Hoe jij met anchoring het keuzeproces van jouw kandidaat beinvloedt

Anchoring is een bekend principe in de psychologie. Maar hoe kun je dit het best inzetten in je werving en selectie? Reimer te Velde doet er een boekje over open. En geeft meteen wat praktische tips.

Werf& gastredacteur Op 12 april 2022 Gem. leestijd 3 min467x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe jij met anchoring het keuzeproces van jouw kandidaat beinvloedt

In vacatureteksten refereren we vaak aan de huidige job van de lezer. Daarmee spelen we in op een neuropsychologisch principe: anchoring. In mijn vorig blog, over de verleidingsdans met de kandidaat, haalde ik deze beïnvloedingstechniek al kort aan. In dit blog laat ik zien hoe jij die techniek kunt inzetten voor jouw werving en selectie.

Pijpen voor de gasleiding Nord Stream 2

Maar voordat ik verder ga, even iets totaal anders. Je hebt er afgelopen tijd ongetwijfeld over gehoord: Nord Stream 2. De omstreden pijpleiding die ons in West-Europa van meer Russisch gas moet voorzien. Wat denk je: is deze onderzeese leiding langer of korter dan 8.000 kilometer? Hoe lang schat je? De kans is groot dat jouw antwoord dichterbij de 8.000 dan bij de 1.200 kilometer ligt. Terwijl de pijp toch echt ‘maar’ 1.200 kilometer lang is. Je speelde zojuist de hoofdrol in een klassiek voorbeeld van anchoring. Door het noemen van ‘8.000 kilometer’ creëerde ik onbewust een anker in je keuzeproces. Een anker dat jouw perceptie bepaalde, en zo je antwoord beïnvloedde.

Het streepje voor

Terug naar de HR-praktijk, waarin anchoring jou kan helpen om goed personeel te strikken. Zo refereren wij zelf regelmatig aan de huidige werksituatie van kandidaten. Of specifieker: aan de pijnpunten in hun werk. Door deze punten te benoemen, in een vacaturetekst, gesprek of ander touchpoint tijdens de candidate journey, onderscheid je jouw vacature in positieve zin van de huidige functie van de kandidaat. Voorbeeld: biedt het huidige werk van de kandidaat weinig ruimte voor zelfontplooiing, en jouw vacature wel? Grijp dan je kans. Benoem de situatie waarin de kandidaat zich bevindt en schets daarnaast het perspectief in jouw vacature. Het streepje voor is een feit.

‘Benoem de situatie waarin de kandidaat zich bevindt en schets daarnaast het perspectief in jouw vacature.’

Een voorbeeld uit dezelfde categorie uit onze eigen praktijk: wij groeien stevig, dus regelmatig zoeken we recruiters en consultants. Liefst geen beginners, maar ervaren professionals. Vaak zijn dat geen twintigers, maar 30-plussers. En ja, die hebben vaak kinderen. Gevolg is dat we bij Effectus zelden voor 8.30 uur beginnen. Om de simpele reden dat we een half uur eerder nog op het schoolplein staan. Begin je bij ons om 9.00 uur of 9.15 uur? Ook helemaal prima. Bij een gemiddeld uitzendbureau is dat wel anders. Voor de ervaren krachten die daar werken – onze doelgroep dus – onderscheiden wij ons op dit punt. En dus zouden we gek zijn om zo’n pijn-/pluspunt niet te benoemen in het sollicitatieproces.

Vrijheid in een functie

Hetzelfde geldt voor bijvoorbeeld vrijheid in een functie. Als je weet dat je kandidaat weinig vrijheid heeft in z’n huidige werk, dan is ook dat een interessant referentiepunt (anker) om aan te halen. En what about het meest controversiële item in vacatureteksten: het salaris? Ook dit is een psychologische ankerpunt, want kandidaten zullen het altijd vergelijken met hun huidige loon.

Er zijn altijd meer voor- dan nadelen aan het noemen van een salaris in je vacaturetekst.

De voordelen van het noemen van een salaris in je vacaturetekst wegen altijd zwaarder dan de nadelen. Wist je dat 20% van de lezers je vacaturetekst wegklikt als de arbeidsvoorwaarden ontbreken? Diezelfde neiging zien wij bij eyetracking-onderzoek dat we samen met studenten van NHL Stenden uitvoerden. Ons advies daarom: is je salaris marktconform? Dan: hup, voor de draad ermee. Blijkt het salaris dat jij biedt hoger dan wat de lezer nu verdient, dan is dat een mooi ankerpunt waarop jouw vacature zich onderscheidt. Is jouw aanbod lager, en knapt de kandidaat daarop af? Prima preselectie. Dan was het toch nooit een gelukkig huwelijk geworden.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Reimer te Velde, business owner van Effectus HR.

Meer tips

Meer tips over beïnvloedingstechnieken in de candidate journey? Download dan hier een whitepaper hierover. Tip van de sluier: stuur de kandidaat een origineel verpakte boodschap per post en maak hem/haar zo alvast warm voor het gesprek én jouw bedrijf. Of zorg voor een onuitwisbare eerste indruk door je kandidaat te laten parkeren op een plek met een bordje waarop zijn naam staat.

Anchoring

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS