom doen we dit? Omdat we geloven in investeren in jong talent. Er lopen elk jaar ongeveer 500 stagiaires en afstudeeronderzoekers rond bij Rijkswaterstaat. Hiervan heeft echter 70% een bedrijfsvoering-gerelateerde studieachtergrond. Hier is niets mis mee, maar de grootste wervingsbehoefte van Rijkswaterstaat ligt bij inkoop, IT en technische talenten.

De stagemarkt is een middel om het percentage van stagiaires binnen die doelgroepen te vergroten. Het lost twee problemen op: het vergroot de bekendheid en aantrekkelijkheid van Rijkswaterstaat als stagebedrijf, maar het verlaagt ook de drempel voor collega’s om een stagiair aan te nemen uit een van deze doelgroepen. Onze collega’s die werkzaam zijn in inkoop, IT en techniek geven soms aan te druk te zijn voor de werving van een stagiair. Als ze op de stagemarkt direct contact hebben met de student worden de eerste hobbels weggenomen.

Wat was de impact van de case?

We hadden 185 aanmeldingen, precies in de doelgroepen die we binnen wilden krijgen:

  • Techniek: 63 (Civiele techniek, WTB, elektrotechniek)
  • Water/groen: 54 (Watermanagement, kust & zee management, hydrology)
  • IT: 19 (Technische informatica, GIS and remote sensing)
  • Inkoop: 18 (Bedrijfseconomie, bestuurskunde, rechten)
  • Verkeer/logistiek 12 (verkeerskunde, integrale veiligheidskunde)
  • Com/HRM/overige: 11 (communicatie, HRM, business innovation management)

Rijkswaterstaat wil graag verjongen. Een van de uitdagingen is dat er meer (draagvlak voor) startersvacatures gecreëerd moeten worden.
De stagemarkt organiseren we nu twee keer per jaar: in oktober om stagiaires voor februari te werven, in mei om stagiaires voor september te werven. De studenten die hier naartoe komen zijn al op tijd bezig met het zoeken naar een stageplek, bovendien is het eerste contact meteen face-to-face. We gaan er van uit dat dit de kwaliteit van de stagiaires ten goede komt. Goede stagiaires leiden tot meer draagvlak voor het aannemen van starters i.p.v. de focus te leggen op alleen mensen met werkervaring.

Voor studenten is het spannend om een stageplek te regelen, door de stagemarkt kunnen ze op een laagdrempelige manier kennis maken met de organisatie. Studenten gaven de stagemarkt een goede beoordeling. Ook zien we een toename van stagiaires bij bijv. de technische en inkoopafdelingen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met dit evenement slaan we 4 vliegen in één klap:

  • Employer branding naar studenten. Studenten zijn echt nog in de oriënterende fase, dus ze kunnen met veel verschillende organisatieonderdelen kennis maken. Onderzoek wijst uit dat de beste studenten minimaal 3 maanden voor stagelopen gaan oriënteren. De twee momenten in het jaar zijn dus ruim op tijd.
  • Een kwaliteitsverhoging van de stagiaires middels doelgroepgerichte aanpak die direct bijdraagt aan brede wervingsbehoefte van RWS
  • Werk uit handen nemen van de business omdat werving van stagiaires minder tijd kost
  • (een doel op de lange termijn) meer draagvlak voor juniorposities creëren binnen de organisatie.
  • Een middel om studenten binden aan organisatie

Dit alles draagt bij aan een meer divers medewerkersbestand binnen RWS.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Interne betrokkenen: Timo Samson (stagecoördinator)
  • Externe betrokkenen: The Odd Shop voor het creëren van de uitingen

Verder was er een zeer hoge opkomst van Rijkswaterstaat-collega’s: zo’n 60 collega’s waren betrokken door het geven van een workshop of het bemannen van een stand. Ook DG Michèle Blom was aanwezig.

 

Van anti naar pro: negatieve tweets inspireren tot de mooiste innovaties (inzending Ogilvy Amsterdam)

Geschreven door

ProRail bedankt klagende Twitteraars met een bloemetje. En laat zien dat hun tweets leiden tot innovaties waardoor nog meer treinen kunnen rijden. Lees de hele case van Ogilvy Amsterdam die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case Ogilvy Amsterdam

Omschrijving van de case

De meeste millennials op de arbeidsmarkt zien ProRail als ‘oude meuk met een grijze brigade aan werknemers’. De doelgroepen (hoogopgeleide techniek, ict, finance en staf professionals en hun directe omgeving) vinden duurzame mobiliteit, innovaties en de impact die ze kunnen leveren heel belangrijk bij keuze van een baan. Daarom laden we ons employer brand via drie thema’s: Duurzaamheid, Mobiliteit en Innovatie. Hoewel we goed bezig zijn, krijgen we op social media nog steeds de volle laag. Dat wilden we omdraaien. Niet door beterschap te beloven, maar door te bewijzen.

ProRail zocht geïrriteerde twitteraars op, confronteerde hen met hun tweet. Een bezoek met bloemen en een camera. Vanuit het inzicht ‘uit ergernissen worden de mooiste innovaties geboren’, gebruikten we de tweets om de twitteraars te bedanken voor hun inspiratie. Want hun irritatie inspireerde ons mede tot grootse innovaties als de zelfrijdende trein, ERTMS en sensoren op reizigerstreinen.

Hun tweet werd getoond en besproken. Vervolgens keken ze mee naar een video waarin werd ingegaan op hun tweet. Hierin bedankte Chris Verstegen, Hoofd Innovatie, de twitteraar voor de inspiratie en gaf hij uitleg over de innovatie. Verbazing sloeg om in interesse om uiteindelijk tot begrip te leiden. Begrip dat door henzelf via Twitter werd gedeeld.

De video’s die uit deze ontmoetingen voortkwamen, werden online ingezet op social media, nuwerk.nl en uitzendinggemist en al snel door treinreizigers en anderen opgepikt.
Naast de video’s werden op LinkedIn blogs over de innovaties ingezet onder de specifieke doelgroepen. De Nederlandse samenleving werd bereikt met radio, die zoals altijd zorgde voor de broodnodige herkenbaarheid van de campagne. Op de website was de gehele campagne te vinden inclusief de ingezette blogs.

Het gevolg: een overweldigend grote mate van engagement binnen de campagne en resultaten, die de verwachtingen overtroffen.

Wat was de impact van de case?

Er waren twee belangrijke doelstellingen:
1. 20% (op basis van 0-meting bepaald) van de doelgroepen (20-45, MBO+, techniek, ict, finance, staf) zien in dat ProRail, de enabler van duurzame mobiliteit, ook innovatief is.
2. Verdubbeling tijdens de campagneperiode van het aantal bezoeken aan werkenbijprorail.nl om de verschillende doelgroepen aan ProRail te laten proeven.

Deze twee doelstellingen werden behoorlijk overtroffen:
1. 69% van de doelgroep vindt ProRail innovatief.
2. Het aantal bezoeken van werkenbijprorail.nl tijdens de campagneperiode verdubbelde ruim met 116% (141.929 bezoeken).

Overige interessante cijfers uit kwantitatief en tracking onderzoek:

  • 15.572 reacties (inclusief likes) alleen al op Instagram en daarboven 5.279 clicks
  • 54.623 combi van clicks, shares, retweets > engagement op Twitter
  • 675.618 views op YouTube: aanzetten van video
  • 9.531 interacties op LinkedIn
  • Meer dan 1.400 likes, comments en shares op Facebook met 64.746 clicks
  • 9.950 clicks op uitzendinggemist
  • Verkeer bleef gemiddeld 1 minuut op de website en bekeek gemiddeld 2.8 pagina’s
  • 50% van de doelgroepen wil zeker/ hoogstwaarschijnlijk solliciteren bij ProRail
  • 55% vindt ProRail een veelzijdig bedrijf

Intern werd de campagne zeer gewaardeerd. Via interne kanalen maar ook via social media werd instemming en enthousiasme voor de campagne uitgesproken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

ProRail heeft, ondanks haar beroerde positie op de arbeidsmarkt, de moed gehad om klagers over hun dienstverlening in het zonnetje te zetten en tegelijkertijd te laten zien dat continue innovatie dagelijkse kost is. Een opmerkelijke stap. ProRail liet zich van zijn beste kant zien door oog en oor te hebben voor reizigers. En tegelijkertijd te laten zien, dat ProRail nog niet zo’n suf bedrijf is om voor te werken. Het heeft ertoe geleid dat de drempel voor toekomstige medewerkers weer een beetje lager werd. En zelfs, dat een groot deel van Nederland nu positiever over ProRail denkt. Heel fijn, want het helpt als je netwerk positief over een toekomstige werkgever denkt.

De campagne kreeg het voor elkaar dat klagers fans werden, en bereikte miljoenen mensen in Nederland. Een campagne die voor grote waardering onder bestaande medewerkers zorgt en de bereidheid tot solliciteren onder toekomstige medewerkers fors heeft doen stijgen. Dat is een campagne die een Werf& Award verdient.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Klant: ProRail

  • Fraukje van der Leeden – Campagnemanager ProRail
  • Ralph van Lith – Manager Recruitment & Loopbaancentrum ProRail
  • Jenny Hudepohl – Campagnemanager Arbeidsmarktcommunicatie a.i. ProRail
  • Innovatie projectteam – ProRail

Bureau: Ogilvy Amsterdam

  • Concept: Arnout Robbe, Ervin Ramrattan, Paul Wagemaker & Helen Fernando
  • Art director: Helen Fernando
  • Copywriter: Ervin Ramrattan
  • Creative Directors: Paul Wagemaker/Arnout Robbe
  • Executive Creative Director : Michael Jansen
  • Account: Pauline Landa/Ingrid Korver/Myrte de Jonge
  • Strategie: Joost van Liemt
  • RTV : Swantje Hoppe/Ratna Soetrisno

En:

  • Productiemaatschappij: CCCP Televisie
  • Regisseur: Chris Vijn
  • Creative Director: Mattias Schut
  • D.O.P.: Michiel Zwart/Tom van den Dool
  • Producer: Marloes van Rijn/Raquel Wijngaarde
  • Offline/Editor: Joshua Menco CCCP/ Joshua Fenton
  • Online: Joshua Menco CCCP / Joshua Fenton
  • Grading: Joshua Menco CCCP
  • Soundstudio: Lab-3
  • Voice-over: Frank Evenblij
  • Muziek: Lab-3
  • Mediabureau: Vonq

 

Rembrandt in de steigers (inzending Rijkswaterstaat)

Geschreven door

Zie jij de wereld zoals wij hem zien? Ervaar, beleef en werk mee aan de mooiste kunstwerken van Nederland. Lees de hele case van Rijkswaterstaat die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case Rijkswaterstaat

Omschrijving van de case

Rijkswaterstaat (RWS) staat voor de grootste onderhoudsopgave ooit: maak meer dan 100 bruggen, tunnels en sluizen zijn die aan vervanging of renovatie toe zijn, toekomstbestendig. Een enorm project waar 450 extra nieuwe medewerkers voor nodig zijn in twee jaar tijd. Met name technisch specialisten, inkopers en contractmanagers. Doel: enthousiasmeer de doelgroepen voor Rijkswaterstaat.

Concept:

RWS noemt zijn bouwwerken kunstwerken. Net als bij de schilderijen van oude meesters staat vakmanschap daarin voorop. Kunstwerken behouden vraagt om onderhoud. En dus goede en nieuwe werknemers. Maar hoe vind je die? Wij introduceerden: Rembrandt in de steigers. Kunst laten zien door de ogen van en met het taalgebruik van (technische) mensen van Rijkswaterstaat.

1e fase: de audiotour. Deze leidt museumbezoekers langs schilderijen en daar ziet men de kunstwerken in kunstwerken. Ziet men de schoonheid van onze kunstwerken die zijn afgebeeld? En zie jij de wereld zoals wij die zien? Dan is een baan bij Rijkswaterstaat jou op het lijf geschreven.

Strategie:

Sinds 2 jaar hanteren we een ‘always on’ strategie: continu zichtbaar zijn op die relevante kanalen voor onze prioritaire doelgroepen. Onze aanpak? Touch, Tell en Sell.

  • Touch: we willen mensen raken en verrassen zodat ze geïnteresseerd raken in de werkgever Rijkswaterstaat (voorbeeld: preroll film YT Rembrandt in de steigers)
  • Tell: Echte verhalen, om op allerlei manieren een beeld te krijgen van de werkvelden, functies en mensen bij RWS (artikelen in TW en op de site, meet & greets, webinars, updates op Linkedin)
  • Sell: Doelgroepaansprekende vacatureteksten, clustervacatures en matchmaking
    Wervingsactiviteiten zijn vanuit doelgroepgerichte marktbenadering, gebaseerd op de persona’s die we hebben ontwikkeld. We werken volgens de wet van de 7 contactmomenten. Met deze campagne hebben we de onderhoudsopgave bij onze doelgroepen bekend gemaakt. In een volgende fase gaan we in op de werkzaamheden en de mensen die die uitvoeren.

Wat was de impact van de case?

De campagne Rembrandt in de Steigers was onderdeel van een continue wervingsactiviteit. Gebruik makend van het hygiene – hub – hero model. De film was de hero van deze campagne.
Looptijd: juni, juli, augustus

  • Film: 1.377.675 weergaven op YouTube, 51% heeft meer dan 30% bekeken, 36% heeft volledig uitgekeken (uitzonderlijk hoog voor een film van 1.19 minuut )
    Artikel: digitaal interview in Technisch Weekblad is 3.550x bekeken met een leestijd van 3.30 minuut
  • Website: 70.000 bezoekers bekeken 278.000 pagina’s. Daarvan waren er 224.248 views op de speciale onderhoudsopgave pagina (combi van vacatures en verhalen)
  • Meet & greet: 10 externe ‘maintainmomenten’ met ruim 250 bezoekers en 2 interne ‘maintainmomenten’ voor eigen collega’s
  • Sollicitaties: 1647 technische sollicitaties, 1009 inkoopsollicitaties
  • Selectie: gedurende 8 maanden, 56 selectiedagen. Aanstellingen: 289 (11%)
  • Intern: 386 leden voor de nieuwe Rijkswaterstaat Werf Mee! groep (alleen voor RWS collega’s). Grote betrokkenheid van directie en managementteams door een actieve rol te spelen in de werving en selectie

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De campagne was gericht op bijzonder moeilijke doelgroepen. We hebben ze bereikt en overtuigd dat wij een goede werkgever zijn. Bovendien is dat gelukt op een zeer creatieve wijze.

Door te verrassen met een film – passend bij het employer brand en de kernwaarden, trokken we de aandacht naar onze kanalen en activiteiten. Wij zijn met erg veel interessante potentials in contact gekomen, waarvan een deel gesolliciteerd heeft en waarbij voor een ander deel de interesse is gewekt (Talentpool).

We hebben mensen aangesproken in de taal die zij zelf spreken en dit gekoppeld aan een verrassend thema als kunst. Hierdoor ontstaat een verrassend effect van trots, zowel intern als extern.

Er was ruimte om te experimenteren met andere manieren van werven. We hadden matchmakers, die hielpen zoeken naar een passende vacature voor geïnteresseerden. Met webinars hebben we meer de diepte in kunnen gaan en interactie gecreëerd. Potentiële sollicitanten zijn in contact gebracht met potentiële collega’s.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Opdrachtgever: Rijkswaterstaat
  • Contactpersoon: Anneke Laoutaris
  • Bureau: The Odd Shop
  • Account: Josefien Homan, Iris Veenstra, Manirma Vries
  • Copy: Pieter Schouten,Tim Visser
  • Art: Nick Philipse
  • Film/prod.mij.: The Odd Shop
  • RTV-producer: Julia Oosterhoff
  • Muziek: Soundsright & Olmo van Straalen
  • Editor: Nikaj Gouwerok
  • Mediabureau: Initiative