Verspreid over de hele dag zijn er breakoutsessies op HR Tech Europe in de Amsterdam RAI. In dit tweede verslag lees je over de Abu Dhabi Ports Company over hoe zij recruitment zijn gaan zien als marketing en over Hilton die haar ervaringen deelt met videorecruitment.
Recruitment is marketing
May Hamed , Manpower Planning and Recruitment Manager bij Abu Dhabi Ports Company (ADPC), schetst de situatie in 2006 toen ADPC een traditionele recruitmentbenadering had. Medewerkers kwamen binnen via referral, carrierebeurzen, oud-medewerkers, bureaus, vacaturesites en cv-databanken. Een sterk competitieve markt en de zoektocht naar toptalent betekende dat er iets moest veranderen en besloot ADPC om marketing toe te voegen aan recruitment.
Onderdeel van de nieuwe werkwijze iss dat er veel meer doelgroepgericht wordt gewerkt. En meer proactief in plaats van reactief. Er wordt veel meer nagedacht over de boodschap en social media spelen een belangrijke rol om doelgroepen te benaderen en te engagen. Door recruitment meer als marketing te zien, zijn de recruitmentkosten met 40% gedaalt en het aantal goed presterende medewerkers is gestegen. Ook wist ADPC meer jongeren te interesseren en is het aandeel vrouwen flink toegenomen. Last but not least is het aantal Emirati van 21% naar 41% is gestegen. Van alle werkenden in de Verenigde Arabische Emiraten is nog geen 10% Emirati, de rest komt van over de hele wereld.
Hilton recruit via video
Rodney Moses is Global HR and Talent Acquisition Executive bij Hilton de grootste hotelketen ter wereld met hotels in 93 landen. Wereldwijd werken er 50 full time recruiters en 50 interim recruiters. Er worden per maand 10.000 interviews gehouden en op jaarbasis 70.000 aannames gedaan. De aangenomen mensen zijn goed voor 125.000.000 dollar aan omzet, waarmee het belang van recruitment concreet wordt gemaakt in de organisatie.
Hilton is gebruik gaan maken van video, zowel live video als opgenomen video’s. In eerste instantie was er angst dat veel mensen geen video-interviews zouden willen doen, maar iedereen heeft een verhaal. Gemiddeld werkt 70% van de kandidaten mee aan een video-interview. Het is dus niet verplicht.
Inmiddels zijn wereldwijd meer dan 22.000 video-interviews afgenomen en uit een onderzoek onder 4.000 kandidaten blijkt dat 94% tevreden is. De Netto Promotor Score (NPS, mate dat kandidaten de organisatie aanbevelen) is 72 bij kandidaten die hebben meegewerkt aan een online video-interview. Het gemiddelde bij hotelgasten in de hele sector is slechts 32. Een ander voordeel is dat de productiviteit van recruiters is vertienvoudigd, wat een enorme effectiviteits- en efficiencyvoordeel betekent. En tenslotte zorgt het ook voor een meer consistente candidate experience, wat weer goed is voor het employer brand.
