Jan Karel Sindorff en Milou Verhoeks (Cooble): ‘Eigenlijk is A.I. een stoorzender in het sourcingvak’

Als het gaat over sourcen is 'Cooblen' net zo'n begrip geworden als googlen. Cooble-oprichter Jan Karel Sindorff en mede-partner en 'sourcing geek' Milou Verhoeks over 'hoe iemand vinden geen kunst is, maar iemand bereiken wél.'

Dirk Koppes Op 12 februari 2024
Gem. leestijd 7 min 118x gelezen
Deel dit artikel:
Jan Karel Sindorff en Milou Verhoeks (Cooble): ‘Eigenlijk is A.I. een stoorzender in het sourcingvak’

In de afgelopen jaren is Cooble uit Den Bosch uitgegroeid tot dé sourcingspecialist van Nederland, die ook met talentpools steeds meer aan relevantie wint. ‘Cooblen’ is zelfs uitgegroeid tot een begrip. Tijd om met oprichter Jan Karel Sindorff en medepartner en ‘sourcing geek’ Milou Verhoeks eens dieper in alle trends te duiken op sourcinggebied.

> Jullie wonnen vorig jaar een FD Gazelle. Willen jullie de unicorn van de sourcing worden?

Sindorff: ‘Wij niet.’

Verhoeks: ‘Jij wel, ik niet.’

‘Groei is niet het belangrijkste, eerder dat we met z’n allen iets doen wat we heel erg leuk vinden.’

Sindorff: ‘Een FD Gazelle is vooral handig voor aandacht, meer marketing.’

Verhoeks: ‘Groei is niet het belangrijkste, eerder dat we met z’n allen iets doen wat we heel erg leuk vinden. Ik leef meer bij de dag, Jan Karel is beter in de lange termijn. Hij riep dat we de grootste op het gebied van sourcing moesten worden. Nou, dat is gelukt. En inderdaad, iedereen moet aan ons denken en we hebben 30 mensen in dienst. Ik zei altijd, meer dan 10 moeten het er echt niet zijn. Dat is dus een beetje uit de hand gelopen.’

Sindorff: ‘Omzetgroei komt vanzelf als je product goed is, als je kwaliteit levert.’

> Wanneer hebben jullie besloten je te specialiseren in sourcing?

Sindorff: Milou en ik kennen elkaar van ASML als collega’s. Milou heeft toen een keer een presentatie gegeven over hoe we bij ASML sourcing aanpakten. Andere bedrijven uit het recruitmentvak reageerden toen heel positief. Dat heeft het zaadje geplant bij ons allebei. Blijkbaar was onze aanpak van sourcing unieker dan we zelf doorhadden. Nadat we voor onszelf begonnen hebben we daarom duidelijk gekozen ons zo te profileren. Milou is de echte sourcingexpert en ik ben goed in het bedenken van plannen en neerzetten van ideeën.’

> Wat waren voor jullie de opvallende trends in 2023?

Sindorff: ‘De hele wereld valt natuurlijk voor A.I. Een enorm hot topic. Die technische ontwikkeling wordt opgetuigd op termijn. Maar bij ons nog niet zo spectaculair en life changing.’

‘Dat echte persoonlijke benaderen, dat kan A.I. nog niet.’

Verhoeks: ‘We testen alles uit en nemen alles mee. Maar als je kwalitatief in sourcing staat, ga je er eigenlijk vanuit dat de benadering van iedere kandidaat iets heel erg persoonlijk is. En dat persoonlijke benaderen, dat kan A.I. nog niet. Nóg niet, want misschien komt het er wel. Eigenlijk is A.I. een soort stoorzender in ons vakgebied. Per bericht ben ik 10 tot 15 minuten aan het schrijven. Dan kan je er dus per uur 4 tot 5 uitsturen. Als je dat afzet tegen een robot, dan zijn wij gewoon heel erg duur. Maar als die robot jouw naam kapotmaakt, dan heeft zijn werk geen zin. De markt is alle recruiterberichtjes redelijk zat, nu krijg je er alleen maar meer, met die A.I. De kandidaten zitten in een vraagmarkt. Omdat het makkelijker wordt berichten te maken is het verleidelijk weer wat extra uit te sturen.’

Een deel van het inmiddels 30-koppig Cooble-team.

Sindorff: ‘Een A.I.-tool zou jouw profiel moeten kunnen interpreteren en een manier vinden waarop we jou proberen te verleiden om met ons in contact te komen. Dat is een vaardigheid die nog geen enkele tool heeft.’

‘Een A.I.-tool kan nog geen manier vinden waarop we jou proberen te verleiden om met ons in contact te komen.’

Verhoeks: ‘Neem een kandidaat-journalist. En ik zie dat hij penningmeester is voor een duivenvereniging. Toevallig weet ik dat mijn klant zo iemand zoekt, die handig is met teksten en cijfers. Die combinatie kan ik als mens maken, A.I. nog niet. Veel recruiters en recruitment-afdelingen hebben een soort paid subscription op een tool en gaan zo sourcen. Maar dan krijg jij, die normaal al zo’n 5 berichten per week ontvangt (wat je al behoorlijk irriteert) van mensen of je bij een callcenter wil komen werken, nu ineens 15 berichten erbij, die zo generiek zijn, dat je een soort haat/liefdeverhouding krijgt met de wereld van recruitment. Wij hoeven dan geen 100.000 mensen te benaderen. We willen 20 mensen hebben, in dit geval op grensgebied journalistiek en financiën. Dat is ons vak.’

> Als de rest van de sector generieker gaat werken, creëren ze toch extra ruimte voor jullie?

Sindorff: ‘Ja, maar een gevolg zou ook kunnen zijn dat mensen wegblijven van platformen als LinkedIn, waar we ze nu nog wel kunnen vinden. Ik zie dat de rol van de sourcer verschuift richting het goed onderhouden van je talentpools.’

> Zoals jullie doen bij het Openbaar Ministerie?

Verhoeks: ‘Als je iemand met een bepaald profiel zoekt, zoals bij het OM, dan zijn advocaten de doelgroep. Ja, op een gegeven moment heb je ze allemaal gehad. Dan ben je wel klaar. Elke 2 maanden komt er een lichting advocaten bij, maar het gaat vooral erom de contacten met de mensen die we al hebben te onderhouden, te blijven bellen en in contact blijven. Dus dan moet je veel communicatief vaardiger zijn. Dat past niet bij de oude sourcer die achter zijn computer bleef zitten en berichtjes stuurde.’

Milou Verhoeks: ‘Het gaat vooral erom de contacten met de mensen die we al hebben te onderhouden, te blijven bellen en in contact blijven.’

Sindorff: ‘Dat concept schuurt aan tegen recruitmentbureaus met hun vaste talentpools. Ze zien ons ook als concurrent. Maar wij hebben een ander commercieel model, en ander belang, namelijk om iets neer te zetten dat ook op langere termijn werkt en beheerd moet worden. We willen niet concurreren met dat soort bureaus.’

‘Intussen hebben bedrijven en recruiters geleerd dat talent actief verbinden aan organisaties een blijvertje is.’

‘Een van de grotere veranderingen in de afgelopen 2,5 jaar is dat sourcing veel meer gezien wordt als een apart vak, en als volwaardig onderdeel van een recruitmentafdeling. Ruim 2 jaar geleden gingen financieel alle sluizen open, met soms wel 10 interim recruiters, om na corona weer talent binnen te halen. Maar intussen hebben bedrijven en recruiters geleerd dat talent actief verbinden een blijvertje is, en niet per se samenhangt met het aantal vacatures. Als mensen snappen dat er structureel te weinig mensen op de arbeidsmarkt zijn, en aan die relatie moeten werken: dat domein hebben wij geclaimd binnen sourcing.’

> Wat merken jullie van de vertragende economische groei?

Sindorff: ‘Niemand weet het precies op dit moment, want dit hebben we nog niet meegemaakt. Twee kwartalen economische krimp betekent logischerwijs een verruiming van de arbeidsmarkt. Maar die is niet ruimer geworden, eerder minder krap. Dat is ongekend. Welke impact gaat dat hebben op de recruitmentindustrie in de breedte? Het recruitmentbudget van organisaties wordt minder.’

‘Ik denk dat de structurele schaarste op lange termijn gunstig is voor de positie van Cooble.’

‘Bedrijven die mikken op IT- en techniekkandidaten, of finance, inkoop, met structureel te weinig mensen, die investeren in hun eigen werkgeversmerk. Zorgen dat de vacatures vindbaar zijn, willen een goede website, een goede groep recruiters, bouwen aan hun positie op de arbeidsmarkt. Misschien vandaag minder vacatures dan gisteren, maar ze blijven investeren in talentenrelaties. Ik denk dat dat op de lange termijn gunstig is voor de positie van Cooble.’

> Jullie responscijfer is in 2023 gestegen. Hoe komt dat?

Verhoeks: ‘We maken er echt een sport van, voor ons is het een uitdaging dat mensen gaan reageren. We kunnen veel A/B-testen uitvoeren en zien wat werkt en wat niet. En verder: creatief blijven met elkaar, ideetjes delen. Als ik een profiel zie en ik wil het persoonlijk maken terwijl er weinig op staat, dan zoek ik iemands naam op in een voornamenbank, en weet ik hoeveel mensen in Nederland die naam hebben. Dan is het toch al gelijk persoonlijk, terwijl ik niet zoveel over hem of haar weet.’

‘Als je een bericht schrijft moet je het gevoel hebben dat het raar zou zijn als diegene niet reageert.’

‘We halen meerdere dingen uit een profiel en gaan die linken. Als je een bericht schrijft moet je het gevoel hebben dat het raar zou zijn als diegene niet reageert. Gemiddeld in Nederland ligt de response rate lager bij ons. Dus het werkt, onze ‘trucjes’.’

> Jullie hebben een succesvol team met een laag verloop. Hoe houd je je eigen mensen vast?

Sindorff: ‘Als je bij ons komt werken is een van de eerste dingen die je moet doen, is je LinkedIn-profiel openzetten. Niet ‘open to work’, maar zodat je berichten ontvangt en weet wat er op de markt speelt. Sommige klanten vragen: weet je wel dat bij jullie bijna iedereen een andere baan wil? Maar dat is juist de bedoeling, want dan zien we ook wat de concurrentie uitstuurt aan berichten. Onze kracht als werkgever is dat we een heel open bedrijf zijn.’

‘Als sourcers hier komen werken, voelen ze zich gesterkt tussen medestanders.’

Verhoeks: ‘We hebben een talentpool klaarstaan. Ik heb echt een hotlist met mensen die graag bij ons willen werken. We hebben een luxepositie, veel mensen die willen gaan sourcen, willen bij Cooble werken. Sinds 2022 profileren we ons op de markt als sourcingspecialisten. Hier zit je tussen collega-sourcers die jou begrijpen. Sourcers kunnen zich best wel ergeren aan recruiters.’

> Waarom?

Sindorff: ‘Als sourcer moet je veel harder werken voor jouw kandidaat. Soms zit bij een bedrijf een tiental recruiters, die als het niet lukt een kandidaat binnen te halen de job doorschuiven naar de sourcer. Die wordt gillend gek, want als (vaak) jongere en goedkopere werkkracht durft hij of zij vaak geen nee te zeggen tegen zijn recruitercollega’s als het gaat om de moeilijke gevallen. Soms is de vacature al vervuld en heeft niemand de sourcer op de hoogte gesteld, er gaat vaak veel mis in de communicatie. Als die sourcers hier komen bij Cooble, voelen ze zich gesterkt tussen medestanders.’

> Wat zijn jullie plannen voor 2024?

Sindorff: ‘2024 wordt het jaar waarin we meer rondom talentpools gaan doen, en zullen we niet alleen de motor zijn om talent naar organisaties toe te trekken, maar ons meer en meer bezighouden met langetermijnoplossingen. Sourcing is de motor, maar daaromheen worden we breder. We hebben geen vast dienstenpakket;, onze kern is en blijft het bij elkaar brengen van talent en organisaties. Wel krijgen we steeds vaker klanten waarvoor we de hele administratieve keten meenemen. Fijn dat we elke week 10 nieuwe mensen introduceren, maar hun operationele apparaat kan dat niet aan. Hoe kunnen we dat organiseren, vragen ze ons.’

‘Sourcing is nog altijd de motor, maar daaromheen worden we breder.’

Verhoeks: ‘We werken altijd al datagedreven, hebben intern heel mooie data. We hebben 2 van onze mensen omgedoopt tot data-experts, die zijn in de ‘power BI’ gedoken. Er zitten nog wat kinderziektes in, maar die benchmarks worden steeds interessanter. Tot nu toe hadden we alle data op één hoop. Nu kunnen we inzoomen per doelgroep, per factuur, wat je maar wil. Zo kunnen we onze klanten beter helpen, ze laten zien wat de impact van acties is en wat er gebeurt op de markt. We zijn geen data-analyseclub zoals Intelligence Group. Maar we hadden in 2023 wel 17.000 contacten op de arbeidsmarkt. Dat levert ook véél data op.’

Meer lezen?

Dit verhaal is – ingekort – ook terug te vinden in het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

Deel dit artikel:

Dirk Koppes

Contentmakerbij Intelligence Group

Premium partners Bekijk alle partners