Het onbewust buitensluiten van kandidaten - hoe voorkom je dat?

Zonder dat organisaties het doorhebben spreken ze in hun vacatureteksten een bepaalde groep aan, en veel belangrijker: sluiten ze anderen ook onbewust buiten. Peggy de Lange (Fiverr) over hoe daarmee om te gaan.

Werf& gastredacteur Op 21 april 2022 Gem. leestijd 3 min221x gelezen
Deel dit artikel:
Het onbewust buitensluiten van kandidaten - hoe voorkom je dat?

Om aandacht te vragen voor de ongelijke man-vrouwverdeling op de werkvloer, moedigde Women Inc onlangs alle vrouwen aan hun voornaam op LinkedIn te veranderen naar Peter. Aanleiding was de uitkomst van onderzoek waaruit blijkt dat er in Nederland meer ceo’s zijn die Peter heten dan er vrouwelijke ceo’s zijn. De actie ging viral op social media en verscheen ook breed in de media.

De ironie wil dat sommige vrouwen vervolgens door recruiters werden geadresseerd met hun nieuwe, masculiene naam. Of Peter interesse had in een kop koffie, omdat zijn profiel zo goed aansluit bij een vacature. Dit zette de onderzoeksresultaten alleen maar kracht bij, concludeerden velen. Als Petra ineens Peter heet, komt ze plots wel in aanmerking voor die positie. Logischer lijkt echter dat de fout ligt bij de softwaretool, die de vacature in naam van de recruiter in bulk onder de aandacht brengt.

Kandidaat ontmoedigd

Menselijke fout of niet; het leed is dan al geleden. Misschien is Petra enorm geschikt voor die competitieve- of ondersteunende rol. Maar omdat ze als man wordt aangesproken, haakt ze af. En geef haar eens ongelijk. In alle gesprekken die we voeren en teksten die we schrijven sijpelt een bepaalde mate van ‘coding’ door. Vaak is dat even onschuldig als onbewust. Het effect kan desondanks funest zijn. Denk aan een tekst als ‘de geschikte kandidaat loopt niet weg voor zijn verantwoordelijkheid’ in een vacature.

In alle teksten die we schrijven sijpelt een bepaalde mate van ‘coding’ door.

Het probleem is dat onbedoelde exclusiviteit in de communicatie naar sollicitanten op veel meer vlakken aanwezig is. Neem de vorige alinea. Eén bijvoeglijk naamwoord kan – in dit geval bij een vrouw – al demotiverend werken. De omschrijving ‘competitief’ of ‘ondersteunend’; mannelijk versus vrouwelijk. Wordt er in de tekst gebruik gemaakt van masculiene termen? Dan is een vrouw minder snel geneigd te solliciteren. En vice versa.

Minder dan een minuut

Studies laten zien dat een kandidaat minder dan een minuut besteedt aan het bestuderen van een vacature. In dit korte tijdsbestek wordt al een finaal oordeel geveld over de inclusiviteit van jouw organisatie. Kijk jij voor jouw team verder dan alleen mensen met de zeven vinkjes? Meer dan ooit is een diverse bedrijfscultuur van belang, zeker voor de nieuwste generatie werkenden, zo blijkt uit onderzoek van Fiverr onder 1.000 freelancers.

Kijk jij voor jouw team verder dan alleen mensen met de zeven vinkjes?

Je kunt je afvragen of het zoeken naar de ‘ideale kandidaat’ die ‘perfect in het team past’ omdat hij of zij ‘zich kan identificeren met het bestaande team’ de beste strategie is. Je ontmoedigt potentieel geschikte kandidaten voor jouw team, omdat zij zich niet identificeren met het geschetste profiel. Wat overblijft is een pool aan mensen die sterk lijkt op het huidige team. Zodoende ontstaat er een dertien-in-een-dozijn-situatie.

Inclusief betekent niet saai

Om je team zo divers en daarmee complementair mogelijk te maken, zul je de openstaande functie zo inclusief mogelijk beschrijven. Inclusief betekent niet saai. Het kan ook op een creatieve, pakkende manier, zo laat McDonald’s zien in hun nieuwe campagne in Letland. Het verloop in het personeel is daar enorm, omdat vooral jonge studenten solliciteren, die vaak jobhoppen. Het doel: meer doelgroepen aanspreken. ‘We don’t hire redheads or blondes, students, graduates, women or men. We hire people‘, aldus de fastfoodketen, die zichzelf met een bold statement als inclusieve werkomgeving presenteert (en daarvoor deels zelfs zichzelf plagieert).

Voorkom dus taalgebruik dat sterk associeert met één groep. Denk daarbij niet alleen aan geslacht, leeftijd of etniciteit. Houd ook rekening met de flexibele schil. Verplicht medewerkers niet om naar kantoor te komen of van 9 tot 5 te werken en beperk je niet tot vaste dienstverbanden. Door strikte voorwaarden en vereisten laten gekwalificeerde freelancers jou straks links liggen. Zonde, want de opgelaaide war for talent maakt het aantrekken van talent immers moeilijk genoeg.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Peggy de Lange, Vice President of International Expansion bij freelance platform Fiverr.

Lees ook

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS