Vandaag vindt voor de 8e maal Digitaal-Werven event plaats. In de ochtend konden deelnemers kiezen uit een aantal clinics. Werf& was erbij en bezocht twee clinics: employer branding & arbeidsmarktcommunicatie en jobmarketing.
Employer branding & arbeidsmarktcommunicatie
Werk is belangrijke levensinvulling van mensen en mensen zijn voor veel organisaties hun belangrijkste kapitaal. In ieder geval in theorie. Het vermarkten van werkgeverschap is dus belangrijk, begint Ronald van Schaik van Rhinofly de clinic.
Het eerste deel van de clinic staat in het teken van theorie en met name het toelichten van het model waarmee Rhinofly werkt: het Sonar-model. In dit model staan de 3R-en centraal (roepen, raken, regelen) en wordt gekeken naar de koppeling tussen mens en merk. Mens en merk worden beïnvloedt door tijdsgeest, ontwikkelingen en trends. Van Schaik stelt dat je mensen niet alleen moet matchen op harde criteria, maar ook op de zachte. Mensen moeten niet alleen een trucje kennen, maar ook als type mens passen binnen de organisatie.
Centraal in het model staan roepen, raken en regelen. Roepen betekent de inzet van eigen, verdiende en gekochte media (owned, earned & bought media). Raken betekent dat er een zachte match is tussen merk en mens. Regelen houdt in dat je het waar gaat maken.
In het tweede deel van de clinic worden een aantal vragen en cases behandeld. Onder meer wordt besproken wat je kunt doen aan arbeidsmarktcommunicatie en employer branding wanneer je als zorgorganisatie krimpt en te maken hebt met mobiliteit. Een andere casus die wordt besproken is van een openbaar vervoerder die tot de top 5 van beste werkgevers behoren. En een producent mag van het hoofdkantoor geen lokale recruitmentsite opzetten om schaars technisch talent te werven.
Alle cases van deelnemers ontstegen qua problematiek het onderwerp van de clinic. Een tekort aan draagvlak bij het management is een ander niveau dan het bespreken van arbeidsmarktcommunicatiecampagnes. Ondanks dat de vragen in de cases niet echt konden worden beantwoord, waren de inbrengers van de case tevreden met de verkregen input.
Jobmarketing: doelgroepgerichte vacatureteksten
Maarten Broesterhuizen en Carolien Mijs en Marnix de Groot van VONQ beginnen hun clinic met een korte inventarisatie van de leerdoelen van deelnemers. Broesterhuizen legt uit dat de arbeidsmarkt in te delen is in actief zoekenden (5%), passieven (15-20%), latenten (40%) en niet-zoekenden (35-40%). Latent zoekenden, mensen die niet op zoek zijn naar een baan maar er wel voor open staan, hebben 8 tot 9 touchpoints voordat ze solliciteren.
Een gemiddelde vacatureteksten wordt 63 seconden bekeken gemiddeld, legt Mijs uit. Een vacaturetekst die slecht aansluit op de doelgroep slechts 49 seconden blijkt uit onderzoek van The Ladders. Naast de juiste kanalen is een goede doelgroepgerichte vacaturetekst essentieel. Het geeft de lezer duidelijkheid over de functie, helpt bij krijgen van kwalitatieve reacties, is goed voor de vindbaarheid en employer branding.
De doelgroep hoort centraal te staan bij een vacaturetekst. Door hen eerst in kaart te brengen kun je vervolgens een doelgroepgerichte vacaturetekst schrijven. Een doelgroepanalyse begint bij je eigen medewerkers. Wat vinden ze interessant van hun functie en waarom blijven ze bij je werken? Je kunt Googlen naar informatie over doelgroepen of doelgroep informatie aankopen.
Mijs adviseert tenslotte om een vacaturetekst te beginnen met een wervende introductietekst van maximaal 155 tekens. Die 155 tekens worden door Google meegenomen in de zoekresultaten onder de titel. Het drietl wist in een interactieve sessie veel kennis te delen. Het enige nadeel daarvan is dat de tijd vloog en maar een vacaturetekst van een deelnemer is behandeld.
