Recruiters, stop nou eens met deze 5 slechte gewoontes op sociale media

Op sociale media kun je zomaar je volgende hire vinden. Maar pas op; als je hier niet strategisch te werk gaat kunnen sociale media je ook juist tegenwerken. Welke 5 gewoontes moet je als recruiter daarom direct afleren?

Laura Beekwilder Op 13 augustus 2020 Gem. leestijd 3 min956x gelezen
Deel dit artikel:
Recruiters, stop nou eens met deze 5 slechte gewoontes op sociale media

Om sociale media kun je niet meer heen als recruiter. Maar worden ze ook altijd verstandig benut? Verre van. Daarom: 5 ingeslepen gewoontes op sociale media die recruiters maar beter meteen kunnen afleren.

Gewoonte 1: Op alle kanalen hetzelfde

Wil je iets delen op social media? Een vacature, nieuwe blog of informatie over het bedrijf? Dan plaats je deze content het liefst op zoveel mogelijk plekken. Maar over alle sociale media dezelfde uitstrooien is niet slim. In werkelijkheid hebben alle kanalen een eigen aanpak nodig. Elk kanaal heeft zijn eigen doelgroep en benadering. Kopieer je dezelfde post van LinkedIn naar Facebook en van Twitter naar Instagram? Dan behaal je zelden de beste resultaten.

Kopieer je dezelfde post van LinkedIn naar Facebook? Dan behaal je zelden de beste resultaten.

Dus: Bedenk welke platformen de kandidaten gebruiken die jij wil bereiken. En: welke content willen ze hier zien? Bekijk ook welke content je zelf ziet op elk socialmediakanaal. Zo krijg je een duidelijker beeld van wat wel en niet werkt. Zo leer je zien of jouw specifieke boodschap past bij het kanaal waar je het post.

Gewoonte 2: Inside-the-box denken

Heb je alle sociale media gedekt? Goed nagedacht over waar je de meest relevante kandidaten zult vinden voor de functies die je promoot? LinkedIn is een geweldige bron voor recruiters om in contact te komen met… andere recruiters! Wist je bijvoorbeeld dat maar liefst 96% van de recruiters actief is op LinkedIn, terwijl maar 36% van de kandidaten dat ook is?

Denk goed na over waar je ideale kandidaat zijn of haar tijd waarschijnlijk doorbrengt.

Dus: Denk goed na over waar je ideale kandidaat zijn of haar tijd waarschijnlijk doorbrengt en hoe je hem of haar kunt aantrekken. Om een voorbeeld te noemen: als je personeel zoekt in de bouw zul je waarschijnlijk betere resultaten halen op Facebook dan op LinkedIn. Een candidate persona kan je helpen om dit te bepalen.

Gewoonte 3: Het komt later wel

Veel bedrijven worden ineens even héél actief op social media, maar zakken na een maand of zo alweer weg in totale stilte. Dit duidt er meestal op dat iemand even het belang ervan inzag (een stagiair? tijdelijke medewerker?), maar dat er geen tijd en energie is geïnvesteerd om een langdurige strategie op te zetten. Dat komt vaak ook doordat social media bij recruiters zelden bovenaan de prioriteitenlijst staat. Al is dat natuurlijk nog geen excuus om het maar helemaal te verwaarlozen…

Consistentie is hierin belangrijk: je wil top-of-mind blijven, maar mensen niet de hele dag spammen met berichten.

Dus: Zorg dat je sociale media checken en bijhouden een dagelijkse gewoonte wordt. En verdeel het goed. Als je eens wat meer tijd beschikbaar hebt, gooi dan niet ineens je sociale media vol met berichten om de tijd van inactiviteit goed te maken. Worden kandidaten ineens overspoeld met berichten terwijl ze normaliter nooit iets van je zien, zullen ze je snel ontvolgen. Consistentie is hierin belangrijk: je wil top-of-mind blijven, maar mensen niet de hele dag spammen met berichten. Het is als een evenwichtsoefening, maar met tools als Later of Planoly kun je je sociale media goed beheren, zelfs als je het druk hebt met andere taken.

Gewoonte 4: Interactie geen prioriteit

Sociale interactie is veel meer dan alleen vind-ik-leuks en reacties op je posts genereren. Een succesvolle sociale wervingsstrategie vereist een consistente interactie met je talentpool. Helaas loggen veel recruiters alleen maar in op hun sociale media om hun eigen posts te publiceren. Deze benadering gaat het primaire doel van social recruiting voorbij: het opbouwen van zinvolle relaties met je publiek.

Helaas loggen veel recruiters alleen maar in op hun sociale media om hun eigen posts te publiceren.

Dus: Plaats niet alleen eigen content, naar reageer ook actief op berichten van je doelgroep. Of dit nu publiekelijk is of via een privébericht. Zo begin je met de opbouw van die zo gewilde relatie. En hou er rekening mee dat een consistente betrokkenheid met je volgers tijd kost. Maar ook: hoe meer gesprekken je met je doelgroep voert, hoe groter je netwerk wordt, hoe meer potentiële kandidaten naar je worden doorgestuurd, hoe meer je vacatures worden gedeeld en hoe meer sollicitaties je zult ontvangen.

Gewoonte 5: Je kijkt niet meer achterom

Sociale media moet je ook in recruitment behandelen als een strategie. Dit betekent: je moet doelen stellen om prestaties te kunnen meten en zo betere resultaten te bereiken. Zonder duidelijke doelen en metrics tast je in het duister. Hierdoor loop je de kans om hooggekwalificeerde kandidaten mis te lopen.

Dus: Definieer vooraf duidelijk welke data je wilt volgen om te weten wat wel of niet werkt. De KPI’s die je hiervoor kiest zijn afhankelijk van je specifieke doelen, zoals:

  • Interactie: Meet je volgers of abonnees, vind-ik-leuks, reacties en bereik in een bepaalde tijd. Deze statistieken helpen je te bepalen welke content de meeste resultaten oplevert bij je publiek.
  • Webverkeer: Welke platforms en berichten genereren het meeste verkeer naar je website en vacaturepagina?
  • Source of hire: Van welke sociale media komt je (top)personeel vandaan? Door het volgen van de source of hire kun je bepalen welke sociale media de meest succesvolle kandidaten genereren voor je bedrijf.

Conclusie: dit is pas het begin…

Recruitment wordt de komende jaren alleen maar meer afhankelijk van social media. Zet een goede strategie op en pak je slechte gewoontes aan om concurrenten voor te zijn. Met het verbeteren van je socialmedia-recruitmentstrategieën bouw je niet alleen relaties op met gekwalificeerde kandidaten, je bouwt ook aan je employer branding en je talentpool. Klinkt als hard werken? Jazeker. Maar je zult zien: het is het meer dan waard.

Meer weten?

Meer weten over sociale media in recruitment? Neem dan contact op de auteur van dit blog, Laura Beekwilder van SendtoDeliver en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over sociale media”. Of bekijk hier alles van Laura.

Volg het webinar over recruitmentmarketing

Na de dip in de eerste helft van 2020 zien we dat het aantal vacatures weer stijgt. Hoe zorg je nou dat juist jij automatisch opkomt in de gedachten van kandidaten in de jungle die de arbeidsmarkt heet? Jan Hein de Wilde en Milou Groenteman van SendtoDeliver vertellen je woensdag 26 augustus in een gratis webinar hoe je recruitmentmarketing juist kunt inzetten en hoe je jouw CRM voor je kunt laten werken om te zorgen dat jij top-of-mind wordt.

 

 

Deel dit artikel:
Laura Beekwilder

Laura Beekwilder

head of sales bij sendtodeliver
Laura Beekwilder werkt bij SendtoDeliver, experts in (onder meer) recruitment marketing automation).
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark