5 redenen waarom je nu achter passieve kandidaten moet aangaan

Als jij je alleen focust op actieve werkzoekenden, loop je sowieso het overgrote deel van je potentiële kandidaten mis. Daarom: 5 redenen waarom je nu ook achter de passieve kandidaten moet aangaan.

Laura Beekwilder Op 16 juli 2020 Gem. leestijd 3 min461x gelezen
Deel dit artikel:
5 redenen waarom je nu achter passieve kandidaten moet aangaan

Denk eens aan je laatste 10 hires. Waar zijn ze vandaan gekomen? Hebben ze allemaal een sollicitatiebrief op een vacature gestuurd? Of kwamen ze via sociale media binnen? Misschien via een verwijzing van een werknemer? Of anderszins vanuit je netwerk? Anyway, als je je alleen richt op actief werkzoekenden, en passieve kandidaten buiten beschouwing laat, loop je hoe dan ook veel potentieel talent mis.

Slechts 1 op de 5 is actief op zoek, en solliciteert dus mogelijk direct op jouw vacature.

Passieve kandidaten maken naar schatting zo’n 80% van het personeelsbestand uit. Slechts 1 op de 5 is actief op zoek, en solliciteert dus mogelijk direct op jouw zo zorgvuldig opgebouwde en geposte vacature. Maar wil dat zeggen dat je zulke passieve kandidaten helemaal niet kunt bereiken? Nee, natuurlijk niet. Als je budget en energie steekt in recruitmentmarketing en je hen de juiste rol biedt, op het juiste moment en bij het juiste bedrijf, willen ze best erover denken van baan te wisselen. Daarom: 5 redenen om nu meer aandacht aan passieve kandidaten te besteden.

#1. Actieve kandidaten zijn zelden lang actief

Waarom zou je je eigenlijk richten op passieve kandidaten, als er ook genoeg actieve werkzoekenden zijn? Nou, in de eerste plaats natuurlijk omdat er niet oneindig veel actieve kandidaten zijn op de markt, wat betekent dat hier de concurrentie tussen werkgevers het grootst is. De meeste (goede) actieve kandidaten die je te spreken krijgt, zullen bij meerdere bedrijven in een sollicitatieproces zitten. Het allerbeste talent is vaak zelfs al binnen 10 dagen van de markt. Zelfs nu.

Het allerbeste talent is vaak zelfs al binnen 10 dagen van de markt.

Oftewel: je knippert met je ogen en je bent al een aantal actieve topkandidaten kwijt. Dit geldt het sterkst bij moeilijk te vervullen functies, bijvoorbeeld in de techniek of ict. Wereldwijd worstelen recruiters met het vinden van bekwame kandidaten voor zulke functies. Zo is het aandeel van ict-werkgevers dat problemen ervaart door personeelsgebrek met 40% duidelijk hoger dan de gemiddelde 24%. Er zijn gewoonweg niet genoeg actieve kandidaten beschikbaar.

#2. Je bouwt relaties voor de lange termijn

Passieve kandidaten zijn niet alleen met meer, als je ze weet te benaderen, zul je ook minder concurrentie ondervinden van andere bedrijven. Je hebt de tijd om met hen een relatie op te bouwen en hen te motiveren om bij jouw bedrijf te komen werken. Dat maakt de kans groter dat ze zo’n stap overwegen.

Passieve kandidaten zijn met meer, en je ondervindt bij hen ook minder concurrentie van andere bedrijven.

Als je je richt op passieve kandidaten vind je professionals die misschien geïnteresseerd zijn in je organisatie, maar die (nog) niet van plan zijn om bij hun huidige werkgever te vertrekken. Vanaf het eerste moment dat je in contact bent geweest, kun je hen warm houden met interessante blogs, marketingcampagnes en een aantrekkelijke employer branding. Is de tijd daar en staat de kandidaat open voor een gesprek? Dan zal hij of zij misschien zelfs wel bij je aankloppen. Het maakt in elk geval het uiteindelijke proces makkelijker, omdat de kandidaat zich al op een of andere manier verbonden voelt met jouw organisatie.

#3. Je vult je candidate pool

Veel kandidaten met wie je contact hebt zijn niet direct klaar voor een nieuwe baan. Belangrijk is dat je ze niet links laat liggen en ze deel laat uitmaken van je candidate pool. Zo’n talentpool is niks nieuws, maar de truc om de vijver te vullen met hooggekwalificeerde kandidaten ligt bij de contactgegevens die je verzamelt.

De truc van je candidate pool ligt bij de contactgegevens die je verzamelt.

Aan alleen een voornaam en mailadres heb je niet genoeg. Kandidaten in je candidate pool wil je warm houden om hen uiteindelijk klaar te kunnen stomen voor een sollicitatiegesprek. Verzamel daarom ook zijn/haar huidige functietitel, bedrijfsnaam en LinkedIn-profiel. Door inzicht te krijgen in deze gegevens kun je de kandidaten segmenteren en ze regelmatig boeiende en relevante content sturen via e-mail.

  • Lees hier wat je allemaal kunt gebruiken behalve LinkedIn om passieve kandidaten te bereiken

#4. Jíj bepaalt de kwaliteit

Een van de grootste voordelen aan passieve kandidaten is dat je er vanuit kunt gaan dat ze gekwalificeerd zijn voor hun functie. Ze werken over het algemeen hard en hebben voldoende ervaring om de waardering van hun huidige werkgever te winnen; ze zijn immers tevreden met hun huidige baan en hun werkgever is dat met hen. Natuurlijk, actieve kandidaten kunnen ook zeker gekwalificeerd zijn, maar hun sollicitaties vereisen meer aandacht en onderzoek om daar zeker van te zijn. Passieve kandidaten hebben wat dat betreft een paar streepjes voor.

#5. Het versterkt je employer branding

Employer branding wordt steeds belangrijker in de huidige arbeidsmarkt. Richt je je alleen op actieve kandidaten, dan bouw je eigenlijk geen merk op. Je moet daardoor elke keer bij elke vacature (bij wijze van spreken) vanaf 0 beginnen. Door relaties op te bouwen met passieve kandidaten, doe je dat anders. Je breidt hiermee je netwerk, referrals en candidate pools uit. Deze factoren bouwen automatisch aan je employer brand, wat weer helpt om nieuwe kandidaten te bereiken. Of die nu actief of passief werkzoekend zijn.

  • Lees hier wat je juist níet moet doen met jouw employer branding

Conclusie

In een competitieve arbeidsmarkt is elk aspect van het recruitmentproces van belang. Passieve kandidaten werven is in eerste instantie moeilijker dan actieve kandidaten werven; het vereist complexere technieken en meer overtuigingskracht. Maar op de langere termijn levert het ook meer op: een korter wervingsproces, een grotere vijver om uit te vissen, en minder inwerktijd. Om maar een paar voorbeelden te noemen. Wie wil dat nou niet?

laura beekwilder over passieve kandidaten

Meer weten?

Dit blog is geschreven door Laura Beekwilder van SendtoDeliver. In een whitepaper heeft dit bedrijf nog veel meer tips gebundeld waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. Of bekijk hier alles van Laura.

Deel dit artikel:
Laura Beekwilder

Laura Beekwilder

head of sales bij sendtodeliver
Laura Beekwilder werkt bij SendtoDeliver, experts in (onder meer) recruitment marketing automation).
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.