Niet tech, maar de markt dwingt recruiters om nú anders te gaan werken

Nieuwe regelgeving en krapte op de arbeidsmarkt dwingen de wereld van recruitment snel een totaal nieuwe fase in, stelt Geert-Jan Waasdorp. Hoe kun je nu al anders gaan werken om je op die nieuwe wereld voor te bereiden?

Geert-Jan Waasdorp Op 26 april 2021 Gem. leestijd 3 min1187x gelezen
Deel dit artikel:
Niet tech, maar de markt dwingt recruiters om nú anders te gaan werken

Wat als we het arbeidscontract meteen insluiten bij de vacaturetekst? Of dat het arbeidscontract de vacaturetekst vervangt, en de kandidaat dit getekend op tafel kan leggen bij eerste gesprek? Helemaal geen gek idee, en het zal me niets verbazen dat dit al gebeurt cq. voor het einde van het jaar ergens is gebeurd.

Wat als we het arbeidscontract meteen insluiten bij de vacaturetekst?

Het is vanuit een business- en recruitmentperspectief namelijk superefficiënt om dit te doen. Geen laatste ronde met onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden. Geen last minute-teleurstellingen en afhakers. Natuurlijk wordt elke recruiter geleerd om in de eerste gesprekken de arbeidsvoorwaarden kort te sluiten. Toch zit er vaak nog ‘ruis’ tussen de verwachtingen uit dat eerste gesprek en het daadwerkelijke contract dat een kandidaat krijgt voorgelegd.

Helder en transparant

Vroegtijdig compleet transparant zijn over het contract is wel iets waar de toekomst naartoe beweegt. Natuurlijk, ik zie ook wel de concurrentiegevoelige mitsen en maren, waardoor werkgevers lang huiverig zullen blijven. Maar bij de EU is wetgeving in de maak die de loonkloof tussen mannen en vrouwen moet dichten. En daarbij is een van de maatregelen voor werkgevers om van tevoren helder en transparant te zijn over het aangeboden salaris.

Het concurrentie- en relatiebeding zullen verder onder druk komen te staan.

Ook andere maatregelen worden besproken, zoals: het verbieden om te vragen naar het huidige salaris (of een actuele salarisstrook) van een sollicitant. En moeten bewijzen dat je mannen en vrouwen in gelijke functies gelijk betaalt. Ook bij de modernisering van de Nederlandse arbeidsmarkt zullen (vrij vertaald naar de commissie Borstlap) het concurrentie- en relatiebeding verder onder druk komen te staan. Komen die beide bedingen te vervallen, dan kan ik me nauwelijks nog grote en spannende arbeidscontracten voorstellen die je niet meteen transparant op een website zou kunnen zetten.

Salaris vaker benoemd

Anno 2021 is deze gedachte misschien nog wat controversieel, maar door de komst van Google for Jobs en de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor de concurrentie op arbeidsvoorwaarden toeneemt, meldt Jobdigger nu al dat er vaker salaris in vacatures wordt benoemd. Met de stevige wens van een meer inclusieve, eerlijke en transparante arbeidsmarkt, zou het helemaal niet gek zijn om van de gedachte ‘los te breken’ om contracten pas in een laatste ronde op tafel te leggen.

Veel van de startende techbedrijven lijken de ontwikkelingen eerder te volgen dan te bepalen.

Alle ontwikkelingen in de markt, al dan niet ingegeven voor de EU, Google, D&I en de Recruitercode, duwen de wereld van werving en selectie een nieuwe tijdsperiode in. Pikant detail is dat dit niet per se gedreven is door de talloze start-ups en scale-ups in de ‘recruitmenttech’, terwijl dat misschien wel de gedachte was de laatste 10 jaar. Veel van die startende techbedrijven lijken de ontwikkelingen eerder te volgen dan te bepalen.

Loskomen van ‘wat we al 40 jaar doen’

Alle mooie succesverhalen binnen werving en selectie zijn veelal ingegeven door organisaties en recruiters die durven nieuwe dingen te doen. Door anders te denken en te handelen, zoals we nu en de afgelopen jaren ook weer bij de nominaties van de Werf& Awards zien. Vooruitgang ligt bij het loslaten van het vertrouwde, bij het buiten de lijntjes durven te kleuren. Ik ben ervan overtuigd dat door corona én de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt, de komende tijd heel interessante vragen worden gesteld aan werkgevers en haar recruitmentafdelingen, zoals:

  • Kan ik ook een aantal maanden per jaar in Bali wonen en voor deze organisatie werken?
  • Zullen we de eerste gesprekken online doen? Waarom moet ik fysiek naar kantoor komen voor een oriëntatiegesprek?
  • Betalen jullie mannen en vrouwen gelijk?
  • Werken jullie conform de Recruitercode?
  • Wat gebeurt er met mijn cv en wie kan deze zien?
  • Waarom duurt een sollicitatieprocedure zo lang?
  • Hoe borgen jullie dat iedereen gelijke kansen krijgt in het sollicitatiegesprek?
  • Krijg ik een vergoeding voor het gebruik van lokale work spaces als ik niet op kantoor kom werken?
  • Hoe faciliteren jullie thuiswerken?

Herijken als randvoorwaarde

Het herijken en het verder transparant maken van het recruitmentproces is een randvoorwaarde voor succes in de toekomst. Dat begint in mijn optiek met opgeleide recruiters (en dus niet die bullshit van: ‘de universiteit van het leven’. Dat is slechts een goedkoop excuus om niet te investeren in hardwerkende starters). Maar het gaat ook om professionele en geautomatiseerde vacature-intakes, getrainde hiring managers, skills based assessments, en snelle procedures.

‘Als recruiters zelden zijn opgeleid in hun vak, is er ook weinig reden om hen serieus te nemen.’

Het onderschrijven en handelen conform de Recruitercode zou een eerste stap naar voren zijn. Overigens ook om op boardroomniveau serieus genomen te worden. Want laten we eerlijk tegen elkaar zijn: als recruiters en recruitmentmanagers voor meer dan 95% níet zijn opgeleid in hun vakgebied, geen werkcode hebben en nauwelijks data en onderbouwing op de tafel liggen bij directie, dan is er ook geen enkele reden om hen daar serieus te nemen.

Van de gebaande paden af

Tijdens Werf& Live 2021 is het thema Break Free. We willen kijken hoe je als recruiter van gebaande paden kunt afwijken, hoe je kunt vernieuwen, en jezelf op de kaart kunt zetten. In mijn bijdrage wil ik me vooral erop richten om anders te kijken naar cijfers, data en analyses. Om los te komen van de klassieke gedachten van kosten (als cost per hire), conversie, pullfactoren en traditionele rijtjes.

Ooit een recruiter echt trots zien wezen op een reductie van de cost per hire?

Het zijn namelijk veelal heel andere statistieken, quotes en beelden die bedrijven, directies, kandidaten en recruitmentafdelingen in beweging brengen. Ooit een recruiter echt trots zien wezen op een reductie van de cost per hire van 4.320 naar 3.854 euro? Ik niet. Wel dat hij of zij het nieuwe toptalent heeft binnengetrokken dat in dat jaar het verschil maakte op de marketingafdeling of bij R&D…. Kortom: het wordt tijd om anders te kijken. En dat kan dit jaar (online) beginnen…

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Geert-Jan Waasdorp nog veel dieper in op de gebaande paden in recruitment, en hoe je kunt leren daarvan af te stappen en nieuwe successen aan te boren. Niets missen? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar over de masked recruiter

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:
Geert-Jan Waasdorp

Geert-Jan Waasdorp

Entrepreneur en investeerder bij o.a. Intelligence Group, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Werf&, Arbeidsmarktkansen, Recruitment Accelerator en Recruiteverywhere.com
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
ToTalent.eu
WBNRS