7 signalen dat de personeelstekorten nog zeker niet verdwenen zijn

Geschreven door

We horen er misschien wat minder over dan een paar jaar geleden. En het lijkt ook iets makkelijker om weer kandidaten te vinden, als je de geluiden in de markt zo hoort. Maar dat betekent nog zeker niet dat de personeelstekorten ineens verdwenen zijn. Sterker nog: de schaarste lijkt écht wel eens structureel te zijn geworden, en de toekomst van de BV Nederland steeds meer in de weg te zitten. En de volgende 7 signalen wijzen daarop.

#1. Krapte blijft klacht #1

Volgens het CBS is het aantal vacatures per 100 werklozen aan het dalen. Daarmee loopt de spanning op de arbeidsmarkt dus ietsjes terug. Maar het aantal vacatures blijft met ruim 410.000 gewoon historisch hoog, en ook het aantal ondernemers dat klaagt over personeelstekorten daalt nauwelijks. Zo zegt in de arbeidsmarktupdate van Randstad Groep Nederland ruim een derde van hen nog altijd last van de krapte op de arbeidsmarkt te hebben, en dat het tekort aan vakmensen hun bedrijfsactiviteiten belemmert.

Door de personeelstekorten gaat bijna 69% anders werven en neemt 68% kandidaten aan die ze nog moeten opleiden.

Voor het eerst in 2 jaar is het aandeel bedrijven dat problemen van de krapte ondervindt overigens ook weer toegenomen ten opzichte van het kwartaal daarvoor. In de zakelijke dienstverlening zegt zelfs meer dan de helft van de ondernemers last te hebben van een personeelstekort. Ook uit de laatste Conjunctuurenquête (COEN) van het CBS, VNO-NCW, MKB-Nederland, KVK en het EIB blijkt dat de krapte voor ondernemers nog altijd het grootste knelpunt is. En het UWV meldt dat door de personeelstekorten bijna 69% anders gaat werven en eerder kandidaten aannemen die nog opgeleid moeten worden (68%). Dus hoezo, van de radar?

#2. Omzetten dalen hierdoor

De personeelstekorten hebben ook steeds meer échte economische implicaties. Soms hoor je wel het idee als zouden al die vacatures bedrijven ook geld bespáren, in werkelijkheid scheelt het bedrijven gewoon vaak omzet. Zo daalde de omzet in de Nederlandse industrie in het eerste kwartaal van dit jaar met 5,5% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, voor het vierde kwartaal op rij, zo blijkt uit cijfers van het CBS. Meest genoemde oorzaak: het aanhoudende personeelstekort. Dit staat bij veel bedrijven ook een hogere productiviteit in de weg.

Momenteel wijst 22% van de ondernemers het personeelstekort aan als de oorzaak van minder omzet.

Ook de recente Exact MKB Barometer laat zien dat het personeelstekort dat meer dan de helft van de ondervraagden ervaart, niet alleen leidt tot meer drukte en stress op de werkvloer, maar ook dat er daadwerkelijk werk blijft liggen. Zo’n 12% zegt zelfs minder werk aan te nemen door het personeelstekort.Al is er op dit gebied ook goed nieuws te melden. Uit onderzoek van Pro Contact blijkt dat momenteel 22% van de ondernemers het personeelstekort aanwijst als de oorzaak van minder omzet. Dit percentage lag 2 jaar geleden met 42% nog een stuk hoger.

#3. Gevechten in cao’s

De structurele personeelstekorten leiden ook nog tot een ander gevolg: een steeds hardere strijd tussen werkgevers en werknemersorganisaties. Werknemers weten steeds beter dat ze iets te eisen hebben, en laten dat ook merken. Zo staan in de techniek- en metaalsector staan momenteel vele duizenden vacatures open. Vakbond FNV eist daarop een loonsverhoging van ruim 10% voor de werknemers. ‘En zo gaat het in meer sectoren. Het is een soort wedstrijd geworden, een gevecht. Het is touwtrekken en beide partijen willen hun gelijk halen’, aldus cao-deskundige Henk Strating.

‘Het is een soort wedstrijd geworden, een gevecht, touwtrekken.’

Voor werkgevers is het ook een struggle. Betere arbeidsvoorwaarden maken een bepaalde sector meer aantrekkelijk, maar kosten natuurlijk tegelijkertijd gewoon geld. De spanning is inmiddels zover opgelopen dat donderdag 27 juni in heel Nederland 48 uur het werk in de Metaal en Techniek wordt neergelegd. Want ‘hoe ga je ooit nieuwe mensen aantrekken als je ze zo weinig te bieden hebt? Jongeren gaan liever in een andere branche aan de slag’, aldus CNV-onderhandelaar Johann Honders. Een signaal dat ook in andere branches veelvuldig te horen is, met een groei aan stakingen als gevolg.

#4. Zorg luidt (wéér) noodklok

Hadden we het al over de zorg gehad? Nog niet, hè? Maar de personeelstekorten zijn hier in elk geval nog steeds het gesprek van de dag. Of het nu in de kraamzorg, de ziekenhuizen of de ouderenzorg is; overal is de schaarste groot en lijken oplossingen ver weg. Uit een vragenlijst van RTL Nieuws onder duizenden verpleegkundigen blijkt dat het tekort aan verpleegkundigen in ziekenhuizen zelfs leidt tot levensgevaarlijke situaties voor patiënten. ‘Als ik naar huis ga, ben ik blij dat iedereen nog leeft. We werken vaak op het randje en zijn blij als het net goed is gegaan’, vertelde een van de ondervraagden.

Het personeelstekort in de zorg loopt met de dag op. Over 10 jaar komt de sector zo’n 190.000 medewerkers tekort. Dat personeel zal er ook nooit komen, beseft de sector. Ondertussen is vakbond CNV een campagne gestart dat aandacht voor het onderwerp vraagt, pleit de FNV (contra-intuïtief) voor kortere werkweken, en heeft Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn het juist over het meer ‘waarderen en ontzorgen van personeel’ in de sector. Op een groot congres ging het deze maand zelfs over ‘keuzes maken’ in de verleende zorg. ‘Het kan hier en daar wel wat minder. Misschien moeten we ook ergens mee ophouden.’ Dat belooft dus nog wat…

#5. Steeds normaler: Can I help you?

Een ander signaal van de aanhoudende krapte: het wordt steeds normaler om in Nederland niet meer in het Nederlands aangesproken te worden. Vanwege het personeelstekort doen werkgevers steeds vaker een beroep op buitenlandse medewerkers. Eerder werkten die vooral op plekken waar de klant hen niet zag, zoals in distributiecentra, maar inmiddels zitten onder meer bij Lidl en Zeeman ook Engelstalige medewerkers achter de kassa, werken in de horeca steeds meer anderstaligen en rijden ook in het openbaar vervoer (onder meer in Limburg, Utrecht en Amsterdam) steeds meer chauffeurs die het Nederlands niet machtig zijn.

Ondertussen ligt arbeidsmigratie nog altijd zéér gevoelig. Onverstandig, tekende eerder deze maand De Correspondent op. ‘De internationale strijd om vakmensen is al losgebarsten, en bestuurders smeden actief plannen om meer mensen te werven. Wie stilzit, verliest de race. En Nederland kan het zich niet veroorloven achter te blijven. Waarom staat er niemand op die zegt: genoeg over beperken en beteugelen, we moeten het hebben over werven en rekruteren!’

#6. A.I. gaat ons niet redden

Want om het nog even duidelijk te maken: de groei van de arbeidsproductiviteit blijft al jaren achter, en ondanks alle commotie over A.I. gaat deze nieuwe technologie onze personeelstekorten niet oplossen. Zo stellen ServiceNow en Pearson in hun Impact AI: 2024 Workforce Skills Forecast-onderzoek, waarvoor ze 1.400 beroepen bestaande uit 8.000 taken in diverse landen analyseerden, dat juist techbanen nog altijd in de lift zitten. ‘Feitelijk is de productiviteitswinst die geboekt wordt dankzij nieuwe technologieën de belangrijkste reden dat dit tekort aan arbeidskrachten niet nog groter wordt’, aldus ServiceNow.

Ander voorbeeld: de ‘robotaccountant’. Die mag enerzijds in opkomst zijn, maar heeft de mens net zo goed nodig als andersom, aldus Richard Knops, initiatiefnemer van het initiatief (en het boek) Waarom ben ik accountant. Ook in andere sectoren, zoals de tuinbouw, kunnen machines en andere soorten technologie het personeelstekort verminderen, maar niet helemaal oplossen, zo is inmiddels het algemeen aanvaarde idee. Sterker nog: er is ook deels sprake van een vicieuze cirkel: het personeelstekort zorgt er op zijn beurt weer voor dat organisaties ook minder in A.I. kunnen investeren…

#7. Het hoofdlijnen-/hoofdpijnenakkoord

De 4 beoogde partijen voor het nieuwe kabinet mogen zélf al moeite hebben voldoende gekwalificeerde kandidaten te vinden, ook in de samenleving zijn er diverse sectoren die met angst en beven kijken naar wat is afgesproken in het Hoofdlijnenakkoord. Want maken de afspraken hierin de personeelstekorten niet erger in plaats van beter? Zo waarschuwde topambtenaar Wim Saris van het ministerie van Justitie in het AD al voor het voornemen van de nieuwe coalitie om de criminaliteit te bestrijden door langer te straffen en het leven in de gevangenis te versoberen. Waar de mensen te vinden om dit voor elkaar te krijgen?

Dat velen erover klagen dat krapte geen plek heeft in het akkoord, betekent dat het niet verdwenen is.

Ook anderen zetten vraagtekens bij het realisme van de ambities, en juist het gebrek aan aandacht én concrete maatregelen voor de personeelstekorten. Zo klagen bijvoorbeeld de gemeenten en het SCP erover dat de 130 miljoen euro die vanaf 2022 beschikbaar was in het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) worden afgeschaft, terwijl juist hier de behoefte zo groot is. Ook werkgeversclub AWVN zegt een brede visie te missen op de arbeidsmarktkrapte. Maar aan de andere kant: die breed gevoelde klacht maakt dus duidelijk dat het onderwerp in de samenleving in elk geval nog volop belangstelling heeft.

Lees ook

Waarom Matt Alder nog steeds gelooft in de skills-revolutie

Geschreven door

We horen al een hele tijd dat skills het helemaal gaan maken in recruitment. Dat de toekomstige selectie puur op basis van skills zal plaatsvinden. Dat het de structurele krapte op de arbeidsmarkt kan helpen oplossen. En zelfs dat A.I. skills based hiring allemaal makkelijker gaat maken. Maar in de werkelijkheid is de voortgang moeizaam. Van een initiatief als CompetentNL horen we minder dan we misschien hoopten, en uit onderzoek blijkt dat in de praktijk slechts een handjevol bedrijven de traditionele diploma-eisen al heeft laten vervallen ten gunste van skills-tests.

Toch blijven velen nog wel optimistisch over de vele mogelijkheden van skills als manier om met elkaar te communiceren in de arbeidsmarkt. Kijk bijvoorbeeld naar Matt Alder, bekend van The Recruiting Future Podcast en vorige maand zelf te gast in een andere podcast, Psych Tech @Work, om precies hierover te praten. Dit deed hij onder meer naar aanleiding van onderzoek van Vector, een TA-softwarepartij die de kloof tussen theorie en praktijk onder de loep heeft genomen aan de hand van 11 kwalitatieve interviews en 2 discussiegroepen met Heads of Talent Acquisition, samen verantwoordelijk voor meer dan 1 miljoen medewerkers.

Pijnpunt: de hiring manager

Uit dat onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat skills based hiring volgens de respondenten nog altijd een grote belofte inhoudt op het gebied van wendbaarheid van de organisatie, diversiteit van het personeelsbestand en concurrentievoordeel. Maar ook dat er sterke behoefte is aan betere definities, over verschillende functies en branches heen. De huidige benaderingen sluiten nog nauwelijks aan bij de specifieke behoeften en doelen die organisaties hebben. En dan constateren ze nog een bijzonder pijnpunt: de hiring manager. Die wil vaak nog gewoon een diploma zien, en is nog niet echt mee in de revolutie, zoals de respondenten opmerken.

De hiring manager blijkt nog niet echt mee in de skills-revolutie.

‘De rol van de hiring manager kan niet worden onderschat als het op werving aankomt, maar toch komt het maar al te vaak voor dat een gebrek aan vaardigheden en slechte praktijken het vermogen van een organisatie om talent te werven saboteren’, zoals Vector-CEO Neil Kelly het formuleert. Als organisaties dus de stap willen maken naar meer skills based hiring, dan zullen ze in elk geval de vacaturehouders hierin bij de hand moeten nemen, en moeten trainen, stellen de ondervraagden. De hiring managers moeten volgens hen ook een grotere rol spelen in het in kaart brengen van de benodigde skills. Anders wordt het niets.

Wat is hard? En wat is een soft skill?

Wat skills based hiring in de praktijk ook bemoeilijkt is het soms onduidelijke verschil tussen hard en soft skills, en de taxonomie van al die skills. ‘Eén leverancier had wel een 50.000 skills in zijn taxonomie staan!’, aldus de onderzoekers, met grote verwondering. Maar omdat aan de andere kant de behoefte aan nieuwe vaardigheden zo groot is, net als de structurele schaarste, blijven ze toch optimistisch over de kansen ervan op de arbeidsmarkt. ‘Alhoewel er weinig bewijs voor is, zien de meeste ondervraagden de principes van skills-based hiring als kans om de arbeidsmarkt te democratiseren en meer mensen toegang te geven.’

Van de flexibiliteit die skills based hiring met zich zou meebrengen, is nauwelijks bewijs te vinden.

Wel zien ze in de praktijk nog heel wat beren op de weg. Bedrijven meten bijvoorbeeld nog nauwelijks welke skills voor welke functies nodig zijn, en hoe ze hier de kloof tussen vraag en aanbod kunnen overbruggen. Ook van de veronderstelde flexibiliteit die skills based hiring met zich meebrengt, was in de praktijk nog nauwelijks bewijs voorhanden, noch van de (veronderstelde) financiële voordelen die zo’n aanpak met zich zou meebrengen. Ook ontbreekt het in veel organisaties nogal eens aan gerichte training, als kandidaten niet op basis van hun ervaring, maar op basis van hun vaardigheden worden aangenomen.

Grote belofte

De afdronk van het onderzoek is dan ook: skills based hiring is nog altijd een grote belofte. Maar mocht je die grote belofte willen omzetten in klinkend voordeel, dan moet er nog heel wat water door de Rijn vloeien. ‘Skills-based hiring daagt veel ingesleten overtuigingen en gedragingen uit. Daarom is een op feiten gebaseerde benadering en het aanbieden van passende training nodig voor een succesvolle invoering in de organisatie.’ Volgens de onderzoekers zijn ook heldere metrics hard nodig, niet alleen op het gebied van prestaties van de onderneming, maar ook op betrokkenheid van werknemers en hun daadwerkelijke diversiteit.

‘Skills-based hiring daagt veel ingesleten overtuigingen en gedragingen uit.’

Dat past sowieso bij de voorspelling van Matt Alder, die verwacht dat tegen 2034 werving en selectie sterk datagestuurd zijn, waarbij A.I. en automatisering een centrale rol zullen spelen. ‘Hoewel het een uitdaging is, kan skills based hiring leiden tot een eerlijker en effectiever wervingsproces, waardoor organisaties het juiste talent kunnen vinden en behouden. Organisaties moeten verder denken dan de huidige processen en onderzoeken hoe technologie hun activiteiten fundamenteel kan veranderen.’

Lees het hele onderzoek

Lees hier het hele onderzoek ‘Skills-Based Hiring Report, The Gap Between Theory and Practice‘.

Skills Based Hiring

 

 

Alles wat je moet weten over ‘Talent Density’: hét nieuwe buzzwoord in de wereld van HR

Geschreven door

Als je het één keer gehoord hebt, dan valt het ineens overal op. Een gevalletje selectieve perceptie, zeg maar. Zonder veel aanleiding ook, zo lijkt het. Maar hoe dan ook, HR-goeroe Josh Bersin stipte het recent aan, op de ERE Recruiting Conference van dit voorjaar had Jocelyn Lai het er ook al over, consultants en media schreven er pagina’s over vol, en terwijl hij vorige maand in Nederland was, ging ook recruitmentgoeroe Kevin Wheeler er dieper op in. Oftewel: het begrip talent density, al in 2022 voor het eerst gemunt door Netflix-ceo Reed Hastings, lijkt nu ineens in sneltreinvaart de HR-wereld te veroveren.

Bijeenkomst van het Recruitment Leaders Network, met Kevin Wheeler, in mei.

Eerst daarom maar even kijken naar: wat bedoelen we er eigenlijk mee? Volgens Hastings ging het er in elk geval om dat in zijn overtuiging het succes van een bedrijf afhangt van de kwaliteit van het personeelsbestand. Het gaat er daarbij niet alleen om altijd de best mogelijke kandidaten te werven en te selecteren, maar ook om een high-performance cultuur te creëren, met onder meer een continu evaluatiesysteem, dat ervoor zorgt dat alleen de best presterende mensen aan boord blijven.

Waarde vermenigvuldigen

Tot zover misschien weinig nieuws. Maar wat het begrip ‘talent density’ onderscheidt, is dat Hastings duidelijk maakt dat het er bij recruitment niet om gaat zomaar een vacature te vervullen, maar juist te zoeken naar mensen die echt waarde ‘vermenigvuldigen’. Dus niet: mensen die doen wat van hen gevraagd wordt. Maar: mensen die de status quo uitdagen en nieuwe vaardigheden en ideeën meebrengen. Het idee van Netflix is dat elke nieuwe werknemer alle anderen in het bedrijf en alle anderen in het team op een hoger niveau moet laten produceren.

‘De meeste managers willen niemand aannemen die hun baan kan afpakken. Maar daarom juist hebben we dit probleem ook.’

‘Dit is bedreigend voor een onzekere manager, want de meeste managers willen niet iemand aannemen die hun baan kan afpakken. Maar daarom juist hebben we dit probleem ook’, aldus Bersin. Volgens de HR-goeroe is het niet meer zo dat grotere organisaties beter presteren dan kleinere, maar is juist de ‘talentdichtheid’ bepalend. ‘Kijk naar hoe OpenAI, een piepklein bedrijf, beter presteert dan Google en Microsoft.’

Geen normale verdeling

Bersin zegt dat we vaak (ten onrechte) denken dat de verspreiding van talent in een organisatie een soort normale verdeling volgt, met een enkeling die erboven uitschiet, een enkeling die tekortschiet, maar het merendeel redelijk gemiddeld presteert. ‘Zoals het gezegde luidt: A-managers nemen A-mensen aan, B-managers nemen C-mensen aan. Dus na verloop van tijd, als we niet voortdurend bijsturen, eindigen we met een organisatie die bijna voorbestemd is om middelmatig te presteren.’

‘In elke populatie zijn er een paar mensen die gewoon door God gegeven gaven hebben om beter te presteren.’

Volgens Bersin kunnen we echter beter uitgaan van een Pareto-verdeling van talent, ook wel bekend als de 80/20-regel, waarbij 20% van de mensen verantwoordelijk is voor 80% van de output van de organisatie. ‘Uit onderzoek bleek dat de prestaties in 94% van de onderzochte groepen onderzoekers, entertainers, politici en atleten géén normale verdeling volgen. Deze groepen vallen eerder in wat een Pareto-verdeling wordt genoemd. In elke populatie zijn er een paar mensen die gewoon door God gegeven gaven hebben om beter te presteren en zij lijken gewoon van nature veel beter te zijn dan alle anderen.’

Prestaties zijn besmettelijk

De theorie van talent density houdt daar dus rekening mee, en probeert het percentage high performers in de organisatie zo hoog mogelijk te krijgen. Zowel goede als slechte prestaties blijken immers besmettelijk. Uit een onderzoek van professor Will Felps bleek dat, zelfs wanneer andere teamleden uitzonderlijk getalenteerd en intelligent waren, slecht gedrag van één individu de effectiviteit van het hele team naar beneden haalde. Als je talentdichtheid echter hoog is, heb je een hoger aandeel supersterrentalent binnen je teams en heb je de gemiddelde talentdichtheid verhoogd door het aantal slechte tot gemiddelde performers te beperken.

Een chef-kok focust liever op Michelin-ster-ingrediënten dan op zijn algemene boodschappenlijst.

In woorden van Reed Hastings: ‘In alle creatieve rollen is de beste gemakkelijk 10 keer beter dan de gemiddelde. De beste publiciteitsexpert kan een stunt bedenken die miljoenen klanten meer trekt dan de gemiddelde.’ De strategie van Netflix is daarom om 1 supergetalenteerde professional aan te nemen die het werk van minstens 3 doet, in plaats van 3 middelmatige talenten aan te nemen, zegt hij. Liever één uitmuntende chef-kok dan drie middelmatige pizzabakkers. Of denk aan die chef-kok zelf: die focust ook liever op Michelin-ster-ingrediënten dan op zijn algemene boodschappenlijst.

High performers all over the place

Het kernprincipe van talent density veronderstelt dat je omringen met high performers eigenlijk als vanzelf innovatie, productiviteit en algemeen succes stimuleert. Het zou bovendien leiden tot betere samenwerking, doordat teamleden graag van elkaar leren en de grenzen van het mogelijke verleggen, en een beter employer brand, omdat een bedrijf dat bekend staat om het aantrekken van toptalent nóg aantrekkelijker wordt voor andere potentiële topkandidaten. Ook zou er hierdoor een zogeheten ‘golfeffect’ ontstaan: de aanwezigheid van high performers zou ook de anderen in het team motiveren om innovatief te zijn.’

‘Ik heb in veel bedrijven gehoord dat 1 software engineer met de juiste rol het werk van 10 anderen kan doen.’

Volgens Bersin past het begrip helemaal bij de tijd van nu, waarin er geen overvloed aan mensen meer is, maar juist een structureel tekort aan talent. ‘We hebben dus een betere manier nodig om over prestaties na te denken in een wereld waarin bedrijven met minder mensen het beter kunnen doen dan bedrijven die te groot worden.’ En het begrip talent density kan daarbij volgens hem behulpzaam zijn. ‘Niet voor niets vertelde Bill Gates ooit dat er volgens hem slechts 3 ingenieurs waren die Microsoft groot maakten. En ik heb dit in veel andere bedrijven gehoord, waar 1 software engineer met de juiste rol het werk van 10 anderen kan doen.’

Meer dan Indeed en LinkedIn

Wat moeten recruiters hier nu mee? Volgens iemand als James Ellis betekent het bijvoorbeeld dat een nog veel grotere focus nodig is op sterke employer branding, omdat topkandidaten waarschijnlijk niet zullen solliciteren als je jouw bedrijf niet effectief bij hen onder de aandacht brengt. Ook zouden recruiters ruimer hun kandidaten moeten gaan sourcen dan alleen via traditionele bronnen zoals Indeed en LinkedIn. En een gestructureerd selectieproces, gericht op kerncompetenties en de potentiële bijdrage van de kandidaat aan de organisatie, is volgens hem ook cruciaal.

‘Ik geloof dat het onmogelijk is om iemand objectief en eerlijk te classificeren als een A-speler.’

Volgens Bersin gaat het zelfs om ‘een paradigma-verschuiving’ in de wereld van talent acquisition. Maar Wheeler zet er ook wel zijn vraagtekens bij. ‘Ik geloof dat het onmogelijk is om iemand objectief en eerlijk te classificeren als een A-speler’, zegt hij. Bovendien wijst hij op ‘het dilemma van de diversiteit’. Oftewel: ‘streven naar een personeelsbestand met uitsluitend A-spelers leidt tot grote bezorgdheid over diversiteit en inclusie. Een smalle focus op een beperkte set vaardigheden of achtergronden kan leiden tot homogene teams zonder de gevarieerde perspectieven die innovatie en probleemoplossing voeden.’

Een bericht gedeeld door Lattice (@uselatticehq)

En de diversiteit dan?

Wheeler wijst ook naar onderzoek van Laszlo Bock, voormalig hoofd HR van Google, die al aantoonde dat alleen de beste mensen selecteren niet automatisch leidt tot superieure resultaten. ‘De bevindingen van Bock onderstrepen het belang van diversiteit in teams en stellen dat een mix van persoonlijkheden, ervaringen en standpunten de creativiteit kan aanwakkeren, de besluitvorming kan verbeteren en uiteindelijk kan leiden tot meer zakelijk succes.’

Voorbeeld van een talent density-review bij Lattice

Daar mag Wheeler misschien gelijk in hebben, maar aan de andere kant zijn er zoveel mensen en organisaties nu met het begrip talent density bezig, dat het er ook niet naar uitziet dat het weer snel zal verdwijnen. Het is wellicht nu nog vooral iets wat zich in Amerika lijkt af te spelen (het Nederlandse begrip talentdichtheid levert bijvoorbeeld nog nauwelijks Google-resultaten op), maar zoals dat gaat met managementtrends: vroeg of laat steken ze altijd wel de grote plas over. Dus dan kun je maar beter voorbereid zijn. Juist als recruiter.

Lees ook

Meer weten?

Je talent density bevorderen kan niet zonder de juiste Talent Intelligence. Koop daarom hier je tickets voor de Global Talent Intelligence Conference in september. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

 

Over YouTube: het te vaak vergeten kanaal in je recruitmentstrategie

Geschreven door

Heb je het over social media, dan denk je meestal aan LinkedIn, Facebook of Instagram, soms X, of misschien zelfs al aan TikTok. Maar YouTube? Dat kanaal hoor je er zelden bij in de opsomming. Toch wordt het videoplatform wel degelijk tot de social media gerekend, en kan het zelfs bijzonder effectief zijn in je employer branding. Op allerlei manieren. Een recent whitepaper van AdverOnline legt dat uit.

Alleen al in Nederland zijn er 2,8 miljoen mensen die dagelijks gebruik van YouTube maken.

Zo blijkt een volledig bekeken video vaak slechts een paar cent te kosten. ‘De verhouding tussen informatieverschaffing en bereik aan de ene kant en kosten aan de andere kant is dan bijzonder gunstig’, aldus de auteurs. Bovendien is het bereik van YouTube gigantisch: alleen al in Nederland zijn er 2,8 miljoen mensen die er dagelijks gebruik van maken. En nog een voordeel: hier kun je video’s ook targeten op verschillende criteria, wat bij veel andere sociale media tegenwoordig toch een stuk moeilijker is.

De eerste 5 seconden tellen…

Op YouTube kun je langere video’s inzetten, die na de eerste 5 seconden kunnen worden overgeslagen door de gebruiker. Ook kun je korte video’s van tussen 6 en 15 seconden inzetten, die niet kunnen worden overgeslagen. Vooral bij langere video’s is het cruciaal dat in de eerste 5 seconden duidelijk is waar de video over gaat, wie de afzender is en waarom de kijker deze moet afkijken. Zorg er voor de herkenbaarheid voor dat je bedrijfslogo altijd op een vaste plek in beeld staat en voeg aan het einde in een paar seconden een duidelijke call-to-action toe, raden de auteurs van de whitepaper dan ook aan.

Door het enorme bereik op YouTube Recruitment zijn de kosten voor videovertoningen er over het algemeen laag, aldus AdverOnline. ‘Over alle campagnes heen zien we voor dit jaar tot nu toe dat de gemiddelde kosten per bekeken video als die minimaal 30 seconden is gekeken of is afgekeken ongelooflijk laag is, met slechts 2,1 eurocent. De kosten per 1.000 gestarte video’s zijn, zeker gezien de grote informatievoorziening en impact, ook laag, met 4,01 euro. En we zien dat 57,9% van alle vertoonde video’s voor 100% bekeken is.’

‘We vertonen ook veel korte video’s in specifiek YouTube Shorts, wat qua gebruik vergelijkbaar is met TikTok.’

AdverOnline zet YouTube naar eigen zeggen in voor lange live video’s, korte live video’s, korte animaties ‘en we hebben ook korte video’s vertoond in specifiek YouTube Shorts, wat qua gebruik vergelijkbaar is met TikTok’, aldus de online recruitmentspecialisten. ‘Video wordt veel ingezet voor employer branding in de Awareness-fase (SEE). Je kunt niet meten op conversie-KPI’s, maar je kijkt vooral naar bereik. Wel kunnen we melden dat klanten over het algemeen erg tevreden zijn over het hoge volume en de lage kosten van de video-inzet die ze op YouTube bereiken.’

Een beroemd voorbeeld van een recruitmentvideo op YouTube:


De kracht van video

Met video houd je kijkers betrokken, en krijg je vrijwel volledige aandacht. Het is dus een goede manier om een gevoel over te brengen en latente kandidaten te bereiken. Video leent zich iets minder voor jobmarketing, aldus AdverOnline. ‘Maar opvallend genoeg is het niet zo dat advertenties met daarin een video in plaats van een afbeelding minder klikken naar een bestemmingspagina opleveren. Integendeel, we hebben regelmatig gezien dat campagnes met daarin goede video (of animatie) juist meer klikken en een hogere click through rate (CTR) opleveren. Wij adviseren je om dit zeker een keer te testen voor jouw recruitmentcampagnes.’

‘Opvallend genoeg is het niet zo dat advertenties met daarin een video minder klikken opleveren.’

Ook loont het, zeggen ze, om geen algemene benadering te kiezen, maar juist de content en campagnes te optimaliseren voor de specifieke kenmerken van je (ideale) kandidaten. En bedenk: uitingen voor employer branding en voor specifieke vacatures die je op social media zet, kunnen niet alleen geliket worden en commentaar krijgen, maar ze kunnen ook opgeslagen en gedeeld worden met mensen uit het netwerk van degene die de uiting ziet. ‘Vooral dat laatste is een zeer krachtige vorm van engagement (betrokkenheid).’

Op YouTube Shorts zijn korte, opvallende video’s die al in de eerste drie seconden de aandacht trekken het meest effectief. ‘Bedenk dat het grootste deel van het internetverkeer (meer dan 54%) tegenwoordig via smartphones gaat. Elke video die je inzet bevat idealiter ook ondertiteling, omdat niet elke gebruiker altijd zijn geluid aan heeft staan. Tip: houd er rekening mee dat per social media kanaal de plek waar bijvoorbeeld het icoon van jouw bedrijfsaccount staat of waar de CTA-knop staat, verschilt. De ondertiteling mag daar niet achter verdwijnen om te voorkomen dat die niet meer (geheel) leesbaar is.’

34% meer conversie

Volgens onderzoek hebben vacatures met een video-icoon erin een tot wel 34% hogere conversie in een sollicitatie. En een video maken hoeft helemaal niet moeilijk te zijn. Aansluiten bij op dat moment hippe internettrends als de Mannequin Challenge of de Jerusalama Challenge is vaak al een laagdrempelige, maar effectieve manier om in korte tijd veel kijkers te trekken.

Wat zijn de meest gemaakte fouten bij het maken van content voor YouTube? Het vergeten van een call-to-action is waarschijnlijk de belangrijkste. Maar vergeet ook het kiezen van het verkeerde advertentieformaat niet. Wil je een TrueView Ad (een skippable ad, waarbij je enkel betaalt voor de kijkers die tot het einde kijken), een Bumper Ad (een korte, to-the-point en non-skippable ad, goed voor een algemene employer branding push, maar niet lang genoeg om de kijker te overtuigen om effectief te solliciteren), of een PreRoll Ad (een non-skippable ad, waarbij je betaalt voor elke view, zelfs als de kijker je geen aandacht geeft)?

Conclusie: er is veel mogelijk

Het is ergens een beetje gek om in 2024 nog te moeten schrijven over de kracht van YouTube. De videosite is volgend jaar 20 jaar oud, en per dag worden er momenteel ongeveer 300.000 nieuwe video’s geplaatst. Toch wordt het als sociaal medium nog (te) weinig (ten volle) gebruikt in de wereld van recruitment. Veel werkgeversvideo’s verschijnen bijvoorbeeld wel op LinkedIn, maar worden dan niet doorgeplaatst op YouTube. Terwijl je daar met goede video’s wel een ware ‘sourcing honeypot‘ kunt vormen, waar het talent als het ware vanzelf toe wordt aangetrokken, en waar je eenvoudig de connectie met ze kunt aangaan.

Bekijk deze klassieker, van Slack:

En nog een klassieker, van Barclays:

Je kunt op YouTube natuurlijk gewoon je gelikte employer brand-video’s laten zien. Maar er is nog veel meer mogelijk. Waarom niet ook experimenteren met testimonials van je medewerkers? Of een recruiter die precies uitlegt hoe het sollicitatieproces bij jullie in elkaar zit? Je kunt ook YouTube Live events houden, om direct met kandidaten in gesprek te gaan. Volgens (oud) onderzoek is video maar liefst 5,33 keer zo engaging als tekst. Of het zo exact is, is natuurlijk niet te zeggen. Maar hé, waarom zou je het niet eens wat meer proberen?

Meer weten

Download de hele whitepaper over effectief werven via social media:

Whitepaper

Zo zorg je dat het juiste filiaal op het juiste moment de juiste hoeveelheid kandidaten krijgt

Geschreven door

Een échte data-case bij de inzendingen van de Werf& Awards? Die zagen we eigenlijk nog niet eerder. In die zin is het dus niet gek dat de volledig datagedreven manier waarop Praxis elk filiaal bemenst het dit jaar met gemak tot de 10 nominaties schopte. De ultieme beloning bleef uit, maar Niels van Lindenberg en Achmad Mardjoeki (Marksmen) praten desondanks niet minder trots erover in de podcast die ze tijdens Werf& Live opnamen. ‘Ja, ik ben de hele recruitmentafdeling van Praxis’, zegt Van Lindenberg bijvoorbeeld op een gegeven moment. ‘Maar juist daarom vertrouw ik ook zoveel op data.’

Slechts 0,9 fte heeft Van Lindenberg tot zijn beschikking. In die tijd moet hij zelf het volledige recruitment én de employer branding van 140 eigen winkels en 50 franchise-organisaties ondersteunen, in totaal het werk van zo’n 420 decentrale hiring managers. Data helpen dan om betere keuzes te maken, en toch ervoor te zorgen dat overal de bezetting op orde is, zo vertelt hij. ‘In de retail draait alles om marges. In het verleden ondersteunden we elke winkel even hard. Always on to the max, voor elke winkel. Daar zijn we mee gestopt. Nu kijken we veel meer naar: welke winkels hebben nú ondersteuning nodig?’

Uit het hoge noorden

De behoefte aan meer data kwam uit de winkels zelf, aldus Van Lindenberg. Maar een partij die kon leveren wat zij wilden, die bleek niet zomaar voorhanden. Uiteindelijk kwam de Amsterdammer daarvoor terecht in het hoge Noorden van het land, bij Marksmen. Zij bouwden de afgelopen anderhalf jaar niet alleen API’s en koppelingen, maar ook dashboarding en inzicht via Google Analytics in de effectiviteit van verschillende advertentiekanalen. ‘Het is echt wel een reis geweest’, aldus Mardjoeki. ‘Om te komen waar we nu staan hebben we best wel uitdagingen gehad, zowel technisch als organisatorisch.’

‘De data zijn echt mijn voelsprieten in de organisatie.’

Maar sinds begin dit jaar draait het dus, en kunnen gericht campagnes ingezet worden voor de winkels waar de laagste bezetting dreigt. En zo kunnen vele euro’s aan mediakosten bespaard worden. ‘We hebben ruim een jaar moeten bouwen, maar beginnen nu wel de vruchten te plukken’, aldus Van Lindenberg. ‘Dat we op elke vestiging een bepaalde campagne kunnen draaien, dat maakt het denk ik wel uniek. De data zijn ook echt mijn voelsprieten in de organisatie. Al staan we wat mij betreft ook pas aan het begin, en kunnen we nog heel veel meters maken.’

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.
Achmad Mardjoeki

Point-of-sale

Praxis heeft jaarlijks zo’n 2 miljoen klanten over de vloer, vertelt Van Lindenberg. De praktijk laat echter zien dat point-of-sale-adverteren niet echt tot een grote aanwas van sollicitanten leidt. ‘We zien dat de mensen die bij ons komen werken niet altijd de mensen zijn die bij ons komen winkelen. Dus ja, we doen het, in de winkel adverteren, omdat het idioot zou zijn om het niet te doen, maar de resultaten zijn niet zo groot.’ De 20.000 sollicitanten die het bedrijf jaarlijks binnenkrijgt, komen dan ook vooral van andere bronnen, merkt hij. En juist daarom probeert hij bij te houden welke bronnen dat zijn.

‘Met het dynamisch assessment moet het aantal mismatches en het verloop – zeker in de eerste maanden – gaan dalen.’

Wat staat er wat dat betreft eigenlijk nog op de roadmap? Onder andere een ‘dynamisch pre-assessment’, ontwikkeld door LTP, vertelt Van Lindenberg, waarbij aan de hand van de bezettingsgraad van een bepaalde winkel het aantal vragen kan variëren. ‘Dat zijn we nu aan het bouwen’, zegt hij. ‘Daarin willen we ook telkens een stapje verder gaan. We kunnen daarin straks zien: wie wordt gesproken, wie maakt promotie, enzovoorts. Dan kunnen we alles blijven volgen, en bijvoorbeeld het kanaal dat we gebruiken daarop afstemmen. Dan moet het aantal mismatches en het verloop – zeker in de eerste maanden – gaan dalen.’

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.

Ervaren mensen nodig

Het verloop is namelijk een belangrijke KPI, aldus Van Lindenberg. Juist in de doe-het-zelfwinkel verwacht je van medewerkers als klant goed advies. Maar het duurt wel even voordat je dat als medewerker goed kunt leveren. ‘Als iemand bij ons in de winkel staat en vraagt om een kit die waterdicht is, wil je dat-ie naar huis gaat met een kit die ook echt ook waterdicht is. Onze medewerkers hebben nu gemiddeld zo’n 10 jaar ervaring. Maar een groot deel van die groep gaat binnen afzienbare tijd met pensioen. Hoe gaan we dan die ervaring weer binnen krijgen? Als we nu niets doen, wordt dat straks een probleem.’

‘Je gaat juist naar de winkel omdat je goed geholpen wil worden.’

Juist in een wereld waarin steeds meer online gebeurt, is die goede service in de winkel immers essentieel, stelt hij. ‘Je gaat naar de winkel omdat je goed geholpen wil worden. Maar dan moeten we daarvoor wel ervaren mensen hebben.’ En dan ook nog eens op het juiste moment, op de juiste plek. Gelukkig helpen data erbij om dat steeds beter in de hand te houden.

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Wat gaan verpleegkundigen doen als ze de zorg verlaten?

Geschreven door

Er is geen populairdere sector dan de zorg. Van alle werkende Nederlanders werkt op dit moment al 1 op de 5 in de gezondheids- en welzijnssector, of geeft aan dat best te willen. Het is een stijging van maar liefst 24% ten opzichte van 2019. Ook als we kijken naar welke opleidingen Nederlanders kiezen, dan scoort de zorg bovenaan. De zorg is daarmee niet alleen de meest populaire, maar ook de grootste sector van Nederland, met ook nog eens de meest loyale doelgroep van allemaal.

Nergens zeggen meer mensen niet in een andere sector te willen werken dan in de zorg.

Hoe kan het dan dat we toch nog steeds zoveel horen over de structurele personeelstekorten in de zorg? Waarom is die schaarste niet op te lossen? Dat heeft zeker niet te maken met de populariteit of de aantrekkelijkheid van werken in de zorg. Van alle mensen in de zorg zegt bijvoorbeeld 37% niet te willen werken in een ander vakgebied of andere sector dan zij nu doen. In alle andere sectoren is dat lager, blijkt uit analyse van Intelligence Group op het ITAM (International Talent Acquisition Monitor) in 2023/2024 (op de mensen na die hun eigen huishouden als werkgever zien).

Wat gaan ze doen als ze de zorg verlaten?

We hebben een analyse gemaakt op de groep mensen die in hun laatste functie (voor hun huidige), nog als verpleegkundige of verzorgende werkten. Dat zijn in totaal 110.000 personen (de groep oud-verpleegkundigen/verzorgenden is natuurlijk nog groter). Van de groep die het vak heeft verlaten, werkt nu 17% binnen het vakgebied administratief/secretarieel. Daar liggen redenen aan te grondslag die variëren van: acceptabele werkdruk, minder uren, regelmaat tot een betere work/life balance.

De tweede en derde plek liggen sterk aanverwant aan de zorg, zoals paramedische dienstverlening en sociaal/welzijn (23% samen). Anderen vinden hun weg echt verder weg van het vakgebied zoals onderwijs, schoonmaak, horeca, politie, of de overheid. Erg breed, maar overal zit dus arbeidspotentieel verstopt. Hiervoor kunnen speciale referral- of boemerang-trajecten een oplossing bieden.

Gentlemen’s agreements in de zorg drukken kansen

Ondanks de populariteit, staan de uitdagingen in de zorg onverminderd vast. Veel van deze arbeidsmarktproblemen roepen de sector en met name de besturen en directies daarbinnen ook echt over zichzelf af. Het grote verloop, met name van jonge mensen die instromen, is vaak het directe resultaat van (slecht) leiderschap, management en het ontbreken van visie. Een van de meest duidelijke voorbeelden daarvan is het gentlemen’s agreement, waarbij zorginstellingen meestal informeel (maar soms zelfs formeel) met elkaar afspreken niet bij elkaar te werven/hunten en zelfs geen referral-acties te ondernemen.

Ondanks alle geluiden over de enorme krapte, blijkt de zorg nog steeds een zeer populaire sector om in te werken. Maar besturen roepen de problemen over zichzelf af, door af te spreken elkaars medewerkers niet te benaderen. Hoe zit dat precies?

‘Ik schat dat 80% van de zorginstellingen in Nederland zo’n niet-benader-afspraak kent.’

Mijn inschatting is dat 80% van de zorginstellingen in Nederland handelt conform zo’n gentlemen’s agreement, waarmee ze feitelijk hun eigen medewerkers carrière- en ontwikkelkansen ontnemen. Het is niet alleen betuttelend, maar ook gewoon verboden. Tevens maakt het recruitment afwachtend (ze werven met 2 handen op de rug gebonden), geven ze vrij spel aan bureaus en geeft het geen prikkel om extra te investeren in goed werkgeverschap. Vakbonden zouden hier fel op moeten zijn, omdat het het carrièreperspectief en salaris van werknemers drukt, het mobiliteit binnen de sector reduceert en het de flexindustrie aanjaagt.

Lees ook

Hoe je ook in je sollicitatiegesprekken meer rekening kunt houden met neurodiversiteit

Geschreven door

Het is de laatste jaren steeds meer erkend dat een sollicitatiegesprek bepaald niet voor iedereen geschikt is. Met als gevolg dat de ‘winnaar’ van een selectieronde vaak degene is die het beste sollicitatiegesprekken kan voeren, en dat is niet noodzakelijkerwijs ook degene die het meest geschikt is voor de functie. Bovendien bieden veel selectieprocedures nauwelijks ruimte voor neurodiversiteit, mensen met een handicap of mensen met een andere leerstijl. Hoe kun je daar beter op inspelen, om zo wel iedereen een eerlijke kans te bieden, en voor jezelf als recruiter: om uiteindelijk de beste...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Gouden tijden voor freelance A.I.-experts

Geschreven door

Dat de opkomst van een nieuwe technologie ook altijd gepaard gaat met een grote behoefte aan experts, is eigenlijk niets nieuws. Een nieuw rapport van internationaal freelance platform Malt laat zien dat dit niet anders is als het gaat om de opkomst van A.I. Sinds ChatGPT op de markt kwam, zagen zij bijvoorbeeld een toename van 300% in de vraag naar A.I.-projecten. Maar ook het aantal freelance experts op A.I.-gebied nam sinds die tijd enorm toe, in Nederland zelfs met maar liefst 136,54%. In plaats van minder lijkt A.I. zo in eerste instantie dus zelfs méér werk op te leveren.

De snel groeiende belangstelling voor A.I. heeft voor één beroepsgroep duidelijke voordelen: de zelfverklaarde experts op dit gebied. Het aantal A.I.-freelancers in Nederland groeide vorig jaar zelfs met 136,54%, zo blijkt uit een nieuw rapport.

Projecten op het gebied van A.I.-governance, -beveiliging en -ethiek behoren tot de snelste groeiers.

Met een plus van 366% behoren projecten op het gebied van A.I.-governance, -beveiliging en -ethiek tot de snelste groeiers (waarschijnlijk versneld door nieuwe EU-wetgeving). Aan de kant van de vraag naar vaardigheden vallen vooral skills gerelateerd aan de Cloud op, zoals AWS, Microsoft Azure, Google Cloud. Hier is het afgelopen jaar een toename van 128% te zien geweest. ‘Freelancers met expertise in A.I. zijn essentieel, niet alleen vanwege hun technische knowhow, maar ook om de training en acculturatie van interne teams op het gebied van A.I. te versnellen’, constateren de onderzoekers.

Harde realiteit

Het rapport laat zien dat veel bedrijven lijden aan FOMO (fear of missing out) als het gaat om A.I. Ze willen er ‘iets’ mee, maar weten eigenlijk niet zo goed wat. Aan freelancers om hen daarbij te helpen. Het rapport laat wel zien dat de vraag van organisatie ongeveer 50/50 is uit te splitsen in science en engineering, kort gezegd: data-analisten aan de ene kant, en ontwikkelaars aan de andere kant. Het aanbod aan freelancers op de A.I.-markt is echter eerder een verhouding 60/40, waarbij de analisten dus aan de overhand zijn. En die verhouding wijzigt ook nauwelijks door de tijd heen.

De snel groeiende belangstelling voor A.I. heeft voor één beroepsgroep duidelijke voordelen: de zelfverklaarde experts op dit gebied. Het aantal A.I.-freelancers in Nederland groeide vorig jaar zelfs met 136,54%, zo blijkt uit een nieuw rapport.

Het rapport laat zien dat veel bedrijven lijden aan FOMO als het gaat om A.I.

Gouden tijden dus voor de freelancers op A.I.-gebied. Of zoals de auteurs van het rapport ronkend stellen: ‘De behoeften van bedrijven op het gebied van kunstmatige intelligentie blijven groeien, maar bedrijven worden geconfronteerd met een harde realiteit: een gebrek aan interne vaardigheden, beperkte juridische kaders, potentiële hoge kosten en een gebrek aan duidelijk begrip van de technologieën zelf. In deze context bevinden freelancers zich in de frontlinie om de kloof tussen de ambities en mogelijkheden van bedrijven te overbruggen.’

+99% in 2 jaar

Volgens het rapport is in de afgelopen 2 jaar in Europa het aantal (zelfverklaarde) freelance A.I.-experts met 99% toegenomen. De vraag van bedrijven steeg in die tijd met 70%. Naast technische expertise hebben bedrijven behoefte aan ‘multidisciplinaire profielen’: 40% van de A.I.-freelance experts staan te boek als ‘multispecialisten’. Ook is te zien dat de vraag naar advies en training op A.I.-gebied sneller groeit dan het aanbod (+88% vs +32%).

De vraag naar advies en training op A.I.-gebied groeit sneller dan het aanbod.

Voor de studie zijn vaardigheden, functietitels en functiecategorieën op het Malt-platform geanalyseerd, gebaseerd op een uitputtende lijst van A.I.-trefwoorden en de extractie van alle freelance projecten en profielen waarvoor ten minste één van de trefwoorden voorkwam in vaardigheden of functietitels. Deze analyse werd uitgevoerd over een periode van 2021 tot 2024, in alle Europese landen waar Malt aanwezig is.

Meer weten?

Lees hier het hele rapport

Malt freelance A.I.

Meer over A.I.?

In een wereld die voortdurend evolueert is het essentieel voor loopbaanprofessionals om bij te blijven met de nieuwste ontwikkelingen. Tijdens een seminar op 1 juli wordt de impact van A.I. op loopbaanbegeleiding besproken. Klik hier voor meer informatie.

Seminar AI & Loopbaanprofessionals

13 dingen die de vele eenhoorns in recruitment inspireren

Geschreven door

‘Het enige boek dat je nodig hebt voor een messcherpe recruitmentagenda.’ Die veelbelovende premisse valt te lezen op de achterflap van het recent verschenen Recruitment Unicorns, dat op de cover meteen nóg maar zo’n – van Jan Cremer afgekeken – verkoopargument in de strijd werpt: Bestseller, nog voordat er ook maar één exemplaar van verkocht is. Ja, enig bravoure en verstand van sales kan ook auteur Arjan Elbers niet ontzegd worden. Maar liefst 50 bekende en minder bekende mensen in de recruitmentwereld schreven mee aan zijn nieuwste boek. En ze delen allemaal de dingen die hen inspireren. Hier alvast een kleine bloemlezing ervan.

#1. Wim Davidse – Mass Flourishing

De director Trends & Insights bij ZiPmedia en hoofdredacteur van HRmorgen en Flexnieuws: ‘Een boek van Nobelprijswinnaar en macro-econoom Edmund Phelps uit 2013 is voor mij een grote inspiratiebron. Het heet Mass Flourishing en legt exact uit dat de economie niets is zonder de psychologie te begrijpen: laat je mensen floreren. Het bewijst dat je zonder dynamische, betrokken en energieke mensen geen welvarende economie kunt hebben. Hier komt mijn vaste motto energize your enterprise vandaan.’

#2. Veerle Martens – Puzzling billboard

De COO van PlaytoWork: ‘Hiervoor kijk ik toch wel naar Amerika. De recruitmentactie the puzzling billboard in Silicon Valley van Google bijvoorbeeld vind ik briljante guerilla-marketing. Deze actie was heel goed gericht op de doelgroep die Google zocht, en zorgde online voor veel tractie.’

#3. Marco Hendrikse – Autitalent en anderen

De hoofdredacteur van Flexmarkt: ‘Neem bureaus als Autitalent, Heroyam, Randstad RiseSmart, ErvarenJaren, Actief65+, Oudstanding en Herenbos. Zij maken zich echt druk om het bemiddelen van mensen die nu niet of onvoldoende zijn vertegenwoordigd. Dat vind ik mooi. Zij bieden een goed tegenwicht aan al die politici die roepen om minder flex. Juist deze bureaus zorgen dat mensen die nu nog aan de zijlijn staan, betekenisvol aan de slag kunnen. En dat de economie soepel draait. Daar speelt de flexbranche een ontzettend belangrijke rol in en daar profiteert dus de hele maatschappij van!’

#4. Leon Brouwers – 7 lijnen bemannen

De oprichter van Matchpartner: ‘Een actie van Manpower vele jaren geleden, toen de arbeidsmarkt krap was, voor Canon op Schiphol. De opdracht was het wijzigen van een onderdeel in het kopieerapparaat. Dat betekende elke dag 50 man een een lijn. Doos openen, handelingen uitvoeren, doos sluiten. Het ging om 7 lijnen, dus 350 man in totaal. Elke dag. Had je mensen te weinig, dan stond alles stil. We lieten touringcars uit heel Nederland komen. Het was altijd spannend hoeveel mensen erin zaten. En dan een lekkere discussie voeren met je Japanse klant met zijn eigen cultuur en gewoontes. Daar heb ik veel van geleerd.’

#5. Martijn Smit – Op de bus

De oprichter van Rocket Recruitment: ‘Ik heb ooit een mooi project voor Connexxion mogen draaien. Zes weken heb ik undercover als buschauffeur gewerkt. In die tijd heb ik echt geleerd hoe de doelgroep in elkaar zit en ook heb ik verschillende nieuwe doelgroepen leren kennen. Dat brengt enorm veel voordeel mee. Een sterk voorbeeld was dat ik Turkse jongeren goed heb leren kennen als potentiële groep voor de bus. We hebben de ouders van deze jongeren getarget om ze bij ons te komen laten werken. Dat is bijzonder goed uitgepakt.’

#6. Jan-Karel Sindorff – Onmogelijk zonder jou

De oprichter van Cooble: ‘De nieuwe arbeidsmarktcampagne van Alliander vind ik te gek. De energietransitie is onmogelijk zonder jou. Ze hebben het lef om een groot maatschappelijk probleem te koppelen aan werk, ze maken het persoonlijk voor je.’

‘Het mooiste voorbeeld van ons vak is en blijft echter de bevlogenheid en betrokkenheid van heel veel recruiters. Mensen die met een paar tientjes budget en een bak vacatures doorgaan alsof er geen morgen is. Mensen die echt eigenaarschap voelen voor de kandidaat, dat inspireert altijd.’

#7. Bianca Roelandschap – 7 Eigenschappen

De oprichter van De Werkgeversarchitecten (samen met Anne-Britt Petri): ‘Het boek The Seven Habits of Highly Effective People van Stephen Covey.’

Anne-Britt Petri en Bianca Roelandschap

#8. Mitch Gielen – AAE en Lelystad

De oprichter van Purple Squirrel Effect: ‘AAE is een snelgroeiend familiebedrijf in de hightechindustrie. Eén ding hebben ze bewust niet losgelaten, dat is hun familie-dna. Overal vind je dit terug: in de omgang met mensen, programma’s, het gebruik van de kantine, enzovoort. Het familiebedrijf en het bijbehorende voor elkaar zorgen, is heilig. Dit inspireert me, omdat het echt en puur is.’

‘Gemeente Lelystad is ook een gave case. Ze hebben hun arbeidsmarktcommunicatie op een stoere, brutale manier durven serveren. Zo zie je de kleur felroze terug in het beeldmateriaal. Dat is niet iets dat je van een gemeente verwacht, dus daar val je echt mee op!’

#9. Marcel van der Meer – Schieten met scherp

De global sourcing trainer: ‘Ik ga heel hard op sterke guerilla-campagnes. Bekend voorbeeld is de Volkswagen-monteur-gezocht via de onderkant van de auto. Een ander mooi voorbeeld heb ik meegemaakt bij de Rabobank. Ik kreeg de opdracht een high-end positie te vervullen. Uit mijn research bleek dat de doelgroep voor deze baan letterlijk uit 10 mensen in Nederland bestond. We hebben daarop de manager innovatie voor de camera gezet en een persoonlijk filmpje laten opnemen. De video is naar alle 10 potentiële kandidaten gegaan. Het resultaat: 10 reacties, 3 gesprekken en 1 hire. Dat is de kracht van schieten met scherp.’

#10. Patrick van der Ploeg – Hey, ChatGPT!

De ondernemer in diverse flexbedrijven: ‘Ik ben geïnspireerd door een campagne, uitgevoerd door het Belgische Impact, waar ikzelf nog ooit bij betrokken was vanuit TecqGroep. Het ging om een banner op een gebouw in aanbouw, met de tekst ‘Hey ChatGPT, finish this building‘. Die campagne is de hele wereld overgegan. Superslim gedaan en met een mooi resultaat.’

#11. Arjen-Dirk Boersma – Oude liefde roest niet

De luitenant-kolonel der mariniers en hoofd recruitment bij Defensie: ‘Op het Recruitment Leaders Netwerk heb ik een geweldig voorbeeld gehoord van een actie met de naam Oude Liefde Roest Niet. Het ging om een werkgever die een heel persoonlijke campagne had opgetuigd om goede ex-werknemers terug te winnen. Hij had ze uitgenodigd met een persoonlijke brief voor een prachtig evenement. Zo heeft deze werkgever een paar heel goede mensen weten terug te halen. Top!’

#12. Nicol Tadema – Vroegboekactie

De oprichter van VoorTekst en trainer over neuro-copywriting: ‘Inspirerend vond ik een vacature die ik laatst zag, voor een functie in de reisbranche. Om de urgentie bij de sollicitant te prikkelen, had deze werkgever een soort van vroegboekactie toegevoegd. Elke dag dat je wachtte met solliciteren, zakte het salaris. Een mooi voorbeeld van een bruggetje naar hun corporate business.’

#13. Arjan Elbers – Wildwaterbaan en frikandelbroodjes

Natuurlijk heeft ook auteur Arjan Elbers zijn eigen verzameling van inspiraties aan het boek toegevoegd. Dat is een behoorlijke waslijst geworden, van solliciteren in een wildwaterbaan en een Betoverdag voor senioren in attractiepark Toverland tot het House of Pilots, dat tijdens corona werkloos geraakte piloten op de CDD-afdeling van Rabobank wist te plaatsen.

Ook de stickers die Jumbo ooit plakte op de frikandelbroodjes en blikjes Red Bull om studenten te werven, leveren bij hem het oordeel ‘hilarisch!’ op. Maar, zegt hij er meteen wel bij: ‘Inspireren is goed. Maar 1-op-1 kopiëren? Dan ben je een ordinaire jatbeer. Niet doen dus!’

Nog meer inspiratie nodig?

Bestel hier het hele 300 pagina’s tellende boek Recruitment Unicorns.

Recruitment Unicorns

Of bekijk hier nog even de nieuwste video van Guruz, waarmee Elbers het (v)mbo meer waardering wil geven:

12 jaar campagnes voor Defensie, in 12 inzichten en hoogtepunten

Geschreven door

Na 12 jaar samenwerken en 3 gewonnen Europese aanbestedingen op rij neemt Defensie afscheid van employer branding-specialist SteamTalmark. Creatief directeur Maarten Kuipers blikt terug. ‘Natuurlijk doet het pijn. Maar we zijn ook trots op wat we samen hebben neergezet. We hebben in die jaren veel geleerd over wat wel en niet werkt in de arbeidsmarktcommunicatie. Die inzichten delen we graag, omdat je er ook als kleinere organisatie iets aan hebt.’ Om welke inzichten gaat het dan zoal?

Inzicht 1: Neem stakeholders serieus

Voorheen voerden de 4 krijgsmachtdelen zelfstandig campagne. De Marine, Landmacht, Luchtmacht en Marechaussee hadden elk hun eigen thema-campagnes en waren daarmee ook onderling concurrenten op de arbeidsmarkt. ‘Met de start van de samenwerking hebben we van die 4 verhalen 1 overkoepelende campagne gemaakt, met een sterke focus op de overeenkomsten: de inzet voor vrede en veiligheid en het vakmanschap van de mensen die het doen.’

Dat resulteerde in de toenmalige themaregel Je moet het maar kunnen. Kuipers: ‘Belangrijk inzicht is: goed stakeholdermanagement is essentieel. Zorg dat iedereen dezelfde ambitie deelt. De krijgsmachtdelen moesten hun eigen wervingscampagne durven loslaten en wist niet wat ze ervoor terugkregen. Dat soort twijfel serieus nemen is essentieel wil je er samen een succes van kunnen maken.’

Inzicht 2: Waardeer de mensen die het doen

Je zou het nu bijna niet geloven, maar 12 jaar geleden was de teneur nog dat je op Defensie kon blíjven bezuinigen. De krijgsmacht kampte met een geweldige kaalslag. En het respect voor het werk van militairen moest van ver komen. Kuipers: ‘Waarom zou je bij Defensie tekenen, je wordt toch zo weer ontslagen? Dat was de veelgehoorde kritiek. Tegen die achtergrond startten we een campagne die een ander geluid liet horen. De krijgsmacht is relevant en de mensen die zich voor ons inzetten, verdienen onze waardering. Die focus op de mensen die het doen, is niet alleen relevant voor Defensie. Dat geldt voor elke organisatie.’

Inzicht 3: Krachten bundelen wérkt

Bij de awarduitreiking in 2014 wint Defensie meteen een (Zilveren) Effie voor de integratie van de 4 merken in de nieuwe Je moet het maar kunnen-campagne. Het overkoepelende communicatieconcept realiseert een verdubbeling van de overweging om bij Defensie aan de slag te gaan, tegen de helft van het budget. Defensie heeft zich, ondanks het tij, teruggevochten op de arbeidsmarkt. ‘Een belangrijk inzicht is dat je in je organisatie kunt kijken hoe je ook slimmer met je budgetten kunt omgaan, door minder te versnipperen en ambities te bundelen.’

Inzicht 4: Het draait (ook) om de ontmoeting

Defensie is lang uit beeld geweest. Zeker in de Randstad is Defensie lange tijd weinig zichtbaar. Om jongeren laagdrempelig te laten kennismaken met de (technische) wereld van de Krijgsmacht ontstond het plan voor een groots opgezet Defensie-techniekfestival: Techbase. Hiervan worden uiteindelijk 2 edities georganiseerd. Het eerste jaar op het Amsterdamse NSDM-terrein, een jaar later nogmaals op de RDM-werf in Rotterdam.

De evenementen zijn een succes en trekken beide jaren zo’n 15.000 jonge bezoekers, die kennismaken met alle tech van Krijgsmacht. ‘Het succes zit ‘m in de ontmoeting’, blikt Kuipers terug. ‘Je kunt nog zoveel mooie filmpjes maken, uiteindelijk willen kandidaten het werk zelf ervaren, oog in oog in met toekomstige collega’s.’

Inzicht 5: Alles draait om menselijkheid

‘Al dat staal en spektakel is natuurlijk superindrukwekkend’, zegt Kuipers. ‘Maar ik ben er vooral trots op dat we in al die jaren het menselijke aspect steeds voorop bleven stellen. Het is relatief makkelijk om iets cools van Defensie te maken. Maar het interessante verhaal zit bij de mensen die het doen. Die beschermen wat ons dierbaar is. Die hun nek uitsteken en die opkomen voor een ander. Dat verhaal zijn we steeds blijven vertellen. Ik denk dat dat voor elke werkgever essentieel is: dat je verhalen vertelt die de emotie raken.

Inzicht 6: Durf te experimenteren

Bioscoopcommercials, radio, outdoor, social, online video, influencers, marktplaats take-over, lespakketten; Defensie zet praktisch elk denkbaar medium in om jonge mensen te bereiken en is daarbij zeer bereid te experimenteren. ‘We hebben steeds geprobeerd het beste medium bij de boodschap te vinden. Bijzonder is bijvoorbeeld een serie podcasts waarin de commando’s vertellen over hun werk. Audio is een logische keuze aangezien de commando’s niet met hun gezicht in beeld mogen. Het budget en de schaal van Defensie is aanzienlijk, maar ook als je kleinere bent, loont het om te blijven experimenteren.’

Inzicht 7: Trots moet je delen

De campagnes van Defensie tonen bijna altijd de echte mensen die het werk doen, en de video’s worden dan ook zoveel mogelijk gedraaid rondom kazernes en bij oefeningen. ‘Het is in deze tijd bijzonder dat mensen hun trots willen delen en met hun gezicht in campagnes willen acteren. Het echte werk betekent bij Defensie ook: het echte materieel. En zo komt het dus ook voor dat bijvoorbeeld een Chinook die gepland is in een reclamefilm, plotseling wordt ingezet op een plek waar het toestel echt nodig is. Het is vaak een heel geregel, maar dicht op het echte werk zitten en denken vanuit ambassadeurschap levert veel op.’

Inzicht 8: Identificeer knelpunten

Hoe selectief moet een campagne zijn? Die discussie speelt vaak in de achtergrond bij Defensie-campagnes, aldus Kuipers. ‘Als je de lat te laag legt, marginaliseer je het werk. Leg je de lat te hoog, dan vinden mensen het werk wel interessant voor ánderen, maar niet per se iets voor henzélf.’ Precies dat dilemma staat centraal in de met een Effie bekroonde case voor de werving van vliegers.

Hoe maak je het vliegersvak begeerlijk, zonder dat jongeren zichzelf al voorhand diskwalificeren en denken: dat lukt me toch nooit. Niet iedereen voelt zich meteen een Tom Cruise. Kuipers: ‘We hebben met elkaar nagedacht over een andere volgorde van de selectie-onderdelen, en vervolgens een campagne gemaakt die kandidaten actief begeleidt (Vlieger worden? Ik ga het je leren). Daarmee lukte het om de werving van aspirant-vliegers een Effie-winnende boost te geven. Die manier van kijken is interessant voor elke organisatie: waar zit je échte knelpunt in de wervingsketen?’

Inzicht 9: Inclusiviteit is een kracht

Het stereotype beeld van Defensie (stoer, masculien, ijzervreters) zit de werving nogal eens in de weg. Want wat als je wél je wil inzetten voor vrede en veiligheid, maar jezelf níet direct met een wapen door de modder ziet rennen?

Kuipers: ‘Om die hardnekkige associaties te nuanceren, is er veel aandacht voor diversiteit en een andere beeldvorming, waarin de brede mogelijkheden van Defensie voorop staan. Met campagnes om meer vrouwen te werven, aandacht voor kandidaten met een bi-culturele achtergrond en mensen uit de LHBTIQA+-gemeenschap; eigenlijk iedereen met een wat grotere afstand tot de krijgsmacht. De essentie van die campagne-inspanningen is dat we je twijfels serieus nemen en daar communicatie op maken.’

Inzicht 10: Maak je merk richtinggevend

Als je nu denkt aan Defensie, dan denk je waarschijnlijk: Generatie D. Het is het overkoepelend campagne-thema dat Defensie in het voorjaar van 2022 lanceerde. Kuipers: ‘Een verhaal dat richtinggevend is voor alle merkcommunicatie over een generatie die er altijd was, is en altijd zal zijn: van mensen die opkomen voor een ander. Generatie D is een mentaliteitscampagne die je vertelt dat je bij Defensie mensen vindt zoals jij. En die je oproept je aan te sluiten.’

Aan de lancering van het nieuwe thema gaat een lange weg vooraf; met uitgebreid doelgroeponderzoek, testen, fijnslijpen en intensief stakeholdermanagement. ‘Het onderliggende doel is het vergroten van de visvijvers: ook mensen die nog helemaal niet over Defensie nadenken, proberen we te betrekken bij het grotere verhaal. Het verhaal is super-inclusief, je hoort er meteen al bij, en ondertussen voedt de campagne nog steeds het respect voor de mensen die het doen, die mensen die hun nek uitsteken. Een belangrijk advies is dan ook: denk na over je huidige doelgroep, maar ook over wie je in de toekomst aan je wilt binden.’

Inzicht 11: Stuur op effectiviteit

Een jaar na de lancering van de Generatie D-campagne valt Defensie niet alleen bij de Werf& Awards, maar ook – opnieuw – bij de Effie Awards in de prijzen. Logisch, want het aantal websitebezoekers stijgt binnen het jaar met 71%. En het aantal sollicitaties groeit met maar liefst 30%. ‘Een bijzonder resultaat, zeker in een uitzonderlijk krappe arbeidsmarkt,’ zo oordeelt de jury. Kuipers: ‘Wat je hieruit kunt meenemen is dat creativiteit en effectiviteit hand in hand kunnen gaan, als je goed nadenkt over de keuzes die je maakt. Dat geldt niet alleen voor een grote organisatie als Defensie, maar voor élk werkgeversmerk.’

Inzicht 12: Werk samen als partners (niet als uitvoerders)

Ideeën, campagnes, producties; wat is de belangrijkste succesfactor? ‘Uiteindelijk is dat toch vooral de manier waarop je met elkaar samenwerkt’, stelt Kuipers. ‘Niet als opdrachtgever – uitvoerder, maar als partners met een gemeenschappelijk doel. We zijn 12 jaar zeer intensief samen met Defensie opgetrokken. Hebben het merk doorleefd. En die samenwerking is niet alleen met Defensie, maar ook met onlinebureau Radancy en mediabureau Initiative, onderzoekbureau MeMo². Die manier van werken en met elkaar meedenken, daarin schuilt wat ons betreft het geheim van iedere succesvolle campagne.’

Lees ook

Voor het eerst betaald werk in een winkel op Roblox, en IKEA heeft de primeur

Geschreven door

Als gamer altijd al willen werken in een virtuele winkel? Daar krijg je binnenkort misschien de kans voor. De Zweedse meubelgigant IKEA is namelijk op zoek naar gamers die – tegen betaling – aan de slag willen in de winkel die op 24 juni opent in het videospel Roblox. Solliciteren voor zo’n betaalde functie kan nog tot zondag 16 juni, maar er is wel één belangrijke ‘maar’: de jobs zijn slechts voorbehouden aan meerderjarige inwoners van het Verenigd Koninkrijk en Ierland.

Wat zou je doen als de virtuele hotdogs op zouden zijn in onze bistro?

In de eerste (virtuele) sollicitatieronde krijgen kandidaten 3 vragen: Wat denk je ervan om omgezet te worden in pixels? Als je een virtueel IKEA-meubel zou zijn, welk meubel zou dat dan zijn en waarom? Wat zou je doen als de virtuele hotdogs op zouden zijn in onze bistro? Na de eerste selectie volgen sollicitatiegesprekken, en zullen uiteindelijk 10 mensen geselecteerd worden voor een betaalde functie in wat IKEA The co-worker heeft gedoopt. Het takenpakket is trouwens hetzelfde als dat van elke andere werknemer in de fysieke winkel. Denk dus: advies geven, Zweedse balletjes oplepelen in het restaurant of het magazijn op orde krijgen.

Kans op promotie

Het loon dat de nieuwe werknemers zullen ontvangen, is hetzelfde als hun collega’s in fysieke IKEA-winkels in Londen verdienen: 13,15 pond per uur (zo’n 15 euro per uur). En wie zijn baan goed uitvoert, maakt net als in het echte leven ook kans op promotie. Met de virtuele winkel wil IKEA ook mensen werven voor de fysieke filialen, aldus Darren Taylor, manager bij IKEA UK & Ireland. ‘We zijn verheugd dat we het eerste bedrijf zijn dat betaald werk op Roblox lanceert om te laten zien hoe we carrières anders aanpakken en onze unieke carrièrefilosofie tot leven brengen.’

‘We zijn verheugd dat we het eerste bedrijf zijn dat betaald werk op Roblox lanceert.’

Het gaat dan ook echt om een heuse wereldwijde primeur, aldus Birger De Geyter, de co-CEO van gaming- en e-sports-agentschap Unlocked.gg, in het Belgische Knack. ‘Er zijn al vaak virtuele winkels geopend in games als Roblox. Denk aan Walmart of Nike in de Verenigde Staten. Maar dit is de eerste keer dat personeel wordt betaald voor het werk. In die zin is het dus in de eerste plaats een slimme zet van IKEA om zich als werkgever op de kaart te zetten.’ Roblox telt wereld zo’n 70 miljoen actieve spelers. Met de virtuele winkel wil IKEA mogelijk toekomstig personeel alvast kennis laten maken met het werk in zijn showroom.

Virtuele hamburgers bakken

Daarin heeft het Zweedse bedrijf overigens geen primeur, aldus De Geyter. ‘In 2010 bracht McDonald’s in Japan al een spel voor de Nintendo DS uit, waarmee mensen virtuele hamburgers konden bakken en zo kennismaakten met het werk in een vestiging. Games kunnen dus ook bij het opleiden van personeel een rol spelen. Games kunnen situaties, waarvoor medewerkers in de echte wereld komen te staan, realistisch simuleren. Als iemand een fout begaat in zo’n game, heeft dat geen gevolgen. Dat maakt het format zo aantrekkelijk, tenminste voor bedrijven die de budgetten kunnen besteden die nodig zijn om games te maken.’

In Nederland hadden we eerder bijvoorbeeld Randstad, dat een filiaal opende in het beroemde GTA.

In Nederland hadden we al bijvoorbeeld Randstad, dat een filiaal opende in het beroemde GTA. De stap van IKEA past min of meer in dezelfde trend. Het maakt deel uit van een grotere employer branding-campagne, getiteld Careers Done Different, die is gecreëerd door Mother en PR-bureau Weber Shandwick, en die beoogt het werkgeversmerk van IKEA net zo populair te maken als het consumentenmerk. De Roblox-campagne zal te zien zijn op Instagram, TikTok en LinkedIn. Ook in de fysieke IKEA-filialen aan de andere kant van het Kanaal zullen de uitingen zichtbaar zijn.

Lees ook

Scamming met fake recruiters explodeert (wereldwijd én in Nederland)

Geschreven door

In 2023 was scamming van nepvacatures en neprecruiters al de meest voorkomende vorm van oplichting. Met de komst van AI en LLM is deze vorm van oplichting in 2024 geëxplodeerd doordat criminelen eenvoudig (tien)duizenden mensen tegelijkertijd kunnen benaderen indien zij toegang hebben tot persoonsgegevens, gerelateerd aan de arbeidsmarkt. Denk daarbij aan cv-databases, van werk.nl, LinkedIn en Indeed. Cv’s en de social mediaprofielen zoals LinkedIn zijn een ongekend, grote legitieme en openbare bron voor identiteitsfraude en scamming.

Alle grote werkgevers en bureaus als YoungCapital, Kelly Services, Randstad tot en met de ABU waarschuwen hier inmiddels voor. Het zijn geen tientallen, maar inmiddels honderdduizenden bedrijven en recruiters die hiermee te maken hebben op de gehele wereld. Het zet de recruitmentindustrie onder grote druk om snel kandidaten te beschermen die hun cv beschikbaar stellen via cv-databanken, onder andere door cv’s te anonimiseren en alleen gevalideerde werkgevers en bureau onder restricties toe te laten tot cv-databanken. Zo kan bijvoorbeeld de diefstal van 150.000 cv’s voorkomen worden, zoals recent bij het UWV.

Zeer zorgwekkende ontwikkeling

Nepvacatures van nepbedrijven kun je voorkomen door alleen recruitmentsites te gebruiken worden die verantwoordelijkheid dragen voor de echtheid van bedrijven en vacatures die gepubliceerd zijn (ketenverantwoordelijkheid). Zij zouden baanzoekers een garantie moeten geven van betrouwbaarheid van de bedrijven en vacatures. Een situatie die in Azië al jaren de praktijk is, zoals bij Fastjobs. Gratis vacaturesites en aggregators hebben een grote kans om nepvacatures te verspreiden én ook zij zouden deze verantwoordelijkheid moeten nemen. Een stap die hun businessmodel sterk onder druk zou zetten, maar de arbeidsmarkt een stuk veiliger maakt.

Dat fraude, integriteit, veiligheid, risicomanagement inmiddels zeer hoog op de agenda staan van de industrie blijkt ook uit het feit dat LinkedIn hals over kop en met weinig toelichting de ‘recruiter verificatie’ heeft ingevoerd. Vooralsnog een niet heel goed doordachte manier om de ‘echtheid’ van recruiterprofielen te waarborgen. Een mogelijkheid in het profiel van recruiters die 2 maanden uit het niets gelanceerd is. Mogelijk ingegeven door het feit dat ook LinkedIn gehackt wordt, o.a. door een partij die eind 2023, 400.000 nepprofielen wist aan te maken op LinkedIn.

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Stemmen klonen

A.I. gaat in de komende 12 tot 18 maanden niet alleen de recruitmentindustie, maar ook het vak van recruitment en HR op een ongekende manier veranderen. Alleen niet op de manier zoals we recent dachten, zoals met het gebruik van ChatGPT of AIapply. Criminelen gebruiken de arbeidsmarkt als goudmijn om mensen op te lichten. Niet alleen arbeidsmarktgerelateerd, maar zullen de informatie uit cv’s, ATS-systemen, HR-systemen en cv-databanken gebruiken, al dan niet in combinatie met het klonen van stemmen en deepfake, om andere vormen van fraude te exploiteren.

Het is niet uit te sluiten dat op korte termijn er zeer strikte richtlijnen gaan komen voor cv-databases, recruiters, vacaturesites, (recruitment)bureaus en dergelijke om de privacy van gebruikers, zowel werkgevers als werknemers, te beschermen. Het lijkt me slim als de jobboard-industrie, de ABU, Bovib, NBBU op een zeer korte termijn snel tot actie overgaan om zo hun verdienmodel te beschermen. Het is pas het topje van de ijsberg wat we nu zien en weten….

Lees ook