In de tweede talkshow tijdens DWWD 2010 stonden de strategische uitdagingen van 2011 centraal. Gijs Oppenheimer van TNT vertelde de aanwezigen over het spanningsveld tussen reorganiseren en werven tegelijk. Margot Abbes liet zien hoe PGGM haar strategische personeelsplanning heeft aangepakt.
Werven en reorganiseren tegelijkertijd
Gijs Oppenheimer is als Manager Recruitment binnen TNT verantwoordelijk voor de werving van Graduates, Professionals en sindskort ook voor het direct werven van Interimmers. Maar door de afname van fysieke post en het vrijgeven van de postmarkt is TNT de laatste jaren haar koers aan het verleggen. Terwijl de organisatie reorganiseert en er banen wegvallen bij de post, werft TNT op andere terreinen nog steeds medewerkers.
TNT is nu zeer actueel door de stakingen van postbodes en dat levert veel media-aandacht op. In zijn verhaal legt Oppenheimer eerst uit wat er nu gebeurt bij TNT. Daar de rol van de postbode ontzettend is vereenvoudigt, is de bode te duur en wordt deze nu vervangen door postbezorgers. Deze vervullen een parttime functie. Een andere grote verandering is de opsplitsing van TNT in een post- en een express-tak.
Omdat er nog steeds mensen nodig zijn, zoals professionals en trainees, is een campagne ontwikkelt met het thema: ‘Als zekerheden verdwijnen, komen de kansen.’ Want er zijn voldoende mensen die juist een uitdaging zien in deze hectische tijden. Via interne sessies met nieuwe medewerkers kwam TNT erachte dat dit voor vel mensen juist de uitdaging is. De campagne wordt heel gericht ingezet met online banners en advertenties in bijvoorbeeld studiebladen.
Intern liggen er natuurlijk veel gevoeligheden. Bijvoorbeeld dat postbodes flyers moeten bezorgen voor postbezorgers. Nu brengt TNT deze rond via dochter Netwerk VSP. Oppenheimer legt ook uit dat het lastig is om mensen die weg moeten toch positief over je te laten praten. Mensen waarvan de baan komt te vervallen, worden wel begeleid naar ander werk.
Opzetten van een strategische personeelsplanning
Margot Abbes is Recruiter bij PGGM. Zij hebben onlangs een strategische personeelsplanning opgezet. De belangrijkste reden daarvoor was dat zij meer op lange termijn met instroom, doorstroom en uitstroom bezig te zijn. Op het gebied van recruitment betekent dit vooral minder op korte termijn moeten werven en veel meer proactief.
PGGM is begonnen met het model van Gerard Evers te gebruiken als uitgangspunt. Vervolgens is gekeken welke informatie er beschikbaar is in de systemen die er intern worden gebruikt en hoe deze gekoppeld konden worden. Ook is er de nodige aandacht gegeven aan het meekrijgen van mensen intern. Daarvoor zijn eerst de medestanders mee te krijgen. Bij PGGM is van beneden naar boven gewerkt, wat goed is bevallen.
De eerste resultaten zijn inmiddels zichtbaar en nu licht de focus op het verkrijgen van arbeidsmarktinformatie. Volgende stappen zijn onder meer het opzetten van toekomstscenario’s. Als laatste legt Abbes de aanwezigen uit dat het veel tijd kost, maar op de korte termijn ook al genoeg oplevert. De grootste winst is dat je een basis legt voor de komende jaren.
