Hung Lee over hoe je de kwaliteit van recruitment kunt vergroten

Annelies Graafland Op 04 juni 2019 Gem. leestijd 4 min520x gelezen
Deel dit artikel:
Hung Lee over hoe je de kwaliteit van recruitment kunt vergroten

Meer recruiters inzetten leidt niet altijd tot meer kandidaten, zegt recruitmentexpert Hung Lee, net zomin als meer employer branding of meer technologie. Maar hoe moet het volgens hem dan wel? ‘Weg met de funnel, denk agile.’

Donderdagochtend, Hoofdkantoor KMPG te Amstelveen – de boardroom; een sessie georganiseerd door Recruiters United i.s.m. Endouble. 22 managers recruitment hebben zich net door een monsterfile op de A9 geworsteld om op tijd te zijn voor de boodschap van Hung Lee – Recruitment Expert Extra Ordinaire en oprichter van recruitingbrainfood.com. Hij vraagt: ‘Why are we doing the right things, but not getting the right results?’

Why are we doing the right things, but not getting the right results?’

Hung Lee zet direct de discussie op scherp. Het grootste probleem van iedere recruiter: Niet genoeg kandidaten! Wereldwijd zijn er gewoonweg niet voldoende kandidaten om alle vacatures in te vullen (op India na). Dit is niet alleen voor een recruiter lastig: het belemmert ook de groei van de economie en organisaties.

Moeten we meer investeren in recruitment?

Hung Lee stelt dat veel organisaties hiermee het verschil denken te maken met meer recruiters, want meer capaciteit leidt tot meer kandidaten. Dit is helaas niet de oplossing. Want ook in dit vakgebied is schaarste een feit (een kleine 19.000 vacatures op Indeed bewijst dit). Simpel economisch bekeken: hoe schaarser, hoe duurder en daarmee een verhoging van de cost per hire.

Meer capaciteit betekent niet per se meer kandidaten

Een andere tendens binnen de wereld van recruitment: Het Employer Brand nog sterker neerzetten. Helaas. Zelfde probleem. Extreem veel vacatures, onderscheiden is heel erg lastig en niet iedereen gegeven.  Niet iedereen kan immers de Ferrari of Cartier onder de werkgevers zijn. De kosten voor recruitment stijgen wel als je meer investeert in het Employer Brand – en ook daarmee stijgt dus de cost per hire.

Meer technologie dan maar? In Nederland investeren veel bedrijven in tools die beloven het proces efficiënter te maken, de beste kandidaten aan te trekken en zeggen alle andere recruitmentproblemen op te lossen. Resultaat: ook deze organisaties lossen het probleem niet op. Er zijn nog steeds geen kandidaten. Wederom stijgt hierdoor de cost per hire.

Moeten we het proces nader bekijken?

De recruitmentfunnel is beroemd en berucht. Aan de ene kant is het een proces dat ons soms tegenwerkt. Conversieratio’s zijn niet altijd om over naar huis te schrijven en menig recruiter die hierop afgerekend wordt, kent de (vervelende) gesprekken die dat met zich meebrengt.

De recruitmentfunnel is beroemd en berucht: het breekt het proces in makkelijk te analyseren stukken

Aan de andere kant is het ook een heerlijke leidraad. Een proces waar we de hele werving op inrichten. Alle stappen zijn eigen gemaakt en iedereen weet precies welke stappen gezet moeten worden. Het praat makkelijk, omdat iedereen weet waarover je het hebt. Het breekt recruitment in makkelijk te analyseren stukken. Kortom, een methode die al jaren bewezen is. Als er een onderdeel niet werkt, pak je het aan en zorg je voor de juiste interventies.

Moeten we anders gaan denken en werken?

Het klinkt mooi, maar het enige probleem, zegt Hung Lee: het werkt niet meer. Wat we ook doen, we krijgen niet meer geschikte kandidaten. ‘Hier moeten we leren van succesvolle innovatieve beroepsgroepen. Weg met de funnel, denk agile’.

Er zijn al veel organisaties – en ook recruitmentafdelingen die pretenderen al zo te werken. In praktijk ziet Hung echter het tegenovergestelde, want er wordt slechts een nieuw proces geïntroduceerd dat agile genoemd wordt.

Wat als we de funnel loslaten?

Wat gebeurt er als we de funnel in ons gedachtengoed loslaten? Dan gaan we denken als developers – die al jaren bijzonder effectief werken volgens de agile methode – en maken we van het proces een anti-proces.

Het gaat niet om snelheid, maar om het resultaat

Vertaald naar recruitment: Voor iedereen is het recruitmentproces een individuele reis met verschillende processen voor en door verschillende recruiters, hiring managers en doelgroepen. Het gaat niet om de snelheid, maar om het resultaat. De keus van de kandidaat staat centraal en niet de vacature. En het hoeft ook niet binnen deadlines. Een pauze vanuit beide partijen is oké. De hele reis doe je samen met wederzijds belang. Verandert er iets aan de situatie, dan pak je dat samen op en pak je dit samen aan. Zo maak je de beste match, volgens de beste voorwaarden, creëer je oprecht engagement bij alle partijen. Dit heeft niet alleen effect op de kwaliteit van de hire, maar (bij een goede onboarding) ook voor de duurzaamheid van de hire.

Hoe pakken we dit aan?

Hung Lee: ‘Het is ontzettend moeilijk om mensen te laten veranderen en het is ook enorm leuk om te veranderen.’

Ja, het is heel belangrijk om iedereen mee te nemen. Het valt of staat met het draagvlak van teamgenoten en hiring managers. Want ineens is alles wat ‘normaal’ was niet meer standaard. Daarom is het belangrijk om iedereen klaar te maken voor veranderingen en  de verandering te verwelkomen. Probeer het in het klein met de mensen die al mee zijn. Deel de successen om anderen te overtuigen om het breder aan te pakken of stop met proberen en probeer iets anders.

Reflecteer regelmatig zonder prikkels

Reflecteer regelmatig zonder prikkels. Geen telefoon, e-mail, chat. Kijk oprecht en eerlijk naar wat er gebeurt. Hoe verschillende stakeholders reageren. Hoe succesvol is de interventie en is het succesvol genoeg om door te gaan?

Kortom, vaker stilstaan. Niet meer iedere dag in de hoogste versnelling. Niet alleen maar kijken naar de hoeveelheid van de recruitmentactiviteiten. Of, zoals Hung Lee zegt:

“Het draait niet om een plan – het volgen van het plan. Het gaat er juist om dat je op ieder moment in de reis de beste keuze maakt die op dat moment mogelijk is.”

Over de auteur

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Projectmanager Recruitment en Arbeidsmarkt Randstad Staffing.

Lees Annelies’ eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies. Credit beeld boven

Deel dit artikel:
Annelies Graafland

Annelies Graafland

Recruiter & Arbeidsmarkt Projectmanager bij Randstad
Ze noemen haar: Alice in Wonderland. Want: 'Een avontuur is het beste cadeau wat je kan geven of krijgen. Mijn vrolijke gekheid is mijn beste competentie. En ik ben gek op het recruitmentvak!' Als projectmanager Recruiter bij Randstad Nederland is ze dagelijks bezig met de nieuwste trends en ontwikkelingen op het vlak van recruitment. 'Daar verdiep ik mij in het verbeteren van de succesformule voor het maken van de perfecte match. Want recruitment gaat verder dan het kwartetten tussen harde en zachte eisen. De succesformule bij Randstad is: #Human Forward. Slim, Kritisch en Persoonlijk. Dit betekent voor mij dat dit ook vraagt om een stukje eigenwijsheid en dat je ook kijkt naar onmogelijkheden die mogelijk zijn.'
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Brockmeyer
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
HROffice
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.