Afscheid nemen is altijd moeilijk. Maar er zijn zo van die dingen, daarvan lijkt iedereen het er wel over eens dat een vaarwel het beste is. Welke zijn dat als het om de arbeidsmarkt gaat? We zetten 7 dingen op een rijtje die we in 2022 niet meer hoeven terug te zien.
Dááág #1. De leaseauto
Bij VodafoneZiggo hebben ze het recent gewoon gedaan: de leaseauto geschrapt als arbeidsvoorwaarde. Alleen monteurs en accountmanagers krijgen er nog een auto van de zaak. En de gevolgen? Die vielen behoorlijk mee, vertelt HR-directeur Thomas Mulder aan het FD. Zijn ervaring: verstokte automobilisten moeten even wennen, maar vinden het al snel ‘heel prettig’. ‘Geen filestress, lekker de krant lezen. Het staat of valt met het goede voorbeeld. Onze ceo neemt ook de Sprinter. Dan wordt het voor werknemers lastig vol te houden dat zij wel een auto van de zaak verdienen.’
‘Zoom en Teams zijn voor BMW een grotere concurrent dan Mercedes of Jaguar.’
Ook andere organisaties merken dat de leaseauto als arbeidsvoorwaarde zijn beste tijd gehad heeft. Vanuit milieuoverwegingen, vanuit kostenoverwegingen, of ook gewoon: omdat de nieuwe generatie er minder om vraagt. Zo krijgen mensen bij APPM Management Consultants nu een mobiliteitsbudget, waarbij van wat je niet opmaakt 90% wordt uitgekeerd. Dat maakt inleveren van de leaseauto ineens heel aantrekkelijk. De Vereniging Zakelijke Rijders (VZR) voorspelt dat de coronacrisis blijvende gevolgen heeft. ‘Zoom en Teams zijn voor BMW een grotere concurrent dan Mercedes of Jaguar’, stelt VZR.
Dááág #2. Het concurrentiebeding
Nog zo’n onderwerp waarover – na jaren relatieve stilte – sinds kort weer veel te doen is. Het concurrentiebeding. Ook wel bekend als: het concurrentie-onding. Het beding beschermt bedrijven tegen het weglekken van vitale kennis en relaties. Maar het belemmert anderzijds de mobiliteit van werknemers, wat innovatie in de weg kan staan. De commissie-Borstlap adviseerde vorig jaar al om het beding alleen nog toe te staan in contracten voor onbepaalde tijd als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan aanvoeren. Die eis geldt nu al bij tijdelijke contracten.
Naar schatting 37% van de werknemers kent nu een concurrentiebeding; in 2015 was dat nog maar 19%.
Naar schatting 3,1 miljoen werknemers zijn nu aan een concurrentiebeding gebonden, oftewel: 37% van de beroepsbevolking. In 2015 was dat nog maar 19%. Zouden bij al die mensen echt bedrijfsbelangen zijn aan te voeren? Waarschijnlijk niet. Een studie van Panteia stelde al dat 1 op de 3 werkgevers die het beding hanteren dat min of meer oneigenlijk doen, namelijk om de uitstroom van ‘essentieel moeilijk vervangbare werknemers’ tegen te gaan – en dus de werking van de arbeidsmarkt te belemmeren.
Eind juni liet minister Koolmees (SZW, D66) weten ‘nog voor het eind van het jaar’ een aantal beleidsopties uit te werken. Vakbond FNV zou het beding het liefst totaal verbieden, zeker in tijdelijke contracten, maar staat open voor varianten, zoals een ‘prijskaartje’. Zo moeten werkgevers in België en Duitsland wel 50% van het loon doorbetalen zolang ze werknemers aan een concurrentiebeding houden. Niet gek dus dat daar het gebruik ervan veel lager is. In België is het beding bovendien alleen toegestaan voor bepaalde functiecategorieën, met duidelijke salarisgrenzen.
Dááág #3. De motivatiebrief
Hoe relevant is een sollicitatiebrief nog in tijden dat digitalisering en sociale media alomtegenwoordig zijn? VDAB, min of meer het Vlaamse UWV, bevroeg 2 jaar geleden 10 bedrijven hierover. De uitkomst: bij maar liefst 9 van de 10 is een motivatiebrief niet meer verplicht, terwijl het cv nog vaak wel overeind blijft. Vooral voor beroepen voor laaggeschoolden wordt een sollicitatiebrief minder en minder courant, constateerden ze destijds. Daarbij vervangt video voor de jongere generatie vaak de traditionele motivatiebrief, zo blijkt.
Video blijkt voor de jongere generatie vaak de traditionele motivatiebrief te vervangen.
Er is ook een inhoudelijke reden om de motivatiebrief vaarwel te zeggen. De brief zegt vooral iets over hoe goed iemand schrijft, wat lang niet altijd relevant is voor de functie. Niet voor niets schrijft Gusta Timmermans in haar recente handboek Recruitment & Employer Branding dat mooie voorbeeldbrieven online te vinden zijn (dus wat is dan nog het belang?) en dat je méér kandidaten kunt krijgen als je níet langer om een motivatiebrief zou vragen. Stel de motivatievragen dan ook op een andere manier, adviseert ze.
Dááág #4. De cultural fit
Over naar nog zo’n onderwerp dat jarenlang de normaalste zaak van de wereld leek in recruitment, maar nu steeds meer in een ander daglicht komt te staan. Want te veel aandacht voor de vraag of iemand bij de cultuur past, zou eenvormigheid in de hand kunnen werken, zo is de vrees. Zoals recruitmentgoeroe Dr John Sullivan ook al stelt: ‘De recente focus op diversiteit zal waarschijnlijk blijven groeien. Daarbij zullen bedrijven en individuele hiring managers erachter komen dat de cultural fit een inaccurate beoordelingsgrond is tijdens interviews.’
‘Afwijzen op spelfouten zal vaker als discriminatie worden aangemerkt.’
Hij gaat echter nog verder. ‘Ook de assessments van emotionele intelligentie, het te laat komen voor een sollicitatiegesprek of spelfouten in een cv zullen minder belangrijk worden. Ze resulteren in discriminatie, omdat ze deels gebaseerd zijn op Europese waarden en acties. Of omdat ze kandidaten uitfilteren die “niet lijken” op je huidige teamleden. Terwijl onderzoek juist laat zien dat mensen die anders denken en handelen enorme waarde aan dat team kunnen toevoegen.’
Dááág #5. Het salaristaboe
Het afscheid van het salaristaboe in vacatures wordt al jaren voorspeld. De praktijk van alledag is echter dat nog steeds slechts ongeveer 26 procent van alle vacatures vermeldt hoeveel iemand met de betreffende functie kan gaan verdienen, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. En dat percentage neemt maar langzaam toe.
Door krapte, Google en Europese regelgeving wordt het salaristaboe steeds meer geslecht.
Toch wordt binnenkort wel verandering verwacht. Hetzij dankzij de krapte op de arbeidsmarkt, waarbij kandidaten vacatures zonder salarisvermelding gewoon voorbij zullen lopen. Hetzij dankzij de eisen die Google for Jobs stelt. Of hetzij dankzij komende Europese wetgeving. De Europese Commissie presenteerde in maart dit jaar namelijk een voorstel over beloningstransparantie. Daarin staat onder meer dat ‘werkgevers in de gepubliceerde vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Nederland heeft momenteel nog zo’n 1,5 jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten.
Dááág #6. Brainteasers
Ooit waren ze beroemd én berucht, de slimme brainteasers die Google voorlegde aan zijn sollicitanten. Totdat Laszlo Bock, Senior Vice President of People Operations, het effect ervan ging meten. Hij kwam erachter dat de brainteasers een volledige verspilling van tijd waren. ‘Ze voorspellen helemaal niets. Ze dienen er primair voor om de interviewer zich slim te laten voelen.’ Dit soort moeilijke vragen zijn vooral voer voor sadisten, liet later onderzoek zien.
Waarom zijn putdeksels rond? Vraag het alsjeblieft niet aan je sollicitanten.
Toch zijn er nog steeds veel bedrijven die met zulke vragen het vuur aan de schenen van hun kandidaten leggen. Elon Musk schijnt bij Tesla zo’n hiring manager te zijn. Met vragen als: “Waar ter wereld kun je 1 mijl naar het noorden, 1 mijl naar het oosten, dan 1 mijl naar het zuiden lopen en eindigen waar je begon?” Ook zo’n klassieker: “Waarom zijn putdeksels rond?” Allemaal leuk en aardig om te weten, maar je selecteert er geen betere kandidaten mee. Dus voor 2022 heel graag: dááág ermee!
Dááág #7. Te veel interviews
En dan blijven we even bij Laszlo Bock, want hij ontdekte nóg iets dat nog steeds niet helemaal doorgedrongen is in de hedendaagse werving- en selectiepraktijk. En dat is de zogenoemde ‘Regel van vier‘. Oftewel: meer dan 4 sollicitatiegesprekken voeren voegt nauwelijks iets toe. In meer dan 86% van de gevallen stond dan al lang vast of je kandidaat aanneemt of niet. Elk volgend gesprek is daarna eigenlijk zonde van de tijd.
Te langzame besluitvorming is uiteindelijk nadelig voor de kwaliteit die je binnenhaalt.
Opnieuw Dr John Sullivan laat zien dat een te langzame besluitvorming rondom kandidaten nadelig is voor de kwaliteit die je uiteindelijk binnenhaalt. Topkandidaten besluiten dan ergens anders heen te gaan, enerzijds omdat ze daar sneller een aanbod kregen, anderzijds omdat ze zo het beeld krijgen dat besluitvorming in jouw organisatie niet snel genoeg gaat. Sommige organisaties (zoals Intuit) kennen daarom al een selectieproces van één dag, aldus Sullivan. De kandidaat met iedereen laten praten voordat je besluit hem of haar aan te nemen? Volstrekt overbodig, zegt hij.
