Het geheim van hoge retentie: werven met ‘firing criteria’ (2/2)

Het geheim van ruim 96% retentie na 12 maanden? Werven met ‘firing criteria’, in plaats van ‘hiring criteria’, stelt Eli Barenholz. In dit tweede artikel hierover: de stappen die je daartoe kunt zetten in je selectieproces.

Eli Barenholz Op 17 april 2024
Gem. leestijd 4 min 145x gelezen
Deel dit artikel:
Het geheim van hoge retentie: werven met ‘firing criteria’ (2/2)

In het vorige artikel had ik het al over dieperliggende aspecten van de persoonlijkheid én de werkhouding die ervoor kunnen zorgen dat een arbeidsrelatie stukloopt: de firing criteria. Maar, hoe breng je dat in de praktijk? Het begint allemaal met het opstellen van een profiel van wie je eigenlijk zoekt. Dat doen wij aan de hand van de BarHeim-methode, oftewel: van het creëren van een consensusprofiel tot het testen van de attitude én aptitude van kandidaten. Wat houdt dat precies in? De 5 stappen nader bekeken:

1. Creëer een consensusprofiel

Vraag élk teamlid (en de hiring manager) naar de ideale karaktertrekken die de nieuwe collega zou moeten bezitten voor succes in de komende 3 tot 5 jaar. Dit leidt tot een consensusprofiel, waarbij niemand precies krijgt wat hij of zij voor ogen had, maar het gemiddelde vormt wel een gewenst profiel. De financiële afdeling zoekt misschien naar analytisch vermogen, terwijl de HR-manager de voorkeur geeft aan sociale vaardigheden.

Het is niet erg dat een HR-manager anders denkt over de ideale kandidaat dan de CEO. Je moet het alleen wel van elkaar weten.

Je kunt vervolgens een vergelijkingsrapport opstellen, om zo duidelijk te maken dat verschillende afdelingen andere eigenschappen prefereren. Dit zorgt voor bewustzijn en acceptatie van verschillende perspectieven binnen het team. In andere woorden: het is niet erg dat een HR-manager anders denkt over de ideale kandidaat dan de CEO. Je moet het alleen wel van elkaar weten. Je meet dus of de toekomstige collega’s op emotionele intelligentie (EQ) hetzelfde zoeken. Ook al lijkt een managementteam op het eerste gezicht nóg zo gelijkgezind, uit ervaring blijkt dat dit in 9 van de 10 gevallen in werkelijkheid niet zo is. 

2. Test de attitude én aptitude

In de volgende fase is het tijd voor de kandidaat om getest te worden. Dat doe je dus niet aan het eind, maar in het begin. Je kunt je beter focussen op een test van het EQ: de attitude (houding) én de aptitude (aanleg) van een kandidaat. Als iemand ergens zit met zijn of haar karakter, wat gaat er dan gebeuren? Is de werknemer helder, respectvol en proactief in zijn of haar communicatie? Of creëert de werknemer misverstanden, conflicten of frustratie door onduidelijk of passief agressief gedrag?

Als iemand ergens zit met zijn of haar karakter, wat gaat er dan gebeuren?

Is de werknemer gemotiveerd én verantwoordelijk? Of is hij of zij een ‘afschuiver’? Kan de werknemer goed omgaan met druk en deadlines, of raakt hij of zij snel gestrest of gedemotiveerd in stressvolle situaties? Is de werknemer flexibel en bereid zich aan te passen aan nieuwe taken, verantwoordelijkheden of werkomstandigheden? Of houdt hij of zij vast aan oude routines, waardoor álles inefficiënter verloopt?

3. Benchmark de resultaten

Als je de testresultaten dan binnenhebt, heb je iets om te benchmarken aan het consensusprofiel uit stap 1. Er zijn een hoop testmethoden die een mooi rapport produceren over de kandidaat — de psychometrische test — maar in de praktijk moet je het áltijd benchmarken aan wat je eigenlijk als consensusprofiel hebt geformuleerd. Met een job fit report kijk je concreet naar de match tussen het vereiste karakter uit het consensusprofiel met de daadwerkelijke attitude en aptitude uit stap 2. 

4. Stel Key Competency Questions

Naast cv’s en motivatiebrieven wordt het nu tijd voor interviews, met speciale aandacht voor Key Competency Questions (KCQ’s). Deze (open) vragen geven een goed beeld van het brede scala aan (management)competenties: wat kán de kandidaat eigenlijk? Kies de 5 meest relevante vragen voor kandidaten — zodat íedereen een eerlijke kans krijgt het beste antwoord te formuleren.

Wil je kandidaten gestructureerd kunnen vergelijken? Dan doe je dat met KCQ’s.

Het gebruik van KCQ’s biedt een significant voordeel ten opzichte van vragen naar het traditionele cv. Een cv biedt namelijk inzicht in hoe iemand in het verleden heeft gefunctioneerd, maar biedt géén informatie over hoe de persoon uitdagingen in de toekomst gaat aanpakken, welke moeilijkheden hij of zij heeft ondervonden, óf de visie van de kandidaat op specifieke vraagstukken. Wil je kandidaten gestructureerd kunnen vergelijken? Dan doe je dat met KCQ’s: de hiring manager kan dan namelijk de kwaliteit van ieder antwoord waarderen met een cijfer. 

5. Vergeet de eerste indruk

Dan over op het belangrijkste onderdeel van de hele recruitmentprocedure. Nee, dat is dus niet het sollicitatiegesprek. Want het blijft héél vreemd dat er ceo’s en managers zijn die zeggen: ‘als ik iemand 10 minuten heb gesproken, dan weet ik het wel’.

Van een eerste indruk, vooral onder een bepaalde prestatiedruk, weet je nooit of het een reëel beeld geeft van een kandidaat.

Begrijp me niet verkeerd: face-to-face gesprekken zijn van grote waarde bij het maken van een eerste selectie, maar van een eerste indruk, vooral onder een bepaalde prestatiedruk, weet je nooit of het een reëel beeld geeft van een kandidaat. Daarnaast is het best mogelijk om als kandidaat een uurtje toneel te spelen.

Retentie is het nieuwe recruitment

Ik blijf het herhalen, maar uiteindelijk draait het erom dat mensen nooit worden ontslagen op de factoren waarop ze aangenomen zijn. Als je dus andersom denkt — en werft op basis van de redenen waarom werkgever en werknemer uit elkaar gaan, in plaats van op klassieke selectiecriteria (zoals een cv en een sollicitatiegesprek), verklein je de kans op een kortstondig dienstverband.

Met de juiste criteria zorg je dat de juiste kandidaat een stuk langer én tevreden op zijn of haar plaats is.

Met de juiste selectiecriteria zorg je ervoor dat de juiste kandidaat (voor een hoge functie) een stuk langer én tevreden op zijn of haar plaats blijft zitten.

Over de auteur

eli barenholzEli Barenholz is directeur van wervingsbureau GrassGreener Europe, samen met partner Henriëtte Oppenheim ontwikkelaar van de BarHeim-methode, een methode waarmee bedrijven een mismatch van kandidaten op sleutelposities kunnen voorkomen.

Lees ook

Deel dit artikel:

Eli Barenholz

Eigenaarbij GrassGreener Europe

Premium partners Bekijk alle partners