Een sollicitatiegesprek met een BN'er: hoe twee uitersten in recruitment mooi samenkomen

De ene volop in de live experiences, de ander specialist in videorecruitment: het lijken misschien twee uitersten, maar ze blijken elkaar toch uitstekend te kunnen vinden. Met als gevolg dat je als kandidaat nu zomaar een BN’er als interviewer kunt treffen…

Peter Boerman Op 11 februari 2022 Gem. leestijd 3 min329x gelezen
Deel dit artikel:
Een sollicitatiegesprek met een BN'er: hoe twee uitersten in recruitment mooi samenkomen

Op het eerste gezicht zou je misschien denken: past dit wel bij elkaar? De ene is beroemd geworden door live sollicitatie-experiences, waar verschillende kandidaten in bijvoorbeeld een speedboot of voetbalstadion met elkaar én met hun eventuele toekomstige werkgever kennismaken. De ander is bekend als leverancier van handige videotools, om ‘alle tekst in het recruitmentproces overbodig te maken’.

‘Wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. En dat breng je met video beter over dan met welk cv ook.’

Dat lijken wellicht twee uitersten van het spectrum. Maar in de praktijk blijken ze wonderwel te passen, vertellen Rogier Happel (business developer bij Cammio) en Franklin den Bleker (oprichter HNR). ‘Dit is zoals wij het ooit bedoeld hebben’, zegt bijvoorbeeld Happel. ‘We zeggen altijd: gebruik video nou om het persoonlijker te maken, en niet mínder persoonlijk. Dat hebben ze bij HNR goed begrepen.’ ‘Ik zie het ook niet als tegengesteld’, vult Den Bleker aan. ‘Het ligt eerder in elkaars verlengde. Wij staan voor: wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. Dat breng je met video veel beter over dan met welk cv of motivatiebrief ook.’

Minder papier, meer persoon

Tijdens een webinar op woensdag 16 februari gaan beiden er nader op in hoe hun beide strategieën elkaar weten te vinden – en hoe kandidaten daardoor meer van hun persoonlijkheid kunnen laten zien in een sollicitatieproces, en bovendien minder op tekst hoeven te vertrouwen. Met ‘dank’ aan de coronaperiode, vertelt Den Bleker. ‘Daardoor werden wij natuurlijk gedwongen om te innoveren. Onze live dagen konden immers niet meer. Toen zijn we eerst begonnen met Teams. Maar ik moet zeggen: als je daarmee de hele ochtend kandidaten spreekt, kost dat ook heel veel tijd en energie. Toen zijn we op zoek gegaan naar een betere tool.’

En het was Cammio dat daarbij mooi soelaas bood. ‘Het klikte eigenlijk meteen heel goed. We bleken een gemeenschappelijke interesse te hebben: hoe kun je recruitment nou zo inrichten dat het gaat om de waarde van de persoon, in plaats van alleen om het cv? We pakten het voorheen alleen allebei op een andere manier aan. Maar de HNR-aanpak past heel goed bij onze core: minder papier, meer persoon. Een video-interview is wat ons betreft ook geen vervanging van een experience, maar een versterking. Als het ergens een vervanging van is, dan is het van iets saais als een brief of een cv.’

In Spanje, ontspan je

Franklin den Bleker, HNR

Den Bleker geeft het interview met palmbomen op de achtergrond. Hij zit namelijk de helft van het jaar in het Spaanse Marbella, komt nu net uit de sportschool, neemt dadelijk nog een duik in zee. ‘Mijn motto is: in Spanje, ontspan je’, zegt hij lachend. Happel zit nog in Nederland, maar vertrekt over enkele weken naar Portugal, om van daaruit drie maanden te werken. Het geeft maar even de mogelijkheden van video en moderne techniek aan, benadrukken ze: werken is steeds minder aan een bepaalde locatie gebonden. En mensen zijn ook steeds meer gewend om via video elkaar te ontmoeten.

‘Alle waste gaat eruit. Ik ken eigenlijk geen andere tool die daarin zo effectief is.’

Daar kun je ook in recruitment dus je voordeel mee doen. Vooral de efficiëntie is grote winst, aldus Den Bleker. ‘De kern van de HNR-methode is: wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. Dus: eerst de persoonlijkheid, en dan pas terugkijken naar: wat heb je gedaan? Via Cammio kun je veel mensen screenen op persoonlijkheid, in korte tijd. Mensen geven kort antwoord op vragen die we vooraf hebben ingesteld, zodat we op basis daarvan mensen kunnen uitnodigen. Alle waste gaat eruit. Ik ken eigenlijk geen andere tool die daarin zo effectief is.’

Geen opsomming van feiten

Welke vragen je daarbij aan de kandidaten wil stellen, dat is natuurlijk afhankelijk van de functie, en van de recruiter zelf. Maar bij HNR maken ze de vragen graag meteen persoonlijk, vertelt Den Bleker. ‘Wij willen wegblijven van dat standaardverhaal met een opsomming van data en feiten, alsof je je cv voorleest. Als luisteraar val je daarbij in slaap, het zégt zo weinig, je leert daarmee iemand niet echt kennen. Maar hoe vaak zie je dat wel niet in gewone sollicitaties?’

‘Ik denk dat niemand op z’n cv heeft geschreven met wat voor dier hij of zij zichzelf vergelijkt’, vult Happel aan. ‘Ik vind het heel cool dat Het Nieuwe Recruitment dat wel doet. En dat ze dan ook de vragen laten stellen door een BN’er als bijvoorbeeld Jörgen Raymann, dat is natuurlijk extra cool. Want hoe leuk is het niet om als kandidaat een sollicitatiegesprek te voeren met een tv-persoonlijkheid? De techniek van Cammio zorgt er vervolgens voor dat je wel de structuur waarborgt, zodat elke kandidaat dezelfde vragen krijgt, en je dus het proces zo eerlijk mogelijk houdt.’

‘Een videobericht van een BN’er in je LinkedIn-box. Hoe cool is dat?’

Happel verwijst ook naar het thema van de woensdag in de Webinar Week: het verleiden van latent talent. ‘Zeker nu veel mensen met name worstelen met krapte aan kandidaten is dat belangrijk. Daarom werken wij bij deze video + experience-methode ook met een gegarandeerde reactie binnen 48 uur, zodat kandidaten snel weten waar ze aan toe zijn.’ En nog een mooi voorbeeld van candidate experience, zegt hij: ‘HNR gebruikt ook de videoberichtenfunctionaliteit van Cammio om potentiële kandidaten te benaderen. Dan krijg je dus een videobericht van een BN’er in je LinkedIn-box. Hoe cool is dat?’

Van de receptie tot de directie

HNR werkt bij veel bedrijven ‘in huis’ en werft daar voor alle rollen – ‘van de receptie tot de directie’. Den Bleker zegt daarbij graag te letten op de ‘energie’ en ‘persoonlijkheid’ van kandidaten. Maar hoe voorkom je dan dat alleen de knapste en meest extraverte mensen daarbij eruit springen? Voor een deel is dat onvermijdelijk, geeft hij toe. ‘Maar bij een sollicitatiebrief let je deels ook op wie het best kan schrijven.’ En, voegt hij toe: ‘Het gaat niet alleen om die klik en die energie. We werken bijvoorbeeld ook met zelf ontwikkelde talententesten. Ik wil wat je hebt gedaan ook zeker niet wegschuiven. Het moet juist aanvullen.’

‘De aandacht voor cv’s en sollicitatiebrieven is lange tijd disproportioneel geweest.’

Rogier Happel, Cammio

De aandacht voor cv’s en sollicitatiebrieven is lange tijd ‘disproportioneel’ geweest in werving en selectie, vult Happel aan. ‘Wat je hebt gedaan moet meer in proportie komen met andere aspecten en talenten van kandidaten.’

‘We leren onze klanten ook om op een bepaalde manier naar kandidaten te kijken’, aldus Den Bleker. ‘De blik die je opzet is heel bepalend, en voor elke functie verschillend. Als je alleen let op de leukste filmpjes, dan gaat het niet goed. Maar tijdens de wervingsdagen leren we klanten waar ze wel op moeten letten. Het is natuurlijk geen theater. Het stukje theater, dat mag je aan ons overlaten.’

Voorbij de eerste indruk

Soms kunnen zelfs de meest irritante kandidaten daarbij komen bovendrijven, geeft hij toe. ‘Ik heb bijvoorbeeld zelf een allergie voor heel blauwe mensen. Maar we zorgen tijdens een experience altijd dat er ook mensen vanuit de organisatie betrokken zijn die een ander perspectief kunnen geven en dat soort dialogen kunnen aangaan. En die zeggen dan bijvoorbeeld: die irritatie, die is misschien juist wel goed. Die gun ik jou. En die hebben we juist heel hard nodig in ons bedrijf. Zo help je klanten ook om voorbij de eerste indruk te kijken.’

‘Ik hoor eigenlijk weinig verhalen meer van mensen die video helemaal niets vinden.’

En zijn er eigenlijk nog kandidaten die helemaal niets met video te maken willen hebben? Den Bleker: ‘Sommigen vinden het nog eng om op de opnameknop te drukken. Je moet toch jezelf presenteren. Maar ik denk eerlijk gezegd dat Teams daar in de coronaperiode ook wel bij geholpen heeft: iedereen is dat nu wel gewend. Ik hoor eigenlijk weinig verhalen meer van mensen die dat helemaal niets vinden.’ Volgens Happel staan we zelfs aan het begin van een grote verandering. ‘Nu hebben veel bedrijven nog een database aan cv’s. Waarom zou je dat niet vervangen door een hele database aan kandidaatvideo’s?’

Meer weten?

Benieuwd naar de totale aanpak van HNR | Het Nieuwe Recruitment, in samenwerking met de videorecruitment-experts van Cammio? Wil je weten wat ze bedoelen met ‘een gegarandeerde reactie binnen 48 uur’? Schrijf je dan in voor het webinar op woensdag 16 februari tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&.

Inschrijven
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
ToTalent.eu
WBNRS