In het kader van de reeks over de recruitmentsite van de toekomst, waar ik gisteren de kick off van gaf, vandaag het eerste onderwerp.
De vacature centraal.
Employer branding, het corporate verhaal, video’s en noem het maar op. Allemaal leuk, maar wel rondom de vacature. Niet als losse onderdelen op de site. De reden: (bijna) niemand kijkt er naar!
De visie
Mijn visie hierop is heel eenvoudig. De vacature moet het uitgangspunt zijn van elke recruitmentsite. Rondom die vacature bouw je je branding op. Rondom die vacature laat je zien wie je bent. Waarom je leuk bent om voor te werken. Hoe je werkplek en collega’s eruit zien. Dat is geen los onderdeel op je site, dat is onderdeel van de vacature.
Je homepage heeft één taak: mensen zo snel mogelijk naar een geschikte vacature brengen. Pas daarna ga je communiceren wie je bent. Een voorbeeld van een organisatie die dat nu al fantastisch doet is banen.bol.com
Dit heeft ook alles te maken met het feit dat je homepage niet meer, zoals vroeger, de plek is waarop mensen binnen komen. Ze komen via zoekmachines en social media via elke pagina binnen. Je hebt geen centrale deur meer, maar elk raam en zelfs elke kier is een mogelijke entree. Als je dus wilt communiceren wie je bent, als je dus je ‘brand’ over wilt brengen, moet je zorgen dat dit op de plek gebeurt waar mensen zijn. En dat zijn de vacatures!
De cijfers
Bij de meeste van mijn klanten ligt het aantal paginabezoeken van de vacatures op 50% – 70% van het totaal. In andere woorden: met grote afstand is het aantal bekeken pagina’s de vacature. Vanuit die vacature kijkt men ook de video van je bedrijf of leest de geïnteresseerde kandidaat de verhalen van je medewerkers. De ingang is echter de vacature en als je daar niet die informatie aanbiedt komt hij of zij er nooit.
Doorgaans heeft de homepage nog maar één of enkele procenten van het paginabezoek en begint nog maar een paar procent van de zoektochten op je website op de homepage. Een ‘flow’ bedenken is dus zinloos, die volgen je bezoekers toch niet.
Hoe dan?
Bol.com en Coolblue laten bijvoorbeeld zien hoe je rondom een vacature informatie biedt die relevant is. Bijvoorbeeld via widgets met foto’s van de werkplek of verhalen van medewerkers. Amerpoort heeft in de vacatures quotes van medewerkers staan.
Bij Albert Heijn gaan ze nog een stapje verder en bieden ze zelfs specifieke informatie over de functie aan. Daar staat bij de ene functie dat je minimaal 15 moet zijn en bij de ander dat je minimaal 16 moet zijn. Ze hebben zelfs een salaris bereken tool waarmee je kan bekijken wat je gaat verdienen. Voor scholieren die een bijbaan zoeken natuurlijk heel erg handig.
De vacature centraal
Het eerste punt van aandacht bij het opzetten van de recruitmentsite van de toekomst is de vacature centraal zetten. Dat is dus niet hetzelfde als ‘geen branding’ meer doen. Dat is rekening houden met de wensen en het gedrag van werkzoekenden. Die komen primair voor de vacatures, dus moet je zorgen dat alles dat je wilt vertellen rondom die vacature plaats heeft.
Download hier gratis het whitepaper: De recruitmentsite van de toekomst.