15 lessen die we leerden tijdens de afgelopen Webinar Week

Er viel weer veel te leren tijdens de 25 webinars van de inmiddels traditionele Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. Welke 15 lessen bleven ons er vooral uit bij?

Peter Boerman Op 17 februari 2023
Gem. leestijd 8 min 450x gelezen
Deel dit artikel:
15 lessen die we leerden tijdens de afgelopen Webinar Week

De eerste Webinar Week van 2023 ligt alweer bijna een week achter ons. In 25 webinars kon elke recruiter worden bijgepraat over alle ontwikkelingen in de wereld van flex en vast en de laatste trends in technologie. Welke lessen pikten we uit deze stroom aan informatie mee? Een korte samenvatting.

#1. 50+ is da bomb

Aan de ene kant 70.000 vacatures in de zorg, 450.000 vacatures in het algemeen, en 84% van de ondernemers die problemen verwacht met het vullen van vacatures. Aan de andere kant heel veel ouderen die best nog een bijdrage willen leveren. Daar zit nog een heel groot potentieel, legde Ruud Claasz Coockson, business director EMEA bij People 2.0, ons uit. Met onder meer een glansrol voor de 71-jarige Corry, vakkenvuller bij de Albert Heijn. ‘Veel bedrijven zoeken mensen die snel inzetbaar zijn. Laat nou net die 50+-groep degenen zijn met veel ervaring. Wij prediken daarom de Great Unretirement.’

In het Britse warenhuis John Lewis is al een kwart van de medewerkers boven de 56, vertelde hij ook. Het is volgens hem dan ook een groep die nog wel meer voordelen biedt. ‘Ze hebben vaak een niet-lullen-maar-poetsen-mentaliteit. Ze praten minder over zelfontplooiing en dat soort dingen. En heel belangrijk: ze zijn ook niet bang om mensen te bellen.’ Een talentpool dus om ‘veel meer aandacht aan te geven’, aldus Claasz Coockson.

#2. Klaar voor de groene transitie?

Een andere trend op de arbeidsmarkt is duurzaamheid. Maar liefst 70% van de mensen vindt dit thema belangrijk in een werkgever, haalde Maurice Roy, Sales Solution Director bij Hays, onderzoek van het WEF aan. En dat aantal wordt steeds groter, vertelde hij in een webinar, waar hij mooi de verbinding legde met een zogeheten Total Talent-strategie. ‘Je wil daar aanwezig zijn waar het talent ook is. Je wilt geen roepende in de woestijn zijn. Denk daar dus goed over na in je recruitmentstrategie.’

#3. Wat werkt niet?

Misschien zijn het open deuren, geeft hij zelf toe. Maar toch wil Jaap Jan Westland (Flextender) ze wel benoemen. Want nog te vaak ziet hij het misgaan in de praktijk. Werkgevers die het schaap zoeken met 5 poten, of die schieten met hagel in plaats van met scherp. Of werkgevers die denken: hoe meer recruiters, hoe meer kans op de goede kandidaat. En die tegelijk werven zonder efficiënt proces. Hoe het volgens hem dan beter kan? Door datagedreven te gaan werken, de ‘reis van de kandidaat’ voorop te stellen, en aan inbound recruitment te doen. ‘Kandidaten die 3, 4 of 5 poten hebben zijn erg gewild. En zijn nu zo weg.’

#4. Wat ook niet werkt, maar dan in RPO

Af en toe switchen we in de webinar week ook nog naar het Engels. Zoals voor de presentatie van Greg Simidian, een van de twee oprichters van The Ally Venture, die vanuit het zonnige Mallorca de kijker meenam in de lessen die hij als voormalig bankier meebracht naar de zogenoemde offshore recruitmentwereld. Zijn belangrijkste boodschap: denk niet aan: moet je recruitment outsourcen of moet je het zelf doen, denk niet transactioneel, maar denk altijd vanuit je medewerker. Waar komen zij het meest tot hun recht? Waar kunnen zij het meest voldoening uit hun werk halen?

En cruciale vraag daarbij: hoe belangrijk is recruitment écht in jouw organisatie? ‘Je kunt Google jedi’s binnenhalen, maar als meetings met kandidaten worden overgeslagen omdat de hiring manager het te druk heeft met iets anders, dan faalt het alsnog.’ En dat geldt dus ook als je je recruitment outsourcet. Genoeg redenen voor een goede samenwerking dus, aldus Simidian. ‘Het vergt wel enige inspanning van beide kanten om het te laten slagen.’

#5. Programmatic tegen verspilling

Naar Steven Ehrlich van Radancy is het altijd fijn luisteren. En zeker als hij begint met een prachtige foto van Bruce Springsteen voor een vol festivalterrein en dat ook nog eens naadloos weet te verbinden met een verhaal hoe je je publiek kunt engagen door het gebruik van data en technologie. Hij liet ons onder meer zien hoe 40% van alle advertentiekosten (ja, ook die van jóuw vacatures) verspild wordt, (‘That’s a massive amount om money’), en hoe onder meer programmatic software die verspilling grotendeels kan voorkomen.

#6. Candidate Generation, dé trend van 2023

Sebastiaan Cové van Timetohire vertelde ons op woensdag 8 februari in een webinar over dé marketingtrend van 2023, Demand Generation. In recruitmenttermen vertaald: Candidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. Misschien ‘niet heel veel nieuwe dingen’, aldus Cové, ‘Maar ik wil hiermee wel proberen de aandacht van recruitment marketing en employer branding een klein beetje te verleggen.’ Omdat recruitment tegenwoordig compleet veranderd is ten opzichte van 2010.

#7. Niet heel Gen Z zit op TikTok

‘Door schade en schande wijs geworden’ rolde Bjorn Veenstra de recruitmentwereld in. Als CEO van CompanyMatch vertelde hij over het belang van een goede bedrijfscultuur. We leerden daarbij hoe je talent kunt verleiden ‘zonder direct de vacature onder iemand zijn neus te duwen.’ En ook dat heus niet iedereen van generatie Z de hele dag op TikTok zit. ‘Een data-analist zit bijvoorbeeld eerder op Twitch. Dus goed onderzoek van je doelgroep blijft altijd belangrijk.’

Veenstra maakte duidelijk dat de directe stap naar de vacature voor de meeste kandidaten nog steeds veel te groot is. ‘En het grootste obstakel is voor hen dat ze niet weten hoe het is om voor jou te gaan werken. Dat weerhoudt ze ervan te solliciteren. Drie kwart geeft aan dat ze pas durven te solliciteren nadat ze zichzelf hebben overtuigd een match met de organisatie te zijn.’ En, zo zei hij ook: ‘Kandidaten zullen drie keer sneller solliciteren als ze zien: pas jij bij ons, en wij bij jou?’

#8. Nog meer data, minder onderbuik

Om alle onduidelijkheid te voorkomen, had Marius van den Hombergh maar het shirt van zijn werkgever Textkernel aangetrokken. Maar ook de rest van zijn verhaal ademde: data, data en nog eens data. Een boodschap die bepaald nog niet overbodig is, zo bleek al snel. ‘Er zijn natuurlijk veel punten in recruitment waarop je data kunt gebruiken. Dus het is niet helemaal hard te maken. Maar ik denk dat hooguit 1 op de 5 organisaties het al helemaal datagedreven aanpakt.’

Zijn organisatie analyseert jaarlijks zo’n 2,4 miljard cv’s, en 350 miljoen vacatures. Daar komt ook meteen een aantal uitdagingen bij, zo vertelde hij. ‘Data moeten in een vergelijkbare structuur zitten, zodat je de juiste analyses eruit kunt halen.’ Maar als je dat goed weet te doen, liggen er volgens hem wel tal van voordelen in het verschiet. Zoals de skills van kandidaten in kaart brengen, en te matchen met de gevraagde skills van werkgevers. En zo meer ‘diamonds in the rough’ een kans te kunnen bieden op de arbeidsmarkt.

#9. Meer vaste contracten en skills

Die andere bekende vacatureverzamelaar, Jobdigger, nam ons in zijn webinar mee in de brede ontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarbij leerden we niet alleen dat remote werken nog steeds een trend is in vacatures, maar ook dat het aantal aangeboden vaste contracten toeneemt, en dat we de hoogste aantallen vacatures kunnen vinden in Zuid-Holland, Noord-Holland, en Noord-Brabant.

Maar ook Adelbert Smal (mede-eigenaar en Business Development Director EMEA) liet de skills-revolutie niet onbenoemd. ‘Een andere recruitmentaanpak, gebaseerd op soft skills kan helpen de gaps tussen vraag en aanbod te vullen’, zei hij. Bijvoorbeeld door al meer skills in je vacatures op te nemen, of in opdrachten van uitzenders. ‘Wat je kunt blijkt deels uit je ervaring en je opleiding, die wij dan weer omzetten in skills.’

 #10. Nooit meer eisen dan bieden

Ondanks alle fuzz rondom ChatGPT blijft het een opgave om duidelijke en inclusieve vacatureteksten te schrijven, waarmee je niet bij voorbaat bepaalde groepen kandidaten voor de borst stuit. Bij Textmetrics zijn ze al een tijdje bezig om te kijken hoe je dit met A.I. zou kunnen verbeteren, aldus Customer Success Manager Koen Brummelhuis. ‘Als je een hele lijst hebt met vereisten, raken vooral vrouwen in paniek, zo blijkt. Want die willen aan alle eisen kunnen voldoen voordat ze solliciteren.’

Een van zijn nuttige tips daarom: maak je lijst met eisen nooit langer dan je lijst met wat je te bieden hebt. ‘Zo geef je de kandidaat het gevoel dat je meer geeft dan dat de kandidaat er zelf in moet stoppen.’

#11. Leer van afgewezen kandidaten

Rob Boersma (Jobrock) en Frank Gielen (Byner) mochten het spits van de Webinar Week afbijten met een verhaal over crisis en controle, en hoe je kandidaten blij houdt, zelfs als ze worden afgewezen. En ook hoe je als organisatie weer van die kandidaten kunt leren. ‘Je ziet sommige organisaties die vragen een half uur van je tijd voor klanttevredenheidsonderzoek, dat werkt niet. Maar snel, dat je alles met een duim kunt beantwoorden, zou genoeg moeten zijn.’

Dit soort data kan je grip geven, aldus Gielen. Maar maak dan wel een dashboard dat aanzet tot actie, vulde Boersma hem aan. ‘En dus niet alleen beschouwend!’ En ook belangrijk, zei hij: stop falen niet weg. ‘Maak het zichtbaar en transparant om vervolgens daar stappen op te kunnen maken. Ga die afgewezen kandidaten maar eens bestoken met een korte vraag. En kijk dan wat er gebeurt.’

#12. Breng alle onderdelen bij elkaar

Maikel Neelen greep zijn webinar aan om de kijkers het belang van een Total Talent Solution duidelijk te maken. Wat de CTO van Tigris daarmee bedoelt: het hele recruitmentproces bij uitzenders bestaat tegenwoordig uit een groot aantal onderdelen. Beginnend bij jobmarketing, via screening, selectie, matching, hiring onboarding, tot aan verloning en facturatie. ‘Van sollicitatie tot salaris. En als je dat op één platform hebt, kun je de kandidaat ook de ultieme beleving geven.’

Bij Tigris is het tegenwoordig allemaal in één app geïntegreerd. ‘ATS en backoffice bij elkaar op een Salesforce-platform, in een app. Doordat we van beide kanten daarnaar kijken, dat maakt ons denk ik wel uniek.’

#13. De wondere wereld van ChatGPT

Het veruit meest bekeken webinar van de week was ook het allerlaatste. Het kwam op naam van Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp, die had aangekondigd zijn publiek mee te nemen in de wondere wereld van ChatGPT, en de vele kansen die dat voor recruitment en employer branding brengt. Al snel bleek dat een webinar van drie kwartier daarvoor veel te kort was, en dus werd meteen een heel event hieromheen aangekondigd (op woensdag 29 maart, in Breukelen).

Lessen die we nu alvast meenamen: ‘Internationaal recruitment zal nooit meer hetzelfde zijn’, ‘Een vacaturetekst schrijven in het Hongaars is geen enkel probleem meer’, en: ‘het gaat leuk worden in 2023!’ Maar Waasdorp dropte daarbij ook wel wat disclaimers. ‘ChatGPT gaf ons bijvoorbeeld sites die nooit hebben bestaan. Heel veel output is nu nog niet van geweldige kwaliteit. En ook belangrijk: er is geen enkele bronvermelding.’ Maar, zo voegde hij toe: ‘We staan natuurlijk nog maar aan het begin. Wat zou ChatGPT versie 7 voor ons kunnen gaan betekenen?’ Waarbij hij ook meteen dé skill van de toekomst onthulde: goed vragen leren stellen.

#14. Brug tussen mbo en arbeidsmarkt

Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers was ook naar de Webinar Week gekomen, en wel om zijn missie te bepleiten om via Guruz het gat tussen het mbo en de arbeidsmarkt te verkleinen. ‘Zowel werkgevers als het onderwijs bewegen nu niet. Dus iemand moet dit accelereren. Toen zeiden wij: dan doen wij dat maar. Dan slaan wij die brug wel. Daarom hebben wij ook deze huisstijl gekozen. Zodat iedereen ziet: o ja, dat is niet gewoon een ministerie-dingetje. Daar is heel bewust voor gekozen. Eigen smaak, eigen smoel.’

Er is een grote behoefte aan mbo’ers. Maar op een of andere manier slagen werkgevers er moeilijk in om met hen in contact te komen, of hen goed te kunnen selecteren. Mbo’ers zitten veel minder op LinkedIn (24%, wist Elbers te vertellen), delen daar ook minder, en kampen nogal eens met een negatief stigma. Vandaar Guruz. ‘Ik zou zeggen: investeer er nou maar in. Dan weet je in elk geval zeker dat ze je kennen en je er over een paar jaar een heleboel aan je voordeur hebt staan.’

#15. Niet zwaaien!

En als laatste bonus-les: niet zwaaien naar je computer, na afloop van een webinar. Heus, er is niemand die je ziet. Je voelt jezelf er misschien heel even goed bij, en het kan natuurlijk ook geen kwaad, maar het is zinloos geconditioneerd spiegelgedrag. Al kan het misschien ook een troost zijn dat eigenlijk iedereen het wel eens schijnt te doen. En afleren vrijwel onmogelijk blijkt.

Lees ook

 

 

Tags:
Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Onze partners Bekijk alle partners