Het is vervelend dat er soms een crisis voor nodig is, maar soms helpt het wel om duidelijk je belang te onderstrepen. En dat lijkt nu wel het geval op de arbeidsmarkt. Nu letterlijk elke organisatie klaagt over de krapte, en hoe moeilijk het is om personeel te werven, wint de rol van recruitment overal aan belang, zo werd gisteren duidelijk op de zevende editie van Werf& Live, in het Van der Valk-hotel in Utrecht.
‘F*ck cv’s’, ‘F*ck de hiring managers’ en ‘F*ck motivatiebrieven’? ‘Echt lekker dit!’
Goede recruiters kunnen in deze crisis echt het verschil maken, zo was de algemene tendens op het feestje voor het vak, dat voor het eerst in drie jaar weer eens live georganiseerd werd. En dat leverde meteen in de vroege ochtend al een aantal hilarische momenten op. Want hoe hadden we ooit virtueel allemaal onze middelvinger kunnen opsteken bij lekker opruiende teksten als ‘F*ck cv’s’, ‘F*ck de hiring managers’ en ‘F*ck motivatiebrieven’? ‘Echt lekker dit’, zo vatte dagvoorzitter Heleen Stoevelaar het gevoel dat daardoor ontstond goed samen.
Luie vorm van werving
Recruiters kennen de arbeidsmarkt veel beter dan de gemiddelde hiring manager, hield ze haar gehoor voor. Iets waar Charissa Freese, Tilburgs hoogleraar arbeidsmarkt, in haar openingsspeech mooi bij aansloot. ‘Schaarste bestaat niet’, schreef zij al in 2013. ‘En de inzichten die we toen hadden, gelden eigenlijk nog steeds. Er bestaat geen schaarste aan mensen. Alleen aan goede ideeën.’
‘Er bestaat geen schaarste aan mensen. Alleen aan goede ideeën.’
Hebben al die bedrijven die klagen over krapte dan geen punt? ‘Aan de ene kant wel’, zegt ze. ‘Maar aan de andere kant: het ligt altijd aan iemand anders. Alsof al die oorzaken hetzelfde zijn.’ Durf eens wat breder te kijken als organisatie, riep ze op. ‘Pas gaan recruiten op het moment dat je ze nodig hebt, vind ik een nogal luie vorm van werving. We moeten op dit moment echt kijken naar een ander soort oplossingen.’
Blik met mensen
Dat blik met mensen open trekken is op dit moment misschien lastig, zegt ze. ‘Maar er zijn nog heel veel mismatches waar nog veel ruimte voor verbetering zit.’ Zoals: een mismatch op competenties, maar ook een mismatch op regio, op informatie (‘We weten gewoon niet wat voor mensen er in de bakken zitten van de gemeente’), of op voorkeur. ‘Er is nu heel veel werk waar mensen hun neus voor optrekken. Daar kan beter personeelsbeleid bij helpen.’
‘Er zijn nog heel veel mismatches waar nog veel ruimte voor verbetering zit.’
Een van de cijfers waar ze naar eigen zeggen ‘steil van achterover sloeg’: 43% van al het recent opgeleide zorgpersoneel verlaat de sector alweer binnen 2 jaar. ‘We zijn dus mensen aan het opleiden voor iets wat ze maar heel kort doen. En hoe komt dat? Mensen krijgen blijkbaar niet altijd een goed beeld van wat hen te wachten staat.’ Iets wat recruiters zich kunnen aanrekenen, zegt ze. Maar ook: tijd dus om arbeidsvoorwaarden te moderniseren, en om het Haags beleid aan te passen. ‘Want het is een probleem van ons allemaal.’
Spotify-playlist
Alhoewel… een probleem lijkt de krapte alweer een stuk minder voor een snelgroeiend bedrijf als Mollie, waarvan hoofd recruitment Charlotte Lafferty (foto hierboven) kwam vertellen hoe ze in coronatijd wisten te groeien van 120 mensen toen naar 800 mensen nu. En dat vooral in de schaarse doelgroepen. Hoe ze dat deed? Met name door één groot familiegevoel te creëren, vertelde ze. En heel erg in te zetten op een bijzondere experience. Want op salaris gaan ze het nooit winnen, beseft ze. ‘Er is altijd wel iemand die meer betaalt. Maar deze ervaring, die is wat ons uniek maakt.’
‘Er is altijd wel iemand die meer betaalt. Maar deze ervaring, die is wat ons uniek maakt.’
Die ervaring wordt veel op sociale media gedeeld door eigen medewerkers. Ook leuk: de Spotify-playlist die sollicitanten bij hun uitnodiging voor een gesprek meegestuurd krijgen. Of het feestje dat vertrekkende medewerkers krijgen, zodat boemerang recruitment nog mogelijk blijft. En dat op de recente bedrijfsfoto de hele populatie wel erg jong, blond en wit lijkt? Toeval, zegt Lafferty. ‘De gemiddelde leeftijd ligt tussen de 34 en 36. Het betekent ook dat we de content op de website nog wat moeten aanpassen.’
De breakouts
Na de pauze was het flink kiezen, want maar liefst 18 breakouts stonden op het programma. En je kon onmogelijk bij allemaal erbij zijn. Voor wie het gemist heeft, hier dus een kleine impressie:
Marloes Den Hartog-Pauw vertelde hoe ze voor Capgemini nieuwe vijvers aan IT-talent ontdekte in Zuid-Afrika. Veel overheidsklanten willen graag Nederlands sprekende mensen binnen hebben, maar dat blijken de mensen uit Zuid-Afrika gelukkig snel te kunnen leren. En nu maken de Zuid-Afrikanen dus al ruim een kwart uit van de ongeveer 600 mensen die het bedrijf jaarlijks werft.
Bij de gezamenlijke sessie van Thomas en Createment hadden de thuisblijvers weer eens ongelijk. Zij misten een fascinerend verhaal over écht anders kijken naar talent, waardoor ook in een klassiek balletdanser en een dolfijnenverzorger ineens goede IT’ers (voor Transavia) blijken te kunnen schuilen. Die dan dus ook best goed te werven blijken. ‘Wij krijgen per dag 30 tot 50 sollicitanten binnen’, aldus Createment-CEO Jeroen van der Made. Waarbij hij meteen zijn inspiratiebron Bas Kodden citeert: ‘Vergeet alles wat je dacht te weten over het selecteren en aannemen van de juiste medewerkers. Het zit echt anders dan je denkt.’
- Op woensdag 25 mei geeft Levina de Vreeze (Thomas) samen met Joris Verhoeven (Lef Recruitment) een gratis webinar over ‘vergeet werkervaring, focus op talent’.
Businesscase eerst of niet?
Hoe moet je employer branding aanpakken? Is het handig om met een businesscase te beginnen? Of moet je gewoon eerst iets gedurfds neerzetten en vervolgens de businesscase min of meer erbij verzinnen? Dat was min of meer het dilemma dat werd geschetst in het debat tussen Noortje Poot, die namens Lely een case voor de Werf& Awards had ingediend, en Esther van Ierlant en Laurens van Stokkum (C2B), die voor New York Pizza een zeer spraakmakende campagnevideo maakten, met als klap op de vuurpijl ook nog een mogelijke ruimtereis voor de beste pizzabezorger van het jaar. Best knap, voor een organisatie ‘die eigenlijk niets aan recruitment doet’, zoals Esther het uitlegde.
Wat moeten recruiters weten van het verdwijnen van Google Analytics-as-we-know-it? En wat gaat er met third party cookies gebeuren? Laat het uitleggen van dit soort ingrijpende veranderingen maar over aan Jelmer & Jelmer van bureau Roadtrip, die hun gehoor met verve, vaart en humor door hun presentatie heen loodsten. Allemaal spannende ontwikkelingen, vooral voor marketeers, zo maakten ze duidelijk. Maar het heeft niet veel zin om voor je uit te schuiven om je hierin te verdiepen. ‘Want binnenkort houdt Google Analytics zoals we dat nu kennen echt op en krijgen we een radicaal ander meetmodel.’
Als senior recruitment evangelist trapte Arjan Vissers namens Indeed de serie breakouts af met een min of meer geruststellende boodschap. De groei in het aantal vacatures lijkt immers een beetje tot stilstand gekomen, schetste hij. En dat is voor veel recruiters in deze oververhitte markt op een of andere manier best welkom nieuws.
Anne Berndsen won eind vorig jaar het ‘Event voor Aanstormend Spreektalent‘. Tijdens Werf& Live mocht ze bewijzen dat dat niet ten onrechte was, en legde ze helder uit hoe goed werkgeverschap kan dienen als basis voor succesvolle werving.
Inge Vuik vertelde namens Intelligence Group hoe organisaties op basis van alternatieve en kansrijke talentpools toch kandidaten aan zich kunnen binden.
Samen met Corina van Hemert (Compagnon) vertelde Sander Bomhof hoe De Mandemakers Groep oplossingen zoekt voor het vinden van kandidaten in deze huidige krapte op de arbeidsmarkt en hoe zij zich niet gek laten maken, maar vooral in kansen denken en deze omzetten in acties.
Live podcast
Voor zijn serie ‘Werving in de zorg‘ nam host Martijn Hemminga live een podcast op rondom een project met de spannende naam ‘Project Lefgozer (m/v)’. Later op deze site natuurlijk veel méér hierover. Te lezen en te luisteren.
Nienke Leenheer wist haar gehoor te boeien met alle inzichten die Monsterboard heeft opgedaan in het Future of Work–onderzoek.
Hoe je het verschil maakt in sourcing van kandidaten? Dat is een kolfje naar de hand van Milou Verhoeks, die uitlegt hoe de persoonlijke aanpak kandidaten meestal beter verleidt dan de geautomatiseerde. Maar hoe haal je hier nou het beste resultaat uit? Door net even íets dieper in de achtergrond van de kandidaat te graven zo liet ze zien.
Al 3 jaar lang werken Véronique Oonk-de Jong, Michael Raven en Vikthor Looten samen aan een onweerstaanbaar werkgeversmerk van Essent, de twee laatstgenoemden namens bureau Steam. In een gezamenlijke sessie legden ze uit hoe ze dat hebben aangepakt, en wat dat tot nu toe allemaal oplevert.
Bij de NS gebeurt op recruitmentgebied eigenlijk altijd wel iets interessants. Deze middag legde Ronald Bleeker uit hoe het spoorbedrijf – samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid – een pilot startte voor een meer objectieve manier van selecteren. En wat de rol van Ubeeo hierin is.
Geen recruiter kan meer zonder recruitmentsite. Maar dan moet je het wel goed doen. Sjoerd Kuipers legde namens Stuurlui uit wat daar anno 2022 allemaal bij komt kijken.
Voor de afwisseling vond af en toe op het podium ook een stevig debat plaats. Zoals tussen Marnix de Groot (Alliander), Nathalie van Doesum (Gemeente Utrecht) en Chiel Kronenburg (Sogeti) die onder leiding van Heleen Stoevelaar met elkaar de discussie aangingen over hoe je met je hele organisatie de krapte te lijf kunt gaan.
All the way from Vlaanderen: Patrick de Pauw die ook zijn Nederlands gehoor de kracht van employee advocacy duidelijk maakte. Want wie zijn nou eigenlijk betere wervers dan je eigen medewerkers?
Tijd voor prijzen
En zo werd het langzaamaan alweer tijd voor de prijzen. Met onder meer een groep van 8 trotse Jumbo-medewerkers, en ook de blijvend leuke grap: ‘Is er iemand van de AIVD in de zaal? Ja, er is altíjd iemand van de AIVD in de zaal.’ Je weet alleen niet wie…
Wat we nu wel weten? Dat Hans Kroonen bijna 63 is, maar dit jaar toch alvast een lifetime achievement award mee naar huis kreeg, vanwege zijn bijzondere en enorme bijdrage aan het vakgebied, maar dat hij dat al een beetje doorkreeg toen de taxichauffeur hem met een verkeerde naam aansprak. En dat Marion de Vries, voorzitter van de vakjury van de Werf& Awards, volgend jaar op ‘zéker 75 inzendingen’ hoopt. ‘Want als je het nu niet kunt waarmaken in je eigen organisatie, in deze krapte, wanneer dan wel?’
Als laatste spreker van de dag legde Eric Houwen vervolgens in een klein half uurtje uit hoe Deloitte de krapte weet te f*cken. En met een budget van ongeveer 1 miljoen euro, en een recruitmentteam van zo’n 100 mensen, stagiairs en werkstudenten incluis, afgelopen jaar zo’n 2.700 hires wist te realiseren. Indrukwekkende cijfers. ‘Maar als je naar dat aantal hires kijkt, is dat budget nog niet eens zoveel’, zo sloot dagvoorzitter Heleen – voor de allerlaatste keer – opgewekt af. Waarmee ze meteen duidelijk maakte: het heeft geen zin om te kniezen over de tekorten. Met een beetje gerichte inzet is de krapte nog best te f*cken… Een boodschap om hoopvol de borrel mee in te gaan.
Foto’s: Jasper Spanjaart
